DE LOS CONTRATOS ESPECIALES

CONTRATO PART TIME (jornada parcial) Art. 40 bis 40 bis D

Nuestra legislacin laboral no contempla la modalidad de contratacin part-
time de un modo independiente, sin perjuicio de lo cual, el Cdigo del
Trabajo contempla la posibilidad de pactar contratos de trabajo con jornada
de tiempo parcial, que son aquellos en que se ha convenido una jornada de
trabajo no superior a 30 horas semanales.
En trminos generales, los trabajadores en esta modalidad estn afectos a
los mismos derechos y obligaciones que el resto de la fuerza laboral,
regulada por el cdigo de la especialidad; Sin embargo existen algunos
puntos que hacen la diferencia.
En primer lugar hemos de sealar que se permite el pacto de horas
extraordinarias; Sin embargo el clculo para el pago de dichas horas no
podr ser inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley,
calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada
ordinaria.
La jornada ordinaria ser continua y no podr exceder de las 10 horas.
La interrupcin para la colacin, no podr ser inferior a 30 minutos ni
superior a una hora.
En cuanto a las gratificaciones contempladas en el Art. 50, podrn reducirse
proporcionalmente, conforme a la relacin que exista entre el nmero de
horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y la jornada ordinaria de
trabajo.
Las partes podrn pactar alternativas de distribucin de la jornada. En este
caso el empleador, con una antelacin mnima de una semana, est
facultado para determina entre una de las alternativas pactadas, la que
regir en la semana o periodo superior siguiente.
En cuanto a las indemnizaciones, se entender por ltima remuneracin el
promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la
vigencia de su contrato o de los ltimos 11 aos del mismo.
Las remuneraciones debern ser reajustadas de acuerdo al IPC, por el
periodo que se haya extendido la relacin laboral. Para ser exactos el
clculo se efectuar entre el mes anterior al pago de la remuneracin y el
mes posterior al trmino del contrato.
Ahora si la indemnizacin que le correspondiere al trabajador por aplicacin
del Art. 163, (indemnizacin sustitutiva del aviso previo), fuese superior se
aplicar sta.

CONTRATO A PLAZO
En primer lugar hemos de definir que es el plazo: Se entiende que es un
hecho futuro y cierto del cual depende el nacimiento o la extincin de un
derecho y su correlativa obligacin.
Ahora el plazo puede ser indeterminado o determinado.
Es un plazo indeterminado: Aquel respecto del cual no se tiene certeza del
acontecimiento de un hecho.
Es un plazo determinado: Aquel respecto del cual se tiene certeza del
acontecimiento de un hecho.
En material laboral, el contrato a plazo fijo, es un plazo de orden
determinado, por cuanto se sabe cundo ocurrir; Ej. El contrato termina
el 10 de mayo de 2014.
En este caso el plazo se encuentra determinado en forma previa y expresa
por las partes, y ambos saben hasta cundo durarn los servicios del
trabajador y las obligaciones del empleador, para con el trabajador.
Lmites temporales al contrato a plazo:
Por regla general el contrato a plazo no podr extenderse por ms all de
un ao.
Excepcionalmente
Dos aos para el caso de:
1. Gerentes
2. Trabajadores con ttulo profesional o tcnico otorgado por
instituciones de educacin superior del Estado o reconocida
por ste.
Es menester hacer presente, que por el carcter dirigido del contrato del
trabajo, es decir donde es el Estado que establece los lmites, sean mnimos
o mximos, en lo particular la extensin de la relacin laboral, si las partes
acordasen un plazo superior, este pacto carecera de valor jurdico y
convertira al contrato en indefinido.
Lmites a la renovacin:
El contrato a plazo podr ser renovado por una sola vez.
Por lo tanto existiendo la voluntad de ambas partes, operar la renovacin.
Ahora la renovacin en caso alguno podr exceder el lmite mximo. Sea de
un ao o dos, para los casos antes sealados.
Ahora el empleador podra contratar a plazo a un trabajador, darle finiquito
para despus recontratarlo.
En este caso la jurisprudencia y la doctrina han sido enfticas en cuanto
implicara una vulneracin a la ley al principio de orden pblico, la
irrenunciabilidad de los derechos y al principio protector, si se permitiera,
puesto que en caso alguno el trabajador tendra los derechos a
indemnizaciones entre otras por el trmino de la relacin laboral.
Ahora que sucede si el empleador, poner trmino anticipado al
contrato a pazo?
En este plano de ideas es menester hacer presente que la nica forma de
resarcir el dao producido por un despido, es siempre de orden econmico,
es decir una indemnizacin.
En este caso el cdigo del trabajo regula las indemnizaciones, por falta de
aviso previo, aos de servicios o que se deriven de un procedimiento de
tutela laboral.
En materia laboral, por regla general existe una determinacin
prestablecida por la norma de cules son las indemnizaciones que
procedente en cada caso.
Ahora al terminar un contrato por la llegada del plazo, no se aplica ninguna
indemnizacin; Sin embargo para aquellos casos en que un empleador,
despide a un trabajador antes de la llegada del plazo, la jurisprudencia ha
establecido un reenvo normativo con las normas del derecho comn,
mediante el cual incorporan a la materia laboral, la indemnizacin por lucro
cesante.
Qu es el lucro cesante?
Es aquella ganancia o utilidad que se deja de percibir producto de
un dao imputable a una persona.
En este plano de ideas la jurisprudencia ha sealado
TUTELA; SJL La Serena 31/12/2009; Rechaza tutela y peticin
conjunta de declaracin de nulidad; Hecho fundante no constituye
vulneracin de derechos fundamentales; RIT T-18-2009
DECIMO SEXTO:- Que respecto de la indemnizacin por lucro cesante
demandada, el Tribunal estima que ella es procedente por aplicacin de las
normas contractuales civiles, puesto que el Cdigo del Trabajo no regula
especialmente el contrato a plazo fijo, como el de autos, por lo que no
habiendo norma laboral que regule la materia, deben aplicarse las normas
civiles que regulan los contratos y en tal sentido el incumplimiento
contractual del empleador, genera la obligacin de indemnizar el
dao que esta actuacin le ha provocado al trabajador, dada la falta
de justificacin del despido. Que por lo tanto, lgico resulta concluir
que el monto de esta indemnizacin debe ser regulada por el
Tribunal, en el pago de las remuneraciones adeudadas por el
empleador, hasta el vencimiento del plazo convenido para la
duracin del contrato de trabajo pactado entre ambos, en este caso,
el pago de las remuneraciones desde el mes de agosto del ao 2.009 hasta
el mes de febrero del ao 2.010, puesto que el contrato venca el 28 de
febrero del ao 2.010.-

CONTRATO POR OBRA, FAENA O SERVICIO
Concepto:
Es aquel celebrado para la realizacin de una obra o faena determinada
expresamente en el contrato.
Este contrato no est definido en el cdigo.
Las caractersticas de este contrato son:
1. La determinacin de la obra o faena debe ser expresa, por ser un
contrato excepcional.
2. El contrato concluye al terminar la obra o faena
3. La obra o faena debe estar determinada en tales trminos que, sea
evidente para ambas partes hasta cuando se extender la relacin
contractual.
4. La prestacin de los servicios no debe ser indefinida.
Un tipo especial de contrato de obra o faena, es el denominado contrato de
temporada.
La jurisprudencia administrativa ha definido la faena transitoria como
aquella que por su naturaleza intrnseca tiene el carcter de momentnea,
situacin que se establecer caso a caso.

MUTACIN DE LA NATURALEZA CONTRACTUAL
Pasando de obra o faena a indefinido.


Si bien el inicio de la relacin laboral con una determinada naturaleza, es
decir de obra o faena, bajo ciertas circunstancias, esta relacin laboral
puede mutar al carcter de indefinido.
Para que aquello ocurra se debe dar la situacin de que el trabajador que
estuviere prestando servicios en la modalidad de obra o faena, sea
finiquitado y vuelto a contratar de forma sucesiva.
Esto es una muestra del principio de proteccin y el criterio de continuidad,
es por ello si la obra ha cesado y el trabajador, con conocimiento del
empleador, contina prestando servicio.
La corte suprema ha sentenciado que la invocacin de esta causal debe ser
oportuna. Por el contrario, su impetracin extempornea cuando el contrato
de trabajo se ha mantenido en ejecucin no obstante haber finalizado la
obra, implica un despido injustificado.
Al igual que en el caso del contrato a plazo, en el evento que el contrato se
terminado antes que finiquite la obra, corresponder indemnizar al
trabajador, por concepto de lucro cesante.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
Art. 78 del Cdigo del Trabajo
"Contrato de trabajo de aprendizaje es la convencin en virtud de la cual un
empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por s o a travs de un
tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y
habilidades de un oficio calificado, segn un programa establecido, y el
aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneracin convenida".
NATURALEZA
Si bien como todo contrato genera derechos y obligaciones, el de
aprendizaje, trae envuelto un elemento de instruccin donde el empleador,
no slo ofrece una fuente de trabajo y el empleador una remuneracin por
sus servicios, sino que ste ltimo adems recibe educacin o instruccin.
Por lo tanto es una relacin que va ms all de la prestacin de un servicio
a cambio de una remuneracin, sino que tambin implica la entrega para el
trabajador de experiencia, conocimientos, desarrollo de sus habilidades.
EDAD PARA EL CONTRATO DE APRNEDIZAJE
De acuerdo al art. 79, el lmite para el contrato de aprendizaje, es 21 aos
de edad.
EN CUANTO A LA REMUNERACIN DEL APRENDIZ
Art. 81. La remuneracin del aprendiz estar sujeta a lo dispuesto en el
inciso tercero del artculo 44 y ser libremente convenida por las partes.
Art. 82. En ningn caso las remuneraciones de los aprendices podrn ser
reguladas a travs de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales
recados en una negociacin colectiva.

EL TELETRABAJO
A.- Origen.-
Desde el punto de vista de su origen, la modalidad de trabajo denominado
Teletrabajo se relaciona con ciertos fenmenos econmicos y tecnolgicos
se dan al interior de la empresa. Estos fenmenos son el creciente proceso
de externalizacin y subcontratacin de servicios por parte de la empresa y
la incipiente incorporacin de tecnologa de la informacin y comunicacin
(TICs) que integran el proceso productivo de la misma.
Como ya se ha adelantado en la parte introductoria de esta investigacin,
los avances tecnolgicos y las nuevas formas de comunicacin que han
modificado las relaciones humanas dentro de la sociedad, han dado origen,
tambin, a nuevas formas de relacionarse al interior de la empresa y a
nuevas estrategias de competitividad que se dan en el mercado.
Teniendo en consideracin el tema de investigacin que nos ocupa, se ha
advertido que existe una nueva forma de prestacin de servicios laborales
que se caracteriza por el hecho de que el trabajador ejecuta su labor sin
que exista la necesidad de acudir personalmente al lugar en donde se
encuentra el empleador.
Estos servicios as ejecutados y que son realizados por el trabajador fuera
del espacio fsico que constituye a la empresa y cuyos resultados pueden
ser enviados o informados al empleador en forma directa o indirecta son,
ciertamente, remunerados por este ltimo.
Consecuencia de lo anterior es que el teletrabajo es trabajo, y si est
regulado en virtud de un contrato de trabajo les sern aplicables todas las
normas que sean inherentes a una relacin laboral, tales como proteccin
de remuneraciones, seguridad social, indemnizaciones legales, etc., salvo
algunas normas sobre jornadas laborales que luego se explicarn.
As descrito el panorama, se hace necesario proceder a conceptuar y a dar
las caractersticas que a nuestro parecer son las ms relevantes de la
institucin que se analiza.
B.- Concepto.-
En este sentido, una definicin que se puede encontrar del fenmeno
jurdico en cuestin es el siguiente: El Teletrabajo puede definirse como el
trabajo efectuado en un lugar donde, apartado de las oficinas centrales o de
los talleres de produccin, el trabajador no mantiene contacto personal
alguno con sus colegas, pero est en condiciones de comunicarse con ellos
por medio de las nuevas tecnologas.
C.- Elementos.-
Desde este punto de vista, y siguiendo a don Jos Luis Ugarte C., es posible
establecer que en el caso del teletrabajo existen dos elementos de carcter
copulativos que lo constituyen.
En primer lugar, un elemento locativo o geogrfico, que intenta responder a
la pregunta dnde se trabaja? Esto quiere decir que los servicios laborales
deben prestarse fuera del centro fsico de funcionamiento de la empresa.
En segundo lugar, existe un elemento cualitativo, que intenta responder a la
pregunta con qu se trabaja? Esto quiere decir que para la realizacin del
teletrabajo se requiere la utilizacin intensiva de determinada tecnologa,
que permita precisamente el desarrollo de una forma productiva alejado del
centro de funcionamiento empresarial.
Por otro lado, don Ricardo Juri Sabag seala que si bien existen diferentes
conceptos de teletrabajo, la doctrina est de acuerdo en que se lo puede
caracterizar por los siguientes elementos copulativos:
El primero es el espacial o topogrfico, es decir, la prestacin laboral se
debe desarrollar en un lugar que no corresponde a aquellos en los que
normalmente se realiza el trabajo en las empresas;
El segundo elemento se refiere al hecho de que el trabajo se desarrolle
preferentemente mediante la utilizacin de la informtica y las
telecomunicaciones, las cuales deben ser utilizadas no solo como un enlace
con el empleador sino como un instrumento de trabajo fundamental, que
debe abarcar necesariamente las etapas de recibir, tratar y enviar
informacin;
El tercer elemento es la habitualidad con que el trabajador lo desarrolla y
lleva a cabo; y
El cuarto elemento es el organizativo, el teletrabajador no es solo un
trabajador a distancia y utilizando las telecomunicaciones y/o la informtica,
teletrabajar es servirse de estos elementos para trabajar de un modo
diferente.
Desde el punto de vista de los elementos que constituyen el teletrabajo, el
segundo autor citado sostiene que lo determinante, va a ser, entonces, si la
utilizacin de la tecnologa ha supuesto una ruptura con el modelo
tradicional de organizacin del trabajo.
En consecuencia, el teletrabajo estara ejercido por teletrabajadores que
ejecutaran su labor no desde la misma empresa sino que desde su hogar
y/o mvilmente, sobre la base de la utilizacin de tecnologas de
informacin y comunicacin.
Para hacer ms claro los conceptos enunciados nos ha parecido conveniente
incorporar como ejemplo al presente trabajo un grfico que otorga una
mirada empresarial a esta forma de trabajar haciendo uso de las
tecnologas que pueden ser aplicadas.
De lo expuesto es posible concluir que, cumplindose los requisitos antes
sealados, nos encontraremos en una relacin laboral, denominada
teletrabajo.


DEL TRMINO DE LA RELACIN LABORAL

EN EL DERECHO EN GENERAL LAS COSAS SE DESHACEN COMO SE
HACEN.

Ahora en materia laboral, esta situacin no es estn as, puesto que
como hemos sealado, la relacin laboral, se perfecciona por el solo
consentimiento de las partes; sin embargo el trmino de la relacin laboral,
requiere de solemnidades, por cuanto sin ella, el despido o incluso la
renuncia carece, de poder liberatorio para las partes en particular para el
empleador.
En el derecho laboral chileno, se ha establecido un sistema de estabilidad
laboral, de carcter relativo, el cual consiste esencialmente en que, el
empleador cumpliendo las formalidades legales y teniendo fundamento que
justifique su decisin, puede poner trmino a la relacin laboral, eso claro
cuando se aplica algunas de las causales que no requieren de la voluntad
del trabajador o de un hecho ajeno a la voluntad de ambos incluso, como
sera el Art. 159 N 3, Muerte del Trabajador.
Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
3.- Muerte del trabajador.

ESTABILIDAD RELATIVA DEL EMPLEO
En este sistema de no concurrir una causa legal y justa que haga
procedente el despido, el efecto es que debe pagarse una indemnizacin al
trabajador. Por lo tanto no hay reincorporacin a su cargo, sino que slo el
pago de una suma de dinero por concepto de indemnizacin, la cual es
fijada por la ley. Algunos autores califican este sistema de estabilidad
relativa como impropia, en oposicin a aquel sistema calificado como de
estabilidad relativa propia, en que frente a la calificacin del despido como
injustificado, el trabajador puede seguir considerndose como parte de la
empresa y recibir su remuneracin, incluso si el empleador no lo readmite.
De acuerdo a lo prescrito por el Art. 1545, del cdigo civil.
Art. 1545. Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los
contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento
mutuo o por causas legales.
Es por ello que un principio elemental a considerar dentro del marco jurdico
institucional, es que en forma arbitraria nadie puede poner trmino a un
contrato.
Dicho aquello, pero entrndonos en las aguas del derecho laboral y con el
objeto de hacer ms didctico el desarrollo del tema en comento es que
distinguiremos las causales de trmino de la relacin laboral de la siguiente
forma.

CAUSALES OBJETIVAS SUBJETIVAS

CAUSALES OBJETIVAS
1. MUERTE DEL TRABAJADOR
2. VENCIMIENTO DEL PLAZO
3. CONCLUSIN DE LA OBRA O FAENA
4. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
5. NECESIDADES DE LA EMPRESA

CAUSALES SUBJETIVAS
1. MUTUO ACUERDO
2. RENUNCIA DEL TRABAJADOR
3. DESPIDO DISCIPLINARIO ART. 160.
4. AUTODESPIDO (despido indirecto)
5. DESAHUCIO

OTRA SITUACIN DE DESPIDO
1. VULNERACIN DE GARANTIAS CONSTITUCIONALES O REPRESALIA
Art. 485 CT.
CAUSALES OBJETIVAS
La muerte del trabajador. Art. 159 N 3 del Cdigo del Trabajo.
Es evidente que dejando de existir esta parte de la relacin laboral la misma
se extingue.
Ahora la causal es de aquellas que no da derecho a indemnizacin por aos
de servicio; sin embargo a travs de convenio o contratos colectivos los
trabajadores han pactado indemnizaciones a favor de sus familias cuando
acaece su fallecimiento.
Por otro lado, conforme a lo prescrito por el Art. 60 del Cdigo del Trabajo,
en caso de fallecimiento del trabajador, el empleador deber pagar las
remuneracin del fallecido, las cuales entregar a la persona que se hizo
cargo de los funerales hasta la concurrencia de su costo, el saldo si lo
hubiere se pagar a la cnyuge sobreviniente y los hijo si existieren o a los
padres, si los primeros no existieren.
El monto eso si no podr ser superior a las 5 UTA
1
.

1
Unidad Tributaria Anual
Art. 60. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se
adeudaren sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo
de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del
fallecimiento se pagarn al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los
padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el
orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente slo operar tratndose de sumas no
superiores a cinco unidades tributarias anuales.
Ahora respecto al empleador esta situacin no opera, por cuanto, de
conformidad al principio de continuidad, ms all que mude el dominio,
posesin o cualquier otro ttulo de dominio o mera tenencia que existiese la
relacin laboral seguir vigente.
A mayor abundamiento, para el caso de las empleadas de casa particular,
se aplica el Art. 148 del Cdigo del Trabajo, el cual indica claramente que al
fallecimiento del jefe de hogar la relacin laboral continuar con los
parientes que hayan vivido en la casa de aqul y continen viviendo en ella
despus de su muerte, los cuales sern solidariamente responsable del
cumplimiento de las obligaciones contractuales.
La norma seala:
Art. 148. Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistir
con los parientes que hayan vivido en la casa de aqul y continen
viviendo en ella despus de su muerte, los que sern solidariamente
responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del
contrato.
Ahora esta situacin colisiona con que el contrato de trabajo es intuito
personae, es decir personalsimo; sin embargo es una colisin aparente,
por cuanto el principio de la primaca de la realidad, continuidad,
irrenunciabilidad de los derechos y de proteccin, es claramente de mayor
trascendencia.
Ahora excepcionalmente, si el empleado, prestaba servicios para un
empleador, en razn de su persona, como sera el caso del asistente de un
poltico.
En este caso es la persona del empleador trascendente para la existencia de
la relacin laboral.
VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO
Art. 159 N 4
De acuerdo con lo ya expuesto, el plazo de un contrato de trabajo a plazo,
por regla general es de un ao, pero excepcionalmente ser de dos aos,
para aquellos casos que la ley crea esta excepcin.
Llegado el plazo, ser carga del empleador informar al trabajador del
trmino de la relacin laboral, mediante una carta que podr este recibir
personalmente, o no, en ste ltimo caso el empleador deber remitirla por
carta certificada al domicilio del trabajador.

CONCLUSIN DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL
CONTRATO
Art. 159 N 5
De acuerdo a lo tratado, hemos sealado que el contrato por obra o faena,
tiene inmerso la obligacin del empleador de establecer de una manera
especfica cuando se termina la obra o faena.
Es as que si, el contrato termina hasta la instalacin de las pilas de
socalzado o hasta que se pinten todos los baos del piso 9 o hasta incluso el
hormigonado de la loza del piso 5.
Todas estas situaciones son una forma de establecer con meridiana
precisin hasta cuando se extender la relacin laboral.
Llegada la situacin, es decir se instalaron todas las pilas de socalzado, se
pintaron todos los baos del piso 9 o se hormigon la loza del piso 5.
Lo que corresponde por parte del empleador es que en el actor mediante
carta que el trabajador puede recibir en ese mismo momento, se le
notifique del trmino de la relacin laboral. Ahora si el trabajador se niega a
recibir la carta, el empleador deber enviarla por carta certificada al
domicilio del trabajador.


CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
Art. 159 N 6
En primer lugar debemos definir que es caso fortuito o fuerza mayor.
De acuerdo a lo prescrito por el Art. 45 del Cdigo Civil.
Art. 45. Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es
posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de
enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario pblico, etc.
Es importante que la norma tcitamente hace una distincin en cuanto a
que fuerza mayor, dice relacin con hechos de la naturaleza y caso fortuito,
ms bien con hechos del ser humano.
Doctrinariamente se ha definido al caso fortuito o fuerza mayor, como la
ocurrencia de un acontecimiento no previsto por el deudor o que habiendo
sido previsto, no ha podido ser evitado.
La funcin del caso fortuito o fuerza mayor es excusar el
incumplimiento de una obligacin preexistente.
Ahora si bien es palmario el hecho que esta causal se contempla en el
cdigo del trabajo como justificacin para poner trmino a la relacin
laboral, de igual forma tiene ciertas particularidades propias del derecho
laboral; Sin perjuicio de ellas, es pertinente que es carga del empleador
aplicar esta causal y el derecho del trabajo le da un carcter excepcional.
Dicho aquello, en nuestro derecho para que la causal de caso fortuito o
fuerza mayor, sea aplicable como causal de trmino de la relacin laboral,
se deben cumplir ciertos requisitos.
Los requisitos son:
1. Imprevisibilidad
2. Irresistibilidad
3. Inimputabilidad
IMPREVISIBILIDAD
Es un hecho o acontecimiento que racionalmente no existe forma de
anticipar se produzca o para ser ms precisos que se desconoce con
antelacin la causal que lo provoca, razn por la cual el afectado no podr
deducirlo con un cierto grado de certeza.
IRRESISTIBILIDAD
Implica que, quien sufre de tal hecho o acontecimiento es incapaz de evitar
que se produzca.
INIMPUTABILIDAD
El hecho no puede haber sido provocado por quien lo alega, ya que aquello
exonerarse de responsabilidad por un hecho propio y voluntario, es decir
nadie puede beneficiarse de su propio dolo.
Dicho lo anterior, para una correcta invocacin de la causal se requiere que
la fuerza mayor o caso fortuito sea de tal magnitud que haga imposible el
cumplimiento de las obligaciones principales que emanan del contrato, ya
que en el evento de que la imposibilidad sea slo parcial, los efectos del
contrato podrn ser suspendidos, interrumpidos o limitados, pero en ningn
caso dar lugar la extincin de ste.
Siendo as las cosas incendios o siniestros parciales, son hiptesis fcticas
que no dan plausibilidad para la aplicacin de la causal del Art. 159 N 6.
La doctrina hace referencia a la fuerza mayor impropia (factum principis),
relativa a la decisin de la autoridad o del poder pblico, imprevisible e
inevitable, que impide la continuacin de las relaciones laborales. Ej. Una
expropiacin.
La corte suprema en este plano de ideas ha sealado que los elementos
trascendentes para la aplicacin de la fuerza mayor impropia, radican en la
imprevisibilidad e inevitabilidad.
Es por ello que ser el demandado, quien deba acreditar la concurrencia de
tales circunstancias a objeto que el tribunal califique como justificado los
despidos.
En este caso no tendr derecho a ninguna indemnizacin el trabajador; Sin
embargo existen excepciones
Art. 123. Si una nave se perdiere por naufragio, incendio u otros siniestros
semejantes, el empleador deber pagar a la gente de mar una
indemnizacin equivalente a dos meses de remuneracin. Esta
indemnizacin se imputar a cualquier otra de naturaleza semejante que
pudiera estar estipulada en los contratos de trabajo.
Adems, el hombre de mar tendr derecho a que se le indemnice la prdida
de sus efectos personales.
Prrafo 2
Del contrato de los trabajadores portuarios eventuales
Art. 137. El contrato a que se refiere este prrafo estar sujeto adems a
las siguientes reglas especiales:
c) se entender que el contrato expira si se produjere caso fortuito o fuerza
mayor que impida al empleador proporcionar el trabajo convenido, caso en
que aqul deber pagar al trabajador la remuneracin correspondiente a un
medio turno,
NECESIDADES DE LA EMPRESA
ART. 161 INCISO 1
En la presente causal, tiene mltiples hiptesis jurdicas que daran la
opcin al empleador para poder trmino a la relacin laboral.
La norma en comento seala:
Art. 161. Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el
empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como
causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de
los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones
del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno
o ms trabajadores. La eventual impugnacin de las causales sealadas, se
regir por lo dispuesto en el artculo 168.
Transcrita la norma, es pertinente sealar que las necesidades pueden decir
relacin con la empresa, establecimiento o servicio.
En otras palabras, dicen relacin con toda la empresa, con una parte de ella
o con un servicio prestado por ella.
Las hiptesis normativas, se encuadran en
Racionalizacin:
En este caso lo primer que debemos sealar, es que se entiende por
racionalizacin.
La rae la ha definido como: Accin y efecto de racionalizar y racionalizar:
Organizar la produccin o el trabajo de manera que aumente los
rendimientos o reduzca los costos con el mnimo esfuerzo.
Dicho aquello, podemos en un principio concluir que, un proceso de
racionalizacin implica la reduccin de los costos a objeto de aumentar las
ganancias. Sin embargo no es tan fcil para el empleador tomar tal decisin
y simplemente despedir, sino que deber fundamentar el motivo que lo
lleva a la racionalizacin, por cuanto en el derecho no existen ni pueden
existir decisiones arbitrarias o caprichosas, sino que a contrario censu, han
de ser decisiones razonables, proporcionadas y justificadas.
Ha de existir un nexo causal, entre el suceso econmico justificatorio del
despido y ste.
En otras palabras que se haga necesario la separacin de uno o ms
trabajadores.
Modernizacin: Esto implica que algunos procesos incorporan maquinaria
nueva que reemplaza por su eficiencia al trabajador.
Baja en la productividad: Que a pesar de los mayores esfuerzos
financieros y de trabajo, de igual forma la cuota de produccin disminuye.
Cambio en las condiciones de mercado: Situaciones que siendo ajenas a
la voluntad del empleador inciden en su negocio y lo ponen en riesgo.
Los requisitos para que opere la causal del Art. 161 inciso 1, en
todas sus hiptesis normativas
1. Debe tratarse de una situacin objetiva que afecta a la empresa,
establecimiento o servicio.
2. La necesidad debe ser grave y permanente
3. Relacin de causalidad
4. Pago de las indemnizaciones de preaviso y/o por aos de servicio, no
habr indemnizacin de preaviso, si el empleador por carta
certificada y con copia a la DT, informa al trabajador de su despido
con al menos 30 das de anticipacin.
5. Es procedente solo para los contratos de carcter indefinido.


CAUSALES SUBJETIVAS
1. MUTUO ACUERDO ART. 159 N 1
Considerando las caractersticas especiales de la relacin laboral, el Art. 177
del cdigo del trabajo exige los mismos requisitos formales del finiquito
para efectos de acreditar la voluntad real del trabajador.
1. Que ambas partes expresen en forma seria e informada su voluntad
de poner trmino al contrato de trabajo.
2. Es un acto solemne, debe contar por escrito y, para ser vlido debe
ser firmado ante ministro de fe (Pdte. Del sindicato, notario delegado
de personal o sindical, inspector del trabajo, oficial del registro civil o
secretario municipal.
El mutuo acuerdo que no cumpla con stos requisitos, no podr ser
invocado por el empleador.
Estas exigencias, no operan para los contratos inferiores a 30 das, salvo
que se prorroguen con conocimiento del empleador por ms de 30 das o
que el trabajador contine prestando servicios con conocimiento del
empleador, transformndolo en indefinido.

RENUNCIA DEL TRABAJADOR
Art. 159 N 2
La renuncia se puede conceptualizar, como aquella manifestacin de
voluntad unilateral, en que el trabajador decide e informa que con tal fecha
podr trmino a la relacin laboral, que lo une con su empleador.
En cuanto a sus requisitos formales
1. Que ambas partes expresen en forma seria e informada su voluntad
de poner trmino al contrato de trabajo.
2. Es un acto solemne, debe contar por escrito y, para ser vlido debe
ser firmado ante ministro de fe (Pdte. Del sindicato, notario delegado
de personal o sindical, inspector del trabajo, oficial del registro civil o
secretario municipal.
3. El trabajador que renuncia debe dar aviso a su empleador con al
menos, 30 das de anticipacin. (La falta de aviso en el plazo
sealado no trae aparejada sancin de ninguna especie, por cuanto
implicara trabajo forzado)
Estas exigencias, no operan para los contratos inferiores a 30 das, salvo
que se prorroguen con conocimiento del empleador por ms de 30 das o
que el trabajador contine prestando servicios con conocimiento del
empleador, transformndolo en indefinido.

CAUSALES DE CADUCIDAD DEL CONTRATO
ART. 160
Estas causales, implican un hecho o un actor a una de las partes y
que autoriza la ruptura del contrato de trabajo, justificadamente.
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin
alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las
siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente
comprobadas, que a continuacin se sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus
funciones;
Una de las causales ms graves de trmino de la relacin laboral, es el
despido por falta de probidad, pues es de aquellas que autorizan al
empleador para poner trmino al contrato de trabajo sin pagar
indemnizacin alguna al trabajador.
Esta causal, de caducidad del contrato est estrechamente relacionada, con
el contenido tico jurdico del contrato de trabajo, en tanto y cuanto se
realiza una conducta que si bien derechamente no es una infraccin al
sistema jurdico, pero es un actuar repudiable por el sistema jurdico
social, es decir una conducta reprochable.
La falta de probidad es la ausencia de honradez o rectitud en el actuar de
una persona. Como en todos estos casos, la conducta debe ser grave, debe
probarse y quien decide es exclusivamente el juez.
La jurisprudencia ha establecido ciertos parmetros, requisitos o lmites de
aplicacin de esta causal. Tales son a nuestro juicio:
Necesidad de probar la causal: De este modo, se ha fallado que: la falta
de probidad como causal de terminacin del contrato de trabajo debe ser
debidamente comprobada, segn el artculo 160 n 1, nica causal a la que
el legislador le ha sealado tal exigencia probatoria, la que para algunos,
resulta ser una exigencia innecesaria, ya que toda causal debe ser probada
en autos para que el sentenciador la pueda estimar configurada. Tal
sostenida postura del legislador slo puede ser atribuida, segn cabe
obviamente inferir, a su intencin de que esta causal, particularmente
grave, se acredite en el proceso en forma indubitable, en forma tal que
produzca en el sentenciador plena conviccin sobre su configuracin.
Gravedad de los hechos: Se ha sealado adems, que de manera
conjunta con la necesidad de probar la causal, se requiere que la falta
invocada sea grave. Para que se configure la causal de falta de probidad
deben reunirse dos requisitos copulativos: a) debe resultar ntidamente
probada; b) tratarse de una falte grave, vale decir, de mucha entidad, o
bien revestir magnitud o significacin. A mayor abundamiento, se ha
sealado que por mandato legal, la falta de probidad amerita no slo la
separacin del trabajador de sus labores sino que, al mismo tiempo, la
prdida definitiva de su derecho a ser indemnizado con motivo de la ruptura
del vnculo laboral. Siendo as, es lgico concluir que no basta para
constituir la causal de que se trata el que determinada conducta sea digna
de reproche; por el contrario, es menester adems, que ella est revestida
de una entidad tal que pueda ser capaz de provocar efectos o consecuencias
tan radicales como las apuntadas.
Los hechos deben ocurrir en el desempeo de las funciones del trabajador.
La causal de falta de probidad, de rectitud de nimo, de integridad y de
honradez en el obra debe necesariamente configurase dentro de la jornada
laboral de trabajo o con ocasin de actividades laborales, ser de naturaleza
grave y encontrarse debidamente comprobada.
Lealtad. El sentido de la ley es claro en orden a facultar al empleador para
finalizar la vinculacin existente con el trabajador cuando ste ha incurrido
en falta de probidad. As, no puede desconocerse que el contrato de trabajo
se encuentra marcado por su contenido tico, es decir, por el imperio de
ciertos principios que las partes deben respetar, entre ellos, el deber de
fidelidad y lealtad a que ambas se encuentran obligadas.
En un fallo ms reciente, la Corte Suprema ha reafirmado la exigencia de
gravedad de las conductas invocadas para el despido por falta de probidad.
As, con fecha 27 de Julio de 2006 seal:
Decimocuarto: Que en relacin al segundo argumento, debe consignarse
que el recurrente, en definitiva, impugna la ponderacin que de la prueba
rendida hicieron los sentenciadores del fondo, lo que se enmarca dentro de
sus facultades privativas y conforme a las cuales, estimaron que se haba
acreditado que el actor incurri en falta de probidad, al proceder al cobro
del documento que el cliente le entregara en pago de una venta e incumpli
gravemente las obligaciones que emanaban del contrato, por las
irregularidades cometidas durante su gestin de cobranza; cuestin que no
puede ser modificada por esta Corte, a menos que se hubieren vulnerado
las reglas de la sana crtica, lo que no se ha producido en la especie.
Decimoquinto: Que, finalmente, tampoco ha sido infringido el artculo 160
Ns. 1 y 7 del Cdigo del Trabajo, desde que la sentencia dio por acreditado
que el actor incurri en la conducta invocada por el empleador para el
trmino de la relacin laboral y que tales hechos configuraron la falta de
probidad y el incumplimiento grave de las obligaciones; despido que se
ajust a la ley; motivo por el cual, la demanda fue desestimada
Finalmente el fundamento de esta causal de caducidad, es que el actuar de
las partes en la relacin laboral, no puede alterar o vulnerar un principio
central del derecho, como es la buena fe.
ACOSO SEXUAL ART. 160 LETRA B)
Regulacin:
Ley 2005 sobre acoso sexual, de 18 de marzo de 2005, introduce
modificaciones a la legislacin laboral: Cdigo del Trabajo y Estatuto
Administrativo.
Ley: "Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato
compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras
conductas, el acoso sexual, entendindose por tal el que una persona
realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen
su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. "
OIT: Comportamiento de carcter sexual no deseado por la persona
afectada que incide negativamente en su situacin laboral provocndole un
perjuicio

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:

Reglamento interno en las empresas de ms de 10 trabajadores.-
(reglamentos de orden, higiene y seguridad) debe contener:
Normas de garanta para un ambiente laboral digno y de mutuo respeto
entre trabajadores.
Procedimiento explcito para el caso de denuncia de acoso sexual.
1. Si el acosador es el empleador:
La denuncia se efecta ante la Inspeccin del Trabajo.
2. Si el acosador es otro trabajador:
Se aplicar el procedimiento establecido en el nuevo Ttulo IV, del Libro II,
Cdigo del Trabajo.
a) Si el empleador investiga:
Adoptar medidas de resguardo.
Realizar investigacin interna.
La investigacin concluir en un plazo mximo de 30 das.
Las conclusiones de la investigacin interna se enviarn a la Inspeccin del
Trabajo respectiva.
La Inspeccin formula observaciones y las pone en conocimiento de las
partes.
El empleador dispondr de 15 das para disponer y aplicar las medidas o
sanciones que correspondan.
El empleador deriva a la Inspeccin del Trabajo:
Adoptar medidas de resguardo.
Si el empleador opta por no hacer la investigacin en la empresa, deber
enviar los antecedentes a la Inspeccin del Trabajo dentro de 5 das para
que sea sta quien practique la investigacin.
Si la denuncia es ante la Inspeccin del Trabajo
Inspeccin sugiere al empleador medidas de resguardo.
Inspeccin practica la investigacin en 30 das.
Inspeccin pone en conocimiento de empleador, denunciante y
denunciado las conclusiones.
Empleador deber en el plazo de 15 das aplicar las medidas o
sanciones correspondientes.
SANCIONES
a) Al trabajador acosador: Causal de despido del trabajador sin
derecho a indemnizacin. (Artculo 160 nmero 1 letra b) del Cdigo del
Trabajo)
b) Al empleador acosador:
Despido indirecto. (Artculo 171 del Cdigo del Trabajo).
La indemnizacin es aumentada en un 80% si:
- Se trata del empleador acosador
- Empleador no hubiera observado el procedimiento del ttulo IV libro II
c) Para el trabajador que invoca falsamente la causal de acoso sexual:
Se impone una responsabilidad civil adems de las otras acciones legales
que procedan de acuerdo a las reglas generales.
CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO EN RELACIN A LA
INVESTIGACIN DEL ACOSO SEXUAL.
Constar por escrito.
Estricta reserva.
Garanta que ambas partes sean odas y puedan fundamentar sus
dichos.
Las conclusiones debern enviarse a la Inspeccin del Trabajo
respectiva.
ART. 160 LETRA C) VA DE HECHO
Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o
de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa;
Las vas de hecho han sido incorporadas en el Cdigo del Trabajo como una
especial causa de despido disciplinario. A pesar de la relevancia que esta
figura tiene en el sistema extintivo del contrato de trabajo, lo cierto es que
no ha existido un especial debate doctrinario sobre la misma y la magnitud
de casos jurisprudenciales que se hacen cargo del ncleo definitorio de la
causal es bastante acotada. Desde esta perspectiva, las vas de hecho han
sobrevivido en la evolucin del Derecho del Trabajo chileno como una figura
singular, cuya consagracin se asocia ms a razones histricas que a
criterios sistemticos de regulacin del despido disciplinario. Con todo, la
causal ha sido configurada por la doctrina y la jurisprudencia de acuerdo a
parmetros amplios que intentan separarse de la regulacin penal de las
lesiones y maltratos de obra. Dicha configuracin estructura la causal como
una infraccin de mera actividad, dentro de la cual caben todo tipo de
agresiones fsicas, rias, peleas o pendencias. Asimismo, la calificacin de
la causal ha estado rodeada de circunstancias agravantes, atenuantes o
eximentes que la jurisprudencia utiliza para determinar el nivel de gravedad
de la conducta.
En este orden de ideas, la expresin vas de hecho constituye una
referencia genrica y omnicomprensiva de cualquier maltrato de obra o
agresin fsica provocada por el trabajador. Dentro de ellas caben, desde
luego, las rias, golpes, peleas, enfrentamientos y reacciones
desproporcionadas que, en definitiva, menoscaban la dignidad de la vctima
y la disciplina interna de la empresa. De cierta manera, el Cdigo parte de
la base que la sola ocurrencia de este tipo de conductas, sin justificacin ni
provocacin previa, es lo suficientemente grave para extinguir el vnculo
contractual, ya que un comportamiento de esta naturaleza implica un serio
atentado tanto para la disciplina de la faena, como para la propia seguridad
de las personas y vidas que se encuentran en peligro
Por tanto, y a diferencia de lo que ocurre en materia penal, el bien jurdico
protegido no es tanto la integridad corporal del empleador o del compaero
de labores (que en parte, tambin, se encuentra presente), sino que la
disciplina bsica que debe existir en la actividad laboral.
En el caso de las vas de hecho, tradicionalmente la jurisprudencia ha
tendido a ser menos tolerante con este tipo de conductas que con otras
causas disciplinarias de similar connotacin (v. gr., las injurias). Y esa
menor tolerancia tiene implcita la tesis de que los maltratos de obra, las
rias, las actuaciones violentas, son siempre graves. Es decir, la relevancia
de la conducta infraccional, es evidente en las vas de hecho pues en
definitiva la conducta presenta menores mrgenes de interpretacin. Habr
que reconocer, con todo, que este criterio jurisprudencial ha sido objeto de
matizaciones motivadas fundamentalmente por el gradualismo en la
valoracin de la sancin. En el fondo, se reconoce que la evaluacin de la
gravedad exige un examen casustico, pormenorizado, que permite
distinguir las circunstancias subjetivas que determinaron el comportamiento
del trabajador, cuestin que, en definitiva, puede llevar a suponer otro tipo
de reacciones punitivas.
En materia laboral, tampoco resulta necesario dejar huellas o rastros
perceptibles de algn dao, toda vez que la causal se estructura como una
figura de mera actividad. En razn de lo anterior, el simple nimo o
intencin (verificada en actos positivos) de crear en el amenazado el temor
de sufrir un dao especfico, puede llegar a resultar suficiente para estimar
la concurrencia de la causal aun cuando parte de la jurisprudencia le ha
restado gravedad a determinados arrebatos de prepotencia.
No obstante, ha sido la misma jurisprudencia la que ha indicado que
constituye causa justificada de terminacin del contrato consistente en vas
de hecho la conducta conflictiva y frecuentemente ofensiva del trabajador
respecto del personal de la empresa sentencia de la Iltma. Corte de
Apelaciones de Santiago de 08 de enero de 1988, RDJ, T. LXXXV,
seccin tercera, 1988, p. 34.
Desde esta perspectiva, y salvo aquellos actos que se ejecuten por causa o
con ocasin del trabajo, toda agresin fuera del mbito y contexto laboral
quedara en principio excluida de la hiptesis legal.

Por ltimo, habr que tener presente que alguna jurisprudencia ha asociado
la pertinencia de la causal con la existencia de un perjuicio especfico para
el empleador. As, por ejemplo, la sentencia de la Excma. Corte Suprema de
06 de marzo de 1993 consider injustificado el despido de un trabajador
que se trab en pendencia con un compaero de labores, ya que esto
sucedi en un recinto privado fuera del local de ventas de la empresa, y
por tanto, sin presencia de pblico, (cuestin) que no afecta la buena
marcha del establecimiento comercial. Desde luego, una cosa es la buena
marcha de la empresa y otra distinta es el perjuicio o dao efectivo que se
le provoca al empleador, asunto que ha obligado a que parte de la doctrina
ponga el acento en la necesidad de que la conducta indebida perturbe el
orden dentro de la actividad laboral del establecimiento, independiente de si
ha existido o no perjuicio.
En conclusin las vas de hecho significan agresiones de carcter fsico, que
se produzcan entre el empleador y el trabajador o entre estos ltimos.
Esta es una causal que no da derecho a indemnizacin por ser de
caducidad.

ART. 160 N 1 LETRA D)
Esta causal es otra de aquellas que implica caducidad del contrato y
conforme aquello el trabajador no tendr derecho a indemnizacin de
ninguna especie.
De conformidad con lo previsto en el artculo 160 N 1 letra d) del Cdigo
del Trabajo, el contrato puede terminar, sin derecho a indemnizacin, por
injurias proferidas por el trabajador al empleador. Es del caso sealar que el
referido Cdigo no define lo que debe entenderse por "injuria" para los
efectos laborales, de forma que podra decirse que seran las ofensas
verbales o fsicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido
natural y obvio, y que se estimen suficiente como para poner trmino al
contrato, sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que
se refiere el Cdigo Penal. Con todo, cabe tener presente en este caso, as
como en las dems causales que se sealan en el N 1 del artculo 160, que
en ellas hay siempre un factor de ponderacin y equilibrio, cuyo lmite en
definitiva, quedar entregado a la decisin de los Tribunales de Justicia.

El bien jurdico protegido
Desde antiguo, la admisin de despidos fundados en injurias del trabajador
se ha sustentado en el incumplimiento de los deberes mnimos de
convivencia y en las exigencias propias de la disciplina laboral7. Tanto en el
Cdigo de 1931 como en los textos legales posteriores, la tesis de que el
trabajador deba respetar tanto al empleador como a los dems compaeros
de trabajo se arraigaba en la idea de que la disciplina interna supona un
requisito indispensable en la estructura organizacional, razn por la cual un
atentado a la misma implicaba quebrantar gravemente las obligaciones
exigidas al trabajador. A estos criterios se fueron sumando otros elementos,
de distinta naturaleza y fundados en una mltiple casustica. Por ejemplo,
se argumentaba que los actos injuriosos afectaban la buena fe contractual,
la armona que debe existir en el ambiente de trabajo o eventualmente el
contenido tico del contrato y los deberes de obediencia del trabajador.

1. El sujeto activo y pasivo de la infraccin

El Cdigo del Trabajo, en una redaccin algo incompleta, prefigura la causal
de despido como un acto propio del trabajador en contra del empleador.
Dicha redaccin puede generar la tesis de que el nico acto repudiable es
aquel que ejecuta directamente el trabajador, o bien pretender que el nico
afectado pueda ser el empleador. Ambas hiptesis no parecen encuadrarse,
al menos histricamente, dentro de los objetivos buscados por la regulacin
de esta causal.
1.1. El sujeto pasivo de la infraccin
En primer trmino, no cabe duda de que el principal afectado con un acto
injurioso ser el empleador, persona natural o bien su representante. As lo
estipula el artculo 160 N 1, letra d) CT, y obviamente en su caso a las
exigencias de disciplina se agregan los deberes de respeto al principio de
autoridad necesario para el correcto funcionamiento de la empresa.
Ciertamente, la injuria tambin resulta sancionable cuando esta va dirigida
en contra del representante del empleador ya que este ostenta el ejercicio
del poder de direccin y, en tal condicin, obliga a los mismos deberes de
respeto exigidos como si se tratara del propio titular. Incluso ms, en un
criterio claramente expansivo la jurisprudencia ha hecho aplicable la causal
a los casos en que la injuria se dirige en contra del socio principal de la
sociedad empleadora (como si se tratara de una misma figura).
En trminos similares, la persona jurdica que acta como empleador
tambin ha sido considerada como sujeto pasivo de la injuria. En estos
casos, y confundindose a la persona del empleador con la idea genrica de
organizacin empresarial, se tiende a aceptar que el acto injurioso provoca
descrdito y un menoscabo en la integridad del patrimonio moral de la
misma. Ello ocurrira, por ejemplo, cuando se ataca el prestigio o reputacin
comercial de la empresa en cuestiones esenciales de su giro o cuando se
realizan denuncias falsas. El tema no es completamente pacfico, ya que
identificar el prestigio de la empresa en funcin de las conductas de sus
trabajadores, supondra dejar abierta la puerta a la absoluta
discrecionalidad del empresario, en orden a valorar convenientes o no las
conductas extralaborales de los trabajadores
En la actualidad, la redaccin utilizada por el Cdigo dificulta una conclusin
tan amplia como la que se ha esbozado en los prrafos anteriores. Una
fuerte argumentacin de texto podra llevar a concluir que el nico sujeto
pasivo de la injuria puede ser el empleador o sus representantes, ya que la
reforma introducida por la Ley N 19.759, buscaba precisamente centrar el
ilcito en relacin con los sujetos del contrato. En el fondo, lo que subyace
en esta delimitacin de la causal es evitar que el empleador utilice cualquier
pretexto para desvincular al trabajador por actos que no tienen mayor
conexin con el mbito laboral.
Con todo, si se aceptara sin ms este criterio limitativo lo cierto es que la
injuria dirigida en contra de compaeros de labores igual podra
configurarse como un incumplimiento grave de las obligaciones que impone
el contrato de trabajo; pues dentro del contenido obligacional debe
entenderse incluido el deber de respeto mutuo necesario para una adecuada
convivencia y ejecucin de las labores. Si el fundamento para sancionar
laboralmente a los actos injuriosos es la necesaria y mnima armona que
debe existir en el mbito organizativo del empleador, y la consecuente
disciplina interna, no cabe duda que con ello se abarca tambin a las
relaciones que se mantengan con el resto del personal e incluso con otras
personas que se vinculan con el empleador en el contexto de la realidad
laboral. El contrato de trabajo exige para ambos contratantes normas de
conducta compatibles con las obligaciones laborales. De all que, pretender
que un contratante est habilitado para realizar actos injuriosos en relacin
con personas distintas del empleador, en el contexto de la relacin laboral,
y sin ms consecuencia que las reglas generales del orden jurdico, pugna
con el ncleo definitorio de la causal del artculo 160 N 7. Por cierto, para
aplicar esta causal se requiere que el acto en cuestin rena las exigencias
de gravedad a que se refiere el Cdigo.
La postura anterior cuenta con respaldo en determinados pronunciamientos
de la jurisprudencia. Ese es el caso de la sentencia de 14 de marzo de 2007
de la Corte de Apelaciones de Punta Arenas. En dicha ocasin, una
trabajadora haba sido despedida por proferir injurias a una compaera de
labores; no obstante, la carta de despido fundament el acto extintivo
precisamente en la causal del artculo 160 N 1, letra d) CT. El tribunal de
primera instancia acogi la demanda por despido injustificado,
argumentando que el empleador en su carta de despido no hizo expresa
referencia a la hiptesis del art. 160 N 7 CT sino que a la del art. 160 N 1,
letra d) CT. En razn de lo anterior, segn el tribunal, la causal no le era
aplicable al trabajador, ya que la norma solo sancionaba las injurias
dirigidas al empleador y no a los compaeros de labores.
Conociendo del recurso respectivo, la Corte de Punta Arenas revoc el fallo
y le rest valor a la errnea invocacin de causal. Por lo tanto, y
amparndose en el hecho de que en la contestacin de la demanda s se
haba argumentado la eventual infraccin al art. 160 N 7 CT, la Corte
estim que las injurias proferidas en contra de un compaero de trabajo es
suficiente fundamento para extinguir el contrato por incumplimiento grave
de las obligaciones.

1.2. El sujeto activo de la injuria
Como se ha dicho, la causa de extincin contractual est referida
esencialmente al trabajador. Si, eventualmente, fuese el empleador el autor
del acto injurioso entonces procedera aplicar el procedimiento propio del
despido indirecto consagrado en el artculo 171, auto despido.
La redaccin utilizada por el Cdigo es taxativa: se trata de injurias
proferidas por el trabajador. Dicha expresin es amplia y omnicomprensiva
de cualquier sujeto que ocupe la posicin jurdica del trabajador,
independientemente de la categora o cargo que ocupa dentro del
entramado organizacional de una empresa. Desde esta perspectiva, el alto
directivo tambin puede verse afectado con esta causal, ya sea que las
injurias se las exprese a trabajadores que se encuentran sobre su cargo o
bien bajo su subordinacin organizativa.

2. El contenido de la infraccin
El Cdigo del Trabajo, a diferencia de lo que ocurre en el mbito penal, no
ha definido a la injuria. Es como si el artculo 160 CT partiera de la base de
que se trata de un concepto conocido y ampliamente aceptado en su
intensidad y extensin. Esta carencia de un concepto legal especfico ha
permitido, en la prctica, que esta especfica causal de despido sea aplicada
a una serie de manifestaciones o comportamientos ms o menos ofensivos,
pero que en rigor podran ser perfectamente imputados a otro tipo de
infracciones (v. gr. amenazas, coacciones, imputacin de delitos o incluso el
acoso laboral o sexual)
Sin perjuicio de lo anterior, no cabe duda que la injuria, en materia laboral,
se vincula con expresiones del trabajador que supongan ofensas (verbales o
por escrito), que difamen, deshonren o menosprecien ya sea al empleador
o, en los trminos que ya se ha explicado, a algn trabajador de la
empresa, o que dae el honor, prestigio o valor del afectado.
Debe tratarse de ofensas concretas y determinadas, no ambiguas31, cuyo
destinatario se encuentre claramente delimitado. Desde esta perspectiva, la
referencia del Cdigo busca proteger el honor y la dignidad de las personas
que trabajan en la empresa (en particular el empleador) en el entendido
que la ofensa menoscaba estos bienes jurdicos.
La configuracin de esta infraccin, en el contexto del despido disciplinario,
es amplia y variada. Dentro de la injuria se recogen en primer trmino las
expresiones, verbales o escritas, que supongan una variada tipologa de
insultos, ofensas, agravios, ultrajes de obra o de palabra, la negacin de
una cualidad cuya ausencia rebaja a la persona, la imputacin de hechos
falsos o incluso el menosprecio al ofendido mediante frases o actos
despectivos. Tambin se han agregado dentro de la hiptesis de la injuria la
realizacin de gestos obscenos, las respuestas burlonas, las amenazas, los
actos despreciativos.
En el fondo, se busca englobar dentro del ncleo definitorio de la infraccin
cualquier actitud vejatoria o humillante que suponga un menosprecio de la
dignidad del sujeto en contra del cual va dirigida la expresin.
En rigor, esta configuracin permite, eventualmente, el encuadre de la
causal con el ncleo definitorio de los delitos de injuria o calumnia, pero no
se agotan en dichos mbitos. Es decir, una expresin injuriosa puede
constituir una infraccin laboral pero no necesariamente habr de cumplir
los requisitos que para este tipo de figuras exige el Cdigo Penal. Lo que se
quiere decir es que aun cuando la injuria es una figura rigurosamente
delimitada en el orden penal, en materia laboral se le invoca de forma
genrica e independientemente de si cumple o no con el estndar penal.

2.1. La objetividad de la ofensa
El artculo 160 N 1 CT exige que las injurias sean proferidas, en una clara
repeticin del artculo 416 del Cdigo Penal. Si bien es cierto que el Cdigo
se refiere a esta infraccin en plural, ello no debe ser entendido como una
exigencia de magnitud cuantitativa. La gravedad de una ofensa puede
verificarse por la ocurrencia de un solo acto o bien por la reiteracin del
injusto. De esta forma, lo relevante en la regulacin legal es la envergadura
del acto injurioso que puede reflejarse en una situacin especfica de
entidad suficiente o bien en la repeticin reiterada de la conducta (de lo cual
puede derivarse la gravedad). Dicho de otro modo, la referencia que utiliza
el Cdigo del Trabajo se refiere genricamente a las mltiples modalidades
del maltrato de palabra, y no a la pluralidad de este.

2.2. El elemento subjetivo
La concurrencia de un acto injurioso requiere no solo de voluntariedad sino
que, adems, de un claro animus injuriandi. La concurrencia de este
nimo es esencial, pues en definitiva ello permitir resolver el verdadero
sentido o alcance de expresiones aparentemente injuriosas. Como se ha
dicho en materia penal52, pero aplicable a la esfera laboral, el simple
proceso de constatacin de hechos no basta, ya que sobre el sentido literal
de las palabras debe prevalecer la intencin con que ellas se pronuncian. En
consecuencia, cuando se intenta aplicar la causal de injurias ella termina
enfocndose hacia toda falta de respeto, ejecutadas en forma despectiva,
despreciativa y altamente ofensiva, con el expreso nimo de injuriar. Y si
falta ese nimo, difcilmente podr configurarse la causal.
Ese sera el caso, por ejemplo, de las palabras aparentemente injuriosas
pronunciadas por un trabajador extranjero que desconoce los alcances del
idioma, o el supuesto de la ofensa originada en una agresin previa al
trabajador en la cual se busca responder a una provocacin ms que
desplegar un determinado animus. Tambin haran desaparecer la ilicitud de
la expresin cuando esta es proferida en razn de un deseo de divertir, de
corregir o bien de informar o aconsejar, entre otros.
La existencia del animus injuriandi debe ser probado en sede judicial, aun
cuando no cabe duda de que en muchos casos la idoneidad deshonrosa
(es) tan evidente que dejan apenas margen de duda a la existencia del
propsito injurioso. Hay expresiones o gestos que son de por s injuriosos,
aun cuando en estos casos se termina presumiendo la existencia del animus
injuriandi debido a la gravedad de la expresin.
En materia laboral, la exigencia de un especial nimo de injuria se ha
estructurado como un requisito ampliamente asumido por la jurisprudencia
aun cuando de calificacin ms flexible que la exigida en el mbito penal. Lo
anterior no implica que la ofensa deba estar desprovista de un especial
nimo de injuriar; simplemente, la valoracin de ese nimo as como la
configuracin de la infraccin tiende a ser en la prctica tcnicamente
menos rigurosa que aquella que se ocupa en sede penal.
En definitiva, la injuria es una ofensa de tal entidad que debe afectar la
dignidad del trabajador y aquella debe proferirse con aquel nimo.

Art. 160 N 1 letra d) CONDUCTA INMORAL DEL TRABAJADOR QUE
AFECTE A LA EMPRESA DONDE SE DESEMPEA

Esta causal guarda relacin con el respeto por la moral, las buenas
costumbres y el orden pblico, conceptos abiertos sealados en el derecho
comn. Estas conductas deben revestir el nivel de gravedad necesario. La
gravedad, se considera en un aspecto subjetivo, debiendo ser el adjudicador
quien la determine.
Existen en la prctica dos situaciones cuyo tratamiento debe ser separado
de las dems conductas calificadas como inmorales, son el caso de la
ebriedad y el uso de drogas.
La idea de la ebriedad como una causal de conducta inmoral se basa en que
el trabajador que se presente a su lugar de faenas en esas condiciones
difcilmente podr realizarlas como es debido, atentando ciertamente contra
la moral y las buenas costumbres. Por otro lado debemos sealar el riesgo
que produce esta conducta en el lugar de trabajo para la vida y salud de los
compaeros de faenas, baste pensar como ejemplo las labores de la
construccin.
Uno de los principales problemas dogmticos ha sido en circunscribir la
ebriedad como causal del N 1 del Artculo 160 del Cdigo del Trabajo, o
establecerla dentro de las causales de caducidad del contrato establecida
como incumplimientos graves de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo, del N 7 del artculo 160.
Siguiendo la tesis de la conducta inmoral podemos citar el fallo dictado por
la Corte de Apelaciones de Santiago, con fecha 16 de Diciembre de 1998,
Rol N 2986- 98, dictaminando: que siguiendo un procedimiento lgico,
segn las reglas de la sana crtica, de todo lo anterior se infiere que se
encuentra plenamente probada la causal de despido del empleado
demandante, falta de probidad, por haber sido fehacientemente encontrado
bebido en su trabajo, causando desrdenes, y diciendo palabras poco
adecuadas a las nias del hogar demandado
De una forma opuesta la Corte Suprema, con fecha 19 de Agosto de 1993,
Rol 1055, rechazando un recurso de queja, sealo: Que el hecho de
haberse presentado a desempear sus funciones encontrndose bajo la
influencia del alcohol, constituye indudablemente un incumplimiento grave a
las obligaciones que le impona se contrat, tanto por disponerlo as la
clusula decimotercera de su texto, como porque es un deber mnimo de
todo trabajador el de realizar sus labores en estado normal, ms an
tratndose de un chofer como es el caso del demandante.21
Creemos que como criterio general estas conductas de ebriedad deben
enmarcarse dentro de la causal de conductas inmorales, en razn de quien
obra de esta manera acta vulnerando los deberes de integridad y rectitud
en el obrar que el principio general de la buena fe, la moral y las buenas
costumbres exigen a las personas. Pese a lo anterior no obsta a que se
pueda reclamar la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que
emanan del contrato ante una imposibilidad real de no poder realizar, por
las condiciones etlicas, las faenas para las cuales fue contratado el
trabajador.
El segundo caso a dilucidar es el atingente al consumo de drogas. Pese a no
contar con antecedentes jurisprudenciales, podemos sealar la
configuracin de la causal de conducta inmoral. Es sabido que el trfico de
drogas constituye un ilcito penal. Esto significa un reproche ante la
conducta descrita en la norma positiva que deriva en la sancin. El reproche
que mencionbamos contiene dentro de si una carga valrica relacionada
con conductas que la sociedad completa rechaza atendida la honradez, la
moral y las buenas costumbres, por lo que al plantearlo en sede laboral
resulta claro la manifestacin de la causal de conducta inmoral.
En cuanto al consumo de drogas, podemos reiterar lo propuesto para el
caso de la ingesta de bebidas alcohlicas.
Para finalizar con este primer numeral del artculo N 160 del Cdigo del
Trabajo debemos sealar, los requisitos generales para invocar la causal. El
primero de ellos se manifiesta en la gravedad de la conducta, debe ocurrir
con ocasin del trabajo o dentro de su establecimiento, y los hechos deben
ser efectivamente probados.


ART. 160 N 1 LETRA F ACOSO LABORAL

QU ES EL ACOSO LABORAL O MOBBING?
Es una conducta abusiva consiente y premeditada, realizada de forma
sistemtica y repetitiva, que atenta contra la dignidad o la integridad
psicolgica o fsica de un trabajador o trabajadora. Tambin se denomina
acoso psicolgico o psicoterror laboral.

Psiclogos expertos que han estudiado el acoso sealan que una de las
formas ms comunes de mobbing es el aislamiento de la vctima del resto
de su entorno laboral. Este aislamiento generalmente se traduce en la
asignacin de tareas intiles de modo que el empleado-vctima es
desperdiciado en su potencial profesional, tratado hostilmente en forma
sistemtica y hostigado frecuentemente hasta que se consigue aislarlo o
apartarlo del trabajo.
Estudiosos del mobbing han elaborado un listado de acciones que cuando se
presentan de manera frecuente pueden convertirse en casos de acoso
laboral:
1. Los superiores jerrquicos niegan la posibilidad de comunicarse
adecuadamente a un trabajador; silencindolo, cuestionando la calidad de
su trabajo o criticando su vida privada, y amenazndolo con el fin de
aislarlo. La imposibilidad de comunicarse puede incluir que el trabajador sea
interrumpido cuando habla o se evita el contacto visual con l.
2. Los colegas rehuyen a un trabajador, no hablan con l; los superiores
jerrquicos prohben que se le hable; se le asignan lugares de trabajo
aislado, se le hace el vaco, se le anula, etc.
3. Acciones de chismorreos, ridiculizacin, mofa, burla de alguna
discapacidad, herencia tnica, creencias religiosas, manera de moverse o de
hablar, humillaciones y ataques a la reputacin o a la calidad profesional de
un trabajador mediante calumnias, confabulaciones o evaluaciones de
trabajo poco equitativas.
4. No se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan tareas sin
sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades. Tambin
puede tratarse de cambios frecuentes en sus tareas y responsabilidades,
con el objeto de disminuir sus capacidades, rendimiento y responsabilidad
laboral.
5. Ataques dirigidos a la salud de la vctima: violencia de tipo verbal,
amenazas de violencia fsica, exposicin a trabajos de alto riesgo o a
exigencias y demandas complejas, agresiones de tipo fsicas y psicolgicas.
Los expertos que han estudiado el hostigamiento en el trabajo han
concluido que para que exista efectivamente una situacin de acoso laboral
se deben cumplir al menos tres situaciones:
1. la accin de hostigamiento o acoso debe ser sistemtica y persistente,
por lo tanto, no constituyen acoso laboral los conflictos ocasionales o
espordicos;
2. los efectos que sufran las personas acosadas deben ser claros y
evidentes, a nivel fsico y psicolgico, y pueden presentarse en diferentes
grados.
3. la existencia de diferencias de poder: formal (de un superior o jefatura) o
informal (entre colegas o subordinados).
FASES DEL ACOSO LABORAL
El acoso en el trabajo es un proceso que evoluciona y que tiene diferentes
niveles o grados de desarrollo. Se distinguen en cuatro fases que son
fundamentales:
Fase 1. INCIDENTES CRTICOS: Se trata de un incidente especfico que
puede originar una situacin de acoso. No todos los conflictos de
convivencia en el lugar de trabajo originan hostigamiento o acoso; solo los
conflictos no resueltos que se agravan pueden dar lugar a una futura
situacin de acoso.
Fase 2. ACOSO Y ESTIGMATIZACIN: en esta fase, la vctima empieza a
recibir ataques psicolgicos por parte del acosador, que en un comienzo
causa desconcierto y trata de evitar. Los colegas de la vctima tambin
pueden verse sorprendidos por esta situacin y no prestar la atencin que
se requiere, restndole importancia e incluso negando lo que ocurre. Estas
actitudes provocan el empeoramiento y prolongacin de la situacin.
Fase 3. INTERVENCIN DE LA AUTORIDAD: la jefatura de la
organizacin comienza a ser consciente de la gravedad de la situacin, lo
que requiere medidas de intervencin. stas pueden orientarse a la
resolucin del conflicto o por el contrario, pueden negar u ocultar el
problema, lo que incrementa la gravedad de la situacin y el malestar de la
persona afectada.
Fase 4. EXCLUSION: debido a que la situacin persiste, la vctima puede
ser etiquetada como trabajador difcil o problemtico o con problemas
de salud mental, lo que terminar por desembocar en una expulsin o
abandono del puesto de trabajo. Es frecuente que el trabajador se vea
obligado a pedir la baja laboral ante la incapacidad de continuar realizando
las labores habituales, o pida licencias mdicas que a la larga van
acumulando un estado de incapacidad laboral y facilita el despido.
GRADOS DE ACOSO LABORAL
Los grados de acoso laboral estn determinados por la intensidad, duracin
y frecuencia con que aparecen las diferentes conductas de hostigamiento4.
Se distinguen tres grados:
Primer grado: la persona es capaz de hacer frente a los ataques de que es
objeto y de mantenerse en su puesto de trabajo. Algunas personas ignoran
las burlas, humillaciones y encaran a sus agresores. A pesar de esto, la
vctima de acoso no puede evitar sentir desconcierto, ansiedad e
irritabilidad ante lo que sucede. Hasta este momento, las relaciones
personales de la vctima no suelen verse afectadas.
Segundo grado: en esta etapa es difcil que la persona pueda eludir los
ataques y humillaciones de las que es objeto. En consecuencia, mantenerse
en su puesto de trabajo o reincorporarse a l se hace ms difcil. Algunos
sntomas que se manifiestan en esta etapa son: sntomas depresivos,
problemas gastrointestinales, insomnio, abuso de sustancias, conductas de
evitacin de toda situacin relacionada con el tema. En esta fase los
familiares y amigos tienden a restarle importancia a lo que est sucediendo.
Tercer grado: la reincorporacin al trabajo es prcticamente imposible y
los daos psicolgicos que padece la vctima de acoso requieren de un
tratamiento psicolgico especializado. Los sntomas indicadores de esta
etapa son: depresin severa, ataques de pnico, conductas agresivas,
intentos de suicidio. Asimismo, la familia y amigos son conscientes de la
gravedad del problema.

TIPOS DE ACOSO LABORAL
En las organizaciones laborales se pueden dar conductas acosadoras de
diferentes tipos: de un superior o jefatura; de parte de un colega de trabajo
o de otra persona con un rango jerrquico inferior a la vctima.
El acoso moral de tipo descendente, es aquel en que el agente acosador es
una persona que ocupa un cargo superior a la vctima, como por ejemplo,
su jefe.
El acoso moral horizontal, se da entre colegas o compaeros de trabajo de
la misma categora o nivel jerrquico. El ataque puede deberse a numerosas
causas: celos, envidia, competencia o problemas de tipo personal. Aqu el
acosador busca entorpecer el trabajo de su colega o compaero de trabajo
para deteriorar su imagen o carrera profesional; tambin puede llegar a
atribuirse a s mismo mritos ajenos.

El acoso de tipo ascendente, la persona que realiza el acoso laboral ocupa
un puesto de menos jerarqua al del afectado. Es poco frecuente pero puede
darse cuando un trabajador pasa a tener como subordinados a los que
antes fueron sus colegas de trabajo. Tambin puede ocurrir cuando se
incorpora una nueva persona a un cargo directivo y desconoce la
organizacin preexistente o incorpora nuevos mtodos de gestin que no
son compartidos o aceptados por los subordinados.
Lo que no es acoso laboral:
Es importante tener presente que muchas situaciones ingratas en el trabajo
no constituyen necesariamente acoso. Lo que diferencia al acoso laboral de
otros problemas similares en el trabajo es la intencin de causar dao, el
focalizar la accin en una o varias personas, de forma repetida y por un
periodo continuado de tiempo. En ausencia de estas caractersticas
podemos hablar de factores de riesgo en la organizacin del trabajo pero no
de acoso laboral5.
Hechos aislados de violencia, por muy intensos que sean, no constituyen
acoso laboral. Tampoco situaciones permanentes de estrs laboral ni
agotamiento en el trabajo, malas condiciones laborales, de higiene o
seguridad, ni una mala gestin del personal



ART. 160 N 2
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio
y que hubiesen sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato
de trabajo por el empleador.

Esta causal busca reafirmar la buena fe, la confianza depositada en el
trabajador, que por sus funciones maneja informacin vital y secreta de la
empresa donde presta sus servicios. Usando estos conocimientos busca ste
empleado obtener beneficios propios, realizando negocios paralelos con
otros agentes. En resumen lo que se sanciona es el concepto de
competencia desleal.
Existe en esta causal un requisito de formalidad. Es necesaria la
escrituracin, en el respectivo contrato de trabajo, de la prohibicin de
ejercer estas prcticas desleales, no bastando que esta limitacin se
manifieste en el reglamento interno de la empresa. Sin perjuicio de lo
anterior parte de la doctrina nacional ha sealado que la redaccin literal
de esta causal ha generado problemas interpretativos, pues la obligacin de
lealtad y prohibicin de competencia desleal fluyen del contenido tico -
jurdico del contrato de trabajo, y obligan al deudor del respectivo contrato.
Por lo tanto debe presumirse, y por lo tanto, corresponde probar que existe
tal autorizacin
Creemos que queda clara la naturaleza de este requisito, el cual debe ser
considerado como un elemento accidental del contrato de trabajo, y no
como un elemento de la naturaleza de este. En primer orden puesto que el
legislador expresamente lo requiere en el contrato de trabajo. En segundo
plano en sentido de que el derecho del trabajo, en su principio de proteccin
del trabajador vela por la efectiva proteccin del trabajador, y claramente
esta necesidad de escrituracin reviste esta caracterstica.
La jurisprudencia en reiterados fallos ha sealado que la prohibicin debe
escriturarse en el contrato de trabajo. Para que el empleador pueda
invocar la causal consignada en el N2 del artculo 160 del Cdigo Laboral,
se requiere la existencia de dos requisitos, que deben darse en forma
copulativa, los que en la especie se encuentran fehacientemente probados.
As est acreditado que el trabajador realiz negociaciones a ttulo personal
dentro del giro del negocio de su empleadora y que estas negociaciones
estaban expresamente prohibidas en el respectivo contrato de trabajo en
forma especfica. No existe impedimento para determinar que un mismo
hecho configura a la vez dos causales de caducidad, pues, como antes se
expuso, la actitud del dependiente no slo importa una negociacin
prohibida, sino tambin constituye un incumplimiento grave a las
obligaciones que le impone el contrato, pues actuando en representacin de
la empresa demandada en lugar de recomendar adecuadamente los
servicios de aquella, transgredi la confianza depositada por el empleador,
al ofrecer a ttulo personal su trabajo, lo que sin lugar a dudas provoc un
quiebre en la relacin que los una, que permite al empleador ponerle
trmino al contrato de trabajo celebrado entre ellos.
En el caso de no estar escriturada esta prohibicin, y por ende, no poder
invocar este numeral, creemos, efectivamente, que se vulnera la confianza
y la buena fe que est presente en un contrato intuito persona, como lo es
el contrato de trabajo, por lo cual podra configurarse la causal del artculo
160 N 1 letra A, es decir, falta de probidad.
Como un segundo requisito debemos sealar que para configurar la causal
las negociaciones deben darse dentro del mismo giro de la empresa. As la
jurisprudencia lo ha sealado. La Corte Suprema, con fecha 31 de mayo de
2005, Rol 3115-05, conociendo un recurso de casacin, seala: El
demandante alega que los hechos de que se tratan constituiran la causal
del artculo 160 N 2, esto es, ejecutar el trabajador negociaciones dentro
del giro del negocio, causal que para que opere, requiere que esas
negociaciones se hayan prohibido por escrito y en el mismo contrato de
trabajo.
La sentencia de primer grado acogi dicha alegacin, sin embargo, a la luz
de los hechos establecidos y antecedentes agregados al proceso, tal
afirmacin no es efectiva desde que en la especie, se han tratado de
negociaciones que no son del conociendo casacin en el fondo de fecha 17
de Septiembre de 2002, rol 2307-2002 mismo giro del negocio, ni dentro de
l, sino de un giro de comercializacin de mercaderas y servicios que el
empleador necesitaba adquirir o encargar.
Los dos requisitos antes sealados deben darse de forma copulativa para
que puedan configurar la causal en estudio. Para el caso de que no se haya
escriturado la imposibilidad de realizar estas negociaciones, creemos que se
configura la causal del N 1 del artculo 160, esto es la falta de probidad.

ART. 160 N 3
No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
durante dos das seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres
das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a
su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o
paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la
obra.
En esta causal de despido se observa ntidamente la consagracin legal del
principio de la estabilidad en el empleo. Al ser necesaria la razn legal para
poder poner trmino al contrato de trabajo. Si a la inversa media una
justificacin para estas ausencias, el despido sufrido por parte del
trabajador resulta claramente injustificado.
El legislador al tratar esta causal no ha establecido que debe entenderse por
ausencia justificada. Creemos acertada la redaccin de la norma en
comento, puesto que en lo cotidiano pueden ocurrir un sinnmero de
situaciones que faculten al trabajador para no asistir a su lugar de trabajo.
De existir una categorizacin de estos hechos, la interpretacin de la
justificacin para no acudir al lugar de trabajo resultara en abusos por
parte del empleador para poner trmino a la relacin de trabajo, finalmente
en trminos probatorios depender de la sana crtica del adjudicador.
El criterio queda plasmado en un fallo de la Corte de Apelaciones de
Concepcin, con fecha 2 de Agosto de 1994, Rol N 1004, sealo: no toda
falta de concurrencia a las labores configura la causal en mencin, ya que
para que ocurra de dicha manera las ausencias deben ser injustificadas.
Entonces cabe preguntarse cuando existe causa justificada para no asistir al
trabajo. El decidirlo, en definitiva, ser cuestin de prudencia y buen
sentido, vale decir habr justificacin cuando el trabajador ha tenido un
motivo atendible racionalmente hablando, para no concurrir a sus labores.
La exigencia se encuentra representada en: dos das seguidos, dos lunes en
el mes, o tres das en el mismo periodo de tiempo. Por esto la ausencia en
dos das que no sean seguidos, que no sean lunes consecutivos, o menos de
tres en el mismo mes no autorizan al empleador para poner trmino al
contrato de trabajo por esta causal.
Por lo tanto, a modo de ejemplo, si el trabajador falta a su trabajo dos das
del mes de Julio, y uno en el mes de Agosto, no daran lugar a la causal.
Como sealamos anteriormente, esta causal es donde se manifiesta de
manera ms concreta el principio de la estabilidad del empleo, ya que
corresponde al empleador acreditar de injustificada la inasistencia por parte
del trabajador. Sigue las normas generales de carga de la prueba, ya que
segn el artculo N 1698 de Cdigo Civil, incumbe probar las obligaciones
o su extincin al que alega aqullas o sta.
Este mismo principio est plasmado en la legislacin laboral. El artculo 33
del Cdigo del trabajo seala, para los efectos de controlar la asistencia y
determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el
empleador llevar un registro que consistir en un libro de asistencia del
personal, o en un reloj control con tarjetas de registro. Este registro, o
libro de asistencia resulta clave a la hora de probar, en un juicio de despido
injustificado, si el trabajador falto o no a desempear sus funciones,
configurando la causal de estudio, ya que recae la prueba de esta obligacin
en quien la alega, es decir, el empleador. Si ha llevado confiablemente el
libro de registro de asistencia, este debe ser acompaado en las instancias
procesales adecuadas para que el sentenciador pueda adquirir la conviccin
de que el trabajador, no asisti a trabajar determinados das, y que dichas
ausencias son injustificadas.

ART. 160 N4) Abandono del trabajo por parte del trabajador.

Esta causal es tratada por el legislador en dos situaciones en las cuales se
entendera el abandono.

A) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de
la faena durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o
de quien lo represente.
Es evidente que de mediar un permiso por parte del empleador no
estaramos frente a esta causal. El problema surge en la prctica cuando
existe autorizacin, pero de manera verbal y posteriormente esta no es
ratificada, o esta es otorgada por la persona que representa al empleador,
como es el caso de un gerente, capataz, o jefe de obra, al cual
posteriormente el empleador desconoce.
Ante esto es necesario acreditar por el trabajador que efectivamente
constaba con tal autorizacin, convirtiendo el problema en un asunto de
carga de la prueba en un juicio laboral por despido injustificado, alterando
sta en contra del operario.
Por esta razn creemos que se debe exigir por la norma en cuestin que la
autorizacin deba ser expresada por escrito, de esta manera se evitaran
muchos conflictos en sede judicial.

B) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.
Se configura la causal ante la renuencia del trabajar por parte del operario
en las faenas estipuladas. Sin perjuicio de esto el empleador tiene un
derecho a su favor, el cual podramos considerar como una excepcin, el
denominado IUS VARIANDI.
Este derecho se encuentra regulado en el artculo N 12 del Cdigo del
Trabajo.
En su inciso primero seala: El empleador podr alterar la naturaleza de
los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de
que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro
del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe un menoscabo para el
trabajador.
Esta excepcin, presenta una contra excepcin, la cual consiste en que las
labores, que no se consideren dentro de lo pactado en el contrato de
trabajo deben ser de igual naturaleza que las pactadas, por ejemplo, si una
persona es contratada para prestar servicios administrativos en una
empresa, y el empleador lo obliga a realizar labores de limpieza en el lugar
de trabajo. Claramente la naturaleza de los servicios es dismil, por lo cual
no se configura el Ius Variandi.
Creemos que esta oposicin es una manifestacin de la justificacin exigida
por el legislador para no realizar las labores convenidas, pero si el
empleador vara estas funciones dentro de la misma naturaleza de los
servicios estipulados y el trabajador se niega a cumplirlas, se configura la
causal de trmino del contrato de trabajo en estudio.
Esta interpretacin a contrario sensu, sirve de fundamento positivo al Ius
resistendi, en efecto, conforme al precepto, el trabajador puede negarse a
realizar una labor que no ha sido convenida en el contrato y, aun puede
negarse a realizar la faena convenida si le asiste una razn justificada para
ello.

ART. 160 N 5
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o
a la actividad de los trabajadores o a la salud de estos.
Esta causal es da las manifestadas ms claramente por el legislador laboral
al fin de clarificar una situacin de despido injustificado. Incurre en esta
causal el trabajador que realiza un acto o incurre en una omisin, faltando a
los deberes mnimos de cuidado y diligencia, cuya consecuencia en la lesin
o, cuando menos, la puesta el peligro de los bienes jurdicos que precisa la
norma.
Estableciendo un anlisis de responsabilidad, podemos establecer que el
trabajador que incurre en esta causal es aquel que acta con culpa grave.
Existe parte de la doctrina la cual seala que para configurar la causal debe
existir dolo por parte del trabajador. As Thayer y Novoa sostienen que la
conducta del trabajador debe ser intencional. Un criterio similar propone
Vivanco, el cual seala que las conductas desarrolladas por el trabajador y
que configuraran la causal, a su vez tipifican un delito penal.
Creemos del todo equivocadas estas argumentaciones, puesto que el tenor
literal de la norma es claro, se refiere a actos u omisiones o imprudencias,
significando los primeros conceptos asociados al dolo, y las imprudencias
asociadas claramente al concepto de negligencia, es decir, a la culpa.
De esta manera lo ha sealado la jurisprudencia. La Corte Suprema,
conociendo de un recurso de casacin en el fondo, con fecha 13 de Agosto
de 2002, Rol 1734-2002, seala: la negligencia exigida por el artculo 160
N 5 del Cdigo del trabajo, reviste carcter subjetivo y se caracteriza por
ser un acto inexcusable del trabajador, que no cumple sus labores con la
intensidad y el cuidado debidos. Por esta causal se cuestiona la pericia y
diligencia del trabajador ya que se imputa una inepcia mayor, una torpeza
inexcusable, es decir, para que esta causal se configure, el legislador ha
exigido ms que un error en las funciones propias del cargo, se requiere de
una accin u omisin dolosa o a lo menos de una negligencia considerable.
La jurisprudencia nacional ha exigido, a su vez, que el carcter de temeraria
de la conducta del trabajador debe acreditarse de manera clara y precisa
como fundamento para poner trmino a una relacin laboral.
De esta manera la Corte de Apelaciones de Santiago, en fallo revocatorio de
segunda instancia, con fecha 9 de Enero de 1997, Rol 2481-96, sealo:
Que atendida la gravedad de la causal contemplada en el N 5 del artculo
160 del Cdigo del Trabajo, cuando ella sirve de fundamento para poner
trmino a una relacin laboral ha de acreditarse de manera clara y precisa
el carcter de temerario de la conducta del trabajador.

ART. 160 N6
El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o
mercaderas.

Esta causal de despido manifiesta la idea de comisin de un delito por parte
del trabajador, especficamente el delito de daos. Se requiere la intencin
positiva de provocar dao material, es decir una actitud dolosa, para que el
resultado efectivamente se produzca.
En trminos probatorios resulta dificultoso para el empleador poder
impetrar esta causal, por lo que debe ser extremadamente cuidadoso al
momento de invocarla por dos consecuencias que puede sufrir.
La primera deriva de que el legislador laboral es extremadamente drstico
al sealar que si el empleador invoca ste numeral y no es acreditada la
intencin dolosa, se le sanciona con el recargo de hasta el 100% en la
indemnizacin a pagar por carecer de fundamento.
En segundo orden debemos sealar que cabe la posibilidad de intentar por
parte del trabajador, el delito de calumnias hacia el empleador.

ART. 160 N7) Incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato.
Esta causal constituye el gnero dentro de la enumeracin taxativa del
artculo 160 del Cdigo del Trabajo. Corresponde al quebrantamiento de las
obligaciones que empleador y trabajador han suscrito en el respectivo
contrato, pero esta vulneracin debe revestir el carcter de grave para
poder ser sealada como causal de despido.
Al analizar las caractersticas del contrato de trabajo nos encontramos que
obliga a las partes a todo aquello expresamente estipulado de comn
acuerdo, siempre que no sea contrario a la ley, a la moral, y al orden
pblico. As el contrato deriva en deberes de carcter patrimonial y en tico-
jurdicos.
Los patrimoniales se reducen a dos, el trabajo personal por parte del
trabajador, y el pago de las remuneraciones por parte del empleador. Estos
deben ser especficamente detallados por las partes del contrato de trabajo,
sobretodo en este punto para discernir si se han dado cumplimiento a las
obligaciones patrimoniales.
Los deberes de orden tico-jurdico son aquellos que derivan del contrato de
trabajo en cuanto ste genera una relacin entre seres humanos guiados
por un fin comn en la Empresa y entre los cuales existe una relacin
personal de respeto y lealtad recprocos.
El alcance de estos deberes, de esta unin entre empleadores y
trabajadores, es la produccin de bienes y servicios para la comunidad,
adems de permitir la consecucin del bien comn.
La infraccin de estos segundos deberes, pese a no ser tratados
sistemticamente por el legislador laboral tambin da derecho a poner fin al
contrato de trabajo, al ser estas obligaciones de la esencia. La Corte de
Apelaciones de Santiago ha sealado este criterio, Tales actos importan la
causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
de trabajo invocada para poner trmino a la relacin laboral, motivo por el
cual debe rechazarse la accin de despido injustificado, aunque tales hechos
no hayan sido previstos por las partes en el contrato de trabajo: tanto
porque no corresponde a stas establecer anticipadamente motivos de
exoneracin con efecto vinculante atendido a que sta es materia de orden
pblico, cuanto porque no puede menos que reconocerse que en toda
relacin entre personas y partes existen siempre exigencias ticas no
expresadas, pero que son de la esencia y que cuando no son cumplidas
hacen imposible la sobrevivencia del lazo, en estos casos tico-jurdico por
la ndole de la vinculacin, como lo es desarrollar actividades contrarias a
los intereses de la representada puesto que adems de cumplir con el
trabajo especificado, tambin es reclamable del trabajador que acte al
margen de todo conflicto de intereses real o eventual que afecte a la
ejecucin del contrato laboral.
Reforzando esta tesis, la Corte de Apelaciones de Concepcin seala: Que
la moderna doctrina relativa al derecho de las obligaciones, viene haciendo
objeto de consideracin creciente el dualismo deberes de prestacin-
deberes de conducta, en orden a enfatizar en qu medida la relacin
obligacional que emana de un contrato, el de trabajo, en la especie, adems
de sus posiciones activas y pasivas de crdito y dbito, tiene la virtualidad
de establecer, o hacer exigibles, determinados comportamientos, de accin
o de omisin, que se adicionan a los deberes primarios de connotacin
patrimonial impuestos por la ley calificando o descalificando el cumplimiento
ntegro y oportuno de stos.
De la simple lectura de las sentencias sealadas nos damos cuenta de la
separacin que la doctrina moderna ha hecho al analizar el contenido de la
relacin obligacional. Por un lado tenemos los detallados efectos
patrimoniales que las partes estipulan en el contrato, pero a su vez existen
deberes propios del contrato, que no pueden ser dejados de lado por las
partes, al constituir stos normas de orden pblico.
Como sealamos al iniciar el estudio de la causal, establecimos que el
incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato debe revestir el
carcter de grave. Como en otras situaciones del articulo N 160 del Cdigo
del Trabajo, el legislador no defini legalmente lo que debe entenderse por
gravedad. En este punto en consideracin a las reglas de la sana crtica se
ha desarrollado jurisprudencialmente una nocin de gravedad.
La Corte de Apelaciones de Rancagua, siguiendo sta idea ha sealado:
Que por lo dems, sta causal no slo supone una infraccin contractual
del trabajador, sino que es necesario, adems, que dicha infraccin revista
gravedad, lo que constituye una cuestin valorativa que debe ponderarse
conforme a las circunstancias y condiciones bajo las cuales la infraccin se
ha cometido y, asimismo, en conexin con los antecedentes laborales del
trabajador.
Es de vital importancia el alcance de la gravedad del incumplimiento, ya que
en la practica el centro de la discusin por sta causal de despido no se
basa en si proceden o no los hechos, sino que en si la infraccin o
incumplimiento de las obligaciones son graves, situacin que depende de la
forma de apreciar las pruebas otorgadas por las partes segn la sana
critica.
Sin perjuicio de lo anterior a nivel jurisprudencial se han dado algunos
alcances para poder elaborar una conceptualizacin adecuada del concepto
de gravedad.
Se han sealado como elementos de la gravedad, el peso del
incumplimiento, la magnitud de ste, la importancia que acarrea, segn lo
exige la ley laboral.
Adems la Corte Suprema, con fecha 29 de Diciembre de 2005, acogiendo
un recurso de casacin en el fondo, Rol 2864-04, dictamin: Que si bien la
valoracin de los elementos probatorios aportados para acreditar la
concurrencia de la causal de despido y la gravedad del incumplimiento de
las obligaciones reprochado al trabajador pertenecen al mbito de las
potestades privativas de los sentenciadores del fondo, sucede en la especie,
tal calificacin se ha llevado a cabo sobre las bases de utilizar condiciones
de orden genrico y abstracto, sin considerar, en cambio, las circunstancias
que concurren especficamente en la situacin sublite, como lo son la
categora, naturaleza, y responsabilidades de las funciones que desarrollaba
el afectado, su conducta de evitar se diera cuenta del faltante dinero del
afectado y negar ante sus superiores la existencia de esa merma de
dineros, con lo que hicieron una errnea aplicacin de la ley.
Se aprecia claramente el criterio esbozado por la Corte Suprema, al sealar
que la apreciacin de la gravedad de la conducta debe ser realizada en
abstracto, mediante niveles genricos, dando as importancia a los
conceptos antes sealados, aunque se debe considerar que su aplicacin es
necesaria una estimacin en concreto, considerando las particulares
situaciones del incumplimiento realizado por el trabajador.
En cuanto a los requisitos que deben reunirse para poder concretizar la
causal en estudio se sealan: la importancia y entidad de la conducta, con
relacin de sta con las funciones del trabajador; que los efectos generen
incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, es
decir, que afecte al empleador, adems que la conducta debe ser reiterada,
es decir no basta una situacin espordica, al tratarse de incumplimientos
de mayor envergadura. La Corte Suprema, con fecha 30 de Enero de 2006,
conociendo de un recurso de casacin en el fondo, Rol 3275-05, sealo:
Que la causal en estudio, comprendida entre las llamadas causales
subjetivas, permite al empleador finalizar la vinculacin con un trabajador si
ste incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone
el contrato, sancionndosele con la prdida de las indemnizaciones que, en
otro evento, le hubiere correspondido. Sin embargo, para que el empleador
pueda ejercer la prerrogativa que le concede la ley, no puede tratarse de
cualquiera obligacin sino que, como ya lo ha sealado esta Corte, sta
debe ser de tal naturaleza y entidad que produzcan un quiebre en la
relacin laboral e impidan la convivencia normal entre uno y otro
contratante o tratarse de conductas que induzcan a la indisciplina y/o
lesionen o amenacen en cierto modo, la seguridad y estabilidad de la
empresa
Cabe preguntarse, al tenor del fallo citado, cules son los
incumplimientos que revestiran el carcter de gravedad? Las
conductas sancionables a nuestro entender son aquellas que derivan
esencialmente del contrato de trabajo, a saber, el deber de obediencia, el
cumplir con honradez y eficacia las funciones del cargo, las obligaciones de
solidaridad y colaboracin, etc.
Ahora debemos referirnos a una situacin especial que ocurre en el artculo
160 del Cdigo del Trabajo, que se conoce como el perdn de la causal.
Parte de la jurisprudencia se ha inclinado a sealar que debe mediar una
cierta inmediatez entre el incumplimiento grave de las obligaciones del
contrato y la invocacin por parte del empleador de la causal para poner
trmino a ste. La pasividad del empleador al no cesar el contrato del
trabajador importara una renuncia tacita a la intencin del despido y
significara manifestar su voluntad de querer mantener vigente el contrato
de trabajo.
La Corte de apelaciones de Santiago, en este punto seala: Que al apreciar
de acuerdo a las reglas de la sana critica la prueba allegada a la causa, es
posible inferir que las faltas atribuidas al actor se habran producido con una
antelacin de dos y cuatro aos respectivamente a la fecha del despido, en
estas circunstancias, no resulta posible configurar la causal invocada para
justificar el despido por cuanto las infracciones que la condicionan deben ser
coetneas o al menos, en un tiempo inmediato al despido para que sean
procedentes.
Sin perjuicio de lo anterior existen casos en los cuales la causal no podr
ser invocada de inmediato por el empleador, por problemas de distancia, de
conocimiento del incumplimiento, de procedimientos, etc.
En resumen podemos sealar que si bien no existe un plazo fatal para
proceder a invocar la causal de despido por parte del empleador, debe
hacerse apenas se tenga conocimiento de la conducta que configura la
causal para poner trmino al contrato de trabajo.

PROXIMA CLSE AUTO DESPIDO CAUSALES Y SUS FORMALIDADES
DESAHUCIO - NULIDAD DEL DESPIDO - FORMALIDADES DEL
DESPIDO E INDEMNIZACIONES

EL AUTO DESPIDO

QUE ES EL AUTODESPIDO?
Para entender qu es el autodespido hay que entender sobre el contrato de
trabajo, a fin de abordar dos de sus causales de trmino: la renuncia
voluntaria y el despido indirecto, que tambin se llama autodespido.
El elemento comn que tienen estas causas de trmino del contrato de
trabajo es que ambas encuentran su origen en la decisin del trabajador,
aunque las motivaciones de una y otra sean muy diferentes.

El despido indirecto o autodespido
Esta causal de trmino del contrato de trabajo tambin encuentra su origen
en la decisin del trabajador, como en la renuncia. Sin embargo, la
situacin aqu es muy diferente, pues el trabajador se ha visto forzado a
poner trmino a su contrato de trabajo por culpa de su empleador, es decir,
porque el empleador ha incumplido alguna clusula del contrato de trabajo
o del Cdigo del Trabajo.
El Cdigo del Trabajo establece las denominadas causales de caducidad,
que permiten poner trmino al contrato de trabajo sin derecho a
indemnizacin alguna, segn el artculo 160.

Las causales de despido indirecto

Si quien incurre en ciertas causales de caducidad es el empleador, el
Cdigo del Trabajo entrega la facultad al trabajador para despedirse a s
mismo y demandar las indemnizaciones pertinentes.

Las causales de autodespido son las siguientes: (Art. 160 N 1,5 y
7)

Las conductas indebidas de carcter grave, debidamente
comprobadas, consistentes en:
Falta de probidad en el desempeo de sus funciones.
Conductas de acoso sexual.
Vas de hecho ejercidas por empleador al trabajador.
Injurias proferidas por el empleador al trabajador.
Conducta inmoral del empleador.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o
al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores o a la salud de stos.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de
trabajo.
A ttulo de ejemplo, cada una de las siguientes causales han sido
motivo de autodespido y en todos estos casos, los juicios laborales
por autodespido contra esa empresa, han sido ganados. Cada una
de estas causales son ilegales y contravienen el Cdigo del Trabajo:
a) Pagar el sueldo en cuotas o en partes;
b) Pagar el sueldo en fechas distintas de la establecida en el contrato de
trabajo (ltimo da habil del mes);
c) no enterar en la AFP, AFC o Isapre los descuentos de cotizaciones
previsionales realizados sobre el sueldo del empleado (en trminos legales,
ello constituye una apropiacin indebida de haberes)

d) atrasos mayores a 30 das en el pago de la respectiva remuneracin
mensual.


Requisitos del despido indirecto o autodespido

El artculo 171 del Cdigo del Trabajo establece las exigencias para invocar
esta causal:

Se debe dar aviso escrito al empleador, sea personalmente o por carta
certificada enviada a su domicilio. La carta debe expresar la o las causales
invocadas y los hechos en que se funda; se debe remitir una copia de la
misma a la Inspeccin del Trabajo respectiva, todo en un plazo de tres das
hbiles siguientes a la separacin.
Se debe concurrir al juzgado respectivo en el plazo de 60 das hbiles
contados desde la terminacin del contrato de trabajo, demandando al
empleador el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo y por
aos de servicios, que ser aumentada en un
50% si la causa invocada es el incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el contrato, y hasta en un 80% si la causa son conductas
indebidas de carcter grave o actos, omisiones o imprudencias temerarias.
Finalmente, si no logra acreditarse la causal invocada para fundar el
despido indirecto, se entiende que el contrato ha terminado por la renuncia
del trabajador.
Veamos en detalle los pasos y medidas a adoptar para aplicar el
autodespido.

DESAHUCIO

Qu es el desahucio del empleador?

En clases anteriores hemos explicado que se requiere una causa
legal para terminar el contrato de trabajo. En este contexto, el
desahucio es una causal de carcter excepcional que otorga
discrecionalidad al empleador para la terminacin del contrato, sin
otro requisito que expresar su voluntad en la forma que establece la
ley.

En consecuencia, el desahucio es una causal de trmino del contrato de
trabajo, consistente en la manifestacin unilateral de voluntad por parte del
empleador, en orden a no perseverar en el contrato de trabajo celebrado.

Cundo puede invocarse el desahucio?

De conformidad a lo dispuesto por el inciso segundo del artculo 161 del
Cdigo del Trabajo, el desahucio del empleador opera slo en tres
situaciones especiales; respecto de los siguientes trabajadores:

a) Trabajadores con poder para representar al empleador, dotados
de facultades generales de administracin

La ley seala a va ejemplar a los gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, como clase de trabajadores que ostentan dichas facultades.

Por su parte, la Corte Suprema ha sostenido que:

La naturaleza del cargo de gerente general est dada por la extensin y
alcance de las facultades que le han sido conferidas al trabajador, es decir,
resulta obvio que ostenta poder para representar a su empleador y est
revestido de facultades generales de administracin [] tratndose de uno
de estos trabajadores, la ley no ha exigido ms que la manifestacin de
voluntad del empleador y/o el pago de una indemnizacin sustitutiva [...].

(Corte Suprema, 23 de mayo de 2001. En vLex Chile)
b) Trabajadores de casa particular

Conforme al artculo 146 del Cdigo del Trabajo, son trabajadores de casa
particular las personas naturales que se dediquen de forma continua, a
jornada completa o parcial, al servicio de una o ms personas naturales o
de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al
hogar.

Se incluye asimismo en esta categora a aquellas personas que realicen
labores iguales o similares a las indicadas, en instituciones de beneficencia
cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de
proteccin o asistencia, proporcionndoles los beneficios propios de un
hogar.

c) Trabajadores que desempeen cargos o empleos de exclusiva
confianza del empleador

El carcter de exclusiva confianza de un empleo deriva directamente de la
naturaleza misma de la funcin desarrollada. En consecuencia, para
verificar si un cargo es o no de exclusiva confianza del empleador debe
atenderse al contenido del servicio prestado. De esta manera, la prdida de
la confianza del empleador aleja al trabajador de sus funciones,
conduciendo al trmino de su contrato.

Formalidades del desahucio del empleador

El desahucio debe comunicarse por escrito, con una anticipacin de a lo
menos treinta das, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Esta
anticipacin no ser necesaria si el empleador pagare al trabajador, al
momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo
equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada.

Finalmente, cabe sealar que esta causal no podr invocarse respecto de
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del
trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas
legales vigentes que regulan la materia.

Este es el nico caso donde el principio de estabilidad relativa del empleo,
no existe, sino que queda al arbitrio y voluntad del empleador.

NULIDAD DEL DESPIDO

La nulidad del despido: La sancin legal, que hace perder eficacia jurdica
al despido efectuado por el empleador, cuando ste, lo ha utilizado, no
habiendo pagado en forma ntegra y total las cotizaciones previsionales del
trabajador, respecto de un trabajador con fuero o por discriminacin.

La Ley N 19.631, publicada en el Diario Oficial el 28 de septiembre de
1999, conocida como Ley Bustos, obliga a los empleadores(as) a pagar las
cotizaciones previsionales adeudadas al trabajador(a) como requisito para
despedirlo.

La Ley Bustos se aplica a todos los trabajadores(as) sin excepcin, incluidos
los temporeros(as) y trabajadores(as) de casa particular.

Para que sea vlido el despido, el empleador(a) debe acompaar al aviso
de trmino de contrato, los certificados que acrediten que tiene pagadas las
siguientes cotizaciones previsionales:

Cotizaciones de pensiones, AFP o INP.

Cotizaciones de salud, Fonasa o Isapre.

Cotizaciones del seguro de cesanta (Ley N19.728), si correspondiere.

El empleador tendr que presentar las respectivas planillas de pago y debe
comprobar que todas estas cotizaciones estn pagadas para proceder al
despido, de lo contrario ste no pondr trmino al contrato de trabajo.

Ello significa que el empleador(a) tendr que continuar pagando al
trabajador(a) afectado, las remuneraciones y dems prestaciones
contempladas en el contrato de trabajo, hasta que haya convalidado
debidamente el despido.

CUANDO SE APLICA LA LEY BUSTOS? CAUSALES DE DESPIDO

La obligacin de pagar las cotizaciones previsionales del trabajador(a) antes
de despedirlo, se aplica cuando el contrato de trabajo termina por las
siguientes causales:
Las del artculo 159, Ns 4, 5 y 6 del Cdigo del Trabajo, que
corresponden a:
Vencimiento del plazo del contrato de trabajo.
Conclusin o trmino del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Caso fortuito o fuerza mayor.

Las del artculo 160, que corresponden a:

Las causales imputables al trabajador(a), es decir, aquellas en las que se
establece negligencia, falta de probidad, abandono del trabajo, etc.

Las del artculo 161, que corresponden a: Necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, o desahucio.
Esta ley no se aplicar cuando la causa de trmino de contrato sea la
renuncia voluntaria o el mutuo acuerdo entre el empleador(a) y el
trabajador(a).

QU HACER SI EL TRABAJADOR ES DESPEDIDO CON SUS
COTIZACIONES PREVISIONALES IMPAGAS?

Si el empleador(a) despide al trabajador(a) sin haber pagado las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior
al despido, ste debe hacer la denuncia ante la Inspeccin del Trabajo que
corresponda al domicilio de la empresa y optar por demandar la nulidad de
sus despido ante los Tribunales del Trabajo.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador(a) que ha puesto trmino a la relacin laboral sin haber
pagado las respectivas cotizaciones previsionales, tendr la obligacin de:
Pagar al trabajador(a) la totalidad de las remuneraciones e imposiciones del
perodo comprendido entre la fecha del despido y aquella en que
efectivamente pag las cotizaciones adeudadas y as lo acredit.

El trabajador(a) no estar obligado a trabajar durante tal perodo.

El empleador(a) no puede dejar sin efecto el despido en forma unilateral,
slo podrn hacerlo ambas partes de comn acuerdo. En tal caso, la
relacin laboral continuar vigente, en los mismos trminos de antes, pero
el empleador(a) deber ponerse al da en el pago de lasa cotizaciones
previsionales y de salud.

Si despus de firmado el finiquito el trabajador(a) se percata de que el
empleador(a) le adeudaba cotizaciones previsionales, deber solicitar la
nulidad del despido directamente ante los Tribunales del Trabajo.

La Ley Bustos otorga al trabajador(a) un plazo de seis meses para reclamar
la nulidad del despido ante los Tribunales del Trabajo.

En todo caso el empleador podr convalidar el despido, pagando las
cotizaciones adeudadas y aquello determinar el lmite temporal, en cuanto
a las remuneraciones que se devengarn.

FORMALIDADES DEL DESPIDO

Art. 162 Cdigo del Trabajo

Hemos sealado desde que comenzamos a tratar este tema, que el
despido debe cumplir con ciertas formalidades.
Sea cualquiera, la causal que se invocare, el empleador deber comunicar
por escrito, mediante una carta, que el trabajador podr recibir
personalmente y para efectos de constatar aquello ste deber firmar dicha
recepcin o se le deber enviar por carta certificada a su domicilio.

La misiva de despido, debe sealar:
1. Fundamentos de hecho
2. Causal legal invocada

Tanto la doctrina como la jurisprudencia han sostenido en forma consistente
con la norma, que es obligacin del empleador, sealar los fundamentos
materiales, fctico o los hechos que se subsumen en la causal invocada que
justificara el despido.
Siendo as las cosas y a modo ilustrativo, si el empleador invoca como
causal el Art. 159 N 6, esto es caso fortuito o fuerza mayor, deber indicar
cuales son los hechos y circunstancias que lo llevan a invocar esa causal.

PLAZO PARA EL ENVO DE LA CARTA

Si el trabajador no recibiere personalmente la carta, ser su empleador
quien deber remitirla al domicilio de ste.
Dependiendo de la causal el plazo vara
Art. 159 N 4 y 5 160, el plazo es de 3 das hbiles
Art. 159 N 6, el plazo es de 6 das hbiles
Art. 161 inciso 1, necesidades de la empresa, el plazo es de 30 das de
anticipacin a la fecha del cese efectivo de la prestacin de servicios del
trabajador.
En todos los casos se deber comunicar a la inspeccin del trabajo
Respecto al despido por necesidades de la empresa, el enviar la carta con
esa anticipacin es til al empleador para no tener que pagar la
indemnizacin sustitutiva del aviso previo.
En caso que por sentencia judicial se acredite que el despido no cumpli con
las formalidades legales, el empleador ser deudor de la indemnizacin de
preaviso, sea cualesquiera la causal invocada para el despido.
A su turno y conjuntamente con la misiva de despido, deber acompaarse
un certificado del pago de todas las cotizaciones previsionales, en forma
total e ntegra.

DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO
En nuestro sistema laboral, las indemnizaciones estn preestablecidas, en
cuanto a que factor comprenden, el lmite tanto temporal como su cuanta.
INDEMNIZACIONES POR TERMINO DE CONTRATO
Slo procede el pago de indemnizaciones por aos de servicio en los
siguientes casos:
1. Cuando el empleador invoca las necesidades de la empresa para
ponerle trmino al contrato (artculo 161, inc. 1).
2. Desahucio gerentes (artculo 161, inc.2)
3. Despido injustificado declarado judicialmente (artculo 168 en
relacin al 159, 160 y 161).
4. Despido indirecto declarado judicialmente (artculo 171)

CULES INDEMNIZACIONES?

Primeramente las legales, que son:
1. Indemnizacin por aos de servicio equivalente a 30 das de la ltima
remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio o fraccin
superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador, con
el lmite de 330 das de remuneracin y con tope de 90 UF mensuales
(inciso final artculo 172).
2. Indemnizacin sustitutiva del aviso previo (o desahucio) equivalente
a la ltima remuneracin mensual devengada, con tope de 90 UF,
inciso final artculo 172.
3. Indemnizacin a todo evento que el empleador y el trabajador pacten
de comn acuerdo por el perodo que medie entre el 7 ao de la
relacin laboral y el 11 ao de servicio prestado al empleador, en
sustitucin de la indemnizacin por aos de servicio.
4. Indemnizacin a ttulo de compensacin de feriado que los
empleadores conforme a lo dispuesto por el artculo 72 del Cdigo del
Trabajo deben pagar a aquellos trabajadores que cumpliendo con los
requisitos necesarios para tener derecho al feriado, no pueden hacer
uso de l, por dejar de pertenecer a la empresa por cualquiera
circunstancia(artculo 69)
5. Indemnizacin por concepto de feriado proporcional que los
empleadores de acuerdo a lo sealado por el artculo 72 del Cdigo
del Trabajo, deben pagar a aquellos trabajadores cuyo contrato
termine antes de completar el ao de servicio que le da derecho a
feriado.
Segn el artculo 1 transitorio de la ley N 19.010, los trabajadores con
contrato vigente a la fecha de entrada en vigor de la ley antes mencionada
(esto es, 01.12.90) y contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981,
tendrn derecho a las indemnizaciones legales que les correspondan
conforme a las normas de dicho texto legal, sin el lmite mximo de 330
das de remuneracin.
En segundo trmino, las pactadas en contratos colectivos, que son aquellas
que se pagan en virtud de un contrato colectivo.
En tercer lugar, las pactadas en convenios colectivos que tengan por objeto:
Complementar, modificar o reemplazar estipulaciones en contratos
Colectivos En cuarto lugar, las pactadas en contratos individuales o
canceladas voluntariamente.

DEL DESPIDO MAL CAUSADO Y LOS RECARGOS LEGALES

En el evento que un despido o auto despido, sea llevado el ex empleador a
tribunales a objeto de que responda y dependiendo de la causal que se
invoca, conforme a lo prescrito por el Art. 168 del Cdigo del Trabajo, el ex
empleador se expone a una sancin, que es el recargo legal, teniendo como
base de clculo la indemnizacin por aos de servicio.

Respecto de un despido injustificado (Art. 159 N 4,5 y 6) o si no se
hubiese sealado causal alguna (despido verbal)

La legislacin en su artculo 168 letra b) establece un recargo del 50%., por
ser un despido sin causa o injustificado.

Respecto de un despido improcedente, esto es por una errnea aplicacin
del Art. 161 inciso 1, estos es necesidades de la empresa, se establece
como recargo legal de un 30%. Art. 168 letra a)

Respecto de un despido indebido, estos por una mala aplicacin de las
causales del Art. 160, el recargo legal varia, segn el numeral invocado.
En relacin con las causales de los numerales 1,5 y 6 del Art. 160, el
recargo legal ser del 100%.
Ahora en cuanto a las dems causales del Art. 160, el recargo es de un
80%.

**** FIN ****