Guia Metodologica

CONFEDERACIN ESPAOLA DE ORGANIZACIONES
EN FAVOR DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD (FEAPS)

P Pr re es se en nt ta ac ci i n n
La misin del Movimiento FEAPS es contribuir, desde su compromiso tico,
con apoyos y oportunidades, a que cada persona con discapacidad
intelectual o del desarrollo y su familia puedan desarrollar su proyecto
de calidad de vida, as como a promover su inclusin como ciudadana de
pleno derecho en una sociedad justa y solidaria.
La coherencia y desarrollo de las lneas estratgicas y polticas que se vienen
impulsando desde FEAPS, as como la propia misin del Movimiento Asociativo,
implican que el conjunto de profesionales y voluntariado que materializan
los apoyos a estas personas, desarrollen su labor del modo ms eficaz,
eficiente y comprometido con su misin y valores. Para ello es
imprescindible que nuestras Organizaciones desarrollen una Poltica de
Personas alineada con esta misma misin, valores y prioridades
estratgicas de FEAPS.
Desde nuestra Confederacin, con el apoyo de las Federaciones y junto con
AFEM y AEDIS, se viene impulsando el desarrollo de un ambicioso proyecto en
el mbito de los recursos humanos de nuestro Movimiento Asociativo que hemos
denominado PROYECTO LIDER.
Se trata de extender entre nuestras Organizaciones el Modelo de Poltica de
Personas FEAPS, facilitando al conjunto de nuestras entidades herramientas
para desarrollar y mejorar su propia poltica de RR.HH., consiguiendo que sea
coherente con el resto de esfuerzos en los que hemos ido avanzando en estos
ltimos aos (manuales de buenas prcticas, cdigo tico, cartera de servicios,
planificacin centrada en la persona, sistemas de calidad, etc.)
Con esta Gua Metodolgica para apoyar la elaboracin de Planes de Personas
FEAPS, queremos facilitaros, junto con otras herramientas, un instrumento
que posibilite que todas las entidades de FEAPS dispongis de vuestro
propio Plan de Personas, coherente con el Modelo FEAPS de Poltica de
Personas, su misin y valores. ste es el punto de partida necesario para
emprender el camino hacia la consecucin de una Organizacin conformada por
los mejores profesionales y voluntarios/as, en cuanto equipo humano
comprometido en hacer posible la mxima calidad de vida de las personas con
discapacidad y familias a las que atendemos.
En este sentido, el compromiso de las entidades de FEAPS es esencial para lograr
que todas las personas que materializan los apoyos que prestamos a las personas
con discapacidad intelectual y sus familias, desarrollemos nuestra labor del modo
ms eficaz, eficiente y comprometido con la misin y valores de FEAPS,
disponiendo para ello de las mejores competencias, habilidades y condiciones.
Esta Gua surge tras el desarrollo de un proceso de pilotaje impulsado por
la Confederacin durante los aos 2007-2009, dirigido a contrastar en la realidad
del da a da de nuestras entidades que el Modelo que a nivel terico nos

habamos planteado, responda a la ambiciones y objetivos planteados, as como
a disponer de una metodologa de trabajo en la elaboracin de Planes de
Personas, vlida y adecuada a la realidad de nuestro Movimiento y a las
caractersticas tan diversas de las entidades que lo conforman.
Este pilotaje ha sido posible por la participacin, implicacin y compromiso de
cerca de 50 entidades que, desde su generosidad e ilusin, han realizado un
enorme esfuerzo por participar en esta experiencia. Por ello, gracias a la
experiencia, conocimiento y participacin que nos han brindado, disponemos de
una metodologa vlida y adecuada para el conjunto de entidades FEAPS.
Asimismo el desarrollo de este proceso de pilotaje y la elaboracin de esta Gua,
ha contado con la participacin de un conjunto de personas del mbito de la
Confederacin; personas representantes de AFEM, AEDIS, Equipo de Gerencia de
Federaciones y Red de Consultora FEAPS; y con el apoyo de diversas personas
expertas en materia de Poltica de Personas.
Con todo ello, se presenta esta Gua Metodolgica para facilitar la elaboracin,
implantacin, desarrollo y evaluacin de Planes de Personas FEAPS a todas las
entidades de nuestro Movimiento Asociativo, mediante pautas y criterios
comunes, promoviendo y posibilitando el desarrollo y aplicacin de los elementos
bsicos que se han de seguir en la implantacin del modelo referencial de Poltica
de Personas FEAPS, adaptndolo y adecundolo a su propia realidad y
necesidades, as como potenciando el conocimiento, comprensin, comunicacin
y efectivo desarrollo de este Modelo en todos los mbitos de la Organizacin.
Creo sinceramente que con este paso adelante, las entidades que participan en la
elaboracin y desarrollo de sus Planes de Personas estn realizando una
significativa contribucin al desarrollo y fortalecimiento de nuestro tejido
asociativo.

Paulino Azua
Director de FEAPS

n nd di ic ce e
Presentacin ................................................................................................3
ndice...........................................................................................................5
Introduccin.................................................................................................8
1. Qu es un Plan de Personas FEAPS? .....................................................10
2. En qu consiste el Modelo FEAPS de Poltica de Personas?...................11
3. En qu consiste el proceso de elaboracin y desarrollo de un Plan de
Personas FEAPS?........................................................................................14
4. De qu condiciones previas debe disponer la entidad para iniciar el
proceso de elaboracin de su Plan de Personas?........................................15
Cmo conocer y valorar si la entidad cumple estas condiciones previas? ..... 16
5. Cul es la estructura y contenido de un Plan de Personas FEAPS?........18
5.1. Contenido comn ............................................................................ 19
5.1.1. Presentacin ............................................................................. 19
5.1.2. Marco y fundamentacin............................................................. 21
5.1.3. Finalidad y objetivos generales .................................................... 22
5.2. Contenido especfico de la entidad..................................................... 23
5.2.1. Anlisis y diagnstico de la situacin de la entidad. ........................ 23
5.2.2. Lneas estratgicas del Plan de Personas....................................... 25
5.2.3. Objetivos, acciones a desarrollar, temporalidad, agentes responsables
de su impulso o gestin e indicadores de evaluacin................................ 25
5.2.4. Recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios para la puesta en
marcha, desarrollo y evaluacin del Plan de Personas. ............................. 29
6. Doce subprocesos a desarrollar para elaborar el plan de Personas ........30
UNO: Preparacin y programacin de actuaciones y medios ........................ 34
DOS: Acuerdo de la Junta Directiva/Patronato........................................... 35

TRES: Constitucin del Grupo de Trabajo para elaborar el Plan.................... 37
CUATRO: Recopilacin de datos e informacin sobre la situacin de la entidad
en Poltica de Personas ........................................................................... 39
CINCO: Anlisis y diagnstico de la situacin de la entidad en Poltica de
Personas............................................................................................... 40
SEIS: Definicin de las principales lneas estratgicas del Plan de Personas... 41
SIETE: Definicin de objetivos y metas a alcanzar en cada lnea estratgica.. 42
OCHO: Definicin de acciones, temporalidad, agentes responsables e
indicadores de evaluacin. ...................................................................... 44
NUEVE: Concrecin de recursos, medios y dispositivos; pautas y criterios para
la puesta en marcha, desarrollo y evaluacin............................................. 45
DIEZ: Informacin y consulta a la organizacin ......................................... 47
ONCE: Revisin final del Plan de Personas................................................. 48
DOCE: Aprobacin del Plan por la JD/Patronato ......................................... 49
7.Cronograma estimado para elaborar el Plan de Personas
...................................................................................................................50
8.Cargas de trabajo estimadas para la elaboracin del Plan de Personas
...................................................................................................................51
ANEXO 1:....................................................................................................52
Cuestionarios y herramientas para facilitar la aplicacin de los diversos
procesos y actuaciones previstos en esta Gua...........................................52
1.1.- Cuestionario para el autodiagnstico previo de las condiciones necesarias
para elaborar un Plan de Personas ........................................................... 53
1.2.- Cuestionario sobre la dimensin y caractersticas de las personas
profesionales y voluntarios/as de la entidad .............................................. 55
1.3.- Cuestionario para el anlisis y diagnstico de las bases funcionales ...... 55
1.4.- Cuestionario para el anlisis y diagnstico de variables organizativas ... 55
1.5.- Recomendaciones sobre el nivel de implantacin y desarrollo a la luz de la
valoracin de los resultados de los cuestionarios 1.3. y 1.4. ........................ 56
1.6. Herramienta DAFO para la realizacin del anlisis y diagnstico de la
situacin de la entidad en Poltica de Personas........................................... 59
ANEXO 2: Marco referencial de objetivos, acciones e indicadores. .............60

Glosario......................................................................................................61
Bibliografa.................................................................................................66
Relacin de entidades y personas que han participado en la elaboracin de
esta Gua Metodolgica: .............................................................................68
Equipo Gua................................................................................................68
Grupo de elaboracin y redaccin de la Gua..............................................68
Entidades que han participado en el pilotaje de los planes de personas:....69

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FEAPS PROYECTO LIDER Gua Metodolgica de apoyo para la elaboracin de Planes de personas FEAPS.
I In nt tr ro od du uc cc ci i n n
La Gua Metodolgica para facilitar que todas las entidades de FEAPS
elaboren y desarrollen Planes de Personas orientados a aplicar una
Poltica de Personas (PDP) es una herramienta eficaz y coherente con su
Modelo de referencia en este mbito y el marco del Proyecto LIDER que impulsa
la Confederacin.
La misin de la PDP FEAPS es que todas sus organizaciones dirijan y
desarrollen al conjunto de profesionales y voluntarios/as que trabajan o
colaboran en ellas de modo coherente con la misin, valores y objetivos de
FEAPS. Esto comporta:
1. Que se desarrolle en las organizaciones una direccin eficiente,
comprometida y coherente con la misin, valores y dems polticas
impulsadas por FEAPS, por parte de todas las personas que lideran o
dirigen las diversas entidades o asociaciones que la configuran.
2. Que se lleve a cabo en las mismas una adecuada planificacin y desarrollo
de la incorporacin y el mantenimiento en el conjunto de FEAPS de las
personas profesionales y voluntarios/as ms cualificados y adecuados a
cada momento segn sus necesidades estratgicas.
3. Que todas las personas profesionales y voluntarios/as de FEAPS que
materializan los apoyos que se prestan a las personas con discapacidad
intelectual y sus familias, desarrollen su labor del modo ms eficaz,
eficiente y comprometido con dicha misin y valores.
4. Que se logre el mximo desarrollo y reconocimiento profesional de todas
las personas que trabajan o colaboran en FEAPS, potenciando su
sentimiento de pertenencia y cohesin con el Movimiento Asociativo y su
mayor aportacin a la consecucin de la misin de la Organizacin.
La contribucin de las entidades de FEAPS a la consecucin de estos
objetivos, requiere su compromiso por incorporar una determinada
forma de dirigir y gestionar a su equipo humano.
Para ello se requiere, en el seno de cada entidad, un esfuerzo de reflexin y
anlisis sobre su situacin actual en este mbito y para la planificacin de
objetivos y actuaciones a desarrollar en el tiempo, adecuados a su propia
realidad, misin, valores y lneas estratgicas, pero a la luz y en coherencia con
las lneas de actuacin con las que FEAPS quiere que se identifique su poltica y
su forma de dirigir y gestionar a las personas que conforman la Organizacin.
En este sentido destacamos la importancia de elaborar el respectivo Plan de
Personas conociendo y aplicando el Modelo FEAPS de Poltica de Personas, con
plena coherencia y compromiso.
Con todo ello, el objetivo de esta Gua, es facilitar que cualquier entidad de
FEAPS que desee realizar este esfuerzo de anlisis y planificacin, disponga de
las pautas, criterios y orientaciones necesarias para ello (tanto en lo que respecta
al contenido del Plan que elabore como a la metodologa de trabajo para
elaborarlo).

9
Su finalidad ltima es posibilitar en las organizaciones un proceso de reflexin
y planificacin, con la participacin de sus diversos agentes, para lograr su
compromiso por establecer y desarrollar metas y actuaciones orientadas a que la
entidad disponga de las condiciones necesarias para que sus profesionales y
voluntarios/as realicen su tarea de mejorar la calidad de vida de las personas con
discapacidad intelectual y sus familias del modo ms eficaz, eficiente y
comprometido con la misin y valores de FEAPS, disponiendo para ello de las
mejores competencias y habilidades.

Adems, desde la Confederacin se pone a vuestra disposicin una herramienta
informtica de colaboracin tcnica denominada GroupWare, en la direccin
http://gw.feaps.org/egw/. El apartado CAJA DE HERRAMIENTAS contiene una
BASE DE DATOS especfica para las entidades que participan en la elaboracin de
planes. En la misma podis encontrar los cuestionarios complementarios a esta
Gua (1.2. 1.3. 1.4.), as como ejemplos de los documentos que estimis
necesarios para vuestra labor en el diseo de los PdP y, a futuro, en la ejecucin
de los mismos.
Si vuestra entidad quiere elaborar su propio Plan de Personas, podis solicitar
vuestro nombre de usuario y contrasea para acceder al GroupWare.

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1 1. . Q Qu u e es s u un n P Pl la an n d de e P Pe er rs so on na as s F FE EA AP PS S? ?

Un Plan de Personas FEAPS es un documento que contiene una
reflexin sistemtica, congruente y completa de las lneas estratgicas y
pautas a seguir, de los objetivos a alcanzar y de las actuaciones a
desarrollar en materia de direccin, gestin y administracin de
personas y relaciones laborales, coherente con el Modelo FEAPS de
Poltica de Personas, con estimacin de medios necesarios para ello y de
costes, con una temporalidad concreta, as como de indicadores de
seguimiento y evaluacin.
Supone la concrecin y adaptacin del Modelo FEAPS de Poltica de
Personas a su propia realidad y necesidades, en el marco del contenido
y metodologa que se plantea en esta Gua Metodolgica para la
preparacin, implantacin y desarrollo de Planes de Personas FEAPS.

Se trata de uno de los instrumentos con los que debe contar
una entidad que desee desarrollar la Poltica de Personas
FEAPS.

11
2 2. . E En n q qu u c co on ns si is st te e e el l M Mo od de el lo o F FE EA AP PS S d de e P Po ol l t ti ic ca a d de e
P Pe er rs so on na as s? ?
El desarrollo de una adecuada Poltica de Personas exige el compromiso de la
Organizacin en el diseo y desarrollo de una Poltica de direccin y gestin de
personas coherente con la misin, valores y dems polticas estratgicas que el
Movimiento Asociativo impulsa (Cartera de servicios, sistema de calidad,
planificacin centrada en la persona, calidad de vida, cdigo tico, valores). As
como la coherencia y compromiso con dicha misin y valores del conjunto de
profesionales y voluntarios/as que trabajan en todos los mbitos de FEAPS.
El nuevo enfoque estratgico de poltica de desarrollo de personas que
implantar este Modelo, frente al enfoque tradicional de gestin de
recursos humanos, se basa en potenciar las competencias y conocimientos de
las personas que trabajan y participan en la Organizacin, en coherencia con su
misin, visin, y valores.
As, este Modelo implica que la planificacin, ejecucin o evaluacin de cualquier
actuacin que se lleve a cabo en el mbito de la direccin y desarrollo de
personas en la Organizacin posibilite la consecucin de la calidad de vida de las
personas con discapacidad y sus familias, la calidad en la gestin en el marco
del Sistema de Calidad FEAPS-, la tica y valores de FEAPS y dems prioridades
estratgicas (Bases Corporativas). Todo ello en relacin con las actuaciones
que se desarrollen en cualquiera de las Bases Funcionales en las que se
articula la Poltica de Personas.
En resumen, el Modelo FEAPS de Poltica de Personas se basa:
1. En su enmarcamiento dentro del Sistema de Calidad FEAPS.
El modelo de calidad FEAPS es coherente con la concepcin que afirma el
valor de toda persona por encima de sus perfiles de capacidad y
limitacin, de modo que cualquier persona puede permanentemente
progresar si cuenta con los apoyos adecuados. La consecucin de una
mayor calidad de vida para las personas con discapacidad intelectual y sus
familias va a depender necesariamente de que el conjunto de personas
(profesionales y voluntarios/as) que desde las entidades de FEAPS
materializan estos apoyos, lo hagan del modo ms eficaz, eficiente y
comprometido con los valores y objetivos de la Organizacin, y que la
propia Organizacin cree las condiciones necesarias para la consecucin
de una Poltica de Personas comprometida y coherente con estos valores y
objetivos. As, la calidad total de la gestin exige el replanteamiento y
actuacin sobre la cultura organizativa de las entidades FEAPS y sus
estilos de direccin y poltica de personas, ya que la persona como
profesional va a constituirse en su elemento identificativo y
diferenciador.

12
2. En el nuevo enfoque estratgico de poltica integral de
desarrollo de personas. Desarrollar una adecuada Poltica de
Personas comporta la necesidad de superar una visin tradicionalmente
gestora de recursos humanos como elemento patrimonial de las
organizaciones cuya base viene dada por el diagnstico y planificacin as
como el control del personal. Para ello hemos de incorporar un nuevo
enfoque estratgico de la PDP, basado en el desarrollo y potenciacin de
las competencias y conocimientos de sus profesionales y voluntarios/as,
en coherencia con la misin, visin, valores y dems polticas estratgicas
de FEAPS. Es decir, se trata de contar con una visin de la aportacin que
cada persona hace a las entidades FEAPS y al ejercicio de su misin y
objetivos.
3. Alineamiento entre la misin, valores y lneas prioritarias
estratgicas de FEAPS (Bases corporativas) y los ejes
desarrollo y programacin de PDP (Bases funcionales): el
Modelo FEAPS de PDP se construye a partir del alineamiento y coherencia
entre ambas dimensiones:
BASES CORPORATIVAS (Dimensin calidad y prioridades estratgicas
del Movimiento FEAPS): comprende las bases que se derivan de las
lneas prioritarias estratgicas del Movimiento FEAPS, principios y
valores fundamentales. As como los principios y valores establecidos
en cdigos de conducta voluntarios/as y universales que FEAPS desea
incorporar en esta Poltica. Estas bases se agrupan en torno a estos 4
elementos:
1. Calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual y sus
familias. La calidad de vida de las personas con discapacidad
intelectual y sus familias conforma la misin del Movimiento FEAPS,
y en este sentido ha de ser el principio informador fundamental de
su Poltica de Personas.
2. Calidad en la gestin. Es la prctica en el desarrollo de los procesos
y acciones, que denota un compromiso con la mejora permanente
de los mismos. Para construir calidad de vida se debe vincular la
gestin necesaria para lograrlo y, con ella, los principios
fundamentales de la calidad total: orientacin hacia los resultados,
orientacin al cliente, liderazgo y coherencia, gestin por procesos y
hechos, desarrollo e implicacin de las personas, proceso continuo
de aprendizaje, innovacin y mejora, desarrollo de alianzas,
responsabilidad social.
3. tica y valores. El Cdigo tico y los Valores de FEAPS enuncian
principios y normas para que sirvan de gua a la conducta de los
distintos actores y estamentos del Movimiento Asociativo. Se aplica
a todas las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidad en
la tarea de mejorar la calidad de vida de las personas con
discapacidad intelectual y de sus familias, independientemente de su
papel, lugar de desempeo o personas a las que sirvan. En

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particular establece los valores, principios y normas que han de
guiar las actuaciones del conjunto de profesionales, voluntarios/as,
y dirigentes.
4. Otras prioridades contingentes: oportunidades y/o amenazas del
entorno, que influyen, positiva o negativamente y que la
Organizacin ha de tener en cuenta para establecer sus polticas.
Asimismo las entidades de FEAPS que preparen sus respectivos
Planes de Personas, a la hora de definir sus objetivos y actuaciones,
habrn de tomar como base para establecer estas prioridades, los
resultados del diagnstico estratgico que realicen (como uno de los
pasos necesarios que requiere la elaboracin de sus Planes).
BASES FUNCIONALES (Dimensin ejes y elementos funcionales de
metodologa y programacin de Poltica de personas): comprende las
polticas clave que permiten que la satisfaccin personal y profesional
de las personas profesionales y voluntarios/as en los diversos mbitos
del Movimiento Asociativo se refleje en la satisfaccin de las personas
con discapacidad y sus familias. Teniendo en cuenta las nuevas
tendencias en materia de gestin y direccin integral de personas, los
ejes contenedores de la Poltica de Personas FEAPS se han concretado
en los siguientes:
1. LIDERAR: comprende el conjunto de polticas y estrategias
orientadas a establecer la direccin y metas de manera coherente
con los valores y objetivos del Movimiento FEAPS, para el conjunto
de personas profesionales y voluntarios/as- que trabajan y
colaboran en la misma, conseguir su compromiso hacia estas metas
y motivarles e inspirarles para alcanzarlas.
2. INTEGRAR: comprende el conjunto de polticas y estrategias de una
poltica de personas orientadas a lograr la incorporacin y el
mantenimiento en la entidad de las personas profesionales y
voluntarios/as ms cualificados y adecuados a cada momento segn
sus necesidades estratgicas y las personas orientadas a la
consecucin de los objetivos de la organizacin y al fortalecimiento
de sus competencias generales.
3. DESARROLLAR: comprende el conjunto de polticas orientadas a
adecuar, mejorar y evolucionar la formacin y cualificacin de las
personas profesionales y voluntarios/as de la entidad mediante la
adquisicin de conocimientos y habilidades que contribuyan al
desarrollo de los objetivos la misma, segn las necesidades y retos
estratgicos planteados en cada momento en condiciones de
eficiencia y coherencia con sus objetivos y valores.
4. RECONOCER: comprende el conjunto de polticas orientadas a
movilizar y motivar a las personas profesionales y voluntarios/as de
la entidad hacia los objetivos y valores de la misma, a travs de un
clima organizacional que facilite el buen desempeo y las mejores
condiciones posibles de calidad de trabajo y de vida laboral.

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3 3. . E En n q qu u c co on ns si is st te e e el l p pr ro oc ce es so o d de e e el la ab bo or ra ac ci i n n y y
d de es sa ar rr ro ol ll lo o d de e u un n P Pl la an n d de e P Pe er rs so on na as s F FE EA AP PS S? ?
A partir de un Diagnstico exhaustivo de la situacin de poltica de personas en
una entidad concreta, se definen Estrategias de actuacin, Objetivos, Acciones e
Indicadores adecuados y congruentes con las Bases Corporativas FEAPS y con las
Bases Funcionales del Modelo de PDP FEAPS. A continuacin ese Plan ser puesto
en marcha, desarrollado y evaluado en un proceso continuo de mejora.
El proceso de elaboracin del plan seguir un modelo preestablecido donde se
constatarn necesariamente elementos de comunicacin, participacin,
formacin, seguimiento y transferencia de resultados.

MODELO FEAPS DE
PDP:
BASES
CORPORATIVAS:
Calidad, tica, Valores,
Buenas Prcticas
BASES FUNCIONALES:
Liderar, Integrar,
Desarrollar, Reconocer

ESQUEMA DEL PROCESO DE ELABORACIN DE PLANES DE PERSONAS FEAPS
Comunicacin
Participacin
Formacin
Seguimiento
Transferencia
Diagnstico
de
situacin
de la
entidad
Formulacin de:
Estrategias
Objetivos
Acciones
Indicadores
Temporalidad
Agentes
responsables
Recursos,
medios,
dispositivos,
pautas y
criterios para
la puesta en
marcha,
desarrollo y
evaluacin
PROCESO DE MEJORA CONTINUA Y COHERENCIA CON EL MODELO FEAPS DE PDP
REFLEXIN Y
ANLISIS DE LA
SITUACIN DE
PARTIDA
PLANIFICACIN
DE METAS Y
CONCRECIN DE
ACTUACIONES
RECURSOS,
PAUTAS Y
CRITERIOS PARA
LA APLICACIN
DEL PLAN

15
4 4. . D De e q qu u c co on nd di ic ci io on ne es s p pr re ev vi ia as s d de eb be e d di is sp po on ne er r l la a e en nt ti id da ad d
p pa ar ra a i in ni ic ci ia ar r e el l p pr ro oc ce es so o d de e e el la ab bo or ra ac ci i n n d de e s su u P Pl la an n d de e
P Pe er rs so on na as s? ?
Es recomendable que cualquier entidad que desee iniciar un proceso para
elaborar su Plan de Personas FEAPS cuente con unas condiciones previas, en
aspectos de cumplimiento de la legalidad vigente (en materia laboral, de la
Seguridad Social y prevencin de riesgos laborales), en aspectos de cultura
organizativa y en la disposicin de un clima laboral no adverso.
En este sentido:
Una condicin bsica que debe cumplir cualquier entidad que inicie este
proceso es el cumplimiento del marco jurdico vigente en materia
laboral, seguridad social y prevencin de riesgos laborales.
Por otro lado, una entidad que se plantea iniciar un proceso de este
tipo, en principio, debera contar con una cultura o experiencia
previa de reflexin estratgica (bien porque ha realizado Planes o
reflexiones estratgicas propias, o porque ya ha desarrollado o est
desarrollando otros procesos que igualmente impulsa FEAPS: calidad,
etc.). No solo por el hecho de disponer o no de un documento que recoja
sus lneas de actuacin o reflexiones de futuro, sino por el proceso
fundamental de inculturacin e implicacin de los agentes que dirigen o
hacen factible la trayectoria de la entidad.
De hecho, estas reflexiones previas son las habran de enmarcar y dar
sentido al impulso y necesidad de que una entidad inicie este proceso de
elaboracin de su propio Plan de Personas (por ej. porque su plan
estratgico as lo contempla o porque el proceso de implantacin del
sistema de calidad as lo requiere).
El hecho de no cumplir esta condicin, no impide que una entidad elabore
su Plan de Personas. Pero este proceso de elaboracin en las condiciones
que requiere la aplicacin del Modelo FEAPS de PDP y de esta Gua, le va
a conllevar grandes dificultades y retos que es mejor resolver antes de
embarcarse en un proyecto de estas caractersticas y calado, con
consecuencias fundamentales en lo ms interno y propio de su
organizacin: sus personas.
Adems, la actitud de la entidad debe ser abierta y dispuesta a
contar con la participacin de todos los agentes clave que la
conforman (direccin, gerencia, profesionales, voluntarios/as, agentes
sociales, etc.). Una de las principales particularidades del proceso de
elaboracin de los Planes de Personas FEAPS es, precisamente, que
fomentan la implicacin de todas las personas de las entidades
posibilitando mecanismos y vas adecuadas para facilitar su efectiva

16
participacin y toma en consideracin de todas sus aportaciones,
opiniones y reflexiones.
Por ltimo, las implicaciones que un proceso de estas caractersticas
comporta, debe llevarse a cabo en un momento adecuado para la
organizacin. En este sentido, se recomienda que el clima laboral no
sea adverso o conflictivo. Si se valora que la entidad se encuentra en un
momento conflictivo o en situaciones de especial dificultad (por ejemplo,
situaciones de huelga, conflictos jurisdiccionales de alta repercusin en la
entidad, expedientes de regulacin de empleo, etc.) es mejor esperar a
su superacin para plantearse iniciar este proceso.
C C m mo o c co on no oc ce er r y y v va al lo or ra ar r s si i l la a e en nt ti id da ad d c cu um mp pl le e e es st ta as s c co on nd di ic ci io on ne es s
p pr re ev vi ia as s? ?
1. Se debe realizar un autodiagnstico previo sobre la situacin de la
entidad en materia de gestin de personas.
La adopcin de la decisin y compromiso de la entidad por iniciar un proceso
de elaboracin de su Plan de Personas requiere la previa reflexin sobre su
situacin en relacin con los ejes funcionales de Poltica de Personas (liderar,
integrar, desarrollar y reconocer) y en relacin con las variables organizativas
(variables relacionadas con el entorno laboral que afectan al desarrollo de la
tarea a realizar): participacin, implicacin, responsabilidad, formacin,
informacin, comunicacin, gestin del tiempo y cohesin de grupo con la
finalidad de conocer si la entidad se encuentra en la situacin adecuada y
cuenta con los elementos mnimos necesarios para iniciar la preparacin y
desarrollo de un Plan de Personas FEAPS.
2. Cmo realizar este autodiagnstico previo?
Para facilitar la decisin de una entidad sobre la oportunidad de iniciar el
proceso de elaboracin de su Plan de Personas, valorando si dispone de las
condiciones previas necesarias para ello, en el Anexo 1, apartado 1.1. de esta
Gua, se facilita un cuestionario para que la entidad realice este
autodiagnstico previo de su situacin en gestin de personas.
Ver: Cuestionario para el autodiagnstico previo de condiciones previas
necesarias para elaborar un Plan de Personas
3. Quin debe realizar este autodiagnstico?
Se recomienda que lo realice la persona responsable de la direccin o gerencia
de la entidad con la participacin, en su caso, de la persona encargada o
responsable de la gestin de RRHH o la persona/s que vayan a liderar la
elaboracin del Plan de Personas, a ser posible con la colaboracin de algn
otro directivo/a o mando de la entidad para buscar un mayor consenso.

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4. Cundo se debe realizar?
Se debe realizar antes de que la Junta Directiva o el Patronato de la entidad
adopte la decisin de iniciar el proceso de elaboracin del Plan de Personas y
antes de que se constituya, en consecuencia, el equipo de trabajo para
elaborar el Plan.
De hecho, y en cualquier caso, los resultados de este autodiagnstico habrn
de comunicarse al rgano directivo/a de la entidad:
Bien al objeto de reforzar la argumentacin de la necesidad y
oportunidad de iniciar este proceso (si es que el resultado del
autodiagnstico determina que la entidad dispone de las condiciones
previas necesarias).
O bien al objeto de informar de la situacin y plantear la necesidad
de reflexionar y acometer las acciones que sean precisas para
superar o resolver las dificultades existentes o disponer de
condiciones previas necesarias que en el momento actual impiden o
desaconsejan iniciar el proceso de elaboracin del Plan de Personas.

18
5 5. . C Cu u l l e es s l la a e es st tr ru uc ct tu ur ra a y y c co on nt te en ni id do o d de e u un n P Pl la an n d de e
P Pe er rs so on na as s F FE EA AP PS S? ?
Un Plan de Personas FEAPS se estructura de acuerdo con este esquema de
contenido, en el que se diferencia:

Este contenido comn comprende estos elementos de la estructura
del Plan:
1. Presentacin
2. Enmarcamiento y fundamentacin
3. Finalidad y objetivos generales

4.

Este contenido especfico afecta a los restantes elementos de la
estructura del Plan:
4. Anlisis y diagnstico de la situacin de la entidad.
5. Lneas estratgicas del Plan de Personas.
6. Objetivos, acciones a desarrollar, temporalidad, agentes
responsables de su impulso o gestin e indicadores de
evaluacin.
7. Recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios para la puesta
en marcha, desarrollo y evaluacin del Plan de Personas.
Un contenido comn para todos los Planes de Personas
FEAPS.
Un contenido especfico y propio de cada Plan de
Personas, adecuado a la realidad, situacin y necesidades
propias de cada entidad.
Esta parte del Plan se concretar en funcin del diagnstico que
la entidad realice sobre su situacin en materia de gestin y
direccin de personas. A partir del mismo podr establecer las
lneas estratgicas de actuacin, objetivos, acciones, indicadores de
evaluacin, etc. adecuados a su realidad, pero siempre coherentes
con el Modelo FEAPS de PDP.

19
En este apartado se detalla el contenido correspondiente a los diversos
elementos que componen la estructura del Plan de Personas FEAPS:
5 5. .1 1. . C Co on nt te en ni id do o c co om m n n
Todo Plan de Personas FEAPS debe comprender una parte previa de contenido
que es comn a todos los Planes de Personas que se preparen. Esta parte, es la
que se refiere a los siguientes elementos del Plan:
1. Presentacin
2. Enmarcamiento y fundamentacin
3. Finalidad y objetivos generales
Se recoge a continuacin una propuesta de contenido para estos elementos, al
objeto de que el mismo sea incorporado por todas las entidades en los
respectivos Planes de Personas que preparen:
5 5. .1 1. .1 1. . P Pr re es se en nt ta ac ci i n n
En esta parte se debe recoger:
Presentacin del objeto del Plan de Personas,
Breves notas sobre la metodologa utilizada en la elaboracin
del mismo:
Resea temporal,
Enmarcamiento de su elaboracin en el proyecto LIDER
de FEAPS,
Equipo que ha participado en su elaboracin,
Apoyos con los que ha contado para su elaboracin.
Presentacin del contenido del Plan de Personas.

Por ejemplo:
Este documento contiene el Plan de Personas de (nombre de la
entidad)
Este Plan contiene una reflexin sistemtica, congruente y completa de las
lneas estratgicas y pautas a seguir, de los objetivos a alcanzar y de las
actuaciones a desarrollar en materia de direccin, gestin y administracin de
personas y relaciones laborales, con estimacin de medios necesarios para
ello y de costes, con una temporalidad concreta, as como indicadores de
seguimiento y evaluacin.
De este modo, se concretan los objetivos y procesos que esta entidad tiene
previsto implantar y desarrollar para incorporar en la gestin y direccin del
conjunto de profesionales y voluntarios/as (lo que proceda en cada caso) que
trabajan en la misma, el Modelo FEAPS de Poltica de Personas.

20
Este Plan de Personas ha sido elaborado durante el ao (concretar
perodo temporal) en el marco del Proyecto LIDER FEAPS para la implantacin
y desarrollo de la Poltica de Personas FEAPS en el conjunto del Movimiento
Asociativo.
En su elaboracin ha participado un equipo de personas procedentes de
diversos mbitos de la entidad (recoger en cada caso la composicin del
equipo de trabajo que haya participado en la elaboracin del Plan
1
) buscando
la mxima representacin y participacin de todas las personas que trabajan
y colaboran en la misma.
Asimismo para su elaboracin se ha contado con el apoyo de (citar lo que
resulte procedente en cada caso)
Este Plan de Personas contiene (recoger la estructura del documento)
o La fundamentacin y enmarcamiento del Plan de Personas
de. (nombre de la entidad) dentro del proyecto de Poltica
de Personas FEAPS.
o La finalidad y objetivos generales del Plan de Personas
de. (nombre de la entidad)
o El anlisis y diagnstico de la situacin actual de las actuaciones en
materia de Poltica de Personas en la entidad.
o La formulacin de las lneas estratgicas que van a informar la puesta
en marcha y desarrollo de este Plan de Personas.
o Los objetivos, acciones, temporalidad para su aplicacin, agentes
responsables de su impulso y desarrollo, indicadores de evaluacin.
o Recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios, para la puesta en
marcha, desarrollo y evaluacin de este Plan de Personas.

1
As por ejemplo: el gerente o persona encargada de la direccin de la entidad; la
persona responsable de los temas de recursos humanos de la entidad; representantes de
cada grupo profesional existente entre los trabajadores de la entidad, as como del
personal que ocupa puestos de mando intermedio en la misma; representantes de las
personas con discapacidad intelectual que, en su caso, trabajen en la entidad;
representantes de los voluntarios que, en su caso, colaboran en la entidad;
representantes de todos los grupos sindicales que, en su caso, cuenten con
representatividad en el mbito de la entidad.

21

5 5. .1 1. .2 2. . M Ma ar rc co o y y f fu un nd da am me en nt ta ac ci i n n
En esta parte se recogen:

Los elementos en los que se enmarca el Plan.
Las bases en que se fundamenta.

Por ejemplo:
El Plan de Personas de . (nombre de la entidad) se enmarca en
el Proyecto LIDER de FEAPS dirigido a que nuestro Movimiento Asociativo
cuente con un modelo referencial propio, que comporte el desarrollo y
aplicacin de una adecuada Poltica de desarrollo integral de todas las
personas de la Organizacin, comprometida con su misin y valores y
coherente con el resto de polticas que la misma promueve.
El mismo responde al desarrollo del III Plan Estratgico de FEAPS,
constituyendo una de las lneas estratgicas para el desarrollo de la Calidad
FEAPS.
Este Plan se fundamenta en el nuevo enfoque estratgico de desarrollo de
personas que FEAPS incorpora en su Modelo de Poltica de Personas (Ver
Documento Anexo: MODELO FEAPS DE POLTICA DE PERSONAS), que exige
el compromiso de la Organizacin y de todas las entidades que la conforman,
en el diseo y desarrollo de una Poltica de direccin, gestin y administracin
de personas y relaciones laborales coherente con la misin, valores y dems
polticas estratgicas que el Movimiento Asociativo impulsa, as como la
coherencia y compromiso con dicha misin y valores de todas las personas
profesionales y voluntarios/as que trabajan en todos los mbitos de FEAPS.

22

5 5. .1 1. .3 3. . F Fi in na al li id da ad d y y o ob bj je et ti iv vo os s g ge en ne er ra al le es s
En este apartado se recoge:

la finalidad ltima que persigue la entidad con la
elaboracin y desarrollo del Plan de Personas.
la definicin de sus objetivos generales.

Por ejemplo:
La finalidad de este Plan de Personas es formular una reflexin sistemtica,
congruente y completa de las lneas estratgicas y pautas a seguir, de los
objetivos a alcanzar y de las actuaciones a desarrollar en materia de
direccin, gestin y administracin de personas y relaciones laborales,
orientados a que (nombre de la entidad) disponga de las condiciones
necesarias para que sus profesionales y voluntarios/as (completar segn lo
que proceda) realicen su tarea de mejorar la calidad de vida de las personas
con discapacidad intelectual y sus familias del modo ms eficaz, eficiente y
comprometido con la misin y valores de FEAPS, disponiendo para ello de las
mejores competencias y habilidades.
Sus objetivos generales son los siguientes:
Lograr el compromiso de la entidad en la definicin, aplicacin y
desarrollo de objetivos y acciones en los ejes de metodologa y
programacin de Poltica de Personas (liderar, integrar, desarrollar
y reconocer) coherentes con la misin y valores del Movimiento
FEAPS y con el Modelo FEAPS de Poltica de Personas.
Lograr una direccin eficiente, comprometida y coherente con la
misin, valores y dems polticas impulsadas por FEAPS, por parte
de todas las personas que lideran o dirigen esta entidad.
Lograr que la entidad lleve a cabo una adecuada planificacin y
desarrollo de la incorporacin y el mantenimiento de las personas
profesionales y voluntarios/as ms cualificados y adecuados a cada
momento segn sus necesidades estratgicas.
Lograr el desarrollo del conjunto de profesionales y voluntarios/as
(completar segn lo que proceda) que trabajan en la entidad, su
mxima cualificacin, eficacia y eficiencia, su mayor compromiso
con la misin y valores del Movimiento Asociativo FEAPS y de la
entidad, as como su mayor sentimiento de pertenencia y cohesin
a la misma.

23
5 5. .2 2. . C Co on nt te en ni id do o e es sp pe ec c f fi ic co o d de e l la a e en nt ti id da ad d
Todo Plan de Personas FEAPS debe comprender una parte de contenido propio y
especfico adecuado a su realidad, situacin y necesidades. Este contenido se
concretar en funcin del diagnstico que la entidad realice sobre su situacin en
materia de gestin y direccin de personas. A partir del mismo podr establecer
las lneas estratgicas de actuacin, objetivos, acciones, indicadores de
evaluacin, etc. adecuados a su realidad, pero siempre coherentes con el Modelo
FEAPS de PDP.
Esta parte, es la que se refiere a los siguientes elementos del Plan:
4. Anlisis y diagnstico de la situacin de la entidad.
5. Lneas estratgicas del Plan de Personas.
6. Objetivos, acciones a desarrollar, temporalidad, agentes
responsables de su impulso o gestin e indicadores de
evaluacin.
7. Recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios para la
puesta en marcha, desarrollo y evaluacin del Plan de
Personas.
Se recogen a continuacin las pautas y criterios para que la entidad pueda
desarrollar el contenido de estos elementos:

5 5. .2 2. .1 1. . A An n l li is si is s y y d di ia ag gn n s st ti ic co o d de e l la a s si it tu ua ac ci i n n d de e l la a e en nt ti id da ad d. .
Toda entidad que desee elaborar su Plan de Personas FEAPS debe realizar un
proceso previo de anlisis y diagnstico de su situacin actual en materia de
gestin y direccin de personas, a la luz de los aspectos clave del Modelo FEAPS
de PDP.
Para ello la Gua propone varias herramientas de apoyo (recogidas en su Anexo
1) que facilitan la reflexin del equipo de trabajo que va a elaborar el Plan y cuyo
uso, objetivos y metodologa explican ms adelante, en el apartado 6 de esta
Gua).
En lo que respecta al contenido de este apartado del Plan, la entidad deber
recoger las reflexiones y conclusiones sobre el anlisis y diagnstico de su
situacin, teniendo en cuenta los datos que haya recogido en los cuestionarios y
herramientas que se plantean para facilitar el desarrollo de este proceso.
En concreto, recoger, en relacin con los cuatro ejes funcionales de la PDP
(liderar, integrar, desarrollar y reconocer), todas sus conclusiones sobre los
siguientes aspectos:

24
Las cuestiones que constituyan sus principales retos en su poltica de
personas, en funcin de las prcticas de RRHH que viene desarrollando en
la actualidad.
Las debilidades y fortalezas detectadas en su Organizacin para el
adecuado desarrollo de una Poltica de Personas coherente con el Modelo
FEAPS.
Las oportunidades y amenazas de su entorno, as como de las principales
lneas de actuacin para aprovecharlas o evitarlas.
El nivel de implantacin y desarrollo (bsico, de compromiso o avanzado)
en el que la entidad ha valorado que se debe situar a la luz del anlisis
realizado sobre su situacin.

Los niveles de implantacin y desarrollo por los que una entidad puede optar
son los siguientes:
NIVEL BSICO: comprende el conjunto de objetivos y acciones
que, como mnimo, ha de asumir cualquier entidad que desee
preparar y desarrollar un Plan de Personas FEAPS, para que
efectivamente el Plan que la misma elabore se pueda homologar y
reconocer como un Plan de Personas FEAPS.
Este Nivel BASICO podemos a su vez desglosarlo en:
BASICO-INICIAL
BSICO-ELEMENTAL.
As, en un primer Nivel (en el que podemos denominar BASICO-
INICIAL), puede ser lgico que la actuacin en materia de Poltica
de Personas se oriente exclusivamente hacia la cumplimentacin de
los requisitos mnimos que pueden ser exigibles a una organizacin
que quiera desarrollar un ambicioso plan de personas.
NIVEL DE COMPROMISO: comprende objetivos y acciones que,
superando los requisitos mnimos, se proyectan hacia la asuncin
progresiva del conjunto de elementos para el adecuado desarrollo e
implantacin de la Poltica de Personas del Movimiento FEAPS.
Cuando una entidad decida incorporar en su Plan de Personas el
nivel de compromiso, adems de los objetivos marco, acciones e
indicadores previstos en el Nivel bsico, habr de incluir los que se
comprenden para este nivel de compromiso.
NIVEL AVANZADO: es el nivel al que habr de aspirar el conjunto
del Movimiento FEAPS. Supone la aplicacin efectiva del Modelo
FEAPS de Poltica de Personas, con todos sus elementos, objetivos y
acciones (los correspondientes, por tanto, a todos los niveles
anteriores, ms los que son propios de este nivel avanzado).

25
Los medios, recursos y apoyos de los que dispone o puede disponer, as
como los que necesita (necesidades de formacin, necesidad de personal
con formacin y/o responsabilidad especfica en materia de poltica de
personas en la entidad, necesidad de apoyo de la Red de Consultora o de
otros recursos o apoyos) para llevar elaborar y desarrollar su Plan de
Personas FEAPS.

5 5. .2 2. .2 2. . L L n ne ea as s e es st tr ra at t g gi ic ca as s d de el l P Pl la an n d de e P Pe er rs so on na as s
Teniendo en cuenta las conclusiones del anlisis y diagnstico realizado la
entidad debe exponer en este apartado las lneas estratgicas que deben orientar
sus objetivos y actuaciones, en relacin con los cuatro ejes funcionales de la PDP
(liderar, integrar, desarrollar y reconocer).

5 5. .2 2. .3 3. . O Ob bj je et ti iv vo os s, , a ac cc ci io on ne es s a a d de es sa ar rr ro ol ll la ar r, , t te em mp po or ra al li id da ad d, , a ag ge en nt te es s
r re es sp po on ns sa ab bl le es s d de e s su u i im mp pu ul ls so o o o g ge es st ti i n n e e i in nd di ic ca ad do or re es s d de e e ev va al lu ua ac ci i n n. .
El Plan de Personas debe concretar los objetivos y acciones a realizar para el
desarrollo de las lneas estratgicas planteadas, as como su temporalidad,
agentes responsables de su impulso o gestin e indicadores de evaluacin de su
cumplimiento.
Todo ello en relacin con los 4 ejes de Poltica de Personas (liderar, integrar,
desarrollar y reconocer) y en funcin del nivel de implantacin y desarrollo que la
misma haya optado por emprender (bsico, de compromiso o avanzado).

En concreto, el Plan deber recoger (desde una perspectiva global de actuacin
para mejorar sus actuaciones en la gestin y direccin de personas) un
determinado planteamiento de acciones en desarrollo de los siguientes
Programas-Clave de trabajo, que se recogen a continuacin relacionados
segn las bases funcionales de PDP (liderar, integrar, desarrollar, reconocer) con
las que en cada caso se corresponden:

Para cada uno de estos niveles, se recogen en el Anexo 2, a ttulo de marco
referencial, los objetivos, acciones e indicadores de evaluacin, que se estima
necesario que se recojan en cada caso.
En relacin con cada uno de estos objetivos y acciones, cada entidad, al
concretar el contenido de su Plan de Personas, habr de establecerlos,
adecundolos a su propia realidad, situacin y circunstancias, y de modo
coherente con la misin y valores de FEAPS y de la propia entidad.
Los mismos se presentan en relacin con los diversos elementos en que se
descomponen los cuatro los ejes (liderar, integrar, desarrollar y reconocer) de la
Poltica de Personas de FEAPS.

26
LIDERAR
1. Inventario, anlisis, descripcin y valoracin de Puestos de
Trabajo de las personas con responsabilidad directiva en la entidad.
2. Formacin continua: formacin y desarrollo de habilidades directivas.
3. Administracin de personal: comprende un conjunto de procedimientos
de mantenimiento de bases de datos sobre el personal, tramitacin de
contratos de trabajo, expedientes conteniendo la documentacin de
personal ms importante, tramitacin de documentacin ante los
organismos oficiales y elaboracin de las nminas, garantizando el mximo
cumplimiento de la legislacin.
4. Gestin por competencias: procesos de deteccin y desarrollo de
aquellos conocimientos, habilidades o actitudes que son necesarios para
desempear eficazmente las funciones asignadas a una persona en una
organizacin, que son observables mediante conductas o resultados, y
permiten conseguir los objetivos planteados para cada persona,
conjugando intereses personales con los de la organizacin.
5. Responsabilidad social corporativa interna: diseo de actuaciones y
mtodos de evaluacin para una plena coherencia de la poltica de
personas que se aplica con los principios y bases corporativas de la
organizacin.

INTEGRAR
6. Organigrama funcional: de la organizacin: esquema de las relaciones
de dependencia jerrquica y funcional que define el funcionamiento de la
entidad y que determina la circulacin de la informacin y el tipo de
comunicacin que se establece entre los miembros de la misma.
7. Inventario, anlisis y descripcin de Puestos de Trabajo: proceso
que consiste en describir y registrar la finalidad de los puestos de trabajo
existentes en la entidad, sus principales cometidos, funciones, tareas en
que se descomponen, las condiciones bajo las que stas se llevan a cabo,
las responsabilidades, y competencias, conocimientos, habilidades y
aptitudes necesarias para su adecuado desarrollo. Comporta, por tanto, la
descripcin propiamente dicha de los puestos de trabajo, y la
especificacin de los requisitos para su adecuado desempeo.
8. Valoracin de Puestos de Trabajo: procedimiento sistemtico de
evaluacin en funcin de la importancia, dificultad y contenido de los
puestos de trabajo de la entidad, con el fin de determinar, con precisin, el
valor relativo de un puesto de trabajo en relacin con los restantes. Esta
valoracin permite el establecimiento de niveles para, entre otras cosas, la
aplicacin de bases retributivas adecuadas (en coordinacin con el resto de
programas de Poltica de Personas que se desarrollen), teniendo en cuenta
las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo de
los diversos puestos de la entidad.
9. Seleccin de personal: procesos para la recopilacin de informacin
sobre las personas candidatas a un puesto de trabajo de la entidad, como

27
a la determinacin de la persona que se ha de contratar o con la que se va
a contar para colaborar en la misma, con la finalidad de incorporar a la
organizacin a las personas profesionales y voluntarios/as ms cualificados
y adecuados a cada momento segn las necesidades estratgicas, y
encaminadas a alcanzar el mayor ajuste posible persona-puesto de
trabajo.
10. Acogimiento en la organizacin: procedimiento mediante el que el
nuevo profesional o voluntario/a que comienza a trabajar en la entidad, es
recibido e informado sobre la misin, objetivos, valores, cultura de la
entidad, y sobre su puesto de trabajo, con el fin de facilitar y acelerar su
integracin.
11. Salida de la organizacin: conjunto de procesos para gestionar de la
manera ms eficaz y menos traumtica la salida de las personas de la
organizacin, sea con carcter definitivo o transitorio.
12. Gestin de la diversidad: conjunto de medidas de acceso al empleo,
clasificacin y promocin profesional, formacin, retribuciones y
ordenacin del tiempo de trabajo, tendentes a alcanzar en la entidad la
igualdad de trato entre todas las personas, y eliminar las discriminaciones
por razn de gnero, discapacidad o cualquier otra condicin o
circunstancia personal o social.

DESARROLLAR
13. Desarrollo profesional: procesos dirigidos al desarrollo profesional de
las personas con potenciales y capacidades de especial inters para la
entidad, y para el mantenimiento de un equilibrio razonable entre las
expectativas de las personas hacia la entidad y viceversa. Se trata de un
programa destinado a un grupo reducido de personas que presentan unos
niveles altos de rendimiento con unas potencialidades significativas para el
futuro, con la finalidad de que la entidad se dote de gestores/as y
dirigentes en el futuro.
14. Comunicacin interna. incluye las actuaciones dirigidas a conseguir
que la comunicacin circule con fluidez en todos los sentidos y en todos los
niveles, crear identidad, estimular el desarrollo y aprendizaje del equipo y
potenciar la participacin de todos/as. Comporta mejorar las estructuras,
establecer instrumentos y disponer recursos para generar los flujos y
cultivar los hbitos necesarios para que la informacin relevante, se
produzca donde se produzca, llegue a donde deba llegar para volver
convertida en pautas, procedimiento y decisiones adecuadas a los
objetivos y valores de la entidad.
15. Participacin interna: conjunto de procesos que pretenden lograr un
mayor compromiso de las personas trabajadoras con la buena marcha de
la organizacin mediante su implicacin en la toma de decisiones
estratgicas y operativas a travs de diferentes sistemas, alguno de los
cuales est legalmente previsto como cauce de participacin y
representacin del conjunto de trabajadores/as.

28
16. Formacin continua: procesos para optimizar las competencias
profesionales de la plantilla que permiten una adaptacin permanente de
mejora de las competencias y cualificaciones, para fortalecer su
competitividad y el empleo, as como la promocin profesional y social de
sus trabajadores y trabajadoras
17. Sistema disciplinario: instrucciones para la aplicacin del sistema
disciplinario con instrucciones para la comprensin de la tipologa de faltas
y para el correcto seguimiento de las pautas de sancin, incluidos los
trmites legales precisos.
18. Valoracin del Desempeo: procedimiento para el anlisis continuado
del hacer en su puesto de trabajo, de profesionales y voluntarios/as,
valorando su contribucin a la entidad y permitiendo que pueda conocer y
mejorar sus competencias, habilidades, actitudes, etc. Consiste en una
apreciacin sistemtica del valor que una persona demuestra en la
entidad, por sus caractersticas personales y por sus prestaciones,
analizando y cuantificando este valor en relacin con su puesto de trabajo
y en relacin con el periodo evaluado.

RECONOCER
19. Aplicacin del sistema retributivo: procedimientos, pautas e
instrucciones con los criterios de aplicacin para la correcta aplicacin del
sistema retributivo previsto en la normativa de aplicacin.
20. Seguridad y Salud Laboral: todas aquellas actuaciones encaminadas a
definir y desarrollar un entrono seguro y saludable, especialmente en
aspectos psico-sociales (es decir en lo que se refiere al bienestar personal
y social y calidad en el trabajo), asegurar condiciones ptimas para el
desarrollo de actividades, establecer protocolos comunes de actuacin para
la prevencin de riesgos laborales ms frecuentes, condiciones
ergonmicas del lugar de trabajo y equipamientos, en relacin con los
diversos puestos de trabajo en la entidad.

Todos estos programas se encuentran ntimamente interrelacionados, de tal manera
que, por un lado, alguno de ellos son un a priori para la puesta en marcha de otros, y
por otro lado encontramos elementos compartidos o comunes entre varios programas.
De la misma manera, no todos los programas se desarrollan conjuntamente en la
organizacin, de tal manera, que suele ser habitual que se vayan secuenciando y
presentando en funcin del nivel de desarrollo o maduracin de la PDP en la misma.

29

5 5. .2 2. .4 4. . R Re ec cu ur rs so os s, , m me ed di io os s y y d di is sp po os si it ti iv vo os s, , p pa au ut ta as s y y c cr ri it te er ri io os s p pa ar ra a l la a p pu ue es st ta a
e en n m ma ar rc ch ha a, , d de es sa ar rr ro ol ll lo o y y e ev va al lu ua ac ci i n n d de el l P Pl la an n d de e P Pe er rs so on na as s. .
Dentro de este apartado se deben recoger los siguientes aspectos necesarios
para la aplicacin y desarrollo de las diversas actuaciones recogidas en el Plan de
Personas:
- Recursos, medios y dispositivos con los que la entidad va a contar o de
los cuales va a disponer para la aplicacin del Plan: tanto personales
como materiales, y tanto internos (medios y recursos de la propia
entidad) como externos (bien provenientes de la Confederacin,
Federacin, apoyos de otras entidades de FEAPS, apoyo de consultora o
asistencia tcnica de la Red de Consultora FEAPS o de otras entidades
externas a FEAPS, etc.).
- Estimaciones econmicas para la aplicacin del Plan y compromisos
presupuestarios, en su caso, para ello.
- Pautas y criterios para la puesta en marcha, desarrollo y evaluacin del
Plan de Personas: mecanismos para el impulso y seguimiento peridico
de la aplicacin del Plan, mecanismos y protocolos para la evaluacin
peridica de la aplicacin, anlisis y difusin de logros que se vayan
obteniendo, etc.

30
6 6. . D Do oc ce e s su ub bp pr ro oc ce es so os s a a d de es sa ar rr ro ol ll la ar r p pa ar ra a e el la ab bo or ra ar r e el l p pl la an n
d de e P Pe er rs so on na as s
La elaboracin, implantacin y desarrollo de Planes de Personas FEAPS requiere
una serie de pasos que hemos agrupado en lo que denominamos
SUBPROCESOS.
Son los siguientes:
1. Preparacin y programacin de actuaciones y medios.
2. Acuerdo de la Junta Directiva/Patronato para la elaboracin
del Plan de Personas.
3. Constitucin del Grupo de Trabajo para elaborar el Plan.
4. Recopilacin de datos e informacin sobre la situacin de la
entidad en poltica de personas.
5. Anlisis y diagnstico de la situacin de la entidad en poltica
de personas.
6. Definicin de las principales lneas estratgicas del Plan de
Personas.
7. Definicin de objetivos y metas a alcanzar.
8. Definicin de acciones, temporalidad, agentes responsable e
indicadores de evaluacin.
9. Concrecin de recursos, medios y dispositivos, pautas y
criterios para la puesta en marcha, desarrollo y evaluacin.
10. Informacin y consulta a la organizacin.
11. Revisin final del Plan de Personas.
12. Aprobacin del Plan por la Junta Directiva/Patronato.

31
Por otro lado, el xito de la realizacin de algunos de estos subprocesos, adems,
se debe acompaar de determinadas actuaciones transversales de comunicacin,
participacin y formacin que son adems bsicas para conseguir la mxima
implicacin de todas las personas que conforman la entidad con este proyecto.
Estos elementos transversales de apoyo los hemos englobado bajo la
denominacin de ACTUACIONES TRANSVERSALES DE APOYO AL
ADECUADO DESARROLLO DE LOS SUBPROCESOS. Son las siguientes:
COMUNICACIN: algunos subprocesos para la elaboracin del Plan
de Personas precisan labores de comunicacin para transmitir en el
momento oportuno la informacin adecuada a las personas
interesadas.
Su adecuada realizacin supone llevar a cabo, en relacin con los
subprocesos en los que su concurrencia se valora necesaria, las
siguientes actuaciones:
i. Definir en cada caso los objetivos de la comunicacin: difusin,
conocimiento, motivacin, implicacin, etc.
ii. Definir las personas o agentes que en cada caso deben ser
destinatarios/as de actuaciones de comunicacin
iii. Definir perfectamente qu se les quiere informar a cada uno de las
personas interesadas, cmo (por escrito, en reuniones informales,
en reuniones formales, todos juntos, por separado, con
documentacin exhaustiva, sin documentacin, nosotros/as
mismos/as, otras personas colaboradoras internos o externos, etc.,)
y cundo.
iv. Realizar las actuaciones de comunicacin necesarias utilizando los
medios, dispositivos disponibles (propios o externos) o vas de
comunicacin ms adecuadas en cada caso.
PARTICIPACIN: algunos subprocesos para la elaboracin del Plan
de Personas precisan de la participacin activa de las diversas
personas de la organizacin (a travs de personas que les
representen, ya la participacin debe desarrollarse a travs de
cauces fluidos y legitimados para ello).
Entendemos que la participacin es la capacidad de establecer el
equilibrio entre lo que dice la organizacin y lo que se hace, es
decir, buscar la coherencia de la cultura de la PDP y la voz de la
organizacin, con una visin compartida y reflejada en un proyecto
comn.
i. Definir en cada caso los objetivos de la participacin: qu se busca
con el proceso: mayor legitimacin del plan, mayor participacin,
mayor calidad, mayor compromiso, etc.

32
ii. Definir las personas o agentes que en cada caso deben participar.
iii. Definir los cauces, medios, dispositivos ms adecuados en cada
caso para permitir esta participacin.
iv. Preparar los instrumentos/herramientas necesarios para posibilitar
esta participacin (cuestionarios, guiones de trabajo, etc.).
v. Realizar las actuaciones de participacin necesarias utilizando los
medios, dispositivos disponibles (propios o externos) o vas ms
adecuadas en cada caso.
FORMACIN: algunos subprocesos para la elaboracin del Plan de
Personas precisan la formacin de los agentes responsables de su
impulso o desarrollo para su adecuada realizacin.
i. Definir en cada caso los objetivos de la formacin.
ii. Definir las personas o agentes a los que se debe dirigir.
iii. Definir qu conocimientos, habilidades, competencias, etc. se
pretender fomentar.
iv. Definir los cauces, medios, dispositivos ms adecuados en cada
caso para posibilitarla (internos, externos, dispositivos que ofrece la
Confederacin y Federaciones, etc.).
v. Preparar los instrumentos/herramientas necesarias (material
formativo, elementos de apoyo, etc.).
vi. Impartir la formacin.
Asimismo, puede valorarse por la entidad la necesidad de contar con algn otro
elemento de apoyo (por ejemplo APOYO DE CONSULTORA, ASISTENCIA
TCNICA, etc.). En particular, cuando la entidad carece de apoyos tcnicos
especializados y con disponibilidad horaria, puede valorar la necesidad de
incorporar un apoyo continuado que permita incorporar esa cualificacin cientfica
y tcnica experta a la elaboracin del proceso.
Todo ello sin perjuicio de disponer de otros elementos y herramientas de apoyo
que ofrece la Confederacin y Federaciones.

33
En la tabla siguiente se recogen los 12 subprocesos que se deben llevar a cabo para la
adecuada elaboracin del Plan de Personas, en relacin con estas actuaciones
transversales de apoyo, destacando los momentos de dicha elaboracin en que se
considera necesaria su particular concurrencia (tal como se explica ms adelante):
ACTUACIONES TRANSVERSALES DE APOYO AL
ADECUADO DESARROLLO DE LOS SUBPROCESOS
SUBPROCESOS A DESARROLLAR
Comunicacin Participacin Formacin
Apoyo de
consultora/
asistencia
tcnica
1. Preparacin y programacin de actuaciones y
medios.
2. Acuerdo de la Junta Directiva/Patronato para
la elaboracin del Plan de Personas.
3. Constitucin del Grupo de Trabajo para
elaborar el Plan.
4. Recopilacin de datos e informacin sobre la
situacin de la entidad en poltica de
personas.
5. Anlisis y diagnstico de la situacin de la
6. Definicin de las principales lneas
estratgicas del Plan de Personas.
8. Definicin de acciones, temporalidad,
agentes responsable e indicadores de
evaluacin.
9. Concrecin de recursos, medios y
dispositivos, pautas y criterios para la puesta
en marcha, desarrollo y evaluacin.
12. Aprobacin del Plan por la Junta
Directiva/Patronato.

Subprocesos cuyo xito plantea la
necesidad de desarrollar actuaciones
transversales de apoyo.

Subprocesos en los que la entidad
puede valorar la necesidad de este tipo
de apoyo.
En cuanto a la temporalidad que se prev adecuada para la elaboracin del Plan de
Personas, estara entre los 6 y los 12 meses, en funcin de la dimensin de la
entidad, de su clima laboral y de su situacin organizativa.
A continuacin se explica en qu consiste cada uno de los subprocesos que comporta
elaborar el Plan de Personas de una entidad, explicando en cada caso sus objetivos,
contenido (o actuaciones que comprende su realizacin), pautas metodolgicas y
herramientas que en su caso ofrece esta Gua para facilitar su desarrollo y productos a
obtener. Asimismo se recoge en cada caso, las actuaciones transversales de apoyo, que
se recomienda llevar a cabo para el xito de los diversos subprocesos.

34
U UN NO O: : P Pr re ep pa ar ra ac ci i n n y y p pr ro og gr ra am ma ac ci i n n d de e a ac ct tu ua ac ci io on ne es s y y
m me ed di io os s

OBJETIVOS:
1. Preparar la presentacin del proyecto para su aprobacin a la Junta
Directiva/Patronato (aspectos positivos para el desarrollo de la entidad que
comporta poner en marcha un Plan de Personas, etc.)
2. Preparar elementos de argumentacin para concienciar a la Junta de la
trascendencia del proyecto y de sus implicaciones para la organizacin.
3. Proponer una programacin de las actuaciones a desarrollar y medios que se
prev necesario destinar a la elaboracin del Plan.

ACTUACIONES:
Hay que tener en cuenta que previamente a la realizacin de este primer subproceso de
preparacin y programacin de actuaciones y medios, y de acuerdo con lo previsto en el
epgrafe 4 de esta Gua, la entidad ya habr realizado un autodiagnstico previo sobre la
situacin de la entidad en materia de gestin de personas al objeto valorar si dispone o
no de las condiciones que se aconsejan para iniciar este proceso. Los resultados de su
realizacin van a servir, tambin, como base para presentar el proyecto a la JD/Patronato
de la entidad.
Ver Epgrafe 4: De qu condiciones previas debe disponer la entidad para
iniciar el proceso de elaboracin de su Plan de Personas?
1. Justificar que la entidad se encuentra en un momento adecuado para iniciar este
proceso, as como que cumple condiciones previas aconsejables para ello.
2. Llevar a cabo el anlisis de la carga de trabajo estimada que la elaboracin del
Plan de Personas va a suponer a la entidad (en recursos econmicos y medios
humanos horas que han de dedicarse, por parte de qu personas, necesidad, en su
caso, de contar con apoyo de consultora o apoyo de asistencia tcnica).
3. Preparar, a partir de esta Gua Metodolgica, la concrecin de los procesos y
actuaciones que para la entidad va a comportar la preparacin de un Plan de
Personas (qu procesos se prevn desarrollar, con que secuencia, en qu plazos, por
quin, con qu medios, etc.).

PRODUCTOS A OBTENER:
1. Informe propuesta a la Junta Directiva.

35

D DO OS S: : A Ac cu ue er rd do o d de e l la a J Ju un nt ta a D Di ir re ec ct ti iv va a/ /P Pa at tr ro on na at to o
OBJETIVOS:
1. Lograr el compromiso formal de la mxima autoridad en gestin de la
organizacin con el proyecto.
2. Concienciar a la Junta de la trascendencia del proyecto y de sus implicaciones
para la organizacin.
3. Motivar e implicar a los miembros de la Junta Directiva en el proceso.
ACTUACIONES:
1. Presentar la iniciativa en el marco del Modelo de Poltica de Personas FEAPS,
presentar el proyecto de trabajo y explicarlo exhaustivamente con todas sus
consecuencias.
2. Debatir la propuesta de ejecucin del Plan de Personas en la reunin de la Junta
y acordar la programacin de actuaciones y medios necesarios para su
elaboracin.
3. Llegar al correspondiente acuerdo sobre el compromiso formal para iniciar el
proceso de elaboracin del Plan y sobre la programacin de actuaciones y medios.
1. Acuerdo formal de la Junta Directiva/Patronato, segn el siguiente formato de
acuerdo:
ENTIDAD:
La Junta Directiva de la entidad (nombre de la entidad), reunida en sesin de
fecha.
Manifiesta:
Que conoce el MODELO FEAPS de POLITICA DE PERSONAS que se basa en la lnea
del Movimiento Asociativo y en sus principales fundamentos corporativos y
estratgicos de FEAPS.
Que comparte el compromiso de trabajar y crecer juntos en calidad de vida: las
personas con discapacidad intelectual, las familias, las personas trabajadoras y
voluntarios/as de nuestra entidad.
Que tiene entre sus objetivos principales el propsito de lograr el desarrollo del
conjunto de profesionales y voluntarios/as que trabajan en la entidad, su mxima
cualificacin, eficacia y eficiencia, y su mayor compromiso con la misin y valores
del Movimiento Asociativo FEAPS.
En consecuencia, nuestra entidad se compromete a elaborar durante el periodo
..un PLAN DE PERSONAS acorde con el Modelo FEAPS de Poltica de Personas,
as como con las pautas de la Gua Metodolgica para la elaboracin de los Planes de
personas FEAPS.
Firma del Representante Legal y Sello

36
ACTUACIONES TRANSVERSALES DE APOYO:
COMUNICACIN:
Una vez aprobada la decisin, es preciso realizar una comunicacin clara
por escrito a la plantilla y otra especfica a las personas representantes del
personal (en este caso en una reunin expresamente convocada para ello).
En su caso se prevern otros posibles destinatarios/as de la informacin
(padres y madres, voluntarios/as, etc)
La informacin que se facilite no debe ser excesiva y no debe inducir a falsas
expectativas.

APOYO DE CONSULTORA/ASISTENCIA TCNICA:
Puede ser necesaria labor de Consultora para presentar el Modelo de
Poltica de Personas y la propuesta para la elaboracin del Plan a la Junta
Directiva/Patronato de la entidad y para las labores de comunicacin.

37

T TR RE ES S: : C Co on ns st ti it tu uc ci i n n d de el l G Gr ru up po o d de e T Tr ra ab ba aj jo o p pa ar ra a e el la ab bo or ra ar r e el l
P Pl la an n
OBJETIVOS:
1. Constitucin de un grupo de trabajo operativo y suficientemente
representativo de los diferentes colectivos con intereses en la organizacin y que
tenga un espritu proactivo en el proyecto de elaboracin del Plan de Personas.
ACTUACIONES:
1. Informar suficientemente a todos los agentes de la entidad sobre la iniciativa y la
constitucin del Grupo.
2. Solicitar/invitar a la participacin para formar parte del Grupo.
3. En su caso, animar o eliminar (de manera adecuada) a las personas que hayan
respondido negativa/positivamente a esta solicitud/invitacin.
4. Formar adecuadamente al Grupo sobre el modelo de Poltica de Personas, el
proyecto y metodologa de trabajo, y posibles contenidos.
5. Reunir y organizar al grupo: sesiones, coordinador/a, toma de acuerdos,
distribucin de material, lugar de reuniones, etc.

Se recomienda que este equipo de personas, sea liderado por la persona responsable
o encargada, dentro de la entidad, de los aspectos de recursos humanos, o, en el caso
de no existir esta figura, por su gerente. Esta persona ser asimismo la responsable de
asistir a las reuniones o encuentros que la Confederacin o en su caso la respectiva
Federacin pueda llevar a cabo para el impulso y desarrollo de la Poltica de Personas
FEAPS.
Se recomienda que este equipo se constituya por un grupo de entre 4 a 15 personas
(dependiendo de la dimensin y estructura que tenga la entidad), y del que formarn
parte, de forma ponderada:
Su gerente o persona encargada de la direccin de la entidad.
En su caso, la persona responsable de los temas de recursos humanos de la
entidad.
Personas de la Junta Directiva o Patronato de la entidad.
Componentes de los diferentes grupos profesionales existente entre los
trabajadores de la entidad, as como del personal que ocupa puestos de
mando intermedio en la misma.
Personas con discapacidad intelectual que, en su caso, trabajen en la entidad.
Voluntarios/as que colaboran con la entidad.
Representantes de los grupos sindicales que, en su caso, cuenten con
representatividad en el mbito de la entidad.
Representantes de los diferentes centros.

Es deseable que este grupo de personas mantenga su misma constitucin, durante
todo el proceso de preparacin del Plan, siempre que ello sea posible.
Asimismo se recomienda que los representantes de los diversos colectivos que
constituyan el grupo de trabajo sean conscientes de que aportan la voz de los grupos,
pero actan en nombre propio.

38
1. Acta de constitucin del grupo donde conste su compromiso con el buen fin
del proyecto y sealando su metodologa de trabajo.

COMUNICACIN:
Para lograr voluntarios/as ser preciso realizar una comunicacin masiva
de esta actuacin, sealando la carga de trabajo estimada, plazos
previstos, los medios de que dispondrn, facilidades para realizar su labor,
etc.
A las personas interesadas se les debera realizar una entrevista para
conocer sus intereses y determinar su idoneidad.
Adems, se debe comunicar a la entidad (en particular a la Junta
Directiva/Patronato) que el equipo est constituido y quin lo compone.

PARTICIPACIN:
Informar suficientemente a todos los colectivos sobre la constitucin del
Grupo solicitar su apoyo/invitarles a participar.

FORMACIN:
Es necesaria la formacin en el Modelo de Poltica de Personas FEAS, en el
proyecto LIDER y metodologa de trabajo (Gua metodolgica), y posibles
contenidos.
Esta formacin debe poder realizarse en una/dos sesiones de tres/cinco
horas cada una.

Puede ser necesaria labor de Consultora para orientar la adecuada
composicin del Grupo de Trabajo y para reforzar su
preparacin/formacin.

39

C CU UA AT TR RO O: : R Re ec co op pi il la ac ci i n n d de e d da at to os s e e i in nf fo or rm ma ac ci i n n s so ob br re e l la a
s si it tu ua ac ci i n n d de e l la a e en nt ti id da ad d e en n P Po ol l t ti ic ca a d de e P Pe er rs so on na as s
OBJETIVOS:
1. Recopilar la documentacin adecuada para facilitar la definicin de la situacin
organizativa de la entidad en relacin con su Poltica de Personas.
2. Obtener datos e informacin para analizar la situacin de la entidad en
relacin con las bases funcionales de poltica de personas (liderar,
integrar, desarrollar y reconocer), as como en relacin con sus variables
organizativas, clima laboral, etc.

ACTUACIONES:
1. Cumplimentar los siguientes cuestionarios que se facilitan en el Anexo 1 de
esta Gua, en la forma y siguiendo la metodologa que se propone para ello, y
realizar las valoraciones de los mismos de acuerdo con lo que explica en cada uno
de ellos:
Cuestionario sobre la sobre la dimensin y caractersticas de las personas
profesionales y voluntarios/as de la entidad (Cuestionario 1.2.
GroupWare)
Cuestionario de anlisis y diagnstico de las bases funcionales
(Cuestionario 1.3. GroupWare).
Cuestionario de anlisis y diagnstico de variables organizativas
(Cuestionario 1.4 GroupWare).
2. Realizar entrevistas a informadores clave que se valoren necesarias para
completar o matizar la informacin solicitada en los cuestionarios anteriores.
1. Cuestionarios cumplimentados.
2. Resumen de aportaciones y observaciones.

PARTICIPACIN:
Debern realizarse actuaciones para concretar cuando proceda, las
personas que en cada caso van a cumplimentar los cuestionarios (de
acuerdo con las propias instrucciones recogidas para cada cuestionario en
el Anexo 1), adems de los miembros del Grupo de Trabajo.
Asimismo se deber concretar, en su caso, las personas (agentes clave) a
las que se va a entrevistar para completar/matizar la informacin recogida
en los cuestionarios.
Puede ser necesaria labor de Consultora para orientar la adecuada
cumplimentacin de cuestionarios, recopilacin y para procesar la
informacin que contengan.

40

C CI IN NC CO O: : A An n l li is si is s y y d di ia ag gn n s st ti ic co o d de e l la a s si it tu ua ac ci i n n d de e l la a
e en nt ti id da ad d e en n P Po ol l t ti ic ca a d de e P Pe er rs so on na as s
OBJETIVOS:
1. Formular la definicin de la situacin organizativa de la entidad en relacin
con la Poltica de Personas.
2. Consensuar un correcto DAFO de situacin de la entidad.
ACTUACIONES:
Acciones a realizar por el Grupo de Trabajo para la elaboracin del Plan:
1. Analizar los datos e informacin obtenida en el subproceso anterior
(subproceso 4 de recopilacin de datos e informacin) y reflexionar sobre sus
resultados.
2. Realizar, en una o ms sesiones (en funcin de lo que sea necesario) un
DAFO en el que se reflexione sobre las fortalezas y debilidades internas de la
poltica de personas de la entidad, y sobre las amenazas y oportunidades del
entorno para su impulso. Para llevar a cabo esta actuacin se facilita en el Anexo
1 de esta Gua una herramienta DAFO para analizar la situacin de la entidad en
poltica de personas.
3. Formular las conclusiones sobre la situacin a partir de los resultados de este
DAFO (as como de otros elementos de reflexin obtenidos tras la valoracin de la
informacin de los cuestionarios).
4. Formular las conclusiones sobre el nivel de implantacin y desarrollo
(bsico, de compromiso o avanzado) en el que, en principio y a la luz del
anlisis y diagnstico realizado se considera que la entidad debe plantearse
incorporar en su Plan de Personas.

1. Documento DAFO de situacin de la Poltica de Personas en la entidad
2. Resumen de aportaciones y observaciones sobre la misma.
3. Conclusiones sobre la situacin de la Poltica de Personas y sobre el nivel de
implantacin y desarrollo que, en principio, se va a plantear alcanzar en su Plan.

FORMACIN:
Es conveniente la celebracin de una sesin de formacin dirigida al Grupo
de Trabajo sobre tcnicas de anlisis y diagnstico de situacin y para al
adecuada realizacin del DAFO, obtencin de conclusiones, etc.
Puede ser necesaria labor de Consultora para guiar la metodologa de
trabajo, apoyar y orientar la/s sesin/es de DAFO, as como para completar
el anlisis y diagnstico que realice la entidad.

41
S SE EI IS S: : D De ef fi in ni ic ci i n n d de e l la as s p pr ri in nc ci ip pa al le es s l l n ne ea as s e es st tr ra at t g gi ic ca as s d de el l
P Pl la an n d de e P Pe er rs so on na as s
OBJETIVOS:
1. Formular las principales lneas estratgicas de la organizacin en relacin con
la Poltica de Personas de tal manera que supongan un avance en la situacin
preexistente.
2. Garantizar que estas lneas estratgicas estn alineadas con el modelo
FEAPS.

ACTUACIONES:
1. Formar al Grupo de trabajo sobre las tcnicas de elaboracin de lneas
estratgicas, objetivos y acciones del Plan de Personas.
2. Consensuar las lneas estratgicas en relacin con las Bases Funcionales del
modelo FEAPS.
3. Formular para cada Base Funcional un mnimo de una lnea estratgica de
acuerdo a las posibilidades de la organizacin.

1. Documento con las lneas estratgicas definidas en relacin con las Bases
Corporativas del modelo PEPS y perfectamente alineadas con el mismo.

FORMACIN:
de Trabajo sobre tcnicas elaboracin de lneas estratgicas, objetivos y
acciones del Plan de Personas.
Puede ser necesaria labor de Consultora para guiar la metodologa de trabajo y
apoyar/orientar la definicin de lneas de trabajo.

42

S SI IE ET TE E: : D De ef fi in ni ic ci i n n d de e o ob bj je et ti iv vo os s y y m me et ta as s a a a al lc ca an nz za ar r e en n c ca ad da a
l l n ne ea a e es st tr ra at t g gi ic ca a. .
OBJETIVOS
1. Formular los principales Objetivos estratgicos de la organizacin en relacin
con la Poltica de Personas, de tal manera que las Metas a alcanzar supongan un
avance en la situacin preexistente.
2. Garantizar que estos Objetivos estratgicos estn alineados con el modelo
FEAPS.
3. Lograr el mximo consenso posible en la definicin de estos Objetivos dentro de
la Organizacin.

ACCIONES
1. Informar suficientemente a todos los colectivos sobre los Objetivos a definir,
enmarcndolos en las Lneas estratgicas antes definidas.
2. Solicitar aportaciones de manera estructurada.
3. En su caso, animar estas aportaciones mediante la realizacin de sesiones de
trabajo.
4. Consensuar los Objetivos estratgicos en relacin con las Lneas antes definidas,
garantizando su alineamiento con el modelo FEAPS.
5. Formular para cada Lnea Estratgica un mnimo de dos Objetivos estratgicos
con sus correspondiente metas a alcanzar, de acuerdo a las posibilidades de la
organizacin

PRODUCTOS A OBTENER
1. Documento con los Objetivos estratgicos definidas en relacin con las Lneas
estratgicas antes sealadas y perfectamente alineadas con el modelo FEAPS.

ELEMENTOS DE APOYO PARA LA REALIZACIN DE ESTE SUBPROCESO:
La concrecin de objetivos y metas para cada lnea estratgica y en relacin con cada eje
funcional de la poltica de personas (liderar, integrar, desarrollar y reconocer) habr de
establecerse teniendo en cuenta el nivel de implantacin y desarrollo (bsico, de
compromiso o avanzado) que en principio la entidad haya decidido alcanzar con su Plan
(segn conclusiones del subproceso 5 de anlisis y diagnstico).
En este sentido, en el Anexo 2 de esta Gua se facilitan ejemplos de objetivos que, en
relacin con cada eje funcional de la PDP y segn nivel de implantacin y desarrollo, cada
entidad puede tener como referencia a la hora de definir sus propios objetivos y metas.

43
FORMACIN:
acciones del Plan de Personas (ya prevista en el subproceso 6: se tratara
de la misma sesin de formacin).
COMUNICACIN:
Circular informando suficientemente a todos los colectivos sobre los
Objetivos a definir, enmarcndolos en las Lneas estratgicas antes
definidas, solicitando aportaciones al respecto de manera estructurada.
PARTICIPACIN:
Concretar los agentes y vas para facilitar su participacin en este
subproceso, de acuerdo con las actuaciones previstas para su desarrollo.
trabajo y apoyar/orientar la definicin de Objetivos marco y Metas.

44

O OC CH HO O: : D De ef fi in ni ic ci i n n d de e a ac cc ci io on ne es s, , t te em mp po or ra al li id da ad d, , a ag ge en nt te es s
r re es sp po on ns sa ab bl le es s e e i in nd di ic ca ad do or re es s d de e e ev va al lu ua ac ci i n n. .
OBJETIVOS
1. Formular las acciones a desarrollar por la organizacin para el cumplimiento de
los objetivos definidos de manera perfectamente definida en cuanto a contenidos,
plazos, responsabilidades, medios necesarios e indicadores.
2. Garantizar que estas acciones contribuyen a la consecucin de los Objetivos
estratgicos antes definidos.

ACCIONES
1. Consensuar las acciones a desarrollar en relacin con los Objetivos antes
definidos.
2. Formular para cada Objetivo Estratgico un mnimo de tres Acciones que
contribuya a su consecucin, de acuerdo a las posibilidades de la organizacin.
3. Definir perfectamente los contenidos, plazos, personas responsables en la
organizacin de su impulso, gestin o desarrollo, medios necesarios e
indicadores de cumplimiento de estas Acciones.

PRODUCTOS A OBTENER
1. Documento con las Acciones a desarrollar con el contenido antes sealado.

ELEMENTOS DE APOYO PARA LA REALIZACIN DE ESTE SUBPROCESO:
La concrecin de acciones habr de establecerse teniendo en cuenta el nivel de
implantacin y desarrollo (bsico, de compromiso o avanzado) que en principio la entidad
haya decidido alcanzar con su Plan (segn conclusiones del subproceso 5 de anlisis y
diagnstico).
En este sentido, en el Anexo 2 de esta Gua (Disponible en el GroupWare) se facilitan
ejemplos de acciones e indicadores de evaluacin que, en relacin con cada eje funcional
de la PDP y segn nivel de implantacin y desarrollo, cada entidad puede tener como
referencia a la hora de definir sus propias acciones e indicadores.

FORMACIN:
acciones del Plan de Personas (ya prevista en el subproceso 6: se tratara
de la misma sesin de formacin).
trabajo y apoyar/orientar la definicin de acciones, indicadores, agentes
responsables y temporalidad.

45

N NU UE EV VE E: : C Co on nc cr re ec ci i n n d de e r re ec cu ur rs so os s, , m me ed di io os s y y d di is sp po os si it ti iv vo os s; ;
p pa au ut ta as s y y c cr ri it te er ri io os s p pa ar ra a l la a p pu ue es st ta a e en n m ma ar rc ch ha a, , d de es sa ar rr ro ol ll lo o y y
e ev va al lu ua ac ci i n n
OBJETIVOS
1. Establecer mecanismos que aseguren el correcto seguimiento, la evaluacin
continua, la correccin de desviaciones y la transferencia de resultados del Plan de
Personas.
2. Asignar responsabilidades en la materia.
3. Reforzar el liderazgo directivo.

ACCIONES
1. Incorporar en el Plan de Personas pautas y criterios para el seguimiento y para
evaluacin del Plan de Personas, sealando:
a. medios y recursos,
b. indicadores,
c. temporalidad,
d. persona o equipo responsable,
e. consecuencias de la evaluacin,
f. etc.
2. Informar suficientemente a todos los colectivos sobre el proceso de seguimiento,
evaluacin y trasnferencia.
3. Solicitar voluntarios/as para formar parte del grupo de seguimiento.
4. En su caso, animar o eliminar (de manera adecuada) voluntarios/as.
5. Formar intensamente al Grupo sobre el Plan de Personas y metodologa de
trabajo, y sobre su cometido.
6. Reunir y organizar al grupo: sesiones, coordinador/a, toma de acuerdos,

PRODUCTOS A OBTENER
1. Documento exhaustivo en el que se determinen las actuaciones a poner en
marcha.
2. Circular comunicando las actuaciones a realizar.

COMUNICACIN:
Para lograr voluntarios/as que conformen el Grupo se Seguimiento y
Evaluacin del Plan ser preciso realizar una comunicacin masiva de esta

46
actuacin, sealando la carga de trabajo estimada, plazos previstos, los
medios de que dispondrn, facilidades para realizar su labor, etc.
FORMACIN:
Es conveniente realizar las oportunas actuaciones formativas para que los
agentes responsables del seguimiento y aplicacin del Plan, dispongan de
habilidades, conocimientos, competencias necesarias para ello.
PARTICIPACIN:
Definir qu agentes o personas es conveniente que sean invitados a
participar en este grupo de seguimiento y evaluacin de la aplicacin del
Plan.
A las personas interesadas se les debera realizar una entrevista para
conocer sus intereses y determinar su idoneidad.
Reunir y organizar al grupo: sesiones, coordinador/a, toma de acuerdos,
trabajo y apoyar/orientar la concrecin de recursos, medios, dispositivos y
pautas y criterios necesarios para la puesta en marcha, desarrollo y
evaluacin del Plan.

47
D DI IE EZ Z: : I In nf fo or rm ma ac ci i n n y y c co on ns su ul lt ta a a a l la a o or rg ga an ni iz za ac ci i n n

OBJETIVOS:
1. Lograr el enriquecimiento del proyecto a travs de un proceso amplio de
participacin que logre el respaldo por parte de los grupos de inters en la
definicin de la Poltica de Personas de la organizacin.
2. Incidir en el proceso de participacin a fin de fortalecer el conocimiento del
proyecto y el compromiso con el mismo.

ACTUACIONES:
1. .Enviar circulares con informacin anticipada y resumida del proyecto, e invitacin
a participar en sesiones de trabajo.
2. Organizar sesiones de trabajo como elemento clave para recoger propuestas,
donde las personas participantes sean suficientemente representativos.
3. Establecer un sistema de recogida y anlisis de aportaciones, y de contestacin a
las propuestas.

1. Documento con aportaciones para incluir en el proyecto.

COMUNICACIN:
Circular informando suficientemente a todos los colectivos sobre los contenidos del
proyecto, solicitando aportaciones al respecto de manera estructurada.
Realizacin de sesiones de informacin.
Realizacin de sesiones de trabajo/discusin con los que han formulado
aportaciones.
PARTICIPACIN:
Concretar los agentes a los que se va a solicitar sus aportaciones y mecanismos
ms adecuados para ello.
trabajo de consulta a la organizacin.

48
O ON NC CE E: : R Re ev vi is si i n n f fi in na al l d de el l P Pl la an n d de e P Pe er rs so on na as s

OBJETIVOS
1. Realizar una lectura/revisin final del documento para incorporar las nuevas
aportaciones resultantes del subproceso anterior.
2. Revisar el documento para asegurar la idoneidad del mismo a la situacin
presente y futura de la organizacin, su integridad y su congruencia
interna.
3. Garantizar el alineamiento del documento con el modelo FEAPS.

ACCIONES
1. Anlisis detallado de las aportaciones.
2. Revisin detallada del documento para garantizar la coherencia e integridad de
sus contenidos, su alineamiento con el modelo PDP-FEAPS, etc., discutiendo e
incorporando aquellas aportaciones que parezcan adecuadas.

PRODUCTOS A OBTENER
1. Documento final del Plan de Personas en la entidad, perfectamente alineado
con el modelo FEAPS.

trabajo de revisin.

49
D DO OC CE E: : A Ap pr ro ob ba ac ci i n n d de el l P Pl la an n p po or r l la a J JD D/ /P Pa at tr ro on na at to o

OBJETIVOS
1. Lograr el compromiso formal de la mxima autoridad en gestin de la
organizacin con el Plan de Personas elaborado y con su implantacin.
2. Concienciar a la Junta de la trascendencia del proyecto y de sus implicaciones.
3. Comunicar al conjunto de la organizacin la aprobacin del Plan de Personas

ACCIONES
1. Presentar el documento de Plan de Personas, y explicarlo exhaustivamente con
todas sus consecuencias.
2. Debatir la propuesta del Plan de Personas en la reunin de la Junta.
3. Remitir una circular comunicando la aprobacin.

PRODUCTOS A OBTENER
1. Acuerdo de la Junta aprobando el Plan de Personas y disponiendo su
implantacin.
2. Circular comunicando este hecho.

COMUNICACIN:
Una vez aprobada la decisin, es preciso realizar una comunicacin clara por escrito
a la plantilla y otra especfica a los/as representantes del personal (en este caso en
una reunin expresamente convocada para ello).
En su caso se prevern otros posibles destinatarios/as de la informacin (padres y
madres, voluntarios/as, etc)
Puede ser necesaria labor de Consultora para presentar el Plan de
Personas a la Junta de la entidad y para las labores de comunicacin.

50
7 7. . C Cr ro on no og gr ra am ma a e es st ti im ma ad do o p pa ar ra a e el la ab bo or ra ar r e el l P Pl la an n d de e
P Pe er rs so on na as s
La temporalidad que se prev adecuada para la elaboracin del Plan de
Personas, estara entre los 6 y los 12 meses, en funcin de la dimensin de la
entidad, de su clima laboral y de su situacin organizativa.
En la tabla siguiente se recoge un cronograma de referencia para un proceso de
elaboracin del Plan de 9 meses, recogiendo los 12 subprocesos a desarrollar, y
que cada entidad habr de adaptar a su situacin y caractersticas especficas.

TEMPORALIDAD ESTIMADA (9 MESES)
SUBPROCESOS A DESARROLLAR
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Preparacin y programacin de actuaciones y
medios.

2. Acuerdo de la Junta Directiva/Patronato para la
elaboracin del Plan de Personas.

3. Constitucin del Grupo de Trabajo para
elaborar el Plan.

4. Recopilacin de datos e informacin sobre la
situacin de la entidad en poltica de personas.

5. Anlisis y diagnstico de la situacin de la

6. Definicin de las principales lneas estratgicas
del Plan de Personas.


8. Definicin de acciones, temporalidad, agentes
responsable e indicadores de evaluacin.

9. Concrecin de recursos, medios y dispositivos,
pautas y criterios para la puesta en marcha,
desarrollo y evaluacin.



12. Aprobacin del Plan por la Junta
Directiva/Patronato.

51
8 8. . C Ca ar rg ga as s d de e t tr ra ab ba aj jo o e es st ti im ma ad da as s p pa ar ra a l la a e el la ab bo or ra ac ci i n n d de el l
P Pl la an n d de e P Pe er rs so on na as s
Este apartado recoge una estimacin de la carga de trabajo que comporta
elaborar el Plan de Personas referida a una entidad de una dimensin media
de entre 75 a 100 trabajadores/as.
Aproximacin estimativa de la carga de trabajo asociada al proceso de
elaboracin del Plan de Personas.

Rol en el
proceso
Entidad mediana
(75-100
trabajadores/as) o
pequea con
problemtica
aadida
Funciones
Director/a
Gerente de la
entidad
1-2 h/semana de media
Reuniones de impulso, presentacin y defensa.
Seguimiento y control diferido del proceso.
Definicin de estrategias.
Responsable
proceso (*)
1-1,5 jornadas/semana
Direccin del equipo de elaboracin.
Impulso, seguimiento y control inmediato del
proceso.
Relaciones con los apoyos externos
(Consultora o Asistencia Tcnica).
Personal tcnico
de apoyo
interno(*)
2 jornadas/ semana
Elaboracin documental.
Asesoramiento especializado.
Participacin preactiva en la marcha del Plan
de Personas
Grupo de
elaboracin del
Plan de
Personas
jornada/semana
Participacin proactiva en la elaboracin del
Plan de Personas.
Apoyo
administrativo
1/4 jornada/semana Apoyo administrativo
Consultora o
Asistencia
Tcnica
A determinar en funcin
de las cargas de trabajo
asignadas
Elaboracin de informes, anlisis y otros
documentos de trabajo y de propuestas a
debatir.
Asesoramiento especializado.

(*)Nota: las horas de dedicacin variarn en funcin de la especializacin de las personas que se
dediquen al proceso y de la existencia o no de una Consultora o Asistencia Tcnica de apoyo. La
estimacin se ha realizado para el supuesto de inexistencia de apoyo externo.

52

A AN NE EX XO O 1 1: :
C Cu ue es st ti io on na ar ri io os s y y h he er rr ra am mi ie en nt ta as s p pa ar ra a f fa ac ci il li it ta ar r l la a a ap pl li ic ca ac ci i n n
d de e l lo os s d di iv ve er rs so os s p pr ro oc ce es so os s y y a ac ct tu ua ac ci io on ne es s p pr re ev vi is st to os s e en n e es st ta a
G Gu u a a. .

53
1 1. .1 1. .- - C Cu ue es st ti io on na ar ri io o p pa ar ra a e el l a au ut to od di ia ag gn n s st ti ic co o p pr re ev vi io o d de e l la as s
c co on nd di ic ci io on ne es s n ne ec ce es sa ar ri ia as s p pa ar ra a e el la ab bo or ra ar r u un n P Pl la an n d de e
A continuacin se presenta un cuestionario para facilitar que la entidad realice
una valoracin previa de su situacin y disposicin o no de condiciones previas de
las cuales es aconsejable que disponga antes de iniciar el proceso de elaboracin
de su Plan de Personas, de acuerdo con lo previsto en el epgrafe 4 de este
documento:
Ver Epgrafe 4: De qu condiciones previas debe disponer la entidad para
iniciar el proceso de elaboracin de su Plan de Personas?
QUIN DEBE CUMPLIMENTAR Y VALORAR LOS RESULTADOS DE ESTE
CUESTIONARIO?
Se recomienda que este cuestionario lo cumplimente el director/a/gerente de la
entidad con la participacin, en su caso, de la persona encargada o responsable
de la gestin de RRHH o la persona/s que vayan a liderar la elaboracin del Plan
de Personas, a ser posible con la colaboracin de algn otro directivo/a o mando
de la entidad para buscar un mayor consenso.
CUESTIONARIO:
1. LIDERAR
Actuaciones clave SI NO
En
parte

Observaciones
1. Dispone la entidad de listados
actualizados de plantilla y de los
puestos que desempean?

2. Dispone de una
descripcin/memoria de los
servicios, usuarios/as, personas
que conforman la organizacin,
entidades relacionadas, fuentes
de financiacin, etc?

3. Ha habido menos de cuatro
reclamaciones el ltimo ao ante
los organismos laborales en
materia de contratacin o
seguridad social?

4. Ha habido menos de tres
denuncias el ltimo ao ante las
autoridades laborales en materia
de seguridad e higiene?

5. Se promueve o potencia la
participacin de las personas que
conforman la entidad en la
adopcin de decisiones por parte
de la direccin?

54
2. INTEGRAR
En
parte

Observaciones
6. Dispone la entidad de un
Organigrama actualizado, en el
que se recoja la estructura en
que se organiza la entidad,
esquema de las relaciones de
dependencia jerrquica y
funcional que define el
funcionamiento de la entidad,
departamentos con los que
cuenta, personas responsables,
etc?

3. DESARROLLAR
En
parte

Observaciones
7. La entidad facilita la realizacin
de acciones formativas peridicas
por parte de la mayor parte de
los/as profesionales?

8. La entidad realiza actuaciones
para la comunicacin interna en
la entidad?

9. Se valora que el clima laboral en
la entidad es positivo y que no
existen situaciones conflictivas?

4. RECONOCER
En
parte

Observaciones
10. Existen unos criterios
retributivos escritos que
concreten y especifiquen la
aplicacin en la entidad lo
establecido en el convenio
colectivo?

55
CMO VALORAR LOS RESULTADOS DE ESTE CUESTIONARIO?
A partir de la respuesta obtenida en relacin con estas 10 cuestiones, el
gerente/director/a del centro, junto con las dems personas que hayan
participado en su cumplimentacin, han de valorar si consideran que cumplen las
condiciones necesarias para plantear a su Junta Directiva o Patronato la decisin
sobre el inicio del proceso de elaboracin del Plan de Personas.
En principio es recomendable que al menos 7 de las 10 cuestiones
planteadas tengan una respuesta positiva (bien porque la contestacin es un
SI o porque lo es EN PARTE y de las observaciones se deriva una interpretacin
positiva).

1 1. .2 2. .- - C Cu ue es st ti io on na ar ri io o s so ob br re e l la a d di im me en ns si i n n y y c ca ar ra ac ct te er r s st ti ic ca as s d de e
l la as s p pe er rs so on na as s p pr ro of fe es si io on na al le es s y y v vo ol lu un nt ta ar ri io os s/ /a as s d de e l la a e en nt ti id da ad d
(Herramienta disponible en el GroupWare)

1 1. .3 3. .- - C Cu ue es st ti io on na ar ri io o p pa ar ra a e el l a an n l li is si is s y y d di ia ag gn n s st ti ic co o d de e l la as s
b ba as se es s f fu un nc ci io on na al le es s

1 1. .4 4. .- - C Cu ue es st ti io on na ar ri io o p pa ar ra a e el l a an n l li is si is s y y d di ia ag gn n s st ti ic co o d de e
v va ar ri ia ab bl le es s o or rg ga an ni iz za at ti iv va as s

56

1 1. .5 5. .- - R Re ec co om me en nd da ac ci io on ne es s s so ob br re e e el l n ni iv ve el l d de e i im mp pl la an nt ta ac ci i n n y y
d de es sa ar rr ro ol ll lo o a a l la a l lu uz z d de e l la a v va al lo or ra ac ci i n n d de e l lo os s r re es su ul lt ta ad do os s d de e
l lo os s c cu ue es st ti io on na ar ri io os s 1 1. .3 3. . y y 1 1. .4 4. .
Tras la cumplimentacin de los cuestionarios 1.3. y 1.4., en este apartado se
facilitan recomendaciones sobre el nivel de implantacin y desarrollo en
el que se aconseja que la entidad se site, a la hora de establecer objetivos
y acciones que contendr su Plan de Personas.
As, los niveles de implantacin y desarrollo por los que se recomienda que
una entidad opte (en funcin de los resultados obtenidos en los cuestionarios)
son los siguientes:
1) Segn los resultados obtenido en el cuestionario 1.3. sobre bases
funcionales (GroupWare):
NIVEL BSICO: comprende el conjunto de objetivos y acciones que, como
mnimo, ha de asumir cualquier entidad que desee preparar y desarrollar un
Plan de Personas FEAPS, para que efectivamente el Plan que la misma elabore
se pueda homologar y reconocer como un Plan de Personas FEAPS. Este nivel
se subdivide en otros dos en atencin al grado de desarrollo de las diferentes
funciones y estrategias en la materia: BSICO INICIAL y BSICO
ELEMENTAL.

NIVEL DE COMPROMISO: comprende objetivos y acciones que, superando
los requisitos mnimos, se proyectan hacia la asuncin progresiva del conjunto
de elementos para el adecuado desarrollo e implantacin de la Poltica de
Personas del Movimiento FEAPS. Cuando una entidad decida incorporar en su
Plan de Personas el nivel de compromiso, adems de los objetivos marco,
acciones e indicadores previstos en el Nivel bsico, habr de incluir los que se
comprenden para este nivel de compromiso.

Para poder optar por participar en el subnivel BSICO
ELEMENTAL se recomienda haber obtenido 7 puntos
contestando S a las cuestiones antes formuladas (1 punto
por cada S contestado). A estos efectos, las cuestiones
contestadas como En Parte se valorarn la mitad (0,5
puntos por cada En Parte contestado). En caso contrario se
recomienda que la entidad participe en el subnivel BSICO
INICIAL
Para optar por participar en este nivel se recomienda haber
obtenido 15 puntos contestando S a las cuestiones antes
formuladas (1 punto por cada S contestado). A estos
efectos, las cuestiones contestadas como En Parte se
valorarn la mitad (0,5 puntos por cada En Parte
contestado).

57
NIVEL AVANZADO: es el nivel al que habr de aspirar el conjunto del
Movimiento FEAPS. Supone la aplicacin efectiva del Modelo FEAPS de Poltica
de Personas, con todos sus elementos, objetivos y acciones (los
correspondientes, por tanto, a todos los niveles anteriores, ms los que son
propios de este nivel avanzado).

Si la entidad no puede contestar afirmativamente a alguna de las cuestiones
definidas anteriormente como bsicas en el apartado Requisitos mnimos
esenciales, se aconseja optar por participar en el NIVEL BSICO.

2) Segn los resultados obtenido en el cuestionario 1.4. sobre variables
organizativas(GroupWare):
El Nivel en el que se invita a participar podr incrementarse, pasando al
siguiente, siempre que de este cuestionario resulte que la organizacin se
encuentra en un momento ADECUADO o MUY ADECUADO en lo que se
refiere a alguno/todos los aspectos de participacin, implicacin, responsabilidad,
formacin, informacin, comunicacin, gestin del tiempo y cohesin de grupo.
De la misma manera, el nivel en el que se invita a participar deber reducirse
un grado si la situacin de Variables Organizativas es MUY INADECUADO o
INADECUADO, en alguno/todos de los aspectos valorados en dicho
cuestionario.

Para optar por participar en este nivel se recomienda haber
obtenido 22 puntos contestando S a las cuestiones antes
formuladas (1 punto por cada S contestado). A estos
efectos, las cuestiones contestadas como En Parte se
valorarn la mitad (0,5 puntos por cada En Parte
contestado).

58
Resumen de la Matriz de evaluacin y autodiagnstico
NIVEL de implantacin
BSICO
Puntuacin
del
Cuestionario
de anlisis y
diagnstico
de las bases
funcionales
Valoracin
en el
Cuestionario
de anlisis y
diagnstico
de variables
organizativas
INICIAL ELEMENTAL
COMPROMISO AVANZADO
Faltan
cuestiones
definidas
como bsicas

Algn MUY
INADECUADO O
INADECUADO

Menos de 7
ADECUADO o MUY
ADECUADO
(todos)

Algn MUY
INADECUADO

Algn
INADECUADO

Entre 7 y 14
Mayora
ADECUADO o MUY
ADECUADO

Algn MUY
INADECUADO

Algn
INADECUADO y
mayora
ADECUADO o MUY
ADECUADO

Entre 15 y 21
Mayora
ADECUADO y
algn MUY
ADECUADO)

Algn MUY
INADECUADO o
todos
INADECUADO

Ms de 21
Algn
INADECUADO.
Mayora
ADECUADO o muy
ADECUADO

59
1 1. .6 6. . H He er rr ra am mi ie en nt ta a D DA AF FO O p pa ar ra a l la a r re ea al li iz za ac ci i n n d de el l a an n l li is si is s y y
d di ia ag gn n s st ti ic co o d de e l la a s si it tu ua ac ci i n n d de e l la a e en nt ti id da ad d e en n P Po ol l t ti ic ca a d de e
A continuacin se presenta la herramienta DAFO para facilitar que la entidad
pueda realizar el anlisis y diagnstico de la situacin en Poltica de personas.
Esta herramienta tiene por objeto facilitar que la entidad reflexione sobre las
fortalezas y debilidades internas de la poltica de personas en la entidad, y sobre
las amenazas y oportunidades del entorno para su impulso.
Los factores que se incorporan en esta plantilla DAFO son:

FACTORES DE RIESGO FACTORES DE XITO
F
A
C
T
O
R
E
S

I
N
T
E
R
N
O
S

Debilidades: Aspectos que limitan o
reducen la capacidad de desarrollo
efectivo de la estrategia de la propia
organizacin, constituyen una amenaza
para lo organizacin, por lo que deben ser
controlados y superados.
Fortalezas: Capacidades y recursos
propios, posiciones alcanzadas, y
consecuentemente, ventajas
competitivas que deben y pueden servir
para explotar oportunidades de
desarrollo futuro.
F
A
C
T
O
R
E
S

E
X
T
E
R
N
O
S

Amenazas: Todo factor externo, del
entorno, que puede impedir la
implantacin de una estrategia, o bien
reducir su efectividad, o incrementar los
riesgos de la misma, o los recursos que
se requieren para su implantacin.
Oportunidades: Todo aquello que
pueda suponer una ventaja
competitiva, o bien representar una
posibilidad para mejorar la rentabilidad
y para conseguir con mayor eficacia los
objetivos planteados.
A partir de su realizacin la entidad obtendr una fotografa de su situacin en la
entidad en Poltica de personas.
Se trata de una de las dinmicas cuya elaboracin se plantea en el subproceso 5
del proceso de elaboracin del Plan de personas (epgrafe 6):
V Ve er r E Ep p g gr ra af fe e 6 6. .S Su ub bp pr ro oc ce es so o 5 5. . A An n l li is si is s y y d di ia ag gn n s st ti ic co o d de e l la a s si it tu ua ac ci i n n d de e l la a e en nt ti id da ad d
e en n P Po ol l t ti ic ca a d de e P Pe er rs so on na as s. .
QUIN DEBE REALIZAR Y PARTICIPAR EN LA DINAMICA DAFO?
Se recomienda que esta dinmica la realice el director/gerente de la entidad con
la participacin de la persona encargada o responsable de la gestin de RRHH y
las personas que conformen el Grupo de Trabajo para la elaboracin del Plan.
Adems, para su realizacin se recomienda utilizar apoyo externo. Puede ser
necesaria la labor de Consultora externa para guiar la dinmica DAFO y
apoyar/orientar las conclusiones derivadas de su realizacin.

60

A AN NE EX XO O 2 2: : M Ma ar rc co o r re ef fe er re en nc ci ia al l d de e o ob bj je et ti iv vo os s, , a ac cc ci io on ne es s e e
i in nd di ic ca ad do or re es s. .
(Disponible en el GroupWare)

61
G Gl lo os sa ar ri io o
Anlisis y descripcin de puestos de trabajo: proceso que consiste en describir y
registrar el fin de los puestos de trabajo existentes en la entidad, sus principales
cometidos, funciones, tareas en que se descomponen, las condiciones bajo las que stas
se llevan a cabo, las responsabilidades, y competencias, conocimientos, habilidades y
aptitudes necesarias para su adecuado desarrollo. Comporta, por tanto, la descripcin
propiamente dicha de los puestos de trabajo, y la especificacin de los requisitos para su
adecuado desempeo.
Calidad FEAPS: es la prctica que denota un compromiso con la mejora permanente de
los procesos de cada una de sus organizaciones. Est orientada al incremento de la
calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual y de sus familias.
1

Calidad de vida en el trabajo: proceso mediante el cual todos los miembros de una
organizacin, a travs de los canales de comunicacin adecuados, establecidos al efecto,
tienen voz en el diseo de sus puestos de trabajo en particular y en el entorno de trabajo
en general para satisfacer sus necesidades.
Competencia: Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que posee una
persona y que le permiten la realizacin exitosa de una actividad.
Compromiso: efecto de adhesin o sentimiento de identidad comn entre los miembros
de la organizacin.
Comunicacin vertical: la que se produce desde niveles inferiores a niveles superiores
en la organizacin o viceversa.
Comunicacin horizontal: la que se produce entre niveles equivalentes.
Comunicacin interna: incluye las actuaciones dirigidas a conseguir que la
comunicacin circule con fluidez en todos los sentidos y en todos los niveles, crear
identidad, estimular el desarrollo y aprendizaje del equipo y potenciar la participacin de
todos/as. Comporta mejorar las estructuras, establecer instrumentos y disponer recursos
para generar los flujos y cultivar los hbitos necesarios para que la informacin relevante,
se produzca donde se produzca, llegue a donde deba llegar para volver convertida en
pautas, procedimiento y decisiones adecuadas a los objetivos y valores de la entidad.
Condiciones de trabajo y calidad de vida laboral: integra las actuaciones, medios e
instrumentos para mejorar las condiciones de la relacin laboral, y la calidad de vida de
las personas profesionales y voluntarios/as en el mbito del trabajo. Desde el respeto de
la normativa vigente en materia de contratacin laboral, encaminada a la incorporacin
de aquellas frmulas de contratacin que mejor se adecuen a las necesidades de la
entidad, promoviendo la mayor estabilidad de los puestos de trabajo. Asimismo los
programas dirigidos a mejorar la flexibilidad del puesto de trabajo (horarios de trabajo
flexibles, etc.), la mejora del entorno fsico, tecnolgico, herramientas y equipos, etc.

1
Plan de Calidad FEAPS: La definicin de la calidad FEAPS: sus Principios orientadores.

62
Desarrollar: conjunto de polticas de una poltica de personas orientadas a potenciar y
formar las competencias de cada una de las personas profesionales y voluntarios/as
dentro de la Organizacin segn las necesidades y retos estratgicos planteados en cada
momento.
Eficacia: coherencia y acierto en la fijacin de objetivos estratgicos y operativos
respecto la misin, visin y valores de la organizacin.
Eficiencia: realizacin de las acciones con el mximo grado de economa posible, bien
sea optimizando los resultados a partir de los recursos disponibles o una consecucin
completa de los objetivos con una utilizacin menor de medios.
Efectividad: grado en que la consecucin de los objetivos de la organizacin posibilita el
cumplimiento de sus fines y la competitividad de la entidad en trminos de beneficio,
rendimiento y productividad.
Eleccin y autodeterminacin: El derecho de vida autnoma est relacionado con este
derecho, en cambio la autodeterminacin se basa en el derecho a vivir como uno quiera
sin que su discapacidad sea motivo de exclusin.
Funciones del puesto: Son los resultados globales ms significativos que se deben
alcanzar en el puesto de trabajo.
Identificacin de potenciales: programa para detectar el potencial del personal que
trabaja o colabora en la entidad, tanto en relacin con sus capacidades actuales, como en
cuanto a su potencial futuro, para proyectar acciones necesarias a medio/largo plazo,
partiendo de un pronstico adecuado respecto a quienes deben asumir nuevas
responsabilidades.
Integrar: conjunto de polticas y estrategias de una poltica de personas orientadas a
facilitar y proporcionar a cada uno de los servicios las estructuras y las personas
orientadas a la consecucin de los objetivos de la organizacin y al fortalecimiento de sus
competencias generales.
Inventario de Recursos Humanos: es un programa para el desarrollo de las personas
en las organizaciones, que permite disponer, dentro de un mismo banco de datos, de las
informaciones cuantitativas y cualitativas, y de las caractersticas de los/as profesionales
y voluntarios/as que trabajan y colaboran en la entidad, as como su situacin y
expectativas, posibilitando la personalizacin en el tratamiento de sus variables
personales y profesionales, y la adopcin de decisiones que vinculen sus intereses a los
intereses de la entidad.
La base de datos que constituye el inventario puede adoptar unos u otros campos o
categoras de clasificacin:
puede reflejar variables cuantitativas (edad, antigedad, categora
profesional, sexo, nmina, pertenencia a un departamento concreto, nivel
jerrquico, nivel formativo de base acadmica, nivel formativo profesional
y de cualificacin/especializacin)
o recoger asimismo otros campos que permitan identificar e integrar entre
s informaciones cualitativas esenciales para el desarrollo profesional de
los/as profesionales y voluntarios/as (itinerario formativo,
capacidades/aptitudes y valores profesionales, desempeo/itinerario dentro
de la entidad, evolucin salarial)

63
Liderar: competencia directiva para establecer la direccin y metas de un grupo de
personas de una organizacin, mediante la consecucin del compromiso de los miembros
del grupo hacia estas metas y su motivacin e implicacin con los valores y los fines de
la organizacin.
Organigrama: esquema de las relaciones de dependencia jerrquica y funcional que
define el funcionamiento de la entidad y que determina la circulacin de la informacin y
el tipo de comunicacin que se establece entre los miembros de la misma.
Participacin y responsabilidad: Las personas con discapacidad han de saber tomar
parte en las decisiones que afecten a su vida, en lo que se refiere a bienes y servicios,
por lo tanto, tambin tiene que saber asumir las responsabilidades que esa decisiones le
hacen tener y respetar las responsabilidades ajenas.
Plan de Personas FEAPS: documento que contiene una reflexin sistemtica,
congruente y completa de las lneas estratgicas y pautas a seguir, de los objetivos a
alcanzar y de las actuaciones a desarrollar en materia de direccin, gestin y
administracin de personas y relaciones laborales, con estimacin de medios necesarios
para ello y de costes, as como de indicadores de seguimiento y evaluacin, y supone la
concrecin y adaptacin del Modelo FEAPS de Poltica de Personas a la propia realidad y
necesidades de una entidad concreta, en coherencia con este Modelo, y en el marco del
contenido y metodologa que se plantea en esta Gua Metodolgica para la preparacin,
implantacin y desarrollo de Planes de Personas FEAPS.
Personas: trmino utilizado en las actuales tendencias de poltica de personas para
designar al conjunto de profesionales contratados y voluntarios/as que aportan su trabajo
para el desarrollo de los fines y la realizacin de las diversas actividades de la misma.
Este concepto se vincula a una concepcin integral de las personas que trabajan,
procurando su mejor calidad de vida posible tanto en la dimensin laboral como personal
y promoviendo, en consecuencia, las mejores condiciones posibles de integracin,
desarrollo y reconocimiento.
Planes de igualdad de oportunidades: conjunto de medidas de acceso al empleo,
clasificacin y promocin profesional, formacin, retribuciones y ordenacin del tiempo de
trabajo, tendentes a alcanzar en la entidad la igualdad de trato entre todas las personas,
y eliminar las discriminaciones por razn de sexo o cualquier otra condicin o
circunstancia personal o social.
El Proyecto de Ley Orgnica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres define en su
Artculo 42 los planes de igualdad, como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas
despus de realizar un diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar en la empresa la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminacin por razn de sexo.
Los planes de igualdad fijarn los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las
estrategias y prcticas a adoptar para su consecucin, as como el establecimiento de
sistemas eficaces de seguimiento y evaluacin de los objetivos fijados.
El Art. 41 obligada a las empresas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en
el mbito laboral y, con esta finalidad, debern adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres. Adems, en el caso de
las empresas de ms de doscientos cincuenta trabajadores/as, deber elaborarse y
aplicarse un plan de igualdad.

64
Promocin interna y planes de carrera: programa dirigidos al desarrollo profesional
de las personas con potenciales y capacidades de especial inters para la entidad, y para
el mantenimiento de un equilibrio razonable entre las expectativas de las personas hacia
la entidad y viceversa. Se trata de un programa destinado a un grupo reducido de
personas que presentan unos niveles altos de rendimiento con unas potencialidades
significativas para el futuro, con la finalidad de que la entidad se dote de gestores/as y
dirigentes en el futuro.
Protocolo de acogida en la entidad: procedimiento mediante el que el nuevo
profesional o voluntario/a que comienza a trabajar en la entidad, es recibido e informado
sobre la misin, objetivos, valores, cultura de la entidad, y sobre su puesto de trabajo,
con el fin de facilitar y acelerar su integracin.
Reconocer: conjunto de polticas de una poltica de personas orientadas a movilizar y
motivar a la organizacin hacia los objetivos preexistentes a travs de un clima
organizacional que facilite el buen desempeo y las mejores condiciones posibles de
calidad de trabajo y de vida laboral.
Remuneracin segn rendimiento: sistema de Poltica Salarial tendente a optimizar
los recursos de la entidad destinados al pago de salarios de sus profesionales, en funcin
de la aportacin individual de los mismos en la consecucin de los objetivos de la misma
y a sus resultados. Persigue una mayor identificacin de los trabajadores/as con la
entidad, la comunicacin de la cultura, valores, objetivos y procedimientos de la misma,
la introduccin de una mayor flexibilidad en la gestin de la masa salarial, y el refuerzo y
nfasis hacia en trabajo efectivo dentro de los equipos de trabajo.
Seguridad y Salud Laboral: se refiere a todas aquellas actuaciones encaminadas a
definir y desarrollar un entrono seguro y saludable, especialmente en aspectos psico-
sociales (es decir en lo que se refiere al bienestar personal y social y calidad en el
trabajo), asegurar condiciones ptimas para el desarrollo de actividades, establecer
protocolos comunes de actuacin para la prevencin de riesgos laborales ms frecuentes,
condiciones ergonmicas del lugar de trabajo y equipamientos, en relacin con los
diversos puestos de trabajo en la entidad.
Seleccin de personal: programa para la recopilacin de informacin sobre las
personas candidatas a un puesto de trabajo de la entidad, como a la determinacin de la
persona que se ha de contratar o con la que se va a contar para colaborar en la misma,
con la finalidad de incorporar a la organizacin a las personas profesionales y
voluntarios/as ms cualificados y adecuados a cada momento segn las necesidades
estratgicas, y encaminadas a alcanzar el mayor ajuste posible persona-puesto de
trabajo.
Solidaridad: Una sociedad que acepta la autonoma de los individuos que la componen,
muestra solidaridad y atencin para las personas que son diferentes y respeta el lugar
que ocupan en la estructura social.
Trabajo en equipo: cooperacin entre personas para resolver problemas y realizar el
trabajo.
Valoracin de puestos de trabajo: procedimiento sistemtico de evaluacin en funcin
de la importancia, dificultad y contenido de los puestos de trabajo de la entidad, con el fin
de determinar, con precisin, el valor relativo de un puesto de trabajo en relacin con los
restantes. Esta valoracin permite el establecimiento de niveles para, entre otras cosas,
la aplicacin de bases retributivas adecuadas (en coordinacin con el resto de programas

65
de Poltica de Personas que se desarrollen), teniendo en cuenta las responsabilidades,
habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo de los diversos puestos de la entidad.

Valoracin del desempeo: programa para el anlisis continuado del hacer en su
puesto de trabajo, de profesionales y voluntarios/as, valorando su contribucin a la
entidad y permitiendo que pueda conocer y mejorar sus competencias, habilidades,
actitudes, etc. Consiste en una apreciacin sistemtica del valor que una persona
demuestra en la entidad, por sus caractersticas personales y por sus prestaciones,
analizando y cuantificando este valor en relacin con su puesto de trabajo y en relacin
con el periodo evaluado.
Vida autnoma: Todos los servicios y recursos destinados a las personas con
discapacidad han de estar orientados a este objetivo final. No se trata de vivir slo, sino
de tener posibilidades de poder elegir, tener una ocupacin, relacionarse con amigos/as,
relacionarse con su pareja. Esto significa que estas personas deberan ser capaces de
integrarse en la sociedad y valerse por s mismas en distintas situaciones.

66
B Bi ib bl li io og gr ra af f a a

Bases Corporativas de la Poltica de Personas FEAPS:
o III Plan Estratgico FEAPS 2006-2009.
o Sistema de Calidad FEAPS.
o Cdigo tico y Valores FEAPS.
o Cartera de Servicios Sociales de Movimiento FEAPS.
o Manuales de Buena Prcticas FEAPS.
o Libro de ponencias del Congreso de Toledo.
o II Congreso Nacional de Familias de Extremadura.
o El voluntariado en FEAPS, Orientaciones para la gestin de servicios de
voluntariado.
o Sistema de apoyos de la AAMR 2002 y calidad de vida1.
o Libro verde Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de
las empresas de la Comisin Europea2.
o Norma ONG con calidad y Gua de aplicacin3, Modelo Excelente de Calidad
EFQM4.
o Investors in people5 .
o Norma para la evaluacin de la gestin tica y socialmente responsable en
las organizaciones SGE 21 de Fortica6.
o Conclusiones Congreso Toledo 10

1
Retraso mental. Definicin, clasificacin y sistemas de apoyo de la Asociacin Americana sobre Retraso
Mental (AAMR 2002). Alianza Editorial.
Calidad de vida. Manual para profesionales de la educacin, salud y servicios sociales de Robert L. Schalock y
Miguel ngel Verdugo. 2002 Alianza Editorial.

2
COM (2001) CE: 366 final: Libro verde. Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las
empresas. http://europa.eu.int/eur-ex/es/com/gpr/2001/com2001_0366es01.pdf

3
Norma ONG con calidad y Gua de aplicacin. http://www.ongconcalidad.org/

4
The EFQM Excellence Model. http://www.efqm.org

5 Investors in people: Estndar internacional de buenas prcticas para la formacin y el desarrollo profesional
de las personas. Desarrollado en 1990 por el Servicio de Formacin Ocupacional en colaboracin con empresas,
organizaciones de personal, de profesionales y de empleados, tales como la Confederacin de Industria
Britnica (CBI), el Congreso de la Unin Sindical (TUC), y el Instituto del personal y el desarrollo (IPD)
http://www.investorsinpeople.co.uk/IIP/Web/default.htm

6
Norma para la evaluacin de la gestin tica y socialmente responsable en las organizaciones SGE 21 de
FORTICA. Norma que, a modo de documento marco, pretende desarrollar los criterios que conduzcan a la
evaluacin, por tercera parte, de la implantacin en las organizaciones del Sistema de Gestin tica
propuesto por Foro para la Evaluacin de la Gestin tica, FORTICA.

67

En lo que se refiere al nuevo enfoque de la poltica de personas para las
organizaciones:
Direccin estratgica de personas. Evidencias y perspectivas para el Siglo
XXI de Jaime Bonache y ngel Cabrera. Editorial: Prentice Hall-Financial
Times 2004.
La nueva direccin de personas. Marco paradjico del talento directivo
de Jos Mara Gasalla. Editorial: Pirmide.
Desde la perspectiva de su aplicacin prctica para la aplicacin y desarrollo de
los diversos programas de Poltica de Personas:
Desarrollo de recursos humanos. Manual de programas. Autor: Federico
Gan. Editorial: Apostrofe Itinerario.
Manual de instrumentos de gestin y desarrollo de las personas en las
organizaciones. Autores: Federico Gan y Jaume Trigin. Editorial: Daz de
Santos.
La gestin de los recursos humanos. Preparando profesionales para el
Siglo XXI. Autores: Simon L.Dolan, Ramn Valle Cabrera, Susan E.
Jackson, Randall S. Schuler. Editorial: Mc Graw Hill
Otras publicaciones y documentos de inters:
La cara humana del cambio: Una gua prctica para el rediseo de las
organizaciones. Autor: Timothy J. Galpin. Editorial: Daz de Santos.
Las competencias. Clave para una gestin integrada de Recursos
Humanos. Autor: Hay Group. Editorial: Gestin 2000.
Ernest & Young y Vedior Laborman: Manual del director de Recursos
Humanos.
Recursos Humanos. Autor: David Ulrich.
Direccin y Administracin Integrada de Personas. Autor: Jos A. Ariza
Montes y otros. Editorial: Mc Graw Hill
La responsabilidad social corporativa interna: la nueva frontera de los
recursos humanos. Autor: Manuel Carneiro Caneda. Esic editorial. 2004.
La nueva empresa. Responsabilidad social corporativa Autor: Miguel
Osorio. Fundacin IUVE.
Direccin estratgica de recursos humanos. Gestin por competencias.
Autor: Martha Alles. Editorial: Granica.
Planificacin y seleccin de recursos humanos Autor: Irene Saavedra.
Editorial: Pirmide.
Resolucin de 5 de mayo de 2006 de la Direccin General de Trabajo por la
que se dispone la inscripcin en el registro y publicacin del XII Convenio
Colectivo General de centros y servicios de atencin a personas con
discapacidad (BOE 152 de 27 de junio de 2006)

68
R Re el la ac ci i n n d de e e en nt ti id da ad de es s y y p pe er rs so on na as s q qu ue e h ha an n p pa ar rt ti ic ci ip pa ad do o e en n
l la a e el la ab bo or ra ac ci i n n d de e e es st ta a G Gu u a a M Me et to od do ol l g gi ic ca a: :
E Eq qu ui ip po o G Gu u a a
Paulino Aza (FEAPS)
Juanjo Lacasta (FEAPS)
Nines Lpez (FEAPS)
Santos Hernndez (FEAPS)
Laura Monreal (GERENTES FEDERACIONES)
Nuria Garca (AFEM)
Vctor Bayarri (ALTER CIVITES)
Luis Ciriza (ALTER CIVITES)
Luca Sarasa (ALTER CIVITES)
G Gr ru up po o d de e e el la ab bo or ra ac ci i n n y y r re ed da ac cc ci i n n d de e l la a G Gu u a a
Marian Ramos (AFANIAS)
Javier Casasola (AFANIAS)
Jose Luis Ortez (ASPANIAS)
Marco A. Granado (ASPANIAS)
Jimena Hernndez (ASPRODES)
Susana Martn (ASPRODES)
Alfredo Javier Gmez (APROSMO)
Jorge Barbero (APROSMO)
Juan Antonio Gonzlez (APROSUB)
Graciela Remesal (ARPS)
Alicia Carmona (SAN JOS)
Gumersindo C. Fernndez (SAN JOS)
Margarita Garca (SAN JOS)

69
Teresa Tejada (SAN JOS)
Secretara tcnica:
Yolanda Fillat (ALTER CIVITES)
Esther Lecumberri (ALTER CIVITES)
E En nt ti id da ad de es s q qu ue e h ha an n p pa ar rt ti ic ci ip pa ad do o e en n e el l p pi il lo ot ta aj je e d de e l lo os s p pl la an ne es s d de e p pe er rs so on na as s: :
ANADALUCA ARAGN
APAFA ATADES HUESCA
APROSUB ATADI
ASPAPROS
ASPRODESA
APROSMO de Motril ASTURIAS
AUTISMO Cdiz ADEPAS
ASANSULL FRATERNIDAD
SAN JOS
CANARIAS CASTILLA Y LEN
ADEPSI ASPANIAS
APANATE ASPRODES
APROSU FUNDACIN SAN CEBRIN
PROBOSCO ASPRONA
CASTILLA LA MANCHA CATALUA
AFAS ACOSU
APAM
ASPANA CEUTA
FUNDACIN MADRE DE LA
ESPERANZA FEAPS Ciudad de Ceuta
EXTREMADURA MADRID
APROSUBA-8 AFANIAS
ASINDI ASTOR
ASPRODIS HOGAR DON ORIONE
FUNDACIN GIL GAYARRE
GALICIA VALENCIA
ASPACE APADIS
ASPRONAGA FUNDACIN SAN FCO.
BORJA (Centro San Rafael)
BATA
JUAN XXIII LA RIOJA
ARPS

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EN FAVOR DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD (FEAPS)

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