Protocolo Falta de Iniciativa

Instituto Tecnolgico Superior de Monclova
Ejrcito Mexicano

TALLER DE INVESTIGACION II

PROYECTO DE INVESTIGACIN
Falta de iniciativa en los empleados de las empresas de servicio.

ING. GESTION EMPRESARIAL - 6 SEMESTRE T. MATUTINO

Responsables:

Luis Roberto Gutirrez De la Garza
Jess Emmanuel Muiz Montemayor
Jorge Esteban Rodrguez Gonzlez

Asesora:
Dra. Sandra Lilia Jasso Ibarra.

Iniciativa en los trabajadores Pgina 1

NDICE
1. Introduccion ......................................................................................................... 4
2. Planteamiento del problema ................................................................................ 6
2.1 Tecnica de arbol del problema .......................................................................... 6
2.2 planteamiento de forma explicativa ................................................................... 7
3. Justificacion e importancia del proyecto .............................................................. 8
3.1 beneficios y alcances8
4. Objetivos. ............................................................................................................ 9
5. Impactos ue generara el proyecto. .................................................................... 10
5.1 Social............................................................................................................... 10
5.2 Econmico.. ..................................................................................................... 10
5.3 Beneficio. ........................................................................................................ 10
6. Hipotesis de la investigacion ............................................................................. 11
6.1 Hipotesis General ........................................................................................... 11
6.2 Hipotesis Nula ................................................................................................ 11
6.3 Hiptesis alterna.11
7. Metodologia ....................................................................................................... 12
8.Viabilidad del proyecto ....................................................................................... 13
8.1 Recursos materiales y humanos ..................................................................... 13
8.2 Alcances y limitaciones .................................................................................. 14
8.3 Cronograma .................................................................................................... 15


9. Marco teorico .................................................................................................. 16
9.1 Antecedentes .................................................................................................. 16
Superacion personal ............................................................................................. 16
Piramide de maslow .............................................................................................. 17
9.2 Motivacion ....................................................................................................... 17
Analisis, organizacin, posibilidades, predisposicion ............................................ 17
9.3 Capacitacion. ................................................................................................... 18
Finanazas . ............................................................................................................ 18
Conflictos............................................................................................................... 18
Disminucion de la produccion ................................................................................ 19
Servicio al cliente...19
9.4 Responsabilidad. ............................................................................................. 19
La responsabilidad de la empresa en los problemas actuales .............................. 19
9.5 Estrs....24
Tipos de estrs laboral..25
Causas del estrs laboral..26
Principales efectos del estrs laboral.28
Efectos del estrs laboral sobre la salud.......29
Efectos del estrs laboral sobre la organizacin.30
Prevencin y manejo del estrs laboral.31
Atencin individual del problema.32
Medidas organizacionales para solucionar el problema.33
Claves para afrontar el estrs..34
Recambio y estrs laboral35

9.6 Falta de metas36
9.7 Problemas personales..39
9.8 Habilidades directivas40
Tipos de habilidades directivas..40
9.9 Falta de apoyo41
9.9.1 Falta de experiencia42
9.9.2 Bajo rendimiento.43
9.9.3 Poco compromiso44
Compromiso afectivo.44
Compromiso de continuidad....44
Compromiso normativo.44
9.9.4 rotacin de personal45
Moral baja45
Capacitacin constante45
niveles de productividad ms bajos46
Ausencia de trabajo en equipo.46
9.9.5 Falta de capacitacin..47
9.9.6 Falta de conocimiento.48
10. CONCLUSIN ................................................................................................ 52
11. FUENTES DE INFORMACIN ...........................................................................
12. ANEXOS .............................................................................................................
analisis Foda .........................................................................................................
Encuesta aplicada .................................................................................................
Resultados graficos ........................................................................................... 29

1. INTRODUCCION

Si uno avanza confiadamente en la direccin de sus
Sueos y deseos para llevar la vida que ha imaginado,
Se encontrar con un xito inesperado.

Hoy en da existe una gran competitividad entre las empresas debido a esto
requieren de una mayor productividad de sus trabajadores as como ideas o
puntos que ayuden a mejorar en este caso el servicio y esto lo conoce mejor que
nadie quien realiza el trabajo es por eso el objetivo de esta investigacin para
conocer los factores que influyen en la falta de motivacin de los empleados en el
ramo de servicio y as mejorar o incrementar la iniciativa.
Para ello veremos cmo aplicar mtodos que puedan lograr que los trabajadores
mejoren sus habilidades y demuestren sus capacidades.
La falta de iniciativa en las empresas de servicio ms all de no implementar la
motivacin en las empresas, sino que incluye la falta de compromiso que se tiene
para los trabajadores por no capacitar a sus empleados y no
La motivacin de trabajo se define como un conjunto de fuerzas energticas que
se originan tanto dentro como ms all de ser un individuo, para iniciar un
comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, direccin,
intensidad y rendimiento y crecimiento laboral.
Mientras que la motivacin a menudo puede utilizarse como una herramienta para
ayudar a predecir el comportamiento, vara considerablemente entre los individuos

y a menudo debe combinarse con la capacidad y los factores ambientales para
influir realmente en rendimiento y comportamiento. Debido a la funcin de
motivacin en que influyen en el rendimiento y comportamiento laboral, es clave
para las organizaciones a comprender y estructurar el ambiente de trabajo para
fomentar comportamientos productivos y desalentar a aquellos que son
improductivos.
La motivacin en los colaboradores de una compaa es de vital importancia
debido a que ellos darn todo de s en pro de un objetivo personal u
organizacional. La motivacin laboral se da mediante la relacin de recompensas
y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da mrito o reconocimiento a
labores asignadas.
Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la
compaa que quizs podrn generarle xito al grupo de trabajo en la
organizacin.
El tema a estudiar toma un lugar importante en la sociedad ya que mejorar los
factores que influyen en los trabajadores de las empresas de servicio para mejorar
en el punto de vista de los trabajadores y motivarlos alcanzar ms metas en su
organizacin, tambin contribuye a lograr una mejora integral y fortalecida como
persona en los individuos que encuestamos y queremos que tome gran relevancia
en nuestra la sociedad. Para obtener la informacin que buscamos con los
trabajadores estaremos visitando diferentes establecimientos de la localidad. Una
de nuestras metas a seguir es el alcance que pueda tomar nuestra investigacin,
pasando de ser un trabajo ms a algo trascendente dejando huella en nuestra
sociedad, principalmente queremos dar un aporte a los trabajadores de servicio
que puedan alcanzar o aspirar a mejores puesto y as con los resultados poder
aportar para que surja mejor competitividad en lo laboral


2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
a) Tcnica de rbol del Problema

Factores que provocan la
falta de iniciativa de los
empleados en las empresas
Poca
Produccion
Bajo
rendimiento
Menos
dinero
Poco
compromiso
Poco
conocimiento
Bajas de la
empresa
(rotacin)
Falta de
capacitacin
Falta de
motivacin
Poca
responsabilidad
Problemas
personales
Estrs
Presin
Falta de
habilidades
directivas
Falta de apoyo
Economa
Experiencia
Falta de
metas

b) Planteamiento en forma explicativa
Debido a la gran competitividad que existe hoy en da, las empresas necesitan
mayor productividad y eficiencia del recurso humano, ello ha obligado a mejorar
continuamente sus recursos humanos para lograr auto-satisfaccin de los
empleados en un mejor ambiente laboral. Para que esto se pueda llevar a cabo es
necesaria la mayor eficacia de los gerentes ya que es sumamente importante que
ellos conozcan las necesidades humanas (motivaciones, apoyo). Esto se debe a
diversos motivos que pueden afectar en su rendimiento, para eso se debe tomar
en cuanta varios factores que puedan hacer sentir a los trabajadores en confianza
se puede encontrar diversos factores que pueden afectar en su iniciativa de
trabajo como lo es desde querer tener dinero para as cobrar sus necesidades
bsicas, uno de los principales problemas bsicos de cualquier organizacin es
como motivar a sus trabajadores, donde el personal no se le brinde una buena
motivacin no se ver su reflejo en su iniciativa de trabajo sino al contrario se ver
la apata, inconformidad, problemas, etc. Esto puede dar evidencia a
desorganizacin, desmotivacin del empleado y baja productividad, es as como
esta investigacin profundizara en busca la raz del problema, determinando as
los factores que puedan afectar en la iniciativa de los trabajadores.


3. JUSTIFICACION
Nuestro punto de partida de investigacin es poder explicar la manera en que los
jefes en turno de los trabajadores en el rea de servicio deben determinar o
conocer las necesidades que puedan tener sus subordinados, como lo pueden ser
sociales, culturales o econmicas, de esta forma, estar en posicin de brindar
mayor confianza y provocar en ellos una mayor iniciativa en el trabajo. Esto es
importante para el xito en el desempeo de su trabajo, otro beneficio es obtener
una nocin de cmo la iniciativa de los trabajadores puede afectar su rendimiento
y los puede motivar para que sean ms efectivos en su trabajo. Lo anterior para
que puedan planificar e implementar programas adecuados como capacitacin y
adiestramiento, programas de motivacin, conocer factores que puedan beneficiar
no solo a la organizacin si no al trabajador en si, para que pueda mejorar en su
carrera profesionalmente, as como aspirar a mejores puestos, tener mejor
remuneracin y reconocimientos por parte de sus superiores, considerando que es
importante no solo tener motivacin monetaria si no que se pueda reconocer las
capacidades y habilidades que aporta a la organizacin, estimular el esfuerzo que
ha brindado por parte del trabajador en la organizacin, estimular a los
subordinados para poder tener mejor productividad, calidad y competitividad, esta
investigacin permite determinar la influencia que existe en los distintos factores
que determinan la iniciativa del trabajador y as poder crecer profesionalmente
adems de determinar el factor del desempeo laboral.
Algunos de los beneficios y alcances de esta investigacin son las siguientes:
A. Superacin personal: uno de los objetivos de nuestra investigacin es hacer
que los trabajadores puedan desarrollar sus capacidades y habilidades que
les permitan alcanzar cada una de sus metas que se han propuesto.

B. Autorrealizacin: otro objetivo es hacer que los trabajadores no se sientan
en estado de confort que sepan que pueden llegar aspirar a ms.

4. OBJETIVOS

Objetivo General.
Analizar la influencia de factores motivacionales en el desempeo laboral de los
empleados en el rea de servicio.

Objetivo especficos

Diagnosticar el nivel de asertividad del rea de recursos humanos al elegir
el rea y el cargo a desempear por los empleados y sus verdaderas
habilidades y destrezas.

Determinar los factores motivacionales aplicados en los diferentes
departamentos de la empresa.

Establecer la relacin entre los aspectos motivacionales y el desempeo
laboral de los empleados.

Evaluar el rendimiento laboral de los empleados.


5.- Impactos que genera la investigacin
Los resultados de la investigacin tendrn los siguientes impactos:
a. Social. Beneficio para tener mayor capacitacin en los trabajadores,
mayor compromiso y exigencia, para obtener mejores trabajadores
confiables e ntegros, poder trascender de forma personal al crecer
profesionalmente en la empresa.
b. Econmico. Se generara un impacto econmico al tener mejor
produccin y rendimiento en las empresas, los trabajadores tener mejor
remuneracin al poder crecer en la empresa.
c. El beneficio que tendr. Generar un beneficio para poder sobresalir
como trabajador saber que se motiva en la empresa saber que se brinda
capacitacin y se brinda apoyo y se da la confianza de crecer en la
misma empresa.


6. HIPOTESIS

Hiptesis de trabajo

Ht: La iniciativa en los trabajadores es una herramienta fundamental para poder
crecer profesionalmente e incrementar la efectividad en el rea de servicio.

Hiptesis Alternas:

H1: A mayor iniciativa del trabajador, mejor rendimiento.
H2: A mayor apoyo hacia el trabajador, mayor produccin.
H3: A mejor ambiente de trabajo, menor estrs y presin hacia el trabajador.


7. METODOLOGIA

Investigacin de campo:
Se puede definir diciendo que es el proceso, utilizando el mtodo cientfico
esto nos permite obtener nuevos conocimientos en el campo de la realidad
social. Esto nos sirve para diagnosticar necesidades y problemas para as
aplicar conocimientos con fines prcticos. Esto para poder identificar las
variables que se puedan manifestar en dicha investigacin.
Nosotros realizamos encuesta: que es la recoleccin de informacin que se
hace a travs de la formulacin de preguntas concretas para identificar la
problemtica del tema.
Una de las ventajas de esta investigacin es que nos proporciona
informacin ms exacta un alto grado de confiabilidad y por consecuencia
un bajo margen de error.
Las encuestas realizadas se llevaron a cabo en diferentes establecimientos
donde se pudieron aplicar a diversos trabajadores.
Para poder abordar nuestro tema nos apoyamos en pginas de internet
como conocimientos que ya habamos adquirido para as formular nuestras
preguntas que se pudieron aplicar a los diversos trabajadores.
Uno de nuestros puntos en esta investigacin es la iniciativa que toman los
trabajadores en las empresas ya que muchos de los trabajadores si en si
saben lo que es tener iniciativa muchos no lo adecuan para su superacin
personal.


8. VIABILIDAD DEL PROYECTO
8.1 RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS
A continuacin se presentan a las personas a quienes se acudi para la
comprensin del tema elegido para esta investigacin quienes estn en constante
trabajo con la falta de iniciativa que se tiene en el rea de servicio y que nos
proporcionaron informacin necesaria para la estructura de este proyecto.
Gerente de rea de servicio del Restaurante Campanario Leonel Vega
Meza.
Gerente de rea de servicio del Restaurante Campanario Mario
Arellano.
y opiniones de trabajadores en este mbito laboral.
Tambin se necesit de recursos monetarios que fueron ocupados para el
transporte al momento de acudir a las diferentes empresas de servicio, adems de
recursos de materiales como son papelera para hacer evidencia de la encuesta
tomada.


8.2 ALCANCES Y LIMITACIONES

Con la realizacin de este proyecto de investigacin se pretende lograr nuestros
objetivos planteados de dar informacin de la falta de iniciativa y as poder
resolver esta problemtica y dar nuevas alternativas para que los trabajadores
tengan la confianza de sus jefes superiores y as poder crecer profesionalmente.
Nuestro punto de partida es hablar acerca de la mejoras o como se puede hacer
para que los trabajadores tengan una mejor iniciativa y poder crecer
profesionalmente y escalar mejores puestos en la empresa.
Esto en base para que los trabajadores del rea de servicio pueden crecer y
obtener mejores puestos en las empresa.


8.3 cronograma

ACTIVIDADES Febrero Marzo Mayo Ao
1. Planteamiento del
problema.
Martes 18 2014
2. Elaboracin de
diagrama de rbol.
Jueves 20 2014
3. Recoleccin de
informacin.
Martes 11 2014
4. Redaccin de la
justificacin.
Lunes 24 2014
5. Redaccin de
objetivos.
Lunes 24 2014

6. Elaboracin del marco
terico.
Jueves 8 2014
7. Diseo de las
encuestas para el
trabajo de campo.
Jueves 27 2014

8. Recoleccin de la
informacin de campo.
Sbado 8 2014

9. Aplicacin de
encuestas
Lunes 24 2014
10. Captura de resultados. Jueves 15
11. Unin de la
informacin del
proyecto.
Jueves 15 2014

9. MARCO TEORICO
9.1 Antecedentes:
La necesidad de fundamentar dicha investigacin requiere acudir a fuentes que
han estudiado variables semejantes, las cuales sirven de soporte o apoyo a la
misma.

Superacin personal: No solo se alcanza la felicidad o la autorrealizacin
de una persona una vez logrando las metas porqu se perder la
motivacin y la iniciativa del trabajo diario, muchas veces se puede asumir
la satisfaccin y el xito en lograr una meta, la idea bsica que se debe
tener detrs de la mentalidad de estar motivado, es estar insatisfecho con
ser un promedio, con ser un segundo lugar tratar de mejorar y demostrar
nuestras habilidades y crecer poco a poco en el mbito del servicio, esto
debe de depender de desarrollar la habilidad de siempre querer ms estar
con la iniciativa de querer lograr ms de fijarte meta tras meta, siempre y
cuando quieras maximizar tu potencial, esto tiene mucho que con las meta
que se fije para tratar de ser mejor antes y despus de la meta fijada. Un
ejemplo que se puede tomar es encontrar un trabajo ideal, pero Por qu
seguir trabajando duro despus de ello? En otras palabras, las metas y
resultados que parecen tan valiosos en el principio, realmente pierden su
valor conforme alcanzas ms de ellos, por eso es bueno mantenerte
motivado esto se puede mantener amando lo que se hace.

Pirmide de Maslow: trata de las necesidades que se pueden observar en
la pirmide de Maslow que abarca sobre las necesidades de las personas
como pueden ser las fisiolgicas, de seguridad, afiliacin, reconocimiento y
autorrealizacin.

9.2 Motivacin: en la actualidad se exige alta competitividad en el mbito
laboral que puede repercutir en el rendimiento de los trabajadores, este grado
de exigencia puede perjudicar de manera significativa al empleado
ocasionando frustracin, angustia y ansiedad. El salario es un aspecto muy
importante para el trabajo, pero hay otros elementos que hay que valorar como
son los horarios, clima laboral, reconocimiento. Estos aspectos pueden motivar
al empleado, sin embargo no se puede delegar la responsabilidad a las
personas en puestos superiores, sino que cada uno debe analizar su situacin
y tomar las decisiones oportunas. Para eso hay una serie de recomendaciones
que se deben llevar acabo:
1. analizar e identificar: hay que analizar el problema de diferente
perspectiva, para poder reflexionar, conocer las metas que se fijen, as
como analizar nuestro entorno y el da a da que se tiene que llevar para
valorar la trascendencia del problema.
2. organizar y estructurar: se tiene que priorizar y organizar todas las tareas
que se manejen, para enfrentarnos a las mismas de manera ms eficiente
posible.
3. conocer nuestras posibilidades: hay que conocer las posibilidades de
cada uno y delegar todas aquellas tareas que no se pueden abarcar.
4. buena predisposicin: una buena actitud es fundamental a la hora de
enfrentarnos al trabajo, para conseguirlo ay que saber descansar y
desconectar del mundo laboral en nuestro tiempo libre. De esta forma nos
enfrentamos al trabajo con una actitud ms fresca y positiva.

9.3 Capacitacin
Muchas empresas estn funcionando y son exitosas gracias a sus empleados. Los
empleados a menudo son responsables de la mayor parte del trabajo a realizar,
as como de la satisfaccin del cliente y la calidad de los productos y eventos. Sin
una formacin adecuada, los empleados, tanto nuevos como los actuales no
reciben la informacin y no desarrollan el conjunto de habilidades necesarias para
llevar a cabo sus tareas en su mximo potencial.
Finanzas
Sin una formacin adecuada, las empresas pueden perder empleados. Esto puede
ocurrir por diversas razones, incluyendo la incapacidad para completar tareas y
asignaciones de forma adecuada y fallando en el cumplimiento de las normas y
directrices de la empresa. Debido a que la contratacin y formacin de nuevos
empleados cuesta ms que simplemente capacitar a los actuales, la falta de
capacitacin adecuada del empleado en realidad cuesta dinero a las empresas y
negocios.
Conflictos
Si el entrenamiento no se realiza con frecuencia y de manera efectiva, a los
nuevos empleados y los ms antiguos no se les ensea ni se les dice de realizar
tareas idnticas y asignaciones de la misma manera. Las tcnicas de
entrenamiento viejas pierden vigencia, causando conflictos innecesarios en el
lugar de trabajo. Cuando los empleados no estn capacitados, el protocolo y las
directrices que deban seguir no estn claramente establecidos, creando un
ambiente de caos, confusin y conflicto.

Disminucin de la Produccin
El entrenamiento mantiene a los empleados enfocados y al da sobre
las maneras ms efectivas de hacer su trabajo. Sin entrenamiento, los empleados
tienen menos probabilidades de completar las tareas de forma rpida y con
eficacia suficiente. Esto puede causar un momento de pausa en la produccin de
la empresa, y que a su vez puede reducir drsticamente el beneficio empresarial.
Una vez que el beneficio se reduce, se vuelve ms difcil dedicar tiempo y dinero a
la capacitacin y al mantenimiento de la empresa.

Servicio al cliente
Si los empleados no estn capacitados o si no reciben una formacin adecuada,
se sufren las relaciones con los clientes. Los empleados que no saben lo que se
requiere de ellos no entienden completamente cmo conversar con los clientes y
cmo proporcionarles lo que buscan. Sin capacitacin de los empleados, la
satisfaccin del cliente a menudo disminuye, tambin conduciendo a una
reduccin en la ganancia del negocio.


9.4 Responsabilidad
La responsabilidad de la empresa en los problemas actuales.
Las empresas son participes de la responsabilidad en algunos de los efectos
mencionados, o en todos, por sus polticas o la carencia de las mismas, por sus
sistemas de direccin y por una serie de costumbres y vicios empresariales que le
alejan de una actuacin responsable que mida la consecuencia de sus actos.
La falta de tica y moral, es sin lugar a duda, el principal elemento del problema, y
como ya lo afirmaba, la bsqueda de las utilidades y el afn de generar resultados
a toda costa sin medir consecuencias, no permite que la empresa (los empresarios
y directivos), presten la atencin que merece el tema de la responsabilidad social.

La inmoralidad ciudadana, la falta de civismo, el bajo escrpulo de las personas, la
falta de lealtad, la marrullera, la trampa, la poca seriedad, el bajo sentido de
pertenencia, la mediocridad misma, las inadecuadas relaciones humanas, as
como esos aspectos, son muchos los asuntos de comportamiento que afectan el
desarrollo empresarial y por ende su eficiencia, y podr demostrar que la empresa
tiene una alta responsabilidad en ellos.
El deseo de todo empresario es contar con un perfil ideal de colaboradores, los
que salen de su comunidad, y ste perfil requiere de:


Personas comprometidas que den lo mejor de s mismo y que ayuden al
crecimiento de la empresa.
Personas que sepan trabajar en equipo y que se enfoquen a los objetivos de
la organizacin, venciendo el egosmo y evitando el conflicto en pro de la creacin
de un clima laboral sano.
Personas inteligentes, creativas, proactivas y con agilidad mental que puedan
dar soluciones, que decidan y aporten beneficios a los procesos, al sistema en
general y por ende al resultado.
Personas honradas, honestas y rectas en los que se pueda confiar.
Personas serviciales orientados hacia el cliente y hacia la calidad total.
Personas tolerantes, prudentes y pacientes que hagan gala de sus cualidades
humanas a favor de la relacin interna y externa.
Personas participativas y alegres que pongan amor a lo que hacen.
Personas concentradas y prudentes que eviten la accidentalidad, deterioros,
prdidas, las discordias, los reprocesos y la prdida de clientes.
Personas capaces de controlar sus emociones negativas.
Personas con escrpulo, nada violentas, sin vicios y manas que atenten con la
integridad de sus compaeros, en su vida familiar y social.
Personas disciplinadas y responsables que administren el tiempo, que generen
buena imagen y que planifiquen en pro de la eficiencia.
Personas que proyecten una grata impresin, por su apariencia, por sus modales,
por el comportamiento y sus hbitos.
En pocas palabras lo que se requiere es gente de calidad, ntegros y eficientes, lo
que en la actual situacin social parece ser una tarea titnica o una utopa. Ser
que existen personas con ese perfil? Es la pregunta que sale de dicha descripcin.
Lo ideal es probable, y puede que no existan, pero para m, pero aunque fuera as
afirmo yo que se pueden hacer. Es decir, parto de la creencia que la persona no
nace contaminada, es la sociedad la que lo convierte as, pues su entorno familiar
y social es el que crea fijaciones, comportamientos, estimula hbitos, impregna de
creencias, desarrolla actitudes y todo lo que de adulto en ellos se reflejar.
La formacin del individuo se empieza desde el hogar, en su ncleo familiar, y la

educacin bsica y superior la complementa y valida, pero es en la vida laboral
donde el individuo refuerza conductas o creencias, e inclusive donde las replantea.
De qu sirve una educacin basada en valores y de buenos principios ticos, si
la persona para mantener su puesto debe hacer cosas que van en contra de sus
creencias? Nada se logr con ensearle a la persona a ser recto, si su jefe le
indica que tiene que "Torcer", "Comprar", "Untar" o dicho de otra forma, dar una
comisin ilegal a alguien para poder vender o para hacer negocios. Existen
muchas empresas que fomentan "los torcidos", es decir, los negocios sin
escrpulo.
De nada sirve ensearle a no mentir a la persona, si el jefe es el primero que les
dice a sus colaboradores que le nieguen, que se inventen una disculpa ante un
cliente cuando hace un reclamo.
He sido testigo de personas con una alta capacidad creativa y de innovacin, y
que por sus mismas capacidades estudian una carrera afn a
la creatividad, diseo grafico o algo similar, y una vez que son contratados, el jefe
escudado en la frase "El que manda manda", le impide a sta persona hacer
aportes, pues su papel es ejecutar las ideas que le presenta el que paga, el que
tiene poder, as el empleado tenga mejores que las suyas, "O hace lo que le
ordeno o se va", y ste, por cuidar su puesto, termina siendo un interpretador de
ideas tontas y nada interesantes, perdiendo as, la capacidad creativa.
Muchas veces los ambientes organizacionales o el sistema de direccin anulan las
capacidades humanas positivamente desarrolladas.
He visto vendedores altamente cumplidos y eficientes al inicio de su carrera, y tan
solo requieren algo ms de refuerzo de esta conducta para que se conviertan en
vendedores profesionales, pero su jefe con el tiempo les ensea lo contrario, les
llega tarde, los deja en una reunin nada productiva el tiempo que a l se le
antoja, les queda mal con los compromisos de entrega y en definitiva, les daa lo
bueno que ellos tenan, inclusive les ensea a mentir y a hacer marrullera.
Igualmente he sido testigo de personas recin casadas que con vehemencia
desean construir un lindo hogar, por lo tanto trabajan con ahnco, pero a su vez
cuidan su relacin de pareja, y en el transcurso del tiempo las cosas cambian,

pues la empresa no respeta su tiempo personal, se los quita, adems de que les
fomenta espacios propicios para lo negativo, el licor e inclusive la infidelidad.
Es decir, existen empresas donde no se le concede valor a las competencias
personales, a la calidad integral de vida (Personal, familiar y social, no solamente
lo laboral), a lo emocional y cultural en general, posibilita la generacin de
ingresos, ms no agrega nada positivo a la calidad de vida.
Fui testigo en una empresa, supertienda, que en el da de las elecciones les
obligaron a trabajar, sin concederles a los empleados que deseaban sufragar, el
permiso para hacerlo, se les neg un derecho fundamental, y cuando yo les dije
que eso era ilegal y ellos podan hacer valer sus derechos, los mismos me
indicaron que era mejor no hacerlo, pues iniciara una persecucin laboral, y
deban de cuidar sus puestos. La misma empresa fomenta la apata por los
deberes ciudadanos, y atropella los derechos de los mismos. Si lo hace en lo
fundamental, Qu no puede hacer en lo aparentemente menos importante?
En que beneficia a las personas el conseguir el ingreso necesario para su
manutencin familiar si el ambiente laboral le afecta emocionalmente? En qu
beneficia el puesto laboral si se le quita su puesto familiar? No se haba pensado
en eso?
Muchas veces las condiciones laborales se desarrollan en estados altos de
tensin, lo que genera estrs y hasta estados depresivos, afectando el bienestar y
la salud de la persona. No se hace el bien, el escenario no es constructivo, pasa a
ser destructivo.
Tambin es corriente ver en algunas empresas abuso de autoridad, humillacin
respaldada por el poder, afectando la autoestima, generando resentimientos y
dolor.
Deja mucho que decir sobre los problemas que vivimos actualmente lo que
denomino la anttesis de lo que somos, pues aunque nuestro pas es un estado
democrtico y eso es lo que deseamos ensear y mantener, por regla general en
el interior de las empresas se vive lo contrarios: VIVIMOS EN
UNA DEMOCRACIA, PERO EN LA EMPRESA SE VIVE UNA AUTOCRACIA. Los
jefes son los nicos que tienen derechos, los dems solo deberes.

Todas las personas no responden de igual manera a un estmulo, por lo tanto hay
que cuidar la emisin de los mismos, el ambiente, la forma de comunicar, la forma
de mandar y dems que hacen parte de la higiene laboral si se espera crear
condiciones favorables para el bienestar de las personas y para el mejoramiento
del clima en pro de la productividad.
Pero no solamente aqu vemos actos donde hay responsabilidad de la empresa en
las personas, tambin se encuentran en sus polticas y tradiciones. Fomentar,
transigir y "Alcahuetear" los espacios perniciosos en una accin negativa.
Las famosas fiestas de integracin, por ejemplo, las que nunca integran porque
siempre van los mismos con las mismas, y se prestan para la creacin de corrillos
cerrados y burleteros, animados por el licor y una serie de estmulos que terminan
con personas embriagadas, es una forma de destruir a las personas, ya que son
espacios propensos para la accidentalidad, para los pleitos, para que ya
motivados por los efectos del licor se prosiga la fiesta y se gasten el dinero que se
requera para pagar la escuela de los hijos, o para los servicios o alguna
necesidad bsica. Inclusive estos eventos fomentan hasta la infidelidad y crean
problemas para con las parejas de los colaboradores, y en algunos casos son
causa de accidentalidad y muerte.
En cierta empresa, en la fiesta anual, siempre haba un muerto generalmente por
accidente por el licor una vez terminada la fiesta. Los directivos tan solo decan
"que mala suerte la de nosotros".
Una inadecuada forma de dirigir a los empleados, polticas de bienestar que
desfavorecen las conductas y atropellan las relaciones de pareja o de familia, el
atosigamiento por rdenes confusas y la saturacin de trabajo sin prestar
importancia la salud y el bienestar del individuo, estos como muchos otros factores
comunes en algunas empresas, generan problemas en el individuo y afecta a sus
familias, por lo que se pueden calificar como acciones no responsables de la
empresa.


9.5 Estrs
El estrs laboral es uno de los problemas de salud ms grave que en la actualidad
afecta a la sociedad en general, debido a que no slo perjudica a los trabajadores
al provocarles incapacidad fsica o mental en el desarrollo de sus actividades
laborales, sino tambin a los empleadores y a los gobiernos, ya que muchos
investigadores al estudiar esta problemtica han podido comprobar los efectos en
la economa que causa el estrs.
Si se aplica el concepto de estrs al mbito del trabajo, este se puede ajustar
como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad
de la persona para llevarlas a cabo, el cual es generado por una serie de
fenmenos que suceden en el organismo del trabajador con la participacin de
algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador.
"Los efectos del estrs varan segn los individuos. La sintomatologa e incluso las
consecuencias del estrs son diferentes en distintas personas". (Peir, 1993, p.11)
No todos los trabajadores reaccionan de la misma forma, por lo que se puede
decir que si la exigencia presentada en el trabajo es adecuada a la
capacidad, conocimiento y estado de salud de un determinado empleado, el estrs
tender a disminuir y podr tener signos estimulantes, que le permitirn hacer
progresos en el mbito laboral y tener mayor proyeccin en el mismo.

Lo contrario a lo que se plante anteriormente ocasionara en el trabajador un
estrs debilitante de las capacidades y valoraciones personales, lo cual lo
conduciran a estados de frustracin o apata al trabajo que le impediran
realizarse integralmente y obtener logros en el campo profesional.
Existe en la actualidad bibliografa en la que describe el estudio
del comportamiento de los trabajadores frente al estrs, basndose en tipos
de personalidad y de esta forma se puede inferir acerca de la actitud o repuesta de
estos frente a una circunstancia estresante y los posibles efectos de tratar
inadecuadamente la situacin a la que se enfrentan.
Peir (1993), seala que existen en los individuos diferencias en caractersticas de
personalidad, patrones de conducta y estilos cognitivos relevantes que permiten
predecir las consecuencias posibles de determinados estresores
del ambiente laboral.

Tipos de estrs laboral
El trabajador ante una situacin de estrs intenta desarrollar una o
varias estrategias de afrontamiento, que persiguen eliminar la fuente de estrs.
Tambin pueden tratar de evitar la experiencia incidiendo en la situacin
estresante, en sus propios deseos e inclusive en las expectativas en relacin con
esa situacin.
Segn Slipack (1996, Los tipos de estrs laboral, existen dos tipos de estrs
laboral:
1. El episdico
1) Ambiente laboral inadecuado.
2) Sobrecarga de trabajo.
3) Alteracin de ritmos biolgicos.
4) Responsabilidades y decisiones muy importantes
El estrs episdico es aquel que se presenta momentneamente, es una situacin
que no se posterga por mucho tiempo y luego que se enfrenta o resuelve

desaparecen todos los sntomas que lo originaron, un ejemplo de este tipo de
estrs es el que se presenta cuando una persona es despedida de su empleo.
Por otra parte el estrs crnico es aquel que se presenta de manera recurrente
cuando una persona es sometida a un agente estresor de manera constante, por
lo que los sntomas de estrs aparecen cada vez que la situacin se presenta y
mientras el individuo no evite esa problemtica el estrs no desaparecer.
El crnico, que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometido a las
siguientes situaciones:

CAUSAS DEL ESTRS LABORAL
Da a da nos encontramos con personas que dedican la mayor parte de su tiempo
al trabajo, viven agobiados y angustiados por buscar la perfeccin en el rea
laboral, descuidando aspectos importantes de la vida como la familia y los amigos.
Son estas situaciones las que muchas veces llevan a los individuos a ser adictos
de su empleo y estas mismas son las que generalmente ocasionan estrs laboral.
Los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier campo laboral, a cualquier
nivel y en cualquier circunstancia en que se someta a un individuo a una carga a la
que no puede acomodarse rpidamente, con la que no se sienta competente o por
el contrario con la que se responsabilice demasiado.
El estrs laboral aparece cuando por la intensidad de las demandas laborales o
por problemas de ndole organizacional, el trabajador comienza a experimentar
vivencias negativas asociadas al contexto laboral. (Doval, Moleiro y Rodrguez
2004, El Estrs Laboral, 1).


Por otra parte es necesario tomar en cuenta que el origen del estrs laboral segn
Melgosa (1999), puede considerarse como de naturaleza externa o interna, por lo
que se puede decir que cuando los agentes externos o ambientales son
excesivamente fuertes hasta los individuos mejor capacitados pueden sufrir estrs
laboral y cuando un trabajador es muy frgil psicolgicamente aun los agentes
estresantes suaves le ocasionaran trastornos moderados.
Gonzlez Cabanach (1998 citado en Doval et. al, 2004) distingue que algunas de
los factores estresantes en el contexto laboral son:

Factores intrnsecos al propio trabajo
Factores relacionados con las relaciones interpersonales
Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional
Factores relacionados con la estructura y el clima organizacional
En muchas ocasiones el estrs laboral puede ser originado por varias causas y
una muy importante es el temor a lo desconocido, ya que muchas veces el
trabajador se enfrenta a situaciones inciertas que le generan desconfianza y la
sensacin de no estar preparado para enfrentar un problema en la organizacin,
por lo que este tipo de situaciones no permiten que exista un desarrollo pleno de la

persona por el miedo a equivocarse. Un ejemplo de lo anteriormente descrito se
presenta cuando se dan cambios a nivel de gerencia en una organizacin.
Santos (2004) menciona que el avance tecnolgico en el rea industrial ha
incorporado como factor estresante la monotona, haciendo nfasis que este
fenmeno no es perceptible fcilmente por los individuos en su trabajo.
La vida rutinaria ocasiona desanimo, apata, cansancio, etc. en los individuos
miembros de una organizacin y estos son sntomas del trastorno denominado
estrs, por lo que las personas al encontrarse sometidas a situaciones como esta
no desarrollan todo su potencial, el cual queda limitado a hacer nicamente lo que
se les ordena impidindose de esta forma el pleno desarrollo en el campo laboral.

PRINCIPALES EFECTOS DEL ESTRS LABORAL
La exposicin a situaciones de estrs no es en s misma algo "malo" o negativo,
solo cuando las respuestas de estrs son excesivamente intensas, frecuentes y
duraderas pueden producirse diversos trastornos en el organismo. (Doval et al.
2004, Efectos negativos del estrs en el trabajador).
En la vida toda accin realizada tiene como efecto una reaccin especfica. Al
estudiar la temtica del estrs no puede obviarse que el estrs mal manejado
ocasiona repercusiones en la personas, sin embargo actualmente se est
haciendo nfasis a los efectos del estrs a nivel fisiolgico ya que estos propician
un gran deterioro en los individuos impidindoles realizar sus actividades
cotidianas.
A continuacin se presenta principales efectos negativos del estrs laboral segn
(Doval et al. 2004, Efectos negativos del estrs en el trabajador):
Efectos Fisiolgicos:
Aumento de la tasa cardaca
tensin muscular

Dificultad para respirar

Efectos Cognitivos:
Preocupaciones
Dificultad para la toma de decisiones
Sensacin de confusin

Efectos Motores:
Hablar rpido
Temblores
Tartamudeo

Los efectos cognitivos y motores son muy importantes cuando se habla de efectos
del estrs en los trabajadores, ya que estn ntimamente relacionados y podra
decirse que muchas veces estos efectos se presentan en forma simultnea, ya
que una persona preocupada puede presentar signos como temblores en las
manos o hablar muy rpido, tambin la dificultad para la toma de decisiones y la
sensacin de confusin pueden presentar caractersticas como tartamudeo o voz
entre cortada.
Efectos del estrs laboral sobre la salud
Los estilos de vida actuales son cada da ms demandantes, esto lleva
al hombre moderno a incrementar notablemente en mucho sus cargas tensionales
y esto produce la aparicin de diversas patologas (Villalobos
1999, Enfermedades por Estrs, 1).
Las patologas que surgen a causa del estrs laboral pueden ser asimiladas de
diferentes formas por los individuos, ya que en este nivel se toman en cuenta
aspectos como diferencias individuales reflejadas en el estado actual de salud
e historia clnica de las personas, por lo que un determinado efecto del estrs

laboral no se presentar de igual forma en todos los seres humanos y lo que
puede ser nocivo para unos ser leve para otra.
Santos (2005) hace referencia que al debilitarse las defensas del organismo las
actividades del cuerpo se desaceleran y pueden cesar totalmente, generando
problemas psicolgicos, una enfermedad fsica o incluso la muerte.
Est comprobado cientficamente que el estrs produce una disminucin notable
de las defensas en el organismo, por lo que una persona que adolece
continuamente estrs est expuesta a sufrir cualquier tipo de enfermedades
ocasionadas por bacterias o virus y esto es ms grave en sociedades como la
Salvadorea, en donde el medio ambiente es vulnerable y se encuentra altamente
contaminado, por eso es frecuente observar que el sector laboral es generalmente
afectado por enfermedades virales que muchas veces necesitan incapacidad
laboral.
Segn (Villalobos 1999, Enfermedades por Estrs, 2), Las enfermedades que
sobrevienen a consecuencia del estrs laboral pueden clasificarse en dos
grandes grupos:
Ulcera por Estrs
Estados de Shock
Neurosis Post Traumtica
Enfermedades por Estrs Agudo.
Dispepsia
Gastritis
Ansiedad
Accidentes
Frustracin
La presencia de enfermedades originadas por estrs en el sector laboral
Salvadoreo conlleva a la inadecuada realizacin de las tareas en el trabajo, ya
que una persona enferma no rinde lo necesario, por lo que es urgente
crear conciencia en los empleadores y patronos que cuando una persona de su

organizacin se encuentre enferma y especialmente cuando la enfermedad es
generada por estrs, se le tome atencin especial y de ser posible se le
proporcione incapacidad para que se restablezca de la situacin en la que se
encuentra.
Efectos del estrs laboral sobre la organizacin
Cada persona que sufre de estrs est pagando un alto precio por su salud
personal, pero tambin pagan un alto costo la empresa para la cual trabaja
trayendo como consecuencia (Villalobos 1999, Efectos del estrs sobre la
organizacin, 1):
1. Absentismo.
2. Rotacin o fluctuacin del personal.
3. Disminucin del rendimiento fsico.
Las empresas deben de ser conscientes que los que los miembros de su
organizacin son seres humanos que sienten, sufren enfermedades y tienen un
lmite, por lo que debe de ponerse atencin especial a sus demandas e
insatisfacciones ya que esto permitir mejorar el clima organizacional y esto
llevar a obtener mejores resultados en el aspecto social y econmico.
Un trabajador al que se le cumplen sus demandas da lo mejor de s en su
trabajo, es responsable de sus actos y trabaja por mejorar las condiciones de la
organizacin por lo que siempre debe de buscarse la satisfaccin de los
trabajadores as como promover iniciativas encaminadas al logro de la misma.
PREVENCIN Y MANEJO DEL ESTRS LABORAL
La mejor tcnica para evitar caer en situaciones estresantes es evitar de
manera eficaz todo aquello que nos conlleva a desequilibrios emocionales o
laborales con el fin de prevenir los efectos agudos ocasionados por el estrs.
"La manera en que cada individuo, cada sector y en general la sociedad
responde ante el estrs, identifica la complejidad del fenmeno y la necesidad
de () plantear ante sus efectos estrategias de confrontacin en las diversas
instancias (Santos, 2004, p. 19).

Existen diferentes formas de prevenir el estrs pero estas pueden ser aplicadas
de diferente manera a cada individuo, hay un aspecto muy importarte que es
necesario mencionar y es la necesidad de cambiar los estilos de vida rutinarios
y la de incorporar nuevos hbitos, que muchas veces son muy sencillos pero
pueden dar solucin a importantes problemas de salud fsica y mental
originados por el estrs, sin embargo estos hbitos deben realizarse de manera
recurrente para obtener buenos resultados.
El tratamiento de las enfermedades por estrs laboral deber ser preventivo y
lograrse ejerciendo acciones necesarias para modificar los procesos causales
utilizando criterios organizacionales y personales. (Villalobos 1999, Efectos,
manejo del estrs laboral, 1).

Hay un viejo adagio que dice: "ms vale prevenir que lamentar", por lo que es
mejor afrontar con valor da a da aquellas situaciones que nos generan estrs
en el rea laboral para evitar caer en el crculo vicioso originado por el estrs y
evitar sufrir los penosos efectos que este trastorno desencadena en los
individuos.
Atencin Individual del Problema

Los programas de atencin individual en los sitios de trabajo contemplan la
difusin de la informacin sobre el estrs, sus causas y la forma de controlarlo
a travs de la educacin para la salud de los trabajadores. (Villalobos 1999,
Atencin individual del problema, 1).
Es muy importante que el departamento de recursos humanos de cada
organizacin cuente con un profesional idneo que pueda brindar ayuda a los
empleados pero de forma personalizada en momentos de crisis psicolgica,
emocional o fsica y les oriente al logro de un buen desempeo laboral.
Es importante, mejorar los hbitos del trabajador tales
como: alimentacin adecuada, ejercicio fsico moderado, gradual y progresivo,

ritmos de sueo adecuados, propiciar las actividades recreativas. (Villalobos
1999, Atencin individual del problema, 3).
Lo anteriormente descrito es muy importante ya que la mayora de las
personas que padecen estrs laboral, no hacen ejercicio fsico ni les gusta
descansar, lo cual les hace caer en un crculo vicioso de difcil salida, sin
embargo es necesario hacer conciencia en los trabajadores, que todo al
principio cuesta pero una vez se practica con frecuencia las actividades se
vuelven agradables, por lo que el ejercicio fsico es la forma ms eficaz de
romper el crculo que origina el estrs laboral ya que el reposo recuperador
aparece luego de realizar esta actividad con regularidad.

Medidas Organizacionales para solucionar el problema

En el manejo colectivo de los factores causales del estrs y las acciones
especficas se dirigen especficamente hacia las caractersticas de estructura
de la organizacin y sus estilos de comunicacin. (Villalobos 1999, Atencin
individual del problema, 3)
Una tcnica que actualmente est siendo utilizada en muchos sitios de trabajo
a nivel nacional tanto del sector pblico como privado, con mayor auge en el
ltimo, es motivar a los empleados por medio charlas de divulgacin sobre el
tema de salud ocupacional y motivacin en las cuales se les explica la
importancia de contar con una buena salud fsica y emocional para el buen
desempeo de las actividades y este tipo de actividades se realizan en lo que
se le denomina un da de campo, donde se aprovecha la oportunidad para la
convivencia entre los miembros de la organizacin.
"Cualquier intervencin o cambio organizacional puede incidir sobre el nivel de
estrs que pueden experimentar los trabajadores". (Peir 1993, p. 71)

Las organizaciones deben de tomar en cuenta que aspectos muchas veces
irrelevantes para los directivos de la misma pueden tener mucho significado
para los empleados es por eso que resulta importante tomar en cuenta la
opinin de los mismos al momento de tomar ciertas decisiones y propiciar
situaciones de dilogo para conocer sus demandas y necesidades.
Las organizaciones deben implementar como parte de su plan de accin para
propiciar un clima organizacional adecuado motivar a los empleados de
diferentes formas tales como: dar bonos por cumplimiento de actividades al
mejor empleado del mes, incentivar a los empleados por medio de ascensos
laborales de acuerdo a las capacidades y destrezas de los individuales,
Promover aumentos salariales cada cierto perodo de tiempo para mantener
satisfechos a los trabajadores.


Claves para Afrontar el Estrs

A diferencia de lo que ocurre en otros mbitos de la vida, las estrategias de
afrontamiento consideradas en el mbito laboral no resultan eficaces para
reducir las relaciones entre estresores y sus consecuencias. (Doval et. al.
2004, Afrontamiento del estrs laboral, 5)
El afrontamiento del estrs laboral radica muchas veces en la posibilidad de
controlar los agentes estresores externos aunque generalmente estos no
dependen exclusivamente de un solo individuo por lo que la mejor forma de
enfrentarse al estrs laboral requiere de una lucha conjunta entre los miembros
de la organizacin lo cual permitir la solucin ms rpida de este trastorno de
adaptacin de los individuos.
Escala (2004, como enfrentarse al estrs laboral, 11) presenta las siguientes
claves para afrontar el estrs:

Contar con una buena forma fsica
Llevar un ritmo de sueo y descanso adecuados
Tener tiempo de ocio y horarios de trabajo flexibles
Aprender tcnicas de relajacin
Fomentar el pensamiento positivo
En cualquier tiempo en la vida, para alcanzar un rendimiento ptimo, es muy
importante esforzarse y ser perseverante pero al mismo tiempo es necesario
que toda actividad que se emprenda pueda verse interrumpida en ciertas
ocasiones por perodos de descanso y relajacin lo cual traer como
consecuencia beneficios asombrosos para el organismo.


RECAMBIO Y ESTRS LABORAL
El fenmeno del estrs laboral como se ha mencionado anteriormente se
encuentra presente en todas las esferas del planeta y est atacando de
manera catastrfica a todas aquellas personas u organizaciones que no estn
preparadas para enfrentarse a las demandas impuestas por la sociedad
moderna y es por eso que surge la interrogante en aquellos individuos que no
se reasignan frente a las obvias realidades sobre qu hacer para afrontar este
problema.

Es por eso que frente a la interrogante anteriormente planteada surge
una luz en medio de la oscuridad y esa luz es comenzar a guiar el camino para
afrontar el estrs laboral desde la perspectiva del Recambio.
Santos (2006, p. 1) define Recambio como un "mapa de posibilidades para la
accin, disponible para las personas, grupos y organizaciones urgidos por
alcanzar resultados dramticos en un escenario tapizado por quiebres".


La obvia realidad es el estrs laboral, pero depende de cada individuo el
interpretar una determinada circunstancia como un problema que traer graves
consecuencias o como un reto para demostrar y desarrollar potencialidades en
la bsqueda de la solucin ptima para obtener los resultados esperados.
Es necesario tomar en cuenta que la actitud de cada trabajador frente a su
entorno laboral es muy importante ya que esta le puede ayudar a levantarse
cuando haya cado frente un quiebre o a sumergirse ms dentro de un mar de
angustia, apata y desnimo.

Es por eso que la aplicacin del recambi traer como resultado til que los
individuos sepan afrontar y manejar de manera efectiva aquellas situaciones
que generen destres y representen obstculos en el camino hacia la obtencin
de xito en el campo laboral.

9.6 Falta de metas
Cmo te sentiras si alguien te dijera que empaques de inmediato tu maleta
porque te vas de viaje a Europa este domingo? No te gustara conocer el
propsito del viaje para que puedas prepararte y planificarte mejor?
Imagnate que asistes a una clase sin maestro o instructor que te indique las
actividades a realizar. Cmo vas a saber qu tareas y proyectos se requieren
para aprobar el curso?
Qu tal si tu jefe te dijera este ao esperamos aumentar las ventas y el dominio
del mercado? Apuesto a una pequea voz en tu cabeza va a decir aumentar las
ventas En qu porcentaje?... y cul ser la estrategia especfica en la que
deber centrar mi atencin con el fin de aumentar mi mercado?
Qu tal si hoy en da mantienes una relacin sentimental y simplemente dejas
que la corriente lleve tu relacin sin establecer intenciones finales? Todos
quisiramos saber en algn momento hacia dnde va la relacin y cules son los

planes a futuro entonces, no deberamos preguntarnos: Est bien vivir
nuestras vidas sin establecer metas?
Imagina por un momento vivir una vida sin tener objetivos que seguir y all ests
t, esperando a que lleguen las cosas por inercia Si imaginas correctamente,
podrs visualizar que vivir as es como viajar sin un destino, sin un mapa,
esperando algn da llegar a alguna parte que an no sabes qu es es andar
por la vida sin una visin de destino.
Si establecer metas es tan crticamente importante, entonces, por qu tanta
gente no se toma el tiempo necesario para definir con exactitud hacia dnde
quieren ir? Parte de la razn es la falta de conocimientos sobre cmo establecer
metas claras. En un momento de mi vida, me di cuenta de lo importante que es
establecer metas y objetivos personales, al igual que lo hacemos en el trabajo.
Fue una cuestin de cambiar mi actitud en torno a mi vida o seguir haciendo lo
mismo para finalmente terminar viviendo por vivir y nada ms.
As como cada organizacin establece sus metas y objetivos a corto y largo plazo
para aumentar su rentabilidad, de igual manera, los lderes del mundo definen
metas para su pueblo y las grandes celebridades establecen metas para su
carrera.
Entonces,
Qu son las metas?
Cmo puedes definirlas establecerlas?
Por qu son tan importantes en la vida?
Tus metas personales puedes convertirlas en objetivos especficos, claros y
concisos. Una prctica til es desglosar esa meta que te has propuesto en
pequeos sub-logros (objetivos especficos, claros y concisos) que guarden
relacin obvia con la meta que te has propuesto. Luego, debes definir
las estrategias que vas a seguir para alcanzar cada uno de esos pequeos sub-
logros. Luego viene un paso muy importante: CREER que tus objetivos son

alcanzables, no pienses que son imposibles ni que son demasiado fcil para ti.
Ten en cuenta que los objetivos se hacen alcanzables cuando stos estn atados
a lo que de verdad quieres lograr en tu vida, a tus metas. Entonces, tiene que
haber siempre una estrecha relacin entre tu visin de ser y lo que haces hoy en
da para llegar a ello Qu piensas al respecto? Reflexiona
No olvides establecer un trmino de tiempo para alcanzar cada objetivo.
Finalmente, asegrate que puedas monitorear tu propio progreso, ya que esto te
permitir hacer las correcciones necesarias en caso que hayas desviado tu
enfoque.Las metas nos ayudan a enfocarnos en lo que realmente queremos
alcanzar. Sin embargo, es muy importante que definamos un plan de accin que
est alineado con esas metas y nada mejor para ello que desglosar dichas metas
en objetivos (de nuevo, especficos, claros y concisos), y encuadrarlos dentro de
un trmino de tiempo que sea alcanzable y creble. Al comenzar esta prctica,
empezars a notar diferencias sustanciales entre tu persona anterior y la persona
nueva que ha decidido hacer un cambio importante en s mismo. Tambin logrars
mejorar ampliamente tu capacidad de tomar decisiones, ya que podrs visualizar
los problemas y situaciones en fracciones, y no slo como un todo.
Un punto adicional: no esperes la perfeccin. Slo te acercars a ello en la medida
que practiques una y otra vez este plan; en la medida que, al fallar, te levantes, te
sacudas y retomes tus objetivos uno a uno, con la visin puesta en tus metas ms
personales.
Te dejo con esta reflexin:
Esperar que las soluciones perfectas a tus problemas te caigan del cielo, no es
ms que fantasa. Tomar decisiones que cambien tu vida no es algo que sucede
de forma pasiva; en realidad, tienes que poner TU TIEMPO y TU ESFUERZO
FISICO para tomar esas decisiones y hacer que las cosas pasen. Si no tienes
metas claras debido a que no sabes qu es lo que quieres en la vida, entonces es
el momento de detenerse y DECIDIR REALMENTE LO QUE QUIERES. Esa

sensacin de saber lo que realmente uno quiere en la vida nunca llegar en una
bandeja de plata.

9.7 Problemas personales
Vicios y costumbres sociales estn ntimamente ligados a la accin cotidiana de
cada individuo. En mayor o menor medida, conforman rasgos definidos de nuestra
conducta y se insertan como caractersticas de lo que denominamos personalidad
Estos hbitos, que realizamos sin pensar, pueden determinar el xito o el fracaso
para el logro de la insercin en un nuevo mbito laboral.
En la visin de s misma, cada empresa requiere determinado perfil de empleado
que tenga ms que ver con sus creencias y su estilo que con la capacitacin
especfica.
1. Fumar
2. Llegar tarde
3. Amiguismo

4. Hablar de temas personales
5. Tratar de congraciarse obsecuentemente con los superiores
Por el lado de los buenos hbitos tenemos:
1. Puntualidad
2. Trato amable y cordial
3. Orden y prolijidad
4. Optimizar la relacin laboral y buscar solucin a los problemas de trabajo
que se presentan.
5. Ponderacin de los logros de terceros.
6. Opinar con mesura y sin interferir en la actividad de los otros.
En menor medida, las opiniones se centraron en casos de acoso sexual, acoso y
soberbia laboral, y en temas como masticar chicles, hacer palabras cruzadas,
conectarse al walkman, hablar reiterativamente de ftbol, dejar el lugar de trabajo
desordenado, pedir adelanto de sueldo en la primera semana de trabajo,
fastidiarse ante sugerencias de sus pares, nunca decir gracias ante la
colaboracin de terceros, nunca pedir por favor a terceros, recordar siempre su
nivel acadmico, apagar el cigarrillo en el piso y, por ltimo, leer el diario.

Nuestros hbitos son tambin nuestro DNI, los llevamos con nosotros y
difcilmente podamos cambiarlos. Lo que s podemos es repensar nuestras
propias actitudes con la mayor objetividad posible, bsicamente tratando de estar
atentos a los contenidos que podamos extraer para la primera entrevista, tratando
de averiguar cul es la empresa y buscando referencias de ella.


9.8 FALTA DE HABILIDADES DIRECTIVAS
Habilidades como liderazgo, imagen o trabajo en equipo pueden marcar
diferencias y hacer que toda una empresa reme en una sola direccin.

TIPOS DE HABILIDADES DIRECTIVAS
Antes de empezar con las claves para potenciar tus habilidades es bueno saber
en qu direcciones se puede trabajar:
- Habilidades tcnicas: Usar las herramientas e instrumentos necesarios para
organizar trabajo, planificar y presentar propuestas.
- Habilidades humanas: Saber interactuar y empatizar con tu equipo de trabajo.
- Habilidades conceptuales: Crear y desarrollar ideas, resolver problemas.


9.9 FALTA DE APOYO
Este grupo de riesgos se refiere a lo que las teoras sobre riesgos psicosociales
han denominado apoyo social, a las relaciones sociales en el trabajo. Para que
stas sean saludables el trabajo debe ofrecer posibilidades de relacionarse y de
recibir ayuda, los puestos de trabajo deben estar bien definidos y sin exigir tareas
contrarias a nuestros valores, se debe disponer de la informacin adecuada para
desempearlos, y los mandos deben contar con procedimientos y habilidades para
gestionar equipos humanos.

el trabajo ofrece posibilidades de relacionarse, ya que est demostrado que el
trabajo en condiciones de aislamiento es perjudicial para la salud;
el trabajo permite recibir ayuda para realizar nuestras tareas tanto de compaeros
como de superiores y de recibir informacin sobre cmo realizamos el trabajo;

los mandos tienen procedimientos y habilidades suficientes para gestionar equipos
humanos de forma saludable y eficaz: asignar correctamente el trabajo, planificarlo
con coherencia, resolver adecuadamente los conflictos, comunicarse bien con
trabajadores y trabajadoras.
Tambin son aspectos importantes dentro de este grupo de riesgos lo que
llamamos:
claridad de rol :el problema es cuando no hay definicin de puestos, de tareas y
de margen de autonoma,
conflicto de rol: el problema se plantea cuando el trabajo requiere hacer tareas
que contradicen nuestros valores,
Previsibilidad: el problema es cuando no se dispone de toda la informacin
adecuada y a tiempo para adaptarnos a los cambios

9.9.1 FALTA DE EXPERIENCIA
Indudablemente, la prctica es la herramienta ms importante que posees para
enfrentar las condiciones del mundo profesional
En repetidas ocasiones, los jvenes tienen serias dificultades para conseguir su
primer empleo. Entre otros, uno de los principales motivos consiste en la falta de
experiencia laboral. Sin embargo, no debes considerar lo anterior como un
impedimento, sino como una motivacin constante para mejorar tu reputacin
como trabajador.


9.9.2 BAJO RENDIMIENTO
Se dice que de la vista nace el amor, esto significa, en trminos empresariales,
que la percepcin y la satisfaccin del empleado determinan su entrega,
rendimiento y productividad, lo que repercute directamente en la situacin fsica,
material y econmica.
Por estas razones, es indispensable estar atentos a nuestros trabajadores y
crearles un ambiente de trabajo idneo en el que ellos puedan sentirse como en
casa, manteniendo una comunicacin adecuada y tomando en cuenta sus
comentarios, ya que ellos son expertos en sus reas y ven los problemas desde
otro punto de vista. Su estado de nimo, satisfaccin y felicidad, afectan a todos
los integrantes del organigrama de la empresa; su bienestar tiene un especial
impacto financiero en el empresario.

Las actitudes de nuestro personal es un tema que est preocupando a los
empresarios, debido a que es un indicador difcil de medir y muy subjetivo; por
ms que se establezcan lneas de accin para atacar esta situacin, an no existe
una frmula eficaz para terminar este indicador.
Generalmente, las empresas crean estrategias de capacitacin, pero stas, en s
mismas, no mejoran el contacto con nuestro cliente; s son una forma de mejorar
las funciones de la empresa, pero no son un medio de satisfaccin interna para el
trabajador.

9.9.3 POCO COMPROMISO
La diferencia entre tener que hacer lo que se debe hacer y querer hacer lo
que se debe hacer viene marcada por el Compromiso del Empleado
El compromiso se produce cuando en una persona surge una relacin de afecto,
un vnculo emocional, que le lleva a darse, a identificarse con una persona, con
una idea, con una organizacin.
El concepto de compromiso laboral e identifica en las empresas como el vnculo
de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer en la organizacin, debido a
su motivacin implcita.
El nivel y el tipo de compromiso de los Empleados inciden tanto en la voluntad de
permanencia como en el esfuerzo que el Empleado est dispuesto a hacer para
aumentar su esfuerzo y nivel de contribucin en la organizacin. Diferentes
estudios ponen de manifiesto que las empresas con trabajadores muy

comprometidos tienen una media del 29% de mayor beneficio, un 50% ms de
clientes leales y un 44% ms de posibilidades de dar la vuelta a unos resultados
negativos que las empresas con trabajadores menos involucrados / satisfechos.
Compromiso afectivo (Deseo) identificacin psicolgica del colaborador con los
valores y la filosofa de la empresa. El Empleado muestra fuerte conviccin y
aceptacin de los objetivos y valores de la organizacin, disposicin de ejercer un
esfuerzo en beneficio de la organizacin, preocupacin por los problemas de la
empresa y fuerte deseo de permanecer en ella.
Compromiso de continuidad (Necesidad) el apego que tiene el trabajador con la
Empresa es de carcter material. Su continuidad depende de la percepcin que
tiene en relacin con lo que recibe del trabajo, los costes personales que le
supone el trabajo y los costes aadidos al abandono de la Empresa (Estado Civil,
hijos, edad o tiempo trabajado en la organizacin, nivel educativo, capacitacin,
estado del mercado laboral).
Compromiso normativo (Moral) sentimiento de lealtad a la Empresa motivado
por presiones de tipo cultural o familiar.
9.9.4 ROTACIN DE PERSONAL
Las empresas con una alta rotacin de empleados generalmente son vistas desde
una luz negativa. Una percepcin comn es que debe haber algo mal con la
empresa para que contine perdiendo empleados durante una cantidad
significativa de tiempo. Adems de la percepcin negativa, las altas tasas de
rotacin tambin le cuestan a la empresa una gran cantidad de tiempo y dinero.
Moral baja
Cuando una empresa tiene una alta tasa de rotacin la moral del empleado por lo
general cae en picada. Los empleados a menudo se sienten frustrados con todos
los cambios constantes que se producen y se desilusionan. Este sentimiento se
agrava cuando hay un alto porcentaje de rotacin en la direccin y no solo con los
propios trabajadores. Con cada nuevo director llegan nuevas reglas y una nueva

manera de hacer las cosas y, despus de unos pocos cambios de rgimen, los
empleados pueden sentirse frustrados o confundidos en cuanto a lo que se
supone que deben hacer. Cuando esto sucede la moral baja y los empleados se
dan por vencidos.
Capacitacin constante
La capacitacin es un gran problema en las empresas con altas tasas de rotacin,
la que no solo es muy costosa para los empleadores sino que tambin consume
mucho tiempo. Dependiendo de la posicin, semanas o incluso meses son
necesarios para formar adecuadamente a los nuevos empleados para trabajar por
su cuenta. Los niveles de satisfaccin del servicio al cliente tambin se desploman
cuando los nuevos empleados son tomados en consideracin. Principalmente,
esto se debe al hecho de que el nuevo personal est aprendiendo el oficio, no est
bien informado o no es lo suficientemente eficiente para manejar de inmediato los
problemas complejos de los clientes.

Niveles de productividad ms bajos
Los nuevos empleados necesitan tiempo para ser eficientes en lo que hacen.
Cuando son contratados por primera vez, tienen que aprender a hacer las tareas a
mano y poco a poco ir aumentando la velocidad. Mientras tanto, los niveles de
productividad de la empresa disminuyen significativamente, costndole al
empleador an ms dinero. Otra cuestin es que los nuevos empleados son ms
propensos a cometer errores que potencialmente podran paralizar una operacin.
Por ejemplo, un nuevo empleado en una lnea de produccin de fbrica puede
quedarse atrs y causar una reaccin en cadena que ralentice toda la planta.
Ausencia de trabajo en equipo
A medida que los compaeros de trabajo se llegan a conocer unos a otros a travs
del tiempo, comienzan la construccin de relaciones. Con esto viene cierto nivel

de confianza y simpata. Los empleados en estas situaciones son ms propensos
a trabajar mejor en equipo y a ayudarse unos a otros segn sea necesario. Sin
embargo, cuando los nuevos empleados estn constantemente en rotacin los
empleados veteranos pueden llegar a sentir resentimiento y hostilidad hacia los
nuevos miembros, lo que puede crear divisiones internas en la empresa y
obstaculizar la productividad e incluso aumentar el riesgo de confrontaciones
negativas.

9.9.5 FALTA DE CAPACITACIN
La capacitacin laboral puede no ser una alta prioridad para aquellas empresas
con falta de efectivo en estos actuales e inciertos tiempos econmicos, pero nadie
duda de su importancia en el mediano plazo. Si se hace de manera adecuada,
beneficia a las empresas y a sus trabajadores, aumentando la productividad as
como la competitividad.
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este
es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que
mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar
su imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la
productividad y calidad del producto. Para los empleados, tambin hay beneficios

como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de
progreso.
El coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los
empleados, trabajando con ellos en diferentes reas. El coaching desarrolla
metdicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore
la autoestima de las personas y el desempeo de las funciones y tareas del
puesto de trabajo. "El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa,
como" (Chiavenato, 1999) Coaching
10 Desarrollar las habilidades de los empleados.
11 Identificar problemas de desempeo.
12 Corregir el desempeo pobre.
13 Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
14 Fomenta relaciones laborales.
15 Brinda asesora.
16 Mejora el desempeo y la actitud.

.9.6 Falta de conocimiento

La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este
es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que
mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar
su imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la
productividad y calidad del producto. Para los empleados, tambin hay beneficios
como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de
progreso.
El coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los
empleados, trabajando con ellos en diferentes reas. El coaching desarrolla

metdicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore
la autoestima de las personas y el desempeo de las funciones y tareas del
puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa,
como" (Chiavenato, 1999) Coaching
1. Desarrollar las habilidades de los empleados.
2. Identificar problemas de desempeo.
3. Corregir el desempeo pobre.
4. Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
5. Fomenta relaciones laborales.
6. Brinda asesora.
7. Mejora el desempeo y la actitud.

10. Conclusiones
Para efectos de la investigacin concordamos que la falta de iniciativa en
las empresas de servicios puede afectar el rendimiento de los trabajadores
por diversos factores que muchos jefes no toman en cuenta que podran
beneficiar y hacer que sus subordinados generen mas para su empresa,
esto para hacer que los trabajadores no solo estn solo en un estado de
confort sino buscar el bien para su carrera, generar mejor productividad y
efectividad en su organizacin sino tener el apoyo y la confianza de sus
jefes en turno que se le demuestre que puede llegar a aspirar a puestos
ms altos en la organizacin, reconocer las habilidades y capacidades que
pueda tomar, si bien hoy en da se puede observar que muchos
trabajadores por no estar motivados o satisfechos con su trabajo hay bajas
en el rendimiento se requiere por eso es indispensable implementar

mtodos para dar un empuje a nueva gente a superarse no solamente
dando trabajo sino capacitando a su personal y prometer el crecimiento de
su profesin.

11 Recortes:
Para mayor productividad, calidad y competitividad. Ya que a mayor motivacin y
confianza que se les pueda brindar a los subordinados tienden a rendir mejor en el
trabajo porque se ve el respaldo que se les brinda por parte de la empresa como
depositar confianza, hacer mejor ambiente de trabajo y la ms importante hacer
que los trabajadores puedan crecer profesionalmente ya sea por medio de hacer
crecer su curriculum o aspirando a grandes puestos en la misma empresa, esto
determinando los factores que se puedan mejorar para brindar buena iniciativa en
los trabajadores.


12 Anlisis FODA
Fortalezas
Conocimos ms a fondo los factores que implican para motivar en la iniciativa
de los trabajadores.
Aprendimos ms a fondo como realizar una investigacin de campo.
El tema trato de rea de servicio ya que conocamos del tema por haber
laborado en esa rea.
Est basado en personas encuestadas del ramo de servicio.

Debilidades
Poca cooperacin de gerentes y dueos de la empresa

Oportunidades
Se nos brindo la oportunidad de encuestar a las personas que laboraban en
esa rea.
Se nos brindo el tiempo necesario.
Nos sirvi para conocer ms a fondo el tema.
Nos sirvi para desenvolvernos.

Amenazas
No se nos dej aplicar el proyecto

13 Anexos
RESULTADOS
RECOLECCIN DE INFORMACIN
Se aplic encuestas el da 24 de marzo de 2014 a los negocios de servicio de
realizando un total de 30 encuestas.
Al estar aplicando encuestas en cada empresa de servicio, se observ las
reacciones de las personas que estn a cargo de los negocios les pareci
importante que exista mayor inters de crecer ya que ellos fungieron de puestos
menores y ahora se encuentran como gerentes de dicho establecimiento; se
piensa que con esta investigacin se pueda implementar una mejora para que los

jvenes de hoy en da puedan laborar siendo motivados y logren avanzar o aspirar
a puestos superiores, se piensa que se debe tener mayor capacitacin con los
nuevos egresados a la empresa y dar oportunidad de crecer y as poder obtener
mayores ganancias y mayor productividad.

Encuesta
Edad: ____ Sexo: ____ Antigedad en la organizacin: ____
Lea cuidadosamente y seleccione la alternativa que usted considera refleja
mejor su situacin, marcando en el espacio vaco un nmero cuya
equivalencia es:

Totalmente en
desacuerdo
En desacuerdo indiferente De acuerdo Totalmente
desacuerdo
1 2 3 4 5

1. A recibido reconocimiento (beca de capacitacin, felicitacin) en los aos que a
laborado en la empresa? _____
2. La remuneracin que percibe usted Responde al trabajo realizado?_____
3. Se considera un elemento importante en su trabajo? _____
4. Los beneficios econmicos que recibe en su empleo satisface sus
necesidades?______
5. Reconocen el trabajo que usted desempea?_____
6. Se siente con nimo y energa para realizar adecuadamente su trabajo?_____
7. Considera que la empresa proporciona un plan de salud eficiente para usted y su
familia?_____
8. Su trabajo le brinda prestaciones sociales
adecuadas?______Cules?___________________________________________
________________
9. Se siente cmodo con su horario de trabajo?_____
10. Ha tenido algn problema con su familia a causa de su trabajo?_____
11. Ha recibido ayuda o apoyo en su trabajo por parte de sus jefes directos?____
12. Se siente presionado o estresado en su trabajo la mayora de los das?_____
13. Siente que su trabajo es una rutina?____
14. Siente que hace uso de todas sus habilidades en su trabajo?____
15. En tu rea de trabajo existen beneficios que fueron ideas tuyas o de tus
compaeros____
16. Cuando tienes una buena idea, tu jefe te escucha y la pone en prctica_____

Resultados grficos:

59%
23%
10%
8%
A recibido reconocimiento?
totalmente de acuerdo.
de acuerdo.
indiferente
en desacuerdo.

Protocolo Falta de Iniciativa

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Protocolo Falta de Iniciativa

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

Instituto Tecnolgico Superior de Monclova

Das könnte Ihnen auch gefallen