La definicin de talento humano respecto a distintas corrientes tericas podra en
algn momento confundirse con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano, habilidades, destrezas, etc. En esencia, se considerara como referente una definicin comn que pretende resumir tal diversidad. Por ende la definicin pretender abarcar todas las reas que pueda contener el concepto. Por tanto, el talento, segn la real academia espaola de la lengua, refiere a la personas inteligentes o aptas para determinada ocupacin; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposicin para el buen desempeo de la ocupacin. Por lo tanto la definicin de talento humano se entender como la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupacin, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana; sino tambin otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias, motivacin, inters, vocacin aptitudes, potencialidades, salud, etc.
El anlisis, descripcin, clasificacin y valoracin de puestos: es una actividad relevante en el proceso de la Gestin Humana, debido a que contribuye a establecer polticas salariales, a travs del anlisis del puesto, clasificacin del mismo y por ltimo el valor del puesto en el mercado laboral.
Por otra parte involucra a los siguientes subsistemas de la Gestin Humana:
Captacin, Seleccin e Induccin, porque depende del perfil del puesto, su ubicacin salarial en el mercado laboral y permite conocer ampliamente las competencias requeridas para el ptimo desempeo del mismo.
Capacitacin y Desarrollo, porque permite detectar las necesidades de adiestramiento que requiere el candidato para optar al puesto. Por otra parte, para las empresas es un requisito indispensable a efecto de elaboracin y presentar el Plan Anual de Adiestramiento al INCE.
Evaluacin del Desempeo: Porque permite medir si el trabajador ejecuta sus funciones con los estndares de desempeo establecidos en las descripciones de puestos. Registro y Control: el anlisis, clasificacin y valorizacin de puestos, le permite a est rea ejecutar los movimientos de personal (ascensos, promociones, transferencias, cambios de remuneraciones, reclasificaciones entre otras) en virtud que da a conocer la clasificacin del puesto, remuneracin base y las familias de los puestos (cargos).
Plan de Carrera: permite planificar en el tiempo los diferentes puestos que desempear el trabajador durante su trayectoria en la organizacin, hasta el momento de la separacin del mismo con la empresa.
Seguridad e Higiene Industrial: Porque la descripcin del puesto es un requisito al momento de declarar un accidente laboral, ante las autoridades competentes. Tambin en las descripciones de puestos se determinan las condiciones ambientales y de riesgos bajo las cuales se ejecutar el puesto.
ANLISIS DE PUESTOS El anlisis de puesto es un procedimiento para determinar los deberes y la naturaleza de los puestos como de las competencias que deben poseer las personas que van a ocuparlos. El anlisis de puestos es el proceso sistemtico de reunir y analizar informacin sobre: El contenido de un puesto (tareas a realizar);
Los requerimientos especficos;
El contexto en que las tareas son realizadas; Qu tipo de persona deben contratarse para esa posicin. Informacin necesaria para el anlisis de puestos El anlisis de puesto se hace a partir de la informacin recolectada y se utiliza para darle consistencia a lo relevado. Permite efectuar correcciones y confeccionar perfiles de bsquedas. La descripcin final se obtiene despus de la realizacin del anlisis del puesto. La cual consiste en:
Actividades del puesto y comportamiento asociado.
Estndares de rendimiento. Mquinas u otros elementos necesarios. Condiciones laborales o contexto de la posicin. Requerimientos de personalidad.
Las descripciones de puestos no hacen referencia a las personas que los ocupan. Como su nombre lo indica, brindan informacin sobre las obligaciones del puesto, responsabilidades, autoridad, relaciones con otros puestos y todo lo relacionado con la posicin en s.
El anlisis de puestos permite que nos hagamos las siguientes preguntas: Cules son los puestos en la organizacin? Cmo se relacionan entre s? De qu forma cada forma se relaciona con los objetivos y la estrategia organizacional? Cul es el grado de adecuacin de una persona al puesto que ocupa? Hasta qu punto empleados con competencias con un desarrollo superior son compensados por hacer tareas de menor exigencia? Cmo pueden ser reestructuradas las tareas para redisear o eliminar puestos?
Propsitos Conocer la estructura real y actualizada de la organizacin. Actividades y responsabilidades de los diferentes puestos. Niveles de exigencias requeridos
Procedimientos de Anlisis de Puestos
1.- Procedimientos Convencionales Tambin denominados Procedimientos Cualitativos, ya que son los que tienen como finalidad elaborar una Descripcin Cualitativa de los Puestos de Trabajo, permiten obtener informaciones sobre:
Los Objetivos del puesto de trabajo. Las Funciones y Tareas que se llevan a cabo en el puesto. Los Medios materiales y herramientas utilizadas. Los Conocimientos exigidos por el puesto. La Experiencia exigida por el puesto El nivel de Autonoma del ocupante del puesto. El tipo de Normas que se reciben. Las Decisiones que se toman en el puesto. La Responsabilidad que conlleva el puesto. Las consecuencias de los Errores cometidos. Las Relaciones Humanas que obliga a mantener el puesto. El Ambiente de trabajo. Los Riesgos de accidente o enfermedad profesional.
En cada caso, ser preciso seleccionar cuidadosamente las informaciones que se van a necesitar y la forma que se va a dar a las mismas. Estos Procedimientos son tiles cuando el objetivo del Anlisis es preparar el Manual de Funciones de la organizacin; elaborar los Perfiles de Competencias de los puestos; definir Exigencias o Necesidades de Formacin; preparar Programas de Evaluacin del Rendimiento y del Potencial; intervenir en aspectos relacionados con la Salud Laboral. En suma, son Procedimientos especialmente tiles para el trabajo de los profesionales del rea de Recursos Humanos.
2.- Procedimientos Estructurados
Son procedimientos que, utilizando habitualmente cuestionarios de preguntas cerradas, tratan de llegar a obtener una serie de datos cuantitativos sobre los puestos y, como consecuencia, facilitan la elaboracin de Descripciones Cuantitativas de los mismos. Por ello, se les denomina, tambin, Procedimientos Cuantitativos. 2.1.- Orientados Al Trabajador. Son los Procedimientos Estructurados que se centran en las conductas que el trabajador debe llevar a cabo para realizar las actividades laborales incluidas en el puesto, as como las exigencias que el mismo plantea a sus ocupantes. Incluyen, por tanto, aspectos perceptivos, sensoriales, mentales, fsicos, motores, de relaciones interpersonales, etc. Estos cuestionarios, por ello, son muy genricos, de forma que pueden ser utilizados en puestos muy diversos, ya que no hacen referencia a tareas especficas, pues su objetivo es facilitar las comparaciones cuantitativas entre puestos, por muy diferentes que sean. 2.2.- Orientados A La Actividad. Son cuestionarios formados por tems cerrados que suelen ser descripciones de las tareas o actividades que se deben llevar a cabo para alcanzar los objetivos o resultados finales que se esperan obtener con el puesto. Se suelen desarrollar para un rea profesional o profesin particular. Un ejemplo de este tipo de Procedimientos es el Anlisis Funcional del Trabajo, que surge como un intento de analizar y comprender el trabajo desde un punto de vista global, tratando de formalizar al mximo el vocabulario, el procedimiento y la codificacin de los datos. Se apoya en que el ocupante del puesto, para conseguir los objetivos del mismo deber llevar a cabo una serie de funciones que le obligarn a relacionarse con otras personas, con herramientas u objetos que deber manipular y con datos con los que deber trabajar.
3.- Los Anlisis De Tareas Los Anlisis de Tareas son una serie de procedimientos analticos que tienen como objetivo describir el trabajo que realizan las personas en trminos de las tareas que se llevan a cabo en el mismo. Por tanto, el objetivo de un anlisis de tareas ser identificar y describir las mismas, que permitan tomar decisiones sobre la necesidad de modificar algunas de las caractersticas del sistema. Sin embargo, tambin se pueden emplear con buenos resultados en el rea de Recursos Humanos, al permitir disear las lneas maestras de los programas de Seleccin y Formacin, estimar la plantilla que se va a necesitar en un momento dado; etc.
Fases del Anlisis De Puestos Aunque puedan surgir variaciones de un caso concreto a otro, existe un proceso general que, habitualmente, es el que se sigue al hacer un Anlisis de Puestos. Dicho proceso generalmente, dividido en fases, es el que sigue:
1. FORMULACIN DE LOS OBJETIVOS DEL ANLISIS. En realidad, en estafase, lo que se tiene que definir de forma operativa son las aplicaciones que se va a dar a la informacin recogida con el Anlisis de Puestos, que siempre tendr un mismo objetivo: obtener toda la informacin relevante a los puestos de trabajo existentes en la organizacin. Esta fase, muchas veces olvidada porque todos los Anlisis de Puestos son iguales, es fundamental, sin embargo, para el xito final del proyecto. As, las aplicaciones que se vayan a dar a las informaciones recogidas determinarn: a. El tipo y forma de las informaciones que se necesitan. As, es distinto llevar a cabo un Anlisis para elaborar el Manual de Funciones de la organizacin que, por ejemplo, para redisear los puestos de trabajo. b. El mtodo ms adecuado para recoger las informaciones que se necesitan.
2. PREPARACIN DE LOS MATERIALES NECESARIOS. En funcin de los objetivos del Anlisis, se debern determinar: a. El formato que tendr el Anlisis (contenido de la entrevista o del cuestionario, por ejemplo). b. Las instrucciones que se debern impartir a los analistas y/o a los sujetos. c. El formato que se dar a los resultados y que deber ser coherente con el que se haya dado al Anlisis. d. Las informaciones que se necesitarn.
3. SELECCIN Y ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS. En general, la Formacin que se dar a los analistas se incluir en dos grandes apartados: a. Formacin sobre la organizacin en la que se va a trabajar. Es preciso que los analistas conozcan la organizacin en que van a realizar su trabajo, las caractersticas de la misma, su cultura, el sector en el que se incluye, etc. b. Formacin tcnica que, por su parte, ser de dos tipos: Formacin en Anlisis de Puestos. Se introduce a los futuros analistas en el tema del Anlisis de Puestos y en los objetivos concretos del que se va a llevar a cabo.
Formacin en el mtodo que se va a utilizar. Una vez que los analistas conocen la organizacin y el Anlisis de Puestos, es preciso formarlos en el mtodo concreto que se va a utilizar en el que se est preparando. 4. INFORMAR SOBRE EL PROGRAMA. Antes de iniciar la recogida de datos es necesario informar, de la realizacin del Anlisis de Puestos y de sus objetivos, a toda la organizacin: a. Los directivos y mandos intermedios que facilitarn el acceso a los trabajadores que dependen de ellos y que debern participar en el anlisis como sujetos. b. Al Comit de Empresa, que no slo debe ser informado, sino que es conveniente que participe en el Proyecto, con el fin de conseguir la plena colaboracin de todos los trabajadores. c. A todos los empleados, ya que el Anlisis de Puestos no tiene nada que ocultar. En suma, la informacin debe ser tal que nadie se debera sorprender cuando los responsables del Anlisis contacten con l para solicitar su colaboracin en el mismo.
RECOGIDA DE DATOS. En este apartado, es preciso atender a varios aspectos: a. Muestra. Como hemos dicho anteriormente, con el Anlisis de Puestos se recogen las informaciones referidas a los distintos empleos, utilizando diferentes tcnicas (entrevistas, cuestionarios, dinmica de grupo, etc.) y trabajando, bien con todos los trabajadores existentes en la organizacin, bien con una muestra de los mismos representativa de los puestos que existen en la empresa. En este ltimo caso, se debe estratificar la poblacin y elegir una muestra proporcional a la composicin de cada estrato. Para las explicaciones posteriores, vamos a suponer que, en la empresa en la que llevamos a cabo el Anlisis, no se ha realizado previamente ningn otro.
6. ANLISIS DE DATOS. Por lo general, no es preciso llevar a cabo anlisis estadsticos, siendo lo ms habitual los de tipo cualitativo que dan como resultado las Descripciones de los Puestos Tipo.
7. ELABORACIN DEL INFORME FINAL. El informe final de un Anlisis de Puestos suele constar de los siguientes apartados: a. Introduccin, donde se explican las razones que han motivado el Anlisis y los objetivos del mismo. c. Procedimiento de Trabajo, se explica la metodologa que se ha utilizado, tanto la muestra elegida y la forma en que se ha seleccionado, como el mtodo de recogida de datos que se ha utilizado y, en general, todo el proceso que se ha seguido en el Anlisis. c. Resultados, si se ha llevado algn anlisis de tipo cuantitativo, los resultados se presentarn en grficos y tablas; si no ha existido anlisis cuantitativo, en este apartado se incluyen el Manual de Funciones y/o el Catlogo de Puestos, que se explican a continuacin. d. Conclusiones, las que se deriven de los anlisis estadsticos (cuando los haya). En el caso de anlisis cualitativos este apartado no suele ser necesario, ya que los resultados suelen coincidir con las conclusiones, salvo que se est trabajando en temas tales como rediseo de puestos o de la estructura organizacional de la empresa, casos en los que se incluirn los problemas detectados y las soluciones que se deberan introducir para solucionarlos. d. Anexos. Se incluyen los modelos de entrevistas, cuestionarios y cualquier otro material que se haya utilizado. Cuando se han llevado a cabo anlisis cuantitativos de los datos, se incluyen, en los anexos, aquellas tablas y grficas que aportan informaciones complementarias a los resultados presentados.
Se consideran cuatro factores dentro del Anlisis de Puestos:
1. Descripcin de los Puestos. 2. Especificacin del Puesto. 3. Clasificacin de los Puestos. 4. Valuacin de Puestos
1.- DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS: Se analiza el contenido del puesto de manera impersonal y se relaciona con el ttulo del puesto, el objetivo del mismo y se identifican las actividades que comprende el puesto; por lo que se procede de la siguiente manera:
Se analiza cual es el puesto de trabajo a actualizar, considerndose que este consiste en un conjunto de funciones y tareas con posicin definida dentro de una estructura organizacional, desempeadas por una persona, por lo que percibe una remuneracin. Se analiza cual es el objetivo del puesto, es decir, cul es el propsito del mismo. Se identifican las actividades que corresponden realizar a cada puesto de trabajo. Dichas actividades se deben considerar en base a su periodicidad por que existen tareas diarias (que se realizan todos los das), tareas peridicas (tienen un tiempo establecido para realizarlas), tareas ocasionales (tareas eventuales que se presentan de vez en cuando.)
Diseo de Puestos Es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para satisfacer los requisitos tecnolgicos, organizacionales y sociales, as como los requisitos personales del ocupante. En el fondo, el diseo de los cargos representa el modo como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones. El diseo de cargos define el grao de responsabilidad o de libertad del ocupante.
Esquema de la Descripcin de Puesto Se parte del levantamiento o recoleccin de la informacin que luego ser analizada, luego se confirma el relevamiento y finalmente se realiza la descripcin del puesto. El anlisis del puesto previo a la descripcin, implica un procedimiento sistemtico para reunir informacin sobre el contenido del puesto, las tareas que se realizan y sus requerimientos especficos, y que tipo de personas se requieren para desempearlo. Para una correcta descripcin de puestos es importante, antes de iniciar la tarea, clasificar los puestos a relevar, es decir aquellos sobres los cuales se deber recolectar informacin para su posterior descripcin: Segn el nivel jerrquico: alta direccin, gerencias de reas, jefaturas intermedias y dems puestos iniciales Por la formacin requerida: alta informacin o muy especializada o puestos operativos para los que es necesaria. Por los resultadosde la gestin a su cargo: de alto impacto o no en los resultados de la organizacin. Por los recursos humanos que maneja. Igualmente es importante definir, antes de la recoleccin de informacin - y luego confirmarla durante el proceso de recoleccin- la relacin entre puestos: puestos paralelos y puestos subordinados.
Cmo darse cuenta que una organizacin necesita mejorar la descripcin de puesto? Cuando los salarios son inequitativos o la escala salarial es inconsistentes. Empleados que no saben exactamente qu se espera de ellos. Conflictos frecuentes por no saber exactamente quin hace cada tarea. Responsabilidades abiertas de modo que se duplican los esfuerzos. Seleccin y contratacin de personas no calificadas para sus trabajos. Inadecuado o podre entrenamiento con la consecuencia de la poca produccin y baja calidad. Demora en la prestacin de servicios o entregas de productos. Beneficios de un buen programa de descripcin de puestos. Posibilita comparar puestos y clasificarlos. Es una muy valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar personal. Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho ms sencillo con la ayuda de la descripcin de puesto. Define rendimiento estndar, lo que permite realizar correctas evaluaciones. Es vital en los planes de sucesin. Muchas organizaciones definen sus puestos de trabajo por primera vez a raz de un proceso de certificacin en normas de calidad (por ejemplo, las ISO). Al mismo tiempo, la fuerte preocupacin por obtener la certificacin y pasar la auditoria ha desvirtuado el uso y la importancia de la descripcin del puesto en s y su relacin estrecha y profunda en los otros subsistemas de recursos humanos.
Cmo redactar las descripciones de puestos? Identificacin del puesto: incluye el nombre, cdigo de identificacin interna, rea, departamento o gerencia a la cual pertenece, ciudad o regin cuando se pertinente. Resumen del puesto: como su nombre lo indica debe ser breve; slo se detallan las actividades principales. Relaciones: muestra las relaciones del puesto con otras personas dentro o fuera de la organizacin. Responsabilidades y deberes: se debe presentar una lista detallada de los aspectos de la funcin. A pesar de que se recomienda ser preciso y breve, no debe omitirse ninguna responsabilidad del puesto, aunque se trate de una tarea que deba realizarse una vez ao. Autoridad: se debe definir los lmites de autoridad del puesto, incluyendo sus atribuciones en la toma de decisiones, la supervisin directa de otras personas y el manejo de dinero o lmites de aprobacin de gastos. Criterios de desempeo: significa, en general qu se espera del empleado. Que cumpla con todo lo especificado en la descripcin del puesto y cada una de sus responsabilidades y deberes. Condiciones de trabajo y ambiente: se refiere a situaciones donde la posicin se vea expuesta a ruidos o cualquier situacin no favorable para el trabajador.
Mtodos de descripcin y anlisis de puestos. Observacin directa: en los casos ms simples, el entrevistador observa las tareas y completa el formulario a partir de lo ve, sin la participacin directa del empleado. La entrevista: al ocupante del puesto, es una etapa fundamental del proceso y hay distintos tipos segn el caso: - Entrevistas individuales con cada empleado. - Entrevistas grupales cuando varios empleados ocupan el mismo puesto. - Entrevistas con uno o ms supervisores segn corresponda. Cuestionario: a travs de ellos los empleados describen las tareas, deberes y obligaciones de su empleo. Mixta: administracin conjunta de por lo menos dos de estas variantes.
2.- ESPESCIFICACIN DE LOS PUESTOS Se estudia y determina las competencias que deben poseer los ocupantes para cada puesto de trabajo, adems se deben especificar las responsabilidades que tiene cada uno de los puestos de trabajo y la Supervisin de cada uno de los puestos por lo que se debe analizar todos estos aspectos de la siguiente manera: Responsabilidades Obligacin que tiene un funcionario de responder por algo, en su puesto de trabajo. Competencias Educacin: Esta competencia est relacionada con el nivel de educacin que debe tener el puesto de trabajo en una institucin formal ya sea esta Escuela, Colegio, o Universidad, y se considerar de la siguiente manera: o Preferido o Requerido Preferido significa que el nivel de educacin no sea tan necesario en el desempeo de las funciones del puesto, mientras que el trmino Requerido exige para el desempeo del cargo que se posea ese nivel de educacin, por ejemplo en el caso de un Ingeniero Civil es requerido el Ttulo Universitario en la misma especialidad, pero es preferido una Maestra en Diseos Estructurales. Formacin Esta competencia tiene que ver con el entrenamiento tcnico o cursos adicionales en los que se adquieren conocimientos especficos para el desempeo del trabajo, se diferencia de la educacin en que se la realizan en institutos, academias, empresas; y la constancia son los certificados de asistencia a esos cursos. Se considera lo siguiente: Preferido Requerido Los trminos Preferido y Requerido tienen el mismo sentido de interpretacin que en la competencia de Educacin. Destrezas y Habilidades Esta Competencia es evaluada a travs de dos consideraciones tales como: Con la maquinaria, equipo y herramienta que se utiliza en cada puesto de trabajo. Para realizar el trabajo correspondiente en cada puesto de trabajo. Con la Maquinaria, Equipo y Herramienta. Equipo con procedimientos bsicos de operacin (Ejm. computador mquina de escribir, telfono, terminal, etc.) .Se debe identificar qu tipo de Equipo se utiliza en cada puesto de trabajo determinar si la habilidad y destreza requerida es a un nivel bsico o avanzado.
Realizar el trabajo correspondiente en cada puesto de trabajo. Se analiza si es que el puesto requiere de alguna de estas habilidades y destrezas: Contestar el telfono cortsmente Operar maquinaria Liderazgo Trabajo a presin Administracin de proyectos Programar Computadoras Disear o crear proyectos Bsqueda de informacin Conducir investigaciones o estudios Facilidad de comunicacin social Trabajo en equipo Solucin de problemas Capacidad de cumplir disposiciones Corts y amable
Experiencia: Esta competencia quiere decir que se debe analizar los aos de experiencia que posee una persona desempendose en similar cargo anteriormente y se consideran los siguientes niveles: No se requiere experiencia previa. Menos de 1 ao de experiencia Al menos 1 ao de experiencia Al menos 3 aos de experiencia Al menos 5 aos de experiencia Al menos 7 aos de experiencia
3.- CLASIFICACIN DEPUESTOS Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la gerencia de recursos humanos, desarrolla con el propsito de ordenar los puestos en atencin a su importancia organizativa, posicin que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden. Clasificar es integrar puestos de valoracin similar (independiente de su denominacin) en grupos ocupacionales, para darles un tratamiento igual para el ingreso y desarrollo de la carrera.
Formas de Clasificacin de Puestos Por Jerarqua Nivel: clasificacin o posicin que se le asigna a un puesto en funcin de su importancia relativa en la organizacin. Servicio: es el tramo de contenido organizativo homogneo que agrupa puestos por la importancia de la funcin que desarrollan. Por tipo de servicios los puestos se clasifican en: Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el trabajo, mediante la definicin o participacin en el diseo de las polticas generales de la organizacin, Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas, complejas y/o de supervisin directa que contribuyen a la consecucin de objetivos y metas de la organizacin . Operativos: sus funciones son tcnicas especializadas, complejas y/o de supervisin directa que contribuyen a la consecucin de objetivos y metas de la organizacin .
Por su Naturaleza: Clase: Propios: son aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza fundamentalmente tcnica o especializada cuyo mbito de accin generalmente esta referido en funcin de la misin institucional. Comunes: son aquellos puestos que desarrollan funciones de apoyo orientados a prestar asistencia, medios y servicios a las reas sustantivas de las instituciones, y que por su contenido organizativo genrico, son iguales en todas las instituciones.
Familia Funcional: Es la agrupacin de puestos con contenidos organizativos homogneos y niveles de responsabilidad diferentes, en atencin a la especialidad y al tipo de servicio que prestan dentro de la institucin.
Puestos Tipo: Es la agrupacin depuestos especficos u ocupaciones profesionales con funciones de naturaleza similares y elementos de contenido organizativo homogneo, que permiten identificar distintas responsabilidades dentro de un mismo contenido. Importancia de la Clasificacin de Puestos La importancia de la clasificacin es que se trata de una herramienta. Esta herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organizacin. Sin la clasificacin no se puede avanzar ni siquiera arrancar. La clasificacin permitir dar el enfoque de la capacitacin por la va de la gestin gerencial que es general y la de especialidad. Otra funcin de la clasificacin es organizar y va en paralelo entre lo que es detectar la funcin y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un diagnstico y un pronstico.
4.- VALUACIN DE PUESTOS: Mtodos para la Valuacin de Puestos Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo, cada uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponda a cada uno. Los sistemas ms comunes para evaluar los puestos son la jerarquizacin, la graduacin, la comparacin de factores y el sistema de puntuacin.
Jerarquizacin de puestos: Es el mtodo ms sencillo y menos preciso para realizar una evaluacin de puestos. En l, los especialistas verifican la informacin procedente del anlisis de puestos. A continuacin, cada puesto se integra en una escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparacin con los otros. stas son jerarquizaciones globales, aunque es posible tambin que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada funcin. Cuando se emplea esta tcnica resulta muy probable que se destaquen en exceso aspectos pocos relevantes, al tiempo que se ignoran aspectos vitales. Lo que es an ms grave, estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensacin que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos ms importantes sean mejor pagados, pero por su falta de precisin, los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados.
Graduacin de puestos: Consiste en asignar a cada puesto un grado, que va desde el trabajo sencillo y muy repetitivo al trabajo complejo y variado. La descripcin que ms se acerque a la descripcin del puesto determina la graduacin o clasificacin. Como en el mtodo anterior, ste garantiza que los empleados importantes reciban una compensacin ms alta, pero la falta de precisin tambin puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de compensacin.
Comparacin de factores: Requiere que el comit de evaluacin del puesto compare y evale los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluacin; por ejemplo, grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, fsico, etc. Cada uno de estos factores se compara uno a uno respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluacin permite que el comit determine la importancia relativa de cada puesto. El mtodo de comparacin por factores se basa en los siguientes pasos: 1. Determinacin de los factores esenciales. 2. Determinacin de los puestos importantes. 3. Asignacin de salarios a puestos esenciales. 4. Ubicacin de puestos esenciales en una grfica de comparacin de factores. 5. Evaluacin de otros puestos. Mediante este procedimiento es posible evaluar todos los puestos de un departamento especfico en una empresa y a continuacin se procede a determinar los niveles de percepcin de todos los puestos anlogos a niveles semejantes en toda la organizacin.
Sistema de puntuacin: Es el mtodo ms empleado. En vez de utilizar niveles salariales, como el mtodo de comparacin de factores, usan puntuaciones especializadas. Aunque resulta ms difcil disear este sistema, sus resultados son ms precisos que los del mtodo de comparacin de factores porque permiten manejar con mayor detalle los factores esenciales. Este sistema consta de seis pasos: 1. Determinacin de factores esenciales. 2. Determinacin del nivel de los factores esenciales. 3. Adjudicacin de puntos a los subfactores. 4. Adjudicacin de puntuaciones a los niveles. 5. Realizacin del manual de puntuacin. 6. Aplicacin del sistema de puntuacin. Con toda la informacin anterior, se elabora el Manual de Clasificacin de Puestos. El Manual de Clasificacin de Puestos acompaar un organigrama en el que se podr ubicar claramente a cada puesto, dentro de su respectivo proceso, de tal manera que en el mismo se pueda observar la incidencia de cada puesto.