RESUMEN PSICOLOGIA DEL TRABAJO 1er Parcial

Fundament! de la "!icl#$a General% &NA'AS ( BO)AL*

1. La psicologa cientfica. Su relacin con otras ciencias. Concepto
de conducta. Principales enfoques de la Psicologa (conductismo,
psicoanlisis, cognitivismo, psicologa evolucionista, psicologa
humanista.
!i"liografa#
$uill%n $estoso, C. (coord. &'''. P!icl#$a del tra+a, "ara
relacine! la+rale!. (adrid# (c$ra)*+ill , -nteramericana de
.spa/a. Prlogo 0 captulos 1, & 0 1
Psicologa, es el e!tudi cient$-ic del cm"rtamient . de l!
"rce!! mentale!, primeros movimientos a partir del siglo XIX. La
psicologa debe responder acerca de la especie humana sobre como
pensamos, como sentimos y como actuamos. Es una ciencia natural o
una ciencia social?. La psicologa se ubica entre las ciencias naturales y
las ciencias sociales ya que hay aspectos de las ciencias naturales como
la neuropsicologa o los fundamentos psicofisiolgicos de la conducta y
de las ciencias sociales como la !sicologa de las "rgani#aciones y del
$raba%o, como la Estadstica.
2"3etivos# de!cri+ir &la informacin generada a trav's de la
investigacin cientfica de los fenmenos psicolgicos(, "redecir &saber
que comportamiento ocurrira mediante test, pruebas psicolgicas, etc(,
cm"render &entender el comportamiento y los procesos mentales
mediante una e)plicacin posible con cierto grado de confian#a, pero no
la verdad absoluta( y la in-luencia en los comportamientos de una
persona, grupo u organi#acin. $odo mediante un m'todo cientfico.
Perspectivas# cada una tiene sus interrogantes, sus m'todos y sus
ob%etos de estudios, son seis las perspectivas que estudiaban el
comportamiento humano*
a(Bil/#ica* mecanismos neur-i!il/#ic! que in-lu.en en la
cnducta &de que modo el cerebro y el cuerpo generan emociones
recuerdos y e)periencias sensoriales(
b(P!icdin0mica "!icanali!ta* los comportamientos se dan por un
cn-lict n re!uelt en !u in-ancia adle!cencia.&como los
im"ul!! incn!ciente! y los conflictos determinan nuestra conducta(
c(Cnducti!ta* +!er1ar$a en que situaciones en forma !i!tem0tica el
cm"rtamient2&de que forma se modifican las respuestas observables(
d(C#niti1a% observar que situacin que le da frustracin genera cierto
comportamiento. &como "rce!am!3 almacenam! . recu"eram!
in-rmaci/n, met+fora(
e(4umani!ta* cm"render que !i#ni-icad tiene cierta !ituaci/n en una
persona.&las personas tienen control sobre sus vidas, hay que
estudiarlas(
f(Scicultural* de un hecho en particular como influye en distintos
grupos sociales.&de que modo la conducta y el pensamiento varan en
los distintos grupos sociales(.
4esarrollo histrico# teniendo en cuenta de que en un principio la
psicologa formaba parte de la filosofa, sus inici! como ciencia fueron
con los tra+a,! de 5undt 1678, el primer la+ratri de P!icl#$a en
Lei"9i#. ,omo toda ciencia, a medida que la tecnologa avan#a y se
desarrolla la investigacin, esta se ve me%orada y nuevos ob%etivos y
temas de estudio se plantean, &e%emplo* la psicologa cognitiva con el
ordenador(. -e destacan*
2E!tructurali!m% traba%os de 5undt . Titc:ener, su m%todo de estudio
fue la instrospeccin e5perimental que se basaba en un proceso de
b.squeda interior de la conciencia de uno mismo, su o"3eto de estudio
era la conciencia humana, les interesaba observar los contenidos de sus
mentes, aislar los elementos b+sicos y saber como estaban organi#ados.
2Funcinali!m% en cntra del E!tructurali!m, encabe#ado por
/illiams 0ames y 1e2ey, su m%todo de estudio fueron t%cnicas mas
operativas que la instrospeccin e)perimental de /undt, utili#aban
cuestionarios, pruebas de aptitud mental,etc. -u o"3eto de estudio
tambi'n era sa"er como funciona la mente pero saber como aplicar
esos conocimientos en la vida cotidiana.
2Ge!talt% surgida en Alemania, siglo XX, Wertheimer, en contra del
ra6onamiento de que 7todo es igual a la suma de sus partes8, los
3estaltistas consideraban que lo importante era la forma o
configuracin que compone el todo, es decir, el td n e! !l la !uma
de !u! "arte!3 n :a. ;ue limitar!e a e!tudiar !l e!. -u o"3eto de
estudio es la conciencia, su m%todo de estudio es la percepcin.
.P!icanali!i!% -igmund 4red, desarrollo esta disciplina, no es una
ciencia e5perimental, su o"3eto de estudio es el inconsciente, m%todo
de estudio son las o"servaciones clnicas, fue un antes y un despu's a
la hora de ver la psicologa, se aplicaron muchos de sus conceptos para
ayudar y entender a gente que se consideraba anormal por ciertas formas
de actuar o de e)presarse.
2Cnducti!m% su +,et de e!tudi es la conducta observable y el
metodo de estudio es la +!er1aci/n e<"erimental. -us inicios fueron
desde 5usia por los traba%os de 0ames quien estaba atrado por las
teoras evolucionarias de 1ar2in. Luego en Estados 6nidos.
Conductismo clasico# Ivan !avlov, vivi una de las primeras
e)periencias que conformaron al conductismo. 7oto que sus perros al
tener hambre, haban aprendido que al momento de sonar una campana,
ellos empe#aban a salivar porque sabian que era la hora de alimentarse,
es decir relacionan el sonido de la campana con la hora de alimentarse.
Este tipo de comportamiento se da por refle3os que son respuestas
involuntarias a la estimulacin.
T:rndi=e, al e)perimentar con gatos, pudo descubrir que ele#im!
una cnducta "articular de entre una 1ariada "!i+ilidad de
re!"ue!ta! y despu's nos concentramos en observar y modificar esa
respuesta. 8dem+s tambi'n descubri como funciona una consecuencia
de cierta accin siendo "!iti1a o ne#ati1a. !uede ser un 9re-r9adr:
en el origen o e)tincin de esa conducta, a esto lo llamo 9Ley de
efecto:.
5at!n consideraba que el conductismo se tena que basar en la
observacin de conductas observables estudiando el comportamiento
animal.
Conductismo operante# S=inner, teniendo en cuenta los traba%os de
$horndi;e reali#o sus traba%os.
24umani!m% en cntra de la! "!tura! Freudiana! sobre la
importancia que le da a los "rce!! cn!ciente!. <aslo2, 5ogers,
consideraban que los seres humanos tenemos una tendencia a tmar
nue!tra! eleccine!, tienen en cuenta conceptos como el autoconcepto,
autoestima y la percepcin, temas como odio, amor, esperan#a.
.C#niti1a% esta psicologa, influenciada por el a1ance tecnl/#ic en
computacin, su ra#onamiento se basa en considerar al funcionamiento
de la mente como el de un ordenador, su ob%eto de estudio es el
"rce!amient de la in-rmaci/n, como organi#a, recuerda, utili#a,
entra &inputs(, sale &auputs(, esa informacin. -u m'todo es la met+fora
del ordenador.
Psicologa Cientfica# hay un fuerte grado de acuerdos entre los
psiclogos en los siguientes temas.
Cnte<t de de!cu+rimient* es intuiti1 . creati1, los psiclogos
tratan de enunciar reglas sobre como nos comportamos. 8s como
tambi'n los cientficos observan y recogen datos, se discuten sobre estos
datos y se les presenta una e)plicacin a otros cientficos, se utili9an
"rcedimient!. 6na ve# desarrollada esta teora se da lugar al
siguiente conte)to que es el de %ustificacin.
Cnte<t de ,u!ti-icaci/n* el psiclogo se basa en un m'todo cientfico
al igual que un cientfico para demostrar una determinada teora de un
determinado hecho.
Lo importante de am"os es que uno lleva al otro.
(%todos de investigacin# son "rce!! de "lani-icaci/n "re1i! a la
reali9aci/n de una in1e!ti#aci/n. Las conclusiones tienen*
2'alide9 interna% es la seguridad ;ue n! +rindan l! -actre! que
vamos a utili#ar para estudiar un fenmeno determinado. Est+
conformado por 1aria+le! inde"endiente! &factores que manipula el
e)perimentador, mantiene constante todos los factores menos uno,
9salario y nivel de participacin:( y 1aria+le! de"endiente! &utili#amos
para medir el efecto de la manipulacin de la variable independiente, la
satisfaccin laboral(
2'alide9 e<terna% esta relacionado con la e-ecti1idad que tiene la
a"licaci/n del descubrimiento que se hi#o, por e%emplo, aplicar el
concepto de satisfaccin laboral en =>>> personas y ver si es 9valido:
en todas esas personas.
(etodologa e5perimental# se caracteri#a por tener, una
sistemati#acin del proceso, provoca a los fenmenos que estudia, se
controla el ambiente, se estudian las variables de los hechos provocados
por el fenmeno. El e)perimento es la observacin sistem+tica del
fenmeno provocado en condiciones estrictamente controladas. Los
requisitos para considerarlo e)perimental*
.Las 1aria+le! inde"endiente! deben ser de mani"ulaci/n, los su%etos
son asignados a esas variables independientes. -u asignacin se debe
reali#ar al a#ar.
Pasos en el m%todo e5perimental#
a( se de-ine un "r+lema de in1e!ti#aci/n que sea medible
empricamente, planteado de una forma interrogativa. ?uscar temas
relacionados con lo que se pretende e)perimentar, fuentes primarias y
fuentes secundarias.
b( una ve# tenido el problema, se debe reali9ar una 1aria! :i"/te!i! y
los ob%etivos de la investigacin.
c( determinar las 1aria+le! de e!tudi
d( di!e>ar un "lan #eneral de la in1e!ti#aci/n, planificacin de la
sistemati#acin del proceso.
e( el an0li!i! de l! re!ultad! a trav's de la utili#acin de la estadstica
para interpretar resultados y sacar conclusiones validas y fiables y as
determinar si los resultados obtenidos estadsticamente no presenten
errores graves como para refutar nuestra o nuestras hiptesis
(etodologa correlacional# utili#ado por la psicologa social, debido al
a1ance en la! t?cnica! e!tad$!tica! multivariantes, n nece!ita cum"lir
cn l! re;ui!it!, son +,eti1! ;ue l#rar . n :i"/te!i!, no hay
variables independientes sino variables dependientes o de conducta y el
analisis de datos clave, e%* opinin sobre distintos puestos de traba%o y
su nivel de satisfaccin.
(etodologa 2"servacional# los problemas suelen ser ambiguos, !l
:a. +,eti1!, la t'cnica es la observacin participante, no hay una
sistemati#acin de cmo se va a desarrollar el estudio e%&ver los
registros del comportamiento de los traba%adores(
La Psicologa 0 el 9ra"a3o# teniendo en cuenta lo penoso, montono,
estresante que se considera el hecho de traba%ar, el rl de los psiclogos
industriales o de las organi#aciones es intentar aportar beneficios y
me%oras a aspectos del traba%o, la motivacin, planes de carrera, buen
clima social, la ne#ciaci/n al i#ual ;ue el cn-lict cn-rman !u
+,et de e!tudi2
La Cnducta . !u! ni1ele! de an0li!i! &Na1arr Gu9man3 'illa#ran*
.La psicologa es el estudio cient$-ic de la cnducta &el
cm"rtamient . l! "rce!! mentale!*. 8 lo largo de la historia hubo
varios acontecimientos sobre el termino 9conducta:. 5at!n en @ABC
consideraba que la psicologa tena que tener como +,et de e!tudi la
cnducta +!er1a+le y deba utili#arse como m?td la +!er1aci/n
e<"erimental. Otr! psiclogos daban prioridad a los "rce!!
mentale! cn!ciente! e incn!ciente!, como la cognitiva con respecto a
como procesar y almacenar informacin y consideraban que estas
conductas no eran directamente observables. D tenan que incorporarse
al t'rmino conducta pensamientos, sentimientos, procesos de
ra#onamiento, etc. La conducta esta conformada por*
.cm"rtamient innat* aquel que se obtiene de la :erencia #en?tica3
@re-le,!A
.cm"rtamient madurati1* aquel que n !a+em! hacer cuando
nacemos, pero que tam"c nece!itam! a"renderl, hacer caca.
.cm"rtamient a"rendid* precisa un previo entrenamient para
poder e%ecutarlo,:mane%ar una computadora:.
:iveles de anlisis# tiene dos enfoques
2en-;ue mdular% considera que los -en/men! cm"le,! !e di1iden
en !e#ment! ma! "e;ue>!, consideran que la conducta es demasiado
comple%a para estudiarla como una sola entidad, por eso hay que
dividirla 9reduccini!ta: y estudiarla parte por parte de a poco para
luego unirlas de nuevo y ver como funciona ahora el sistema en forma
combinada.
.en-;ue :li!ta% su ra#onamiento se basa que el td en este caso, la
cnducta e! ma! ;ue !l la !uma de !u! "arte!, por lo tanto no hay
que limitarse al estudio de sus componentes por separado, n :a. ;ue
!er reduccini!ta2
E)iste un acuerdo general de cmo reali#ar un an+lisis de la conducta
humana en tres niveles*
2ni1el elemental +i;u$mic% considera los componentes elementales de
los propios organismos &e%* neuronas(, se rige por le.e! -$!icB;u$mica!.
.nivel fisiolgico* es mas superior, aqu los elementos se hallan
estructurando rganos y sistemas, &e%* el estr%s aumenta la probabilidad
de "r+lema! cardiac!(.
2ni1el cnductual, es el ma! ele1ad, en el que /r#an! y !i!tema! se
estructuran formando un td r#0nic que manifiesta unas
determinadas conductas, &e% quedarse en paro, desencadenar un
desequilibrio emocional(.
Estos tres niveles interaccionan entre si a la hora de descomponer una
conducta, por lo tanto lo bioqumico y lo fisiolgico afectan a lo
psicolgico.
:ivel psicolgico del comportamiento humano# se reali#an en tres
niveles*
2an0li!i! de element!% se anali#an las re!"ue!ta! de l! !u,et! como
1aria+le! de"endiente! en -unci/n de l! e!t$mul!, esto quiere decir
que el comportamiento independientemente de su comple%idad, se puede
descomponer en sus elementos mas simples, &estmulos y respuestas(, se
reducen a respuestas e)ternas y observables. E%emplo* ver una pelcula
de terror de un avin, eso har+ posiblemente que tenga estr's o alg.n
otro fenmeno psicolgico cuando se suba a un avin, aqu hay
elementos observables como sudar, temblar y elementos no tan
observables, miedo, recuerdos del trauma, etc.
2anali!i! de "rce!!% resalta la cnducta en -unci/n del r#ani!m,
esto da lugar a los "rce!! c#niti1! &psicologa cognitiva(, es decir
atencin, percepcin, memoria, pensamiento, lengua%e, solucin de
problemas, etc. E% &en un e)amen, se recuerdan palabras de una lista
para responder una pregunta, se tendr+n en cuenta los procesos mentales
en este caso la percepcin y ra#onamiento para resolver ese e)amen(,
las respuestas del su%eto est+n en funcin de su capacidad diferencial
con respecto a otros su%etos. 8lgunos procesos cognitivos son%
atenci/n &concentracin(, "erce"ci/n &interpretar(, memria &recordar(,
"en!amient &comprender(, len#ua,e &e)presarse(, !luci/n de
"r+lema! &superar obst+culos(, emcine! &provoca cambios
fisiolgicos(, inteli#encia &capacidad para resolver problemas(.
.an0li!i! cm un td% &en el plano social(, cada ve# es mas importante
estudiar la conducta humana en relacin al plano social como un todo,
estudiar bien una conducta no es solo conoce en funcin de que
estmulos se adquiere o se mantiene o puede ser modificada, no es lo
mismo por e%emplo una respuesta motri# &como llevar un vaso de agua(,
con una representacin de la memoria &acordarse de la cada de un
profesor que se considera malo(. Es necesario por lo tanto estudiar las
interacciones que se establecen en el plano social, como las conductas
de las personas son influidas por los dem+s y como la conducta
individual esta influida por las situaciones sociales. Esto engloba las
relaciones interpersonales &agresin, atraccin, amor y conflicto(. -e
trata de e!tudiar cm la! "er!na! "rce!an in-rmaci/n . cm
a-ecta e!te "rce!amient a la cnducta en !ituacine! !ciale!2
a .l funcionalismo* influido por las teoras de 1ar2in, estudiaban las
funciones adaptativas del comportamiento y los procesos mentales,
estaba "ue!t al indi1iduali!m, se preocupaba de cmo la naturale#a
social del hombre le lleva a crear una sociedad y la cn!trucci/n !cial
de la realidad . -rmaci/n del . !cial, consideran que la mente tiene
una naturale#a profundamente social, por lo tanto la accin individual se
e)plica en base de los significados sociales del colectivo en que cada
uno se ha educado y desarrollado, estos significados son transmitidos en
grupo. -e desarrollan los conceptos de rl y de !i mi!m
" Conductismo% aportaron numerosas e)plicaciones sobre el
comportamiento social, por e%emplo el caso de S=inner con respecto a
los re-uer9! !ciale! que condicionaban o modificaban el
comportamiento del individuo.
c Psicoanlisis# los aportes de los 4reudianos y 7eofreudianos con
respecto a la psicologa social a pesar de las cr$tica! :acia e!t!3 &"c
u! de la "!icl#$a !cial para e)plicar ciertos fenmenos(, son Ctile!
para la !ciali9aci/n del indi1idu, la estructura y la din+mica de la
familia, estudiar el rol de la familia.
d La $estalt# sabiendo que el cm"rtamient e! m0! ;ue la !uma de
!u! element! !im"le!, su inter's era la "erce"ci/n mediante la
utili#acin de la intr!"ecci/n y an+lisis descriptivo de los procesos
sub%etivos de la vivencia. La teora b+sica de la psicologa social que se
aporto aqu fue la de Eart LeDin, la ter$a de cam", quien desarrolla
una teora din+mica de la personalidad, considera que la cnducta !e da
en -unci/n de la! interaccine! entre "er!na . el entrn. Este campo
es ptimo para el estudio de la accin grupal sobre la conducta
individual, donde el grupo no consiste en una suma de individualidades,
ni es tampoco algo e)terior del individuo2
2Cn!lidaci/n . de!arrll% en 7orteam'rica, aFos =>, durante este
periodo se produ%eron las guerras mundiales, pero no limitaron e
desarrollo de la disciplina, a causa del na#ismo, gran cantidad de
psiclogos &%udos(, migran a Estados 6nidos, donde reali#an sus
investigaciones, pero ocurre la influencia Cognitiva de esa 'poca
form+ndose as la Psicologa Social Cognitiva. Luego de la guerra la
psicologa social para aplicarla a aspectos de la guerra se considero .til.
Las instituciones estaban dispuestas a fomentar al desarrollo de esta
disciplina. Entre el EF . el 7F -uern la edad de r "ara la "!icl#$a
!cial, se caracteri#a por haber desarrollado un gran n.mero de teoras
sin marco conceptual com.n, utili#acin de una metodologa
e)perimental, gran inter's para la aplicacin de los conceptos
descubiertos.
2Cri!i!% luego de los G>, se los critic en la 1alide9 de l! re!ultad!,
abuso de laboratorio, indi!criminada e<"erimentaci/n, por e)agerar,
i#nrar el lad animal de la naturale#a humana, formas en que estaban
constituidas sus fundamentos tericos y metodolgicos, problemas
'ticos, debate sobre el estatuto cientfico de la psicologa social.
2Situaci/n actual% a ra# de la etapa de crisis, !e "r"nen cam+i!
t?cnic! . metdl/#ic!, renace el inter's por los enfoques biolgicos
de la psicologa social, creciente inter?! "r ir ma! all0 del la+ratri,
mediante observaciones naturales y e)perimentos de campo 9"!icl#$a
!cial a"licada:, a partir de los G> se caracteri#a por* continuar en la
e)pansin, aumento del numero de psiclogos sociales, revistas,
publicaciones en torno a la psicologa social, diversificacin tem+tica,
inter's en la relevancia social, el investigador no tendr+ por que
adherirse a un solo paradigma.
(%todos# hasta hoy en da saber que m'todo o m'todos tiene que tener
la psicologa social siguen siendo pol'mica. -e destacan investigaciones
con m'todos cuantitativos o cualitativos. !ara esto se tiene que tener en
cuenta un Paradi#ma &visin del mundo, modo de reducir la
comple%idad del mundo real.
a*En-;ue cuantitati1% se considera la naturale9a del -en/men como
algo unitari, por lo tanto sus ra9namient! son generales,
uni1er!ale!, se pueden enunciar le.e! generales y cerrados, mane%an
dat! +,eti1! . de!cri+en, e)plican y predicen los fenmenos que
tienen lugar en situaciones sociales y confirman la relaci/n cau!a .
e-ect. -e ocupa de casos generales, fenmenos observables,
ob%etvales, operacionales y medibles. 6tili#a diseFos cerrados de tal
forma que se utilice para todos los posibles casos. -u 0m+it es tanto en
el la+ratri e<"erimental cm el medi natural. Es atmi!ta &busca
el conocimiento de un determinado fenmeno a partir de los elementos
del comportamiento en los conte)tos que anali#a(
+*En-;ue cualitati1% los comportamientos psicosociales n !n
-acti+le! "ara deducir, ni inducir los resultados obtenidos en un
determinado conte)to psicosocial. N e<i!te una realidad Cnica,
universal ni tampoco se pueden enunciar leyes generales, hay m.ltiples
realidades, cada !ituaci/n e! Cnica e irre"eti+le, su funcin se basa en
intentar cm"render el !entid . el !i#ni-icad ;ue l! !u,et! "!een
del cnte<t cncret en el ;ue -uncinan. De!cn-$a en la posibilidad
de +,eti1ar lo psicosocial, estudia casos particulares, asumiendo que lo
que constituye la esencia de la realidad psicosocial es el mundo
personal. Este enfoque es a+iert no se abordan todos los posibles casos
con una .nica forma de diseFo. Este enfoque solo busca el conocimiento
a partir de datos ob%etivos, e1itand inter"retacine! !u+,eti1a! del
investigador. Es :l$!tic &busca una comprenso global y general del
problema
El car+cter cualitativo tiene G "r+lema! "rinci"ale!*
a lo e5terno# lo mas importante no es lo que el observador ve de las
acciones y acontecimientos sociales.
" la investigacin social% solo pueden investigarse por procedimientos
indirectos mediante la b.squeda de indicadores que sean e)presin de
ellos.
$odo -en/men !cial tiene la in-luencia de m.ltiples -actre!
interactuante!. 8dem+s hay un grado elevado de variabilidad, tanto en
el espacio como en el tiempo. !or ultimo el e)perimento en las ciencias
sociales se utili#a muy imperfectamente y con muchas limitaciones y
adem+s el investigador forma parte de la sociedad lo cual le impide ser
totalmente independiente y neutral.
:iveles de conducta social# e)isten diferentes niveles de an+lisis de
una misma realidad*
a*Ni1el indi1idual intraindi1idual* asociado a la psicologa, "arte del
indi1idu cm unidad de an0li!i!, aborda temas sobre el !er
indi1idual, percepciones sociales, motivacin, actitudes, etc.
+*Ni1el interindi1idual* concibe la interaccin con otros, como la
conducta del individuo a-ecta a la de tr! indi1idu! . 1ice1er!a.
c*Ni1el #ru"al intra#ru"al* es la in-luencia de la! relacine! de
#ru" en el rendimiento de los traba%adores por e%emplo en los
e)perimentos de Elton <ayo
d*Ni1el r#ani9acinal inter#ru"* la conducta del su%eto aun no esta
bien e)plicada en el nivel anterior, por lo tanto !e centra en el an0li!i!
de la r#ani9aci/n que se entiende como procesos sociales que integran
diversos miembros para organi#ar actividades y reali#ar medios para
obtener ob%etivos colectivos.
e*Ni1el cmunitari in!titucinal* los procesos psicosociales desde la
perspectiva mas amplia de los escenarios sociales, normas culturales,
costumbres, etc. Es el nivel m+s totali#ador para la comprensin de la
conducta humana.
&. 2rigen 0 desarrollo de la Psicologa del 9ra"a3o. La psicotecnia 0
su relacin con la ;dministracin Cientfica. Los ;rm0 9ests.
Las e5periencias de +a)thorne. <urt Le)in. .l enfoque
sist%mico.
!i"liografa#
de !oard, =. 1>?@. El "!ican0li!i! de la! r#ani9acine!2 Un
en-;ue "!icanal$tic de la cnducta en #ru"! .
r#ani9acine!2 !uenos ;ires# Paids, 1>@'. Cap. A.
(uchinsB0, P. &''&. P!icl#$a a"licada al tra+a,% Una intrducci/n
a la "!icl#$a r#ani9acinal. @va. ed. (%5ico# Cengage Learning.
Cap. 1 (Puede consultarse en -nternet# $oogle Li"ros.
ORIGEN ( DESARROLLO DE LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO
P!ican0li!i! de la! r#ani9acine! &BOARD*
Hida y obra de <art Le)in* siempre que se habla de estudio de la
conducta de grupos y organi#aciones e)iste una influencia de los
traba%os de Le2in, 4reud era ,linico y Le2in era el e)perimentalista, a
trav's de sus traba%os "r "rimera 1e9 :iciern de la "!icl#$a una
ciencia a"lica+le a !ere! :uman! reale! . a una !ciedad :umana
real. Le2in a pesar de ser un psiclogo y n un "!icanali!ta como
4red, gran parte de su obra y muchas de sus ideas tienen relacin con el
psicoan+lisis, ya que en el terreno de la investigacin lo considera muy
.til.
Le2in naci en 8lemania, era %udo por lo tanto sus investigaciones y
traba%os fueron influenciados por el conte)to social y poltico en el cual
se desarrollo, fue +li#ad a :uir de Alemania en 18EE, estas
situaciones fueron dando lugar a su fin como psiclogo, poder utili#ar
sus teoras como herramientas para aplicarlas a la vida.
Considera"a que com"inar la sociologa cientfica con la psicologa
social es tan efectiva 0 Ctil como las ciencias naturales para me3orar
el genero humano
-us traba%os fueron influenciados por la naciente corriente de la 3estal,
de Eohler y /ertheimer.
6no de los primeros pensamientos de Le2in fue que 9el deseo de
llevar a cabo una tarea especifica, da lugar a la construccin de un
!i!tema de ten!i/n, que :a!ta ;ue n !e lle1e a ca+ e!a tarea
e!"eci-ica, el individuo va a tener la necesidad de realizar esa tarea
para finalizar con la tensin, todo esto influye en la conducta que
tendr la persona.
.5perimento de prue"a# tenan un grupo de niFos y adultos a reali#ar
tareas simples, pero no se les permita finali#ar esa tarea ya que se les
asignaba otra a la cual la podan terminar. 8l finali#ar este e)perimento
tuvieron como resultado que la mayora de los anali#ados recordaban
m+s la tarea no finali#ada que la finali#ada.
Este fenmeno se denomina @E-ect )ei#arnic=A, en este efecto se
destaca un con%unto de ten!ine! ener#$a! que se guardan en los
momentos que e)isten tareas inconclusas, estas tensiones no
desaparecer+n hasta que se finalice esa tarea, adem+s estas tensiones o
fuer#as cndicinan nue!tra cnducta. &teora psicodin+mica(.
9eora de Campo 0 espacio Dital# el concepto de 9campo de fuer#a:
se origino en la fsica,&magnetismo electricidad(. Le2in utili#o este
concepto para poder reali#ar su teora de campo, espacio vital, anali9ar
. entender la cnducta :umana2 ,onsidera que la conducta humana
son una totalidad de hechos coe)istentes, que son concebidos
mutuamente interdependientes. Td! l! indi1idu! e!t0n dentr de
un cam" "!icl/#ic de -uer9a! ;ue determina3 in-lu.e . limita !u
cnducta2
El 9e!"aci 1ital: es el campo psicolgico que circunda en cada
individuo. !ara e)plicar esto Le2in utili#a el e,em"l del matrimni
con respecto a que #ona se dirige cada uno en particular y a que #ona se
dirige la otra persona seg.n cada perspectiva. El resultado dio que
am+a! "er!na! tienen !u! @e!"aci! 1itale!A re!"ecti1!3 !u e!"aci
1ital cn!i!tir0 en !u! meta! cn!ciente! e incn!ciente!, sueFos,
esperan#as y temores, e)periencias pasadas y e)pectativas futuras,
adem+s tambi'n influyen las condiciones fsicas y sociales. $odo esto
limita l! di!tint! e!"aci! 1itale! de cada persona y crean las
condiciones para los lmites del campo psicolgico.
B conceptos que influyen*
a( E;uili+ri din0mic, en la medida en que no haya ning.n cambio en
el campo psicolgico, no habr+ cambios en la forma de la conducta.
b( reci"rcidad de m1imient, cualquier cambio en el campo
psicolgico dar+ por resultado alg.n cambio en la conducta de la
persona y viceversa.
9eora del campo 0 Conducta $rupal# su ra#onamiento es el
siguiente, seg.n la cultura, o atmsfera del grupo, el ni1el del e!t0ndar
#ru"al "uede di-erir del ni1el de cnducta indi1idual. El est+ndar de
grupo tiene una atracci/n !cial !+re la cnducta del indi1idu, tiene
una valencia positiva, la conducta del individuo varia seg.n cambios
que e)istan en el est+ndar de grupo.
.5perimento que lo prue"a# Le2in demostr que la in-luencia en
#ru" :acia l! indi1idu! e! e-ecti1a, ya que el reali#o reuniones con
un grupo de mu%eres para cambiar la forma de alimentar de sus hi%os por
las consecuencias de la guerra, pasar de un alimento mas costoso a uno
mas barato. Le2in demostr que a trav's de la influencia de un est+ndar
de grupo la conducta de los individuos en este caso, las mu%eres, se
modifica.
Prce! de cam+i en el #ru"% E "a!!
a( 4escongelamiento* se duda acerca de los 1ie,! 1alre!, se e)ige
actuar con mentalidad abierta, considerar la posibilidad de de%ar atr+s
esos valores por otros que pueden proponer el est+ndar de grupo.
b( =eempla6o* implica la "ractica de la nue1a cnducta
c( Congelamiento* el grupo mantiene ahora su nuevo nivel, deriva de B
fuer#as* una es la tendencia del indi1idu a a-errar!e a !u deci!i/n y la
otra es el cm"rmi! ;ue tiene cn el #ru"
Criticas a la teora de campo de Le)in# criticaban que Le2in en una
de sus declaraciones consideraba que haba que tener solo en cuenta el
campo psicolgico de ese momento, con respecto a la conducta. Eso
indu%o a pensar que Le2in no tena en cuenta situaciones o e)periencias
del pasado que pueden influir en la conducta.
!ara esto Le2in responde que, entendieron mal, la e<"eriencia "a!ada
"ertenece a la cnducta actual !l en l! ca!! en ;ue e,er9a una
in-luencia en el cam" "!icl/#ic del @a;u$A . @a:raA2
. Le2in utili#aba la matem+tica para ilustrar sus ra#onamientos que
conformaban sus teoras. 8plico el "rinci"i de cntem"raneidad en
un an0li!i! de re#re!i/n "!icl/#ica2 4reud consideraba que el
concepto de la conducta se)ual estaba ausente en una etapa de la
infancia y luego vuelve en la edad adolescente con el retorno del libido,
se pasa por varias etapas, de la oral, a la anal, luego a ala genital. La
regresin en este caso seria la Libido que supuestamente vuelve luego
de un periodo de pasividad.
Le2in cuestiono esta afirmacin desde el punto de vista din+mico, el
tiempo no puede volver atr+s, as que, tampoco puede hacerlo la libido.
-u e%emplo se basa en que, la persona trata de llegar a una meta, esta
meta representa una necesidad para satisfacer, esa meta no esta
disponible en ese momento, entonces se propone a llegar a otra meta
que si bien no es lo mismo que la primera, le genera algo de
satisfaccin, por lo tanto esto le permite a la persona liberar parte de la
tensin que se produce por no llegar a esa meta &efecto #eigarnic;(, asi
se produce una regresin.
9opologa 0 (atematica* Le2in utili#aba de la rama de la geometra
&topologia( para poder representar sus ra#onamientos e ideas y asi
e)plicar sus teorias, solo se e)presaba en smbolos, no se usaban
numeros, no generaban nuevos valores de incognitas como podria ser
!i. 8si mediante smbolos representaba conceptos como el espacio vital
de una persona, representar las distintas regiones dentro de ese campo.
Erustracin 0 =egresion * mediante un e)perimento, Le2in continuo
su traba%o iniciado en ?erlin con la colaboracin de una colega $amara
1embo, su e)perimento se baso en la observacin de niFos de cinco
aFos durante su %uego normal, luego se los -ru!tra+a deli+eradamente3
luego se observaba como era su siguiente %uego luego de la frustracin
para compararlo con el principio. La conclusin fue que la -ru!traci/n
"rduce una re#re!in en el ni1el del -uncinamient intelectual .
aumenta+a la in-elicidad3 in;uietud . de!tructi1idad de l! ni>!. Es
decir la -ru!traci/n a-ecta tant la cnducta intelectual cm la
emcinal2
;utocracia 0 democracia# estudiando la conducta en un grupo de
muchachos en clubes, observaron distintos tipos de lidera#go, cuyos
resultados no solo proporcionaban pruebas cientficas de la superioridad
de la democracia, tambien demostraban que el clima social no es un
concepto intangible sino una realidad psicologica que se deben estudiar
sus efectos.
-nvestigacin de la actividad en la industria* Le2in considero aplicar
lo aprendido en la rama industrial de produccin. En @A=A lo aplico en
la empresa fabril Iar2ood. -e reali#o un estudio e)perimental de los
factores humanos en la administracin fabril.
-e demostro de que manera las decisiones grupales podrian incrementar
el rendimiento y la productividad. 9$ar%etas de ritmo:, un pequeFo
grupo de traba%adores podian llegar a planificar su propio ritmo de
traba%o horario, dio como resultado el aumento de la produccin.
,uando Le2in muere, 4rench y ,och siguieron sus traba%os, estos
descubrimientos se basaron en la superacion a la resistencia al cambio
por causas como los cambios en el mercado, la moral ba%aba y la
produccin era mas escasa. !ara esto permitieron tres maneras distintas
de e)presarse los traba%adores que se resistian al cambio*
a( los empleados no estaban representados por nadie, simplemente se le
informaban los cambios.
b( los empleados tenian representantes que aseguraban la participacin
en los cambios
c( permitian una total participacin de todos los miembros del grupo
para el diseFo de un cambio.
Los resultados, para el caso a(, hubo e)presiones de resistencia y
hostilidad y muchos renunciaron. En el caso b(, se generaron relaciones
adecuadas y muestras de colaboracin y el caso c(, los niveles de
eficiencia aumentaron totalmente y mucho mayor a momentos
anteriores.
Pro"lemas sociales* a Le2in le interesaba resolver los problemas que
habian con las minorias e)cluidas de los sectores sociales, e%* %udios,
negros, entre otros. Impulso a construir un cuerpo de conocimiento para
resolver estos problemas ya que consideraba que la tarea de un e)perto
en ciencias sociales podia ayudar y contribuir al perfeccionamiento y
bienestar de la sociedad. -e preocupaba por la democracia.
$rupo 9# gran repercusin en distintos pases no solo Estados 6nidos
sobre los traba%os de Le2in. El e;ui" de entrenamient que llevaba a
cabo las observaciones llegaron a la cnclu!i/n que "d$an a"render
muc:a! c!a! !i#ni-icati1a! !+re !i mi!m!3 !+re la! re!"ue!ta! de
l! dem0! a ell! . !+re la cnducta de #ru" . el de!arrll de
#ru"! en #eneral. Este m'todo de entrenamiento permita una
realimentacin de la conducta que se utili#a hasta hoy en da.
Fundamental de la "!icl#$a indu!trialHr#ani9acinal
&MUC4INSI(*
La psicologa industrialJorgani#acional &I"(, es una rama de la
psicologa general, tambi'n una di!ci"lina acad?mica en muchos pases
se considera una psicologa laboral y organi#ativa, se comparten
intereses comunes, una de las +reas es representada por la 1ivisin @C
de la 8!8. ,asi la mitad de todos los psiclogos traba%an en +reas
especiali#adas de psicologa clnica y de asesora. La "!icl#$a IO, es
simplemente la a"licaci/n e<ten!i/n de :ec:! . "rinci"i!
"!icl/#ic! a l! "r+lema! ;ue tienen l! !ere! :uman! cuand
tra+a,an dentr del cnte<t de l! ne#ci! . la indu!tria2
-e ocupa de las conducta en situaciones laborales, tiene B facetas*
BCient$-ica% es el campo de la in1e!ti#aci/n cient$-ica, conocimiento
sobre las personas del traba%o.
BPr0ctica% es la faceta profesional, se basa en la a"licaci/n del
cncimient ad;uirid, por e%emplo* aplicarlo para me%ores
empelados, reducir el ausentismo, resolver problemas laborales.
La psicologa I" es mas que una herramienta para aplicar a problemas,
permite contribuir a la obtencin de conocimientos .tiles para luego
aplicarlos en la practica &investigacin cientfica K practica, aplicacin(.
Campos de la psicologa -2#
2Selecci/n . clcaci/n% permiten el desarrollo de m'todos de
evaluacin para la seleccin, colocacin y promocin de em"lead!.
$ambi'n identificar si las habilidades de un individuo son aptas para un
puesto en particular.
.Ca"acitaci/n . de!arrll* primero se identi-ican ;ue :a+ilidade!
llaman la atencin para luego poder desarrollarlas para un me,r
rendimient en la r#ani9aci/n. 1iseFar las formas o programas para
reali#ar la capacitacin y desarrollo.
2E1aluaci/n de de!em"e>% identificar !i el rendimient en un periodo
determinado de el o los traba%adores e!ta +ien de!em"e>ad, determina
la utilidad o el valor de lo reali#ado.
2De!arrll de la r#ani9aci/n% anali#a la estructura de la organi#acin
para poder as tomar las medidas correspondientes para la
ma<imi9aci/n3 !ati!-acci/n . e-icacia de l! indi1idu! ;ue la
cm"nen3 facilitar el crecimiento de la em"re!a.
2Calidad de la 1ida la+ral% anali#an aquellos -actre! que permiten a la
fuer#a laboral una forma m+s saludable y productiva para reali#ar sus
tareas.
2Er#nm$a% es un campo ultra disciplinario que permite diseFar
:erramienta!3 e;ui" . ma;uina! que sean compatibles con las
capacidades humanas.

+istoria de la psicologa -2#
a* Primer! a>! &18FFB181J*% era la confluencia de B fuer#as* la
pragmtica. La mayora de los psiclogos eran estrictamente
cientficos. ?ryan consideraba que los psiclogos deban estudiar
9actividades y funciones concretas, como aparecen en la vida
cotidiana:, &fue un precursor(. .l deseo de ingenieros de me3orar la
eficiencia, preocupados por la economa productiva y productividad de
sus empleados. -e consideraba que el !er :uman era el element m0!
im"rtante de la indu!tria, ese elemento n :a+$a reci+id la atenci/n
de+ida aun. !or lo tanto se consideraba que la psicologa era una
ciencia que no se haba atendido aun de la manera correcta, e)istan
muchos temas a desarrollar.
El inter's por me%orar la productividad de la empresa mediante sus
empleados fue lo que dio los primeros inicios de la !sicologa "I. =
individuos destacados de la "I*
2Sctt : consideraba que e)ista una nece!idad de a"licar la "!icl#$a
en la "u+licidad, una forma de generar una sugestin y m'todos para
in-luir !+re la #ente, para aumentar la e-iciencia :umana. 1urante la
primera guerra mundial se aplicaron muchos de sus m'todos.
.9a0lor# era un in#enier de "r-e!i/n, no era psiclogo, pero sus
traba%os dieron lugar al desarrollo de la psicologa "I, ya que se dio
cuenta del 1alr ;ue tenia redi!e>ar la !ituaci/n la+ral "ara
aumentar la e-iciencia de l! tra+a,adre!, principios como la
c"eraci/n "r encima del indi1iduali!m, di1i!i/n e;uitati1a del
tra+a, mas adecuado para cada integrante de la organi#acin y la
ciencia por encima de lo dem+s. 6no de sus e)perimentos fue la
in-luencia ;ue #enera+a el aument del !alari en la e-iciencia del
tra+a,adr, &aumentar su salario a la par del aumento de produccin de
pie#as(.
.(unster"er"# era un "!ic/l# alem0n, amigo del presidente
5oosvelt, tena una formacin acad'mica tradicional. Le interesaba la
a"licaci/n de m?td! "!icl/#ic! tradicinale! a "r+lema!
indu!triale! "r0ctic!, quera diseFar situaciones laborales y utili9ar la
"!icl#$a en la! 1enta!. ,uando estallo la primera guerra mundial,
apoyo a los ideales de su pas &na#ismo(, provoc+ndole criticas y
separacin de sus investigacin, llev+ndolo a su muerte, lo peor fue que
sus traba%os aun no se haban desarrollado y no haban suficientes
psiclogos que le siguieran la corriente provocando un vaci cientfico.
+* Primera Guerra Mundial &1817B1816*% la guerra dio cierto respeto e
importancia a los traba%os de la psicologa, ya que !e le a"lic "ara
di!e>ar . utili9ar m?td! "ara !eleccinar . recncer a l! recluta!
cn de-iciencia mental, m'todos para a!i#nar reclutas a "ue!t! en el
e,ercit, investigaban las mti1acine! del !ldad, su moral, los
problemas psicolgicos causados por la incapacidad fsica.
El e%ercito aprob muchos de sus m'todos, se creo el Te!t Arm. Al":a
y el Te!t Arm. Bet:a, eran test de inteligencia y de larga duracin, se
implementaban en los reclutas, tena sitios especiales.
8 pesar de haber finali#ado la primera guerra mundial, estos test n
a"rtarn tant a la #uerra cm l :a+$an e!"erad. !ero su im"act
fue sorprendente para tenerlo en cuenta, l! "!ic/l#! -uern
cn!iderad! cm "arte de una @"r-e!i/nA "r l tant !u!
a"rtacine! eran cn!iderada! 1ali!a!. -e van a tener en cuenta para
aplicarlos en la rama industrial y organi#acional, especialmente en los
negocios. Iubo un aumento de empresas de consultara y oficinas de
investigacin psicolgica.
c* Perid entre la! d! #uerra! &1818B18KF*% luego de la guerra la
psicologa "I se la considero una disciplina reconocida, la !ciedad
cmen9/ a darle #ran im"rtancia a !u! a"rtacine!, gran
cooperacin entre la universidad y la industria, se financiaban las
investigaciones. $ambi'n corporaciones solicitaron que estos psiclogos
formen parte de las acciones de la misma. En @ABC, en la -a+rica
4aDt:me, se reali#aron e)perimentos &compaFa de electricidad mas
la universidad de Iarvard(, este e)perimento se baso en los cambios de
la iluminacin dentro de distintos sectores de la empresa, para observar
como reaccionaban los traba%adores, ver si los motivaban o tenan un
desarrollo me%or o peor. Los resultados fueron raros, ya que si se
aumentaba la intensidad de la lu#, o se la ba%aba, el rendimiento era
superior. !or lo tanto sacaron como conclusin que lo que los motivaba
a traba%ar con un me%or rendimiento, no eran los factores como la
iluminacin, sino el hecho de sentirse 9observados:, sentirse
importantes, ser parte de la investigacin, por lo tanto cada uno estaba
motivado a reali#ar su rol de una manera efectiva. 8 esto se lo denomino
como @e-ect 4aDt:rneA, que duraba pocos das ya que luego de la
investigacin se volva nuevamente al rendimiento normal. !or lo tanto
el cam+i de cnducta !e de+e a un cam+i en el am+iente . n al
e-ect de al#una 1aria+le mani"ulada e<"erimentalmente
&iluminaci/n*2
d* Se#unda Guerra Mundial &18K1B18KL*% en esta etapa los "!ic/l#!
indu!triale! e!ta+an muc: ma! "re"arad! ;ue en la "rimera #uerra
mundial, tenan mas respeto en cuanto a su profesin, ya :a+$an
e!tudiad l! "r+lema! de !elecci/n . clcaci/n de em"lead! .
:a+$an re-inad !u! t?cnica!. Bin#:am diriga el comit' asesor de
clasificacin de personal militar, e!ta 1e9 el e,ercit -ue "rimer en
acudir a l! "!ic/l#! indu!triale!3 ;uer$an ;ue a l! recluta! !e le!
realicen "rue+a! "ara determinar . cla!i-icar en cinc cate#r$a!, se
traba%aron m'todos de !elecci/n de "er!na! para entrenarlas para ser
-iciale! !ldad! de menor rango seg.n los resultados, tambi'n
habilidades de negociacin y aptitudes. Los psiclogos tambi'n
traba%aron en el desarrollo y utili9aci/n de la "rue+a de e!tr?!
!ituacinal. -u propsito era evaluar candidatos para asignarlos a
unidades de inteligencia militar. Estas pruebas n +u!ca+an el ti" de
rendimient ;ue ten$an !in3 e1aluar !u! reaccine! emcinale! .
inter"er!nale! ante el e!tr?! -ru!traci/n2
$ambi'n en la aviacin se reali#aron pruebas, !e tra!lada+a del
am+iente e<"erimental al "r"i a1i/n a!i#n0ndle c0mara!3
#ra+adra! "ara anali9ar la! reaccine! de la! "er!na!2 -us
resultados permitan determinar si los reclutas asignados para esa tarea,
estaban capaces o no y tambi'n para diseFar un equipo que le permita al
piloto reali#ar su tarea de una manera m+s sencilla y simple.
e* 4acia la e!"eciali9aci/n &18KJB18JE*% despu's de consider+rsela
como una pr+ctica profesional aceptada, colegios y universidades
comen#aron a ofrecer cursos de 9psicologa industrial:. Esta disciplina
en desarrollo, en un momento se separo, aparecieron nuevas
asociaciones profesionales. La "!icl#$a a"licada a la in#enieria es un
caso, &unin entre la psicologa e)perimental y la industrial(. La parte de
la psicologa industrial se especiali#o en la seleccin, clasificacin y
capacitacin de personal 9"!icl#$a de "er!nal: se denomina.
-* Inter1enci/n del #+iern &18JKB:.*% en Estados unidos se destaco
el @m1imient de l! derec:! ci1ile!A, se le dio mucha im"rtancia
"ara atender a l! !ectre! ;ue eran minr$a de la !ciedad . e!ta+an
en !ituacine! de"recia+le!. En @ALC se aprob la Le. de Derec:!
Ci1ile!, se pretenda reducir la in,u!ta di!criminaci/n cntra la!
minr$a! de la !ciedad &negros, mu%eres, %udos, etc(. La funcin de la
"!icl#$a OI en este caso fue la li+ertad de acci/n cn re!"ect a
e1aluacine! "!icl/#ica! "ara tmar deci!ine!. Estas decisiones eran
apoyadas por la intervencin del gobierno, especialmente en la #ona del
empleo, ya que pretendan que se pudieran evitar medidas
discriminativas a sectores menores de la sociedad. Esto hi#o que de
ahora en m+s la psicologa "I, no solo responda a las necesidades
propias de su disciplina cientfica, tambi'n a las e)igencias del
gobierno. Es decir se le dio mucha importancia a su rol. 1e ahora en
mas las medidas que toma la psicologa "I, se aplicaran en las normas
medidas de las industrias para evitar problemas laborales con las
minoras y hacer que el trato sea mas %usto y equitativo, poder llegar al
bienestar tanto personal como econmico.
Psicologa -ndustrial,2rgani6acional -ntercultural# esta psicologa
estudia las similaridades y diferencias en el funcionamiento individual,
psicolgico y social en cultura . #ru"! ?tnic! di-erente!. Estos
cambios significativos son*
2di1er!idad cultural de la fuer#a de traba%o* gran cantidad de
inmigraciones por empleo.
2alcance del am+iente la+ral% gran cantidad de empresas de Estados
6nidos tiene negocios en el e)tran%ero.
2-u!ine! . ad;ui!icine!% se refiere a las consecuencias que generan las
fusiones yJo adquisiciones de empresas con respecto a los despidos
masivos, entre otras consecuencias.
2!ur#imient de alta! tecnl#$a! . !i!tema! de telecmunicaci/n% el
avance tecnolgico hace mas fle)ible, r+pido y practico relacionar
distintas culturas de distintas #onas del mundo.
8s valores y costumbres que para una sociedad se consideran
importantes, para otras no y as se van aprendiendo cada ve# mas
r+pidamente distintas culturas conformando comunicaciones
interculturales en una sociedad tecnolgica.
2Pr ultim la "!icl#$a Indu!trialHOr#ani9acinal !e en-renta a l!
!i#uiente! -en/men! de :. en d$a%
.el a1ance tecnl/#ic que afecta a la fuer#a de traba%o y a los puestos
de traba%o, &su composicin cambia con rapide#(.
.las mu,ere! incorpor+ndose a la esfera laboral.
.la di1er!idad cultural que se relacionan con rapide#.
.los cam+i! ecn/mic! que e)igen que se adquieran nue1a!
:a+ilidade! para conseguir empleo.
.la #ran cantidad de "er!na! que quieren tra+a,ar y est+n
desempleados.
.el aument de la e!"eran9a de 1ida, &gente cada ve# m+s grande que
quiere traba%ar para sobrevivir(.
."r+lema! "er!nale! que a-ectan a los "r+lema! dentr de la!
em"re!a!.
F. ;nlisis de la conducta de tra"a3o 0 seleccin de personal.
(%todos psicolgicos relacionados# entrevistas 0 tests. ;nlisis
de puestos. Concepto de 7time span8. .valuacin del
desempe/o. Conceptos de valide6 0 confia"ilidad. 4imensiones
del desempe/o 0 de las diferencias individuales asociadas a sus
variaciones.
!i"liografa#
;guirre, ..(. 1>?'. Medida "!icl/#ica del ni1el de tra+a, "ara la
e;uidad en la! remuneracine!3 !e#Cn la ter$a de Ellitt
Ja;ue!2 (imeo.
&'11. Fic:a! !+re% An0li!i! Dimen!inal3 An0li!i! de Pue!t!3 Te!t!
P!icl/#ic! . Selecci/n de Per!nal2
Medida "!icl/#ica del ni1el de tra+a, "ara la e;uidad en la!
remuneracine!3 !e#Cn la ter$a de Ellit Ja;ue!% &ELLIOT
JAMUES*%
=elacin socioanaltica# es el tipo de relacin profesional que
e!ta+leci/ Ja;ue! con la 3laciar <etal ,ompany, tiene como
caracterstica* el anali!ta di!cute cn "er!na! #ru"! de Em"re!a!,
las conversaciones son cn-idenciale!, el analista no tiene una accin
e%ecutiva, el analista n in-rma !+re el "er!nal cn ;ue :a tratad y
por ultimo las e)periencias son controladas y aprobadas por el ,omit'
de $alleres de la compaFa.
Su! +,eti1! !n% que el crecimient . el cam+i en la !ciedad !ean
acm"a>ad! de la cm"ren!i/n, poder a"licar!e !in di-icultade! l!
re!ultad! +tenid!, se debe partir de las realidades de la propia esfera
laboral de la empresa y el contrato.
Frma de "r+ar e!ta ter$a% se integran todos los elementos en un
sistema coherente y las hiptesis son las que forman este sistema.
Funci/n del "er!nal teniend en cuenta l! re;ui!it! del cntrat de
em"le% la funcin de personal, 0aques la considera incompleta, le falta
verdadera sustancia, le falta traba%o y eficacia. La -unci/n "ara Ja;ue!
de+er$a rientar!e a la relaci/n del :m+re cn !u tra+a,3 a!i!tir cn
un car0cter altamente e!"eciali9ad3 a".ar a la #e!ti/n #erencial3
"der e,ercer un lidera9# en la e!tructura !alarial, evaluaciones del
desempeFo, el entrenamiento, etc. !or lo tanto no quieren que se centre
sobre la persona sino sobre el hombre en relacin con su traba%o.
!riori#ar la relacin hombreMtraba%o antes que el propio individuo y as
reconocer la verdadera situacin laboral.
Contrato de empleo# se considera traba%o econmico, crea . di!tri+u.e
+iene! . !er1ici!3 !e da dentr de una r#ani9aci/n, teniendo cada
persona sus contratos de empleo y sus ob%etivos impuestos por otros, as
se le asignan a cada uno responsabilidades y tareas en forma %er+rquica.
Estas responsabilidades son reali#adas en los puestos de traba%o. 8s se
fomenta a la relacin hombreMtraba%o y lo que lo estimula a unirse es 9el
pago: que constituye la forma de reconocimiento m+s concreta y real
que tiene el individuo.
2Cntenid Pre!cri"t% son el cn,unt de re#la!3 "rcedimient!3
nrma!3 "l$tica!3 c!tum+re! ;ue tiene la em"re!a . ;ue !e le
im"nen al em"lead "ara reali9ar una tarea e!"eci-ica en un tiem"
determinad. El control del traba%o se determina por ob%etivos
e)teriores al su%eto, se produce feedbac; continuo, casos en los que no
se respeta el contenido prescripto, por e%emplo, la insubordinacin.
2Cntenid de di!creci/n% es el "r"i ,uici elecci/n ;ue tiene la
"er!na "ara lle1ar a ca+ !u tarea en un tiem" determinad
teniend en cuenta la! di-icultade! ;ue tiene &contenido prescripto(. -e
determinan por la situacin interna de la persona, el individuo tiene
feedbac; cuando su traba%o es anali#ado por el supervisor, su falta se da
cuando no se respeta ni la calidad o el tiempo que se le demanda.
9%cnicas de medicin (9ime Span# es el m+s largo "erid de tiem"
;ue "uede tran!currir de!de el mment ;ue !e le entre#a una tarea a
reali9ar a un indi1idu :a!ta el mment de la entre#a del mi!m a !u
!u"erir &supervisor, gerente, etc(. -u ob%etividad se determina por los
supervisores, debe brindarse e)actitud de la informacin mediante
entrevistas con su subordinado. La "reci!i/n !e determina "r la!
:a+ilidade! ;ue tiene el !u"er1i!r "ara +tener . anali9ar la
in-rmaci/n. !oder determinar si la discrecin es inadecuada es una de
sus funciones &%uicios y tomas de decisiones que tiene el empleado par
reali#ar su tarea(. Estas tareas son asignadas y tienen un punto de inici
&comien#o propiamente dicho( y otro de re1i!i/n &este es muy costoso,
raramente se usa ya que es pasar el traba%o reali#ado al supervisor para
saber si es correcto(. Las tarea! pueden ser*
2!im"le!% asignadas una a una, debe terminarse la primera antes de
seguir con la segunda.
2mClti"le!% se asignan un con%unto de tareas y el subordinado elige por
cuales empe#ar.
El tiempo de espera del $ime -pan genera distintos sentimientos en la
persona, como por e%emplo la ansiedad de saber si lo que se reali#o esta
bien o no.
.scala -mplcita de retri"ucin equitativa# el $ime -pan, hace que los
distintos traba%adores que reali#an una tarea similar, tengan el mismo
time span y teniendo en cuenta sus resultados, las mismas
retri"uciones &es decir e;uitati1a!(.La regulacin actual de sueldos
depende de la accin de comple%as fuer#as sociales en una situacin de
competencia imperfecta. E)isten im"ul!! "!iti1! &colaboracin y la
equidad( e im"ul!! ne#ati1! &tienden a la violencia, que%as,
movimientos obreros(. 8dem+s el "a# e;uitati1 e!ta cndicinad
"r l! !alari! en #eneral de e!e mi!m "ue!t, o tambi'n por la
!ituaci/n "l$ticaBecn/mica del propio pas. !or lo tanto para una
empresa se le dificulta frecuentemente mantener una poltica de
remuneraciones estable.
Divencias su"3etivas so"re el nivel del tra"a3o# e)iste una fa#
sub%etiva en el $ime -pan que se relaciona con la sensacin de esfuer#o
en el traba%o, teniendo en cuenta que se cumplieron con las reglas
prescriptas, a esto es a lo que me refiero como ansiedad, la
incertidumbre de saber si lo que se hi#o esta bien o mal, el individuo
debe estar preparado a ni1el intelectual pero tambi'n a ni1el emcinal
para evitar posibles problemas futuros en la propia persona o su entorno.
!or lo tanto debe tener una aptitud para anticipar mentalmente una
secuencia de los posibles hechos.
9ipos de $astos#
2Di!criminati1% determina un consumo satisfactorio, se rige por las
valoraciones personales del consumidor, seleccionar, elegir y emplear su
sentido critico.
2Indi!criminad% es un consumo sobresatisfactorio, es descuidado,
impensado, ni imaginativo, esta mas determinado por la influencia
e)terna que por los valores de la propia persona.
.Cn!tre>id% es un consumo subsatisfactorio.
Ja;ue! considera que los tipos de #a!t! e!t0n determinad! "r la
e!cala e;uitati1a de l! in#re!!, ya que permiten asegurar a cada
persona una retribucin que le permita e%ercer su capacidad de consumo
a un nivel optimo, o no.
Crecimiento de la capacidad de tra"a3o# 0aques para anali9ar la!
cur1a! de in#re! en un "erid determinad de l! di!tint! "ue!t!
de tra+a,, emplea el indice !eme!tral de ,rnale!. !udo notar que las
curvas al principio tienen un crecimient r0"id, luego a la a1an9ada
edad !e ac:ica y para los ma.re! de LL a>!3 e! cada 1e9 m0!
ne#ati1a. !udo comprobar que al interrogar a los propios traba%adores
con respecto a cual seria su respectivo ingreso por las tareas reali#adas,
muchas de las respuestas estaban relacionadas con el verdadero ingreso
que se les asignaba. 8si 0aques cn-rma la! Cur1a! de Crecimient de
la Ca"acidad que son una serie de curvas pulidas, representan los
progresos en capacidad de traba%o, generan a su ve# una e)pectativa de
incrementos en su remuneracin.
8 pesar de este avance aun no se ha determinado una medicin mas
apropiada para la curva de cada individuo. Da que una de las
cn!ecuencia! que tiene su uso es la ten!i/n ;ue le "rduce al
indi1idu el :ec: de !a+er en trn a !u! ca"acidade! cual !eria !u
retri+uci/n2
2E;uili+ri "!icecn/mic% es en forma est+tica, adecuacin de la
capacidad de traba%o del individuo al nivel de su traba%o y de su
remuneracin. Esto esta relacionado profundamente con el $ime -pan
que tiene el individuo con sus tareas, entre otras caractersticas
determina el progreso del individuo. !ara llegar a este equilibrio e)isten
tres elementos* C &ca"acidad de tra+a, del indi1idu*3 T &Time S"an
del "ue!t*3 P&"a#*2 8 ra# de esto pueden suceder varias situaciones*
2&CBT*BP% significa que el "a# ;ue tiene la persona por el time span
teniendo en cuenta sus capacidades !n "a#ad! e;uitati1amente, tiene
una sensacin de equilibrio psicoeconmico. 9es lo que merece por lo
que hi#o:.
2P "r encima de CBT% significa que el "a# ;ue tiene la persona es
muc: ma.r a l ;ue de+er$a reci+ir, si bien es satisfactorio tener mas
dinero, el equilibrio psicoeconmico esta condicionado ya que se
producen envidia en su grupo, celos, tratos in%ustos y sentimientos de
culpa.
2CBT "r encima de P% significa que el "a# +tenid por la tarea
reali#ada en el $ime -pan y acorde a mis capacidades n !n ,u!ta!, es
decir se me paga menos de lo que mere#co.
2 P "r encima de TBC "er P e!ta "r encima de la C% este caso quiere
decir que a la persona le e!tam! e<i#iend ma! tra+a, del que puede
hacerse cargo, a "e!ar ;ue !e le aumente el "a#, su equilibrio
psicoeconmico tambi'n esta condicionado ya que tiene trastornos o
resistencia al cambio.
2TBC "r encima de P "er P e!ta de+a, de C% aqu no solo el "a# e!
in-erir a lo que debera tener la persona, tam+i?n la ca"acidad ;ue
tiene la "er!na no da acorde a las e)igencias por lo tanto tiene un
patrn muy inestable de equilibrio psicoeconmico.
2P e!ta a la "ar "r encima de CBT% 0aques afirma que este caso !e da
e!"ecialmente "ara retener a un em"lead ;ue e!ca!ea, hasta que se
encuentre uno me%or para su reempla#o. &el traba%o que reali#a requiere
capacidades inferiores a las que tiene el individuo y su pago es superior
a lo que debera tener(.
2P e!ta a la "ar "r de+a, de CBT% la principal sensacin que genera
esto en la persona, es la in!ati!-acci/n ya que la capacidad la tiene pero
el "a# reci+id n e! el e!"erad2
-ncentivo 0 Planeamiento de carreras# teniendo en cuenta los =
elementos nombrados arriba podemos sacar de cnclu!i/n ;ue !e
tra+a,a me,r cuand el tra+a, ;ue reali9am! n! intere!a +a, la!
cndicine! de e;uili+ri din0mic entre l! E element!
mencinad! &PBCBT*2 La calidad y cantidad de traba%o dependen de su
ritmo, el movimiento que se realice y las capacidades mentales y fsicas
en mayor o menor nivel.
,on respecto a los factores e)ternos si bien no pueden determinar la
eficiencia, si pueden inhibir las acciones reali#adas. L e<tern
inter-iere la a"licaci/n del ritm . la cncentraci/n nrmal. La
capacidad permite traba%ar organi#adamente.
El !i!tema de Incenti1! "ara Ja;ue! "ermite #enerar "rtunidade!
. e!timular a cada "er!na a u!ar !u "lena ca"acidad en el "ue!t
crrect, recibiendo un pago equitativo a pesar del posible aumento de
las responsabilidades hasta lo que su capacidad le permita.
;plicar el (%todo de pago Standard 0 Progresin#
@( teniendo en cuenta el $ime -pan, determinar la! cate#r$a! de "a#
e;uitati1
B( representar en una :,a de cur1a! de crecimient la progresin real
de cada empleado.
=( el gerente de nivel superior le determina a cada !u"er1i!r la cur1a
de e1aluaci/n del "r#re! "tencial para cada empleado.
C( en base al ndice de %ornales, a%ustar los pagos
N( la funcin del supervisor es e1aluar el rendimient del em"lead en
!u tra+a, durante un tiem" determinad, en base a los resultados se
determina la retri+uci/n.
El supervisor de mayor nivel puede alterar la evaluacin. 8l empeFo
mayor de lo e)igido al traba%ador se le efectuara un pago especial. El
supervisor puede modificar la categora de pago en caso que se necesite.
!ara evitar futuros problemas se de+e e!tudiar la! "!i+ilidade! de
"a#ar "r encima "r de+a, de la cate#r$a crre!"ndiente
teniend en cuenta cm ultima medida el de!"id2 Pr ultim tda
deci!i/n de+e !er di!cutida cn el "r"i em"lead2
.valuacin crtica 0 perspectivas# 0aques reali#a sus traba%os a partir
del an+lisis de requisitos para la funcin de personal. Estos re;ui!it!
e!t0n li#ad! a l! +,eti1! de la em"re!a. Estos an+lisis pueden ser
cuestionados por alg.n argumento basado en alg.n esteriotipo. Las
decisiones que se tomen en torno a estos ob%etivos pueden dar como
consecuencia, la resistencia al cambio, este cambio social solo puede
darse por situaciones relacionadas con la realidad e)terna que afecta a la
empresa. Lo e)terno por lo tanto afecta a las medidas en relacin a la
t'cnica que se utilice para el $ime -pan, el contenido prescriptito y el
contenido discrecional de los distintos puestos de traba%o.
La -unci/n del Time S"an e! "r"rcinar indi!cuti+lemente una
medida +,eti1a de un a!"ect im"rtante del tra+a, en la!
r#ani9acine! ecn/mica!2
Ja;ue! "r"ne utili9ar un Si!tema de "unt!% el cual em"lea la
e1aluaci/n de ciert nCmer de -actre!, de los cuales a cada un !e
le! a!i#na una "nderaci/n "ara +tener un 1alr num?ric
relacinad al "a# &P*2 !ermite !i!temati9ar el cm"le, "r+lema de
l! !alari! . "timi9ar !u in-luencia en el de!em"e> del "er!nal de
la r#ani9aci/n. Los factores que se van a tener en cuenta varan en
cada caso.
,uanto menos tengan en com.n los traba%os anali#ados, mas difcil es
compararlos. ,on respecto a los factores, cuand G ma! -actre!
crrelacinan mu. alt entre !i3 !e de+e ele#ir un de ell!, reali#arlo
ra#onablemente. !ara seleccionar estos factores hay que tener en cuenta*
.los requerimientos abstractos de las personas para reali#ar el traba%o.
.el $ime -pan no puede ser considerado un sistema de un solo factor.
6na de las critica! es que la ponderacin de los factores generalmente
e! ar+itraria &lo que se decide no se discute(, se debe tener suma
precaucin para tomar las decisiones con temas como el salario ya que
trae graves consecuencias con su mal uso. "tra crtica es que es mu.
!u+,eti1.
,on un buen sistema de puntos, se determina la e!tructura !alarial2
Este sistema lamentablemente al ser sub%etivo y arbitrario funciona por
ensayo y error.
.quidad para Gaques# 7l ;ue una "er!na reci+e "r !u tra+a, &R1*
. l ;ue a"rta al mi!m &A1*3 e! i#ual a la ra9/n entre l ;ue l!
tr! reci+en "r !u tra+a, &RG* . l ;ue "nen en el &AG*A. El
individuo esta in-luenciad "r la !ciedad a la ;ue "ertenece, por eso
si su paga es e)cesiva, ser+ mal visto por los dem+s y afecta su forma de
traba%ar y relacionarse con los dem+s, en cambio si es por deba%o de lo
que merece, los motiva a unirse en grupo para reclamar y protestar,
e)igiendo %usticia.
Con respecto a los -ncentivos# 0aques afirma que son e-ecti1!
a;uell! ;ue el indi1idu 1e a"r"iad! al ni1el de cm"etencia, puede
incentivarlos a proponerse ob%etivos mas altos y as aumentar el
sentimiento de competencia.
9est psicolgicos# son procedimientos sistem+ticos, permiten obtener
muestras de conducta en relacin al funcionamiento cognitivo, afectivo
o ambos. -us re!ultad! !n e1aluad! . "untuad! mediante un
!i!tema num?ric cate#rial ;ue tiene ;ue tener re#la!
"ree!ta+lecida! en +a!e a nrma!. !ueden reali#arse comparaciones
adecuadas entre los distintos individuos. 1eben ser confiables los
resultados, validos &grado en el cual toda evidencia acumulada respalda
la interpretacin dada a los punta%es del test y al propsito del mismo(,
su contenido tambi'n debe ser valido, tambi'n su criterio. !or ultimo la
'alide9 de cn!truct es cual;uier c!a ;ue "uede !er cnce+ida "r
la mente :umana "er ;ue n e! directamente +!er1a+le3 en el "lan
de la "!icl#$a3 !e tiene en cuenta3 l ;ue el autr +u!ca medir3 la!
in-erencia! ;ue "ueden !er :ec:a!2
Seleccin 0 Clasificacin# la seleccin de personal es el "rce! de
deci!i/n "r el cual l! "!tulante! !n a!i#nad! "ara !er
incr"rad! n. !uede ser en un puesto o en una clase particular de
puestos. La buena utili#acin permite un beneficio mayor para la
empresa, ma)imi#ar el rendimiento, minimi#ar problemas, llenar todos
los puestos necesarios. !ermite motivar y me%orar su rendimiento.
4ichas sobre* 8n+lisis 1imensional, 8n+lisis de !uestos, $ests
!sicolgicos y -eleccin de !ersonal.
8nalisis 1imensional*
Interrelaciones de nueve tests del !"rcito del #ire
$estsO @ B = C N L G P A
@ >,=P $,%% >,>L M>,>C >,>N >,>G >,>N >,>P
B >,=P >,=L $,&$ >,BP $,&$ >,@@ >,@N >,@=
= $,%% >,=L >,@> >,>@ >,@P >,@= >,@B >,@>
C >,>L >,C> >,@> >,=B $,'$ >,>C >,>L >,@=
N M>,>C >,BP >,>@ >,=B $,(% >,>P >,@= >,@@
L >,>N >,C> >,@P $,'$ >,=N >,>@ >,>L >,>G
G >,>G >,@@ >,@= >,>C >,>P >,>@ $,&% >,=B
P >,>N >,@N >,@B >,>L >,@= >,>L $,&% >,=B
A >,>P >,@= >,@> >,@= >,@@ >,>G $,() $,()
O $ests*
@. Hocabulario 884. $est de sinnimos de eleccin m.ltiple.
B. Hocabulario t'cnico &!iloto(. $'rminos que aprende un piloto de
aviacin.
=. ,omprensin de lectura. ,omprensin de p+rrafos cortos, como los
que se encuentran en los manuales t'cnicos.
C. 4unciones de las herramientas. ,onocimiento de los usos de las
herramientas corrientes.
N. Io%a de datos biogr+ficos &!iloto(. !reguntas sobre e)periencias
pasadas.
L. Informacin mec+nica. En su mayor parte, conocimientos del equipo
de automocin y sus reparaciones.
G."rientacin espacial I. ,onfrontacin r+pida de fotografas a'reas.
P. Helocidad de identificacin. ,onfrontacin r+pida de dibu%os de
aeroplanos.
A. Ensamble de modelos. 6n test de papel del tipo tablero de formas.
8n+lisis elemental de la traba#n. El an+lisis de la traba#n se hace en
un momento usando simplemente papel y l+pi#... Este m'todo requiere,
primero, que la matri# se complete a ambos lados de la diagonal
principal, y segundo, que se identifique la correlacin m+s elevada de
cada fila. &En la tabla ... la correlacin m+s elevada de cada fila est+ en
bastardilla.( ,uando hay dos igualmente altas, se marcan ambas.
El an+lisis se inicia anotando la correlacin m+s elevada de la matri#, en
este caso la correlacin de >,L> entre el test C y el test L. Estos dos tests
forman el e%e o n.cleo de un con%unto. 8 este e%e se le aFade cualquier
otro test de la matri# cuyos ndices de correlacin con los dos tests que
lo constituyen sean m+s elevados que los que presentan con respecto a
los componentes del resto de la matri#. Estos se identifican recorriendo
las columnas correspondientes a los tests C y L, y anotando las
correlaciones marcadas &en bastardilla(. 8s se aFaden al primer
con%unto los tests B y N. -e puede continuar e)aminando las columnas
correspondientes a estos .ltimos testsQ sin embargo, en ellas no hay
correlaciones marcadas. !or consiguiente, el primer con%unto de la
matri# est+ formado por los tests B,C,N y L.
Entre los tests restantes la correlacin m+s alta es de >,NN entre los tests
@ y =. ,omo no aparece ninguna otra correlacin marcada en sus
correspondientes columnas, este par de tests constituyen por s solo un
segundo con%unto.
!or el mismo procedimiento, se identifica un tercer con%unto,
constitudo por los tests G, P y A.
R
El supuesto b+sico del an+lisis dimensional, se haga por estos m'todos
sencillos o por los m+s complicados del an+lisis factorial, es que la
correlacin entre dos medidas se debe precisamente a que ambas miden
el mismo factor o dimensin subyacente, en la cuanta que indica el
ndice de correlacin.
El producto final de un an+lisis dimensional, por consiguiente, es la
identificacin y definicin de un grupo de estructuras hipot'ticas* las
dimensiones o rasgos inferidos a partir de las propiedades de los tests
que forman los con%untos.
4ichas sobre 8n+lisis de !uestos
8n+lisis de !uestos orientado hacia el traba%o o hacia el traba%ador
9...la distincin m+s fundamental en an+lisis de puestos es entre poner el
foco en las actividades desempeFadas por el traba%ador y hacerlo sobre
los atributos que contribuyen al rendimiento e)itoso de tales
actividades. El foco sobre las actividades es a veces etiqutado como
9orientado hacia el traba%o:, y comprende un e)amen de las tareas o
conductas desarrolladas en el puesto. El foco sobre los atributos es a
veces etiquetado como 9orientado hacia el traba%ador:, y supone un
an+lisis de las caractersticas &esto es, conocimientos, destre#as,
capacidades( que contribuyen al rendimiento e)itoso del puesto.:
8n+lisis de !uestos* $'cnica de Incidentes ,rticos
9!rimero desarrollado por 0.,. 4lanagan para estudiar el rol de piloto de
la 4uer#a 8'rea, esta t'cnica consiste en que un entrevistador entrenado
obtenga de un entrevistado el relato de varios incidentes que fueron
crticos en el logro de los ob%etivos del puesto y que fueron mane%ados o
e)tremadamente bien o e)tremadamente mal. Estos incidentes son
entonces e)plorados m+s profundamente para determinar qu' hi#o
realmente el entrevistado &en t'rminos de conducta(, y qu' destre#as
&s;ills( son necesarias para arregl+rselas efectivamente con el incidente.
El beneficio de este enfoque es que e)plora sucesos reales que han
ocurrido en el puesto en el pasado, m+s que opiniones y especulaciones
sobre lo que podra ser importante. Ella tambi'n provee una rica fuente
de material de la vida real sobre el cual basar entrevistas situacionales y
e%ercicios de assessment centre.:
8n+lisis de puestos* slo conocimientos, destre#as y capacidades?
9Iay una larga tradicin de enfocarse en los conocimientos, destre#as y
capacidades &a lo que se alude frecuentemente con la sigla Men ingl'sM
E-8( al reali#ar an+lisis de puestos orientados hacia los atributos. Esta
perspectiva es R limitada porque no incluye otras caractersticas
personales asociadas al desempeFo del puesto o valori#adas por la
organi#acin, tales como rasgos de personalidad, actitudes y valores.
8gregar otras caractersticas personales a la sigla ,18 &en ingl's E-8(
permite incluir una gama m+s amplia de atributos a la pintura del puesto
que emerge del an+lisis. 8mpliar el an+lisis de puestos para incorporar
todo el campo de otras caractersticas es el sello distintivo de las
t'cnicas etiquetadas como 9modelos de competencias:...:
8n+lisis de ,ompetencias
En @AG= <c,lelland 9argument que debiera desarrollarse la
evaluacin de las competencias como alternativa a los test de
inteligencia de tipo acad'mico, los cuales estaban fallando en dar cuenta
del rendimiento e)istoso, sobre todo en posiciones e%ecutivas de alto
nivel.: !ara ese desarrollo se busc determinar las caractersticas
personales puestas en evidencia en el relato de 9eventos de conducta:
&an+logos a incidentes crticos( de gerentes, y luego comparar las
caractersticas presentes en la conducta de los gerentes calificados por
observadores e)pertos como sobresalientes con las que se presentan en
los gerentes tpicos, o sea, no calificados como sobresalientes. 9Los
perfiles de competencias sinteti#an destre#a, conocimiento, atributos y
valores, y e)presan los requerimientos del desempeFo en t'rminos
comportamentales.: 8lgunas competencias que m+s frecuentemente
permiten diferenciar a los gerentes sobresalientes, seg.n estos estudios,
son* 9"rientacin al logro:, 9!ensamiento analtico:, 91esarrollo de
otros:, 9?.squeda de informacin:, 9Lidera#go de grupos:.
?ase de datos "O7et
El 1epartamento de $raba%o del gobierno de los Estados 6nidos
9desarroll una iniciativa para anali#ar virtualmente todos los puestos
de la economa estadounidense con el fin de construir una base de datos
de informacin ocupacional. ... "O7et tiene como su base un modelo de
contenido de caractersticas ocupacionales y requerimientos personales.
Este modelo de contenido consiste en clasificaciones %er+rquicamente
organi#adas &esto es, destre#as, actividades de traba%o generali#adas(...:
$anto el modelo de contenido como la misma base de datos pueden
consultarse en ingl's en* http *JJ onetcentre .org
4ichas sobre $ests !sicolgicos
5ecopiladas por Ernesto <. 8guirre
Es la intencin de estas SfichasS servir como recordatorio de los
conceptos principales que usamos en el desarrollo de la materia* sus
elementos, SladrillosS o Sbloques de construccinS. Los p+rrafos entre
par'ntesis son citas que he copiado o traducido de fuentes autori#adas y
actuales. !or motivos de brevedad, omito las referencias.
$ests psicolgicos* elementos de su definicin
Los tests psicolgicos :son procedimientos sistem+ticos:... para obtener
:muestras de conducta: ... 9pertinentes al funcionamiento cognitivo o
afectivo o a ambos:Q o sea, muestras de conducta psicolgicamente
significativas. 9Los resultados de los tests son evaluados y puntuados:
con alg.n 9sistema num'rico o categorial ..., de acuerdo a reglas
preestablecidas:. 9!ara evaluar los resultados de los tests es necesario
tener normas basadas en datos empricos:.
7ormali#acin &estandari#acin(
&Los tests deben tener( 9normas que refle%an la distribucin de los
punta%es en una muestra de estandari#acin. La base sobre la cual
punta%es individuales en un test tienen significado se relaciona
directamente con la seme%an#a entre el individuo evaluado y la muestra.
-i e)iste seme%an#a entre el grupo o individuo que est+ siendo testeado
y la muestra de estandari#acin, pueden hacerse comparaciones
adecuadas. ... ,uanto m+s distinta es una persona al grupo de
estandari#acin, menos .til es el test para su evaluation.:
9La estandari#acin puede tambi'n referirse a los procedimientos de
administracin. 6n test bien construdo debe tener instrucciones que
permitan al e)aminador tomarlo de una manera organi#ada similar a la
empleada por otros e)aminadores y sostenida de cada ve# a la siguiente.
La investigacin ha demostrado que variar las instrucciones entre una
administracin y la siguiente puede alterar los tipos y la calidad de las
respuestas que el e)aminado da, comprometiendo as la confiabilidad
del test. La estandari#acin de la administracin debe referirse no slo a
las instrucciones sino tambi'n a asegurar iluminacin adecuada,
silencio, ausencia de interrupciones, y buena comunicacin &rapport(.:
,onfiabilidad
9<ientras que la confiabilidad en la medicin implica consistencia y
precisin, la falta de confiabilidad implica inconsistencia e imprecisin,
y ambos son equiparados a error de medida. En el conte)to de los tests,
error de medida puede ser definido como cualquier fluctuacin en los
punta%es que resulta de factores relacionados al proceso de medida que
no se relacionan con lo que est+ siendo medido. ,onfiabilidad,
entonces, es una cualidad de los punta%es de un test que sugiere que son
suficientemente consistentes y libres de error como para ser .tiles.:
El c+lculo de la confiabilidad incluye 9determinar &a( la medida en la
cual un test produce resultados consistentes al volver a tomarlo &testM
retest(, &b( la e)actitud relativa de un test en un tiempo dado &formas
alternativas(, &c( la consistencia interna de los tems &divisin en
mitades(, y &d( el grado de acuerdo entre dos e)aminadores.:
Halide#
&La 8merican !sychological 8ssociation la define como( 9el grado en el
cual toda la evidencia acumulada respalda la interpretacin dada a los
punta%es de los tests para el propsito propuesto:. Los m'todos para
establecer la valide# se suelen clasificar en 9relativos al contenido,
relativos al criterio, y relativos al constructo:.
94undamentalmente, los punta%es de los tests psicolgicos son v+lidos
en la medida en que nos ayudan a sacar conclusiones e)actas: sobre la
persona.
Halide# de contenido
-e refiere 9a la representatividad y pertinencia del instrumento de
evaluacin al constructo que est+ siendo medido.: ...:un test con alta
valide# de contenido debe cubrir todos los aspectos principales del +rea
de contenido y hacerlo en la proporcin correcta.:
96n concepto algo relacionado al de valide# de contenido es el de
valide# aparente &face validity(. Los t'rminos no son sinnimos, sin
embargo, porque la valide# de contenido concierne a %uicios hechos por
e)pertos, mientras que la valide# aparente se refiere a los %uicios hechos
por los usuarios del test. ... La valide# aparente ... est+ presente si el test
parece bueno a la persona a quien se le toma. ... &La valide# aparente
tiene( importancia potencial ... respecto de las actitudes hacia la
aplicacin del test.:
Halide# de criterio
...:es determinada comparando los punta%es en el test con alguna clase
de rendimiento en alguna medida e)terna ... que debe tener una relacin
terica con la variable que se supone que mide el test.:
9La valide# relativa al criterio es casi siempre dividida en valide#
concurrente y valide# predictiva. La valide# concurrente se refiere a
medidas tomadas al mismo tiempo, o apro)imadamente al mismo
tiempo que el test. ... La valide# predictiva se refiere a medidas e)ternas
que son tomadas alg.n tiempo despu's que se obtuvieron los punta%es
del test.:
Halide# de constructo
9Iablando en general, un constructo es cualquier cosa que puede ser
concebido por la mente humana pero que no es directamente
observable. ,onstructos son abstracciones que pueden referirse a
conceptos, ideas, entidades tericas, hiptesis o invenciones de muchas
clases.: ... 9En psicologa, la palabra constructo es aplicada a conceptos
tales como rasgos, y a las relaciones tericas entre conceptos que son
inferidos de observaciones empricas consistentes de datos de la
conducta.:... 9Los t'rminos constructo y variable latente son a menudo
usados intercambiablemente. 6na variable latente es una caracterstica
que presumiblemente subyace a algunos fenmenos observados pero no
es directamente mensurable ni observable. $odos los rasgos
psicolgicos son variables latentes o constructos...:
9En el campo de los tests psicolgicos, el t'rmino constructo es ha sido
usado, a menudo indistintamente, de dos maneras alternativas* @( ... lo
que el autor del test busca medir, esto es una entidad hipot'tica derivada
de la teora psicolgica ... B( las inferencias que pueden ser hechas sobre
la base de los punta%es de los tests ... basadas en una red de relaciones
tericas y empricas preestablecidas entre los punta%es del test y otras
variables.:
La ...:nocin de validacin del constructo ... &es( una manera unitaria y
comprensiva de e)presar el enfoque cientfico para la integracin de
cualquier evidencia relacionada con el significado o la interpretacin de
los punta%es de los tests.: ,omo tal, abarca los m'todos usados para
determinar la valide# del contenido y la valide# de criterio, y tambi'n el
an+lisis de las 9pautas de convergencia y divergencia: de los resultados
del test con otras variables* si 9converge o se correlaciona altamente con
variables que son tericamente similares: a su constructo centralQ y, a la
ve#, si muestra 9valide# discriminante ... correlaciones ba%as o negativas
con variables distintas: a tal constructo central.
4ichas sobre -eleccin de !ersonal
-eleccin y ,lasificacin
9-eleccin de personal es el proceso de decisin por el cual los
postulantes con asignados a uno de dos posibles resultados
&9incorporar: vs. 9no incorporar:(. La decisin podra ser con respecto a
un puesto en particular o una clase particular de puestos. ,lasificacin
de personal se refiere al proceso de decisin que requiere que cada
individuo sea o bien no ingresado o ingresado, y, en este caso, asignado
a uno de dos o m+s puestos alternativos. Esto es, si los individuos son
incorporados, hay asignaciones alternativas de puestos para los cuales
podran ser considerados. -i e)iste alg.n con%unto de reglas de decisin
de asignaciones que pueda resultar en mayor beneficio para la
organi#acin que la asignacin al a#ar, entonces hay una ganancia
potencial en la clasificacin. ... los beneficios del me%oramiento de los
procedimientos de seleccin y clasificacin pueden provenir de dos
fuentes principales. <e%or seleccin hara entrar gente cuyo beneficio
previsto sera mayor, cualquiera sea la asignacin de puesto &esto es, en
promedio de todos los puestos para los que se los tome(. <e%or
clasificacin alcan#ara, para todas las personas incorporadas, un me%or
9a%uste: de individuos con distintas caractersticas, a puestos con
distintos requirementos.:
98lgunos posibles ob%etivos alternativos son* &a( ma)imi#ar el
rendimiento &performance( individual promedio en los puestos
cubiertos, &b( ma)imi#ar el n.mero de personas por encima de cierto
nivel de desempeFo en cada puesto, &c( ma)imi#ar la correspondencia
de la distribucin real de rendimiento en cada puesto con una
distribucin deseada, &d( minimi#ar la rotacin en todos los puestos, &e(
minimi#ar el n.mero de empleados 9problema: en todos los puestos, &f(
llenar todos los puestos con personas que re.nan las calificaciones
mnimas, &g( ma)imi#ar la utilidad, o valor, del rendimiento en todos los
puestos, o &h( minimi#ar el costo de alcan#ar un nivel especfico de
rendimiento en todos los puestos.:
...:hay dos determinantes principales de las diferencias individuales en
el rendimiento* los factores de 9puede hacerlo: y 9quiere hacerlo:. ...a
esta distincin se hace referencia frecuentemente como la distincin
entre rendimiento m+)imo &puede hacerlo( y 9rendimiento tpico:
&quiere hacerlo(.:
-e han 9identificado tres determinantes pro)imales del rendimiento en
el traba%o* &a( conocimiento declarativo, &b( conocimiento
procedimental y destre#as, y &c( motivacin. ... !roponemos que estas
variables median los efectos de las diferencias individuales en los
campos m+s distales de 9puede hacerlo: &esto es, capacidades( y 9quiere
hacerlo: &esto es, rasgos disposicionales(, sobre el rendimiento.:
Especficamente, las variables de 9puede: afectan al conocimiento en
sus dos modos, y las de 9quiere:, al conocimiento procedimental y la
motivacin.
9El conocimiento declarativo es el conocimiento acerca de hechos y
cosas ... pertinentes a la tarea. ... un ordenamiento %er+rquico de
conocimientos de diferentes niveles de especificidad ... puede ser
descompuesto por ocupacin o puesto, ... por la tarea, etc., tal como se
hace tpicamente en el an+lisis de puestos:.
9,onocimiento procedimental y destre#as son el conocimiento y las
destre#as necesarios para desempeFar varias actividades. El
conocimiento procedimental se distingue del declarativo en que el
primero concierne a los procesos subyacentes a conductas pertinentes al
desempeFo &esto es, cmo hacer las cosas(. El conocimiento
procedimental y las destre#as no est+n limitados a procesos cognitivos y
pueden incluir procesos psicomotrices, fsicos, mane%o de s mismo o
autocontrol, y procesos interpersonales...:
9-eg.n lo define ,ampbell ..., la motivacin representa el efecto
combinado de tres conductas de eleccin, que son* &a( la eleccin de
dedicar esfuer#o, &b( la eleccin del nivel de esfuer#o a dedicar, y &c( la
eleccin de persistir en la dedicacin de ese nivel de esfuer#o.:
-i 9conocimiento declarativo, conocimiento procedimental y
motivacin ... &son( los .nicos determinantes directos del rendimiento:,
la calidad de la seleccin depender+ del grado en el que se pueda
evaluar la cuanta de estas variables en los candidatos o, m+s
frecuentemente, la probabilidad de que las desarrollen en el nivel
requerido.
,riterios
9-e ha incrementado el reconocimiento de la necesidad de entender
me%or el lado del rendimiento &performance( de la ecuacin antes de
considerar el lado del predictor...:
!ueden distinguirse tres aspectos del rendimiento o desempeFo*
desempeFo de la tarea, desempeFo de la 9ciudadana organi#acional:, y
desempeFo adaptativo.
91esempeFo de la tarea* el rendimiento en las actividades de traba%o
centrales &core( que requiere el puesto:.
91esempeFo de la ciudadana organi#acional* comportamientos que
contribuyen al ambiente social y psicolgico de la organi#acin.: -e
opone a* 9,omportamiento laboral contraproductivo* conductas que
hacen daFo a la organi#acin o a sus miembros:. El aspecto de
9desempeFo de la ciudadana organi#acional: tambi'n se conoce como
comportamiento conte)tual, 9que tambi'n se distingue de las conductas
relacionadas a la tarea en que es probable que los comportamientos
conte)tuales sean constantes entre puestos, mientras que los
comportamientos relacionados a la tarea varen. E%emplos de
comportamiento conte)tual son persistir con entusiasmo y esfuer#o
e)tra, ofrecerse para llevar a cabo actividades que no son parte del
puesto formal de uno, y seguir reglas y procedimientos de la
organi#acin aun cuando sea personalmente inconveniente.: -e han
enumerado como los principales ocmponentes del desempeFo
conceptual 9el apoyo a la organi#acin, el apoyo interpersonal, y
inciciativa concien#uda:.
El desempeFo adaptativo se requiere al requerimiento que tienen la
mayora 9de los puestos de hoy, de versatilidad y tolerancia a la
ambigTedad, en adicin a cualesquiera tareas individuales que
comprendan:. E%emplos seran* 9mane%ar emergencias o situaciones de
crisis , ... resolver problemas creativamente, ... tratar con situaciones de
traba%o inciertas e impredecibles:.
Es posible que 9las diferentes dimensiones del desempeFo tengan
diferentes determinantes individuales.:
!redictores
En el modelo desarrollado por -chmitt y otros, los predictores del
9puede hacerlo: son los medios que permitan evaluar o 9medir: la
aptitud cognitiva general &factor g(, las aptitudes especficas, las
aptitudes fsicas y la e)periencia. Los predictores del 9quiere:, los
medios que permitan evaluar la personalidad y la integridad.
...:las medidas de aptitud cognitiva est+n entre los predictores m+s
v+lidos del rendimiento en el puesto en todas las situaciones de traba%o.
-in embargo, su uso sigue siendo controvertido ... principalmente por
sus considerables diferencias entre subgrupos.: Estas medidas son
esencialmente tests psicolgicos, pero la aptitud cognitiva puede
tambi'n evaluarse mediante otros indicadores, tales como el nivel de
estudios, el rendimiento acad'mico o las respuestas en una enttrevista
en las que se hagan preguntas de %uicio situacional &esto es, sobre qu'
hi#o o qu' hara frente a determinada situacin(.
9,uando poca o ninguna informacin est+ disponible acerca de un
puesto &en particular(... la capacidad cognitiva general es un buen
predictor del rendimiento en el puesto porque es un constructo muy
amplio. En contraste, cuando est+ disponible informacin muy detallada
sobre el puesto J la tarea, es posible seleccionar empleados sobre la base
de un con%unto m+s estrecho de constructos de capacidad que est+
especialmente bien asociado con el rendimiento en ese puesto
especfico. Iay un riesgo creciente en seleccionar capacidades m+s
especficas porque el desa%uste entre el predictor y el criterio puede
resultar en coeficientes de valide# mucho m+s ba%os que los que se
obtendran usando medidas de capacidad general. -in embargo, ...
&puede haber( un aumento en el beneficio potencial en t'rminos de
valide# incrementada si hay un a%uste mayor entre el predictor y el
criterio.:
Las siguientes son algunas capacidades cognitivas que pueden ser
medidas mediante tests*
9,apacidad verbal. La capacidad para entender el idioma &propio(.
Incluye los constructos de comprensin verbal y comprensin de
lectura.:
94acilidad num'rica y matem+tica. La capacidad para resolver ...
problemas matem+ticos. Incluye los constructos de c+lculo num'rico,
uso de frmulas y problemas con n.meros.:
9,apacidad espacial. La capacidad para visuali#ar o manipular ob%etos y
figuras en el espacio. Incluye los constructos de visuali#acin espacial,
orientacin espacial, rotacin bi y tridimensional y e)ploracin
espacial.:
95a#onamiento. La capacidad para descubrir una reglo o principio y
aplicarlo para resolver un problema. Incluye los constructos de
ra#onamiento inductivo, deductivo, analgico y figurativo, as como los
problemas con palabras.:
9<emoria. La capacidad para recordar informacin o conceptos
previamente aprendidos. Incluye los constructos de memoria asociativa
o mec+nica, amplitud de memoria, y memoria visual.:
94luide#. La capacidad para generar r+pidamente palabras o ideas
relacionadas a un estmulo dado. Incluye los constructos de fluide#
asociativa, e)presiva, de ideas y de palabras.:
9!ercepcin. La capacidad para percibir una figura o forma que es slo
parcialmente presentada o que est+ fi%ada o implantada en otra forma
que la rodea. Incluye los constructos de fle)ibilidad de cierre y de
rapide# de cierre.:
9Helocidad perceptiva y e)actitud. La capacidad para percibir
informacin visual r+pida y e)actamente y para llevar a cabo tareas
simples de procesamiento con ella &por e%emplo, comparacin(.:
98ptitud mec+nica. La capacidad para percibir y entender la relacin de
fuer#as fisicas y elementos mec+nicos en situaciones seFaladas.:
La e)periencia de traba%o puede ser 9medida con diferentes niveles de
especificidad &tarea, puesto y organi#acin( y en tres diferentes modos
&tipo, cantidad y tiempo(. La permanencia en el puesto es slo uno de
los nueve tipos resultantesQ tenemos muy pocos datos de los otros ocho
tipos. En un modelo de performance es importante especificar la
naturale#a de la e)periencia de traba%o y cmo ella se relaciona a
algunos aspectos potenciales del dominio del rendimiento en el puesto.:
En el estudio de la personalidad pueden distinguirse los 9enfoques
idiogr+ficos &que( estudian individos, mientras que los enfoques
nomot'ticos buscan generali#aciones y hacer comparaciones basadas en
el estudio de muchas personas.:
...:para entender cmo la personalidad afecta a la conducta, debemos
tener informacin sobre los conocimientos sociales e)plcitos y los
implcitos. ,onocimientos sociales e)plcitos son los pensamientos
concientes y controlados que un individuo tiene acerca de su propia
conducta, sentimientos, conocimientos, necesidades, valores y
actitudes... $ales conocimientos son f+ciles de conseguir a trav's de la
introspeccin conciente y tpicamente son medidos usando encuestas de
autoinformacin directa &cuestionarios( o entrevistas
semiestructuradas... En contraste, los conocimientos sociales implcitos
son pensamientos inconcientes y autom+ticos que un individuo tiene
acerca de su conducta, sentimientos, conocimientos, necesidades,
valores y actitudes... !or definicin, estos conocimientos e)isten sin que
la persona se d' cuentaQ en cambio, deben ser evaluados
indirectamente ... mediante t'cnica proyectivas ... y otros m'todos...:
5eaccin de los !ostulantes
...:los investigadores sobre seleccin de personal han dado creciente
atencin a las reacciones de los postulantes tanto a los tests que se les
requiere hacer como al proceso de empleo. Esta investigacin indica
usualmente que los e)aminados reaccionan m+s favorablemente a
procedimientos que ven relacionados al traba%o ...Q que ellos est+n m+s
preocupados respecto de los resultados del proceso de seleccin que
respecto del proceso en s ...Q que las e)plicaciones para los procesos
empleados resultan en me%ores reacciones que la falta de
e)plicaciones ...: Las variables usadas para categori#ar las reacciones
suelen ser 9la intencin de tomar un traba%o o de recomendar la
organi#acin a los amigos de uno.:
$oma de decisiones
9-i se diseFan, desarrollan o identifican m.ltiples medidas, el
investigador debe determinar cmo diferentes medidas ser+n
combinadas par tomar una decisin final. Los tests pueden ser tratados
como obst+culos m.ltiples... de modo que los postulantes deben
alcan#ar o superar alg.n nivel mnimo en cada prueba para avan#ar en
el proceso de seleccin. 8lternativamente, los resultados de las pruebas
pueden ser combinados de modo que cada uno contribuya a una
evaluacin global sobre la cual se toma la decisin final.: En el primer
caso, 9el establecimiento de punta%es de corte ... debe estar superado por
evidencia de investigacin de que el punto al cual se pone el corte
define el punto en la distribucin del rendimiento donde aquellos que
est'n deba%o del corte es improbable que sean aun 9mnimamente
e)itosos: en el puesto, mientras que est'n por encima del corte es m+s
probable que sean e)itosos.: ... En el segundo caso, 9deben
determinarse cu+ntos diferentes predictores deben combinarse y
ponderarse al calcular el punta%e compuesto. Estos modelos son
considerados 9compensatorios: porque ... altos punta%es en una medida
pueden compensar el escaso rendimiento en otra prueba.:
-e han propuesto t'cnicas de banding para emplear los punta%es de los
tests* cuando la diferencia de dos o m+s punta%es es igual o menor al
error standard de medicin, que resulta de limitaciones de la
confiabilidad, esos punta%es son considerados iguales &agrupados en la
misma banda(. 9La seleccin pued ser al a#ar dentro de las bandas, o
puede emplearse la incorporacin preferencial basada en otras
variables: &por e%emplo, si se quiere favorecer a personas que
frecuentemente son de%adas de lado por su edad, se eligen entre quienes
est+n en la banda m+s alta de una prueba a los mayores de C> aFos(.
Halidacin
9Iugo <Tnsterberg fue reconocido por haber reali#ado en @A>L el
primer estudio de investigacin sobre seleccin de personal cuando
intent evaluar la valide# de un nuevo procedimiento para seleccionar
operadores de tranvas para la autoridad de tr+nsito de ?oston. !ara una
muestra de operadores de tranvas un nuevo test de capacidad
psicomotri# fue correlacionado con medidas de criterio de rendimiento
y dio una relacin significativa... ,on este estudio, naci el modelo
cl+sico de prediccin y ha dominado la investigacin de personal desde
entonces...:
Halide# sint'tica es 9descubrir la valide# en una situacin especfica
anali#ando los puestos en sus componentes, y combinando estas
valideces &o sea, la valide# de los predictores de cada componente( en
un todo:.
Los m'todos de metaManalisis tienen el propsito de 9sumari#ar
ordenadamente estudios &de validacin( de modo que pueda ser e)trado
conocimiento de una mirada de investigaciones individuales.:
6na manera m+s comple%a de ver la validacin se da en estudios que se
enfocan 9no en la relacin de dos variables predictorMcriterio sino en la
valide# incremental. Esto es .til desde un punto de vista pr+ctico porque
permite e)aminar la contribucin sobre y por encima de los
procedimientos de seleccin e)istentes.:
Impacto adverso
E)iste impacto adverso cuando los miembros de un grupo tienen menos
probabilidades de ser incorporados ... que los miembros de otro grupo.
El impacto adverso solo no es suficiente ra#n para determinar que un
sistema de seleccin es in%usto o sesgado.: 9!ara evaluar la
imparcialidad de un test usado para seleccin esimportante considerar si
las diferencias de grupo en el rendimiento promedio representan sesgo
en las medidas o representan verdaderas diferencias subyacentes en
capacidad que est+n asociadas con el rendimiento en el traba%o.:
5esumen de !sicologa del $raba%o Bdo parcialU
1. .leccin vocacional. 4esarrollo de la identidad. .l proceso
de eleccin vocacional. Personalidad ocupacional, segCn
+olland.
!i"liografa#
!ohoslavsB0, =. 1>??. Orientaci/n 'cacinal% la E!trate#ia
Cl$nica2 !uenos ;ires#
:ueva Disin. Cap.1.
.ricBson, .. +. 1>H1. In-ancia . !ciedad2!uenos ;ires#
+orm%, >na. ed., 1>@F. Cap. ?.
+olland, G. -. 1>>?. La elecci/n 1cacinal2 Ter$a de la!
carrera!2 Fra. ed. (%5ico# 9rillas. Caps. 1 0 &.
Schein, .. +. 1>@& P!icl#$a de la Or#ani9aci/n2 Fra.
.d(%5ico# Prentice +all +ispanoam%rica S.;. Cap. H.
-,IEI7* 9La motivacin desde el punto de vista situacional y
de desarrollo, en !sicologa de la organi#acin:
La nocin de desarrollo humano hace referencia a que las
motivaciones, necesidades, seguridad, actitudes y valores de
las personas cambian y se desarrollan con el tiempo. 7o solo
durante la niFe#, tambi'n en la etapa adulta.
8 ra# de esto una de las contradicciones que e)isten es que
tericamente se dice que las necesidades, impulsos, instintos
de las personas tienen un origen biolgico, pero otras teoras
afirman que hay motivaciones que se aprenden en la niFe#,
que a su ve# est+n influenciados por la cultura a la cual
pertenecen y que cada cultura tienen sus diferencias que son
fundamentales para su formacin.
$ambi'n e)isten otras teoras que reali#an modelos
universales de proceso para e)plicar la motivacin,
consideran que la conducta de un empleado est+ en funcin
del valor que este le d' a un determinado resultado, e%. el
dinero, logro, etc. y del tipo de conducta con que esta
persona espera lograr ese resultado. ,on esto quiero decir
que las teoras no compiten entre s, tratan de e)plicar
diferentes cosas.
.el origen biolgico de la naturale#a humana* e)iste una
contradiccin, si la naturale#a humana tiene su origen en
instintos que son biolgicos y gen'ticos o si es
esencialmente un con%unto de necesidades aprendidas que se
derivan de los procesos b+sicos de la sociali#acin &cultura(.
4reud afirma que cada ser humano tiene un con%unto de
instintos vitales que pueden conducirlos a una tendencia a
crear &afecto, e)pansin, integracin( o a una tendencia
destructiva &instintos de muerte(. Iay que tener en cuenta
que todos estos instintos se pueden moldear teniendo en
cuenta la cultura en la que se encuentran. !or .ltimo el
origen biolgico afirma que la resolucin de problemas
conforma nuestra personalidad.
.!roceso de -ociali#acin y 1esarrollo* los seres humanos
necesitan convivir con otros para su desarrollo, la
adquisicin del lengua%e es b+sico para reali#ar nuestras
habilidades b+sicas, a pensar. 8prendemos los valores de la
cultura a la que pertenecemos. 8s se conformo el proceso
de sociali#acin desde la niFe# hasta las edades adultas.
4reud afirma que se caracteri#an por tener un 9ego:, el cual
es una capacidad racional y calculadora para tomar
decisiones, a medida que la persona trata de canali#ar sus
impulsos internos para minimi#ar el castigo y aumentar el
premio e)terno. 8qu aparece el rol de la autoridad, no solo
los padres, tambi'n las instituciones que limitan estos
impulsos internos que pueden ser mal vistos para la sociedad
a la cual pertenece. El superego es la internali#acin de las
reglas, nos permite sentir culpa o vergTen#a cuando sabemos
que estamos haciendo algo provocado por un impulso
interno y sabemos que est+ mal para la sociedad. 8s
aprendemos a vernos como nos ven los dem+s. 8 partir de
esto, de la percepcin de uno mismo mas las percepciones
de los dem+s, la persona conforma y desarrolla su 9persona
social: mediante la interaccin, proceso que dura toda la
vida. El problema de las limitaciones de los impulso, no solo
provocan culpa o vergTen#a, tambi'n genera conductas,
como el eno%o, o actitudes violentas, que a su ve# por
mecanismos de defensa se niegan estos sentimientos o
conductas. Estos mecanismos de defensa forman la
personalidad mediante la resolucin de conflictos. El ego
ideal es aquella persona a la cual aspiramos a ser nosotros en
alg.n momento que a su ve# nos motiva a seguir, tratando
de sentirnos bien con nosotros mismos y evitamos cualquier
situacin que no nos haga sentir tan bien.
.-eleccin de carrera y su desarrollo* antes que nada hay que
afirmar que la carrera de una persona genera una
9identidad:, sentirse parte de la sociedad, muchas veces pasa
que las madres al tener su rol de ama de casa carecen del
sentimiento de tener una identidad reconocida en la
sociedad, lo cual le lleva a conflictos con su persona.
$ambi'n ocurre con los m+s vie%os cuando se %ubilan. Las
teoras sobre escogencia ocupacional tratan de relacionar el
9escoger: con las motivaciones y necesidades humanas m+s
b+sicas pero es muy difcil cumplir las hiptesis planteadas.
5efle%a las orientaciones personales b+sicas que se derivan
de las pr+cticas en la crian#a de los niFos. 8 ra# de eso 5oe
dice que cuando los padres son muy cariFosos, sus hi%os
tienden a carreras que se relacionan con la gente. En cambio
cuando no son tan cariFosos, las carreras de sus hi%os se
orientan a las que son m+s solitarias como cientficos, etc,
aislados del resto del mundo. Es difcil confirmar esta
hiptesis.
-chein afirma que los tipos ocupacionales refle%an algunos
factores como valores de la persona o antecedentes. =
patrones b+sicos*
@.,arreras basadas en la ingeniera* se caracteri#an por la
especiali#acin en esa materia, promedio de notas en la
universidad y su desempeFo como ingeniero. ,omparten
valores comunes y la necesidad de tener un traba%o
interesante. $ambi'n se caracteri#a por e%ercer alg.n tipo de
lidera#go, ganar mucho m+s dinero. !or .ltimo necesita a las
organi#aciones para e)presar sus valores y orientaciones
m+s b+sicas.
B.,arreras profesionales y cientficas* se caracteri#an en la
especiali#acin de alg.n campo de la ciencia, sus notas
acad'micas son por encima del promedio y su empleo es en
un +rea distinta a la de ingeniera. Los miembros que
conforman los equipos se orientan hacia los factores
intrnsecos de una tarea, demostrar creatividad, no hay
mucha preocupacin por e%ercer lidera#go.
=.,arreras netamente profesionales* no hubo suficientes
casos que conformen este patrn, pero la tendencia que
tienen son los valores propios del profesional autnomo
sumado al sndrome organi#acional.
8 pesar de este e)perimento, esta teora se refuta ya que se
dieron casos en los que tanto ingenieros como cientficos,
e%ercan lidera#go o no, a pesar de la afirmacin de la
tendencia respectiva que tiene cada uno en su patrn.
.$eora de Iolland sobre carreras* su teora general se basa
en las orientaciones personales con los medios
ocupacionales. Estos son* 5ealista &en su vida busca
ob%etivos, tareas concretas y fsicas, agricultura(, Intelectual
&usa su inteligencia para resolver problemas de su vida,
habilidades creativas, abstractas, docencia, literatura(, -ocial
&habilidades interpersonales, inter's en otras personas,
servicios religiosos, conse%era, etc(, ,onvencional
&selecciona propsitos y tareas aprobadas por la tradicin de
la sociedad, oficina y administracin, contador, etc(,
Empresarial &selecciona ob%etivos, espritu de aventura,
facilidad verbal utili#ada para dirigir y persuadir a otras
personas, poltica, gerencia(, 8rtstica &se basa en
sentimientos, intuicin, creaciones artsticas, gustos,
sentimientos e imaginacin, literatura, bellas artes, etc(.
La gente es muy comple%a, las personas pueden refle%arse
en varios de estos tipos de carrera, el valor de esta teora es a
ra# de esto como referencia poder identificar aquellas
caractersticas que nos ayuden a saber a dnde conviene
dirigir sus estudios. -e usa como base en la orientacin
vocacional.
.$eora de desarrollo de -.per* crtica constructiva, la teora
de escogencia ocupacional no tiene en cuenta los problemas
de desarrollo que surgen continuamente antes y despu's de
la escogencia y durante ella. -e destacan las diferencias
entre sus e)pectativas y la realidad de la situacin laboral. 8
partir de la percepcin que tiene uno mismo de si, la persona
pasa por seis etapas de roles ocupacionales* E)ploracin
&niFe# y adolescencia(, ,omprobacin de la realidad
&escuelaMtraba%o y primeras e)periencias laborales(, Ensayo
y e)perimentacin &una ve# que se tiene el concepto de si
mismo se intenta seleccionar una o varias carreras(, <isin
&caso en que se modifica o se implementa el concepto de
uno mismo(, !ermanencia &preservar ese concepto durante
un tiempo(, 1ecaimiento &posibles nuevos a%ustes del
concepto de si mismo despu's de haber desempeFado un rol
ocupacional(.
1eterminantes de una carrera* se reali# un e)perimento en el
cual a una cantidad de personas por medio de entrevistas y
encuestas antes de graduarse y luego de @B aFos pudieron
observar que muchos de ellos lograron tener imagen de s
mismos despu's de haber pasado por diferentes empleos,
organi#aciones u ocupaciones. Esta imagen de s mismo se
basa en talentos, necesidades y motivaciones, valores m+s la
percepcin que tiene uno de su propio talento %unto a su
e)periencia laboral. -e determinaron N grupos de carreras*
,ompetencia t'cnicaJfuncional &a trav's de estas habilidades
la persona mientras el traba%o le brinde lo que necesite se
siente cmodo(, ,ompetencia gerencial &su carrera busca el
ascenso para llegar a una posicin que le brinde
responsabilidades como gerente, entenderse con la gente(,
,reatividad &esfuer#os empresariales para crear un nuevo
servicio o producto(, -eguridad o estabilidad &la carrera le
brinda un 9refugio organi#acional:, garanti#a continuidad en
el empleo( y 8utonoma &+rea de docencia, consultora y
letras, sus propias bases de traba%o(.
Los determinantes de carrera tratan de refle%ar el esfuer#o
que hace cada ser humano por encontrar un concepto de si
mismo claro y aceptable, b.squeda que puede durar toda la
vida.
.$eoras sobre las necesidades b+sicas del hombre* hay
varias, entre ellas est+n.
<aslo2* las necesidades humanas b+sicas se organi#an en
un orden %er+rquico, el punto m+s alto de la pir+mide era el
m+s difcil de conseguir, el de la base son las necesidades
b+sicas como alimentacin, se destacan las necesidades y
motivaciones en cada nivel, para poder pasar al siguiente
nivel de la pir+mide necesita que se cumpla el anterior.
,ritica, es muy generalista y no ayuda mucho a saber que
toda persona quiere satisfacer esa necesidad.
8lderfer* en base a <aslo2, agrupa en tres categoras m+s
b+sicas* necesidades de e)istencia, necesidades de
relacionarse con otras personas y necesidades de
crecimiento personal. Lo importante es que reconoce que no
todos somos iguales con nuestras necesidades, no sirve
generali#ar como lo hace <aslo2.
<c,lelland* identifica = necesidades b+sicas* de logro, de
poder y de afiliacin. $odos pasamos por estas necesidades
alguna ve# en nuestra vida, varia su intensidad de acuerdo a
cada situacin. !or e%., en un abogado, la necesidad de logro
y podes es mucho m+s alto que el de afiliacin. 8 ra# de
esto <c,lelland considera que el bienestar econmico de
una sociedad depende de la actividad empresarial
relacionada con la motivacin de logro de sus miembros.
Esta teora demuestra que la motivacin cambia aun en la
edad adulta y es la que me%or se adecua a los estudios de
orientacin vocacional.
Ier#berg* los factores motivacionales y de higiene son
.tiles para estos estudios ya que la gente tiene una tendencia
a querer cosas diferentes en diferentes momentos de sus
vidas, nos ofrece un con%unto .til de categoras para anali#ar
la motivacin humana.
$ipos de dimensiones laborales*
Eat# y Han <aanen* consideran que hay = grupos de
factores &en base a los factores de Ier#berg(. El traba%o
mismo &factores intrnsecos(, ,onte)to de interaccin
&compaFeros, conte)to( y polticas organi#acionales
&factores conte)tuales como salario y polticas de
promocin(. Est+n relacionados con la satisfaccin laboral.
8 su ve# para conformar resultados psicolgicos crticos, el
traba%o tiene que tener un significado &-e caracteri#a la
variedad de la habilidad &e)igencias del puesto(, identidad
de la tarea &cosas que se hagan completamente con un
resultado visible(, importancia de la tarea &cu+l es su
impacto sustancial y la percepcin que genera(, ser
importante, el traba%ador debe ser personalmente
responsable del producto de su traba%o &se destaca la
autonoma, la cual brinda libertad al traba%ador
independencia y discrecin(, y ser capa# de determinar el
resultado de sus esfuer#os &se caracteri#a la
retroinformacin, el traba%ador recibe informacin sobre la
efectividad de su traba%o(. 8 trav's de esta teora de las
dimensiones se pueden reali#ar encuesta de diagnostico de
empleo, para saber en qu' situacin se encuentran los
empleados adem+s permite como venta%a un rediseFo
practico del traba%o basado en un diagnostico inmediato de
lo que est+ molestando al traba%ador.
.Longevidad del traba%o &Eat#(* mediante una encuesta a
cierta cantidad de empleados, Eat# pudo observar distintas
situaciones que se daban con respecto a los estados
psicolgicos crticos nombrados en relacin a la satisfaccin
laboral. 8 ra# de esto afirma que pasamos por = periodos*
sociali#acin, innovacin, adaptacin.
H. ;prendi6a3e# concepto. 9eoras del aprendi6a3e#
condicionamiento asociativo, condicionamiento operante,
aprendi6a3e social, aprendi6a3e ver"al 0 conceptual. .l
aprendi6a3e en el campo del tra"a3o. ;plicaciones a las
organi6aciones.
?ibliografa*
3uill'n 3estoso, ,. &coord.( B>>>. O"2 cit2 ,ap. =.
Eolb, 1.8. @AGG. #cerca de la #dministracin de mpresas y el
*roceso de #prendiza!e.En* 1. 8. Eolb, I. <. 5ubin y 0.<.
<cIntyre* P!icl#$a de la! Or#ani9acine!2 Pr+lema!
Cntem"r0ne!. <adrid* !rentice J Iall.

36ILLE7 3E-$"-"* 98prendi#a%e, conceptos y tipos, en
!sicologa del traba%o para relaciones laborales:
.,onducta y consecuencias* el planteo de la conducta comien#a
considerando que lo que una persona tiene como conducta o hace
en el traba%o, no vara mucho de su vida cotidiana fuera de la
empresa, familiares, amigos, horas de ocio. 7os movemos en un
rango de comportamientos, algunos son ine)plicables, otros
comunes al resto de miembros de nuestra misma especie. 8
7ivel biolgico los seres humanos tienen un cdigo gen'tico
9abierto:, en cambio los animales tienen un cdigo gen'tico
9cerrado:. 8s el aprendi#a%e del niFo se basa en la interaccin
que tiene con el ambiente que se encuentra, el conte)to, en base
de esto se elige que estudiar por m.ltiples ra#ones que no est+n
gen'ticamente programadas como el caso de los animales
&herencia o gen'ticamente programado(.
.8prendi#a%e* 1ra;e considera que es el proceso mediante el cual
el su%eto incorpora su repertorio una conducta nueva, hace
posible convertir un en e)perto a un novato mediante la pr+ctica
y e)periencia profesional. = formas b+sicas* @( condicionamiento
asociativo* traba%os de Iv+n !avlov, en el que los perros
asociaban el sonido de la campana con 9el momento de comer:
as salivaban, mediante estmulos en el ambiente que en
principio no parecen tener ning.n significado pero que luego
provocan conductas. !ueden ser estmulos Incondicionados, por
e%, salas de espera en un hospital, generando nervios, ansiedad. "
estmulos condicionados, en el mismo caso sera oler los
medicamentos o el comien#o del tratamiento que genera vomito,
nauseas etc. B( 8prendi#a%e instrumental* o condicionamiento
operante de s;inner, $horndi;e inicio este tipo de forma b+sica
de conducta, creo la ley de Efecto, la cual afirma aquellas
conductas que nos generan consecuencias agradables, tendemos
a repetirlas, mientras que las que no nos generan consecuencias
agradables, tendemos a no repetirlas. -e van cumpliendo
sistem+ticamente. -;inner contribuyo aportando su teora
e)perimental, confirmando que el aprendi#a%e est+ basado en las
consecuencias. E)isten dos tipos de refor#adores* positivos
&fortalecen la conducta cuando son presentados tras 'sta, por e%*
saber que si estudio saco buenas notas y recibo regalos y
premios, lo har' mas seguido( y negativos &tambi'n fortalece
aquella conducta que es capa# de disminuir o eliminar una
situacin o un estimulo desagradable para el su%eto, e% tomar una
aspirina para desaparecer el dolor, la pr)ima ve# lo haremos de
nuevo para eliminar el dolor(, ambos permiten incrementar la
probabilidad de ocurrencia de una conducta. Estos pueden ser*
$ipos de refor#amiento &comida, agua, se)o, son refor#adores
primarios incondicionados, no necesitan ser aprendidos, tambi'n
est+n los que necesitan ser aprendidos como la lectura, el poder,
')ito social(, $iempo &cuanto m+s inmediata sea la recompensa,
me%or, se debe aprender a controlar a poder posponer los
refor#adores, caso del que fuma, si bien sabe que da placer, a la
larga provoca consecuencias como el c+ncer de pulmn(,
programas de refor#adores &cuando la recompensa aparece cada
ve# que se da una conducta, el aprendi#a%e es muy r+pido.
E)isten los de* ra#n fi%a* se facilita la recompensa tras un
n.mero fi%o de respuestas, caso de a tal cantidad de productos
hechos se recibe tal salario. 1e ra#n variable* se facilita el
refuer#o tras un n.mero indeterminado de respuestas, el a#ar. 1e
intervalo fi%o* el refuer#o se administra cada cierto tiempo,
salario normal, se paga a fin de mes. 1e intervalo variable*
refuer#os que son imprevistos, como los e)+menes en un
momento dado para que se estudie de manera continuada.
.,astigo* es lo opuesto al refor#amiento, genera un decremento
en la conducta, es un elemento que disminuye la frecuencia de la
conducta precedente, aunque la conducta no es olvidada, suele
ser temporal y puede reaparecer en el futuro. Iay veces que uno
suele oponerse a estos castigos, reaccionando con agresividad
hacia otras personas, cosas o hacia s mismo. 3enera un continuo
malestar entre las personas. En las empresas hay que encontrar la
forma de no generar ese malestar mediante 9criticas:
constructivas como el caso en que uno recibe una devolucin
sobre algo que reali#o que si bien no alcan#o los resultados
esperados, el %efe tiene fe en que m+s adelante se lograra, de esa
forma la persona puede seguir intentando sin recurrir a la
agresividad que genera el castigo hacia s mismo u otras
personas.=(aprendi#a%e por observacin* se destaca el
.8prendi#a%e -ocial* la mayora de los aprendi#a%es son por
imitacin o modelado que reali#an otras personas. Esta idea tiene
parte de modelos conductistas y cognitivos. 8s la conducta, la
estructura cognitiva interna y el ambiente interact.an
conform+ndose mutuamente.
$iene C elementos* adquisicin y atencin &ver como es la
conducta de un instructor(, retencin y codificacin simblica
&utili#acin de memoria para almacenar respuestas(, e%ecucin y
reproduccin &aprendido el concepto lo aplica efectivamente( y
consecuencias &feedbac;, devolucin de sus resultados(.
Estos C elementos deben estar acompaFados por factores
motivacionales, e)isten incentivos como los que son directos,
vicarios &tendencia a imitar una conducta( y la autoproduccin
&es intrnseco, se destacan los sistemas de autoevaluacin y
autorefuer#o, transmiten criterios de evaluacin y tienen
influencia en los criterios empleados por los observadores que
luego valoran su conducta(. Es un instrumento poderoso para
dirigir su propia conducta, posibilita la reali#acin de tareas
difciles, lograrse en forma m+s eficiente, incrementar la
percepcin de la capacidad personal de control sobre el medio.
.8prendi#a%e de estrategias* teniendo en cuenta lo comple%o que
es el comportamiento humano, durante la era de la psicologa
cognitiva se desarrollo la met+fora de considerar la mente como
un ordenador, el cual reali#a el procesamiento de informacin
con entradas o inputs, una unidad central &nuestro cerebro( y
emitir respuestas auputs. -e destaca tambi'n el uso de mapas
mentales durante el proceso de aprendi#a%e, para que se pueda
archivar en nuestro cerebro o vincularlo con aspectos que ya se
han aprendido. -on una forma de representacin grafica de un
con%unto sucesivo de ideas, se pueden representar los
antecedentes, la evolucin de las ventas, los motivos de su cada
y las posibilidades de recuperacin.
E"L?* 98prendi#a%e y solucin de problemas, en !sicologa de
las organi#aciones* !roblemas contempor+neos:
En las organi#aciones, los directivos o administradores deben ser
capaces de adaptarse a las e)igencias cambiantes de su empleo y
carrera, me refiero a tener una buena capacidad de aprendi#a%e
para llegar al ')ito. 8unque e)iste un sentimiento fatalista con
respecto al aprendi#a%e en las organi#aciones ya que hay casos en
que si no se quiere aprender no se reali#a la accin, hay una falta
de comprensin del proceso de aprendi#a%e en s.
. En relacin al a la e)periencia* tiene dos ra#ones, es histrica se
vincula con los traba%os de Eurt Le2in y se destaca el rol
importante que tiene la e)periencia en el proceso de aprendi#a%e.
,onsta de cuatro etapas el aprendi#a%e* @( e)periencia concreta
&E,, reali#ar cierta accin en un tiempo determinado(, B(
"bservaciones y refle)iones &"5, en base a hiptesis que sirven
como gua para la creacin de nuevas e)periencias(,
=(4ormacin de conceptos abstractos y generali#aciones &,8,
aqu se desarrolla nuestro ego del mundo e)terior, se asume un
enfoque mental, poder responder ante uno mismo por sus actos,
refle)ionar distintas situaciones, planear mentalmente lo
anticipado(, C( !uesta a prueba en situaciones nuevas de las
implicaciones de los conceptos &E8, e)perimentacin activa(. 8
ra# de este proceso circular podemos observar que la persona
tiene e)periencias concretas &E,(, de las cuales mediante nuevas
guas o hiptesis a tener en cuenta y refle)ionar &"5(, la persona
formula conceptos abstractos y difciles &,8( para luego
aplicarlos en nuevas situaciones que impliquen ese aprendi#a%e
nuevo &E8( para solucionar problemas. Estas conforman las
capacidades de aprendi#a%e. En este circuito se destaca el pasa%e
de e)perimentador activo a observador refle)ivo y viceversa.
$eniendo en cuenta que e)isten distintos estilos individuales de
aprendi#a%es, para entender me%or las diferentes maneras de
solucionar problemas, se elabor un 9Inventario de estilo de
aprendi#a%e: &IE8(, que mide el 'nfasis relativo del individuo en
las cuatro capacidades para el aprendi#a%e mencionadas &E,,
"5, ,8, E8(. Este e)perimento se aplico a P>> directivos en
actividad y estudiantes de administracin de empresas. -e
pudieron determinar que e)isten cuatro tipos de estilos de
aprendi#a%es dominantes* @( ,onvergente &conformado por la
,8 y la E8, se basa en la aplicacin de ideas, situaciones de una
.nica respuesta o solucin, se utili#a el ra#onamiento hipot'tico
deductivo(, B( 1ivergente &opuesto al convergente, compuesto
por la E, y la "5, se caracteri#a por la capacidad imaginativa
que tienen las personas, se destaca la produccin de ideas,
intereses culturales, artes, etc(, =( 8similador &consta de la ,8 y
la "5, permite crear modelos tericos, destac+ndose el
ra#onamiento inductivo, se interesa menos en las personas y m+s
en los conceptos abstractos, pero menos por la aplicacin
pr+ctica de las teoras( y C( 8comodador &consta de la E, y la
E8, se basa en hacer cosas, proyectos, e)perimentos e
involucrarse en e)periencias nuevas, es impaciente y
9atropellador:, se destaca el comercio(.
La educacin es un factor importante para el desarrollo del
estilo de aprendi#a%e. 5esultado de la conformacin de los estilos
individuales de aprendi#a%e por los campos a los que se ingresa,
o de los procesos de seleccin que incluyen y e)cluyen de las
disciplinas a las personas, constituye hasta ahora una pregunta
sin respuesta. $ambi'n la satisfaccin en el aprendi#a%e es
importante pero lleva su tiempo.
.con respecto a estilos de aprendi#a%e en la administracin de
empresas* en las empresas donde e)iste el conflicto constante, se
recompensa a uno por la refle)in y el an+lisis antes que por la
accin directa dirigida hacia una meta. -i los mismos estudiantes
no incorporan el rol de observador refle)ivo &"5(, el proceso de
aprendi#a%e puede degenerar en un conflicto de valores entre
docente y alumno, con cada uno de ellos sosteniendo que la suya
es la perspectiva acertada del aprendi#a%e. Luego de la refle)in
y an+lisis, la ayuda en la aplicacin posterior, proporciona un
sistema para seguir aprendiendo en el e%ercicio de sus funciones.
Las e)periencias cotidianas son un campo para poner a prueba.
!or .ltimo la administracin como proceso de aprendi#a%e se
recomiendan dos formas* @( el aprendi#a%e tiene que ser un
ob%etivo e)plicito, consciente, que permita beneficios y buena
productividad, debe presupuestar el tiempo necesario para
aprender para luego aplicarlo a las e)periencias, adem+s de un
buen clima de traba%o. B( la eficacia del aprendi#a%e se reduce
cuando una de las perspectivas predomina sobre las dem+s, tener
sistemas m+s eficaces de aprendi#a%es, tolerar las diferencias de
perspectiva.
.,on respecto a los directivos* el aprendi#a%e y la solucin de
problemas no son procesos diferentes sino el mismo proceso
b+sico de adaptacin considerado desde perspectivas diferentes.
!ara los problemas e)iste una secuencia de solucin, anali#ando
los estilos de aprendi#a%e podemos decir que el acomodador se
basa en la e%ecucin de soluciones, b.squeda de problemas sobre
una meta o modelo, el divergente en cambio determina la
multitud de posibles problemas y oportunidades que e)isten en la
realidad, el asimilador elabora modelos abstractos para tener
como soluciones alternativas y el convergente se basa en evaluar
las consecuencias de dichas soluciones y elegir la m+s indicada
dada las circunstancias. ,harles -tabell descubri que en los
directivos ocurran estilos acomodativos de aprendi#a%e, se
intereso en averiguar si poda determinar las diferencias en las
maneras en que los directivos tomaban decisiones respecto de las
inversiones, bas+ndose en los punta%es de la IE8, noto que los
que eran parte del E, citaban a personas como fuente importante
para buscar soluciones a problemas, los que conformaron el ,8
tenan en cuenta el material impreso de orientacin analtica, se
preocupaban por la informacin que podan anali#ar para tener
en cuenta para la inversin. 6n segundo estudio, se baso en la
simulacin por computadora del problema de la produccin,
donde la solucin era determinar qu' cosa era la que fallaba.
3rocho2 predi%o que los acomodadores emplearan una
estrategia que e)igiera escasa comple%idad y escasa tensin
cognoscitiva, en cambio los asimiladores preferan una estrategia
de caractersticas opuestas, es decir, m+s comple%as, optimi#ar
hiptesis para ponerlos a prueba. Los resultados confirmaron la
hiptesis de 3rocho2.
.organi#acin como sistema de aprendi#a%e* se destaca aqu la
interaccin entre individuos que conforman la organi#acin, los
cuales a ra# de esto aprenden y desarrollan estilos caractersticos
de aprendi#a%e, reali#an transacciones con el medio ambiente,
aunque tambi'n hay que tener en cuenta el tipo de sistema que
est+ en la organi#acin, si es cerrado o abierto. Los problemas
m+s generales que e)isten son los vinculados con el mercado, los
clientes y la competencia, investigacin que se ocupa del mundo
acad'mico y tecnolgico. -e busca pensar y traba%ar a la ve#. -e
piensa que la organi#acin es un sistema de aprendi#a%e adem+s
porque e)ige una adaptacin a las e)igencias que presenta la
realidad de la empresa. Las partes que se destacan en la
organi#acin con respecto al aprendi#a%e son, la mercadotecnia,
la investigacin, el personal o relaciones laborales, la ingeniera
y las finan#as. "tro conflicto importante es no solo el buen
desempeFo de cada uno tambi'n la integracin entre las
unidades, sus caractersticas, e)igencias, etc.

L. 8specto motivacional de la conducta de traba%o. !erspectivas
conductistas y psicodin+micas de la motivacin. !rincipales
orientaciones en el estudio de la motivacin en el traba%o.
?ibliografa*
3uill'n 3estoso, ,. &coord.( B>>>. "p. cit. ,ap. @=.
La2ler, E.E. III. @AG@. !ay and organi#ational effectiveness* 8
psychological vie2.7e2 Dor;* <c3ra2MIill. ,ap. L.
&$raduccin en ficha de la c+tedra(.
-chein, E. I. @APB. "p. cit. ,ap. N.
36ILLE7 3E-$"-"* 9<otivacin y satisfaccin laboral, en
!sicologa del traba%o para relaciones laborales:
E)iste la suposicin de que en una organi#acin cuando tiene
altos niveles de productividad se consigue solo si se logra
motivar a sus empleados para que estos est'n satisfechos en y
con el traba%o. Esto no todas las organi#aciones lo logran ya que
para que esto ocurra, las propias personas deben satisfacer sus
propios intereses y e)pectativas, en !sicologa, esto es una
preocupacin constante ya que los conflictos no terminan y
dificultan el desarrollo y logro de ob%etivos de la empresa.
La motivacin* se caracteri#a por desencadenarse por una
necesidad buscando una meta que la satisfaga o es un proceso
mediante el cual, las personas, al reali#ar determinada actividad,
desarrollan esfuer#os que tienen como consecuencia cumplir
ciertas metas u ob%etivos para satisfacer alg.n tipo de necesidad
yJo e)pectativa, esto depende del esfuer#o que decida aplicar en
acciones futuras. !or lo tanto es un proceso psicolgico, que
desencadena una necesidad, orientada a una meta y facilita la
actividad.
La satisfaccin laboral, es una actitud resultante del traba%o
concreto pero en cambio no tiene una .nica definicin, pero se
puede considerar como un estado emocional positivo o
placentero &Loc;e(, una actitud generali#ada ante el traba%o
&conformado por una dimensin afectiva, cognitiva y
comportamental( y una actitud afectiva &se destacan B modelos,
el unidimensional* .nica medida o actitud hacia el traba%o y
multidimensional* se logra la satisfaccin a partir de distintos
aspectos concretos del traba%o.
Loc;e identifica seis dimensiones de la satisfaccin laboral &el
traba%o en s mismo, salario, promociones, reconocimiento de los
dem+s, beneficios, condiciones del traba%o, supervisin,
compaFeros y empresa, direccin.
!eir agrupa las dimensiones de Loc;e en eventos o condiciones
que pueden ser intrnsecos al traba%o agrupando las seis primeras
&el traba%o en s, salario, promocin, reconocimiento de los
dem+s, beneficios y condiciones del traba%o(, y las otras tres
&supervisin, compaFeros y empresa, direccin( en agentes de la
satisfaccin laboral.
?ruggermann teniendo en cuenta su calidad y no solo su
cantidad, considera seis formas de satisfaccin laboral diferentes*
progresiva &se quiere m+s satisfaccin laboral(, estabili#ada
&mismo nivel de aspiraciones(, resignada &genera insatisfaccin
laboral y reducen el nivel de aspiraciones(, constructiva & e)iste
la insatisfaccin pero mantienen las aspiraciones, aumentan la
tolerancia la frustracin(, fi%a &insatisfaccin, tiene las
aspiraciones y no busca dominar la situacin(, pseudoM
satisfaccion &insatisfaccin y frustracin pero distorsionan su
percepcin o lo niegan(.
.$eorias de motivacin* ,ampbell, 1unnette y otros conforman
la @( teora de contenido, la cual describe los aspectos o factores
especficos que motivan a las personas a traba%ar, reconociendo
que tienen necesidades innatas, adquiridas o aprendidas. $ratan
de saber que necesidades se tratan de satisfacer a trav's del
traba%o.
Esta teora tienen en cuenta* a( las necesidades de la pir+mide de
<aslo2 &fisiolgica, de seguridad, sociales, estima y
autorreali#acin(, se caracteri#an por depender una de la otra
para poder reali#arse, si no se cumple la anterior a una, no se
podr+ satisfacer esa necesidad. b( $eora XMD de <c3regor la
cual e)plica que la teora X se caracteri#a por tener una visin
pesimista del ser humano, a las personas no les gusta traba%ar si
pueden, no lo har+n, hay que presionarlos, controlarlos o
amena#arlos, prefieren una direccin formal y la teora D la cual
es optimista, parte del supuesto que a los empleados en si les
gusta traba%ar, se autocontrolan, asumen responsabilidades y son
capaces de tomar decisiones creativas, no hace falta estarles
encima. Estas teoras XMD varan seg.n la situacin. c( $eora
biofactorial de Ier#berg, la famosa teora motivacinMhigiene,
hay dos factores, el de la satisfaccinMnos satisfaccin &son
factores intrnsecos o motivadores del traba%o como el ')ito,
reconocimiento, etc( y el factor insatisfaccinM no insatisfaccin
&son factores e)trnsecos, de higiene, que 7" son motivadores
pero reducen la insatisfaccin, estos son la poltica, la direccin,
las condiciones del traba%o. 8 esta teora se le critica que no tiene
en cuenta tanto la productividad a pesar de hablar de la relacin
satisfaccinMproductividad. d( teoras de motivaciones sociales
de <c,lelland, tiene tres funciones* de logro &alcan#ar el ')ito(,
de poder &influir sobre los dem+s(, de afiliacin &relaciones con
los dem+s(, todos alguna ve# pasan por estas motivaciones,
pueden ser unas m+s fuertes que otras teniendo en cuenta la
carrera o profesin que se tiene. !or .ltimo, e( $eora Erg, de
8lderfer, adapta al +mbito laboral la teora de <aslo2, reduce los
cinco niveles de necesidades en tres necesidades* de e)istencia
&E, &fisiolgicas y de seguridad(, de relacin &5, sociales y
reconocimiento( y de crecimiento &3, la autorreali#acin y
autoestima(. 8dem+s considera que no hace falta un orden de
satisfacciones de necesidades para que se den cada una, contrario
a lo que deca <aslo2.
B( $eoras del proceso* se centran en la descripcin de la forma
de potenciar, dirigir y terminar la conducta en el traba%o.
E)plican cmo se produce la motivacin. -e destacan* a( la
teora de la e)pectativa o de la instrumentalidad, consideran a la
motivacin como el resultado de dos tipos de variables
sub%etivas, las cognitivas &evaluacin de la conducta( y la
afectiva &el atractivo de la actividad(,b( 0ones y <ahone afirman
que el rendimiento laboral aumenta si es un medio &path( para
conseguir los ob%etivos personales &goal( y ba%a cuando no es
considerado como un medio para conseguir ob%etivos personales.
c( La $eora Hie de Hroom, est+ conformado por, Halencia &valor
de la persona por su accin, Instrumentalidad &anticipacin
sub%etiva del resultado y la e)pectativa, considerar que cierto
esfuer#o conduce a cierto resultado(. !or .ltimo el autor afirma
que aumenta el rendimiento el empleado si sabe que su esfuer#o
es .til y disminuir+ si no es as. d( !orter y La2ler, parecido a
Hroom distingue entre esfuer#o como energa aplicada y
rendimiento laboral producido, adem+s intervienen otros factores
como las aptitudes y la percepcin del rol, tambi'n tiene en
cuenta las recompensas intrnsecas y e)trnsecas. e( Equidad de
8dams, cada persona compara sub%etivamente lo que le reporta a
ella un esfuer#o y lo que les reporta un esfuer#o similar a otras
personas, si hay diferencias se produce inequidad, creando
tensin.
=( $eora de la finalidad o metas de Loc;e las personas deciden
conscientemente unas metas, esa decisin es un elemento central
de la motivacin laboral, e)isten metas concretas inespecficas,
difciles, f+ciles y tambi'n la retroalimentacin generada por la
propia persona.
E)isten modelos integradores a parte de las teoras nombradas,
que relacionan ambas para dar una visin global de la
motivacin. ,omo el de 5obbins, el cual coordina la teora de las
e)pectativas, relacionando el esfuer#o con el rendimiento, a su
ve# se relacionan con las recompensas recibidas y estas con la
satisfaccin por las metas personales. $ambi'n tiene en cuenta
las motivaciones sociales, el de logro y el de refor#amiento
&reconoce que se hace las cosas bien( y la equidad &comparar
recompensas con los dem+s(. Vui%ano y 7avarro relacionan las
necesidades activadas de las personas y la percepcin de la
instrumentalidad, dando lugar a la motivacin esperada o
percepcin de autoeficiencia.
C( la mas actual, la de Eanfer, es un modelo heurstico de
constructos y teoras motivacionales, agrupa constructos que los
considera centrales para la motivacin, desde los m+s ale%ados de
la accin hasta los m+s cercanos a la accin.
.de la motivacin a la satisfaccin laboral* la motivacin laboral
se orienta a la satisfaccin de necesidades personales a trav's de
reali#aciones e)ternas de ndole laboral. En cambio la
satisfaccin en el traba%o es una actitud que facilita y hace menos
penoso el proceso de satisfaccin de las necesidades que se
orientan a la motivacin. -e puede decir que la motivacin
laboral es una disposicin de la conducta en cambio la
satisfaccin laboral se relaciona mas con los sentimientos
afectivos entre el traba%o y sus resultados. Las teoras de la
motivacin consideran a la satisfaccin laboral como un sistema
fisiolgicoMpsicolgico de reaccin y sentimiento. La motivacin
viene primero que la satisfaccin, previo al traba%o, luego
durante el traba%o la satisfaccin influir+ en la motivacin y este
en el rendimiento de la conducta. $ipos de motivacin laboral*
motivacin intrnseca, por e%emplo reconocimiento de los dem+s
hacia mi rendimiento y la autoevaluacin. -on las tres .ltimas
partes de la pir+mide de <aslo2 &sociales, estima y de
autorreali#acin. -e orientan a necesidades superiores
motivacin e)trnseca, por e%emplo la retribucin econmica,
son las dos primeras necesidades de la pir+mide de <aslo2
&fisiolgicas y de seguridad(, son satisfacciones de necesidades a
partir de aspectos e)ternos a la propia tarea, medio para obtener
otros fines. -e orientan a necesidades inferiores
.Elementos que favorecen* su intensidad depende la percepcin
de cada persona sobre la funcin que tiene ese elemento para
satisfacer sus necesidades. 8qu surgen de Ier#berg los factores
de higiene* salario y beneficios &es e)trnseco(, la seguridad
laboral &estabilidad del traba%o(, posibilidad de promocin
&alcan#ar puestos m+s elevados(, condiciones de traba%o & las
caractersticas del traba%o(, supervisin &control de la
organi#acin( y ambiente social del traba%o &el feedbac;(. D
factores motivadores &son intrnsecos(, se destaca la reali#acin
de logros u ob%etivos y la caracterstica de la tarea conformado
por el inter's del traba%ador, la variedad de la tarea, contemplar
la totalidad de la tarea y la importancia en el conte)to social,
tambi'n la autonoma, la implicacin de conocimientos y
habilidades y la retroalimentacin y reconocimiento.
.con respecto a la motivacin y rendimiento* es un proceso
circular, el rendimiento es una variable que determina si las
consecuencias son recompensadas o castigadas, es dependiente
del esfuer#o que tiene la persona en el ambiente laboral, la
relacin que e)iste es que un buen rendimiento luego de ser
reconocido por los dem+s puede motivar a la persona. !or .ltimo
la motivacin que influye en el rendimiento y que a su ve# dan
un resultado, ese resultado permite una satisfaccin laboral y una
motivacin nuevamente a seguir.
L8/LE5* 9La remuneracin como fuente de motivacin
laboral:
el autor reali#a un modelo de la motivacin para e)plicar cmo
opera la remuneracin para motivar el comportamiento humano.
8 partir de las e)pectativas, incluye algunas afirmaciones acerca
de como los ob%etos adquiere valor y tiene en cuenta el
aprendi#a%e anterior de las personas. La motivacin est+
determinada por dos factores en este modelo* @(la creencia de la
persona de que si se esfuer#a puede lograrlo &se destaca el
autoestima, la habilidad para hacerle frente y la e)periencia
previa personal. Estas son influenciadas por su desempeFo en el
traba%o( y B(es la combinacin de creencias acerca de cu+les
ser+n los resultados que se obtendr+n, la probabilidad sub%etiva
del desempeFo de la persona es multiplicada por el valor de ese
resultado. Es importante tener en cuenta el esfuer#o puesto en el
desempeFo que influye en los resultados del desempeFo. Iay
casos en que el esfuer#o por ser me%or puede llevar graves
consecuencias como el cansancio, fatiga, problemas psicolgicos
que influyen en la motivacin porque el rendimiento no es el
esperado. ,uanto m+s r+pido es percibido un resultado, mas
probabilidad de satisfacer necesidades d+ndole m+s valor. -urge
la suposicin de Equidad, el sobrepago puede conducir a una
reduccin de la valencia de la remuneracin para algunas
personas. !or eso tanto pequeFos montos como grandes montos
de remuneraciones pueden ser menos atractivos que montos que
son percibidos como %ustos, aqu la importancia de la suposicin
de equidad. ,ramer postulo que el valor del dinero podra ser
una funcin e)ponencial del monto, mientras que ?ernoulli
propuso una hiptesis de una funcin logartmica. 3illes y ?arret
reali#o pruebas con LC empleados profesionales en relacin a sus
meritos. -us resultados dieron el m+)imo apoyo al modelo de
funcin e)ponencial y menos al de logartmico. "tros operaban
en base al concepto de equidad. Eran G empleados, a los cuales el
dinero no les trae m+s satisfaccin, y para algunos m+s dinero
resultara realmente en una reduccin de utilidad. !or lo tanto es
imposible determinar cuanta gente en la poblacin general
reacciona de esta manera a los aumentos, adem+s el significado
de la remuneracin para los empleados es influido por las bases
sobre las que es determinado.
-e ha demostrado que hay dos factores que influyen en la
creencia que tiene la persona en la relacin desempeFoM
resultado* factor de diferencia individual 9control e)terno:
&act.a el mundo sobre la persona, estas influencias hacen que el
desempeFo tenga menos probabilidades de llegar a un resultado
deseado( vs 9control interno: &act.a sobre el mundo, permite que
haya mayor probabilidad de un me%or desempeFo que lleve a los
resultados deseados(. !ara la determinacin de estos factores, el
aprendi#a%e es fundamental ya que crea las probabilidades de la
relacin desempeFoMresultado de una persona en una situacin
dada. Estos dos factores a su ve# se relacionan con* la creencia
de la persona que su esfuer#o ser+ convertido en desempeFo y el
atractivo que brinda un buen desempeFo. Estos se combinan
multiplicativamente, dando lugar al siguiente planteo* cuanto
mayor sea el producto de estos dos factores, mayor sea la
motivacin para desempeFarse. 8t;inson y <c,lelland sugieren
que a veces en algunas condiciones, la m+)ima motivacin
puede darse cuando no es @>> W seguro que el esfuer#o da
resultado un desempeFo X, por e%emplo, cuando uno est+
constantemente a autosuperarse sin saber que lo pueda lograr o
no, esto quiere decir que la motivacin puede ser la m+s alta
cuando la probabilidad de el esfuer#oMdesempeFo no es perfecto
o seguro, aunque puede tener malos resultados en la persona
desmotiv+ndolo. La motivacin de la persona puede estar
influenciada por la probabilidad de que pueda fallar y las
consecuencias de tratar de desempeFarse bien y fallar. Esto
determina los intentos que tiene una persona para reali#ar cierta
actividad. !ara evitar posibles fallos, es necesario tener en cuenta
que la persona tenga la habilidad necesaria para desempeFar bien
su traba%o, asumiendo que tanto la motivacin como la habilidad
se combinen para determinar el desempeFo. -i la habilidad es >
entonces el desempeFo ser+ >.
En relacin con el esfuer#o y el desempeFo, se aprende a trav's
de la e)periencia previa que puede obviamente variar con
e)actitud, se destaca que donde e)isten percepciones errneas de
cmoMhacerlo, el desempeFo de los gerentes es ba%o, aunque su
esfuer#o o motivacin pueda ser alto. La motivacin para
desempeFarse est+ determinada por las consecuencias percibidas
del buen desempeFo y por la estimacin de la persona de la
probabilidad de que el esfuer#o pueda ser convertido en
desempeFo e)itoso.
,abe aclarar que e)iste un sentimiento de culpa, ya que se
considera que para conseguir algo hay que hacer algo, no hay
que hacer nada, por lo tanto bas+ndonos en la realidad que se
vive hoy en da, la e)pectativa de que el esfuer#o conduce al
desempeFo es fundamental para que uno este motivado y rinda lo
me%or posible.
.el Iombre como un 9satisfactor: y limitado en su racionalidad*
el hombre econmico desde un punto de vista racional, se lo
considera plenamente consciente de todos los comportamientos
alternativos y de todos los resultados que surgen de ellos. -e
destaca que hay resultados que son mas preferidos que otros, se
elige la mas optima, tampoco son capaces de hacer c+lculos
altamente comple%os cada ve# que tienen que hacer una decisin
difcil. Entonces a partir de esto, el hombre en las
organi#aciones es irracional e impredecible?, 7o, lo que pasa es
que el comportamiento del hombre generalmente es predecible
pero no siempre parece ser racional u optimo en comparacin a
otros, -imon dice que mas que optimi#ar, el hombre busca
satisfacer sus necesidades, considerando todas las alternativas y
a partir de all elige la optima que m+s le conviene. 8 veces tiene
que simplificar el mundo para poder tratar con 'l. 1esde el punto
de vista del observador, el comportamiento del hombre puede no
siempre parecer racional pero si hay que creer que se propone
serlo. El rol del observador es diferente, el puede ser satisfecho
m+s f+cilmente o ser mas difcil de satisfacer, en cambio el actor
propone un comportamiento sea racional o no, son intentos, que
pueden ser predecibles si conocemos como percibe la situacin.
-e afirma que el comportamiento de las personas se basa en
percepciones de la situacin, es una funcin de la persona y la
situacin.
El <odelo de la <otivacin no puede e)plicar todos los datos
sobre la motivacin humana pero si e)plicar la evidencia de
como la remuneracin motiva el comportamiento.
G. 8spectos emocionales de traba%o. -atisfaccin. 8fectos
manifiestos y afectos implcitos. Inteligencia emocional.
<orris, ,. @AAG. !sicologa. <')ico* !renticeMIall. ,ap. @>,
apartado 9Emocin:.
<"55I-* 9Emociones, en !sicologa:
las emociones hacen lo mismo que los motivos, con respecto a
poder estimular y dirigir nuestras conductas, nos acercan o ale%an
de los ob%etos. 7os llevan a apro)imarnos a algo, podemos ser
temerosos y ansioso, feli# y sentir liberacin y alegra. !ero las
emociones como los motivos pueden generar una cadena
comple%a de conducta que va m+s all+ de la simple apro)imacin
o evitacin. !or e%emplo si estamos ansiosos por algo, 9una
ciruga:, podemos recolectar informacin para saber m+s del
tema, plantearnos dudas y decidir si dar el paso o no. La
ansiedad emocional se concentra en el desempeFo de los
miembros de una organi#acin, en base a la conducta dirigida a
metas. En ocasiones nuestras emociones tienen efectos menos
beneficiosos, pueden interrumpir nuestra concentracin. 8 partir
de aqu se puede decir que no e)iste una respuesta .nica y
sencilla con respecto a cmo influyen en nuestra conducta las
emociones. -urge la Ley de Der;es 1odson, considera que
cuanta m+s comple%a sea la tarea, la menor ser+ el nivel de
activacin que se puede tolerar antes de que la e%ecucin se
deteriore. Es necesario un nivel mnimo de e)citacin para un
buen desempeFo, un nivel muy alto podra afectar negativamente
su desempeFo. -e debe tener cuidado de no tener un nivel de
activacin ni muy alto ni muy ba%o ya que influye en el
desempeFo en forma negativa, por lo tanto debe variar seg.n la
comple%idad de la actividad.
-eg.n la forma en que afectan nuestra conducta las emociones,
pueden agruparse en ocho categoras b+sicas que motivan a la
conducta adaptativa* $emor, sorpresa, triste#a, disgusto, ira,
esperan#a, alegra y aceptacin. $odas estas emociones nos
ayudan a adaptarnos, a su ve# pueden combinarse para producir
un rango de e)periencia m+s amplio, por e%emplo esperan#a m+s
alegra X optimismo. Estas varan su intensidad como la furia, el
desvelo, el asombro y el terror. 8 veces es difcil distinguir
algunas como la ira, eno%o y furia que est+n muy cercanas en
cuanto al concepto respectivo de cada una. 1os e)tremos
emocionales son* una intensa alegra o una profunda triste#a
sobre sucesos que a otros pueden parecerles casi insignificantes
por lo tanto varan en cada persona. !odemos pertenecer a uno
de los dos e)tremos, aparecen tempranamente en nuestra vida y
permanecen estables, se estabili#an. ,on respecto a cmo afecta
en el cuerpo humano* la ira y la hostilidad se destaca un aumento
de la adrenalina y noradrenalina, el estr's, aumenta la presin
sangunea y las pulsaciones cardiacas, puede endurecer el
cora#n y endurecer las arterias. ,uanto m+s intensa sea la
emocin, mas motivara la conducta. E)iste una crtica hacia la
afirmacin de !lutchi; que afirma que e)isten solamente ocho
categoras o familias de emociones, que varan en intensidad
dentro de cada categora y este hecho ampla mucho el rango de
emociones que e)perimentamos. La critica aqu es que !lutchi;,
tuvo solo en cuenta aquellos que hablan en ingles, con el avance
de la tecnologa y la globali#acin se pudo comprobar que cada
cultura tiene sus diferencias y similitudes con otras culturas en
cuanto a cmo e)presar las emociones, tanto en forma de
palabras o conductas, ya que por e%emplo en oriente la e)presin
de cierta cantidad de palabras es mas acotado que la misma
cantidad de palabras que puede tener el idioma ingl's o espaFol.
!or lo tanto estas distintas culturas 9limitan: la forma de
e)presar los sentimientos, ya sea por palabras o conductas.
.$eoria de la emocin* @PP>, /illiam 0ames reali#a la primer
teora moderna de la emocin, luego ,arl Lange llego a las
mismas conclusiones* los estmulos provocan cambios
fisiolgicos en nuestro cuerpo y las emociones son resultado de
ellos. !or e%emplo el oso &estimulo( provocara que mis m.sculos,
piel y vsceras &rganos internos( e)perimenten cambios,
aumento de latidos de cora#n, pupilas dilatadas, etc. 8qu la
emocin es el <iedo y se afirma aqu que instant+neamente en
forma autom+tica ocurren estas cosas. Iay una contradiccin
que hubo en las investigaciones de la relacin del cuerpo con las
emociones, ya que se afirmaba que las emociones provocan
cambios en nuestro cuerpo mediante la comunicacin que hay
desde el cerebro a lo largo de nuestra medula espinal hasta las
#onas que afecta. Esto es un error ya que una persona que tienen
graves lesiones en la medula espinal deberan e)perimentar
emociones menos intensas y en menor cantidad. !or eso se
reali#a una teora alternativa, la de ,annon?ard, quien propone
que las emociones y las respuestas corporales ocurren
simult+neamente, no una despu's de otra. -eFala que lo que ve
&escucha o en todo caso, percibe( desempeFa un papel
importante en la determinacin de la e)periencia emocional que
tiene. "tra teora es la ,ognoscitiva, quien afirma que todos los
estados emocionales implican activaciones del sistema nervioso,
as nuestras cogniciones nos indican como e%ercer nuestros
sentimientos difusos. -e reali#o una prueba en @ALN de la mano
de -piesman quien le presento a una cantidad de personas una
pelcula sangrienta que le provocaba estr's provocando fuertes
respuestas emocionales, haba dos casos, a un grupo se le
modificaba la banda sonora haciendo que su e)presin sea
menos emotiva que el resto del grupo que no se le modificaba la
banda sonora e)presando m+s emocin. -aco de conclusin que
se pudo demostrar que nuestras respuestas emocionales son
directa y profundamente afectadas por la manera en que
interpretamos una situacin, o como se nos e)plica. Los estados
emocionales constan de dos partes* @( a partir de una evaluacin
de sentimientos la persona responden con una activacin
emocional y B( despu's se buscan seFales en el ambiente que
respalden su evaluacin, este proceso presta atencin a las
seFales internas que concuerdan con las seFales e)ternas.
"tra contradiccin que se da en la teora cognoscitiva que
afirma que los sentimientos son resultado de las cogniciones, por
e%emplo en los animales cuando se escucha un ruido en un
arbusto, los sentimientos del miedo llegan primero, o sentimiento
del peligro que les permite sobrevivir y no lo cognoscitivo.
Ya%onc &en contra de la teora cognoscitiva( afirma que el sistema
afectivo &emocional( tiene la capacidad de responder
instant+neamente a las situaciones en las que nos encontramos,
sin tomarse tiempo para interpretar y evaluar esas situaciones,
tenemos una tendencia a dar e)plicaciones para etiquetar
sentimientos, con esto se afirma que la cognicin llega despu's
de la emocin.
I#ard e)perimento para probar los supuestos de la teora
,ognoscitiva con respecto a que viene primero, la emocin o lo
cognoscitivo, con el e%emplo del dolor, es un patrn .nico que
provoca movimientos faciales y posturas corporales innatos que
podran ser completamente independientes a lo cognoscitivo, por
lo tanto la e)periencia emocional surge de las reacciones
corporales.
.E)presin de la emocin* generalmente en la sociedad, los
individuos que la componen pueden tener una serie de
sentimientos que no son acordes a la situacin por muchas
ra#ones, por lo tanto se tiende a ocultar estos sentimientos, pero
son tan comple%os que generan cierto tipo de seFales. 8 ra# de
esto podemos decir que e)iste la comunicacin verbal &la forma
m+s sencilla de saber lo que uno siente es preguntarlo, pero por
muchas ra#ones no somos capaces o no estamos dispuestos a
declarar nuestras emociones por X motivo, se puede simular pero
no evitar ese sentimiento, en especial si es negativa( y la
comunicacin no verbal &son hechos que transmiten una buena
cantidad de informacin a los dem+s por medio de nuestras
e)presiones faciales, posturas corporales y distancia fsica, as se
envan mensa%es emocionales que contradicen a nuestras
palabras. Esta clase de cambios fisiolgicos no est+n ba%o
nuestro control, con frecuencia est+n en contra, sea cual sea su
origen. 1ar2in deca que muchos animales comparten un patrn
com.n de movimientos musculares faciales. "tro mensa%e no
verbal es el lengua%e corporal, cuando estamos rela%ados, nos
estiramos, cuando tenemos dudas, miramos para arriba con gesto
de concentracin, la distancia en la conversacin difiere de una
cultura a otra, cada cultura respectiva considera cual es la m+s
apropiada. D los gestos, como una palmada en la espalda que
indica sentimientos, no son una seFal infalible(. 8lgunos
e)perimentos demostraron que los hombres manifiestan poca
emocin pero las mu%eres e)presan sentimientos de
preocupacin y angustia por otra persona. !or lo tanto para una
misma situacin la intensidad de la e)presin de emociones varia
de una persona a otra. !or e%emplo en un hombre una situacin
negativa tiene especialmente a la ira, violencia. En cambio en las
mu%eres una situacin negativa se e)presa en forma deprimida.
!or .ltimo cabe destacar que se e)perimentaron &volviendo al
tema de arriba de las negaciones de nuestras emociones(, se
invento el !olgrafo, el cual es el tpico detector de mentiras, el
cual en un principio fue utili#ado y considerado correcto pero se
demostr que no solo las personas que sienten 9culpa: porque
son culpables, se da siempre, ya que hay casos como los tmidos
o gente que tiene miedo de las consecuencias hace que los
sntomas que presenta son los mismos, es decir, aumento de
presin cardiaca, sudoracin, etc. !or lo tanto se refuto el uso
9absoluto: del polgrafo, solo se utili#a para e)perimentaciones
m+s simples.
P. $raba%o y salud mental. -tress. Impacto del traba%o sobre la
salud mental, incluyendo las situaciones de desocupacin y
subocupacin. Impacto de la psicopatologa en la conducta
de traba%o. ?urnout.
?ibliografa*
#guirre, .+. ,--). .os accidentes de traba!o en las
organizaciones. /uenos #ires: 0ecretar1a #cad"mica de la
2acultad de 3iencias 0ociales.
Z B>@@. l mobbing y su prevencin desde el punto de vista de
la *sicolog1a del 4raba!o. En* Hega, H. &coord.(. 'ilencia3
maltrat3 ac! la+ral2 El m++in# cm cnce"t2?uenos
8ires* Lugar Editorial.
0aques, E. @AG>. *sicopatolog1a del 4raba!o. 4icha de la
,+tedra, traducida de* 9$heses on /or; and ,reativity:, en*
95r=3 Creati1it. and Scial Ju!tice:. &London, Ieinemann(
-icardi, E.1. y 7ovo, !. B>@>. str"s y /urn out. En* 4ilippi 3. y
Yubieta E. &coord.(.P!icl#$a . Tra+a,% una relaci/n
"!i+le2 ?uenos 8ires* Eudeba, B>@>.

.=:.S92 ;$I-==. * L2S ;CC-4.:9.S 4.
9=;!;G2 .: L;S 2=$;:-J;C-2:.S
!resenta hiptesis para me%orar la comprensin de los accidentes
y de las organi#acionesQ y contribuir a hacer m+s realistas las
acciones dirigidas a la prevencin de accidentes en la industria.
En su mayora, los accidentes se producen por conductas
inadecuadas. La e)plicacin de estas puede referirse a*
M,ondiciones negativas &e%. 1esorgani#acin de la conducta por
fatiga o distraccin( o a
M1eterminaciones positivas, aunque inconscientes &actos fallidos,
tienen un car+cter motivado(.
8nali#ar los accidentes de traba%o como actos fallidos nos
permite acceder tanto
Mal individuo que provoca el accidente como
Mal conte)to organi#acional en el que act.a
+-P29.S-S P=-:C-P;L# SKL2 2CI==.:
;CC-4.:9.S 4. 9=;!;G2 CI;:42 C2-:C-4.: .:
L; P.=S2:; LI. L2S -:-C-;, I:; C=-S-S 4.
C;(!-2 -:4-D-4I;L C2: I: -:9.:92 4. P;=9.
4. L; 2=$;:-J;C-K:, 4. -(P2:.=L. C;(!-2S
.: L; S-9I;C-K: 4. P.=9.:C-; ; .LL;.
-eg.n 3ranel, la condicin necesaria para la produccin de todos
los accidentes es una
crisis de cam"io, que es el conflicto, insuficientemente
sim"oli6ado entre
presiones hacia el cam"io &son de naturaleza pulsional.
!ueden ser referidas a modificaciones evolutivas [e%
adolescenciaM o biogr+ficas [e%. 7acimiento de hi%osM(.
0 resistencias hacia el cam"io &responden a ideales de
estabilidad que perpet.an funcionamientos narcisistas
primarios(.
lo cual produce 7posi"ilidades de angustia8 0 el Mo dispara el
accidente como una defensa motora primitiva.
&sin importancia(. Iay una tradicin que relaciona directamente
la produccin de accidentes con la 9propensin a accidentarse:
de quienes las causan. Este enfoque resulta limitado porque
ignora casi todo lo presente en el campo psicolgico del traba%o,
e)cepto la accin individual.
,uando un intento de imposicin de cambios alcan#a su
cometido sin conflicto aparente y el participante se allana
pasivamente al mismo, puede preverse que la situacin se
e)prese de modo regresivo, por e%emplo mediante el accidente de
traba%o &siempre y cuando el individuo tenga crisis en
identificaciones m+s centrales(.
CRISIS DE CAMBIO
(Conflicto insuficientemente simbolizado entre
presiones hacia el cambio y resistencias al mismo)
POSIBILIDADS
D A!"#S$IA
ACCIDENTE
(disparado por el Yo como una
defensa motora primitiva(
produce
Efecto combinado de ambas series.
8guirre observa mayor gravedad en los accidentes causados por
personas afectivamente importantes.
La hiptesis propondra el vinculo identificatorio con la
institucin ha adquirido una importancia central para la persona,
de modo que el intento de imponer un cambio desencadena de
suyo la crisis de cambio individual, a la ve# que los dos factores
se potencian recprocamente
"tra observacin* en muchos accidentes de traba%o, la conducta
que los inici responde a pautas a las que debieran conformarse
los integrantes de la organi#acin &e%. Vuise apurarme(.
La organi#acin aporta a la produccin de accidentes, la
imposicin de cambios mal elaborados y las normas de
desempeFo ambiguas.
8plicando el modelo freudiano del sueFo* el impulso de los
accidentes de traba%o est+ dado por los cambios impuestos en la
pertenencia a la organi#acin y por la crisis personal de cambio
mal simboli#ada, mientras que las pautas ambiguas %ugaran el
papel de restos diurnos. Estos restos diurnos aportan el 9cmo:
del accidenteQ el qu' y el qui'n dependen de la con%uncin de
una persona en crisis de cambio y una organi#acin que intenta
imponerle un cambio en su situacin de pertenencia sin haberlo
podido simboli#ar suficientemente.
Las imposiciones de cambios que conducen a accidentes han
sido mal simboli#adas por quienes las decidieron o
implementaron. En el intento de imponer cambios en la
situacin de pertenencia, los l1deres de la organizacin estar1an
devolviendo al accidentado imgenes ideales que ellos mismos
tienen dificultad para simbolizar.
Las acciones preventivas de tipo 7t%cnico8 de Seguridad
-ndustrial &e%. 1isyuntor el'ctrico domiciliario(,
a pesar de a0udar a me3orar algunas condiciones &reduccin
de las consecuencias de conductas que en otro conte)to
resultaran en accidentes( tienden a ser autolimitantes 0 suelen
construirse so"re premisas inadecuadas# &veremos tres(
@\ El intento de su%etarse a e)igencias ideales absolutas* &e%*
9todos los accidentes de traba%o pueden ser evitados(
desconocen que la naturale#a humana es lo que impide lograrla
B\ ,aracteri#ar la seguridad en el traba%o como un ob%etivo de la
direccin de la empresa*
el interesado principal es cada uno J es un requisito, no ob%etivo,
por lo que tiende a confundir m+s.
=\ El aspecto de riesgos de accidentes puede ser disociado de la
e%ecucin y de la direccin de las tareas*
responsabilidades divididas o enfrentadas llevan a negociaciones
donde se sacrifican aspectos principales
cita a 4reud y reempla#a t'rminos*
9Las psiconeurosis &accidentes( son satisfacciones sustitutivas
deformadas de instintos &crisis de cambio escasamente
simboli#ada( cuya e)istencia tiene que ocultar el su%eto a los
dem+s e incluso a su propia conciencia:
7o se trata tanto de elucidar la significacin oculta de los
accidentes, sino de ayudar a todos los integrantes de la
organi#acin a acercarse a la realidad y a tolerarla.
El mobbing como concepto.
(o""ing 0 otros conceptos relacionados#
Leymann propuso aplicar la palabra mobbing para caracteri#ar
las situaciones de taba%o en las que*
6no o m+s individuos &victimario o victimarios(
8taca o acosan &si son varios( mediante comunicaciones
hostiles y contrarias a la 'tica.
8 un individuo &victima( a quien por esas comunicaciones
de%an en posicin indefensa
1e manera sistem+tica y frecuente
1urante un perodo de largo tiempo
Las acciones especficas que caracteri#an al mobbing incluyen
las dirigidas a*
Impedir que la vctima se comunique adecuadamente
Impedir que la vctima se mantenga contactos sociales
!er%udicar la reputacin personal de la vctima
!er%udicar la situacin de traba%o o la salud de la vctima
En con%unto estas acciones parecen dirigidas a infligir daFo y
e)clur a la vctima de la situacin de traba%o o, al menos, de su
participacin normal en ella.
Leymann emplea la palabra mobbing como sinnimo de
atacar como grupo o banda, de bullying, y de terror
psicolgico. -e usan tambi'n para describir este tipo de
situaciones los t'rminos de acoso laboral, acoso moral o
acoso psicolgico.
,ada situacin de mobbing tiene una vctima individual,
pero el victimario puede ser tanto un individuo como un
grupo y pertenecer a la misma rogani#acin. La direccin de
la agresin puede ser hori#ontal, entre su%etos de igual
%erarqua, como vertical, entre su%etos de distinta %erarqua.
4escripcin del mo""ing
$iene dos caractersticas implcitas*
Vue e)ista o no este proceso depende de que la vctima
sufra en un grado apreciable o significativo por la
conducta del o de los victimarios. -i esto no fuera as,
no habra mobbing.
Vue slo hay mobbing cuando la situacin de
e)clusin, o de inclusin como vctima.
En el moobing participan tres roles* el de la vctima, el
victimario y los espectadores.
E!tr?! . Burn ut
El estr's laboral es un fenmeno frecuente en el mundo laboral y
despierta una creciente preocupacin.
1esde la fsica se hablaba de esa deformacin como strain, y de
stress como la fuer#a interna generada a partir de la accin de
aquella otra e)terna. Luego, y a partir de la introduccin del
concepto en el campo de la biologa, empie#a a entenderse mas
como una respuesta activa y adaptativa de un organismo vivo
ante determinados estmulos. 4inalmente, suele entend'rselo
como una transaccin entre el su%eto y el entorno, siendo su
vivencia sub%etiva y su evaluacin lo que lo define. En esa
transaccin aparece como un elemento de fuerte importancia la
consideracin sobre el proceso de afrontamiento.
El esquema actualmente vigente refiere al estr's como una
e)periencia producida a partir de determinada situaciones
ambientales o personales que son percibidas por el su%eto como
peligrosas en alg.n sentido, y desencadenan vivencias
emocionales a la ve# que activan una serie de procesos
disponibles para afrontar esa situacin yJo e)periencia de estr's.
El estr's psicolgico se configura como 678 5EL8,I"7
!85$I,6L85 E7$5E EL I71IHI16" D L"-
E-$I<6L-"1 EL E7$E"57" V6E "-7 EH8L681"-
!"5 E-$E ,"<" 8<E78Y87$E- " 1E-?"5187$E 1E
-6- 5E,65-"- D V6E I8,E7 !ELI3585 -6
?IE7E-$85.
Los estresares
-e entienden como 9estresares: a aquellos factores e)ternos y
tambi'n internos, que le presentan al individuo demandas
e)cesivas o peligrosas que la persona no puede responder o
controlar.
Iabitualmente se los piensa como elementos netamente e)ternos
al su%eto, en referencia al medioambiente social y fsico, pero
tambi'n pueden incluirse como tales aspectos internos psquicos
o biolgicos &elevada e)igencia, enfermedades, etc(. Estos
estmulos favorecedores de estr's presentan formas variadas y
pueden clasificarse en distintas categoras. 8lgunos podran ser
denominados 9sucesos vitales:, que son los eventos reales y
ob%etivos que alteran la vida cotidiana, o amena#an con hacerlo y
por ello plantean la necesidad de in importante rea%uste. Vuedan
incluidos en esta categora aquellos hechos fuertemente
traum+ticos, e%emplo violaciones, accidentes etc, como aquellos
de tipo mas normativo, casamientos, ingreso laboral, graduacin.
-on sucesos e)traordinarios.
"tra de las categoras refiere a los sucesos cotidianos, que son
e)periencias ob%etivas m+s frecuentes casi diarias y a veces
crnica e%emplo condiciones habituales laborales y de vida.
$ambi'n est+n aquellos otros que se refieren a una secuencia de
sucesos que se inician a partir de un acontecimiento determinado
e%emplo despido y desempleo.
!or ultimo esta el grupo de las vivencias sub%etivas que son las
imaginadas por el propio su%eto, no son reales.
-e han desarrollado tablas que permiten medir la posibilidad del
estr's. En lo que hace al estr's laboral, este difcilmente puede
ser anali#ado sin consideran los m.ltiples cambios que se han
venido sucediendo en el mundo del traba%o. <odificaciones que
a su ve#, est+n influidas o son consecuencia de otras de car+cter
mas general, como la globali#acin de la economa y de los
mercados, las innovaciones tecnolgicas y de las
comunicaciones, la velocidad de los cambios, la crisis financiera
internacional, entre otras. $odo ello sin fufa termina
repercutiendo en las modalidades de organi#acin de las
empresas, en las rrtt, en los sirenas del traba%o, en el diseFo de
los puestos, requerimientos del perfil del nuevo su%eto, etc.
Efectos
-e ha venido incrementando el sector servicios, dando lugar
a una mayor importancia de la interaccin con el cliente,
implicando ello una mayor demanda de control emocional.
predominio de lo cognitivo y emocional sobre las e)igencias
fsicas.Kact. mentalMact. fsica
el traba%o se enfoca sobre la solucin de problemas y la
gestin del conocimiento
creciente competitividad. Elevados niveles de e)igencias y
orientacin al alcance de ob%etivos.
Estructuras mas fle)ibles, organi#acin menos burocr+tica
<ayor e)igencia de toma de decisiones y de responsabilidad
E)igencia de capacidad adaptativa ala incertidumbre
<enos sindicali#acin
<ayor compromiso afectivo de los traba%adores
,rece la importancia del traba%o en equipo
$endencia a fle)ibili#ar el traba%o
1emanda de perfiles polivalentes y de versatilidad laboral
5ol activo y responsable
Las condiciones de traba%o cambiaron, pero surgieron nuevos
riesgos. 1eitinger distingue entre las variables
organi#acionales causales de estr's las relativas a los
contenidos del traba%o, por un lado, y las relativas al conte)to
laboral por otro.
Caract del contenido del tra"a3o#
M8mbiente y equipos de traba%o
M$areas &falta de variedad, fragmentadas, feedbac;(
M,arga y ritmos de traba%o &sobrecarga o subcarga, mucha
presin
M!rogramacin del traba%o &trab ) turnos, horarios largos, etc
Caract. 4el conte5to la"oral
Mcultura organi#acional y funciones &poca comunic , indefinicin
de ob%etivos(
Mroles &ambigTedad y conflicto de rol(
Mdesarrollo de carrera &falta de promociones, escasa retribucin,
inseguridad laboral(
M,ontrolJamplitud de decisiones &ba%a particip. en la toma de
decisiones, falta de control sobre el traba%o
Mrelaciones interpersonales en el traba%o &aislamiento social,
conflictos intrapersonales, falta de apoyo social(
5elaciones familiaMtraba%o &poco apoyo familiar(
!eiro por su lado ha categori#ado los potenciales estresores
laborales en distintos grupos
M ,ondiciones del medio ambiente
M 1emandas de la tarea
M ,aract de las tareas
M 1esempeFo de los roles
M 5elaciones interpersonales
M 1esarrollo de la carrera
Igualmente, para hablar del estr's, debe considerarse no solo el
estresor sino su combinacin con un individuo susceptible al
mismo.
F. ;preciacin o evaluacin cognitiva.
!ara que pueda darse el estr's el estimulo debe ser percibido
por el su%eto como peligrosos y amena#ante o desbordante. -e
habla de cierto %uicio o valoracin del estimulo potencialmente
estresante, que determinara hasta que pinto y porque la
relacin del individuo podra alcan#ar ese efecto.
1* .l estr%s como emocin 0 las conductas de
afrontamiento
La emocin emergente &ira, rabia decepcin( incide en el
proceso de apreciacin cognitiva, y su an+lisis permitir+
obtener una me%or e)plicacin sobre la conducta posterior.
El proceso de afrontamiento hace referencia a un con%unto de
esfuer#os cognitivos y comportamentales que el su%eto podr+
desplegar, e)itosamente o no, para buscar controlar o reducir
las demandas &reducir, mane%ar y tolerar(. Es claro que no
siempre puede dominarse o resolverse una fuente de estr's,
por lo que el afrontamiento tendr+ que ver con el esfuer#o
puesto en mantener el control emocional, la preservacin de la
autoestima y otros mecanismos.
Iay distintas formas de categori#ar las estrategias, las que son
orientadas a eliminar o controlar los estresores, las que buscan
modificar la apreciacin de los mismos y aquellas otras que
buscan evitar las consecuencia o incidencias negativas,
psquicas o som+ticas, sobre el individuo. El conte)to social
aparece en un rol de amortiguador o potenciador de los efectos
estresantes.
Consecuencias del estr%s la"oral
,uando la vivencia de estr's ha sido intensa o crnica,
tambi'n las consecuencias negativas sobre la persona van a
resultar mas estables y duraderas. 8umenta la preocupacin y
la multiplicidad de disfunciones que puede originar.
-e abren paso as patologas diversas* gastrointestinales,
problemas articulares, de musculatura, cardiovasculares,
diabetes, tensin arterial, crisis nerviosa, insomnio, depresin ,
falta de compromiso con el traba%o, deterioro de la
autoestima, perdida de motivacin , accidentes de traba%o,
ausentismo.
=efle5iones so"re las intervenciones
E)iste el distress y el eutr's. Iablamos de eutress cuando puede
afirmarse una relacin de armona entre el individuo y su
entorno, refiri'ndonos a situaciones y e)periencias positivas de
respecto y adecuacin a sus caractersticas fsicas y psicologas
que lo habilita a dar una respuesta satisfactoria y acorde a la
demanda con un costo energ'tico ra#onable. -on circunstancias
que suelen ser buscadas con inter's por los traba%adores y
utili#adas para su crecimiento profesional y personal.
!or el contrario, distress, refiera a aquellas circunstancias,
desagradables peligrosas y de consecuencias negativas para la
salid psquica, fsica y organi#acional. El mal ambiente de
traba%o, la sobrecarga laboral podran ser ubicados como distress.
La cuestin hoy en da, ya no es afrontar el distress sino disfrutar
y saborear el eutress. El traba%o debe ser un reto, una
oportunidad que facilite desarrollos de competencias y
habilidades, y que favore#ca efectos positivos y satisfactorios de
la relacin laboral y personal.
Entonces podra intervenirse en un diseFo de traba%os m+s
saludables que faciliten la promocin de la salud y el capital
psicolgico. -e tratara de intervenciones dirigidas a *
M 8yudar a los traba%adores para modificar la valoracin de las
situaciones estresantes y para alcan#ar un afrontamiento mas
efica#
M !romocionar las e)periencias positivas y de crecimiento
M ,olaborar en el rediseFo organi#acional, enriqueciendo
tareas, facilitando la participacin en decisiones, etc
El estr's es capa# de generar lo peor pero tambi'n de dar lo
me%or.]
Sndrome de "urn out
El concepto de burn out surgi en EE66 a mediados de los G>
ara dar una e)plicacin al proceso de deterioro de los ciudadanos
y la atencin profesional a los usuarios de ciertas organi#aciones
de servicios.
El burn out 9es una sensacin de fracaso y una e)istencia
agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por e)igencias
de energas, recursos personal o fuer#a espiritual del traba%ador.:,
situando a las emociones y sentimientos negativos producidos
por el agotamiento en el conte)to del traba%o social, ya que este
es el que puede provocar dichas reacciones. el autor afirmaba
que el burn out era el sndrome que ocasionaba adiccin al
traba%o entendi'ndola como un estado de total devocin a su
ocupacin, por lo que su tiempo es usado para servir a este
propsito , que provoca reacciones emocionales propias de la
estimulacin laboral aversiva.
6na sobrecarga emocional es una respuesta disfuncional que dan
ciertos individuos que traba%an en profesiones de asistencia a una
tensin emocional de ndice crnica, que se origina en el deseo
de afrontar e)itosamente los problemas de otros seres humanos.
Este sndrome tridimensional esta caracteri#ado por agotamiento
emocional, despersonali#acin y reducida reali#acin personal.
En funcin de esta definicin, se asocian = grupos de sntomas*
8gotamiento emocional* se caracteri#a por una progresiva
p'rdida de las energas vitales y los recursos emocionales
propios y la sensacin de un desproporcionado cansancio
ante el traba%o diario con persona a las que el profesional
debe atender, el sobreesfuer#o lleva ala ansiedad y la fatiga.
La persona siente que ya no puede dar mas de si mismo a
nivel afectivo y se vuelve irritable, se que%a
permanentemente por la cantidad de tarea que debe reali#ar t
pierde su capacidad para disfrutar su traba%o. El entorno lo
ve como alguien insatisfecho, que%oso e irritable.
1espersonali#acin o deshumani#acin* el traba%ador se
siente desmorali#ado, pierde tanto la ilusin como la
vocacin y desarrolla sentimientos que se manifiestan en
conductas y actitudes negativas, de insensibilidad y de
cinismo hacia quienes debieran ser los beneficiarios de sus
servicios y hacia el propio rol profesional. En lugar de
e)presar los sentimientos de impotencia, indefinicin y
desesperan#a personal y resolver los motivos que los
originan, las personas que padecen estos sndromes
responden con una fachada hiperactiva que incrementa su
sensacin de agotamiento, sus conductas alternan entre la
depresin y la hostilidad hacia el entorno. En las actitudes
de despersonali#acin deben diferenciarse B aspectos. El
primero le posibilita al profesional no implicarse en los
problemas del usuario para poder reali#arse sobre este, sin
ver afectados sus sentimientos. El segundo aspecto es aquel
que implica conductas que suponen dar a los usuarios un
trato humillante, con falta de respeto. Iay una perdida de
ideales y b+sicamente un creciente aislamiento de las
actividades familiares y sociales, el entorno percibe en el
su%eto una tendencia a calificar el propio traba%o de forma
negativa, con sensacin de insuficiencia profesional y ba%a
autoestima persona, evaluacin que afecta su habilidad en la
reali#acin de las tareas y la relacin con las personas a las
que atiende.
Esta respuesta se presenta cuando fallan las estrategias de
afrontamiento que suelen poner ene %uego habitualmente los
profesionales de la salud para mane%ar los estresares laborales.
Este fracaso supone la sensacin de frustracin profesional y
en las relaciones interpersonales con los pacientes. 8nte esta
situacin la respuesta son sentimiento de ba%a reali#acin
personal en lo laboral y agotamiento emocional. 4rente a esos
sentimientos le su%eto desarrolla actitudes y conductas de
despersonali#acin como una nueva forma de afrontamiento.
8s el sndrome de burn out act.a como variable mediadora
entre el estr's percibido y las consecuencias del estr's de
forma que, si permanece a lo largo del tiempo, tendr+
consecuencias nocivas en la salid del individuo y para la
organi#acin.
=efle5in so"re la denominacin
El estr's en los profesionales de la salud esta originado por una
combinacin de variables fsicas, psicolgicas y sociales.
Estresares como a escase# de personal, que suponen la
sobrecarga laboral, traba%o por turnos, trato con usuarios
problem+ticos, contacto directo con la enfermedad, el dolor la
muerte, falta de especificidad de funciones y tareas, falta de
autonoma y autoridad en el traba%o para la toma de decisiones,
r+pidos cambios tecnolgicos, entre otros.
7iveles de estresares*
7ivel individual* e)istencia de altruismo e idealismo lleva a
implicarse e)cesivamente en los problemas de los usuarios y
convierten la solucin de problemas en un reto personal, se
sienten culpables de los fallos, tanto propios como a%enos, lo
cual redunda en ba%os sentimientos de reali#acin personal
alto agotamiento emocional.
7ivel interpersonal* cuando las relaciones con los usuarios y
con los compaFeros son tensas y conflictivas aumenta el
burn out. La falta de apoyo por parte de los compaFeros,
supervisores o direccin lo acrecientan tambi'n.
7ivel organi#acional* organi#aciones con problemas de
coordinacin entre sus miembros, sufren la incompetencia
de los profesionales, los problemas de libertad de accin, la
incorporacin r+pida de innovaciones y las respuestas
disfuncionales por parte de la direccin a los problemas
organi#acionales. $odo ello concluye en estresares, como
ambigTedad, conflicto y sobrecarga de rol.
7ivel de entorno social* las condiciones actuales de cambio
social por las que atraviesan ciertas profesiones &nuevas
leyes, estatutos, nuevos procedimientos, tecnologa, estatus,
cambio de formacin y la educacin(
Evolucin del burn out
4ase de entusiasmo* cando el traba%ador, inicialmente,
e)perimenta su tarea como algo estimulante, tiene altas
aspiraciones y energa desbordante
4ase de estancamiento* el su%eto comien#a a plantearse
dudas acerca del ')ito del traba%o que reali#a, del esfuer#o
que representa, si vale la pena hacerlo, las e)pectativas
ba%an, los ob%etivos se tornan relativos, y empie#a a aislarse
y a interpretar negativamente las propuestas. 8parece el
aburrimiento, dolores de cabe#a, estomacales.
4ase de frustracin* problemas psicosom+ticos se cronifican
y se va adoptando una actitud irritable, de malestar de dudas
inadecuacin de tareas.
4ase de apataQ si no se pudo encarar positivamente la fase
anterior, el individuo se resigna a no cambiar las cosas, se
mane%a con cinismo e insensibilidad ante los pacientes, la
apata es e mecanismo de defensa ante la frustracin.
4ase de quemado* se produce un colapso fsico intelectual y
anmicoQ la enfermedad manifiesta sus caractersticas m+s
acentuadas.
<odelos para clasificar el sndrome de burn out
@MLa mayora de los individuos que traba%an en profesiones de
servicios est+n altamente motivados para ayudara los dem+s y
tienen un elevado sentimiento de altruismo. Esta motivacin y
otros factores van a determinar la eficacia del individuo en la
consecucin de sus ob%etivos laborales. 8ltos niveles de
motivacin %unto con la presencia de buena capacitacin,
disponibilidad y disposicin de recursos, etc, aumentan la
eficacia y los sentimientos de competencia social del individuo.
!or el contrario, los conflictos interpersonales, ausencia de
recursos, sobrecarga laboral, dificultan la consecucin de
ob%etivos, disminuyen los sentimientos de autoeficacia y con el
tiempo pueden desencadenar el burn out.
BM el sndrome de burn out tiene su ra#n en las percepciones de
falta de equidad o fe ganancia de los individuos como resultado
de la comparacin social cuando establecen relaciones
interpersonales. En relacin a los procesos de intercambio social,
identifican = fuentes de estr's relevantes* la incertidumbre, la
percepcin de equidad, y la falta de control, en relacin a los
procesos de afiliacin social y comparacin con los compaFeros,
es crucial el desarrollo del sndrome de falta de apoyo social en
el traba%o por miedo las criticas o a ser tildados de
incompetentes.
=M el sndrome de burn out, tiene como antecedente las
disfunciones del rol, falta de salud organi#acional, la estructura,
la cultura y el clima organi#acional. -on modelos que se
caracteri#an por enfati#ar la importancia de los estresares del
conte)to de la organi#acin y de las estrategias de afrontamiento
empeladas ante la e)periencia de quemarse.
Los antecedentes varan seg.n el tipo de estructura
organi#acional y del apoyo social. En las burocracias mec+nicas,
el sndrome es causado por el agotamiento emocional diario a
consecuencia de la rutina, por la monotona, y falta de control.
!ero en las burocracias profesionali#adas &e% hospitales( el
sndrome esta causado por la la)itud de la estructura
organi#acional que conlleva una confrontacin contin.a con los
dem+s miembros y origina disfunciones del rol y conflictos
interpersonales. !or otra parte el apoyo social tambi'n esta
relacionado con el tipo de estructura, e%emplo* en burocracia
mec+nica %erarqua uy autoridad tienen un papel importanteM
comunicacin vertical, sin embargo en las burocracias
profesionali#adas el traba%o en equipo y la direccin son m+s
importantes que la comunicacin vertical.
.tiologa
La etiologa del burn out participan factores de tipo personal,
profesional, y organi#acional.
1esde el punto de vista individual, las personas m+s vulnerables
al burn out son aquellas que manifiestan una elevada
autoe)igencia y perfeccin, alto nivel de implicacin personal
en el traba%o, marcada tendencia al control y un fuerte
sentimiento de omnipotencia frente a la tarea. El patrn de
personalidad tipo 8 que caracteri#a a los individuos con altos
componentes de competitividad, esfuer#o por alcan#ar el ')ito,
agresividad, prisa, impaciencia e inquietud tambi'n predispone
al sndrome. !or este motivo se la menciona como la enfermedad
de la e)celencia.
El burn out se asocia a las e)igencias que impone la labor
cotidiana en t'rminos de la cantidad y calidad.
El aspecto organi#acional contribuye desde m.ltiples +ngulos al
desarrollo de sntomas como estr's crnico*
Mla burocrati#acin e)cesiva, supone importante gasto de energa
al reali#ar tareas que el traba%ador considera carentes de valor.
Mla desarticulacin entre los distintos niveles %er+rquicos
Mcomunicacin poco efica#, donde el traba%ador no sabe con
precisin que debe hacer, que criterios aplicar. !uede causar
conflicto de rol.
M!oco traba%o en equipo debilita vnculos solidarios e incentiva el
individualismo.
Mlos traba%adores pueden sentirse agotados por tener que
demostrar a diario su capacidad y lograr un alto desempeFo
laboral.
M%ornada laboral rotativa, y horario nocturnoK
Minseguridad econmica.
,uanto mayor sea el grado de control estricto que tenga la
organi#acin, mas aumenta la desmotivacin que puede causar el
burn out. !ara prevenirlo las organi#aciones deberan tomar
estructuras mas hori#ontales, descentrali#adas, con alto grado de
autonoma, promociones internas y apoyo a la formacin.
Lo que mas influye en el burn out, es la ausencia de
reconocimiento, plasmada en falta de respeto.
El estudio apunta como posibles soluciones revisar la cultura
empresarial o dar K autonoma a los traba%adores ya que los
empleados empie#an a sentirse identificados con la empresa
cuando se sienten parte de ella. El respeto es el medio por el cual
el traba%ador se arraiga a su puesto y siente que lo que hace es
algo significativo. -i no hay respeto, no hay arraigo.
La enfermedad de la e5celencia
Esta sobreviene tras un esfuer#o desmesurado ara alcan#ar un fin
irreali#able, que uno haba fi%ado o que la sociedad impuso.
Este derrumbe viene cuando el traba%o no le aporta a su%eto la
recompensa esperada. Esto es caracterstico de individuos que
tienen un ideal elevado del yo que los lleva a desarrollar una
imagen propia ideal que no concuerda con la imagen real.
Etapas dentro del sndrome*
Mmodelo organi#acional* el ideal yo es el modelo a alcan#ar. La
organi#acin propone cierta personalidad para llevar a la persona
a adaptarse a esta forma que se propone
Mcontrato narcisista a cambio del comportamiento esperado, se
pretende reconocimiento, pertenencia, valoracin.
Mcaptacin el individuo se identifica con la personalidad
propuesta
Mfusin* el yo ideal se transforma en el yo ideal organi#acional.
Mruptura* el individuo observa que la organi#acin retira el
reconocimiento ya sea por haber llegado a sus lmites o por no
poder seguir el ritmo e)igido.
Mhundimiento* el yo ideal se hunde sobre el yo, privado de su
apoyo.
Consecuencias
$ienen dos niveles* para e individuo, y para la organi#acin
Individuo*
M Emocionales* sentimiento de soledad, ansiedad , impotencia,
omnipotencia
M 8ctitudinales* act. negativas, cinismo , apata, desconfian#a
M ,onductuales* agresividad, cambios de humor, enfados
M -omaticos* alteraciones cardiovasculares, problemas
respiratorios, problemas inmunologicos
"rgani#acin
Mdeterioro de la calidad asistencial, ba%a satisfaccin laboral,
absentismo elevado, tendencia al abandono de puesto,
disminucin del inter's y esfuer#o, aumento de conflictos
interpersonales, disminucin de la calidad de vida laboral de los
profesionales.
.strategias de intervencin#
!ueden ser agrupadas en individuales, grupales y
organi#acionales
Individuales* entrenamiento en solucin de problemas,
entrenamiento de la asertividad y los programas de
entrenamiento para mane%ar el tiempo de manera efica#. "lvidar
los problemas al llegar a casa, tomar descanso durante el traba%o,
marcarse ob%etivos reales y factibles de conseguir,
3rupal* apoyo social en el traba%o de compaFeros y supervisores.
8 trav's de estos se obtienen nuevas habilidades o me%oran las
e)istentes, retroalimentacin sobre tareas.
"rgani#acional* programas de prevencin dirigida a me%orar el
ambiente y el clima organi#acional. Estrategias deben tender a
disminuir o eliminar los estresares del entorno, puede lograrse
por medio de programas de evaluacin y retroinformacin o
programas de sociali#acin.
El desarrollo organi#acional es un proceso que busca me%orar las
organi#aciones a trav's de esfuer#os sistem+ticos y planificados
a largo pla#o, focali#ados en la cultura organi#acional y en los
procesos sociales humanos.
A. Enfoques sist'micos en !sicologa y en 8dministracin de
Empresas. $eora de los sistemas sociot'cnicos. 8portes de
Earl /eic;.
?ibliografa*
de ?oard, 5. @AGP. O"2 cit2 ,ap. P.
/eic;, E. @AGA. P!icl#$a !cial del "rce! de
r#ani9aci/n2 Bda. ed. <')ico* 4ondo Educativo
Interamericano, @APB. ,ap. =.

4e !oard# La conducta humana 0 la teora de los sistemas.
Las disciplinas que se enfocan al estudio de la conducta humana
tienen un proceso de integracin que incluyen teoras y datos
tomados primordialmente del campo de la psicologa, sociologa
y la antropologa. ,ada uno de estos campos de estudio
contempla la conducta humana desde una perspectiva especifica,
aunque combinadas pueden efectuar nuevos aportes
significativos para la compresin del hombre en su mundo.
M$eoria general de los sistemas*
El o)ford dictionary define al sistema como 67 $"1"
compuesto por partes en una disposicin ordenada, de acuerdo
con alg.n esquema o plan. 6na serie o con%unto de cosas
conectadas, asociadas o interdependientes, de manera tal de
formar una unidad comple%a.
En el siglo @P el t'rmino comen# a utili#arse para describir el
universo, slo a comien#os del siglo B> comen#aron a estudiarse
los sistemas como concepto, as surgi una Steora general de los
sistemasS .
Hon ?ertalanffy utili# por primera ve# los conceptos de
sistemas cerrado y abierto. 6n sistema cerrado es independiente
de su medio y en el se llega a un estado de estabilidad mediante
el equilibrio qumico. !or contraste, el sistema abierto se halla en
contacto continuo con su medioQ importa energa, la convierte y
luego la e)porta nuevamente al medio la energa transformada.
6na diferencia significativa de entre los sistemas abiertos y
cerrados estriba en que los sistemas abiertos pueden alcan#ar el
mismo estado final a partir de diferentes condiciones iniciales,
fenmeno llamado SequifinalidadS.
M$eora general de los sistemas y el individuo*
SEl individuo puede verse como un sistema abierto. E)iste, y
puede e)istir, slo mediante procesos de intercambio con su
medioS. El sistema, en este caso, consiste en el mundo interno
del individuo, incluyendo sus creencias y espectativas, %unto con
sus prmitivos impulsos innatos y los controles que ha
desarrollado sobre ellos. 7o obstante el individuo e)iste como un
sistema abierto y debe interactuar con el mundo en que vive,
luchando por mantener el equilibrio entre sus propias
necesidades internas y las demandas de los otros.
MLa organi#acin como sistema abierto*
La teora general de los sistemas y el concepto de sistemas
abiertos puede aplicarse para anali#ar y describir los procesos
puestos en macha en una organi#acin. $oda organi#acin, es un
sistema comple%o de departamentos, procesos y personas
interrelacionados, e)iste un claro lmite entre lo que est+
Sadentro: de la organi#acin y lo que est+ SafueraS. La
organi#acin es un sistema abierto por cuanto dentro de un
medio dado, y continuamente debe importar energa, materiales
y gente de ese medio. Esas importaciones se utili#an dentro del
sistema para crear todos aquellos bienes o servicios que deben
producirse y luego volver a e)portarlos al medio con valor
agregado. ,omo ocurre en el caso de todos los sistemas abiertos,
la organi#acin mantiene un estado de estabilidad slo en la
medida en continuamente cambie y se adepte a las fuer#as del
e)terior.
Los sistemas abiertos dependen , para su e)istencia de que
tengan lugar los intercambios apropiados entre lo de adentro y lo
de afuera, siendo estos procesos esenciales para mantener el
equilibrio din+mico y la vida continuada del sistema. La
organi#acin es efica# en la medida que la administracin tenga
conciencia de la realidad e)terior, que abarca a clientes,
proveedores, disponibilidad financiera, mercado de traba%o,
legislacin estatal.
1entro de una organi#acin, cada departamento puede
entenderse como un subsistema.
M$rist y bamforth, y los sistemas sociot'cnicos*
8plicaron por primera ve# el concepto de teora de sistemas
abiertos a una organi#acin real. $rist y ?amforth anali#aron los
efectos de la tecnologa cambiante sobre la estructura social, a la
describieron como un todo psicosocial, y como estructura social
consistente en los roles ocupacionales que han sido
institucionali#ados en su empleo. Esos cambios tecnol]gicos
inevitablemente ocasionaron cambios en el modo en que se
organi#aban los individuos, y tambi'n afectaron sus relaciones
personales y de traba%o.
-u contribucin especfica reside en el an+lisis de la interrelacin
entre las estructuras tecnolgicas y sociales dentro de una
organi#acin, y el modo en que cada una influye a la otra, a
partir de ello se desarrollo el concepto de Ssistemas
sociot'cnicoS.
Los principales componentes dentro de un sistema
organi#acional son los aspectos tecnolgicos concernientes a la
maquinara, el particular m'todo de traba%o, y los aspectos
sociales que ataFen a la relacin interpersonal entre los
empleados. Estos componentes se hallan entrela#ados entre si y
los cambios en uno autom+ticamente provocan cambios en otro,
todo el sistema puede percibirse ahora como sistema
Ssociot'cnicoS, y su eficacia total depender+ del equilibrio
logrado entre los componentes sociales y tecnolgicos. El
concepto de sistema sociot'ctico implica que el nivel ptimo de
uso tecnolgico es el que mantiene el equilibrio entre la
tecnologa y la gente que traba%a dentro del sistema.
M,onclusin*
-e ha e)aminado la teora general de los sistemas y los grupos de
traba%o como sistemas sociot'cnicos abiertos. Estas teoras, y los
datos empricos destacan, la ndole esencial de la funcin de la
administracin. El sistema tambi'n debe poseer un equilibrio
interno, de manera que un sistema hombreJm+quina puede
requerir una suboptimacin del aspecto tecnolgico a los efectos
de que el sistema total funcione con eficacia.
/EI,E [ !-I,"L"3I8 -"8,I8L 1EL !5",E-" 1E
"5387IY8,I^7* I7$E51E!E71E7,I8 D
"5387IY8,I^7
,ada suceso numerado en el diagrama de causa es una variable*
cada suceso puede asumir una variedad de valores. ,ada una de
las variables puede ser interdependientes, dependiente,
independiente o improcedente*
Interdependiente* esa afectada por otras variables y adecta a
otras variables.
1ependiente* Es afectada y no afecta.
Independiente* 8fecta y no es afectada. &las flechas entre los
sucesos indican que tipo de variable son(
-e le asigna un signo de m+s &K( o de menos &M( a cada flecha.
-igno m+s &K(* los dos sucesos enla#ados cambian en la misma
direccin. &cuando una sube la otra sube, cuando una ba%a la otra
ba%a(
-igno menos &M(* cambia en la direccin opuesta.
Curvas causales# Cada camino completo que se encuentre.
,urva con n.mero de signos negativos par* no hay regulacin o
controlQ sistema inestable tiende a la destruccin.
,urva con n.mero de signos negativos impar* contrarresta las
desviacionesQ sistema tiende al equilibrio.
Cuando ha0 mCltiples curvas causales se pueden seguir
diferentes estrategias#
Importancia desigual de las curvas*
I. La suerte del sistema esta determinada por la curva m+s
importante.
II. Importancia seg.n el n.mero de datos que entran y salen de
los diferentes elementos.
Importancia igual de las curvas*
I. ,ontando el n.mero de curvas negativas &aquellas curvas
cerradas que tengan un n.mero impar de relaciones causales
negativas(. -i es impar, el sistema tiende a estabili#arse.
II. ,ontando el n.mero total de relaciones negativas en todo el
sistema &contandolas m+s de una ve# si apareci en m+s de una
curva(. -i es impar, el sistema tiende a estabili#arse
@>. ,ognicin social. !ercepcin interpersonal. Esquemas,
estereotipos, pre%uicios. 8tribucin. 1isonancia cognitiva.
8ctitudes. El - <ismo.
?ibliografa*
3uill'n 3estoso, ,. &coord.( B>>>. O"2 cit2 ,aps. N,G y P.
<yers, 1. @AAN. P!icl#$a Scial2 <')ico* <c3ra2MIill. ,ap.
=.
$estoso cap H, ? 0 @
C;P H
E)isten casitantas definiciones de actitud social como
investigadores se han interesado, as ?er;o2it# indica que
cualquier definicin de actitud puede encuadrarse en alguna de
las tres categorias siguientes*
a Las que subrayan que la actitud es un fenmeno que se
distingue por su car+cter evaluativo5 afectivo.
6na de las definicioes m+s representativas de este grupo es
la de ?ern quien afirma que las actitudes son lo que nos
gusta y los que nos disgustaQ es decir, los sentimientos
favorables o desfavorables que desarrollamos hacia las
personas, los ob%etos y los hechos en nuestro entorno remoto
o inmediato.
! Las que consideran que lo m+s distintivo de la actitud es
que implican una predisposicin a actuar de una
determinada forma.
6n e%emplo de este grupo es la definicin que da ro;each*
6na organi#acin relativamente duradera de creencias en
torno a un ob%eto o situacin, que nos predispone,
preferentemente a reaccionar de una manera determinada.
c D las que consideran que la actitud es una comple%a
estructura integrada por tres componentes* uno de car+cter
cognitivo, uno de car+cter afectivo y uno de car+cter
comportamental.
Actitud Scial% P!ici/n de!de la ;ue cntem"lam!un
-en/men !cial de acuerd cn l ;ue "en!am! . !entim!
"r ?l3 ;ue n! "redi!"ne a reaccinar al mi!m de una -rma
determinada2
En todas las definiciones del t'rmino de actitud se encuentran
una serie de aspetos comunes*
" -on e)periencias sub%etivas* -e trata de procesos
psicolgicos internos al individuo.
# !ueden e)presarse a trav's del lengua%e* 8unque no
podamos verlas, cuando otros nos comunican sus actitudes,
somos capaces de entenderlas y de saber qu' es lo que
sienten.
$ -e dirigen a un ob%eto social concreto y determinado* Las
actitudes tienen un escaso grado de abstraccin y se refieren
a personas,ob%etos, hechos o fenmenos sociales concretos y
determinados.
% -on muy persistentes a lo largo del tiempo, pero pueden
modificarse.
& Influyende importante en nuestras motivaciones y son
predecibles con respectos al comportamiento social.
' Implican una organi#acin duradera y estable de
creencias y cogniciones.
( Implican %uicios evaluativos de difenrente intensidad.
) Implican una predisposicin a responder de una
determinanda forma ante un determinado ob%eto social.
componentes de las actitudes#
Componente cognoscitivo
El componente cognocitivo es el m+s efectio a la hora de
modificar una actitud y se refiere al con%unto de informaciones y
creencias que tiene una persona sobre el ob%eto de la actitud, no
desarrollamos una actitud hacia un ob%eto social sino opinamos
algo del mismo, otras caractersticas propias de este componente
son*
" Fi,aci/n% Est+ formado por informaciones y creencias
m+s o menos estables y duraderas, son nociones
cristali#adas y no opiniones circustanciales.
# Firme9a% ,uanto m+s enrai#adas est'n en el individuo
las creencias que sustentan ese componente, m+s dificil de
modificar ser+ una actitud, mientras que si las creencias son
d'biles, las posibilidades de cambio ser+n mayores y m+s
f+ciles.
$ Sin#ularidad% El componente cognitivo de las actitudes
es esencialmente simpleQ se trata de conocimientos sencillos
dirigidos aun .nico ob%eto social.
% Am"litud% La cantidad de conocimientos que integran al
componente cognocitivo puede ser muy variable.
& Cncreci/n% 8 diferencia de los valores, que tienen un
alto grado de abstraccin, las actitudes implican
informaciones muy concreta sobre ob%etos especficos y
determinados.
' cncienciaci/n% El hecho de que toda actitud implique
un contenido conceptual o informativo no quiere decir que
siempre se tenga una clara conciencia del mismo.
Componente afectivo
El componente afectivo alude a los sentimientos de agrado o
recha#o que desarrolla el individuo hacia un ob%eto social
determinado. Es el m+s representativo de una actitud y el m+s
resistente al cambio, suele estar relacionado con e)periencias
pasadas.
Componente comportamental
El componente comportamental es el m+s d'bil de lostres
componentes, aunque no por de%a de tener importancia, ya que el
principal inter's por el estudio de las actitudes sociales reside
fundamentalmente en la capacidad que nos otorga para poder
predecir omodificar el comportamiento.
-e tiende afirmar que e)iste una estrecha relacin de
congruencia e interdependencia entre ellos, relacin que es
crucial para que una actitud se mantenga y no se modifique.
;ctitudes 0
conducta
-e considera el comportamiento del ser humano demasiado
comple%o como para que este determinado e)clusivamente por
las actitudes que poseen y que en realidad nuesra conducta es el
resultado de una conbinacin de variables personales,
conte)tuales y socioculturales. Iay que tener en cuenta que
las actitudes involucran lo que las personas sienten, as como la
forma en que les gustara comportarse con respecto a un
determinado ob%eto social. El comportamiento no slo
se encuentra determinado por lo que les gustara hacer a las
personas, sino tambi'n por lo que piensan que deben hacer, es
decir, por las normas sociales.
Iay que recordar que el componente comportamental de la
actitud no implica, necesariamente una conducta abierta, sino
que se refiere fundamentalmente a una tendencia o intencin de
conducta, la intencionalidad o voluntad de actuar dependen de
muchos factores, los tres m+s importantes son*
" La propia actitud de la persona hacia el ob%eto en
cuestin.
# -u sentido 'tico del deber.
$ D la vivencia sociocultural del modelo normativo del
grupo al que pertence.
Eunciones de las actitudes
Entre las diversas funciones que cumplen las actitudes se
destacan fundamentalmente cuatro*
a 2uncin de econom1a y conocimiento: ,onsidera que el
ser humano presenta una profunda necesidad de dar
significado al mundo que le rodea.
! 2uncin de autorrealizacin e6presiva: Las personas se
sienten autorreali#das cuando pueden defender en vo# alta
los valores que creen apropiados y que, en suma, revelan su
propia identidad y personalidad.
c2uncin instrumental, utilitaria o de adaptacin: Las
actitudes nos permiten alcan#ar ob%etivos deseados y evitar
los no deseados, favoreciendo nuestra adaptacin a nuestro
entorno.
d 2uncin ego 7defensiva8: Las actitudes nos ayudan a
protegernos de sentimientos negativos y de conocimientos
desagradables.
Eormaciones de actitudes#
Las actitudes sociales se aprenden y desarrollan mediante las
e)perencias que van teniendo las personas a lo largo de sus vidas
en las diversas situaciones por las que atraviesa.
8llport seFala cuatro factores condicionantes que determinan la
adquisicin de actitudes*
" La acumulacin e integracin de diversas e)periencias
relacionadas entre s.
# La diferenciacin y discriminacin de e)periencias
parecidas.
$ Las e)periencias traum+ticas.
% D la adopcin de actitudes convencionales por imitacin
o identificacin social.
9eoras fundamentales#
,on respecto a las principales teoras e)plicativas que ha
desarrollado sobre el fenmeno de la formacin de actitudes se
agrupan alrededor de dos enfoques* el conductual y el
cognitivista.
9esde la perspectiva conductual se estima que las actitudes se
aprenden a partir de esquemas de asociacin, se estima que el
componente afectivo de una actitud responde a un patrn tpico
de condicionamiento cl+sico y se genera un procesode asociaci.
1esde esta perspectiva se asume que las actitudes tambi'n
pueden adquirirse mediante un patrn de condicionamiento
operante a trav's del cual slo aprendemos aquello que es
efectivo para la obtencin de una recompensa o la evitacin de
un castigo.
1esde la perspectiva cognitiva se considera la formacin de
actitudes est+ estrechamente ligada al proceso de congruencia
cognoscitiva* desde este enfoque se considera que el psiquismo
humano e)iste una tendencia a la congruencia y a la armona.
!or lo que todas aquellas actitudes que permiten alcan#ar o
mantener dicho estado se forman con m+s facilidad, mientras que
actitudes que provocan incongruencia son dficiles de asimilar y
por lo tanto es poco probable que se consoliden. !or otra parte,
se asume, que cuando e)iste coherencia entre los componentes
cognonitivos y afectivos, ls actitudes se forman de una forma
duradera y estable.
Cam"io de actitud#
-e esta de acuerdo en que es posibles modificar las actitudes, sin
embargo los psicologos no han llegado a conclusiones sobre que
determina dicho cambio y los factores que lo condicionan. Entre
las posibles e)plicaciones sobre la modificacin de las actitudes
pueden destacarse las siguientes teoras formuladas or el enfoque
cognitivo y las propuestas por el enfoque conductual*
.5plicacin cognitiva del cam"io de actitud# teoras de la
consistencia
1esde la perspectiva cognitivista se atiende el fenmeno del
cambio de actitud desde la base de la congruencia que se supone
debe e)istir entre las diversas actitudes que tienen una persona
hacia los distintos ob%etos con los que se relaciona y entre los
componentes cognitivos de las mismas, esto es, entre las
diferentes creencias e informaciones sobre las que sustentan.
$odas la teoras que se agrupan en esta perspectiva parten de la
consideracin de que la estructurra actitudinal impera el
principio de la consistencia cognoscitiva* esto es la tendencia a
mantener entre si, relaciones armnicas, hasta el punto de que si
llegan a producirse tensiones o incongruencias entre ellas, se
desencadenar+ una fuer#a encaminada a recuperar la armona.
Ter$a del e;uili+ri%
8sume que e)iste una tendencia a reequilibrar cualquier estado
de desequilibrio en las estructuras cognoscitivas de las personas,
por lo que, cuando esto suceda, se producir+ un cambio de
actitud encaminado a recuperar el equilibrio perdido.
Los estados de equilibrio se caracteri#an por el bienestar y la
armonan que se dan entre sus elementos, por su parte los estados
de desequilibrio se caracteri#aran por el malestar, la falta de
armona y la generacin de actividad para restablecer el
equilibrio cognitivo perdido.
Terr$a de la cn#ruencia%
Intenta e)plicar el cambio de actitud que se produce una
estructura cognoscitiva simple, compuesta de tres elementos* una
fuente comunicativa &puede ser una persona(, el mensa%e
comunicado por la misma y un perceptor que eval.a ambos
elementos, esta teora intenta solucionar limitaciones de la teora
del equilibrio, para ello incorpora distintas aseveraciones*
Las actitudes no slo presentan una valencia positiva o
negativa, sino,que adem+s, tienen distintas intensidades.
La congruencia se produce cuando dos ob%etos relacionados
son evaluados con igual intensidad.
!ara resolver la incongruencia, el su%eto cambiar+ de actitud
simult+neamente hacia los dos elementos implicados en la
situacin tr+dica en la que se encuentra.
Ter$a de la di!nancia%
!arte del supuesto de que los sers humanos buscan el equilibrio
cognitivo, esto es, tienden a establecer armona, coherencia o
congruencia entre sus elementos cognitivos. -e produce
disonancia cuando el su%eto evidencia que en su estructura
psicolgica coe)isten dos elementos opuestos o contrarios,
cuando se produce una disonancia , est+ da lugar a una
desagradable tensin psicolgica y a un impulso que la llevar+ a
intentar solucionar tal situacin, como resultado de ello se
produce un cambio hacia uno de los elementos de forma que se
redu#ca la disonancia o desapare#ca.
.5plicacin conductista del cam"io de actitud
!ara esta perspectiva el cambio de actitud est+ basado en la
necesaria coherencia que debe e)istir entre los distintos
componentes actitudinales, de tal forma que si se consigue que
cambie algunos de ellos , la tendencia a la congruencia interna
fomentar+ que tambi'n cambien los dem+s, y en consecuencia se
modifique la actitud. 8 partir de ah, que el enfoque conductual
anal#a el cambio de actitud dese la asuncin de que una
comunicacin adecuadamente persuasiva produce una
modificacin en las opiniones y creencias que sustentan una
determinanda actitud. Este paradigma considera que para que la
comunicacin persuasiva consiga un cambio efectivo debe darse
la con%ucin de al menos cuatro factores* &a( un comunicante o
fuente, &b( un mensa%e con unas caractersticas determinadas, &c(
un canal de transmicin del mensa%e, &d( la persona o las
personas a las que se dirige el mensa%e.
El cmunicante la -uente de "er!uaci/n%
!ara que un comunicante obtenga la credibilidad es importante
que se le considere un e)perto en el tema, lo que depende no slo
de que el comunicante posea dicha calificacin, sino, tambi'n, de
que e)istan coincidencias ideolgicas entre el comunicante y el
receptor. 6n comunicante atractivo induce a cambios de actitud
con m+s probabilidad que los menos competentes en el tema,
cuanto mayor sea el estatus social del comunicante y cuanto
mayor sea el grado de legitimidad que se le atribuya, m+s fuer#a
tendr+ la persuacin y mayor ser+ el impacto sobre la actitud.
El men!a,e%
Lo que influye en el grado de persuacin no es tanto el contenido
sino sus caractersticas formales, entre las que se destaca* el
grado de discrepancia, el grado de unilateralidad, el estilo, el
orden de prresentacin, el grado de repeticin, y el grado de
contenido amena#ante que implique.
El canal de cmunicaci/n%
El canal personal de interaccin cara a cara es el m+s efectivo
para el cambio de actitud, aunque los canales audiovisuales son
los que parecen conseguir una mayor efectividad persuasiva.
El rece"tr%
8lgunas personas son m+s infuenciables que otras, determinadas
caractersticas como la edad, autoestima, parecen afectar el grado
de persuacin del individuo.
Cap ?
.l grupo humano#
puede entenderse como SgrupoS a todo con%unto de personas &a
partir de tres( que unidas por un ob%etivo com.n, intereaccionan
entre s, aceptando ciertas normas y compartiendo emociones,
pero sobre todo participando de un sentimiento com.n* el
espritu de equipo que los mantiene unidos hasta cumplir con el
ob%etivo propuesto. el grupo es m+s que la suma de los
miembros.
Le2in define al grupo como un todo din+mico basado en m+s
bien la interdependencia que la similitud.
Entre todas las definiciones de grupo se puede encontrar una
similitud de elementos *
a 6n grupo esta formado por dos o m+s personas.
! ,omparten ciertos contenidos y sentimientos que
forman la cultura del grupo* normas, ob%etivos, sistemas de
comunicacin, etc.
cInteraccionan entre s,de forma directa o mediante
intermediarios.
d $raba%an en pos de uun ob%etivoconocido y aceptado por
todos.
e Los grupos, una ve# logrado el ob%etivos pierden su
ra#n de ser y de%an de e)istir.

Lo m+s destcado de la identidad de un grupo es la nocin de
merbership o espritu de equipo, que se refiere al sentimiento de
coherencia y unidad que e)perimenan y manifiestan los
miembros que se sienten pertenecientes a un grupo.
Iay tres dimensiones que fundamentan el espritu de equipo* la
primera es la unidad, o sea, la conciencia que cada miembro
tiene al pertenecer al grupo, aceptando a los dem+s. En segundo
lugar, todos los miembros deben implicarse activamente con su
participacin en la tareas. y por .ltimo, el tercer elemento podra
denominarse* responsabilidad. Es aquella actitud que a todos los
miembros a comprometerse con el grupo y sus ob%etivos, se toma
conciencia de que cada uno es importante en las acciones y las
decisiones de todo el grupo.
4istintas clasificaciones de grupos#
,ooley utili#a criterios muy completos que abarcan una amplia
gama de caractersticas para distinguir entre grupos primarios y
secundarios. 3rupos primarios son los que cumplen las
siguientes condiciones* formacin espontanea, n.mero
restringido, interaccin directaQ en los grupos secundarios se da
los siguiente* formacin espont+nea o artificial, n.mero amplio,
no e)iste interaccin directa, la comunicacin necesita
intermediarios.
8 partir de los traba%os de <ayo, se puso en relieve otra
calificacin* grupos formales e informales. -on grupos formales
aquellos que responden a una organi#acin predeterminada con
reglas y %erarquas e)plcitas, los informales son aquellos grupos
que se cohesionan previamente y de esta cohesin emerge una
estructura que por ser interna y espont+nea es informal.
"tra tipologa dde grupos es la que emplea criterios
relacionados con el tamaFo del grupoQ as se habla de grupos
pequeFos, tiene como m+)imo @B miembros que pueden traba%ar
en interaccin directa. El grupo mediano, como m+)imo C>
miembros y por .ltimo el gran grupo que no puede mantener
relaciones directas.
6tili#ando el criterio de la estructura de roles y el tipo de
lidera#go y poder, los grupos pueden ser de funcionamiento
autocr+tico, democr+tico o an+rquico.
El grupo autocr+tico se caracteri#a por una estructura rgida y
muy %erarqui#ada con normas y fuerte disciplina, el lder es
autoritario y toma las decisiones por s mismo. El grupo
democr+tico tiene una normativa clara y aceptada por todos, el
lider ha sido democr+ticamente elegido. El grupo an+rquico se
caracteri#a por no poseer una estructura definida ni normas
claras ni estables, el lider si e)iste es d'bil y no da seguridad al
grupo.
Las funciones grupales#
6na de las venta%as del taba%o en grupo en equipo radica en
hecho de que se asumen las capacidades de los individuos que lo
forman consiguiendo un efecto deamplificacin de
lascapacidades con lo que el grupo llega a ser m+s que la suma
de sus partes. -in embargo para que el grupo o el equipo de
traba%o obtenga unos resultados realmente ptimos, se tienen que
cuidar especialmente una serie de funciones que giran en torno a
cuatro elementos*
MLa comunicacin
MLa animacin
MLa coordinacin
MLa evaluacin
,omunicar es un proceso puestos en marcha entre dos personas.
La animacin es una funcin fundamentalmente de la
satisfaccin, pero tambi'n de tarea. La animacin consiste en
facilitar y promover la cooperacin entre los miembros del grupo
para que ellos de forma individual y colectiva progresen hacia
los ob%etivos. La coordinacin tanto de grupos como de equipos
de traba%o es una de las funciones m+s determinantes para la
consolidacin de la estructura grupal y para la definicin de los
roles que reali#ar+n las tareas grupales, la coordinacin es la
comunicacin relacionada tanto con la tarea cmocon la
satisfaccin grupal. La evaluacin permite anai#ar formalmente
lo que se ha ido aprendiendo y comprobar si se han cumplido
los ob%etivos propuestos.
La estructura 0 la dinmica de grupos#
La din+mica de grupo es un conpto empleado por E. Le2in.
$radicionalmente la Sdin+mica de gruposS se refiere a todo un
con%unto de conocimientos tericos acerca de los fenmenos
grupales efiniendo cn claridad los grupos , sus clases, sus
procesos y todas las dem+s.
circunstancia y matices que los carcteri#an, asi pues la din+mica
de grupos se entiende como un todo amplio con%unto de
aplicaciones pr+cticas a la organi#acin de mane%o y conduccin
de grupos. El t'rmino de Sdin+mica de gruposS pone el acento
sobre el estudio de las fuer#as y movimientos interactivos que
act.an sobre los grupos y sus miembros en el transcurso de
actividad vital, es decir, durante la locomocin hacia sus
ob%etivos.
La estructura es la configuracin que adquiere el grupo al
constituirse y desarrollar sus actividades adquiriendo as una
base de sustentacin para su propia identidad*
Ml ob!etivo com:n es realmente el que define y da vida al grupo.
M.os roles. La estructura grupal va a refle%ar los roles posiciones
de sus miembros. Los miembros que se integran en un grupo
desarrollan distintas conductas y han de desempeFar
determinadas funcines que ir+n definiendo sus roles, el
desempeFo que estos roles les conceder+, una determinada
posicin en el grupo* l status.
M.as normas son las reglas de funcionamiento del grupo por las
que se regulan las conductas y procedimientos .
M.a cultura del grupo: esta conformado por los valores y
creencias.
Cap @#
La estructura de grupos#
Los grupos son independientes de sus componentes, es decir,
tienen ciertas regulares al margen de las variaciones de sus
miembros que obran en pro de la estabilidad y permanencia
temporal de grupo. Los grupos tienen ciertas pautas regulares
que forman una estructura, siendo el n.cleo de esta estructura los
roles y los estatus.
El con%unto de posiciones sociales hace que en cada posicin el
su%eto cuente con un papel &rol( con una valoracin otorgada por
los dem+s miembros &estatus(, a trav's de estos estatus y roles
los su%etos cada su%eto se abre al mundo que lo rodea y a trav's
de ellos la sociedad espera que se comporte. 8s puede decirse
que el rol es lo que esperan que hagamos, y el estatus lo que
piensan que somos.
Las +reas fundamentales del estatus son la tarea, el poder y el
+rea socioafectiva, a dem+s el estatus influye en la propia
ealuacin y autoestima as como en la conducta verbal y no
verbal.
El rol es un con%unto de derechos, obligaciones y normas de
conducta aprobadas para los individuos que se encuentran en esa
posicin, la diferenciacin y la asignacin de roles es algo
fundamental en los grupos ya que implica una divisin de las
tareas entre los miembros.
6n conflicto de rol pede producirse debido a dos problemas*
M#mbiguedad de rol: 8lude al grado de disponibilidad de la
informacin necesaria para una posicin dada y puede originarse
como por falta de informacin cuanto por una comunicacin
deficiente, el su%eto no tiene claro que debe hacer o lo que se
espera de 'l.
Ml conflicto de rol: 8lude a la incomodidad o dificutades que
tiene la persona para cumplir con un rol.
M.er!
E<"licaci/n de la cnducta%
La ca!ualidad3 N!e atri+u.e a la "er!na a la !ituaci/nO%
La teora de la atribucin anali#a cmo %u#gamos a las personas,
e)isten diferentes variables de la teora pero todas comparten una
presuncin com.n* que tratamos de encontrarle sentido a nuestro
mundo ,que por lo general atribuimos las acciones a%enas tanto a
causas internas como e)ternas.
-e dice que la teora de la atribucin se aplica a sucesos diarios,
en la que tratamos de e)plicar en que circunstancias atribuimos
la conducta del pr%imo a sus disposiciones y en cuales otras a la
situacin e)terna.
Errr -undamental de atri+uci/n%
-e llama error funfamental de atribucin a la subestimacin de
los efecto situacionalesQ cuando se e)plica la conducta a%ena
suele subestimarse el impacto causado por la situacin y por el
contrario, se sobrestima la correspondencia con los rasgos y
actitudes caractersticos de la persona. El error fundamental de
la atribucin es*la tendencia a subestimar la influencia de la
situacin y sobre estimar la influencia disposicional, cuando se
observa la a%ena.
-omos m+s propensos a cometer el error fundamental de
atribucin cuando intentamos e)plicar la conducta a%ena.
El porqu' del error d atribucin, en primer lugar se debe a que
cuando observamos a otra persona mientras actua, esa persona
ocupa el centro de nuestra atencin, de modo que parece la causa
de todo cuanto ocurre. ,uando actuamos nosotros es el entorno,
el medio ambiente, el que domina nuestra atencin. !or eso se
dice que los observadores suelen atribuir su conducta mucho m+s
a factores internos y mucho menos a la situacin.
11. Comunicacin e influencia social. Conformidad. Procesos
grupales. Lidera6go.
!i"liografa#
;mado, $. 0 ;. $uittet. 1>?@. La cmunicaci/n en l! #ru"!3
!u din0mica2 !uenos ;ires# .l ;teneo. Captulo ?.
$uill%n $estoso, C. (coord. &'''. O"2 cit2 Caps. A 0 1@.
Nat6la)icB, P., G. +elmicB !eavin 0 4. GacBson. 1>?A. Ter$a
de la cmunicaci/n :umana3 Interaccine!3 "atl#$a! .
"arad,a!. !uenos ;ires# 9iempo Contemporneo. Caps. 1 0
&.
Capitulo A la comunicacin social
L.@ ,omunicacin, proceso y componentes.
La palabra comunicacin significa puesta en com.n,
participacin, interaccin mutua. Iace referencia, a un proceso
en el que participan todos los componentes de la misma.
el concepto de comunicacin incluye todos los procesos a trav's
de los cuales la gente se incluye mutuamente. -us elementos
principales son emisor, receptor, que mediante la
retroalimentacin alternan continuamente sus papeles, el
mensa3e, canal (cara a cara*diario0 cdigo(lingOstico,
informal,etc 0 el conte5to de interferencia.
-in la retroalimentacin no e)istira comunicacin, pasa a ser
simplemente un proceso de transmisin de informacin de un
punto a otro.
9ipos de comunicacin ver"al 0 no ver"al.
!odramos hablar de muchos tipos de comunicacin* formal,
informal, vertical hori#ontal, pero probablemente la distincin
mas com.n es la que se refiere a la comunicacin a trav's del
lengua%e, en contraste con el resto de las formas de
comunicacin.
La palabra es la forma b+sica de al comunicacin, el lengua%e y
el pensamiento est+n entrela#ados en ella. !ero no solo las
palabras en si aportan significado a nuestra visin de la realidad,
tambi'n la forma en que las presentamos, la puntuacin que le
damos a algunos hechos en detrimento de otros, contribuyen a
resaltar, ignorar e incluso negar fragmentos de la realidad.
La comunicacin no verbal habitualmente tambi'n acompaFa a
las palabras y acent.a su significado aunque, al estar menos
sometidas al control cultural, suele enviar informacin menos
sesgada, mas espont+nea y por tanto, mas cercana a las actitudes
y opiniones de la persona en cuestin.
Las principales formas de comunicacin no verbal se resumen en
=*
!ro)emica* la estructuracin inconsciente del microespacio
corporal
Einesica o estudio de los movimientos corporales
!aralinguistica estudio de aquellas manifestaciones sonoras,
intensidad, tono acentuacin, pausas, lagunas, silencios, etc.
4unciones de la comunicacin social
,omunicacin y sistema social son B conceptos intrnsecamente
unidos en relacin a los seres humanos. $odo sistema es
sucintamente un con%unto de elementos que interact.an entre si.
D si recordamos, la comunicacin es el proceso en el cual la
gente se influye mutuamente. !or tanto, la denominacin
comunicacin social, es una forma de redundancia referida a la
comunicacin del ser humano con los dem+s miembros del
sistema social. 8s, la primera funcin de la comunicacin, seria
la de ser la base sobre la que se sustentan las relaciones sociales.
0acobson enumero L funciones fundamentales de la
comunicacin* funcin emotiva &referida al emisor(, funcin
conativa &para el receptor(, funcin est'tica &incide sobre el
mensa%e(, funcin conte)tual &vincula el mensa%e con aquello
que alude( funcin fatica &relativa al contacto emisorMcanalM
receptor( y funcin metalingTstica &refiere al codif(
<oreno destaca B nuevas funcione* relativas al canal &funcin de
difusibilidad en tiempo y espacio( y relativas al ruido &funcin de
redundancia(
La comunicacin es un elemento imprescindible para el cambio
social, las relaciones de comunicacin son el motor del cambio
social.
Percepcin 0 comunicacin
!ercibir es captar cognoscitivamente algo de manera trepida y
elemental, tomar conciencia inmediata de una persona, cosa o
situacin, es un proceso que se basa n estmulos sensoriales,
mediati#ados por el aprendi#a%e social. Es por tanto un proceso
sub%etivo en el que la influencia de los dem+s tiene un peso
determinante.
Los procesos de comunicacin social contribuyen de manera
determinante a conformar nuestro sistema perceptivo, influyendo
directamente sobre nuestra visin de la realidad, al igual que
nuestro sistema biolgico esta determinado por nuestra relacin
de comunicacin y adaptacin al entorno.
Las personas aprendemos a ver la realidad, la construimos, en la
medida en que nos relacionamos con los dem+s. 8prendemos su
lengua%e, unas normas sociales, una cultura, que con sus
prescripciones y proscripciones nos dirigen en nuestra manera de
interpretar la realidad y de relacionarnos con el medio.
Los fenmenos de comunicacin social implican necesariamente
procesos de influencia social. En resumen, los procesos de
comunicacin no solo afectan directamente a nuestra percepcin
de la realidad, sino que contribuyen de manera determinante a
conformar nuestro propio sistema perceptivo.
La comunicaron persuasiva
Es n con%unto de estmulos que plantean una cuestin y sugieren
la respuesta. D como en todo proceso de comunicacin, podemos
distinguir tambi'n en las comunicaciones persuasivas el receptor,
emisor, mensa%e.
La credibilidad y competencia que el auditorio atribuye al emisor
es un primer aspecto que afecta directamente a su aceptacin.
e%emplo una conferenciante presentada como una e)perta, es
me%or aceptada, que una persona que diariamente intenta
convencer a sus vecinos de la conveniencia de determinada
conducta.
,omo contrapartida, el efecto del durmiente, con el paso del
tiempo se recuerda mas el mensa%e que la fuente de donde
provena, estando en me%ores condiciones apara %u#gar de
manera ob%etiva.
La atraccin y similitud del emisor respecto del auditorio afecta
tambi'n a su credibilidad. 6n conferenciante preparado y
atractivo, pero con vocabulario e)cesivamente t'cnico, o de otro
pas, serian e%emplos de cmo es necesario cierto atractivo ero
sin ning.n acentuar en e)ceso, para no colocarse en situacin
le%ana. Esto es algo por e%emplo que practican los publicistas al
no poder a una modelo famosa, en una publicidad de detergente.
El poder que este tenga sobre el auditorio. Es evidente que
aquellas personas que e%ercen la autoridad, o que tienen
capacidad de decidir sobre alg.n aspecto de nuestras vidas,
tienen mayor influencia sobre nosotros que cualquier otra. 8s
los padres sobre los hi%os etc.
Las comunicaciones persuasivas son estimulaciones comple%as
que plantean cuestiones, sugiriendo la respuesta es importante
actuar en todas las fases y sobre todos los elementos del proceso
de comunicacin, para crear situaciones lo mas convincentes
posibles. En este .ltimo termino, todo fenmeno de
comunicacin es persuasivo, independientemente de su
intencionalidad.
En cuanto al mensa%e, todas las investigaciones se centran en la
forma antes que en el contenido. La forma en que se debe
presentase un mensa%e depender+ fundamentalmente del punto e
partida de auditorio, es decir, de su motivacin e inter's por el
tema, pero tambi'n de otras variables tales como su inteligencia,
edad , valores, mayor o menor aislamiento social, autoestima,
etc.
-i nos fi%amos en el orden de presentacin del mensa%e lo lgico
seria comen#ar por los argumentos secundarios para terminar
con el argumento principal como suele hacerse por e%emplo en
un acto electoral.
La utili#acin de argumentos emocionales %unto a los racionales
no cabe duda que resulta efica# para hacer cambiar de actitud
pero si se abusa de ellos puede legar un momento en el que el
auditorio los rechace por saturacin.
D lo mismo cabria decir del uso del humor, que si bien no es
persuasivo, si puede contribuir a hacer la presentacin de un
argumento mas agradable, siempre que no se abuse de el ni que
se lo utilice de manera sarc+stica.
1ependiendo de la inteligencia del auditorio y de su mayor o
menor motivacin, habremos de considerar la conveniencia de
utili#ar argumentos unilaterales o bilaterales. -i el p.blico es
inteligente y adem+s contrario en principio al mensa%e, lo me%or
ser+ presentar los pros y los contras de nuestra argumentacin,
porque de todos modos ellos los descubriran y podran pensar
que les hemos querido ocultar la verdad.
La presentacin u omisin de las conclusiones tiene sus venta%as
e inconvenientes. -er+ conveniente presentar las conclusiones
cuando creamos que el auditorio no pueda llegar por si mismo
hasta ellas., omiti'ndolas cuando ellos tengan un mayor nivel
intelectual. En estos casos puede solicitarse al auditorio que ellos
mismos las saquen.
5efiri'ndonos al receptor, son = los elementos a considerar*
8tencin* sin ella nada sirve
7ivel de comprensin
8ceptacin
En primer lugar, la simple e)pectativa de acertar con el cambio
propuesto es en si misma una forma de refuer#o. 6n segundo
caso de refuer#o hara referencia a la intencin del comunicante.
-i este no gana nada con el cambio, el su%eto o el auditorio se
sentir+ for#ado a adoptar la propuestaQ si por el contrario el
emisor resulta de alg.n modo beneficiado al conseguir el cambio
de actitud, esto constituir+ un refuer#o negativo que contribuir+ a
dificultar el mencionado cambio. En tercer ligar, la posibilidad
inferida de obtener la aprobacin social si se reali#a el cambio,
actuara como refuer#o positivo, y lo contrario, la suposicin de
que este cambio no ser+ bien acogido por los dem+s, seria un
refuer#o negativo.
L.L Importancia de la comunicacin en el traba%o
1esde el nivel de la comunicacin interpersonal dentro de las
instituciones, organi#aciones y grupos, la comunicacin ser+
tambi'n un elemento clave no solo para el cambio, sino tambi'n
y fundamentalmente, para la motivacin y satisfaccin de sus
miembros.
Entre los principales estresares laborales, la ambigTedad de rol
aparece como un importante detonante. 5ealmente la
ambigTedad de rol no es m+s que un problema de comunicacin.
-e produce cuando no se dispone de la suficiente informacin
para el desempeFo laboral, bien sobre el contenido del traba%o,
sobre los medios o sobre las consecuencias.
El tipo de informacin necesario para evitar la ambigTedad -er+,
tanto relativo al traba%o en si, como a las normas costumbres y
valores de la organi#acin laboral concreta. Esto es fundamental
para la sociali#acin laboral. 8simismo, la comunicacin
informal habra que situarla al mismo nivel de importancia, al
menos, que los comunicados formales.
Las redes de comunicaron descentrali#adas producen mayor
satisfaccin en los miembros de una organi#acin, que aquellas
en las que hay muchos su%etos situados en puntos perif'ricos, o
las muy %erarqui#adas.
En la actualidad, se considera un indicativo de calidad dentro de
una empresa la cantidad y calidad de sus redes de comunicacin.
6n primer paso seria aumentar la informacin tanto global como
especiali#ada ampliando las redes de comunicacin a toda la
plantilla de forma que se pueda conseguir una comunicacin
total, descendente, ascendente y transversal.
,on ello se supera el esquema cl+sico de los organigramas que
establecen solo relaciones hori#ontales y verticales. -e
contribuye as a repartir el saber, el poder y el ser, de manera que
todos los integrantes de la organi#acin se sientan implicados,
cada uno desde su nivel y se puedan aprovechar l m+)imo odas
sus potencialidades. Esta movili#acin de energas integra
actitudes dentro de un sistema de valores compartido teniendo
siempre clara la primaca del factor humano como fuente y
agente de los resultados a lograr.
,ada ve# surgen m+s estudios que intentan aprovechar los flu%os
de informacin dentro de la organi#acin laboral. !arte de la idea
que la comunicacin es uno de los procesos que me%or nos
permite comprender el poder y la responsabilidad de todos en
crear un entorno positivo, que aliente a las personas a aportar sus
me%ores ideas y esfuer#os. ,onsidera tambi'n que la
comunicaron es una herramienta de cambio, reconociendo que,
condicionados por la forma de establecer las relaciones
interindividuales en el +mbito laboral, se puede llegar a obtener
lo me%or o lo peor de las personas. 6n aspecto destacable es que
el 'nfasis habra que ponerlo, no tanto en el que hacer, como en
el como hacerlo, sobre todo en relaciones no estructuradas, como
por e%emplo, la atencin a un cliente.
La comunicacin es un elemento imprescindible en el mundo del
traba%o, tanto para el individuo, como para la propia
organi#acin, que al canali#ar estas energas, aumenta su eficacia
y facilita su desarrollo.
Capitulo 1@# lidera6go 0 estilo de direccin
1@.1 concepto de lidera6go 0 direccin
El concepto de lidera#go tiene varias definiciones e)istentes
@Mdefiniciones que conciben al lder como la persona central
de un grupo, miembro que K comunicaciones emite y recibe,
que constituye un punto central del mismo. !or esto, el lder
se define adem+s, como aquel a quien los dem+s miembros
del grupo quieren aseme%arse y con el cual se identifican.
BM persona preferida de un grupo
=Mmiembro de un grupo m+s capa# de conducirlo hacia sus
ob%etivos y de desarrollar la estructura de interaccin
necesaria para resolver un problema com.n.
CM0efe institucional
NMLo esencial es su capacidad de influencia sobre el resto del
grupo
El hecho de reunir estas caractersticas confiere ala persona que
ostenta la condicin de lder ciertas cuotas de poder sobre los
miembros del grupo, de ah que en algunas definiciones
encontramos una clara referencia a la capacidad de e%ercer poder
por parte de este.
Entendiendo el poder como la capacidad que posee una persona
para influir sobre otra, comprenderemos la estrecha vinculacin
entre influencia y poder.
Iomas deca, el lder del grupo es el individuo con mayor
capacidad de influencia sobre un gran n.mero de miembros de
forma regular, capacidad que, descansa en .ltimo termino en su
habilidad para proporcionar recompensas y castigos. El lidera#go
es el intercambio de recompensas dentro del grupo.
El an+lisis de lidera#go debe ser contemplado como un proceso
de influencia porque*
@Mconstituye una relacin de influencia entre B o K personas que
interdependen para la consecucin de los ob%etivos grupales.
BMla relacin entre un lder y sus seguidores se construye a lo
largo del tiempo e implica un intercambio o transaccin entre
ambos. El lder proporciona recursos valiosos de cara a
conseguir los ob%etivos grupales y a cambio recibe la capacidad
de e%ercer mas influencia que los dem+s la cual va a su ve#
asociada a estatus, prestigio y estima.
.ntendemos entonces que el lidera6go es la influencia de un
individuo so"re el grupo, 0 entonces lder es la persona con
capacidad de e3ercer tal influencia, con independencia de los
motivos que permiten a tal persona acceder al e3ercicio de
dicha influencia.
!or su parte el concepto de direccin representa as mismo un
proceso de influencia interpersonal y de interaccin entre
director y dirigidos, influencia que presupone, ciertas variables
de situaciones &tales como el poder y la aceptacin de los
dirigidos al dirigente( para ser efica# y eficiente. -i bien el lder
e%erce autoridad de una manera informal, el directivo seria la
autoridad formal, la persona legitimada para e%ercer la influencia,
quien ostentara el poder de tipo formal, es decir, reconocido
formalmente por la organi#acin y se espera que igualmente por
sus miembros.
La autoridad formal del director no es su .nica fuente de poder y
en muchas ocasiones no es la .nica que le confiere su mayor
capacidad de influencia, por lo que este procurara convertirse en
una fuente informal de poder.
El proceso de direccin implicara*
@Muna relacin entre varios individuos dentro de la organi#acin
la que la influencia y el poder est+n repartidos de manera
desigual.
BMun intercambio psicolgico yJo econmico en el que lo
dirigidos deben consentir en alguna medida en serlo.
=Madecuado uso de la comunicacin.
CMsu e%ercicio efica# guarda relacin con*
aM el rendimiento del grupo
bMla consecucin de ob%etivos
cMla satisfaccin de las necesidades y de las e)pectativas de
lo colaboradores
1@.& 9ipos de lidera6go 0 sus estrategias
E)isten tres tipos o formas de entender el lidera#go*
a( como una coleccin de rasgos del car+cter y personalidad
b(como conducta
c( como una funcin del entorno y de las situaciones
Los efectos sobre la conducta individual y grupal de = tipos de
lideres que se diferenciaban en su modo de proceder con
respecto a los siguientes aspectos*
@Mla forma general de tomar decisiones
BMla programacin de las actividades
=Mla distribucin de las tareas entre los miembros del grupo
CMla reali#acin de actividades
NMla evaluacin
$ipos de lidera#go*
Lder autoritario*
Mestablece por si solo las metas a lograr y las tareas a reali#ar.
Mordena los pasos y las t'cnicas de no en uno, de modo que los
miembros ignoran cuales son los pasos siguientes.
Msi alguna tarea e)ige cooperacin designa que compaFeros
integraran el equipo.
Mno participa activamente en el grupo
Memite criticas y alaban#as individuales
Lder democr+tico
Mdiscute con el grupo los procedimientos alternativos para
conseguir las metas
Mtodos los miembros deliberan sobre como actuar
Mlos miembros son libres de traba%ar con quien quieran.
Mparticipa en las tareas como un miembro del grupo.
Memite alaban#as o critica lo reali#ado para me%orar
Lder laisser faire
Mde%a total libertad para el grupo o cada individuo decida como
quiere actuar
Maclara que hay informacin disponible para cuando la pidieran
Mno participa en la discusin
Mno reali#a alaban#as ni criticas
,iertas conclusiones nos de%an estos datos*
@Mba%o el lidera#go permisivo se traba%o menos y con peor
calidad
BMba%o el lidera#go democr+tico traba%o efica#, K motivacin, K
unin, K originalidad
=Mba%o el lidera#go autocr+tico* se reali#aban los traba%os, pero
e)iste un descontento oculto, mayor agresin y hostilidad entre
los mismos
E)isten cinco clases de poder que dotaran a la persona que lo
e%ercitara de cierta capacidad de influir a los dem+s*
poder carism+tico y de referente* identificacin de los
dirigidos con el %efe
poder de recompensa* en virtud de su capacidad de
distribuir premios o recompensas especificas, econmicas o
psicolgicas, por las reali#aciones efectuadas, como elogios,
reconocimiento, retribucin
poder coercitivo* basado en la capacidad de administra
K castigos
poder de e)perto, derivado de las aptitudes y de los
conocimientos relevantes para evaluar anali#ar y controlar
las situaciones y tareas del grupo
poder legtimo ligado a la posicin del %efe o de la
%erarqua de la organi#acin
$ipo de lidera#go*
lder referente que atrae la identificacin personal, el
llamado carism+tico
lder gratificante que usa las recompensas
lder coercitivo que usa la amena#a y el castigo
lder e)perto que usa la informaron y la pericia
lder legitimo que isa la legalidad vigente
El lder autocr+tico se basa en el poder legtimo y coercitivo, y
en menor grado el gratificante
El lder democr+tico, en el poder referente y en alguna medida el
de e)perto
El lder permisivo abdica de su autoridad, siendo su .nica base
de poder legitimo
Los m'todos de influencia utili#ados por el lder son*
@. controlar las ganancias y costos de los miembros del grupo
mediante la administracin de recompensas y castigos
B. persuadir a los mismos utili#ando recursos como su
e)periencia, su nivel de informacin, prestigio, encanto
personal,
=. conocer y utili#ar las necesidades y deseos d los mismos
C. controlar el ambiente del grupo y actuar sobre los canales de
informacin y distribucin.
1@.F los estilos de direccion
8l abordar un an+lisis autores diferencian entre conductas y
estilos de direccin. La conducta refiere solo a las actividades
del %efe, que dependen en gran parte de la situacin, mientras
que el estilo de direccin se refiere a una estructura de las
necesidades que constituye la base de la conducta del %efe y
que permanece relativamente estable a lo largo de diferentes
situaciones motivando su comportamiento.
,uando utili#amos el estilo adecuado conseguimos
incrementar la motivacin y el rendimiento del personal, de lo
contrario la reduciramos.
1@.F.1 .stilo influ0ente
Las personas que responden a este estilo suelen establecer una
relacin de control. !resionan mucho y esperan que los dem+s
hagan lo que ellos quieren, imponen sus directrices y e)igen que
los dem+s las cumplan. Incluyen los estilos coercitivo y director
cuyos cometidos consisten en tomar decisiones.
Los coercitivos suelen ser personas dominantes que escuchan
con impaciencia las opiniones de sus dirigidos. 7o dudan en
castigar y amena#ar cuando no se reali#an las cosas tal y como
han indicado, premiando cuando se cumplen sus deseos.
5esultan efectivos en situaciones de caos organi#ativo, pero de
todas formas es el estilo menos recomendado.
Los directores* personas interesadas en controlar a los dem+s,
que con suavidad consiguen la colaboracin e sus dirigidos.
1e%an claro que sus deseos son que las cosas se realicen a su
estilo pero con mucha educacin. -aben como emplear el temor,
pero procuran no hacerlo. 8 corto pla#o los resultados suelen ser
entre buenos y e)celentes, pero no suelen desarrollar ne sus
dirigidos la capacidad de pensar y salir adelante por si mismos.
1@.F.& $enerador de afiliacin
Este estilo definir+ aquellas personas que se preocupan por crear
un ambiente cordial y amistoso. -aben que esto es necesario para
la motivacin y el respeto mutuo. 7o presionan y les preocupan
los dem+s.
Los que fomentan la afiliacin consideran que la armona entre
las personas es m+s importante que terminar un traba%o. $emen
no ser apreciados, o que les falten el respeto. Evitan y suavi#an
los conflictos sin preocuparles poner en peligro e traba%o. 7o
insisten en el cumplimiento de las normas considerando que si el
ambiente inspira confian#a, el grupo se sentir+ motivado de
forma natural. ,rea un ambiente parecido a un club, pero no
consiguen mucho. -u temor a herir a los dem+s hace que no
sean muy motivadores. 8l no e%ercer presin suelen ser
considerados como d'biles.
Los demcratas consideran que lo que motiva a las personas son
las necesidades de autorreali#acin, aceptacin reconocimiento
y alaban#a y que una ve# satisfechas las mismas, el grupo
controlara por si solo el traba%o. ,onsideran que un e)cesivo
control redice el rendimiento. Es confiado y tolerante. ,onsidera
que un su%eto para que un su%eto rinda hay que tratarlo como una
persona responsable y no como un subordinado.
1efinen los ob%etivos y estimulan al grupo para que se cumpla.
!remian y reconocen en ve# de castigar.
-i bien los resultados a corto pla#o no son muchos, a largo pla#o
son e)celentes.
1@.F.F Los que pretenden alcan6ar metas. (el e3ecutor
Este perfil caracteri#ara a aquellos su%etos que motivan en
funcin de los niveles de rendimiento. E%ercen poca presin y
consideran que los su%etos deben comprometerse en alcan#ar los
ob%etivos grupales, estableces un plan de traba%o y anali#ar los
obst+culos t medios, para conseguirlos. ?uscan informacin de
lo que va haciendo el grupo y su progreso en la consecucin de
los ob%etivos. 8cepta el valor de lo conseguido y proponen
ob%etivos moderados y a su alcance.
Los fi%adores de pauta fi%an el ritmo y se hacen personalmente
responsables de los ')itos y de los fracasos. Les resulta difcil
delegar y en el me%or de los casos dirigen con el e%emplo.
<arcan niveles elevados de rendimiento aunque no e)igen que
se a%usten a sus pautas. -us ')itos dependen m+s de su esfuer#o
que de los del grupo.
!remian a los que rinden, pero no se preocupan por fomentar las
buenas relaciones personales. 7o intentan dirigir las
motivaciones de los dem+s, mas bien esperan que estos le sigan.
Estimulan a aquellos que se comprometen en el traba%o tanto
como ellos.
Los formadores creen que hay que motivar a los subordinados
hasta que den el m+)imo de su capacidad. Inician personalmente
las actividades para conseguir despu's que los miembros de su
grupo participen en las mismas, las asuman y las terminen. 8 su
medida que los su%etos van aumentando su participacin, ellos
van reduciendo las suya, concentrando sus esfuer#os en
estimular a los dem+s para que progresen con mayor rapide#.
<antienen con los miembros del grupo una relacin de apoyo y
estimulo, reconociendo la necesidad de informarles sobre sus
logros. !iensan que no todo el mundo puede conseguir grandes
rendimientos pero si me%orar, por lo que premian por tanto lo que
se ha reali#ado como por el aumento del rendimiento. 7o creen
que deban controlar a los dem+s. 7ecesitan una relacin personal
y amistosa con ellos. ,onservan la ob%etividad, lo que les
permite anali#ar a los dem+s y saber en que est+n interesados
para estimularlos a conseguir niveles mas elevados de
rendimiento. -uele triunfar tanto a corto como a largo pla#o.
1@.1 tendencia de la funcion de direccion
6n dirigente es considerado un coordinador de personas y un
planificador de las necesidades psicosociolgicas de la
organi#acin. -u labor consistira sobre todo en iniciar, controlar,
planificar, dirigir y coordinar las actividades del grupo que son
relevantes para las tareas, orient+ndolas hacia la consecucin del
ob%etivo predeterminado, el ob%etivo del traba%o o la
organi#acin. 7o hacia la consecucin del ob%etivo
predeterminado, el ob%etivo del traba%o o la organi#acin. 7o
solo comunicara instrucciones, sino que les proporciona ayuda
para poder alcan#ar los ob%etivos y se sientan satisfechos.
Las tareas y funciones del directivo son*
Mfuncin organi#ativaQ ocupaciones relacionadas con la estrategia
y Fla planificacin de la toma de decisiones. -erian funciones de
programacin.
Esta a su ve# se divide en C subfunciones*
planificacin. !reparacin de un programa de personal.
,omien#a con un an+lisis del nro de personas, su
preparacin, nivel de formacin y la calidad profesional y
culmina en la toma de decisiones relativa a las necesidades
de nuevo personal, cursos de formacin, etc.
"rgani#acin. 8nali#ar la estructura de las relaciones
entre los diferentes sistemas de tareas , personal cualificado
y la influencia de sistemas organi#ativos
1ireccin. Es la puesta en pr+ctica de los m'todos mas
apropiados para obtener la eficacia de las personas.
8nimacin de personal. "rgani#acin de las actividades
laborales de acerado con el programa de personal
establecido a partir de los ob%etivos y e)pectativas de la
organi#acin.
Mfuncin operativa* que incluyen las metas y ob%etivos que le
dirigente debe alcan#ar. 5epresentara funciones de e%ecucin.
En esta se destacan N subfunciones*
Incorporacin de personal con la suficiente cualificacin y
cantidad para cubrir las necesidades de la organi#acin*
an+lisis de los puestos de traba%o, an+lisis de tareas,
seleccin, colocacin y programas de integracin de
personal.
1esarrollo profesional de los miembros de la organi#acin
poniendo en pr+ctica los programas seleccionados
previamente mediante la planificacin del personal. -e
tratara de programas dirigidos a potencias la capacidad de
las personas.
5etribucin* valoracin de los puestos de traba%o y estudio
de los sistemas de remuneracin mas %ustos y adecuados,
poltica salarial y esquema retributivo.
Integracin* pretende conciliar los intereses individuales con
los del colectivo conlleva la necesidad de una participacin
activa por parte de los individuos, o cuando menos un poner
en practica los medias para que as sea, el desarrollo de la
comunicacin organi#acin y la atencin a la cultura del
colectivo y la estructuracin informal.
<antenimiento* salvaguardar las condiciones de traba%o, ya
sea fsica, sociales y psicolgicas.
La competencia profesional implicara, el desarrollo de =
con%untos de habilidades interpersonales*
@. habilidades conceptuales* conocimientos de la
profesin, que la diferencian de las dem+s
B. habilidades t'cnicas* las t'cnicas y habilidades
manipulativas propias de la profesin.
=. habilidades comunicativas* habilidades para
interaccionar con los dem+s dentro del conte)to
profesional.
5especto a comportamiento que se espera de los directivos dado
su estatus y autoridad formal pueden distinguirse = tipos de roles
Mrepresentar a la organi#acin o sus unidades* participar en act.
,eremoniales y simblicas
Mmotivar y guiar a los empleados, dando ordenes, estableciendo
metas y entrenando a los su%etos
Mcrear y mantener la#os entre la organi#acin, sus unidades y
otras organi#aciones.
1@.H la cultura organi6acional como factor influ0ente#
cultura, estrategia 0 eficacia.
La esencia d la cultura organi#acional*
@Midentidad de los miembros con la organi#acin
BM'nfasis en el grupo. 3rado de actividades en torno a grupos
y no a individuos
=Mgrado en que se toman decisiones teniendo en cuenta las
repercusiones de las mismas sobre los miembros de la
organi#acin.
CM3rado en que se fomenta el funcionamiento coordinado e
interdependiente de las diferentes unidades de la
organi#acin.
NM3rado en que se emplean normas o supervisin directa para
vigilar y controlar la conducta de los su%etos.
LM3rado en que se fomenta la capacidad de innovacin
GM3rado en que se distribuyen las recompensas en funcin del
rendimiento y no la antigTedad o favoritismo
PM3rado en que se fomenta que los empleados traten
abiertamente sus conflictos, criticas
AM3rado en que la direccin se orienta preferentemente hacia
los resultados y metas y no hacia los medios utili#ados
@>M 3rado en que la organi#acin controla y responde a los
cambios del entorno e)terno.
La cultura cubre as una serie de funciones en las
organi#aciones*
MseFala la diferencias entre una org y otra, define limites
Mconfiere a la organi#acin identidad
M4acilita que se genere compromiso
5efuer#a la estabilidad del sistema social manteniendo unida a
la organi#acin
Mact.a de mecanismo de control y lgica que gua y da forma a
las actitudes y la conducta.
La integracin entre la organi#acin y persona influye
muchsimo en quien recibe la oferta para entrar a traba%ar en la
organi#acin, quien merece la calificacin de buen
rendimiento y quien es ob%eto de un ascenso, es decir, las
actitudes y la conducta del empleado o solicitante son
compatibles con la cultura.
5obbins seFala que, en gral, habr+ m+s satisfaccin cuando
e)iste congruencia entre las necesidades individuales y la
cultura. El rendimiento ser+ superior cuando la cultura se
adapte a la tecnologa*
Mcuando la cultura es informal, el rendimiento ser+ K si la
tecnologa no es rutinaria
Mcuando es mas estructurada la cultura, obtendra me%or
rendimiento con tecnologa rutinaria.
La comunicacin en los grupos, su dinmica
;mado 0 $iuttet
Las categoras de ?ales
Lo problemas que se hallan presentes en todos los grupos son
problemas de informacin* de control, de decisin, de tensin, de
evaluacin y de integracin.
1e acuerdo con la naturale#a de los grupos, estas diferentes fases
de resolucin de los problemas son m+s o menos importantes. El
+rea de la tarea &intercambio de nivel socioMoperativo( y el +rea
socio afectivo &intercambio a nivel de los sentimientos( se hallan
en relacin directa con la naturale#a de los intercambios en el
grupo.
5esulta imprescindible comprender las intervenciones de cada
participante a partir de este encasillado para establecer perfiles
de interaccin.
Mlos su%etos que emiten en mayor mediada son tambi'n los que
mas recibenQ las emisiones se dirigen, de esta manera, hacia los
miembros mas activos y luego hacia el grupo en general.
Mcuanto mas aumenta la magnitud del grupo, mayores
diferenciaciones se operaran en el sentido de una centrali#acin.
Los otros miembros del grupo participan relativamente poco* el
rol definido es un lidership de estilo directivo, cuando las
intervenciones de la figura central abarcan las categoras*
informacin, e)plicacin, comprensin, el estilo del Leadership
es en ese caso 9no directivo: y los otros miembros del grupo
participan y se comprometen en mayor medida.
,omunicacin y desviancia
-chachter ha procurado verificar la hiptesis seg.n la cual las
comunicaciones, en grupo, est+n dirigidas con mayor frecuencia
a los individuos cuyas actitudes son consideradas como
desviadoras, a fin de hacerles abandonar esas actitudes molestas.
Mel rol de desviador* tomar y sostener una posicin netamente
diferente a la de los otros.
Mel rol de indeciso* adoptar al comien#o de la discusin la
posicin del desviador y paulatinamente apro)imarse a la
posicin del grupo.
Mel rol del individuo de t'rmino medio* es pr)imo a la posicin
media del grupo.
El desarrollo de la e)periencia muestra que en todos los grupos
e)iste un numero mayor de comunicacin es dirigidas hacia el
desviador y cada ve# mas a mediada que este se niega a cambiar
de opinin.
!or el contrario, el grupo se dirige cada ve# menos al indeciso,
en cuanto adopta la opinin de la mayora.
-chachter relaciona esta actitud del grupo con B caractersticas*
la cohesin y la pertinencia de la actividad.
Los grupos guardan cohesin en sentido que los individuos est+n
interesados en la actividad propuesta. Los grupos realmente
inmersos en la resolucin de un problema dirigen sus
comunicaciones hacia el desviador e intentar reducir este desvo.
4rente al fracaso de esta tentativa, adoptan una actitud de
recha#o y reducen de manera progresiva sus comunicaciones
hacia la persona desviadora. En oposicin, los grupos poco
sumergidos en el problema contin.an dirigi'ndose al desviador e
intentan llevarlo hacia una opinin com.n.
Las comunicaciones hacia el desviador informan acerca de la
presin del grupo para reducir las diferencias. -in embargo, m+s
all+ de cierto lmite esas comunicaciones indican una falta de
motivacin para la tarea propuesta. 6n grupo fuertemente
motivado, convencido de la necesidad de su labor, ser+ poco
tolerante y adoptara con rapide# una actitud de e)clusin hacia el
que se ha apartado.
<odelos de influencia*
Mlos individuos interact.an y establecen una norma de grupo
Mun individuo se opone a una mayora, luego se adapta a la
norma del grupo
Mun individuo propone una innovacin a una mayora, es esta la
que se adhiere a la proposicin de la minora
La normali#acin
E)presa la presin con miras a adoptar una posicin aceptable
por parte de todos los individuos. En todo fenmeno de
normali#acin e)iste una reduccin de las diferencias y la
interaccin desemboca en un consenso que lleva percibir todo
nuevo problema en un sistema de referencia com.n. E)iste
normali#acin cada ve# que el grupo es enfrentado aun
problema al cual nadie en nombre de su e)periencia, de sus
capacidades o de su posicin puede aportar una solucin ya
acabada, y cuando los miembros del grupo interact.an para
hallar una solucin com.n.
,ando e)iste en el grupo una persona cuya capacidad o posicin
es reconocida por todos sus miembros, la norma del grupo
tendera a fi%arse alrededor de la evaluacin de tal persona, en
este caso se produce un a%uste alrededor de su posicin. -u
norma individual llega a ser un punto de referencia en una
situacin en la cual la carencia de indicacin genera malestar.
La norma constituye un proceso de disminucin de la
incertidumbre. 6na posicin com.n adoptada a partir de un
consenso tiene n efecto m+s tranquili#ador que la percepcin de
diferencias de desvos. 6na ve# que la norma del grupo ha sido
estableca es difcil apartarse de ella, es el individuo quien debe
adaptarse.
El conformismo
1efine el comportamiento de un individuo o de un subgrupo que
esta determinado por la regla de un grupo.
La mayora esta atada a la regla y toda la interaccin social
procura imponer sus miras a la minora. <ediante un sistema de
sanciones o de valori#aciones, los individuos minoritarios son
llevados a aceptar las reglas de la mayora. -e produce
disminucin de las desviaciones y refuer#o de las reglas del
con%unto mayoritario.
8ntes que permanecer en la duda y la incertidumbre, el su%eto
acaba por adaptarse a la actitud de la mayora. El conformismo
del su%eto aumentara si se refuer#a la dependencia del individuo
en relacin con el grupo.
<as que la influencia d una mayora num'rica, es la unanimidad
del grupo lo que constituye una fuente de influencia y lleva al
que se ha desviado a adaptarse a las normas de la mayora.
Las situaciones de conformismo social se encuentran cada ve#
que el aislamiento y la confrontacin provocan una ansiedad.
La innovacin
7o todos los individuos se someten a las normas de los grupos,
algunos logran trasgredir las reglas de la mayora e imponer su
propio modelo, en este caso, los h+bitos de la mayora se ven
transformados por la accin de una minora.
En un plano lgico, puede afirmarse que es la accin de que los
su%etos m+s puede llegar a modificar, en forma paulatina, las
normas, los valores, a fin de responder a los imperativos de una
nueva situacin. 1e este modo, serian los m+s capaces para
introducir la innovacin y el cambio. 1e esta manera, para lograr
un me%or seguimiento se requerira, en primer termino seguir a
los otros, no desafiar nunca a la mayora y aguardar el momento
oportuno para proponer su cambio. $oda innovacin
representara entonces un compromiso y los m+s grandes
innovadores serian los conformistas m+s h+biles y m+s
oportunistas.
E)cepto cuando una minora es consistente, es decir que adopta
constantemente una misma posicin, se halla entonces en
condiciones de influir a la mayora.
Es as como el comportamiento sistem+tico y coherente de una
minora parece susceptible de producir una modificacin del
cdigo perceptivo entre los miembro de la mayora. El hecho de
que alguien mantenga de una manera slida su punto de vista, y
desarrolle una forma coherente sus ideas, modifica la relacin
minoraMmayora. El individuo llega a ser una fuente de
influencia por el hecho de que provoca una estabili#acin de las
propiedades del medio. !ropone una invariante, una manera
constante de percibir las cosas, demuestra la inestabilidad de la
posicin adversa y formula en retraccin un orden aceptable.
!or el contrario, cuando un individuo pasa de una soluciona
otra, y no ofrece posibilidad alguna para que su posicin sea
asimilada, se convierte en un factor de perturbacin y se ve
recha#ado. -e trata de la forma de argumentacin que se torna
aqu preponderante. 1e este modo, un individuo solo posee un
mayor impacto sobre la opinin de la mayora por le hecho de
que organi#a de una manera mas sistem+tica sus argumentos.
!roporciona, en esta forma, una idea mas precisad e su punto de
vista atrae la atencin y llega a ser un polo de persuasin. -i
varios individuos pudieran alcan#ar un mismo grado de
coherencia, su impacto seria id'ntico, lo cual significa que la
consistencia en una posicin es m+s decisiva que el n.mero y el
peso de la mayora.
La consistencia es, una fuente de influencia y permite la
innovacin.
!ero tambi'n e)iste la posibilidad de demostrar que una mayora
debe ser consistente para que sus normas sean preservadas.
En efecto, una mayora que no es constante en sus opiniones,
que no es un+nime, e%erce menos influencia que una minora
un+nime.
La consistencia de los su%etos tiene, mayor peso que el n.mero,
para que una norma o un valor subsista se requiere que la
mayora adopte un comportamiento consistente, los
comportamientos deben ser repetidos en el tiempo por un
con%unto de individuos agrupados.
Influencia y normas institucionales
Las instituciones son aquellos que instituyen, lo que da
comien#o, lo que establece, aquello que forma. 6na institucin
procura definir un modo de regulacin global de la sociedad y
tiene como ob%etivo mantener un estado, hacer durar y asegurar
una trasmisin.
-e trata de grupos que tienen sus leyes, sus sistemas de reglas, su
tipo de trasmisin de un cierto saber y una voluntad de influencia
sobre el con%unto de relaciones sociales.
La cohesin de las instituciones es proporcionada por un saber
teori#ado e indiscutible, el pensamiento de la iglesia, las materias
de la escuela, la familia, etc forman cuerpos de nociones
estrictamente articulados.
8 partir de su m+s tierna edad el niFo recibe e interiori#a todas
esas reglas de conducta que no siempre est+n e)plicitadas, sino
que se hallan propuestas como un modelo ideal al cual debe
tender
!or esta ra#n, las instituciones se presentan directamente como
reproductoras. !rocuran siempre a que perdieren, a que se
reprodu#can los mismos comportamientos, los mismos hombres,
seg.n una forma que ha sido dada de una ve# y para siempre.
-on esencialmente educativas o formativas. Iacen referencia a
un cierto tipo de hombre al que procuran promover.
-e halla constantemente en %uego todo un sistema de
prohibiciones y de lmites. 8l sistema de condicionamiento
positivo, que congratula yt recompensa el respeto de la regla se
agregan las sanciones, donde la violencia es mas o menos
manifiesta, que reprimen todo desvo demasiado importante o en
e)ceso visible con respecto a las normas institucionales.
6no de los primeros ob%etivos de las instituciones es la
produccin de una ideologa que permite e)plicar y %ustificar la
situacin de un grupo o de una colectividad.
Este an+lisis muestra con toda claridad que las instituciones
proponen un con%unto de valores que son coherentes entre i. y
por el hecho de que son consistentes aseguran la estabilidad de
las normas en un medio social. En el caso de que las
instituciones propusieran sistemas de valores contradictorios,
entonces seria todo el con%unto social el que se vera amena#ado.
-i bien la influencia de las instituciones resulta evidente en la
interiori#acin de las normas y de los valores, los mecanismos
psicolgicos son m+s difciles de captar.
La relacin de dependencia de la primera infancia constituye, el
prototipo de la relacin de influencia, pues cada ve# que se trate
de influir a alguien, se apelara a la posicional, a la capacidad,
cualidades que remiten a una figura de autoridad. Es factible
comprender me%or la actitud de un individuo si lo relacionamos
con sus reacciones a las primeras im+genes de autoridad que lo
han marcado. -u resistencia a las influencias del otro, su
dependencia, e)igir+ un an+lisis a partir de esas im+genes que lo
han formado.
Las instituciones solo acuden a la represin violenta como
.ltimo recurso* casi siempre los procesos de recha#o, bastan para
asegurar la aceptacin de los valores defendidos por estas
instituciones.
8 trav's de estos mecanismos de interaccin y de influencia
aparecen, en consecuencia, todas las presiones e%ercidas sobre el
individuo para que le grupo subsista en un equilibrio
normali#ado que tiende a negar las diferencias, como si le
individuo solo pudiera comunicarse con otro similar a si mismo.
Ter$a de la cmunicaci/n :umana%
El estudio de la comunicacin humana puede dividirse en tres
+reas* -int+tica, sem+ntica, y pragm+tica. La primera de estas
+reas abarca los problemas relativos a transmitir informacin, el
inter's se refiere a los problemas de codificacin, canales,
capacidad, ruido, redundancia y otras propiedades estadsticas
del lengua%e, tales problemas son de ndole sint+tica.
El +rea de la sem+ntica constituye principalmente la
preocupacin sobre el significado de los smbolosMmensa%e, esto
quiere decir, que es posible transmitir una serie de smbolos ,
pero que estos careceran de sentido a menos que el emisor y el
receptor se hubiera puesto de acuerdo de antemano con respecto
a su significado. En tal sentido se puede decir, que toda
informacin compartida presupone una convencin sem+ntica.
!or .ltimo, la comunicacin afecta a la conducta y est' es un
aspecto pragm+tico, dese la perspectiva pragm+tica toda
conducta es comunicacin y toda comunicacin afecta la
conducta. Estas tres +reas son interdependientes una de la otra.
Al#un! a<ima! e<"lratri! !+re la cmunicaci/n%
M@er a)ioma* El 8)ioma metacomunicacional de la pragm+tica
de la comunicacin* :2 .S P2S-!L. :2 C2(I:-C;=S..
1enominaremos ScomunicacinS al aspecto pragm+tico de la
teora de la comunicacin humana. D llamaremos mensa%e a
cualquier unidad comunicacional singular. 6na serie de
mensa%es intercambiados entre personas recibir+ el nombre de
SinteraccinS.
MBdo a)ioma* 924; C2(I:-C;C-K: 9-.:. I:
;SP.C92 4. C2:9.:-42 M I: ;SP.C92
=.L;C-2:;L, 9;L.S LI. .L S.$I:42 CL;S-E-C;
;L P=-(.=2 M .S P2= .:4. I:;
(.9;C2(I:-C;C-K:.
6na comunicacin no slo transmite informacin sino que al
mismo tiempo impone conductas, estas dos operaciones se
conocen como los aspectos Sreferenciales y conativosS. El
aspecto SreferencialS de un mensa%e transmite informacin y por
ende en la comunicacin humanaes sinnimo de contenido del
mensa%e. !or otro lado, el aspecto SconativoS se refiere a que tipo
de mensa%e debe entenerse que es y por ende , a la relacin entre
los comunicantes. El aspecto referencial trnsmite los SdatosS y el
aspecto conativo es como debe SentenderseS dicha
comunicacin.

M=er a)ioma* L; :;9I=;L.J; 4. I:; =.L;C-K:
4.P.:4. 4. L; PI:9I;C-K: 4. L;S S.CI.:C-;S
4. C2(I:-C;C-K: .:9=. L2S C2(I:-C;:9.S.
6na caracterstica b+sica de la comunicacin se refiere al
intercambio de mensa%es entre comunicantes, una serie de
comunicaciones puede entenderse como una secuencia
ininterrumpida de intercambios, quienes participan en la
interaccin siempre introducen la puntuacin de secuencia de
hechosQ la puntuacin organi#a los hechos de la conducta y por
ende resulta vital para las interacciones en marcha.
MCto a)ioma* L2S S.=.S +I(;:2S S. C2(I:-C;:
9;:92 4-$-9;L C2(2 ;:;LK$-C;(.:9.. .L
L.:$I;G. 4-$-9;L CI.:9; C2: I:; S-:9PQ-S
LK$-C; SI(;(.:9. C2(PL.G; M P24.=2S;
P.=2 C;=.C. 4. I:; S.(P:9-C; ;4.CI;4; .:
.L C;(P2 4. L; =.L;C-K: , (-.:9=;S LI. .L
L.:$I;G. ;:;LK$-C2 P2S.. L; S.(P:9-C;
P.=2 :2 I:; S-:9;Q-S ;4.CI;4; P;=; L;
4.E-:C-K: -:.LI-D2C; 4. L; :;9I=;L.J; 4.
L;S =.L;C-2:.S.
-i recordamos que toda comunicacin tiene un aspecto de
contenido y un aspecto relacional cabe suponer que ambos
modos de comunicacin no slo e)isten lado a lado sino que
secomplementan entre s en cada mensa%e. 8simismo cabe
suponer que el aspecto relativo al contenido se transmite en
forma digital , mientras que elaspecto relativo a la relacin es de
naturale#apredominantemente analgica. La comunicacin
analgica es todo lo que sea comunicacin no verbal, es decir, la
postura, los gestos, la e)presin facial, la infle)in de la vo#, la
secuencia, el ritmo y la cadencia de las palabras, etc.
MNto a)ioma* 9242S L2S -:9.=C;(!-2S
C2(I:-C;C-2:;L.S S2: S-(R9=-C2S 2
C2(PL.(.:9;=-2S, S.$S: .S9.: !;S;42S .:
L; -$I;L4;4 2 .: L; 4-E.=.:C-;.
La interaccin sim'tricaa ycomplementaria puede describirse
como relaciones basadas en la igualdad o en la diferencia. La
interaccin sim'trica es aquella que los participantes tienden a
igualar la conducta recproca, esta se caracteri#a por la igualdad
y una diferecia mnima. En la interaccin complementaria la
conducta de uno de los participantes se complementa a la del
otro , esta basada en el m+)imo de diferencia.