Repblica Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria.

I.U.T. Rufino Blanco Fombona
5 semestre. Contadura.
Herramientas Gerenciales.
Guatire. Edo. Miranda.







Crecimiento, adaptacin y cambio organizacional








Integrantes:
Castillo Andreina C.I. 22.044.032
Ramrez Carolina C.I: 23.623.476
Prez Eilen C.I. 6.331.171



Guatire, mayo 2014.
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ndice.

Introduccin.....3
Crecimiento y Adaptacin.4
Proceso de fusin...5
Cambio organizacional..5
Pasos para el cambio organizacional..6
Condiciones para el cambio organizacional...6
Gerencia del Cambio.7
Resistencia al cambio8
Comunicacin asertiva....11
Conclusin.14
Bibliografa.15
Anexos16
Trminos bsicos.....19












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Introduccin.

El cambio es el concepto que denota la transicin que ocurre de
un estado a otro. Cambiar no es muy fcil, primeramente porque ni todas las
personas estn dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que
estn dispuestas es muy fcil volver a los antiguos registros de
funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un
cambio efectivo y duradero. Bsicamente, la idea es de descongelar valores
antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
El cambio en las organizaciones, las profundas transformaciones que se
producen externa e internamente a cada momento, requieren una atencin y
reflexin cuidadosa de los procesos de cambio; de la necesidad de
desarrollar capacidades para entenderlo y crear mecanismos para
administrarlo, manejarlo.
As mismo, es un proceso que consiste de varias etapas o fases. Cada
fase es distinta y puede ocurrir rpidamente. Un cambio exitoso requiere
descongelar el estatus quo, moverse hacia un nuevo estado y recongelar el
cambio para hacerlo permanente.
El trmino de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos ms
relevantes del proceso de globalizacin de la gestin de negocios, toda vez
que tanto el gerente como la organizacin comienzan a enfrentar complejas
situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera
dispersa, sino que requieren de una plataforma mnima que asegure
con xito el cambio en la organizacin.
En el presente trabajo se ampliara un poco mas sobre el crecimiento y la
adaptacin, que es el cambio organizacional, como es la gerencia de cambio
y como muchas veces las personas son resistentes al cambio.



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Crecimiento y Adaptacin

Crecimiento de las Organizaciones

El crecimiento es un proceso interno de la organizacin que conduce a
determinadas direcciones de desarrollo. En sentido biolgico tiene una
connotacin natural. Es un proceso que ocurre bajo condiciones normales o
iones cuando nada lo restringe o inhibe. Sugerir como a veces se hace, que
el cambio de un tamao a otro es crecimiento, hace que se confunda el
efecto con la causa. Este punto de vista tambin hace confuso el hecho de
que el crecimiento se pueda manifestar en otras formas que no sean cambios
de tamao.

Crecimiento y Adaptacin

La organizacin es la coordinacin de distintas actividades de
participantes individuales con el objeto de efectuar transacciones planeadas
con el ambiente, la divisin del trabajo cuando se refiere a las distintas
actividades y a la coordinacin que existe entre ellos, las personas
contribuyen a las organizaciones, toda organizacin acta en determinado
medio ambiente, dado que su existencia y supervivencia depende de la
forma en que se relacione con ese medio ambiente, adems se deduce que
ella debe ser estructurada y dinamizada en funcin de las condiciones y
circunstancias que caracterizan al medio en el cual opera
En funcin a una mejor adaptacin al entorno y por las circunstancias y
exigencias del mismo, se hace necesario adaptarse a dichos cambios y
necesidades permitiendo as la adaptacin y el crecimiento de la
organizacin como tal.
Para mantenerse como organizaciones empresariales en esas nuevas
condiciones deben adecuar sus estructuras en funcin del mercado.
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Proceso de fusin

El proceso de fusin es el acto por el cual se renen dos o ms empresas,
anteriormente independientes, en una sola organizacin, estas son
producidas generalmente por la bsqueda de economas de escala o de
ventajas monoplicas. En el primer caso son una expresin del proceso de
integracin horizontal o vertical entre las empresas independientes, que
buscan una mayor eficiencia en sus procesos productivos. En el segundo de
los casos puede considerarse como una forma de control del mercado ms
profundo y orgnico que la formacin de carteles, se dice que es una
operacin usada para unificar inversiones y criterios comerciales de dos
compaas de una misma rama o de objetivos compatibles.
La fusin esta constituida por la absorcin de una sociedad por otra, con
desaparicin de la primera, y realizada mediante el aporte de los bienes de
sta a la segunda sociedad, igualmente, puede hacerse sta mediante la
creacin de una nueva sociedad, que por medio de los aportes, absorba a
dos o ms sociedades preexistente

Cambio organizacional

El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace
referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visin
de la organizacin para que haya un mejor desempeo administrativo, social,
tcnico y de evaluacin de mejoras. Tambin se puede decir que es la
capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje.

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Pasos para el cambio organizacional:
1. Sentir que en verdad hace falta un cambio.
2. Tener muy claro la visin.
3. Tener muy clara la situacin actual, incluyendo al sistema
administrativo, sistema tecnolgico, y al sistema humano.
4. Comparar la situacin actual con la que habr en el futuro deseado.
5. Definir necesidades y recursos.
6. Disear las estrategias para alcanzar las metas.
7. Crear actividades, responsabilidades y horarios.
8. Evaluar resultados.
Condiciones para el cambio organizacional
En primer trmino es necesario precisar que el "agente de cambio" debe
ser externo, especialmente al comienzo de la intervencin debido a que de
esta forma hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad, crear un
ambiente adecuado para el cambio, etc. El Desarrollo Organizacional implica
una relacin cooperativa entre el agente externo y los miembros internos de
la organizacin.
Por otra parte estos agentes de cambio comparten normalmente una
filosofa social, un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las
organizaciones humanas en particular que se constituyen en parmetros
bsicos de su accin. Se trata de conformar un sistema ms eficiente, ms
humano y democrtico. Lo se constituye en la base para combatir las
relaciones recelosas, disminuir la competencia entre personas y los conflictos
entre grupos, la rigidez que interfiere con el desarrollo y la adecuacin a las
condiciones cambiantes del entorno, y as sucesivamente.
Precisemos adems algunas "metas normativas" que comparten en su
mayora los agentes de cambio:
Mejoramiento de la competencia interpersonal.
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Una transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos
humanos lleguen a ser considerados legtimos.
Desarrollo de una creciente comprensin entre los grupos de trabajo y en
entre los miembros de cada uno de stos, a fin de reducir las tensiones.
Desarrollo de una "administracin por equipos" ms eficaz ya que los
grupos funcionales trabajan con ms competencia.
Desarrollo de mejores mtodos de "solucin de conflictos" (no a la
represin, a las transacciones o acuerdos intermedios y al poder sin
escrpulos o carente de tica).
Desarrollo de sistemas orgnicos en vez de sistemas mecnicos. (lo
contrario de el gerente "apretando botones"...).

Gerencia del Cambio
La gerencia del cambio es una tcnica con enfoque holstico que se
utiliza para implementar cambios que integren la estrategia y los procesos
de una organizacin, con su gente y su cultura.
Consiste en manejar exitosamente la transicin entre una situacin
presente, hacia otra futura, en la cual hay una promesa de mejorar. Esto
es vlido para situaciones de cambio dentro de una empresa o en la
gerencia de un pas en vas de transformacin como el nuestro.
Todo gerente va a enfrentarse o se est enfrentando a situaciones de
cambio y debe estar claro en que debe manejarlo profesionalmente.
Manejar el cambio no es una actividad ms, es la actividad que puede
modificar mejor la forma de hacer negocios de su empresa.
Y el gerente no debe enfrentarlo solo. Debe procurarse ayuda externa
para los pasos crticos del proceso de cambio, la visin, las
comunicaciones, la situacin real del proceso de cambio, los puntos de
resistencia, las estrategias para enfrentarlo y las maneras de conseguir
8

compromiso por parte del personal, para alinear las expectativas con las
posibilidades.
Llevar a cabo un proyecto de Gerencia del Cambio requiere de una
mnima plataforma que asegure que, una vez iniciado el cambio, ste
podr sostenerse y ser exitoso.
Para llevar a cabo la gerencia del cambio, es necesario cumplir con tres
fases: en un principio, los directivos deben cuestionar la situacin actual de la
organizacin, preguntarse si es necesario un cambio, en todos los aspectos
y, de ser as, fijar y disear las metas a cumplir.
En segundo lugar, se debe llevar a cabo el cambio, aclarar el panorama
organizacional, reforzar las responsabilidades y tareas de las personas
involucradas, crear las estructuras necesarias, desarrollar y disear nuevos
sistemas y comenzar con el proceso de impulsar nuevas actitudes y formas
de trabajo.
Es muy posible que, una vez producido el cambio, la organizacin se de
cuenta que el entorno ha seguido actualizndose con nuevos avances
tecnolgicos y formas de hacer negocio, por ejemplo. Es aqu cuando los
empresarios deben ser dinmicos y hacer lo posible para adaptarse y
sobrevivir a los cambios que impone la sociedad actual.


Resistencia al cambio

La Resistencia al Cambio puede ser una actuacin que puede complicar
la situacin de la empresa, ya que los cambios se estn produciendo y es
necesario adaptarse a esos cambios para que la empresa sobreviva o se
haga ms competitiva. Algunas empresas no se deciden a hacer cambios
hasta que notan malos resultados, una gran prdida de clientes, de ingresos
o cuando notan que algo va realmente mal, cuando lo que deberan hacer es
adaptarse antes a los cambios para que esta situacin no se hubiera dado.
9

La adaptacin a acontecimientos externos puede dar lugar a reticencias y
tensin porque hay que hacer un reajuste interno y dar lugar a objeciones por
parte de las personas que se tienen que someter a estos cambios, les cuesta
y pueden negarse a colaborar, pueden hacerlo pero sin demasiado mbito o
pueden acceder pero cometer fallos. Cuando esta situacin se presente se
debe mantener una buena comunicacin interna en la empresa que haga
entender a los empleados las razones y mejoras que suponen los cambios; y
adems es necesario ofrecer a los trabajadores una buena posibilidad de
formacin y capacitacin que les permita adaptarse a los cambios con
facilidad.
La resistencia al cambio es algo normal porque puede dar lugar a
inseguridades, miedos, mayores necesidades, incertidumbre y otras
actitudes, sin embargo el cambio se convierte en ocasiones necesario para el
buen funcionamiento de la empresa.

Segn Kurt Lewin, existen tres causas para la resistencia al cambio:
La cultura organizacional que gua la conducta de los trabajadores que se
sienten amenazados cuando hay que hacer cambios radicales.
El inters propio, las razones que afectan al deseo al cambio, como la
costumbre o la motivacin y capacitacin.
La percepcin de metas y estrategias de la organizacin, no entendiendo
porque se necesita un cambio o meta nueva.
Algunas razones principales para la resistencia al cambio en las
empresas son:
Miedo a no poder aprender las nuevas destrezas o conocimientos que se
requieren
Poca flexibilidad en la empresa
Miedo al fracaso
Mayores responsabilidades laborales
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Menores responsabilidades laborales
Baja confianza en la empresa
Miedo a menor interaccin social
Amenaza del puesto de trabajo, sueldo u otros beneficios
Amenaza al estatus en la empresa
Falta de informacin y conocimiento de por qu se hace
Miedo a lo desconocido
Para poder vencer la resistencia al cambio de la empresa hay que ser
consciente de que esta resistencia existe, intentar conocer las causas que
dan lugar a esta resistencia al cambio y luchar contra las causas que dan
lugar a ello de la mejor manera posible. En ocasiones basta con una buena
comunicacin en la empresa. Hay que comprender que muchas veces los
cambios son buenos, que los cambios son una variable permanente en la
empresa y en la vida, y hacrselo comprender a los dems.
Si las personas tienen suficiente informacin sobre el cambio, pueden
ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden
cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organizacin, no saben
cmo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la
nueva situacin. Esta sensacin provoca cierta inmovilidad que es percibida
como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:
el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error;
la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;
Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el
esquema de interacciones que propone el cambio;
la percepcin de la falta de recursos, ya sea en medios econmicos o
humanos;

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la sensacin de que el verdadero cambio no puede producirse. Los
agentes del cambio perciben que estn atados de pies y manos para
encarar las iniciativas realmente necesarias.
Por ltimo, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a
encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha
importancia la verdadera voluntad de cambiar.
En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las
personas y stas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran
que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de
comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:
el desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en
desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los
que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en
modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar
hbitos muy arraigados;
la incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente
predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus
resultados;
la prdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad
sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican
y ofenden.

Comunicacin asertiva
La Asertividad suele definirse como un comportamiento comunicacional
maduro en el que la persona ni agrede ni se somete a la voluntad de otras
personas, sino que expresa sus convicciones y defiende sus derechos.
Permite defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser agredido.
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La Comunicacin Asertiva es el proceso de comunicacin donde se
establecen relaciones que implican conductas honestas, respetuosas y
positivas cuando se interacta con otras personas.
Para lograr una Comunicacin Asertiva se debe tomar en cuenta las
siguientes reas:
Cognitiva: eliminar ideas irracionales y construir un sistema de
pensamientos asertivos (positivos).
Emocional: reconocer y manejar las propias emociones y el
autocontrol.
Conductual: comunicarse de modo efectivo a travs de habilidades de
interaccin o sociales.
Esto se traduce a: Pensamiento + Corazn + Accin.
Tenemos varios tipos de comunicacin, entre ellas: Pasiva y agresiva.
Pasiva: son personas reservadas, tmidas, no defienden sus derechos
ni sus puntos de vista y tienen autoestima baja, lo que hace que el
individuo tenga frustracin, coraje, baja autoestima y que otros
decidan por l.
Agresiva: Expresa sentimientos de forma hostil y dominante. Viola los
derechos de los dems y esto produce violencia. Contribuye a pobres
relaciones, inseguridad, rechazo social entre otros.
Una persona que tiene o demuestra una Comunicacin Asertiva, expresa
pensamientos en forma directa y adecuada, manifiesta conductas de
cooperacin y negociacin, se toma en cuenta las opiniones de los dems,
socialmente es responsable y tiene una autoestima alta.
La Comunicacin Asertiva favorece en el individuo en su salud mental, sin
ansiedad, aprende a dar y recibir, le permite ser objetivo, directo, hablar con
firmeza, obtener seguridad y solicitar ayuda cuando la necesite.
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La Comunicacin Asertiva es difcil ponerla en prctica debido a las
diferentes creencias o conductas agresivas aprendidas y el modelaje de las
mismas.
Para lograr la Comunicacin Asertiva existen estilos de comunicacin como:
Verbal: se refiere a contenido, volumen, tono de voz, tomar y ceder la
palabra y saber escuchar entre otras.
No verbal: se refiere a gestos, posturas, contacto visual, distancia y la
expresin corporal.
Recomendaciones para una efectiva Comunicacin Asertiva
Eduquemos a nuestros alumnos o hijos con firmeza y seguridad.
Ensearle al nio a expresarse sin herir.
Escuchar no significa or, prestar atencin a lo que el nio o el
alumnos dice.
Ponerse en el lugar del otro.
Escuchar lo que los nios quieren decir.
Hacer halagos positivos.
Cuidar el lenguaje verbal y no verbal.
Al hablar con los padres, no emita juicios, solo de la informacin
necesaria, de manera objetiva e incorpore frases positivas.









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Conclusin
El trmino de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos ms
relevantes del proceso de globalizacin de la gestin de negocios, toda vez
que tanto el gerente como la organizacin comienzan a enfrentar complejas
situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera
dispersa, sino que requieren de una plataforma mnima que asegure con
xito el cambio en la organizacin.
Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fcil
como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de
elementos que involucra; adems de que para ello debemos estar
completamente seguros de que la organizacin pueda absorber los cambios
y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su
importancia y se comprometan de hecho en su desempeo, teniendo
presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal
y no como algo transitorio.
Por ltimo, se quiere dejar claro que como idea central se debe considerar
que para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy
integradamente aspectos tcnicos y aspectos humanos, ya que sin
capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptacin del
cambio y la adopcin de los aspectos tcnicos propiamente del cambio o el
objeto principal del cambio organizacional, en funcin, resultan mucho ms
dificultoso y hasta pueden tener una gran probabilidad de fracaso.






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Bibliografa

Bibliografia en lnea:

http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml#ixzz32x3Ly
B7Q
es.wikipedia.org/wiki/Cambio_organizacional
cambioorganizacionalwikic.blogspot.com/
todosobrecambiosorganizacionales.blogspot.com/
gerenciaycambio.blogspot.com/
www.degerencia.com/area.php?areaid=10301
www.entorno-empresarial.com/articulo/8192/la-gerencia-del-cambio
www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml
manuelgross.bligoo.com/.../Resistencia-al-Cambio-Que-es-y-como-resolv...
www.gestion.org/recursos.../la-resistencia-al-cambio-en-las-empresas/













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Anexos








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EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

Cambiar no es muy fcil, primeramente porque ni todas las personas
estn dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estn
dispuestas es muy fcil volver a los antiguos registros de funcionamiento.
Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo
y duradero. Bsicamente, la idea es de descongelar valores antiguos,
cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del
individuo, del grupo o de la organizacin poder fcilmente verla y aceptarla.
2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ir a liderar a los
individuos, los grupos o toda la organizacin durante el proceso. En el de
correr de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos
valores, aptitudes y comportamientos a travs de los procesos de
identificacin e internalizacin. Los miembros de la organizacin irn a
identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de
cambio, internalizndolos as que percibieren su eficacia en el desempeo.
3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrn de
comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de
modo que se torne una nueva norma.
El cambio es un fenmeno conceptualmente simple en que intervienen
dos conceptos bien identificados: una situacin inicial de la que queremos
salir y una situacin objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El
tercer concepto, ms difuso, mucho ms difcil de calificar y de operar, es el
de la transicin.

POR QU ES IMPORTANTE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?

El mundo en que vivimos y viviremos y el ambiente en el cual operarn
las organizaciones no tiene precedentes. An cuando los elementos sean los
mismos, el ritmo y la complejidad del cambio hacia nuevas formas, nuevas
maneras de vivir, nuevos valores, son de una magnitud que no se haba
experimentado nunca. Cambios en el panorama poltico y nuevas relaciones
entre el primer mundo y el tercer mundo estn redefiniendo otra vez el
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mercado, los medios de produccin y la ubicacin de los recursos humanos,
financieros y tecnolgicos. Esta idea resume las opiniones de muchos
pensadores, cientficos o profesionistas respecto el futuro que como mundo
nos espera, sobre todo en el aspecto econmico, y la necesidad de
instrumentar cambios en las estructuras se patentiza con mucha urgencia en
los escritos sobre economa, debido al nuevo esquema globalizador que se
pretende implantar en todo el orbe.
An cuando ya se ha hablado sobre las desigualdades entre los pases
que no posibilitan la incursin inmediata de algunas economas en este
nuevo panorama, es necesario que se tome conciencia de que el mundo
cada vez est ms presionado por los avances que en materia tecnolgica se
presentan, y que debe existir un esfuerzo, especialmente de quienes
manejan los medios de produccin para incorporar el mercado local al
mercado internacional, ya que todo indica que lo nuevo no podr ser
acomodado en los viejos moldes.
La globalizacin y la competitividad, las relaciones laborales, las formas
de producir, los requerimientos sociales, la predominancia que est tomando
el problema de la estabilidad laboral, las economas emergentes, los fuertes
cambios que experimenta la geopoltica y otros temas de igual relevancia son
algunos de los indicadores de que una nueva cultura est naciendo.
Los tratados de comercio libre entre los diferentes pases que no poseen
la misma sanidad en la economa obviamente traern desventajas para
aquellas dbiles que no podrn competir como iguales con las fuertes, con
las presupuestas consecuencias desastrosas para los pases del tercer
mundo. A pesar de todo, parece existir un intento por mejorar la calidad de
los productos y servicios por parte de las empresas y as poder llegar a ser
de clase mundial.




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Trminos bsicos

Adaptacin: es, en sociologa y psicologa, el proceso por el cual un grupo o
un individuo modifica sus patrones de comportamiento para ajustarse a
las normas imperantes en el medio social en el que se mueve.

Cambio: es el concepto que denota la transicin que ocurre de un estado a
otro

Crecimiento: es la accin y efecto de crecer. Este verbo, a su vez, hace
referencia a tomar aumento natural, a producir aumento por aadir una
nueva materia o a adquirir aumento en sentido simblico.

Globalizacin: es un proceso econmico, tecnolgico, social y cultural a
escala planetaria que consiste en la
creciente comunicacin e interdependencia entre los distintos pases
del mundo uniendo sus mercados, sociedades y culturas, a travs de una
serie de transformaciones sociales, econmicas y polticas que les dan un
carcter global.

Integracin: en sociologa, es todo proceso dinmico y multifactorial que
posibilita a las personas que se encuentran en un sistema marginal
(marginacin) participar del nivel mnimo de bienestar sociovital alcanzado en
un determinado pas.

Monoplica: son los actos, contratos, convenios, procedimientos o
combinaciones que realizan los agentes econmicos que cuenten con poder
sustancial en un mercado relevante (de manera individual o conjunta), con el
objeto o efecto de desplazar indebidamente a otros agentes del mercado,
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impedirles sustancialmente su acceso o establecer ventajas exclusivas a
favor de una o varias personas.

Percepcin: es la capacidad de recibir por medio de todos los sentidos, las
imgenes, impresiones o sensaciones para conocer algo. Tambin se puede
definir como un proceso mediante el cual una persona selecciona, organiza e
interpreta los estmulos, para darle un significado a algo. Toda percepcin
incluye la bsqueda para obtener y procesar cualquier informacin, de igual
manera la asimila y la interioriza para despus utilizarla en la vida cotidiana.

Organizaciones son estructuras sociales diseadas para lograr metas o
leyes por medio de los organismos humanos o de la gestin del talento
humano y de otro tipo. Estn compuestas por subsistemas interrelacionados
que cumplen funciones especializadas

Resistencia: es entendida como la accin o capacidad de aguantar, tolerar
u oponerse.