Cultura Organizacional

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INTRODUCCION


La cultura organizacional en la actualidad ha dejado ser un aspecto superficial en las
organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratgica.

El estudio de la cultura organizacional es un fenmeno relativamente nuevo a nivel mundial;
antes de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema. Las primeras obras al
respecto popularizaron trminos como valores, creencias, presunciones bsicas, principios; y
otros que inmediatamente se vincularon como constitutivos de un concepto que comenzaba a
enraizarse en el campo empresarial.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organizacin ciertas
conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participacin y
conducta madura de todos los miembros de la organizacin, s las personas se comprometen y
son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina
a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito.

En el presente trabajo trataremos de dejar lo ms claro posible todos los conceptos y
definiciones relacionados a cultura organizacional.










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OBJETIVOS GENERALES

Conocer conceptos bsicos fundamentales de la Cultura organizacional.



OBJETIVOS ESPECIFICOS

Indagar sobre el concepto, elementos, funciones, caractersticas de la Cultura
Organizacional.
Conocer la importancia de la Cultura Organizacional en una empresa.
Conocer sobre la clasificacin y tipos de la cultura organizacional.
Relacionar los conceptos de cultura organizacional y clima organizacional.
Indagar sobre la creacin y sostenimiento de una Cultura Organizacional.













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MARCO TERICO


1. Evolucin Histrica de la Cultura Organizacional
La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y
afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado. Engloba
adems modos de vida, ceremonias, artes, invenciones, tecnologas, sistemas de valores,
derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.
El origen del concepto de cultura organizacional, puede ubicarse en Alemania durante la
segunda mitad del siglo XIX, especficamente en el ao 1880, hasta entonces la cultura careca
de importancia. A partir de esta dcada surge la preocupacin por el estudio de la cultura en
las organizaciones, para que stas marchen mejor, sean ms eficientes o para que logren
objetivos tales como elevar la calidad de vida y aumentar la productividad.
Hace 20 aos se pensaba que las empresas eran, en su mayor parte medios racionales para
coordinar y controlar un grupo de personas; tenan niveles verticales, departamentales,
relaciones de autoridad y as sucesivamente. Pero las instituciones son ms que eso porque a
semejanza de los individuos, tambin poseen personalidad. Pueden ser rgidas o flexibles, poco
amigables o apoyadoras, innovadoras o conservadoras.
En aos recientes los tericos organizacionales han comenzado a aceptar esto, al reconocer la
importancia que tiene la cultura en la vida de los miembros de una organizacin. La cultura
determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias, estructuras
y sistemas. Es la fuente invisible donde la visin adquiere su gua de accin.
La cultura organizacional es aprendida y compartida por los integrantes de la empresa con el
fin de solventar los conflictos que se presentan y fundamentalmente para la gestin
empresarial.

2. Concepto de Cultura Organizacional
Robbins (1996) plantea que: La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados
compartidos entre los miembros de una organizacin y que distingue a una de las otras. A lo
mencionado citado anteriormente se puede aadir que la cultura no es un factor apreciable a
simple vista y mucho menos tangible, pero es de vital importancia que los miembros de una
organizacin conozcan y comprendan el entorno laboral al cual pertenecen, con el fin de
alcanzar los objetivos, las metas, la misin y la visin de la empresa.
Qu entendemos por Cultura Organizacional?
Granell (1997) define el trmino como "... aquello que comparten todos o casi
todos los integrantes de un grupo social..." esa interaccin compleja de los
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grupos sociales de una empresa est determinado por los "... valores,
creencias, actitudes y conductas."
Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de
vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y
relaciones tpicas de determinada organizacin."
Garca y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma caracterstica de
pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analoga es equivalente al
concepto de personalidad a escala individual..."
La definicin que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la unin de normas, hbitos
y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan
forma a una institucin, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactan
con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento de la empresa
depender de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.
Debemos tener presente que este trmino hoy en da es uno de los ms tenidos en cuenta y
aplicados, en hospitales o administraciones pblicas est siendo muy seguido, por lo que
tendremos que darle la atencin que se merece.
En los primeros prrafos decamos que la cultura organizacional estaba formada en parte por
una serie de normas que se deban de seguir, pero Qu son estas normas? Se trata de un
sistema que permite que todos los individuos respeten unas determinadas conductas y
procedimientos ante las situaciones que se generen. Estas normas estn redactadas y
aprobadas en los manuales de gestin y organizacin, por lo que su cumplimiento y respeto es
obligatorio para todos.
Qu es un hbito? Es el concepto que viene despus de las normas. stos no estn escritos ni
tienen que estar necesariamente aprobados, simplemente son pequeas recomendaciones
que en la mayora de los casos se toman como normas. Para poner un ejemplo, en muchas
oficinas pblicas hace unos aos no estaba prohibido fumar por norma, pero se entenda que
realizar esta accin poda perjudicar a no fumadores, por lo que nadie fumaba. A esto se le
llama caracterstica de la cultura organizacional de la empresa.
Qu es un valor? En este punto nos acercamos ms a la individualidad de las personas que
forman la organizacin. Pues aqu entran en juego multitud de cualidades como energa,
simpata, honradez o puntualidad.
Por otra parte, los valores tambin pueden ser negativos, de hecho, muchas empresas cuentan
en sus filas con empleados que poseen estos valores negativos como la informalidad o el
pasotismo. A esto se le denominaantivalores.
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3. Elementos de la Cultura Organizacional

Dentro de la cultura se encuentran una serie de elementos entre los cuales tenemos: los
valores, las costumbres, ritos, historias, hroes, entre otros.

La Visin: Es el reto o sueo, alcanzable y mesurable, que la gerencia de la empresa traza como
un horizonte que gua el operar de la organizacin.

- La Misin: Da cuenta de la razn de ser de la empresa y se corresponde con los resultados
que persigue con carcter permanente en su operar.

- Normas: Se encuentran explcitamente en manuales, reglamentos y acuerdos colectivos, y
tienen como propsito regularizar la cultura de la organizacin, siendo un acuerdo escrito que
describe el cmo debe realizarse el operar diario.

- Creencias: Son las guas de los miembros para el aprendizaje y la accin, son adems las bases
sobre las cuales las normas de la organizacin son construidas.

- Valores: Son los ejes de la conducta y estn ligados con la Misin de la empresa, determinan
a la vez el tipo de Hroe, y se expresa en los criterios aceptados y promovidos en el diario
operar de la misma.

- Historias: Son herramientas para transmitir conocimiento y hechos sirviendo de ejemplos
conductuales para los miembros de la organizacin.

- Mitos: Cuenta una historia basada en hechos reales, pero que ha sido idealizada. Son
herramientas explicativas que permiten unificar creencias y evitar contradicciones que puedan
producirse al interior de la organizacin.

- Hroes: Son los grandes motivadores y ejemplos de desempeo, personifican el ideal de
miembro de la organizacin, son ejemplos a seguir (en la perspectiva que propone Bandura) al
interior de la organizacin, y son una cara representativa hacia el exterior de sta.


- Smbolos: Elementos del sistema de comunicaciones formales e informales de la empresa,
siendo un objeto o hecho natural con carcter de imagen que evoca una asociacin de ideas
natural con elementos abstractos o ausentes que dan cuenta de elementos de la Cultura
Organizacional.

- Ritos: Son instancias en las cuales la Cultura Organizacional se manifiesta de forma fluida a los
empleados, tienden a ser repetitivos, generando un consenso y vinculando a los participantes
unidos hacia el Hroe, el Mito o una Historia en torno a la cual se orienta el ritual.

4. Tipos de Cultura Organizacional
Hellriegel Don/ Slucum John (2004), describe las siguientes:
Cultura burocrtica:
Una organizacin que valora la formalidad, las reglas, los procedimientos de operacin
establecidos como una norma tiene una cultura burocrtica. Sus miembros aprecian mucho los
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productos y servicios al cliente estandarizado. Las normas de comportamiento apoyan la
formalidad sobre la informalidad. Los gerentes conciben sus funciones como buenos
coordinadores, organizadores y vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas escritas. Las
tareas, responsabilidades y autoridad estn claramente definidas para todos los empleados.
Las reglas y procesos de la organizacin estn contenidas en gruesos manuales y los
empleados creen que su deber es conducir segn el libro y seguir los procedimientos
legalistas. (p.388)
Cultura de clan:
La tradicin, la lealtad, el compromiso personal, una extensa socializacin, el trabajo en
equipo, la autoadministracin y la influencia social son atributos de una cultura de clan. Sus
miembros reconocen una obligacin que va ms all del sencillo intercambio de trabajo por un
sueldo. Una cultura de clan logra la unidad por medio de un largo y profundo proceso de
socializacin. Los miembros ms viejos del clan sirven como mentores y modelos de funcin
para los ms nuevos. El clan est consciente de la singularidad de su historia y frecuentemente
documenta sus orgenes y celebra sus tradiciones con diversos ritos. Los miembros comparten
una imagen del estilo y comportamiento de la organizacin. Las declaraciones y actos pblicos
refuerzan estos valores. En una cultura de clan, los integrantes comparten el orgullo de ser
parte de la membresa. Tienen un fuerte sentimiento de identificacin y reconoce su destino
comn en la organizacin. (p.p. 389, 390)
Cultura emprendedora:
Altos niveles de asuncin de riesgos, dinamismo y creatividad caracterizan la cultura
emprendedora. Existe compromiso con la experiencia, la innovacin y el estar en la
vanguardia. Esta cultura no slo reacciona rpidamente a los cambios en el ambiente sino crea
el cambio. Las culturas emprendedoras suelen asociarse con compaas pequeas a medianas,
que todava son administradas por su fundador, como La Microsoft, Dell y muchas otras.
(p.390)
Cultura de mercado:
Se caracteriza por el logro de objetivos mensurables y exigentes especialmente aquellos que
son financieros y se basan en el mercado (por ejemplo, crecimiento de ventas, rentabilidad y
participacin en el mercado). Una competitividad enrgica y la orientacin hacia las ganancias
prevalecen en toda la organizacin. En una cultura de mercado, las relaciones entre el
individuo y la organizacin son contractuales. Esto es, se acuerdan por adelantado las
obligaciones de cada parte. En este sentido, la orientacin de control es formal y muy estable.
El individuo es responsable de cierto nivel de desempeo y la organizacin promete un nivel
especfico de remuneraciones en recompensa.
Mayores niveles de desempeo se intercambian por mayores remuneraciones, segn se seala
en el acuerdo. Ninguna de las dos partes reconoce el derecho de la otra a exigir ms de lo que
se especific originalmente. La organizacin no promete seguridad (ni la da a entender) y la
persona no promete lealtad (ni la da a entender). El contrato es renovable cada ao si cada
parte desempea sus obligaciones adecuadamente, es utilitario porque cada parte usa a la
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otra para promover sus propias metas. En lugar de fomentar un sentimiento de pertenencia a
un sistema social, la cultura de mercado valora la independencia y la individualidad y alienta a
los miembros a que persigan sus propios objetivos financieros.
5. Clasificacin de Cultura Organizacional
Robbins (1996) da a conocer las siguientes clasificaciones:
Cultura fuerte: Cultura, en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se
comparten ampliamente. En donde la administracin deber preocuparse menos por
establecer reglas y reglamentos formales para guiar la conducta de los empleados.
Cultura dbil: existe mucho desperdicio de tiempo, los empleados no saben por dnde
empezar, por lo cual se hace necesario la implementacin de reglas y reglamentos formales
que orienten o guen la conducta de los trabajadores.
Hay otros aspectos que caracterizan a la cultura fuerte y dbil, los cuales son:

CARACTERSTICAS C.O. DBIL C.O. FUERTE
AUTONOMIA
Supervisin estrecha. Los
trabajadores tienen poca liberta en
su puesto
Supervisin general. Todos tienen
libertad para resolver los problemas
de su puesto
ESTRUCTURA
Puesto de trabajo estandarizado.
Reglas y procedimientos formalizados
Puestos de trabajo flexibles. Reglas y
procedimientos no formalizados
APOYO
La direccin se centra en la
produccin y muestra escaso inters
por su plantilla
La direccin muestra gran inters y
apoyo a la plantilla.
PREMIO
Se aprecian y premia la fidelidad, el
esfuerzo, la cooperacin. Se
desconocen los niveles productivos
del personal
Las compensaciones y ascensos que
se otorgan al personal estn basados
en su nivel de productividad.
CONFLICTOS
La gerencia mantiene un nivel
mnimo de conflicto constructivo,
debido a la presencia de conflictos
disfuncionales o destructivos
La gerencia intencionalmente
aumenta la intensidad del conflicto
funcional o constructivo, lo suficiente
para que siga siendo viable,
autocrtico y creativo.
RIESGOS
No se estimula al trabajador a ser
innovador y creativo
Se alienta y utiliza el talento creativo
e innovador del trabajador


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6. Caractersticas de Cultura Organizacional
Robbins (1996) sugiere las siguientes caractersticas:
Innovacin y asuncin de riesgos: Grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser
innovadores y asumir riesgos.
Atencin al detalle: grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisin,
anlisis y atencin al detalle.
Orientacin a los resultados: Grado hasta donde la administracin se enfoca en los
resultados o consecuencias, ms que en las tcnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.
Orientacin hacia las personas: Grado hasta donde las decisiones administrativas toman en
cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organizacin.
Orientacin al equipo: Cuando las actividades estn organizadas en torno a equipos, en lugar
de hacerlo alrededor de los individuos.
Energa: Grado hasta donde la gente es enrgica y competitiva, en lugar de calmada.
7. Funciones de la Cultura Organizacional
La cultura de una organizacin promueve el cumplimiento de funciones que sern
determinantes para que sus miembros se adapten exitosamente al grupo. Para establecer una
cultura, uno de los objetivos primordiales es guiar la integracin de cada uno de sus miembros.
Entre las funciones a cumplir se encuentran:
Definir los lmites. A travs de normas y valores propios y autnticos que se
establecen progresivamente, son los elementos que hacen a la organizacin diferente
de otra, los que la hacen nica y autntica.
Sentido de identidad. Las normas y los valores, cuando son propias de la organizacin
transmitirn a los trabajadores el sentimiento de identidad. El fin es hacerlos sentir
elemento nico de la cultura de la orga- nizacin.
Intereses comunes. Para promover un compromiso personal de cada uno de los
empleados y evitar inter- eses individuales, es importante compartir principios y
valores, y convertir los esfuerzos en trabajo para la construccin del bien comn.
Socializar el trabajo. La cultura es una forma de integrar al individuo a la
organizacin, al aumentar la estabilidad del sistema y establecer normas de respeto y
convivencia entre sus integrantes.
Coordinar toda la organizacin. La cultura se encarga de guiar y moldear las
actividades de los miembros de una institucin, de promover que su comportamiento
se dirija hacia el bien comn, para ello se auxi- lian de las normas y los principios de
convivencia, cooperacin, tendencia a la accin, autonoma, inicia- tiva, productividad,
mano de obra, espritu prctico y valores claros, entre otros.
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Cuando se ha establecido algn tipo de cultura en la organizacin, deben realizarse prcticas
constantes que ayuden a mantenerla activa, entre ellas se encuentran la seleccin de personal,
acciones de alta gerencia y la socializacin.

8. Clima Organizacional y la Cultura Organizacional
CLIMA:
Percepciones del ambiente o contexto social.
Descripciones de ese ambiente (Los compaeros de trabajo se ayudan).
El clima se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de individuos ante una
situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin, resistencia, participacin o como lo
dice Studs Tirkel "salubridad".
CULTURA:
Creencias normativas, valores, y supuestos bsicos que caracterizan a una organizacin (Los
empleados son nuestro principal recurso).
La cultura organizacional, atmsfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar , es un
conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Adems,
crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo . De esta forma, una
cultura puede existir en una organizacin entera o bien referirse al ambiente de una divisin,
filial, planta o departamento.

Diferencias entre Clima y Cultura
Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los
empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre
los empleados (jefes y compaeros), la comunicacin informal, entre otros.
Todo lo anteriormente expuesto est vinculado con el ambiente laboral.
Es algo as como la atmsfera dentro de la compaa o como lo que se respira en ella y tiene
que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los
empleados valoran su trabajo.
Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad
en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejar en sus productos y servicios. De
all que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del
comportamiento de los individuos en las organizaciones.
Mientras que cultura organizacional est relacionada con las normas escrita (y a veces hasta
no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto
funcionamiento de la organizacin y que puede incluir: Sus planes estratgicos (visin, misin,
objetivos entre otros) y la gestin empresarial (procedimientos para capacitacin,
procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.)
Antes las empresas le daban mucho nfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco,
el clima. Sin embargo, se observ que si se reforzaba el clima de forma tal que los
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trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podan rendir mucho ms y las organizaciones
alcanzaban la prosperidad deseada. De all que se le ha dado al clima organizacional el lugar
de importancia que merece.
Sin embargo, muchas empresas no saben cmo pueden crear o desarrollar un clima
organizacional favorable. Para ello, es necesario que la organizacin proporcione o facilite lo
siguiente:
Factores fsicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el cual
se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente la
labor del trabajador. Adems, el puesto o lugar donde desarrollar sus funciones debe
estar bien iluminado y reunir condiciones higinicas ptimas.
Factores sicolgicos los cuales deben incluir la forma cmo el superior se refiere a sus
colaboradores, cmo los trata, los incentiva y los promueve. Adems, debe dar la
confianza necesaria, para que las personas puedan poner a prueba sus ideas y cometer
errores sin temor.
Sistema de comunicacin interna y externa apropiados para que todos los
involucrados estn plenamente al tanto de las necesidades y metas de la organizacin
y viceversa
Procesos que garanticen la retribucin de ideas potencialmente tiles que pueden
ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma ms fcil y eficaz
mejorando, a la vez, los rendimientos de la empresa mediante sistemas de mritos
basados en premiar, ya sea con un aumento de salario o a travs de promociones o
capacitaciones, a aquellos empleados que puedan crear e implementar ideas
innovadoras.

A veces no es fcil que un gerente general pueda determinarsi su organizacin posee un buen
clima organizacin. Para ello, debe:
Medir los elementos del clima mediante encuestas, entrevistas, focus groups, entre
otros para conocer si existe algn dficit o problema.
Implementar un proceso que permita que los empleados puedan proveer informacin
sobre el clima y contribuir en el diseo de acciones a seguir.
Si una empresa valora su clima organizacional y hace que sta se fortalezca o mejore, puede
lograr grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrn ideas innovadoras, soluciones
creativas a problemas que se presenten y ayudarn a sus colegas lo cual fomenta la unidad y
un buen trabajo de equipo y el crecimiento y de desarrollo de la propia empresa.





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9. Importancia de la Cultura Organizacional
La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en todas
las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se
administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo
que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona
con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse
la dinmica del proceso de aprendizaje.
Mucho, dentro de una empresa es tremendamente til para poder detectar problemas y
encontrar una solucin lo antes posible. Con ella se pueden formar grupos de trabajo con
aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento mucho ms productivo.
Adems, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para que vaya
adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos encontramos en fase de
contratacin, nos ayudar a encontrar el perfil que ms se adapta a nuestros requisitos.
10. Creacin y sostenimiento de una Cultura Organizacional

CMO COMIENZA UNA CULTURA?
Los fundadores de una organizacin tradicionalmente tienen un mayor impacto en la
cultura inicial de esa organizacin.
Tienen una visin de cmo debera ser la organizacin.
No estn restringidos por costumbres o ideologas anteriores.
El tamao pequeo que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todava ms la
imposicin de la visin de los fundadores sobre todos los miembros de la organizacin.

CMO MANTENER VIVO UNA CULTURA?
Seleccin.- La decisin final sobre quien ser contratado estar influida de manera
significativa por el juicio que formule quien tome la decisin de que tanto se integran
los candidatos a la organizacin.
Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen
normas que se filtran hacia abajo a travs de la organizacin.
Socializacin.- Los empleados cuando ingresan a la organizacin no estn
familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres
que ya estn establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a
travs del proceso de socializacin.
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El proceso de socializacin consta de tres etapas:
Prearribo.
Encuentro.
Metamorfosis.
EL PROCESO DE SOCIALIZACIN: ETAPAS
La etapa de prearribo.- Reconoce explcitamente que cada individuo llega con un
conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas ataen tanto al trabajo que va a
realizarse como a la organizacin.
La Etapa de encuentro.- En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la
organizacin y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad
pudieran diferir.
La Etapa de metamorfosis.- En esta etapa el nuevo empleado ajusta su
comportamiento a los valores y normas de grupo.
CMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS?
Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narracin
de acontecimientos acerca de los fundadores de la organizacin. Estas historias anclan
el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prcticas
actuales.
Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los
valores clave de la organizacin, indican que metas tienen mayor importancia, que
gente es importante y quien no lo es.
Smbolos materiales.- Estos smbolos materiales comunican a los empleados quien es
importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de
comportamiento que es apropiado.
Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje
como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al
aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptacin de la cultura, y al
hacerlo ayudan a preservarla.







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CONCLUSIONES

Hemos podido concluir que la cultura organizacional es de relevada importancia para todas las
organizaciones, de esta depender la eficacia y productividad de las mismas. La cultura es un
campo que rene todo el ser de la organizacin y a todos los que en ella trabajan, lo que las
personas hacen en sus trabajos, contiene la informacin sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos lderes de la organizacin. Si las personas se comprometen y son
responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite.

Hay dos consideraciones ms que deben hacerse sobre la cultura organizacional. Por un lado,
decir que la principal funcin de la cultura es cohesionar, puesto que en el marco de una
organizacin la cultura genera en los sujetos un sentimiento de pertenencia. En este sentido,
se la considera como el adhesivo social que mantiene unidos a los sujetos en torno a un
proyecto.
Por otro lado, mencionar que los factores culturales del entorno ejercen influencia en la
configuracin cultural de la organizacin. La cultura nacional del pas donde la entidad se
inserta, por ejemplo, imprime sus valores en los patrones de comportamientos y los marcos
interpretativos de la cultura en cuestin.











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BIBLIOGRAFA/PAGINAS WEB

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Documento de Catedra (2007)-Taller de Produccion de Mensajes. Cultura
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