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El propsito de este trabajo es conocer la situacin actual
de las redes sociales en el desempeo de las funciones
de los Departamentos de RR.HH., concretamente de las
labores de reclutamiento y seleccin. Este trabajo, titulado
Reclutamiento y Seleccin 2.0 ha sido galardonado con el
Premio Capital Humano 2012 en la categora de Proyectos
de Investigacin por aportar una investigacin emprica del
uso de las redes sociales por los Departamentos de Recursos
Humanos en las labores de reclutamiento y seleccin a
travs del anlisis de usuarios y directivos.
Tscar Olivares Ucls, Licenciada en Pedagoga por la Universidad de Granada y Master en Recursos Humanos por
ICADE Business School (Universidad Ponticia de Comillas).
Reclutamiento
y Seleccin 2.0:
El papel de las
redes sociales en
la gestin de las
personas
T
odos sabemos el tremendo auge que actual-
mente estn teniendo las redes sociales en
nuestra sociedad. En un mundo 2.0 es indis-
pensable que las empresas se actualicen e
incluyan las nuevas tecnologas en el desarrollo
de sus funciones. Este fenmeno, sin precedentes, ha sido
el motivo por el que he credo necesario acercarme para
estudiar esta realidad y profundizar en ella, realizando
una investigacin sobre el uso de las redes sociales en
el reclutamiento y en la seleccin de las personas en las
empresas. Adems de las ventajas que supone su utilizacin,
sigue provocando dudas e interrogantes.
La nueva situacin actual (globalizacin, nuevos compe-
tidores, productos ms avanzados, crisis econmica)
est llevando a las empresas a la bsqueda de nuevos
recursos que le permitan diferenciarse y mantener su
competitividad. Entre estos nuevos recursos encontramos
la participacin de las empresas en las redes sociales.
Es desde hace dos aos aproximadamente cuando ms
auge estn teniendo las redes sociales en nuestra sociedad,
y hace un ao cuando las empresas estn teniendo en
cuenta esta nueva tecnologa para ayudar en el desem-
peo de funciones como el reclutamiento y la seleccin
de su organizacin. Un cambio de paradigma que se est
desarrollando a toda velocidad.
Es muy rpida la evolucin que estas redes sociales estn
sufriendo. Los datos en cuanto a nmero de usuarios,
publicaciones diarias, cantidad de empleados e incluso
el nmero de pases en los que estn presentes estn
creciendo de manera tan acelerada y cambiante, que es
imposible realizar una aproximacin exacta relativa a
estos datos; cambia cada da!
En particular, desde el comienzo de la realizacin del pro-
yecto (escasamente 6 7 meses) han ido cambiando datos
como los relativos a la cantidad de usuarios, presencia en
pases, publicaciones por minuto y usuarios activos. No se
sabe de manera cierta cul va a ser el futuro de las redes
sociales, pero con este trabajo, intentaremos acercarnos
a esta compleja cuestin averiguando la percepcin de
usuarios y profesionales que estn interactuando diaria-
mente por estas vas con candidatos y empresas.
MARCO TERICO
Como redes sociales entendemos, siguiendo a la defnicin
publicada en el libro La empresa en la Web 2.0
1
: lugares
en Internet donde las personas publican y comparten
todo tipo de informacin, personal y profesional, con
terceras personas, conocidos y absolutos desconocidos.
Segn Wikipedia, son estructuras sociales compuestas
de grupos de personas, las cuales estn conectadas por
uno o varios tipos de relaciones, tales como amistad,
parentesco, intereses comunes o que comparten conoci-
mientos. Son muchas las organizaciones que actualmente
ignoran o tienen poco conocimiento de las tecnologas
sociales, su funcionamiento y las ventajas o benefcios
que pueden aportar. Mirar hacia otro lado cuando se
habla de innovaciones en las tecnologas es una manera
de no querer avanzar e introducirse en este mundo
1 CELAYA, Javier: La empresa en la web 2.0. ORMOGRAF (trad.). 3 ed. Barce-
lona: Gestin 2000, 2008.
>
Benefcios Inconvenientes
- Mayor informacin de los candidatos.
- Aumento de la popularidad/publicidad
- Mayor cantidad/calidad de candidatos.
- Facilitacin del trabajo/Teletrabajo.
- Ahorro en tiempo/coste.
- Aumento de la red de contactos/productividad.
- Ms agilidad en el trabajo corporativo.
- Informacin actualizada diariamente.
- Formacin de una red social interna.
- Elaboracin de blogs personalizados para clientes.
- Creacin de nuevos puestos de trabajo.
- Eliminacin y reduccin de puestos de trabajo.
- Inversin en nuevas tecnologas y gastos de
formacin.
- Gastos en formacin para las redes sociales/
creacin de cuentas Premium.
- Modifcacin de las polticas de seleccin.
- Aislamiento profesional y de interaccin.
TABLA 1: EFECTOS DEL USO DE LAS REDES SOCIALES EN LA EMPRESA

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tan importante que es el de las nuevas tecnologas, que
inevitable y drsticamente cambian la forma personal y
laboral de comunicarnos.
Muchos directivos temen la reputacin que la empresa
pueda tener en las webs sociales debido a los comentarios
de usuarios o consumidores, lo que podra infuir en la
imagen de la empresa. Sin embargo, son muchos ms los
benefcios que pueden aportar estas webs a las empresas
que los inconvenientes (ver Tabla 1).
MARCO METODOLGICO
Mi inters general es conocer la evolucin de las redes
sociales en los departamentos de RR.HH, concretamente
en el mbito de la seleccin. Asimismo, me planteo como
objetivos especfcos los siguientes:
Conocer el grado de utilizacin de las redes sociales
en los departamentos de RR.HH. en la actualidad.
Estudiar las caractersticas de los usuarios de las redes
sociales y cules son las causas por las que las usan.
Examinar las consecuencias del uso de las redes so-
ciales en las empresas.
Prever la situacin de los departamentos de RR.HH.
Para obtener respuesta a todos estos objetivos, adems
de realizar una extensa recopilacin de informacin a
travs de Internet y otros documentos, voy a realizar
una serie de entrevistas que se van a dividir en dos tipos:
Una va a estar dirigida a personas que, perteneciendo o
no a departamentos de RR.HH, respondan a una serie de
preguntas relacionadas con el uso de las redes sociales.
La otra est enfocada a todos aquellos departamentos
de RR.HH, haciendo hincapi en el uso que hacen de
las redes sociales, orientado a varias de sus funciones
(reclutamiento, seleccin, formacin e incluso comu-
nicacin interna).
El objetivo de este sondeo es realizar un trabajo de campo
que sintetice la realidad actual de estas redes sociales
y que responda a si son hoy un mtodo imprescindible
para el rastreo de candidatos.
LA INVESTIGACIN
Para poder hacer un estudio completo sobre el uso de
las redes sociales en la funcin de reclutamiento de las
empresas, he llevado a cabo las siguientes investigaciones:
Estudio de campo a travs de encuestas diferentes a
usuarios y Departamentos de Personal.
Encuentro con dos profesionales/usuarias: Sonia
Jadraque, jefa de RR.HH. de Hyundai Motors Espaa, y
Ana Morcuende, directora de RR.HH. de Havas Media.
Encuesta a usuarios de redes sociales. He con-
tado con la ayuda de 67 personas elegidas de manera
aleatoria, siendo 25 de ellas hombres mientras que las
42 restantes son mujeres. En cuanto a la edad de los
participantes, decir que la gran mayora son menores de
30 aos, concretamente 43 personas. 16 sujetos se sitan
entre los 30 y los 40 aos, y los 6 participantes restantes
superan los 40 aos.
Para analizar los resultados voy a establecer una diferen-
ciacin conforme a la edad, con el propsito de clasifcar
los datos de una manera sencilla y objetiva. La primera
pregunta hace referencia a la cantidad de personas que
utilizan las redes sociales y, ms concretamente, Linkedin,
Twitter y Facebook. De todas las personas encuestadas,
tan solo un 12% no son usuarias de redes sociales. Poder
confrmar que de un total de 67 personas, usen las redes
59 de ellas, quiere decir que tenemos una tasa de uso de
un 88%, cifra en aumento segn las previsiones.
Si dividimos los resultados anteriores por edades y redes
sociales, podemos concluir que, en la escala de edad de
menos de 30 aos, el 90% usan Facebook; un 37% son
usuarios de LinkedIn, y tan solo un 30% usan Twitter.
Teniendo en cuenta que la gente joven es la que ahora
debera estar intentando integrarse en el mercado laboral,
y que LinkedIn es la red que ms oportunidades ofrece,
cabe decir que el porcentaje de usuarios de LinkedIn es
bastante bajo. En cuanto al rango de edad de 30-40 aos
decir que, aunque por lo general los niveles sean ms bajos,
se mantiene Facebook como la red social ms utilizada y
Twitter como la menos usada. Mientras que en Facebook
y Twitter desciende el porcentaje de usuarios respecto
a los usuarios menores de 30 aos, la proporcin de
usuarios de Linkedin se mantiene.
Vuelven a descender los niveles de usuarios de las redes
sociales de Facebook y Twitter (hasta el nivel de que Twit-
ter no tienen ningn usuario), mientras que los usuarios
de Linkedin se mantienen, un 37%. Podemos relacionar
la estabilidad de porcentaje de los usuarios de Linkedin
porque es la ms profesional. Realmente es un dato
que llama bastante la atencin, ya que hay (dentro de la
poblacin estudiada en este proyecto) no hay usuarios
59 N 270 Noviembre 2012
de ellos lo hara a travs de Linked In, mientras que otro
21% de los usuarios lo hara a travs de Facebook y el
21% restante a travs de Twitter.
Encuesta a empresas. He contado con la ayuda de
Acciona, Campofro, Telefnica, EarthStream, Adecco, Do-
cout, Llorente & Cuenca, Cushman & Wakefeld y dos
consultoras que han preferido mantener el anonimato.
La primera pregunta, sobre la presencia de estas empresas
en las redes sociales revela que el 80% los Departamentos
de RR.HH. de las empresas encuestadas son usuarias
de las redes sociales. Podemos apoyar estos resultados
en la afrmacin de Susan Adams en el blogs de Forbes:
Casi el 90% de las empresas se plantea utilizar las redes
sociales para encontrar nuevos candidatos frente al 83%
que afrmaba hacerlo hace un ao. Para quienes buscan
trabajo, estos datos demuestran la importancia de tener
un perfl activo en sitios como LinkedIn, Facebook o
Twitter, y realza el hecho de que lo que dicen y hacen en
las redes sociales puede afectar a su carrera.
Frente a la pregunta de qu red social utilizan estas em-
presas, un 80% confrma usar LinkedIn como red profe-
sional de apoyo, un 30% utiliza Twitter y un 20% Facebook.
Destacar de LinkedIn la posibilidad de acceder a sujetos
tanto pasivos como activos en la bsqueda de empleo.
Es una plataforma que posee alto nivel en cuanto a la
calidad y cantidad de usuarios.
Ahora bien, centrndonos en el uso que los Departamen-
tos de RR.HH. dan a las redes sociales el 100% de las
empresas las utilizan para reclutar y seleccionar candidatos.
Otro de los usos que les dan a las redes sociales es como
red de contactos. sta es una de las aplicaciones ms
usadas de las redes sociales: a travs de tus contactos
puedes acceder a sus invitados, por lo que aumentan
las posibilidades de encontrar posibles candidatos para
futuros puestos de trabajo.
Otra de las preguntas de la encuesta es la referente a la
relevancia que las redes sociales presentan en los Depar-
tamentos de RR.HH. El 80% de las empresas encuestadas
afrman que las redes sociales son totalmente necesarias
en el aumento de la efcacia de las funciones de los RR.HH.
Sin embargo, el 100% de las empresas creen conveniente el
uso de las redes sociales en los Departamentos de Personal.
Por ejemplo, de las empresas estudiadas, el 80% son usuarias
de las redes, sin embargo, el 100% de ellas estn a favor de
las mismas. Queda claro que de aqu a un futuro no muy
lejano sern la totalidad de las empresas las que utilizarn
las plataformas sociales en sus departamentos de RR.HH.
>
>
de Twitter mayores de 40 aos y solo un 50% usuarios
de Facebook, frente al 30 y el 90%, respectivamente, en
el rango de menos de 30 aos.
Ahora bien, si nos centramos en los motivos por los que
usuarios utilizan las diferentes redes sociales podemos
llegar a las siguientes conclusiones:
El 100% de los menores de 40 aos afrman usarlo
con el fn de mantener relaciones y aumentar su red
de contactos, frente al 67% mayores de 40 aos que
lo usan con esta intencin. El 47% de los usuarios
menores de 30 aos lo utilizan para buscar empleo,
pudiendo destacar que ninguno de los mayores de 40
aos lo utiliza con esta fnalidad.
El motivo por los que los usuarios menores de 30 aos
utilizan Twitter es la ampliacin de su red de contactos
y la diversin. Casi el 70% de las personas entre 30 y
40 aos usan Twitter para divertirse. Tan solo un 15%
de los usuarios menores de 30 aos la utilizan como
plataforma de bsqueda de empleo, lo que implica
que prcticamente nadie ve en Twitter una red que
benefcie o aporte valores profesionales. Sin embargo,
podemos concluir que existe bastante desconocimiento
al respecto, ya que hoy cobra especial relevancia la
rapidez en twittear para la seleccin. Una novedad poco
conocida es el TwitSpeech, consistente en hacer un
currculum muy resumido en 140 caracteres As
se va a mover el mundo de la seleccin?
Facebook es la red de contactos por excelencia. Es
obvio que sus usuarios no la utilizan con fnes profe-
sionales, ya que es casi nulo el porcentaje de personas
que la usan para buscar empleo. De las estudiadas
es la menos aconsejable para desarrollar las funcio-
nes de los Departamentos de RR.HH, por lo menos
hasta que se desarrolle la parte profesional llamada
BranchOut, trmino con el que se ha designado a
la aplicacin profesional de Facebook, en la que se
puede interactuar con nuestra red de contactos y
participar con preguntas, buscar ofertas de trabajo y
publicar las propias.
En cuanto a la pregunta sobre cuntos utilizaran las
redes sociales para la bsqueda de empleo un 65% de
los usuarios confrman que s lo haran, porcentaje que
va en aumento, pues cada vez son ms las personas que
acuden a las redes sociales para contactar con empresas
o personas que faciliten el acceso a un puesto de trabajo.
Ms concretamente, y de acuerdo con los resultados
obtenidos en la pregunta, referente a si los usuarios
buscaran trabajo a travs de las redes sociales un 58%

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redes sociales, tienen que conocerlas ms e informarse
de que son ms las ventajas que aportan que los impedi-
mentos. Hoy en da las empresas no se pueden permitir
limitarse tan solo a los medios tradicionales, ya que son
muchos los benefcios que aportan las redes sociales a
los departamentos de Recursos Humanos y muchsima
la competencia con la que hoy en da nos encontramos.
CONCLUSIONES
El trabajo de campo se complet con las entrevistas men-
cionadas a Sonia Jadraque (Hyundai Motors Espaa) y Ana
Morcuende (Havas Media), tras lo cual pude concluir que la
red de contactos que ms se usa para captar candidatos es
LinkedIn, mientras que Facebook y Twitter tienen unas fun-
ciones ms publicitarias o como simple apoyo a la labor de
reclutamiento en los departamentos de Recursos Humanos.
Twitter se limita a publicar twits en los que se promo-
ciona la empresa, tales como lanzamiento de productos,
descuentos, ranking de ventas e incluso comentarios ex-
ternos a la labor de la empresa. Puedes hacerte seguidor
de empresas o personas y leer de manera actualizada
todos los comentarios que publiquen.
En lo que se refere a Facebook, decir que las empresas
suelen usar esta red social como mera va de publicidad,
difundiendo spots de publicidad, imgenes sobre produc-
tos, e incluyendo comentarios dirigidos a sus usuarios
en los que animan a publicar opiniones y a participar en
concursos. Adems, los usuarios de Facebook (que pue-
den ser empleados de la propia empresa) publican fotos
y comentarios que quieren compartir con sus amigos.
He de reconocer que esta red sirve para fomentar las
relaciones entre empleados, comparten gustos y afcio-
nes y establecen conversaciones que pueden mejorar
bastante el clima laboral existente en la empresa, pero
tienen poco que aportar en el desempeo de la funcin
de reclutamiento de las organizaciones.
En cuanto a Linkedin, s se puede establecer que es una
autntica red de contactos a nivel profesional. En esta
red puedes encontrar desde tus compaeros de estudio
hasta directores de las empresas ms importantes. Tienes
la opcin de ver sus perfles profesionales y conectarte
con ellos. Lo que se pretende es que a travs de una red
social puedas estar vinculado a personas que te pueden
ayudar en tu desarrollo profesional.
A nivel personal, yo buscara trabajo principalmente a
travs de LinkedIn. Es la que creo ms profesional y con
La mayor variedad de candidatos y el aumento de la ef-
cacia de los procesos son los benefcios ms obtenidos
por las empresas. Tambien podemos destacar otro uso
aportado por una de las empresas y que no aparece en las
grfcas: el acceso a candidatos que otros recruiters no
han tocado antes. Podemos recalcar otra de las ventajas,
como es el ahorro de costes. Es muy conocida la fama
que tienen las empresas por buscar los perfles de los
candidatos en las redes sociales para saber ms sobre
ellos. Pues bien, de las empresas estudiadas en este trabajo,
tan solo un 30% reconocen haberlo hecho alguna vez.
Una de las preguntas haca referencia a si el porvenir de
los Departamentos de RR.HH. iba a estar supeditado al
uso de las redes sociales. Un 70% de las empresas creen
de cara a un futuro no muy lejano que s que va a estar
relacionada la efcacia de estos departamentos con el uso
de las redes. El 30% de empresas restantes que creen que el
futuro de los RR.HH. no tiene porqu estar adherido a las
redes sociales podran ser aquellas pequeas empresas que,
quizs por tener una funcin de reclutamiento y seleccin
limitada por tener poco personal, o simplemente por ser
reticentes a unirse a las nuevas tecnologas preferen seguir
trabajando de acuerdo a modelos tradicionales.
Las empresas encuestadas usuarias de las redes sociales
como modo de reclutamiento, afrman que los perfles
ms contratados a travs de las mismas son los tcnicos,
siendo los perfles operativos los menos contratados
a travs de estas redes. Los perfles operativos son los
menos contratados a travs de redes sociales porque es
un colectivo que usa muy poco el ordenador e internet
para desempear su trabajo, por lo que es menos proba-
ble que lo utilice para buscar/encontrar trabajo. Ocurre
todo lo contrario para perfles tcnicos, pues se trata
de un grupo que desarrolla su trabajo con el ordenador
principalmente y est muy al tanto de las innovaciones
tecnolgicas (entre ellas las redes sociales). Los perfles
directivos tambin son buscados en las redes sociales,
sobretodo por los headhunters. Sin embargo, son menos
contratados que los tcnicos debido a que probablemente
sean personas que tienen menos movimiento profesional
y son buscados de una manera ms personal y directa.
Como hemos podido ir comprobando, las redes sociales
estn presentes en casi todos los Departamentos de Re-
cursos Humanos de las empresas, y aquellas que an no las
usan, tienen previsto incluirlas en sus departamentos en lo
que queda de ao. Las empresas, para no quedarse retra-
sadas, deben subirse al carro de las nuevas tecnologas.
Aquellas personas que son reticentes tienen que dejar de
serlo, y aquellas otras que solo ven inconvenientes en las

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ms oportunidades de relacionarte con personas de tu
sector que te pueden ayudar a darte a conocer.
En cuanto a la presencia de estas redes en los departa-
mentos de RR.HH, pienso que cada vez es ms necesaria.
El desarrollo de las empresas debera evolucionar a la
vez que lo hace el avance de Internet. Es muy importante
que las empresas se actualicen, ya que hay personas que
trabajan en departamentos de Recursos Humanos que
no seleccionan a ningn candidato que no son seguidores
en Twitter de su empresa. Solamente es necesario leer
esta afrmacin para saber que es indispensable que las
empresas incluyan estas redes en sus procesos y mbitos
de reclutamiento.
Considero que se ha creado una nueva profesin, la del
Reclutador 2.0. Tiene que ser una persona bien formada
en materia de redes sociales, con buena capacidad de
comunicacin y en quien la empresa pueda depositar
su confanza.
Por otra parte, la aparicin de las redes sociales ha ame-
nizado y facilitado bastante el trabajo de los headhunters
que ya lo ofrecen como parte de su trabajo (crendose,
de esta manera, una nueva rea de negocio).
S que actualmente existe mucha gente reacia a incluir
estas novedades en los departamentos de Recursos Hu-
manos, pero no hay que negarse a los avances tecnolgicos
y merece la pena hacer un esfuerzo ya que, de cara a
un cierto tiempo, todas estas actualizaciones ahorrarn
trabajo y recursos que permitirn a las empresas
crecer con mayor rapidez.
Para concluir, me gustara presentar varios
interrogantes que se me han ido planteando
durante el desarrollo del proyecto:
Hasta qu punto es tico buscar los
perfles de los candidatos en las redes
sociales?
Cul es la imagen corporativa que puede
dar una empresa en las redes sociales cuan-
do un exempleado de toma represalias de
manera pblica? Qu consecuencias tendra?
Por qu en Espaa ha tenido tanto auge
a nivel profesional LinkedIn y no otras re-
des que han revolucionado otros pases, por
ejemplo Xing?
Si no estoy muy activo, me perjudica? Hay que
estar en todas? Entonces, tendramos que estar
enganchados a las redes da y noche?
En las redes profesionales, se puede estar en el trabajo?
Y si estoy, puede que tenga problemas en la empresa?
Mis contactos en LinkedIn son mos o de mi empresa?
Si me voy, me los llevo o tengo que dejarlos?
Tener muchos contactos me hace ms valioso y em-
pleable en el mercado? En todo tipo de circunstancias?
Si selecciono a un candidato, cmo s que sus opi-
niones son suyas y verdaderas? Debo creer todo lo
que en las redes queda refejado?
Cunto tiempo tengo que investigar las pistas de mi
candidato? Desde cundo? Hasta dnde? Hasta
cundo?
Dnde est el control de la informacin que se publica
en las redes sociales?
Estn perdiendo los departamentos de RR.HH. poder
sobre este control que tenan sobre los comporta-
mientos de sus empleados?
Estn claras las normas legales y/o ticas en su utili-
zacin o hay muchas lagunas todava?
El tiempo dar respuesta a estos y otros interrogantes.
Mientras, lo que est claro es que en la poca en la que
estamos, ni las empresas ni los candidatos que buscan
empleo se pueden permitir no estar en las redes sociales.
Y ahora qu es lo que tienes que cambiar t?
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