REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

RAFAEL MARA BARALT
VICERRECTORADO ACADMICO
MAESTRA ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN












DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Informe




Autora:
Licda. Marlene Gmez C.I:11.891.030
Licda. Beatriz Daz C.I: 10.602.401


Consejo de Ciruma, Junio de 2014
ndice


1) Aprendizaje Organizacional.

2) Definicin y Niveles de Aprendizaje

3) Caractersticas de una Organizacin de Rpido Aprendizaje (ORA)

4) Liderazgo y Tipos de Organizaciones de Rpido Aprendizaje (ORA)

5) Estrategias para mejorar la capacidad de aprendizaje organizacional.





























1) Aprendizaje Organizacional

Al hablar de aprendizaje organizacional se est considerando un
"proceso que emplea el conocimiento y entendimiento orientado al
mejoramiento de las acciones"(Fiol y Lyles, citado por Lpez, 2002). Por ello
requiere no slo cambios estructurales sino en la mentalidad de los
directivos.
El concepto de Huysman (citado por Bolvar, 2002) insiste en que "es el
proceso mediante el que una organizacin construye conocimiento o
reconstruye conocimiento existente". Para que sea una organizacin que
aprende, tiene que hacer uso intencional de los procesos de aprendizaje a
nivel individual y grupal (Dixon, 1994, citado por Bolvar, 2002). El
conocimiento no puede diluirse o "esfumarse", lo que sucede cuando no se
toma conciencia de ello. Es necesario dirigirlo intencionalmente. No es
posible esta direccin si no hay comprensin de la naturaleza del proceso de
aprendizaje y no aprendizaje en el interior de la organizacin (Bolvar, 2002).
El aprendizaje organizacional se produce cuando los sistemas y la
cultura de la empresa (entindase cualquier organizacin) "son capaces de
retener ideas y conceptos" (Steib, 1997) relacionados con las mejoras en los
modos de actuar, de producir, de crear, en todos los mbitos y esferas y
transferirlos a nuevos individuos. Es por ello que el que dirige tiene
necesariamente que pensar en cmo organizar procesos para que sus
colaboradores, su grupo, adquieran conocimientos. No cualquier
conocimiento sino el que sea necesario para alcanzar niveles superiores en
la misin.
No slo pensando en las formas acadmicas sino dentro de la
organizacin, en la propia realizacin de la actividad. Tiene que pensar y
crear vas y formas de distribucin y transferencia de los conocimientos
valiosos a toda la organizacin, a todos sus miembros, Por ltimo, tiene que
crear vas y mtodos para que el conocimiento creado por la organizacin
pueda ser usado por ella y por otros.

2) Definicin y Niveles de Aprendizaje
Bruner dice que cada generacin da nueva forma a las aspiraciones
que configuran la educacin en su poca. Lo que puede surgir como marca
en nuestra propia generacin es la preocupacin por la calidad y
aspiraciones de que la educacin ha de servir como medio para preparar
ciudadanos bien equilibrados para una democracia. Como idea general
podramos decir que Bruner se plantea los siguientes interrogantes:
Cmo se aprende?
"El alumno que aprende fsica es un Fsico y es ms fcil para l
aprender fsica comportndose como fsico que haciendo cualquier otra
cosa". Bruner est preocupado en inducir una participacin activa del alumno
en el proceso de aprendizaje, sobre todo teniendo a la vista el nfasis que
pone en el aprendizaje por descubrimiento.
La actividad intelectual es en todas partes y niveles del Sistema
educativo la misma, ya sea en la Universidad o en preescolar. Lo que un
hombre de ciencia hace en su escritorio o laboratorio o lo que hace un crtico
literario al leer un poema, es del mismo orden que lo que hace cualquiera
que aprende o se dedica a actividades semejantes, si es que ha de alcanzar
su entendimiento. La diferencia es de grado y no de clase.
Se puede ensear cualquier cosa a cualquier edad?
"Cualquier materia puede ensearse a cualquier persona siempre
que se lo haga en alguna forma adecuada".
Bruner lanza esta afirmacin un tanto irritante considerando que el
alumno evoluciona intelectualmente, que se da en distintos momentos su
desarrollo intelectual y que en cada uno de estos momentos el alumno tiene
una manera caracterstica de considerar al mundo y de explicrselo a s
mismo. La tarea de ensear una materia a un alumno de cualquier edad
requiere que le presentemos la estructura de esa materia de acuerdo con la
manera que tiene el alumno de considerar las cosas.
Esta hiptesis general se basa en que cualquier idea puede
representarse adecuada y ltimamente en las formas del pensamiento del
alumno en edad escolar, en la adolescencia o en educacin permanente de
adultos. Las primeras representaciones pueden ms tarde hacerse ms
fcilmente potentes y precisas en virtud del primer aprendizaje. Cmo
podemos ayudar desde afuera al que aprende?
Es ste el problema de la instruccin. Bruner sostiene que el
desarrollo mental depende en gran medida de un crecimiento de afuera hacia
adentro: Un dominio de tcnicas que encarnan a la cultura y que nos son
transferidas por sus agentes mediante el dilogo. La instruccin es la que
procura los medios y los dilogos necesarios para traducir la experiencia en
sistemas ms eficaces en sus significados y en su orden.
La instruccin consiste en llevar al que aprende a travs de una serie
de exposiciones y planteamientos de un problema o de un cuerpo de
conocimientos que aumenta su capacidad para captar, transformar y
transferir lo que aprende. La teora del aprendizaje de Bloom afirma que los
contenidos dados para un aprendizaje cualquiera, se pueden llevar a
distintas reas del cerebro para lograr la elaboracin de las distintas
conductas, objeto de aprendizaje, que el maestro denomina objetivos o
resultados de aprendizaje.

1. Primer nivel: Conocimiento.
En este nivel, la problemtica que se plantea es: Qu se debe hacer
con la informacin que se recibe del mundo exterior, por ms insignificante
que sea?
El nfasis est en la fijacin y reproduccin de informacin exterior.
Requiere que el estudiante reconozca o recuerde una informacin. No se le
pide que la transforme, sino meramente que la recuerde tal y como la recibi
del medio. Para responder a una pregunta de conocimiento, el alumno
simplemente debe recordar datos, observaciones, hechos, trminos,
conceptos bsicos y definiciones que previamente haya aprendido.
2. Segundo Nivel: Comprensin
En este nivel, las actividades del cerebro estn orientadas a realizar
una primera elaboracin de la informacin adquirida por los sentidos. En esta
categora se dan tres grandes orientaciones de las acciones cerebrales:
Traduccin o modificacin de la forma del mensaje:
Transferencia de unas expresiones verbales a otras. (Sinonimia antonimia).
Interpretacin a partir de la propia experiencia e ideas:
Implica un reordenamiento o una reestructuracin de la informacin.
Extrapolacin de conclusiones como consecuencia de una informacin
dada.
3. Tercer Nivel: Aplicacin
En este nivel el nfasis principal est en la transferencia de las
capacidades y destrezas adquiridas en el procedimiento de resolucin de
problemas. Las operaciones elaboradas y ordenadas por el cerebro
requieren utilizar niveles de abstraccin en casos concretos. Las acciones de
esta categora se pueden clasificar en:
Ejecucin de frmulas, criterios, tcnicas, mtodos y teoras.
Resolucin o respuesta a un interrogante, utilizando diversos instrumentos.
4. Cuarto nivel: Anlisis
Este nivel, implica ya un grado de complejidad muy significativo y, por
lo tanto, su aplicacin tambin presenta dificultades. Indica la capacidad de
descomponer a las partes de un todo integrado, con la finalidad de
jerarquizar las ideas y explicitar las relaciones entre ellas. En este nivel se
distinguen tres subcategoras:
Descomposicin del todo en sus elementos para hacer su estudio.
Anlisis de las relaciones entre ellas mismas y con el todo.
Anlisis de los principios de organizacin: (relaciones causa-efecto)
5. Quinto Nivel: Sntesis
El nfasis de las operaciones mentales se centra fundamentalmente
en: los procesos de reconstruccin mental y operativa de un conjunto de
elementos o de estructuras. En este nivel tambin se dan subcategoras de
acciones. Son stas:
Produccin de una obra personal o elaboracin de un mensaje nico.
Elaboracin de un plan o conjunto de operaciones propuestas.
Derivacin de un conjunto de relaciones abstractas o bien, proyeccin de
una sntesis conceptual.

6. Sexto Nivel: Evaluacin
La evaluacin, al igual que la sntesis y el anlisis, es un proceso
mental muy complejo. La accin fundamental de esta categora se centra
principalmente en la capacidad para emitir juicios sobre los resultados de la
sntesis, con criterios internos que explican a la misma teora o, con criterios
externos de otra teora. En las preguntas de evaluacin no existe una
respuesta correcta nica. En ellas, se requiere que el estudiante juzgue el
mrito de una idea, una solucin a un problema, o un trabajo esttico. Por
medio de estas preguntas, tambin se puede decir a los alumnos que
expresen su opinin sobre un tema.

3) Caractersticas de una Organizacin de Rpido Aprendizaje (ORA)
Una organizacin en continuo aprendizaje debe desarrollar
capacidades relacionadas con la obtencin de informacin, procesamiento,
creacin de conocimiento que le permita adaptarse y prever los cambios por
venir en el mbito de sus procesos, productos y servicios. Esto ser factible
si se mueve en la direccin correcta y crear a travs de su personal los
resultados deseados. Los componentes que permiten desarrollar las
capacidades de aprendizaje incluyen la estructura, los procesos, la
tecnologa, el uso de la informacin y los procesos de generacin de
conocimiento que detonan en la renovacin de la organizacin en todos sus
aspectos.
Las capacidades de aprendizaje estn relacionadas con los procesos
humanos de la organizacin. Las capacidades de aprendizaje relacionadas a
las habilidades directivas pueden clasificarse en capacidad de dilogo y
discusin, pensamiento compartido, habilidad de comunicacin operacional,
autonoma, entendimiento de la diversidad, para trabajar en equipo, para
desaprender y aprender.
El aprendizaje organizacional ocurre cuando la cultura organizacional
establece mecanismos que facilitan el desarrollo de mecanismos de uso de
informacin que incorporan el discernimiento sobre la informacin y su uso a
la par de desarrollar las destrezas basadas en aptitudes y caractersticas
personales como: la responsabilidad, la creatividad, iniciativa, capacidad de
discusin y anlisis y solucin de problemas.

4) Liderazgo y Tipos de Organizaciones de Rpido Aprendizaje (ORA)
El Liderazgo es un intento de influir en los individuos de manera
positiva a llevar a cabo tareas y responsabilidades que el lder considera que
son importantes. Los lderes lo ejecutan usando el poder de manera eficaz.
El poder se muestra de las siguientes formas, legtimo, de recompensa,
coercitivo, basado en la experiencia, basado en la informacin y de
referencia.

Al hablar de los tipos de organizaciones de rpido aprendizaje
podemos enmarcarnos en la teora propuesta por Argyris y Schon (1978),
hacen nfasis en el aprendizaje que surge como defensa ante la rutina, como
tensin creativa que permanece en el seno de la organizacin, estimulando a
los individuos a reexaminar las operaciones y tareas que realizan y que se
originan de la dicotoma: deseos individuales objetivos organizacionales.
Reconocen la existencia de dos tipos de aprendizaje, el aprendizaje de ciclo
simple (single loop learning) y el de ciclo doble (double loop learning)
Se produce un aprendizaje de ciclo simple cuando "los miembros de la
organizacin responden a cambios en los entornos interno y externo de la
organizacin, mediante la deteccin de errores que entonces corrigen, para
mantener los rasgos centrales de la teora organizativa vigente y el
aprendizaje de ciclo doble se corresponde con aquellos tipos de autocrtica
organizativa que resuelven incompatibilidades normativas mediante el
establecimiento de nuevas prioridades y ponderaciones de las normas o
mediante la reestructuracin de las normas mismas, junto con las estrategias
y asunciones asociadas.
Estos autores consideran que el aprendizaje organizacional implica
una reestructuracin de la teora de la accin organizativa. La revolucin del
pensamiento con respecto al aprendizaje organizacional se puso de
manifiesto en la dcada de los 90 con la publicacin por parte de Peter
Senge del libro "La quinta disciplina". (Senge, 1992).
Para Peter Senge el aprendizaje organizacional radica en la
comprensin global de la organizacin y de las interrelaciones entre sus
partes componentes. Enmarca su concepcin en una perspectiva sistmica.
Senge (1992) entiende el aprendizaje de un modo peculiar: "el verdadero
aprendizaje llega al corazn de lo que significa ser humano. A travs del
aprendizaje nos recreamos a nosotros mismos. A travs del aprendizaje nos
capacitamos para hacer algo que antes no podamos. A travs del
aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra relacin con l. A
travs del aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar
parte del proceso generativo de la vida." (Senge, 1992)
Se adopta este concepto de aprendizaje organizacional, ya que se
propone la integracin entre los individuos, la organizacin y el entorno. Esta
visin del aprendizaje organizacional, implica la creacin de capacidades
internas en la organizacin que le permite adaptarse al entorno y enfrentar
tanto la situacin actual como el futuro, logra adems obtener una ventaja
competitiva que rene las caractersticas necesarias para garantizar la
sustentabilidad en el tiempo. El aprender es un proceso lento que requiere de
un perodo de desarrollo largo y costoso y que se sustenta en el hombre
como principal eje de la organizacin. Esta capacidad a su vez, se convierte
en un factor clave de xito para el desempeo de la organizacin.
Aprendizaje simple: Es el proceso en que las consecuencias de las
acciones pasadas son la base de las acciones futuras. Este tipo de
aprendizaje suele resolver los problemas actuales y a corto plazo.

Aprendizaje complejo: Es la extensin natural del aprendizaje simple
al considerar el efecto de las consecuencias de los modelos mentales
que gobiernan las decisiones. Este tipo de aprendizaje establece el
curso de solucin de los problemas futuros.
A partir de este concepto de aprendizaje organizacional, Senge
propone el concepto de organizacin inteligente u organizacin de rpido
aprendizaje. Para l, la organizacin inteligente es aquella donde "la gente
expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea,
donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la
aspiracin colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente
aprende a aprender en conjunto. Es decir es aquella que no solo puede
adaptarse a los cambios, sino que a su vez construye sus propias
capacidades para enfrentarse a la realidad y al futuro". (Senge, 1992)
La informacin y las capacidades de generarla y procesarla as como
tambin las aptitudes para utilizarlas y transfrmalas en nuevo conocimiento
estn directamente relacionadas con el modelo racionalista presentado por
Senge y el empirista del modelo oriental a travs de la visin sistmica del
desarrollo integral del ser humano y como el uso de la inteligencia y la visin
grupal.

5) Estrategias para mejorar la capacidad de aprendizaje organizacional.
Las organizaciones de rpido aprendizaje (ORAS) segn Bob Guns,
disponen de tres estrategias: el impulso directivo, gestora de recursos
humanos y la transformacin basada en cada uno de los miembros de la
organizacin y los equipos de trabajo. El modelo de una organizacin de
rpido aprendizaje incorpora a su visin la obtencin y mantenimiento de la
ventaja competitiva mediante el aprendizaje, a la estrategia el impulso, el
desarrollo de una ideologa y la transformacin impulsada por los lderes. Se
incorpora un modelo de desarrollo humano y de capacidades intelectuales,
tecnologa y un plan concreto de monitoreo y reforzamiento basado en el
mejoramiento y el compromiso.












Referencias Electrnicas
http://www.monografias.com/trabajos66/aprendizaje-
organizacional/aprendizaje-organizacional2.shtml#ixzz344NJGQcM
http://www.uhu.es/cine.educacion/didactica/31_aprendizaje_bruner.htm
http://es.scribd.com/doc/80285079/Organizaciones-de-Rapido-Aprendizaje-I
http://es.scribd.com/doc/3018102/NIVELES-DEL-APRENDIZAJE-Verbos
http://www.monografias.com/trabajos44/aprendizaje-
Organizaciones/aprendizaje-organizaciones2.shtml#ixzz34I0IQWWl













Referencias Bibliogrficas

Gibson, Ivancevich, DonnellyLas Organizaciones, comportamiento, estructura
y procesos, Mc. Graw Hill, Decima edicin 2001, Santiago, Chile.