Qu nos depara el 2012?

LAS PERSONAS EN EL CENTRO

MAYOR CONCIENCIA
especialmegatrends 2012
21.
26.

18.
Consultor invitado por Fundacin Chile
PENSAMIENTO PRODUCTIVO
LAS MEJ ORES PRCTI CAS EN DI RECCI N DE PERSONAS CHI LE E58:: J12 :: A8
Tim Hurson
Acadmico DII U. de Chile
CAPITALISMO PSICOPTICO
Carlos Vignolo
Docente diplomado liderazgo y gestin
RH: EL NUEVO ROL
Javier Saieh
Mi jefe, el psicpata. Motivar! Cmo?
Gubernamentalidad. Sindicato ahora! La Era humana.
Lecciones RH de la crisis espaola. Propiedad y
espritu. ASTD. RH a la nube. Nuevo rol. Semillas de
espiritualidad. Proyectos personales y empresa.
especialmegatrends
2 0 1 2
CONSEJO CONSULTIVO RHM:
Cristin Carvajal, gerente RH Falabella. Michel Faure, presidente ejecutivo Otic Proforma. Ignacio Fernndez,
director MPO, Facultad de Psicologa, UAI. Humberto Fernandois, gerente efectividad organizacional Codelco Chile.
Claudio Garca, director marketing Laboratorios Chile. Christian Gilchrist, gerente corporativo RH Alsacia
Express. Carlos Gmez, director MRH Usach. Jos Manuel Manzano, director riesgos Grupo Santander. Claudia
Nario, gerente gestin talento y DO Lan Airlines. Pablo Orozco, gerente de comunicaciones Codelco Chile.
Eduardo Quezada, secretario sindicato de personas Banco Chile-Edwards. Carlos Portales, director MRHUC,
PUC. Emilio del Real, vicepresidente personas Lan Airlines. Gerson Volenski, director diploma y MRH Escuela de
Negocios UAI. Juan Carlos Valenzuela, gerente RH CSAV. Julio Moyano, gerente capital humano Masisa Chile.
Rodrigo Rojas, gerente de felicidad BancoEstado Microempresas, BEME. Miguel Ropert, presidente CERH Chile y
gerente general ConPax Inmobiliaria. Pal E. Rosilln Ruiz, Ex presidente Fidagh. Ivn Rozas, vicepresidente RH.
VTR. Rubn Seplveda, gerente corporativo de personas Ripley. Sara Smok, gerente general Manpower Chile.
Felipe Straub, gerente RH Entel Chile.
EQUIPO EDITORIAL RHM:
Director ejecutivo: Patricio Rifo (patriciorifo@rhmanagement.cl). Editor general: Hugolino Gonzlez (hugolinogonzalez@
rhmanagement.cl). Subeditora: Nevenka Basic (nevenkabasic@rhmanagement.cl). Jefa de nuevos proyectos y negocios:
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Subgerente comercial y administracin publicitaria: Francisco Valds (franciscovaldes@rhmanagement.
cl). Finanzas y contabilidad: Patricio Rifo Ovalle. Fotografa: Aldo Fontana. Ilustraciones: Soledad Sebastin y
Francisco Valds. Impresin: Maval Chile. Representante legal: Patricio Rifo.
Juni o 2012 CHI LE
Edi ci n 58 Ao 8
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las emiten y no representan necesariamente la lnea editorial de RH Management.
Inc.
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A
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El director
LA TRANSFORMACIN QUE NECESITAMOS

Cuando las interrogantes son muchas, la tendencia natural es pensar que los caminos
posibles a seguir tambin lo son. Sin embargo, tenemos la impresin que vivimos tiempos
de convergencia. Tiene tanto sentido y fuerza la necesidad de cambiar las cosas que
venimosdiciendo que todos los senderos conducen a lo mismo: Hay que cambiar La
primera pregunta que surge es hacia dnde. En esta edicin quisimos sugerir un lugar.
Para eso le pedimos a varios de nuestros colaboradores que pensaran el espacio que
tiene hoy la experiencia de la espiritualidad en la organizacin. Como profesionales de
la comunicacin sabemos que un sinnmero de compaas y sobre todo, varios de sus
ms altos ejecutivos, buscan acercar la dimensin espiritual no la espiritual religiosa-,
al quehacer RH. Sin embargo, en algunas ocasiones, este esfuerzo es inconfesado. Un
hallazgo interesante es lo que seala Ignacio Fernndez al plantear que un elemento de
fortalecimiento de la espiritualidad organizacional es poner a las personas al centro de la
estrategia o lo que sentencia Jaime Hales respecto a que el ser humano, espritu y materia
se refejan en sus obras. Esta cierta materialidad de la dimensin espiritual es la que hay que
plasmar para poder entender el sentido de trascendencia volcado a las organizacione. Si no
resolvemos las cosas de esa manera, corremos el riesgo de dejar que la espiritualidad sea
una experiencia de sobrevuelo y no una de la transformacin que necesitamos

S GUE NOS!
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0612
los ltimos aos, en medio de las crisis
econmicas que han sacudido a las principales
economas del globo, los sindicatos surgen como un
mecanismo que potencia las relaciones empresa-
colaborador. Adems de mejorar la comunicacin
entre los diversos estamentos de una organizacin,
estas asociaciones pueden impulsar el compromiso
y productividad de los individuos.
En Alemania, las marchas organizadas por los
sindicatos son diferentes a lo que podemos estar
acostumbrados en otros pases del globo. De
hecho, exudan orden y tranquilidad, con carteles
impresos profesionalmente, rara vez desembocando
en enfrentamientos o desmanes. Y aunque pueda
parecer que estas manifestaciones no son una
medida de presin efectiva, recuerde que nos
referimos a los mismos sindicatos que paralizaron
en marzo pasado los aeropuertos germanos en una
disputa salarial. En todo caso, el ejemplo alemn
slo busca resaltar que hay una necesidad de
revisar nuestros conceptos preexistentes sobre los
sindicatos y evaluar su rol desde el punto de vista de
los recursos humanos.
Comnmente se sostiene que un sindicato ayuda a
establecer una mejor comunicacin entre empleador
y trabajador, al crear canales ms directos de
comunicacin. Los lderes sindicales y voceros
elegidos representan a la base de empleados y
pueden rpidamente notifcar sus empleadores de
las preocupaciones de la misma. De modo similar,
estos representantes pueden ayudar a diseminar
informacin proveniente desde las gerencias de la
empresa, frecuentemente de manera ms efciente
que los canales tradicionales.
LOS BENEFICIOS DE LOS LABOR UNIONS
En estudios sobre los efectos de los labor unions
sobre la industria estadounidense (en especial
el trabajo de Jack Kleinhenz and Russ Smith
Regional competitiveness: labor-management
relations, workplace practices, and workforce
quality, publicado en 2011), se demuestra que los
benefcios de una mayor interaccin entre sindicatos
y empresas pueden superar las desventajas de
tener una fuerza de trabajo sindicalizada.
La literatura tambin ilustra una estructura de
decisin basada en el piso de la planta, pueden
benefciar a la compaa, permitiendo tomar de
manera ms efciente decisiones relacionadas con
la productividad y el desarrollo de proceso. Eso s,
La oportunidad que brinda la sindicalizacin:
Es interesante
estudiar el caso
alemn y el rol
que ha tenido un
sector sindical
fuerte, que
ha permitido
enfrentar mejor
la crisis europea.
Sindicatos ahora!
En
aclaran los investigadores, los resultados dependen de la vitalidad
poltica de los lderes sindicales.
Si bien se coincide que la sindicalizacin resulta en un incremento
del rendimiento individual de los trabajadores, la magnitud de dicho
aumento es todava un asunto en discusin. Adems, los investigadores
concuerdan en que los trabajadores sindicalizados reciben un premium
salarial, que vara segn industria, geografa y otros factores. Sin
embargo, declaran que es importante descubrir la fuente que permite
pagar este premium.
Si se debe a ganancias de la empresa que superan el promedio,
entonces, los sindicatos no estn daando a la empresa, sino
buscando compartir los benefcios. Por otra parte, si la fuente de estos
aumentos se debe a inversiones anteriores o a una reduccin de otras
actividades, como investigacin y desarrollo, la organizacin puede
reclamar que estos benefcios son perjudiciales, a menos de que estn
acompaados por un aumento en la productividad u otros avances.
EL AUGE DE LOS SINDICATOS DE NICHO
Un elemento que parece estar socavando el poder de los grandes
sindicatos alemanes, es la aparicin de los llamados sindicados de
nicho, asociaciones que renen a ciertos grupos de trabajadores
dentro de una industria o empresa. La
preocupacin nace porque uno de los
elementos que ha impulsado el crecimiento
econmico de la economa teutona, es la
negociacin colectiva, que han salvado
puestos de trabajo, pero demandando un
renovado esfuerzo, orden y disciplina de los
trabajadores sindicalizados.
En este sentido, la Federacin Alemana de
Sindicatos (DGB, del alemn Deutscher
Gewerkschaftsbund), la central sindical
nica de la Repblica Federal de Alemania
(RFA), teme que estos sindicatos de nicho
destruyan su habilidad para negociar
colectivamente en pos de diferentes grupos
profesionales trabajando en el mismo sector
o dentro de la misma gran compaa.
Como profesionales de los RH, debemos
saber cmo encausar los benefcios
potenciales que poseen los sindicatos,
permitiendo una mejor relacin entre la
organizacin y sus personas.
especialmegatrends 2012
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0612
El
CANALIZACIN Y
presente texto, es una sntesis de un trabajo
preparado especialmente para RH Management, por
Vernica Allende y Annabella Zaccarelli, quienes desde
mbitos distintos y convergentes, estn desarrollando
un tipo de acompaamiento individual, que utilizando la
metodologa del Coaching Ontolgico (CO) -reformulan
su planteamiento respecto de la pretensin de erradicar
del sentido comn de las personas, los postulados
metafsicos (DVD, Echeverrpia Rafael)-, invitan a la
validacin personal, pero en vez de extirpar ciertas
creencias, acompaan en una reformulacin a travs
del concepto y experiencia de espiritualidad, conocida
como canalizacin.
LA MADUREZ
Cules son las necesidades humanas que aparecen
hoy en nuestra realidad como intransables? Cules son
los sueos que hoy nos mueven?
Cuntas diferencias
podemos observar en la mirada del trabajo
por parte de las distintas generaciones?
Se hace difcil responder estas preguntas a
travs de un simple escrito. Las posibilidades
de errar son demasiado, pareciera que
la necesidad humana de trascendencia es
uno de los cambios ms evidentes. Ya no
nos basta con la cotidianeidad Es esta
la mirada que incorpora aquello que viene
desde la espiritualidad y es ah en donde
entra este tema al escenario empresarial.
El ser humano ya no se percibe a s mismo
como una unidad escindida, dividida entre
sus distintos mbitos, disociada segn el
rol que est desempeando. Las personas
de hoy quieren sentirse enteras, plenas,
completas
La dimensin espiritual es parte
nuestra, es parte de lo que somos
y por lo tanto genera necesidades,
sueos, decisionesCuando alguien
se reconoce a s mismo y se respeta,
cuando se da cuenta de que es quin es,
de lo que le pasa, de cmo se siente y qu
es lo que quiere para su vida, esa persona
tiene ms cercana la alternativa de hacerse
caso, de ser coherente y por lo tanto,
de hacerse cargo de sus decisiones
Cuando s que soy yo quien elige, tengo
menos posibilidades de echarle la
culpa al otro de lo que me pasa. Eso
pareciera ser la madurez.
Espiritualidad y mundo organizacional:
c o a c h i n g
Nuevas metodologas como la canalizacin- y una cultura
madura no proteccionista, ni dictatorial-, se necesitan
para lograr el desarrollo espiritual de individuos y grupos.
P7
Estamos en tiempos de cambios individuales y
sociales, lo que exige nuevas miradas y propuestas en
ambos escenarios Las personas necesitan mirarse,
reconocerse, atreverse a ser ellas mismas. Construir
en seguridad, en autoestima, en responsabilidad,
parece ser parte de la senda adecuada para salir
airosos de este periodo....
Pero, qu pasa con las empresas? Son ellas
las que tienen que hacerse cargo de la ms amplia
gama de demandas de sus integrantes? Quizs
es ah en donde est la trampa. Si bien todas las
necesidades individuales no tendran por qu ser
parte de las obligaciones empresariales para con sus
colaboradores, la insatisfaccin de algunas de ellas
genera problemas que afectan al negocio.
El desafo colectivo pareciera estar en la bsqueda
de nuevas formas que nos permitan como sociedad,
ser ms respetuosamente contenedores de las
demandas y procesos humanos individuales que
nos posibiliten caminar hacia una experiencia de vida
ms colaborativa, con vnculos de mayor confanza.
En el mbito personal, el desafo est en ser cada
da ms adultos, ms completos, hacernos cargo de
nosotros mismos desde el cario y respeto por lo que
somos.
Para lograr estos objetivos es necesario aplicar
nuevas herramientas y metodologas de trabajo. Las
culturas proteccionistas, aquellas dictatoriales y otras
que pueden acercarse ms al dejar hacer, estn
claramente en retirada. Ya no sirven. Necesitamos
culturas maduras que contengan a personas grandes.
Y es ah en donde se incorpora la canalizacin como un
mecanismo de desarrollo personal y organizacional.
LA CANALIZACIN
El fenmeno de la canalizacin es un encuentro muy
profundo con una dimensin insondable de nosotros
mismos, que hace evidente lo que habita en el alma,
en la emocionalidad, en la mente y en la historia que
nos construye. Cmo? A travs del ejercicio de un
estado meditativo que nos permita ver sin miedo eso
que est en el fondo de nosotros. Lo que recordamos,
especialmegatrends 2012
Mara Vernica Alliende Barber, periodista UC,
canalizadora y Annabella Zaccarelli V. flsofa
UC, MBA, coach.
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lo que no podemos recordar y tambin eso que hemos aprendido a
olvidar. La canalizacin es un mtodo a travs del cual nos ponemos
en contacto con esa profundidad personal y, sorprendentemente,
tambin universal
Cmo puede aportar la empresa a este proceso evolutivo humano?
Quizs el aporte ms valioso sera el comprender el cambio que
estamos viviendo y, desde ah, instalarse y desarrollarse como una
plataforma que acoge a las personas, les permite manifestarse
sin miedo y les exige hacerse cargo de s mismas como gente
grande.
En ellas canalizaciones-, a travs de un trabajo sistemtico, se
ejercita el aprendizaje de conexin con nuestra dimensin espiritual,
con nuestra alma y por ende obtenemos informacin concreta
acerca de nosotros mismos que se devela desde el misterio del
encuentro con otras dimensiones trascendentes.
Las canalizaciones pueden ser realizadas de forma individual,
a travs de una canalizadora, quien ha hecho una experiencia
de vida, de conexin con otras dimensiones, desde la cual
obtiene informacin concreta respecto a la persona para la cual
est canalizando, en un nivel energtico extremadamente sutil
y amoroso, representando un acompaamiento
individual para que abran su propio canal espiritual.
Esto les posibilita emprender el camino del
encuentro consigo mismos y a travs de ello con
la trascendencia y comprender la libertad como el
desafo de habitar cada presente siendo quienes
somos, alegrndonos de mostrarnos a los otros, sin
temor, entregando el aporte que vinimos a hacer, sin
miedo, sin focalizarnos en el deber ser, en lo que
esperan los otros o en los arquetipos que hemos
construido...
Tambin la metodologa de las canalizaciones
puede ser practicada a travs de talleres en los
cuales se presenta este concepto de espiritualidad,
lejano por cierto a toda religiosidad o dogma,
habiendo un espacio en cada sesin para una
meditacin que posibilite este encuentro con
nuestra alma y a travs de ello con este mbito
misterioso e insondable en el que nos encontramos
con informacin que nos permite recordar quienes
somos.
El desafo colectivo
pareciera estar en
la bsqueda de
nuevas formas que
nos permitan como
sociedad, ser ms
respetuosamente
contenedores de las
demandas y procesos
humanos individuales
que nos posibiliten
caminar hacia una
experiencia de vida
ms colaborativa, con
vnculos de mayor
confanza.
EL viejo debate de los aos 60, respecto de qu era primero,
si el cambio social o el cambio personal, ha quedado atrs.
Ambos procesos son sincrnicos y se dan en un contexto de
doble potencialidad: todo lo que afecta a las personas modifca
la sociedad y los cambios en sta interpelan a cada uno en s
mismo.
Las organizaciones sociales cualquiera que sea su objetivo o
naturaleza jurdica responden tanto a quienes las han fundado
como a las personas que las dirigen. Ello se nota, pues la
empresa es la expresin social de la personalidad y estilo de su
creador. Cuando un empresario forma un banco, por ejemplo,
ste adquiere sus estilos. El Banco de Chile fue por aos de las
familias bien, los grandes empresarios criollos y la gente ms
fna. Aunque fuera una sociedad annima no era tal, sino que
se identifcaba con don Manuel Vinagre, su ex gerente general.
Cambi radicalmente cuando lo tom a su cargo el empresario
Javier Vial, y pas a refejar los estilos ms agresivos, menos
moderados, menos republicanos y ms proclives al autoritarismo
imperante en la sociedad. Luego tom nuevos ritmos, que
valorizan el esfuerzo del inmigrante y del hombre que se ha
logrado promover a s mismo.
Toda empresa es refejo de quienes la dirigen. Cuando vemos
empresas mal dirigidas hay algo de falta de condiciones, pero
tambin de compromiso real de quienes han diseado la entidad y el producto, la
forma de comunicarse con la sociedad y, en general, de hacer las cosas.
El ser humano, espritu y materia, se refeja en sus obras. Por ello, cuando
es fel a sus convicciones y a sus fnalidades, la empresa, su obra, ser buen
refejo de s mismo. El caso de La Polar como contraposicin de Cencosud, una
avanzando a cualquier precio para escalar, desesperadamente, mientras la otra
con la tenacidad de un panzer teutn que no cede frente a los embates y no
tiene ms lmite que su ambicin y sus sueos de poder y triunfo.
Cuando las empresas abren su mirada hacia temas del espritu y el desarrollo
personal, refejan la apertura de sus propietarios a quienes les hace sentido la
posibilidad de que si los que trabajan en ellas logran estar mejor como personas,
mejorar el ambiente laboral y, en consecuencia, la productividad. Y, digamos, la
productividad social y la paz.
espritu
Por Jaime Hales, abogado, poeta, narrador y
ensayista, director y fundador
SYNCRONIA
PROPIEDAD Y
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sus ltimos aos de vida, Michel Foucault
(1926-1984), en sus charlas en el Collge de France,
refexion acerca del concepto gubernamentalidad
(Gouvernementalit, en francs), con el que el
flsofo designaba el entrelazamiento estructural del
gobierno de un Estado con las tcnicas de gobierno
de s en las sociedades occidentales, como lo
explica Isabell Lorey. Si bien Foucault nunca us
estas herramientas conceptuales en el estudio de
la empresa, s han sido aplicadas por intelectuales
neo-foucaultianos al
anlisis de la relacin
empresa-trabajador.
QU ES GUBERNAMENTALIDAD?
Bajo el concepto de gubernamentalidad, Foucault
incluye las prcticas de gobierno y sus efectos
sobre las personas gobernadas. Es decir, ste
incorpora ms que el simple acto de
gobernar, abordando tambin la
forma en que las personas
se gobiernan o
conducen a s mismas,
as como el modo en que estos
dos aspectos estn entrelazados.
Para entender plenamente esta
nocin, se hace necesario revisar
algunos conceptos foucaultianos claves en el
estudio de la gubernamentalidad: las tecnologas
del poder, que a su vez engloban las tecnologas del
Yo y tecnologas del mercado.
En una defnicin bsica, las tecnologas del poder
denotan los recursos usados para desarrollar un
buen comportamiento con la idea de crear actitudes
y atributos positivos, intentando evitar aquellos
designados como negativos.
En este sentido, tecnologas del Yo se refere
principalmente a la capacidad de los individuos de
controlarse (y por ende, de gobernarse) a s mismos.
Esto signifca restringir sus propias conductas
negativas y promover las positivas por el benefcio
Dentro del gran enjambre terico de este controvertido
flsofo francs, el concepto de gubernamentalidad ha sido
ampliamente usado en las investigaciones relacionadas con
RH. En este artculo, hacemos una breve aproximacin a
este concepto y su impacto en nuestro mbito.
Gubernamentalidad,
mirada foucaultiana
al management
personal y social, ms que por el incentivo de la ley.
Entre las tecnologas del Yo, encontramos responsabilizacin, normalizacin
y autoestima. La primera indica la responsabilidad personal, mientras que la
normalizacin, en su sentido ms simple, signifca vivir de acuerdo a normas
establecidas. La autoestima, signifca autoempoderamiento, pero ste est
basado en un respecto de s mismo, ganado a travs de
una continua autoevaluacin, disciplina personal y auto-
mejoramiento.
Por su parte, el concepto de tecnologas
del mercado se describe como ser
gobernado hacia comprar cosas,
tanto queridas como necesitadas, debido a la
manipulacin psicolgica y a la identifcacin
personal basada en los tipos de artculos que se
compra. Claramente, cada una de las tecnologas
involucradas en el concepto de gubernamentalidad pueden
trabajar en conjunto o incluso sobreponerse en ocasiones,
ayudando a establecer los roles del gobierno y de los gobernados en una sociedad particular.
GUBERNAMENTALIDAD EN RH
Entonces, para los neo-foucaultianos, este esquema conceptual de la gubernamentalidad, permite vislumbrar
cmo desde el rea de los RH, se construyen cierto tipo de trabajadores: autnomos, responsables,
comprometidos, fexibles, competentes. La psicologa organizacional conecta la produccin de cierto tipo
de subjetividades con los intereses corporativos de servicio, innovacin y productividad. Y esto, a su vez,
est en correspondencia con las condiciones de un contexto neoliberal en donde se gobierna a travs de
las aspiraciones y libertad de sujetos que buscan autogobernarse a partir de la capacidad de consumo,
por medio de la eleccin de estilos de vida confgurados por autoridades de la cultura y la subjetividad. La
produccin de un sujeto emprendedor y responsable en el contexto laboral est conectada con el imperativo
de los gobiernos neoliberales: produccin de ciudadanos responsables que asumen su vida a partir de actos
de consumo.
En
Novedades y
TENDENCIAS ASTD
ENTRE los das 6 y 9 de Mayo, en la ciudad de
Denver, Colorado, Estados Unidos, se acaba
de realizar la Conferencia Anual de la ASTD
(Asociacin Americana de Capacitacin y
Desarrollo, www.astd.org). Este ao asistimos
casi 10 mil personas de ms de 70 pases, con un
rcord de 16 chilenos. Gran noticia!
Personalmente, me toc participar en dos
presentaciones: form parte de un panel de
expertos sobre medicin del impacto de la
capacitacin, donde analizamos el impacto en el
negocio de 3 de programas: uno de coaching, uno
de ventas y otro de compromiso organizacional;
por otro lado, me toc presentar un caso de
formacin de competencias tcnicas y su impacto
en los indicadores de servicio al cliente en una
empresa chilena.
A nivel de tendencias, este ao una grata
sorpresa fueron las neurociencias: por primera
vez hubo una serie sistemtica de presentaciones
acerca de descubrimientos relativos al sistema
nervioso y su incidencia en el aprendizaje y el
comportamiento humanos. En los ms de diez
aos que participo en este tipo de conferencias,
nunca antes v tantas aplicaciones prcticas a
temas de formacin basadas en descubrimientos
de este tipo. Por ejemplo: lo clave que es incluir
pausas activas (ojal corporales, no cognitivas)
durante las actividades de capacitacin en sala
de clases, por medio de quiebres que activen los
neurotransmisores y faciliten el aprendizaje; una
nueva forma de mirar los rompe hielos.
El uso de la tecnologa fue otra temtica potente.
Sesiones centradas en el uso de cloud computing
y su aplicacin en capacitacin. O el aporte de las
redes sociales, como mecanismo de informacin
y cooperacin, es una temtica fuerte desde hace
ya 3 aos, que ha seguido desarrollndose. Un
tercer ejemplo: el creciente uso de los dispositivos
mviles como medio de enseanza (mobile
learning), especialmente til para personas
dispersas geogrfcamente y/o que pasan mucho
en terreno.
Otro tema novedoso fue escuchar a dos empresas
compartiendo buenas prcticas de mejora de
clima. Estas dos empresas haban logrado
alcanzar un lugar muy destacado en el ranking
de GPTW y compartieron su experiencia, donde
mezclaban, en un trabajo sistemtico de tres a
cuatro aos, intervenciones a nivel de lderes,
acciones comunicacionales y trabajo en sus
valores.
Finalmente, me llam la atencin el nfasis que
observ en revisar tems clsicos, como el
diseo instruccional y la transferencia al puesto
de trabajo, a la luz de nuevos descubrimientos
empricos. Es decir, cmo hacer mejoras en
el diseo de programas y cmo reforzar la
aplicacin al trabajo diario, utilizando evidencia
generada en experimentos; lo que muchos
autores llaman mejoras basadas en evidencia.
El ao que viene, la conferencias ser en Dallas,
Texas. Anmense, para que superemos los 20
asistentes y conformemos una gran delegacin.
Valen la pena la experiencia y el aprendizaje!
Por Rodrigo Lara Fernndez,
psiclogo, ingeniero comercial,
magister en RH y socio de
MAS CONSULTORES E
INSTITUTO ROI.
especialmegatrends 2012
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0612
las empresas de todo el mundo, se tiende a
estandarizar los procesos a travs de una gestin
por competencia en serie. Sin embargo, este
approach deja afuera la individualidad y riqueza
que aportan los trabajadores, perdiendo una
importante fuente de innovacin y creatividad para
la organizacin.
Por esta razn, Sir Ken Robinson, autor de
El Elemento, invita a dejar de pensar en las
organizaciones como mecanismos. Muchas
veces evaluamos a las personas por cmo
hacen una tarea especfca, de forma similar a
cmo lo hacemos cuando desmantelamos una
mquina y miramos sus componentes individuales.
El problema radica en que la mayora de las
organizaciones se parecen ms a organismos
que a mecanismos, seala. Los principales
practicantes de esta doctrina, dice Robinson, son
empresas que saben cmo constituir equipos
para desarrollar el pensamiento creativo como
objetivo. Hay una enorme diferencia entre un
equipo creativo y un comit. Los grandes equipos
creativos requieren una experiencia real entre los
gerentes y lderes para trabajar... Es un conjunto
de habilidades que tenemos que estar enseando
a los gerentes y lderes, agrega e invita a crear
dentro de las empresas un hbitat adecuado, en
trminos tanto de cultura como de ambiente, para
el forecimiento de la creatividad. Finalmente,
se refere a la masividad que han alcanzado las
Tecnologas de la Informacin dentro
de las compaas. No obstante, stas no estn
evitando la poderosa necesidad de un mejor uso
de los RH. Al contrario, stos son la nica va que
tendremos para enfrentar estas cosas.
En El Elemento, este intelectual afrma que, los
nios tienen una gran confanza en su imaginacin,
pero a medida de que crecemos, perdemos
esta confanza. Creo que todos nacemos con
tremendas capacidades naturales y que perdemos
contacto con muchas de ellas a medida que
pasamos ms tiempo en el mundo. Irnicamente,
una de las principales razones para que esto
suceda es la educacin. El resultado es que
demasiadas personas no conectan jams con sus
verdaderos talentos y, por lo tanto, no conocen
lo que son realmente capaces de lograr, agrega.
Por esta razn, necesitamos crear ambientes -en
nuestras escuelas, en nuestro lugares de trabajo, y
en nuestras ofcinas pblicas- donde cada persona
se sienta inspirada a crecer creativamente.
En este aspecto, Kate Canales, directora creativa
de la agencia de diseo Frog, coincide con
Robinson y brinda algunos tips para apoyar a los
creativos dentro de la organizacin:
Redefna el xito: Encuentre mediciones
de rendimiento que recompensen el
pensamiento creativo. Provea espacios
fsicos que alberguen el intercambio de
ideas.
Incentive las ideas locas y las que
estn apoyadas por la necesidad humana
(esto tiene que venir desde los niveles de
liderazgo).
Mucho se habla de la importancia de la creatividad
y la innovacin dentro de las empresas, y es
parte del rol de los profesionales RH vigilar que
la organizacin albergue y fomente las mentes
creativas dentro de ella.
La clave de una organizacin que busque la innovacin, es crear
hbitat para el forecimiento de la creatividad de sus miembros.
De estandarizaciones y
CREATIVIDAD
Ken Robinson en su libro El Elemento:
En
INTA y Edenred
Cuando la alimentacin se hizo
PRODUCTIVA
que los trabajadores usuarios de su sistema Ticket
Restaurant pudieran tener acceso a un almuerzo
ms equilibrado todos los das. Este programa
se denomina Alimentacin y Equilibrio, con 200
locales de comida adheridos, quienes se han
comprometido a incorporar en sus cartas-mens
preparaciones con mayor valor nutricional.
En el 2011 se realiz una intervencin educativa
piloto para evaluar el funcionamiento de este
programa y a partir de ello hacer mejoras en su
difusin e implementacin para optimizar sus
resultados. Se seleccionaron trabajadores (chef,
administradores y garzones) de 15 cadenas
de locales de comida y 117 funcionarios de
2 empresas usuarias. Ambos grupos fueron
capacitados en las caractersticas del programa,
alimentacin saludable y tcnica culinaria
adecuada. Cabe destacar que los locales
Gustino tienen la oferta de al menos dos platos
CADA da hay ms evidencias de la importancia
que tiene la salud en el rendimiento y productividad
de los trabajadores, por lo que promover una
cultura laboral saludable debe ser considerado
como una inversin. Astrid Caichac, nutricionista
de la direccin de asistencia tcnica del INTA- U.
de Chile, explica que la alimentacin laboral tiene
cada vez mayor importancia debido a sus efectos
en la calidad de vida de los colaboradores. Se ha
descrito su repercusin en el rendimiento laboral
de varias maneras, ya que est fuertemente ligada
al funcionamiento biolgico del organismo.
Estudios internacionales establecieron que un
trabajador obeso tiene el doble de probabilidades
de ausentarse que un trabajador con un estado
nutricional normal. Lo que incrementa los costos
en salud de la empresa. Insiste en la relevancia
de la calidad de la alimentacin que la persona
recibe como determinante de su rendimiento y
productividad. Por ejemplo, saltarse una comida
(especialmente el desayuno o almuerzo) genera
hipoglicemia, lo que reduce el periodo de atencin
y ralentiza la velocidad a la que se procesa
informacin. Por otra parte, en personas con
defciencia de hierro, se registran proporciones del
deterioro de la capacidad fsica y el desempeo
en el trabajo de hasta el 30%, adems de generar
debilidad, fojera y falta de coordinacin.
Es muy necesario establecer polticas de gobierno
respecto a alimentacin saludable para los
trabajadores. Todo lo que se haga hoy, ayudar
a disminuir la alta prevalencia de malnutricin
por exceso que hay en todos los grupos etreos
en Chile, asociada principalmente a una mala
alimentacin y falta de actividad fsica, entre otros
factores, seala Alejandra Orellana, encargada de
proyectos nutricionales de Edenred. Partiendo de
esta premisa, el ao 2006 esta empresa tom la
iniciativa de implementar un programa con el fn de
equilibrados todos los das, indica Alejandra.
Para llevar a cabo este proyecto, hicieron una
alianza con el INTA, organismo que desarroll
la metodologa, implementacin y evaluacin
del proyecto educativo. La idea era aumentar
en un 20% el consumo de platos equilibrados
por parte de los funcionarios de las empresas
seleccionados, lo que fue ampliamente logrado. El
diagnstico inicial nos mostr que, tanto locales
como usuarios no tienen claridad respecto de las
preparaciones de un plato equilibrado, por eso
creemos que hay mucho camino por recorrer. La
experiencia la desarrollamos durante todo el ao
pasado, y fue muy exitosa, tanto que para el ao
2012 queremos duplicar o triplicar la poblacin
que participe en el estudio. Si bien el programa
Gustino busca promover una cultura saludable,
hoy nos enfocamos en la alimentacin, pero el
tema es muchsimo ms amplio y tiene que ver con
estilos de vida saludable, para que los trabajadores
chilenos vivan mejor, fnaliza.
El programa Alimentacin y Equilibrio
permite que ms de 200 locales de
comida adheridos, se comprometan
a incorporar en sus mens platos con
mayor valor nutricional.
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sistema econmico est cambiando y los
equilibrios de poder demuestran que los mercados
emergentes se despliegan a paso frme. El mundo
est entrando en una nueva era, que demanda la
redefnicin de los modelos de negocio y de las
propuestas de valor.
En la reunin anual del Foro Econmico Mundial en
Davos, ManpowerGroup identifc la Era Humana,
como un nuevo estado en el que est entrando
el mundo. La que se caracteriza por cambios
rpidos y complejos que exigen una mentalidad
y un enfoque nuevos para encarar la actividad
empresarial.
En esta lnea, Klaus Schwab, fundador y presidente
ejecutivo del Foro Econmico Mundial, coment
que en el futuro, el xito de cualquier modelo
de competitividad nacional o empresarial estar
menos basado en el capital y mucho ms basado
en el talento.
La Era humana est cambiando los paradigmas y
consigo el modelo de crecimiento mundial, debido
a que el equilibrio del poder se est moviendo
hacia los mercados emergentes. No obstante,
para muchas de estas economas a pesar de
tener poblaciones en crecimiento y relativamente
jvenes, la falta de talento disponible es uno de los
mayores retos que tienen que enfrentar para un
crecimiento futuro.
De acuerdo con Manpower Group, existe un
excedente de personas que no cuentan con las
habilidades y la experiencia que requieren las
empresas, por lo que hay escasez de talentos con
capacitacin apropiada. Este es defnitivamente el
caso de latinonamrica.
Esta regin debe superar su falta de adecuacin de
las habilidades, si quiere materializar su potencial
de crecimiento.
La disponibilidad de talento califcado y la mayor
productividad en industrias muy especializadas
como el sector automotriz, biotecnologa y de las
TICs, atrae la inversin extranjera e incrementa las
expectativas de contratacin. Sin duda, el acceso
al talento est en situacin de convertirse en un
problema agudo que puede poner en peligro el
futuro crecimiento de latinoamrica.
En esta lnea, segn una investigacin de
Resultados de investigaciones indican que Latinoamrica tiene
un dfcit de capacitacin adecuada, que es clave para su
potencial de crecimiento.
El
Escases de talento
Estudio Manpower Group:
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Acompaamiento en
Planifcacin Estratgica.
Conferencias
Motivacionales.
Team Building.
PriceWaterhouseCoopers, la creacin y el fomento de una fuerza laboral capacitada es hoy en da una de
las tres prioridades que los CEOs latinoamericanos quisieran ver en las agendas de los gobiernos.
Si bien la regin se favorece hoy y se benefciar a futuro de sus caractersticas demogrfcas, que
aumentarn la reserva de talentos por muchos aos ms, esto no resuelve inmediatamente el reto de
asegurar el talento correcto con las habilidades adecuadas.
Cifras dadas a conocer por la compaa especialista en estudios de empleo, indican que en Amrica, ms
de la mitad (56%) de los empleadores que lucha por conseguir personal, indic que la falta de experiencia
o de habilidades tcnicas es la razn de su problema, otro 23% dice literalmente que no hay postulantes
disponibles.
Las empresas buscan cada vez ms lejos para satisfacer sus requerimientos de talento. Segn el informe
Fuerza Laboral Sin Fronteras de Manpower Group, el 32% de los empleadores de Amrica usa talento
extranjero para cubrir la escasez de habilidades.
En defnitiva, los lderes de la Era Humana debern implementar modelos de trabajo fexibles que integren
una combinacin dinmica de trabajadores; debern promover prcticas que establezcan cmo se
contrata, recompensa, retiene y desarrolla el talento y debern mejorar el fujo de talentos recurriendo a
diferentes fuentes de generacin y recapacitando a sus colaboradores actuales.
Se plantea por lo tanto, un desafo mayor para el crecimiento a largo plazo, donde la educacin juega un
rol fundamental, y que debe estar en consonancia con los requerimientos de las empresas, asegurando
que los potenciales candidatos estn equipados con las habilidades correctas para el trabajo. En
Latinoamrica, las compaas tendrn que trabajar conjuntamente con los gobiernos y el sector educativo
para desarrollar reservas de talento, en especial entre los jvenes, para producir una generacin de
personas listas para trabajar, con las habilidades adecuadas que los empleadores necesitan para
maximizar el crecimiento.
Falta de experiencia 32%
Falta de habilidades duras o tcnicas:
24%
Falta de postulantes disponibles: 23%
Falta de conocimientos sectoriales 21%
Pretensin de mayor paga que la ofrecida
18%
No poseer valores o mentalidad
correctos: 12%
Falta de habilidades laborales blandas o
habilidades interpersonales 7%
Fuente: Encuesta 2011 sobre la Escasez de Talentos
de ManpowerGroup
M O T I V O S
de los problemas para cubrir puestos
segn los empleadores de Amrica
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profesional RH sabe que trabajadores motivados, son mucho ms productivos y
comprometidos con sus labores. En este sentido, muchos colaboradores poseen, de manera innata,
un impulso interior que los lleva a comprometerse con su empresa y funciones. No obstante, no es el
caso de la gran mayora de empleados. Por lo tanto, ,es vital para los responsables del rea conocer
los elementos adecuados para motivar a sus empleados.
Entre 1945 y 1965, la Minneapolis Gas Company realiz un conocido estudio sobre, qu buscaban
de un trabajo sus potenciales empleados. En esta investigacin participaron cerca de 31 mil hombres
y de 13 mil mujeres, y las califcaciones de los diversos factores que diferen muy ligeramente entre
ambos grupos, siendo la seguridad el factor prioritario.
Otros aspectos deseados por los candidatos, fueron la posibilidad de avance laboral, el tipo de
trabajo y el orgullo de pertenecer a una determinada empresa. Por otro lado, ambos grupos le dieron
una baja importancia a factores monetarios como salarios, benefcios y condiciones de trabajo. En
este sentido, la investigacin termin por descartar que, cuando hablamos de motivacin, el dinero
sea el elemento preponderante.
RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS
A juicio del Dr. Paul Marciano, autor del libro Carrots and Stick Dont Work: Build a Culture of
Employee Engagement with the Principles of Respect, muchos de los programas tradicionales
de motivacin de la fuerza de trabajo, terminan por disminuir su moral y productividad. Basados
en recompensas y reconocimientos, estas iniciativas usan incentivos supuestamente deseables,
contingentes a un cierto nivel de rendimiento. Los programas de la zanahoria colgando,
incluyen bonos fnancieros, tarjetas de regalo, das adicionales de vacaciones, o reconocimientos
como el empleado del mes, entre otros.
Desafortunadamente, muchos profesionales bien
intencionados siguen gastando sus recursos
tratando de implementar estos programas que, si
bien intuitivamente tienen sentido, terminan por
hacer mucho ms dao que bien, explica.
Para Marciano, el problema es que
estas iniciativas requieren implementar
constantemente nuevos premios para obtener
el repunte deseado en el comportamiento de
los trabajadores. Aunque puede lograr cambios de
corto plazo en el esfuerzo, stos no duran porque
el comportamiento est siendo impulsado por una
recompensa extrnseca y no por un aumento en
el valor intrnseco de la tarea para el individuo. De
hecho, existe una relacin inversa entre el valor de
la recompensa y el grado en que el empleado se
enorgullece de su trabajo, comenta.
Los defensores de este tipo de programas afrman
que, junto con incrementar la productividad, estas
iniciativas aumentan la moral general de los
empleados, pero en realidad, arguye Marciano,
hacen exactamente lo opuesto. Imagnese colocar
los empleados segn su rendimiento en una de
tres canastas: Los mejores, los promedios y los
ms bajos. Cuando se implementa un programa
de recompensas y reconocimiento, quin gana?
Los mejores! Cul es el impacto en aquellos que
tienen el rendimiento ms bajo? Ninguno o incluso
negativo; el programa slo es otro ejemplo de su
status de perdedores dentro de la organizacin,
aclara.
Segn Marciano, el problema real aparece cuando
los de rendimiento promedio deciden incrementar
Detrs de estrategias intrisecas y
extrnsicas de la motivacin en el
trabajo, hay sistemas de valores
asociados. A pesar de los cambios
culturales que favorecen a las
primeras, an hay predominio de los
premios externos.
MOTIVAR!
Una vieja pregunta de la gestin RH:
CMO?
Todo
su nivel de esfuerzo discrecional, pero no pueden ganar, porque simplemente no pueden alcanzar a
los de mayor productividad. Esta situacin conduce tpicamente a empleados descontentos y menos
productivos quienes jurarn no molestarse por trabajar ms duro de lo necesario, porque nadie se da
cuenta y ellos ciertamente no obtienen nada adicional de esto, acota.
MOTIVACIONES INTRNSECAS O EXTRNSECAS? NO IMPORTA
Hay una gran cantidad de literatura que indica que las motivaciones intrnsecas son ms efectivas que las
recompensas y reconocimientos (motivaciones extrnsecas) para lograr una mejora en la productividad
y en el compromiso del trabajador. Sin embargo, para algunos investigadores, como Steven Reiss,
acadmico de Ohio State University, esta distincin no tiene sentido. Se estn tomando muchas
necesidades y motivaciones humanas, colocndolas en tan slo dos categoras, y diciendo que una es
mejor que otra, pero no hay evidencia real de que la motivacin intrnseca existe, apunta en su artculo
publicado en Behavior Analyst.
Reiss ha desarrollado y probado una teora de la motivacin que sostiene que hay 16 deseos bsicos
que guan casi todos los comportamientos relevantes, incluyendo poder, independencia, curiosidad y
aceptacin. Individuos diferen enormemente en relacin a lo que los hace felices. Para algunos, competir,
ganar y la riqueza son las principales fuentes de felicidad, pero otros, en cambio, pueden lograr una mayor
satisfaccin sintindose ms competentes o socializando. En todo caso, el punto es que no se puede decir
que ciertas motivaciones, como el dinero, son inherentemente inferiores, argumenta.
A su juicio, uno de los problemas que existen en torno a las teoras y estudios conectados a la motivacin
intrnseca, es que existen diversas defniciones para este concepto, las que cambian de acuerdo a las
circunstancias. En este aspecto, una defnicin comnmente usada es que la motivacin intrnseca es
inherentemente placentera, mientras la extrnseca
no lo es. Por ejemplo, se supone que los nios
son naturalmente curiosos y disfrutan aprender
por la satisfaccin que les produce. En cambio,
las califcaciones son una recompensa que
impulsa la competencia y hace el aprendizaje
menos placentero. A lo anterior, Reiss muestra
en su investigacin que las personas exhiben
un amplio rango de curiosidad; algunos son muy
curiosos y disfrutan pasando gran parte de su
tiempo aprendiendo por su cuenta. No obstante,
muchas personas no son muy curiosas y no
disfrutan aprendiendo por aprender.
Hay muchos nios para quienes la recompensa
importante son las califcaciones que obtienen
y la competencia con sus compaeros. Esto va
en contra de lo que dicen algunos psiclogos,
quienes afrman que la competencia es mala y
una actitud no-competitiva es buena, y que el
aprender y la curiosidad son valores intrnsecos
que todas las personas comparten. En este
sentido, nos estn forzando a adoptar su sistema
de valores, fnaliza.
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EL mundo de los negocios en Chile y en el mundo
est cambiando a una enorme velocidad; las
nuevas tecnologas, la globalizacin, los cambios
en los marcos regulatorios, el auge de la industria
minera y como consecuencia la escases de
mano de obra y la toma de conciencia de que
las enfermedades mentales, estn afectando
dramticamente a los trabajadores chilenos
(del total de das de licencia en el ao 2010, un
29,5% corresponden a trastornos mentales y del
comportamiento. Todo lo anterior est generando
un gran impacto en el rol de los profesionales de
recursos humanos.
En los ltimos aos en Chile, los directivos
empiezan a darse cuenta de la importancia del
rol RH en el desarrollo de sus organizaciones.
Exigen que salga de las labores administrativas
rutinarias, pero al mismo tiempo, que siga bajo
su responsabilidad todos los procesos operativos
y administrativos. Quieren que RH contribuya,
tangible y cuantificablemente, a los resultados de
la organizacin y que colabore en la mitigacin
del riesgo.
Las expectativas de la direccin de la organizacin
en relacin a los lderes RH ha cambiado de
manera significativa. Se espera que agregue valor
en reas como la eficacia organizacional, gestin
del talento y del cambio, desarrollo de liderazgo,
planes de sucesin y conformacin de estructuras
estratgicas de compensaciones. Esto es lo que
se exige para su contratacin. Esto lleva a asumir
un nuevo rol en la direccin estratgica de la
RH: EL NUEVO ROL
Por Javier Saieh,
docente diplomado Liderazgo y Gestin de
Equipos del Centro de Desarrollo Gerencial
FEN, UNIVERSIDAD DE CHILE
empresa.
En gran parte de las grandes y medianas
empresas, esta rea ya est involucrada en la
direccin estratgica, as que, para la mayora
de los lderes RH, la pregunta no es cmo llego
a participar en las decisiones estratgicas de la
organizacin?, sino ms bien, cmo contribuir
mejor al xito de la organizacin?, cmo puedo
ser respetado y considerado como un valor
agregado?
El primer paso, es asegurarse de que las prcticas
RH de su organizacin sean efectivas. Estas
deben crear una ventaja competitiva mediante la
creacin de organizaciones slidas, excelentes
lderes y gerentes, equipos de trabajo eficientes
y empleados comprometidos. Sin embargo, an
en Chile muy pocos departamentos RH muestran
esto de una manera cuantificable. Para poder
ser un real aporte a la direccin estratgica
organizacional, es necesario que los profesionales
del rea no slo sean buenos en recursos
humanos. Tienen que ampliar su conjunto de
habilidades para que puedan sentarse en la mesa
directiva y entender tanto sobre el negocio, como
los dems lderes.
Si queremos que RH sea percibido como un
facilitador de estrategias de negocios, tiene que
ser visto haciendo contribuciones cuantificables y
concretas al resultado de la empresa, a travs de
reducciones de costos, generacin de ingresos,
gestin del talento y la mitigacin de riesgos.
P20
hablar de psicpata, nuestra mente
se llena de imgenes de cruentos crmenes
y de asesinos en serie. Sin embargo, con
el 1% de la poblacin mundial exhibiendo
tendencias psicopticas, es posible que varios
de estos individuos ya estn exitosamente
insertos en los mbitos corporativos, donde sus
personalidades psicopticas los han impulsado
a los ms altos crculos de poder.
Segn la psicologa clnica, los psicpatas son
individuos sin conciencia, ni empata, capaces
de usar a otros de manera cruel y sin piedad
para sus propios fnes. Adems, se caracterizan
por seducir a sus vctimas con un encanto
hipntico, que enmascara su verdadera
naturaleza como mentirosos patolgicos,
estafadores y manipuladores sin escrpulos.
Muchas veces, se aburren fcilmente y anhelan
constantemente nuevos estmulos, por lo que
buscan emociones en juegos de la vida real,
que pueden ganar y disfrutar con la derrota del
otro.
Aunque muchas de estas caractersticas no se
asocian a asesinos en serie y otros criminales
de gran notoriedad pblica, es posible que las
encontremos en los individuos al mando de
importantes empresas. De hecho, un estudio
conducido por el psiclogo estadounidense
Paul Babiak, concluye que uno de cada 25
lderes empresariales podra ser psicoptico,
sugiriendo que, disfrazan su condicin,
escondindose detrs de su alto status,
aprovechando su encanto y manipulando a
otros.
EXITOSOS Y ADMIRADOS
Esta preocupacin por descubrir al psicpata
exitoso, no es nueva. De hecho, ya en 2002,
Existe un perverso
vnculo entre psicopata
y lo que se busca
en los lderes de las
organizaciones: la
simpata o la necesidad
permanente de
estimulacin, son un
buen ejemplo.
el psicpata
Mi jefe,
especialmegatrends 2012
laorganizacinalDIVN
Al
20
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el reputado psiclogo criminal y creador del Psychopathy Checklist (el instrumento estndar para
diagnosticar la psicopata), Robert Hare, present como psicpatas, al lado de sicarios de la mafa
y delincuentes sexuales, a los altos ejecutivos de WorldCom y Enron. Para Hare, varios escndalos
corporativos se hubiesen evitado si a los CEO se les hicieran pruebas de comportamiento
psicopticos. Administramos esta prueba a ofciales de polica, bomberos, maestros Por qu no
a personas que van a manejar billones de dlares?, se pregunta.
Cuando estall la crisis subprime, estas palabras encontraron eco,
no slo en los movimientos sociales, sino tambin en investigadores
como Babiak. Despus de todo, en los ltimos aos, ha aumentado el
inters pblico, la casi adoracin de aquellos lderes empresariales
que aparecen carismticos, visionarios y duros. Y si estn impulsando
al alza el precio de las acciones, sus seguidores parecen dispuestos
a pasar por alto sus falencias: crueles, manipuladores, mentirosos,
abusadores, irresponsables, explotadores y megalmanos. Parte del
problema puede ser que los mismos atributos que buscamos en nuestros
lderes, pueden ser fcilmente imitadas por los psicpatas. Su tendencia
natural es ser encantadores. Si tomamos ese encanto y lo adaptamos
al lenguaje de negocios correcto, suena como un liderazgo carismtico,
sostiene Babiak. Segn el investigador, factores ambientales favorables, como
una infancia feliz, pueden permitir que estos individuos funcionen en un lugar de
trabajo en vez de canalizar sus energas en formas ms violentas o destructivas.
No obstante, el estudio sugiere que estos individuos tienen malos resultados en sus
trabajos, pero son expertos en cubrir sus debilidades encantando sutilmente a superiores y
subordinados, lo que les permite seguir ascendiendo en la escalera corporativa. Entre ms alta la
psicopata, mejor se vean: mucho carisma y con mucha labia, pero al analizar sus resultados de
produccin o como jugador de equipo son terribles, explica Babiak. Tienes que pensar que los
psicpatas tienen a su disposicin un gran repertorio
de comportamientos, de modo que pueden usar el
encanto, la manipulacin, la intimidacin el que sea
necesario para salir airoso de la situacin.
En el artculo The Corporate Psychopaths: Theory
of the Global Financial Crisis, publicado en 2011
en el Journal of Business Ethics, Clive R. Boddy,
acadmico de Nottingham Trent University, se hace
eco de las preocupaciones sostenidas por Hare. Para
este investigador ingls, los psicpatas, al alcanzar
posiciones senior claves dentro
de corporaciones fnancieras
modernas, desde donde son
capaces de infuenciar el clima
moral de toda la organizacin y
manejan un poder considerable, han
causado en gran parte la crisis.
PUEDE SER UN PSICPATA BUENO PARA LA
EMPRESA?
En su investigacin para su libro The Psychopath
Test: A Journey Through the Madness Industry,
el periodista britnico Jon Ronson, descubri que
la incidencia de la psicopata entre los CEOs, es
aproximadamente cuatro veces ms alta que entre la
poblacin en general. Obviamente, hay puntos del
Psychopathy Checklist (la lista propuesta por Hare)
que no desea tener si Ud. es un jefe, como un pobre
control de comportamiento o tendencias promiscuas.
Sin embargo, puede ser benefcioso no tener empata
o remordimiento, y poseer un encanto superfcial
y capacidad de manipular a otros. Creo que otros
rasgos positivos para los psicpatas en los negocios
son la necesidad de estimulacin, la propensin
al aburrimiento. Quieres a alguien que no puede
quedarse quieto, constantemente pensando en cmo
mejorar las cosas, declara.
En este sentido, Ronson hace la pregunta
clave:Puede ser la psicopata una cosa positiva para
la empresa? Algunos psiclogos dicen que s, que
hay ciertos atributos deseables como la frialdad bajo
presin. Sin embargo, Robert Hare siempre deca que
no, que en ausencia de empata, que es la defnicin
psicolgica de un psicpata, siempre se obtendr la
malevolencia, se responde. Bsicamente, psicpatas
de alta puntuacin pueden ser jefes brillantes, pero
slo a corto plazo. Al igual que Al Dunlap (ex CEO de
Sunbeam y famoso por sus grandes reducciones de
operaciones y de personal), que siempre quiere hacer
una matanza y seguir adelante, concluye.
EN Capitalismo coronario (El Pas, 12 de Febrero de 2012) Kenneth
Rogoff argumenta que el capitalismo nos hace adictos a alimentos de
alto margen de ganancia, nos engorda y nos enferma, como parte de su
lgica de generar empleo y ganancias a las empresas de alimentos, a los
cientfcos y a la industria de la salud. Radical argumento, especialmente
viniendo de un economista, ex directivo del FMI y actual profesor de la
Universidad de Harvard, la N 1 del mundo segn algunos rankings.
Por su parte, Jon Ronson, autor de "The Psychopath Test: A Journey
Through the Madness Industry", sostiene que "el capitalismo premia rasgos
del psicpata" (El Pas, 2 de Abril de 2012)
Algo huele mal en Dinamarca!
Yo propongo que el capitalismo, en su versin individualista, competitiva,
atomstica, consumista y exitista que es la predominante en el mundo y que
es la que se ha impuesto en Chile- no slo engorda, hace adictos, enferma
y favorece a los psicpatas sino que, lo ms grave de todo, produce
psicpatas. Especialmente, como argumento en "Angeles y demonios en
las organizaciones", en culturas de baja autoestima como es el caso de
la chilena. El argumento es simple. Las personas de baja autoestima, que
normalmente desarrollan una alta autoexigencia como forma de compensar
la sensacin profunda de ser poco valiosas, an cuando alcancen buenos o
muy buenos resultados en los desafos que asumen y lleguen a posiciones
destacadas en las profesiones, la empresa y la poltica, no logran disminuir
por esa va la sensacin de ser poco valiosos. La autoconfanza que los
xitos producen no modifca la autoestima. La brecha entre ellas es el ego.
Mientras mayor la brecha ms grande el ego y ms fuerte la "conversacin
privada" de ser un impostor as como el miedo a ser descubierto.
En ambientes competitivos, atomsticos, individualistas y exitistas el miedo
escala a angustia. Cuando esa angustia se hace intolerable aumenta
fuertemente el riesgo de desconexin total de s mismo, como ltima forma
de pararla.
As se producen psicpatas que pudieron no haberlo sido, y se agregan a
aquellos que son hijos del ms profundo desamor, quienes, por cierto, ya
venan psicopatizados desde pequeos.
psicoptico
Por Carlos Vignolo,
Acadmico
DII, UNIVERSIDAD DE CHILE
CAPITALISMO
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0612
POR IGNACIO FERNNDEZ,
director MPO, Facultad de Psicologa UAI.
TRATAR el tema de la espiritualidad en la empresa le
puede parece utpico, ingenuo y completamente alejado
de la realidad chilena a muchas personas. Los resultados
entregados por algunos estudios locales (Encuesta
Nacional de Salud, Trabajo y Equidad en Chile - ENETS
2011 y el Estudio Zoom al Trabajo 2011 de Visin Humana)
muestran que un signifcativo nmero de empresas
chilenas no cumple los estndares mnimos de lo humano
en las organizaciones, a saber, el respeto como validador
de las decisiones organizacionales, la mantencin del
equilibrio laboral-familiar, la conservacin de la salud fsica
y psicolgica de sus trabajadores, el cuidado de la vida y
la seguridad personal, y el cumplimiento de la normativa
laboral vigente.
Que la mayora de las organizaciones chilenas se
encuentre bajo la lnea de fotacin antes sealada por
los estndares mnimos de lo humano, no impide que
indaguemos los estndares mximos. Visualizar el estado
deseado y la direccin hacia la cual se tienen que mover
las organizaciones es esencial en cualquier planifcacin
estratgica, por lo que la pregunta es cules seran vas
posibles de implementar en las empresas para comenzar a
moverse progresivamente hacia una gestin que incorpore
la espiritualidad como unos de los factores centrales para
el logro de resultados organizacionales y la satisfaccin de
las personas.
El riesgo de hablar de espiritualidad en el trabajo es
la activacin automtica de prejuicios, creencias o
estereotipos desvalorizadores por parte de algunas
personas. No tiene que ver con religin ni con el
deseo de querer imponer una visin del mundo. Nace
de la constatacin que las personas, comunidades y
organizaciones que han logrado un buen balance entre
resultados y felicidad focalizan algunos objetivos de orden
superior dentro de sus prioridades, no obstante no los
declaren como espirituales.
No es un tema ausente en las conversaciones de trabajo.
Es frecuente en los diagnsticos organizacionales escuchar
que es necesario fortalecer la mstica de la empresa,
desarrollar el espritu del equipo o expandir las capacidades
de las personas. Todo ello supone preocuparse del espritu
organizacional.
En un primer intento de aproximacin, se distinguen
4 elementos organizacionales necesarios para la
construccin de una gestin que valore la espiritualidad
organizacional.
El elemento principal es la construccin de un sentido
organizacional trascendente. Se diferencia de los sentidos
individuales y de sentidos organizacionales autorreferentes,
Semillas de espiritualidad
EN LA EMPRESA
donde slo importa el xito de la empresa, con poca
consideracin del entorno y el eco-sistema. Alude a que el
referente de sentido de una empresa, su propsito y razn de
ser, est guiado por inquietudes de contribucin social, saliendo del si mismo
organizacional. Es un sentido trans-organizacional, superando sus exclusivas
necesidades de rentabilidad y entiendo que su rol como empresa es hacerse
cargo de resolver problemticas sociales y colectivas.
Un segundo elemento de fortalecimiento de la espiritualidad organizacional
es poner a las personas en el centro de la estrategia. Implica un gigantesco
cambio del paradigma imperante, donde el centro tienden a ocuparlo factores
econmicos, sin entender que la rentabilidad y la innovacin sobresalientes son
consecuencia del trabajo voluntario y consciente de las personas. La causa de
todos los buenos resultados organizacionales son las personas. A ratos cuesta
entender que esta afrmacin sencilla no sea apreciada en toda su profundidad
por quienes dirigen organizaciones. Poner las personas como la causa de la
efectividad organizacional supone generar estrategias de apoyo, desarrollo
y acompaamiento de primer nivel para los trabajadores de una empresa, y
redefne esencialmente el rol de los lderes: generar las condiciones para el
despliegue del talento individual y coordinado de las personas, en funcin del
sentido organizacional.
Un tercer elemento es la resignifcacin en el uso del poder jerrquico, ya no
concentrado en mandar, controlar personas y ejercerlo desde el autoritarismo
y la actitud superior; sino concebir el poder como un acto de servicio al sentido
trascendente y a las personas, centro de la estrategia. Es sacar al liderazgo de
sus vertientes egocntricas y de auto-afrmacin narcisista, para ponerlo en
la horizontalidad relacional, en la centralidad del otro como un legtimo otro y
en concebirse como un articulador organizacional que facilita condiciones de
resultados, de emocionalidad positiva y de aprendizaje permanente. Es decir,
un gerente de servicio, que sostiene su responsabilidad por el cumplimiento de
resultado. No cambia el qu. Se transforma radicalmente el cmo.
Finalmente, concebir los equipos de trabajo y la organizacin como
comunidades auto-organizadas facilitar el despliegue de las capacidades
latentes, esas que esperan ser activadas en las semillas an no forecidas de la
espiritualidad organizacional.
especialmegatrends 2012
software corporativo se est yendo a la nube.
Segn la revista Forbes, el mercado de software de
RH, nmina y de gestin del talento, representa ms
de 15 mil millones de dlares (cada organizacin
que contrata y paga a empleados necesita uno de
estos sistemas), y se est renovando totalmente,
pues las empresas estn empezando a sustituir
estos software (gran parte de los cuales tiene entre
10 y 20 aos), con nuevos productos basados en
cloud computing. Renombradas marcas de la
industria, como Oracle y SAP, ya estn preparando
su desembarco en este atractivo nicho, adquiriendo
compaas en este segmento. Si su empresa
emplea software RH, podra ser su oportunidad
para reemplazar sus antiguos sistemas con estas
nuevas plataformas basadas en cloud computing.
Ofrece una serie de ventajas, como acceso a
diversas aplicaciones especializadas de RH, sin
tener que descargar o instalar ningn software;
Los grandes proveedores de software RH, se estn volcando
al cloud compunting, pasando de la tradicional instalacin
local, al arriendo de servicios.
productos se integren en una solucin nica o
suite de administracin de talento, lo que est
alentando a las compaas a reemplazar sus
sistemas antiguos y dispares, por una plataforma
integrada. Asimismo, los competitivos esquemas
de precio que varios de estos proveedores ofrecen,
permiten que pequeas y medianas empresas
tambin puedan acceder a sus ventajas.
UN MERCADO EN CRECIMIENTO
De igual modo, la disponibilidad de estas
plataformas basadas en cloud computing, signifca
que los clientes pueden acceder de forma directa a
las propuestas de proveedores menos conocidos.
Por ejemplo, en EE.UU., la aplicacin LinkedIn
recruiter permite a los equipos de reclutamiento
analizar la base de datos de esta red social de
profesionales para encontrar y atraer candidatos.
Tendencias de la
industria tecnolgica:
RH a la
NUBE
El
las plataformas pueden ser accedidas desde
cualquier computador, en cualquier lugar, en
cualquier momento; las compaas pueden evitar
hacer costosas inversiones en hardware y software
para correr una determinada aplicacin, sino que
pueden pagar por lo que usan; y fnalmente, las
aplicaciones cloud son escalables de modo fcil
y rpido, sin necesidad de mayores inversiones.
Otro factor que est impulsando el crecimiento de
este mercado, es el hecho que el software para
la gestin del talento ha madurado. En EE.UU.,
durante los ltimos diez aos, las empresas han
comprado una amplia variedad de herramientas
para apoyar sus labores de reclutamiento, de
gestin del rendimiento, formacin, compensacin,
y de planifcacin de la fuerza de trabajo. Sin
embargo, la tendencia es que todos estos
En la actualidad, esta herramienta est
siendo usada por los departamentos de RH
de varias corporaciones internacionales y, a juicio
de varios usuarios, tiene el potencial de amenazar
la participacin de mercado de los sistemas
tradicionales de reclutamiento.
Otro que est entrando al mundo de las
aplicaciones de gestin de personas en la
nube, es salesforce.com, reconocido por
sus sistemas online para la gestin de ventas
y servicio al cliente. Esta compaa planea
introducir una serie de aplicaciones orientadas
a RH, que hacen que sea sencillo y fcil para
cualquier usuario de su plataforma activar
nuevas funcionalidades, como colaboracin,
formacin y gestin del rendimiento en lnea,
entre otras.
24
0612
considerar la importancia que tiene
dentro de la vida del individuo, es fcil
comprender porque el mundo del trabajo
domina la construccin de su proyecto de
vida. Buscando nuevas formas de lograr
un mayor compromiso y motivacin
por parte de los empleados, algunos
profesionales de recursos humanos
estn proponiendo que las empresas
deben permitir (incluso impulsar), a sus
trabajadores a perseguir proyectos
personales, como voluntariados y hasta
nuevas empresas.
Ya famoso es el caso de Google, que
incentiva a sus ingenieros a usar un
20% de su tiempo laboral en un proyecto
relacionado a la compaa, en el que
tengan un inters personal. Suena
obvio, pero las personas trabajan mejor
cuando estn involucrados en algo que
los apasiona, y muchas de nuestras
tecnologas tienen sus orgenes en esta
iniciativa, como Gmail, Google News
e incluso los buses de acercamiento
Google que nos llevan al trabajo en la casa
matriz de la compaa, relataba en 2007
Bharat Mediratta, un ingeniero de software
en Google.
No obstante, esta iniciativa es slo la
adaptacin del programa 15 por ciento,
impulsado por 3M en las postrimeras de
la Segunda Guerra Mundial. Es una de
las cosas que distingue a 3M como una
empresa innovadora, por adherir a la cultura
de dar a cada uno de nuestros empleados
la posibilidad de seguir sus instintos para
aprovechar oportunidades en pos de la
empresa, explica Kurt Beinlich, un gerente
tcnico de 3M, quien maneja un equipo de
ms de 70 profesionales.
Adems de proporcionar innovaciones que
pueden transformarse en exitosos productos,
este tipo de programas brinda claras ventajas
al momento de reclutar a nuevos candidatos,
especialmente en campos tcnicos, donde
los trabajadores especializados son ms
bien escasos (y muy bien remunerados). A
travs de estas iniciativas, estas empresas
estn esencialmente ofreciendo libertad, y
eso es muy atractivo para ciertas personas,
afrma Henry Chesbrough, acadmico en
Haas School of Business de UC Berkeley, y
considerado como el padre de las prcticas
de innovacin abierta.
Estos programas en general son muy
costosos y no funcionan en todas
las organizaciones, pues la cultura
predominante en las empresa juega un rol
fundamental para su ejecucin. De hecho,
fomentar la innovacin y la creatividad
de los empleados, para luego rechazar o
ignorar sus adelantos, provoca la aparicin y
aumento de los sentimientos de descontento
e insatisfaccin entre los empleados.
Al
Algunas compaas pioneras en promover
proyectos personales, encontraron un espacio
de innovacin y una forma de atraer talento.
Proyectos personales y empresa:
Trabajar y ser-el-que-uno-es...
CMO LO
GESTIONAMOS?
POR CLAUDIO FUCHS B.,
socio director Fuchs Consultores.
El espritu ronda por
la empresa:
especialmegatrends 2012
ESTA cita de El Tao de los lderes adaptada
del Tao Te King por John Heider, ilustra la idea
que los buenos lderes y/o managers dirigen sus
empresas con una dosis de espiritualidad, contrario
al paradigma de la racionalidad que domin el
conocimiento y la gestin de las empresas hasta
muy entrado el siglo XX en Occidente. Ya sea en la
literatura, as como en la prctica del management,
desde los aos 80 en adelante est presente lo
espiritual, en crecientes dosis.
Espiritualidad viene de spiritus que signifca
aliento, brisa, viento que energiza e impulsa
la vida y la existencia. Si bien se refere
primordialmente al individuo o persona, tambin
es aplicable a la empresa y a las organizaciones
en general, en su carcter de sistemas sociales
vivos con carcter e individualidad. Espritu, es
algo superior, una totalidad, son las conexiones,
es lo holstico, son los valores que est inmerso
en lo que llamamos la cultura organizacional; se
relaciona con crecimiento, desarrollo, impulso,
cambio y realizacin. Si bien la espiritualidad se
relaciona, principalmente, con la religin, con lo
eclesastico, tambin va ms all; es ms amplio
y trasciende a una o ms religiones, aunque est
presente en todas ellas. Podramos hipotetizar que
est muy presente en los managers que adhieren
a ellas y sus instituciones, valores, normas y ritos.
En la literatura del management la espiritualidad
ha estado explcitamente presente desde la
dcada del ochenta y a partir de la obra de Tom
Peters de la Consultora Mackinsey En bsqueda
de la Excelencia, la cual constituye el tipping
point al respecto. Uno de sus ocho factores de
excelencia, es la adhesin a Valores Superiores, no
necesariamente anclados en lo religioso o mstico,
sino ms bin en la historia, tradicin y creencias
de sus lderes o fundadores. Otros autores,
destacadas estudiosos del Management como:
Covey, Senge, Naisbitt sitan la espiritualidad en
un lugar destacado del buen Management, incluso
como parte de las nuevas mega tendencias en la
aplicacin de la disciplina. Patricia Aburdine en
su reciente obra Mega Tendencia 2012 ubica
la creciente espiritualidad junto a lo que llama
capitalismo consciente, como las nuevas realidades
y tendencias empresariales. En la prctica del
management, la espiritualidad est presente y
se expresa en al menos tres mbitos: el lenguaje
cotidiano (Si dios quiere lograremos la meta X,
recen para que la recesin no nos afecte mucho,
me duele y apena mucho tener que irme; ya que
El lder sabio modela
la conducta espiritual
y vive en armona
con los valores
espirituales. Hay una
manera de conocer
que es ms alta que
la razn; hay un ser
mayor que el ego.
aqu me siento querido, acogido); las declaraciones de visin,
misin y principios valricos en la gua y marco para la toma de
decisiones y conductas empresariales; y el lugar destacado que
ocupa el lder o CEO de las empresas emblemticas como: Apple,
Microsoft, Google y otras, transformndolos en un verdadero padre
celestial, en la atribucin del xito de stas, por la pasin, energa y
adhesin que logra.
Finalmente, tambin existen y se estn usando cada vez ms
diversas herramientas y prcticas que fomentan la espiritualidad
a travs de la gestin: lecturas y talleres de discusin de
libros, desarrollo personal, meditacin, ejercicios de relajacin,
conferencias, grupos de estudio, networks relacionados a religin y
temas similares, (arte, msica) ms all de lo racional, adems del
fomento de actividades benfcas y de ayuda a la comunidad por
ejemplo: Un Techo para Chile.
26
0612
destacado escritor, conferencista y consultor tiene ms de 20 aos desarrollando el modelo
de pensamiento productivo, que busca resolver creativamente los problemas y saber identifcar y
aprovechar las oportunidades. Segn Hurson, con esta metodologa, se le puede ensear a cualquier
persona a pensar mejor, es decir, ms creativamente y productivamente, y al aplicar sus mtodos y
conceptos, cualquiera puede refrescar sus ideas y soluciones. Visit nuestro pas, invitado por Innovum
de la Fundacin Chile, para realizar el workshop Inteligencia Creativa: Forjando Soluciones Innovadoras.
En qu consiste el pensamiento productivo?
-Es el matrimonio de los pensamientos creativo y crtico, buscando un equilibrio entre ambos. Hay
muchos programas que le ensean a las personas a pensar de forma ms creativa, as como diversas
metodologas que le muestran cmo analizar y resolver los problemas de manera ms crtica. Sin
embargo, no hay un programa que permitiera integrar lo mejor de ambos mundos.
En qu se basa su metodologa?
-Bsicamente en estructurar el pensamiento. Cuando se les pide a la mayora de las personas que
piensen de manera creativa, no saben qu hacer. Sin una estructura, estn a la deriva, pero si les dan
una estructura y algunas herramientas simples para abordar el problema, stos logran ser muy creativos.
-Hay varios benefcios, y si funciona, uno de los
ms claros, es que logras una fuerza de trabajo
ms empoderada, comprometida a sus labores.
El resultado de esto puede ser una mayor
productividad y calidad, lo que afecta positivamente
la competitividad. Si llevamos esto al extremo,
puedes tener una compaa como Apple, la que
est diseada en torno al concepto de creatividad.
Por qu dice si funciona?
-Uno de los problemas encontrados, es que, a
travs de nuestras consultoras, demostramos a
los individuos que tienen mucho ms potencial
del que ellos pensaban. Nuestra postura es
que puedes ensearle a cualquiera a pensar
productivamente, de modo ms innovador, etc.
Siempre habr genios, pero si entrenas, puedes ser
ms creativo. El problema es que cuando vuelven a
sus entornos de trabajo, chocan contra la cultura
organizacional. En este sentido, como me dijo un
amigo y consultor australiano, nos preocupa que le
estemos enseando a odiar a las empresas en las
que trabajan.
Es el costo la principal barrera para desarrollar
esta metodologa?
-No, es el tiempo. Muchas veces, las empresas nos
solicitan que los ayudemos a salir de una situacin
apremiante y slo tienen una hora para resolverla!
Esto demuestra que tenemos una percepcin
distorsionada del tiempo. Hay que invertir tiempo,
entrenar, para lograr un avance. No se trata de
tomarse una pastilla para ser ms creativo.
INNOVUM Y EL PENSAMIENTO PRODUCTIVO
Leonardo Muoz, es gerente Innovum de la
Fundacin Chile, plantea que el trabajo de Hurson
esta alineado con los esfuerzos de su empresa.
Seala que desarrollar las habilidades de
pensamiento de las personas en la organizacin
tiene un efecto multiplicador. Los procesos,
las estructuras, la estrategia son relevantes, son
motores de cualquier proyecto que se emprenda,
pero si se invierte en amplifcar las capacidades de
cada uno de los agentes de cambio, el resultado
es mucho mejor, tiene varias veces ms impacto y
es mucho ms sustentable en el tiempo. Hay una
sintona entre el pensamiento productivo de Hurson
y las actividades de consultora y entrenamiento de
la fundacin, porque, las habilidades transversales
son tiles para los viajes de innovacin que
emprendemos con nuestros clientes.
Tim Hurson, consultor invitado por la
Fundacin Chile:
La integracin de lo mejor
de dos corrientes del
pensamiento, la creativa y la
crtica, son el camino para
ayudar a pensar mejor a los
miembros de una organizacin
que busca ser ms productiva.
PENSAMIENTO
PRODUCTIVO
De hecho, la historia universal est llena de ejemplos que prueban que si se implementan las estructuras
necesarias, se puede mejorar signifcativamente cualquier aspecto del quehacer humano.
Por qu hace falta estructurar la creatividad?
-Veamos en qu lugar las personas son generalmente ms creativos: en el auto, en el metro o en el bao.
El problema es que, en estas situaciones, no hay forma de capturar estas ideas. Entonces, no sera
genial poder capturar la fuidez de esta creatividad y llevarla a un entorno corporativo, donde realmente
se puede trabajar con ellas? La estructura es realmente poderosa.
Es posible unir ambos tipos de pensamientos?
-Cierto, no es posible ser creativo y crtico al mismo tiempo, por lo que hay que aprender a alternar
ambas metodologas. Es como remar un kayak: primero, se introduce un extremo al agua, se saca y
luego se introduce el otro extremo. Ahora bien, si arriba de ese kayak, la persona rema slo con un
extremo, lo nico que har es dar vueltas en crculo. Entonces, lo importante es la alternancia entre
ambos tipos de pensamiento, que impulsa a avanzar en la bsqueda de una solucin.
En el mundo de la empresa, qu benefcios brinda ?
Este
especialmegatrends 2012
Por Sergio Vergara,
psiclogo, coach ontolgico y gerente general
PARTNERS&SUCCESS
SIOP 2012
Society of Industrial & Organizational Psychology,
San Diego, EE.UU.
EmocIonantE para quienes trabajan en el mundo
de las organizaciones. Ms de 3000 profesionales del
mundo de la psicologa organizacional concentrados en
una reunin de 3 das, con 21 presentaciones en paralelo
para escoger cada una hora, todas investigaciones
actuales, presentadas por sus propios autores, la mayoria
Ph.D. o candidatos a obtener este grado.
Si bien el nivel de profundidad y foco de cada estudio
excede por lejos lo que a una realidad como la de Chile
puede servirle (ej. estudio de conducta en equipos de
astronautas), lo ms relevante est en los modelos
y enfoques que se estn abordando, como tambin
las tendencias de las investigaciones: cultura, clima y
efectividad organizacional, equipos virtuales, stress en
equipos, productividad, transferencia de aprendizaje,
diversidad. Muchas de estos temas estan siendo
relevantes en nuestro pas ya y lo sern ms en el futuro.

Un punto en particular que merece la pena resaltar es el
enfoque basado en investigacin emprica y demostrable,
algo que es tremendamente valioso para la integracin
entre el mundo de la psicologa, el de la empresa y la
sociedad. Este justamente es uno de los puntos ms
relevantes de la conferencia: qu puede aportar la
psicologia organizacional a las personas, equipos, empresas, al gobierno y la sociedad.
En el discurso inicial de la saliente presidenta de la SIOP, Adrielle Collela, abord de lleno la
pregunta fundamental del aporte que esta disciplina puede hacer, en uno de los momentos en
que ms necesaria es. La psicologia organizacional es un aporte a:
Aumentar la efectividad de las organizaciones.
Incrementar el compromiso de las personas con las empresas.
Crear ambientes positivos, sanos , seguros y productivos.
Desarrollar espacios de trabajo mas humanos y mas justos, que potencien el bienestar de las
personas.
28
0612
estos das, Espaa atraviesa una de las crisis econmicas ms profundas de su historia, cuyos
efectos se han sentido fuertemente en el mbito laboral, con un signifcativo aumento del desempleo y
de la precarizacin del trabajo. Es en este contexto, que Alejandra Gonzlez Muniz, socia fundadora de
Humanvision, refexiona sobre la labor que deben llevar adelante las reas RH.
A juicio de esta psicloga chilena, radicada en Espaa hace 10 aos, especialista en gestin de RH,
pero con una formacin sistmica de base, la crisis econmica empuja a muchas empresas a reducir sus
costos, primero por recortar sus planillas de personal, bajo reglas que ya ni siquiera siguen la lgica de
conservar a los que ms aportan en momentos de bonanza, a quienes ms activos se muestran, a quienes
ms producen, a quienes ms comprometidos pueden estar con los objetivos de la organizacin, afrma
la consultora. Es tal la obsesin que tenemos por llegar a los resultados y generar benefcios que nos
olvidamos que para ello, necesitamos a personas, que a su vez, anmicamente, se encuentren bien a pesar
de las difcultades que vivimos en el entorno. En estos escenarios, el otro damnifcado por los recortes
apresurados, son los programas RH, considerados como no esenciales. La crisis hace que dejemos de
invertir en prcticas que se alejan en apariencia de los objetivos de negocio y que en la gran mayora de los
casos estn relacionadas con intervenciones en nuestra cultura, clima laboral, personas, mejora de equipos,
etc. Refexiona que, durante pocas de estabilidad econmica, el rea aparece como lo que debe ser y
ofrecer, pero en momentos de crisis, comienza a ser, lo que es en realidad para muchas organizaciones:
un rea de costos, que debe existir pero an no termina de tener un discurso legtimo.
Muchas veces decimos que las personas, el equipo humano, entonces son quienes marcan la diferencia,
por qu en momentos de crisis dejamos de invertir justamente en quienes pueden defnir las cosas? Y es
en estos instantes, cuando podemos observar el doble discurso en muchas empresas que slo en poca de
bonanza acompaa cualquier enunciado sobre RH: las personas son el capital ms importante, enfatiza.
NUEVOS PARADIGMAS
Para la experta, un error clave para enfrentar la actual crisis, es centrarse slo en los nmeros, sin comprender
lo que realmente est en juego. Hoy nos hace falta pensar nuestro entorno y las polticas que implantamos
en nuestras organizaciones, desde una mirada que aporte a una economa humanamente sostenible.
Existen recursos internos detrs, recursos slidos, cuidados y potenciados desde la base de nuestros
modelos de crianza y educacin y por tanto, desde las polticas que en este sentido implantemos para
Sacando lecciones de la crisis espaola:
La experta plantea que vivimos una tendencia a la disminucin del
bienestar emocional de la poblacin y que es contradictorio que sea
la reduccin de planillas el nico camino asumido por las empresas
en crisis.
puesta a prueba
RH
En
favorecer la conciliacin y en particular la proteccin
de la paternidad y maternidad. Para Gonzlez, esta
visin tambin incluye un sistema de conocimientos
que den pie a prcticas humanamente sostenibles,
que se sostengan en polticas, modelos de
educacin y de gestin, que faciliten la bsqueda, el
conocimiento y emergencia del potencial individual y
no su estandarizacin.
La sicloga, asegura: "entramos en un momento en
que las personas sern la clave de nuestra evolucin,
un momento de refexin profunda sobre nuestra
sociedad y el papel que la misma debe tener para
el logro del desarrollo pleno del ser humano. En este
sentido, la empresa es uno de esos actores sociales
que pueden sumar o restar al desarrollo del potencial
integro de la persona, ya que el trabajo constituye un
pilar fundamental de nuestra socializacin, que nos
ayuda a integrarnos y aprender pautas culturales o
puede, tambin, tender a enajenarnos". Segn la
experta en RH, las estadsticas nos hablan hoy de
un entorno de inestabilidad sostenida, con perdida
de referentes y smbolos que refejaban pilares de
lo que entendamos por seguridad. Con una grave
falta de equilibrio en nuestras vidas, en trminos de
conciliacin, por tanto nos habla de falta de tiempo para el desarrollo integro y
slido de nuestra identidad y de negacin de periodos crticos para el desarrollo
humano. Agrega a este diagnstico, un progresivo envejecimiento de la
poblacin, que trae consigo un aumento de familiares dependientes; una fuerte
cada de la tasa de natalidad, con ausencia de polticas reales que aseguren la
facilitacin de la conciliacin, de tiempo de calidad y disponibilidad para una
crianza o cuidado co-responsable, facilitando la generacin de vnculos sanos,
de nuestro cuidado y el de los que amamos.
Vivimos una clara tendencia a la disminucin del bienestar emocional de la
poblacin. Grandes ndices de enfermedad mental, nos anuncian que el ao 2020,
la segunda causa de discapacidad laboral ser la depresin. Una realidad ya no
ajena, cuando consideramos que actualmente es la cuarta causa de discapacidad
laboral en el mundo. Para Alejandra, estamos frente a una responsabilidad humana, que
obliga a implantar prcticas que fomenten el bienestar y equilibro de los trabajadores, tanto
por los efectos positivos que tendr en trminos de productividad, como fundamentalmente,
a nivel de prevencin hay que entender que esto afectar a las futuras generaciones, a
nuestra sociedad y a la economa, puntualiza. Pienso que ah, podremos comenzar a hablar
de una RSE real, de prcticas de gestin de personas que se sostienen en una visin integral
del ser humano y de nuestra sociedad, podremos hablar de reas que no despilfarran dinero
en campaas o programas que slo buscan construir imagen ego-, no autoestima personal-
empresarial que es el pulmn, lo que realmente nos ayudar a ser mejores y evolucionar,
quizs ah podremos comenzar a dejar de ser un rea de costes, porque existe inversin
que traer benefcios personales, empresariales y sociales, hoy urgentemente necesarios,
fnaliza.
especialmegatrends 2012
consIdERando que, en la actualidad, la gestin del talento es uno de los
desafos ms grandes para los encargados de RH, las tecnologas orientadas a la
gestin de esta rea, han evolucionado de manera signifcativa, incorporando nuevas
funcionalidades y mtricas, en especial aquellas relacionadas con los aspectos
blandos, para disminuir la subjetividad en los distintos procesos del mbito de la
gestin de personas.

A juicio de Sharon Birkman Fink, presidenta y CEO de Birkman International, el hacer
contrataciones objetivas requiere una herramienta objetiva de medicin, e integrar
tests de personalidad en un proceso de evaluacin que identifque los mejores
talentos y los programas de formacin para desarrollar las capacidades de las nuevas
contrataciones.
Por su parte, Carolyn Larkin, consultora y actual CEO de HRTools, explica que las
evaluaciones incluyen las competencias en habilidades blandas, basadas en las
necesidades de la gerencia y de la organizacin. Segn esta ejecutiva, los clientes
estn pidiendo tests para medir los cambios en el estilo de trabajo como consecuencia
de la rpida globalizacin: diversidad, valores, liderazgo y resilencia, inteligencia
emocional, creatividad individual y organizacional, conducta individual y equipo, y
competencias de liderazgo y de equipos.
Estos cambios buscan entregar el mximo de informacin a Recursos Humanos
sobre el individuo. Sin datos de apoyo que nos ayuden a entender quines somos
realmente, en qu entorno prosperamos, y cmo nos perciben los dems, somos
incapaces de alcanzar nuestro mximo potencial, conluye.
Las principales
demandas
son tests para
medir los
cambios en
el estilo de
trabajo, como
consecuencia
de la
globalizacin.
La mtrica RH
Tendencias en herramientas de medicin:
Wh o &Wh o
RONALD MAYNE NICHOLLS, CMO MetLife LatAm, MetLife.
El talento en crisis:
Cmo impacta en los equipos de alto desempeo?
RODRIGO ROJAS, gerente de felicidad BEME.
De qu felicidad hablamos?
La gestin de la felicidad organizacional: un camino posible
PATRICIO MILLAR, gerente RH, Transbank
Consistencia y coherencia en RH
Gestin de personas exitosa para el largo plazo
Auspicia
Di l o g os RH
S u m m i t R H
Auspicia
ALDO SIRI, gerente corporativo Grupo Bethia
Paz social y justicia organizacional
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