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Informationen fr Arbeitnehmer
und Arbeitgeber
ARBEITSRECHT
Informationen fr Arbeitnehmer
und Arbeitgeber
ARBEITSRECHT
2
Inhaltsverzeichnis
Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag? 5
Arbeitsvermittlung 5
Benachteiligungsfreie Stellenausschreibung 6
Pfichten des Arbeitgebers
bei Einstellungsverhandlungen 6
Pfichten des Arbeitnehmers
bei Einstellungsverhandlungen 9
rztliche Einstellungsuntersuchungen
und psychologische Tests 10
Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen 11
Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? 13
Abschlussfreiheit und ihre Grenzen 13
Formvorschriften 15
Minderjhrige Arbeitnehmer 16
Freiheit zur Gestaltung des Arbeitsvertrages
und ihre Grenzen 16
Dauer des Arbeitsvertrages 17
Probezeit 21
Arbeitspapiere 21
Nachweis der fr ein Arbeitsverhltnis geltenden
wesentlichen Bedingungen 22
Welche Pfichten hat der Arbeitnehmer? 25
Arbeitspficht des Arbeitnehmers 25
Zeitweilige Befreiung von der Arbeitspficht 30
Nebenpfichten des Arbeitnehmers 31
Verletzung der Arbeitnehmerpfichten 33
Inhaltsverzeichnis 3
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 37
Entgeltzahlungspficht 37
Entgeltformen 39
Entgeltfortzahlung ohne Arbeit 47
Gleichbehandlungsgrundsatz 53
Nebenpfichten des Arbeitgebers 54
Teilzeitarbeit 62
Pfegezeitgesetz 64
Familienpfegezeitgesetz 65
Verletzung der Arbeitgeberpfichten 66
Betriebsnderung 67
Betriebsbergang 68
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet? 73
Beendigungsgrnde 73
Kndigung 76
Pfichten bei Beendigung des Arbeitsverhltnisses 96
Brgertelefon 98/99
Impressum 100
Aus Grnden der besseren Lesbarkeit wird in den nachfolgenden
Erluterungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gesprochen.
Damit sind sowohl weibliche als auch mnnliche Arbeitnehmer
und Arbeitgeber gemeint.
Wie komme ich zu
einem Arbeitsvertrag?
Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag? 5
Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag?
Arbeitsvermittlung
Die Bundesagentur fr Arbeit mit ihren Agenturen fr Arbeit
und die Jobcenter sind fr die ffentliche Arbeitsvermittlung
zustndig. Daneben knnen auch private Arbeitsvermittler von
Arbeitnehmern und Arbeitgebern mit der Vermittlung beauf-
tragt werden. Private Arbeitsvermittler drfen auch von Arbeit-
nehmern eine Vergtung verlangen, wenn sie vom Arbeit-
nehmer mit der Vermittlung beauftragt worden sind und ihre
Vermittlungsttigkeit erfolgreich war, d. h. sie den Arbeit-
nehmer in ein Beschftigungsverhltnis vermittelt haben.
Private Arbeitsvermittler drfen fr die Leistungen zur Ausbil-
dungsvermittlung nur vom Arbeitgeber Vergtungen verlangen
oder entgegennehmen.
Die vom Arbeitnehmer im Erfolgsfall zu zahlende Vergtung an
private Arbeitsvermittler einschlielich der darauf entfallenden
gesetzlichen Umsatzsteuer darf 2.000 Euro nicht bersteigen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nicht verpfichtet, die
Agentur fr Arbeit oder private Arbeitsvermittler einzuschalten.
Jedoch ist dabei einschrnkend zu beachten, dass sich Arbeit-
nehmer gleichwohl sptestens drei Monate vor Beendigung
ihres Arbeitsverhltnisses bei der Agentur fr Arbeit arbeit-
suchend melden mssen, wenn sie im Falle der Arbeitslosigkeit
leistungsrechtliche Nachteile vermeiden wollen. Liegen zwi-
schen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und Ende des
Arbeitsvertrages weniger als drei Monate, hat die Meldung
innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis zu erfolgen. Die Pficht
zur Meldung besteht auch dann, wenn eine Weiterbeschfti-
6
gung oder Anschlussbeschftigung in Aussicht steht und der
Vertrag ber den Fortbestand des Arbeitsverhltnisses oder das
neue Arbeitsverhltnis noch nicht geschlossen ist. ber die
Verpfichtung zur frhzeitigen Meldung und ber die Notwen-
digkeit eigener Aktivitten bei der Suche nach einer anderen
Beschftigung sollen die Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer frh -
zeitig vor Beendigung des Arbeitsverhltnisses informieren und
sie hierzu freistellen.
Die ffentliche Arbeitsvermittlung ist unparteiisch und dis kri-
minierungsfrei durchzufhren, d. h. kein Arbeitgeber oder
Arbeitnehmer darf bevorzugt oder benachteiligt werden, es sei
denn es liegt ein Rechtfertigungsgrund vor.
Benachteiligungsfreie Stellenausschreibung
Stellenausschreibungen mssen benachteiligungsfrei formu-
liert werden. Fhlt sich eine Bewerberin/ein Bewerber im
Rahmen des Bewerbungsverfahrens be nachteiligt, kann schon
eine diskriminierende Stellenausschreibung ein Indiz fr eine
Benachteiligung sein: z. B. Engagierte Frau fr junges Team
gesucht. Bei einer solchen Anzeige knnten sich Mnner und
ltere ausgeschlossen fhlen. Ein Arbeitsplatz ist auch als
Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz
hierfr eignet ( 7 Abs. 1 Teilzeit-und Befristungsgesetz-TzBfG).
Dies gilt fr interne und ffentliche Ausschreibungen.
Pfichten des Arbeitgebers
bei Einstellungsverhandlungen
Der Arbeitgeber ist zur Unterrichtung des Bewerbers verpfich-
tet z. B.:
bei besonderen gesundheitlichen Belastungen,
Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag? 7
bei berdurchschnittlichen Anforderungen,
bei beabsichtigten organisatorischen nderungen, die zur
Gefhrdung des Arbeitsplatzes fhren,
wenn zuknftige Lhne und Gehlter gefhrdet sind.
Auerdem muss der Arbeitgeber
Bewerbungsunterlagen sorgfltig aufbewahren und, wenn kein
Arbeitsvertrag abgeschlossen wird (Bercksichtigung der Zwei-
monatsfrist fr die Geltendmachung von Schadensersatzan-
sprchen bei abgelehnter Bewerbung), oder wenn die Unter-
lagen nach einem Vertragsabschluss nicht mehr erforderlich
sind, sofort zurckgeben und grundstzlich den Personalfrage-
bogen vernichten,
ber alle Informationen schweigen.
Zulssig sind u. a. Fragen
nach berufichen und fachlichen Fhigkeiten, nach dem beruf-
lichen Werdegang und nach Zeugnisnoten,
nach dem Gesundheitszustand, sofern in Bezug auf die aus-
zubende Ttigkeit ein berechtigtes Interesse besteht
(z. B. dauerhafte oder akute Krankheiten),
nach einer aktuellen Lohn- oder Gehaltspfndung,
nach Vorstrafen, sofern in Bezug auf die auszubende Ttigkeit
diese fr die knftige Ttigkeit bedeutsam sind (z. B. bei einem
Kassierer wegen Eigentums- und Vermgensdelikten),
8
nach einem rechtswirksamen Wettbewerbsverbot mit dem
frheren Arbeitgeber des Bewerbers, das die knftige Arbeit
einschrnken knnte,
nach einer Schwerbehinderung (Grad der Behinderung mindes-
tens 50), wenn z. B. eine bestimmte krperliche Funktion oder
geistige Fhigkeit eine wesentliche und entscheidende beruf-
liche Anforderung fr die auszubende Ttigkeit ist.
Unzulssig sind Fragen
nach einer Schwangerschaft,
nach einer Gewerkschafts-, Partei- oder Religionszugehrigkeit
(Ausnahme: Tendenzbetriebe). Die Einstellung eines Arbeit-
nehmers darf nicht von seinem Austritt aus einer Gewerkschaft
abhngig gemacht werden,
im sexual-medizinischen Bereich,
nach den Vermgensverhltnissen.
Der Arbeitgeber darf
keine falschen Erwartungen wecken, die den Bewerber zur
Kndigung seiner bisherigen Stelle verleiten.
Der Arbeitgeber ist verpfichtet,
Vorstellungskosten fr Fahrt, bernachtung, Verpfegung oder
Verdienstausfall zu ersetzen, wenn er den Bewerber zur Vorstel-
lung aufgefordert und den Ersatz dieser Aufwendungen nicht
ausdrcklich ausgeschlossen hat. Dies gilt unabhngig davon, ob
ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder nicht.
Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag? 9
Pfichten des Arbeitnehmers
bei Einstellungsverhandlungen
Der Arbeitnehmer ist verpfichtet,
berechtigte und begrndete Fragen wahrheitsgem zu beant-
worten,
mitzuteilen, welche Bedingungen des Arbeitsvertrages er nicht
erfllen kann. Unzulssige Fragen muss er nicht beantworten.
Die Bewerberinnen und Bewerber
brauchen nicht auf eine Behinderung (anders kann es bei
Schwerbehinderung sein) hinzuweisen, solange sie die Anforde-
rungen an den Arbeitsplatz erfllen knnen,
mssen auf ein Wettbewerbsverbot hinweisen,
mssen die bisherige Vergtung nicht nennen,
mssen nicht auf Vorstrafen hinweisen.
Die Bewerberinnen
brauchen von sich aus nicht auf ihre Schwangerschaft hinweisen,
jedenfalls solange sie die Anforderungen an den Arbeitsplatz
erfllen knnen.
10
rztliche Einstellungsuntersuchungen
und psychologische Tests
rztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische
Tests drfen nur in den gesetzlich vorgeschriebenen Fllen
durchgefhrt werden. Daneben kann der Arbeitgeber eine(n)
solche(n) Untersuchung/Test nur verlangen, wenn die Erhe-
bung entsprechender Daten erforderlich ist, um die (gesund-
heitliche) Eignung des Bewerbers fr den konkreten Arbeits-
platz zu klren oder wenn im laufenden Arbeitsverhltnis
begrndete Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers in Bezug
auf die Arbeitsplatzanforderungen bestehen. Die Untersu-
chung/der Test setzt stets die Einwilligung des Bewerbers/
Arbeitnehmers voraus. Der im Auftrag des Arbeitgebers han-
delnde Arzt/Psychologe darf dem Arbeitgeber nur das mitteilen,
was zur Feststellung der Eignung fr den Arbeitsplatz notwen-
dig ist. Der Bewerber kann den Arzt/Psychologen allerdings von
der Schweigepficht befreien.
Dadurch, dass sich der Bewerber untersuchen bzw. testen lsst,
erklrt er sich in aller Regel gleichzeitig damit einverstanden,
dass der Arzt/Tester dem Arbeitgeber das Untersuchungs-
er gebnis mitteilt. Fr jugendliche Bewerber gibt es besondere
Regelungen fr rztliche Untersuchungen im Jugendarbeits-
schutzgesetz.
Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag? 11
Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen
In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern hat der
Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu infor-
mieren und seine Zustimmung einzuholen. Der Betriebsrat
kann seine Zustimmung aus bestimmten Grnden verweigern,
insbesondere wenn die Einstellung gegen ein Gesetz, eine
Verordnung, eine Unfall verhtungsvorschrift, gegen eine
Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsver-
einbarung, gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine
behrdliche Anordnung verstoen wrde.
Wie wird ein
Arbeitsvertrag
abgeschlossen?
Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? 13
Wie wird ein Arbeitsvertrag
abgeschlossen?
Ein Arbeitsvertrag kann mndlich oder schriftlich abgeschlos-
sen werden. Das Erfordernis der Schriftform kann sich jedoch
aus einem auf das Arbeitsverhltnis anwendbaren Tarifvertrag
oder aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Um etwaige
Beweisschwierigkeiten zu vermeiden, ist Schriftform zu
empfehlen. Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen,
ist der Arbeitgeber verpfichtet, dem Arbeitnehmer binnen
eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsver-
hltnisses eine Niederschrift der wesentlichen Arbeitsvertrags-
bedingungen auszuhndigen (siehe: Nachweis der fr ein
Arbeitsverhltnis geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen).
Abschlussfreiheit und ihre Grenzen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht es frei, ein Arbeitsverhlt-
nis einzugehen. Soll ein Arbeitnehmer eingestellt werden, ist
Folgendes zu beachten:
Schwerbehinderte Menschen
Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitspltzen sind verpfich-
tet, wenigstens 5 Prozent dieser Pltze mit schwerbehinderten
Menschen zu besetzen. Fr jeden nicht mit einem schwer-
behinderten Menschen besetzten Pfichtarbeitsplatz muss
eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden. Die Ausgleichsabgabe
betrgt je nach Erfllungsgrad 115 Euro, 200 Euro oder
290 Euro monatlich.
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Diskriminierungsverbot
Der Arbeitgeber darf die Einstellung einer Bewerberin/eines
Bewerbers nicht aus Grnden der Rasse oder wegen der eth-
nischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Welt-
anschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen
Identitt ablehnen. Der Arbeitgeber darf bei der Einstellung
aber auf eines der genannten Merkmale abstellen, wenn
hierfr ein Rechtfertigungsgrund besteht, insbesondere wenn
dieses Merkmal wegen der Art der auszubenden Ttigkeit
oder der Bedingungen ihrer Ausbung eine wesentliche und
entscheidende berufiche Anforderung darstellt. Dabei muss
aber der Zweck rechtmig und die Anforderung angemessen
sein (z. B. Schauspielerrolle jugendlicher Lieb haber; Merk-
male: Geschlecht und Alter). Ist eine Bewerberin/ein Bewer-
ber wegen eines der genannten Merkmale im Bewerbungs-
verfahren benachteiligt worden, kann der Arbeitgeber zur
Leistung von Entschdigung und Schadensersatz verpfichtet
sein. Ein Anspruch auf Einstellung besteht nicht.
Die Bewerberin/der Bewerber muss ihre/seine Ansprche
grundstzlich innerhalb von 2 Monaten nach Kenntnis der
Benachteiligung gegenber dem Arbeitgeber geltend machen.
Im Fall der Bewerbung beginnt die Frist in der Regel mit
Zugang der Ablehnung zu laufen.
Verbot der Diskriminierung von EU-Angehrigen
Angehrige der EU-Staaten drfen bei der Begrndung von
Arbeitsverhlt nissen gegenber deutschen Arbeitnehmern
nicht benachteiligt werden.
Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? 15
ffentlicher Dienst
Nach dem Grundgesetz hat jeder Deutsche nach seiner
Eignung, Befhigung und fachlichen Leistung gleichen
Zugang zu jedem ffentlichen Amt. Das gilt auch, von weni-
gen Ausnahmen abgesehen, fr Angehrige der EU-Staaten.
Abschlussverbote
Personen mit schweren oder einschlgigen Vorstrafen ist es
untersagt, Jugendliche oder Auszubildende zu beschftigen,
auszubilden oder zu beaufsichtigen (Jugendarbeitsschutz-
gesetz, Berufsbildungsgesetz).
Formvorschriften
Wird ein Berufsausbildungsvertrag mndlich abgeschlossen, so
hat der ausbildende Betrieb unverzglich nach Abschluss des
Vertrages sptestens vor Beginn der Berufs ausbildung den
wesentlichen Inhalt schriftlich niederzulegen.
Ein Wettbewerbsverbot mit einem Arbeitnehmer fr die Zeit
nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses muss schriftlich
vereinbart werden.
Werden durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder
Einzelarbeitsvertrag begrndete Formvorschriften fr den
Abschluss eines Arbeitsvertrages oder einzelner Vertragspunkte
nicht eingehalten, so knnen der gesamte Vertrag oder einzelne
Punkte nichtig sein.
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Minderjhrige Arbeitnehmer
Vor Erreichen der Volljhrigkeit (18 Jahre) ist fr den Abschluss
eines Arbeitsvertrages die Zustimmung des gesetzlichen
Vertreters (grundstzlich Vater und Mutter) erforderlich. Mit
Jugendlichen unter 15 Jahren kann in der Regel berhaupt kein
Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Jugendliche zwischen 15
und 18 Jahren kann der gesetzliche Vertreter ermchtigen, ein
Dienst- oder Arbeitsverhltnis einzugehen.
Freiheit zur Gestaltung des Arbeitsvertrages
und ihre Grenzen
Grundstzlich ist es den Vertragspartnern berlassen, welchen
Inhalt sie dem Arbeitsvertrag geben (Arbeitsentgelt, Urlaub,
Arbeitszeit). Aber: Die Vertragsfreiheit ist zum Schutz der Arbeit-
nehmer einerseits durch zwingendes Gesetzesrecht, andererseits
durch Tarifvertrge und Betriebsvereinbarungen eingeschrnkt.
Zwingendes Gesetzesrecht kann nicht zum Nachteil des
Arbeitnehmers abbedungen werden.
Demgegenber erffnet das so genannte tarifdispositive
Gesetzesrecht den Tarifvertragsparteien die Mglichkeit, in
Tarifvertrgen auch fr Arbeitnehmer ungnstigere Verein-
barungen abzuschlieen. Solange eine Vereinbarung nicht
offenbar ungerecht und unbillig ist, lsst es das dispositive
Gesetzesrecht zu, dass die Parteien des Tarifvertrags abweichen-
de Regelungen treffen, sowohl zum Nachteil als auch zum
Vorteil des Arbeitnehmers.
Der Tarifvertrag gilt unmittelbar und zwingend fr den Arbeit-
nehmer, der Mitglied der tarifvertragschlieenden Gewerk-
schaft ist, und den Arbeitgeber, der selbst einen Tarifvertrag
schliet oder Mitglied des tarifvertragschlieenden Arbeit-
Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? 17
geberverbands ist. Auerdem kann die Anwendung von tarif-
vertraglichen Regelungen einzelvertraglich zwischen Arbeit-
geber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Von Tarifvertrgen
kann nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Tarifvertrge, die vom Bundesministerium fr Arbeit und
Soziales bzw. der obersten Arbeitsbehrde eines Bundeslandes
fr allgemeinverbindlich erklrt worden sind, gelten auch fr
Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die nicht der tarifvertragschlie-
enden Gewerkschaft bzw. dem tarifvertragschlieenden
Arbeitgeberverband angehren.
Betriebsvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat abgeschlossen oder beruhen auf einem Spruch der
Einigungsstelle. Sie gelten unmittelbar und zwingend fr alle
Arbeitnehmer eines Betriebes. Von ihnen kann nicht zuunguns-
ten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Dauer des Arbeitsvertrages
Normalerweise wird der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit
abgeschlossen. Unter bestimmten Voraussetzungen knnen
auch befristete Arbeitsvertrge abgeschlossen werden. Die
allgemeinen Regelungen ber Zulssigkeit, Abschluss, Inhalt
und Beendigung befristeter Arbeitsvertrge enthlt das Teilzeit-
und Befristungsgesetz (TzBfG).
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur rechtswirksam,
wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Die Dauer eines befriste-
ten Arbeitsvertrages kann kalendermig oder durch Art,
Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung bestimmt
werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet in der Regel ohne
Kndigung. Er kann nur dann ordentlich (fristgem) gekn-
digt werden, wenn dies zwischen den Arbeitsvertragsparteien
oder tarifvertraglich vereinbart ist.
18
Grundstzlich bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages eines
die Befristung sachlich rechtfertigenden Grundes.
Ein sachlicher Befristungsgrund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorber-
gehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein
Studium erfolgt, um den bergang des Arbeitnehmers in
eine Anschlussbeschftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeit-
nehmers beschftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Grnde die
Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergtet wird, die
haushaltsrechtlich fr eine befristete Beschftigung
bestimmt sind, und er entsprechend beschftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Die vorstehende Aufzhlung der sachlichen Befristungsgrnde
ist nicht abschlieend. Darber hinaus kommen weitere, im
Gesetz nicht genannte, sachliche Grnde fr eine Befristung in
Betracht. Das Gesetz schreibt fr die Dauer der Befristung eines
Arbeitsverhltnisses mit sachlichem Befristungsgrund anders
als fr die Befristung ohne Sachgrund keine Hchstdauer vor.
Allerdings kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeits-
Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? 19
gerichts eine lange Gesamtdauer oder eine auergewhnlich
hohe Anzahl aufeinander folgender befristeter Arbeitsvertrge
mit demselben Arbeitgeber trotz des Vorliegens von Sach-
grnden ausnahmsweise als rechtsmissbruchlich gewertet
werden und damit unwirksam sein.
Befristete Arbeitsvertrge knnen auch auf der Grundlage
besonderer gesetzlicher Vorschriften, u. a. im Bundeselterngeld-
und Elternzeitgesetz, im Pfegezeitgesetz, im Familienpfege-
zeitgesetz und im Wissenschaftszeitvertragsgesetz abgeschlos-
sen werden.
Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes knnen befristete
Arbeitsvertrge nur bei Neueinstellungen abgeschlossen
werden (erleichterte Befristung). Deren Dauer darf hchstens
zwei Jahre betragen. Bis zu der Hchstbefristungsdauer von
zwei Jahren sind bis zu drei Verlngerungen des befristeten
Arbeitsvertrages mglich. Tarifvertragliche Abweichungen von
der gesetzlichen zweijhrigen Hchstbefristungsdauer und der
hchstens dreimaligen Verlngerung eines erleichtert befris-
teten Arbeitsvertrages sind mglich. Nach der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine erneute sachgrundlose
Befristung eines Arbeitsvertrages mit demselben Arbeitgeber
auch dann zulssig, wenn zwischen dem Ende des frheren
Arbeitsverhltnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen
Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen (BAG vom 6. April 2011
- 7 AZR 716/09).
In den ersten vier Jahren des Bestehens eines neu gegrndeten
Unternehmens knnen befristete Arbeitsvertrge ohne Sach-
grund bis zur Dauer von vier Jahren abgeschlossen und bis zu
dieser Dauer mehrfach verlngert werden.
Mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben,
knnen kalendermig befristete Arbeitsvertrge ohne Vorlie-
20
gen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von fnf Jahren
abgeschlossen werden. Voraussetzung ist, dass die Arbeitneh-
mer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhltnis-
ses mindestens vier Monate beschftigungslos im Sinne des
138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch
gewesen sind, Transferkurzarbeitergeld bezogen haben oder an
einer ffentlich gefrderten Beschftigungsmanahme nach dem
Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen
haben. Bei einer zunchst krzeren Befristung ist die mehrfache
Verlngerung bis zur Gesamtdauer von fnf Jahren zulssig.
Vorrang von Tarifvertrgen: Enthlt ein Tarifvertrag eine von
der gesetzlichen Regelung abweichende Befristungsregelung, so
gilt fr tarifgebundene Arbeit geber und Arbeitnehmer oder bei
Allgemeinverbindlichkeit der Tarifvertrag.
Die rechtsunwirksame Befristung eines Arbeitsvertrages fhrt
zu einem unbefristeten Arbeitsverhltnis. Die Rechtsunwirk-
samkeit der Befristung muss innerhalb vor drei Wochen nach
Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages gerichtlich geltend
gemacht werden. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag entsteht
auch, wenn ein kalender mig oder zweckbefristeter Arbeits-
vertrag ber das vereinbarte Ende hinaus fortgesetzt wird und
der Arbeitgeber nicht unverzglich widerspricht oder dem
Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzglich mitteilt.
Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhltnissen drfen gegen-
ber unbefristet beschftigten Arbeitnehmern nicht schlechter
behandelt werden, es sei denn, dass sachliche Grnde eine
unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der Arbeitgeber hat
dafr zu sorgen, dass befristet beschftigte Arbeitnehmer an
angemessenen Aus- und Weiterbildungsmanahmen zur Frde-
rung ihrer berufichen Entwicklung und Mobilitt teilnehmen
knnen, wenn dringende betriebliche Grnde oder Aus- und
Weiterbildungswnsche anderer Arbeitnehmer nicht entgegen-
Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? 21
stehen. Der Arbeitgeber ist verpfichtet, befristet beschftigte
Arbeitnehmer ber entsprechende freie Dauer arbeitspltze zu
informieren, die besetzt werden sollen. Der Betriebs- oder
Personalrat ist ber den Anteil befristeter Arbeitsverhltnisse im
Betrieb und Unternehmen zu informieren.
Probezeit
Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder im Tarifvertrag
kann vereinbart werden, dass das Arbeitsverhltnis mit einer
Probezeit beginnt. Die Probezeit ist als befristetes Arbeitsver-
hltnis oder als sog. vorgeschaltete Probezeit im Rahmen eines
unbefristeten Arbeitsverhltnisses mglich. Die Dauer der
Probezeit soll in der Regel sechs Monate nicht berschreiten.
Whrend der Probezeit, lngstens fr die Dauer von sechs
Monaten, kann das Arbeitsverhltnis mit einer gesetzlichen
Frist von zwei Wochen gekndigt werden. Im Arbeitsvertrag
kann eine lngere, im Tarifvertrag kann eine lngere oder
krzere Frist vereinbart sein.
Arbeitspapiere
Arbeitspapiere sind
Bescheinigung fr den Lohnsteuerabzug,
Bescheinigung ber den im laufenden Kalenderjahr gewhrten
oder abgegoltenen Urlaub,
Unterlagen ber vermgenswirksame Leistungen,
die vom Arbeitgeber bei Ende des Arbeitsverhltnisses aus-
zustellende Arbeitsbescheinigung,
Zeugnis
22
Auer Zeugnis, Sozialversicherungsausweis und Arbeitsbeschei-
nigung hat der Arbeitnehmer alle Papiere dem Arbeitgeber zu
bergeben. Dieser muss sie sorgfltig verwahren.
Nachweis der fr ein Arbeitsverhltnis geltenden
wesentlichen Bedingungen
Wurde kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, ist der
Arbeitgeber verpfichtet, sptestens einen Monat nach dem
vereinbarten Beginn des Arbeitsverhltnisses dem Arbeitneh-
mer eine Niederschrift ber die wesentlichen Arbeitsbedingun-
gen auszuhndigen. Sie muss folgende Angaben enthalten:
Name und Anschrift der Vertragsparteien,
Beginn (bei befristeten Arbeitsverhltnissen, auch die voraus-
sichtliche Dauer) des Arbeitsverhltnisses,
Arbeitsort (ggf. Hinweis auf verschiedene Arbeitsorte),
kurze Charakterisierung bzw. Beschreibung der zu leistenden
Ttigkeit,
Zusammensetzung, Hhe und Flligkeit des Arbeitsentgelts
(einschlielich Zuschlge, Zulagen etc.),
1)
vereinbarte Arbeitszeit,
1)
Dauer des jhrlichen Erholungsurlaubs,
1)

2)
Kndigungsfristen,
1)

2)
1) Diese Angaben knnen durch einen Hinweis auf geltende Tarifvertrge, Betriebs- oder
Dienstvereinbarungen u. a. ersetzt werden.
2) Anstelle dieser Angaben kann auf die jeweils magebende gesetzliche Regelung
verwiesen werden.
Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen? 23
allgemeiner Hinweis auf geltende Tarifvertrge, Betriebs- oder
Dienstvereinbarungen.
Das Nachweisgesetz gilt fr alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass
sie nur zur vorbergehenden Aushilfe von hchstens einem
Monat eingestellt werden.
Eine nderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem
Arbeitnehmer sptestens einen Monat nach der nderung
schriftlich mitzuteilen. Dies gilt nicht bei einer nderung der
fr das Arbeitsverhltnis geltenden gesetzlichen Vorschriften,
Tarifvertrge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und
hnlichen Regelungen.
Welche Pfichten
hat der
Arbeitnehmer?
Welche Pfichten hat der Arbeitnehmer? 25
Welche Pfichten hat der Arbeitnehmer?
Arbeitspficht des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer hat seine Arbeit persnlich zu leisten, wenn
nichts anderes vereinbart ist. Er kann sich nicht durch andere
vertreten lassen, braucht sich allerdings auch nicht um eine
Vertretung zu bemhen (z. B. im Krankheitsfall).
Die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers stehen dem Arbeit-
geber persnlich zu, er darf sie grundstzlich nicht auf einen
anderen Arbeitgeber bertragen. Fr ein Leiharbeitsverhltnis
gelten die besonderen Vorschriften des Arbeitnehmerber-
lassungsgesetzes AG. Grundstzlich muss der verleihende
Arbeitgeber eine Verleiherlaubnis der Bundesagentur fr Arbeit
haben. Ein Verleih in den Baubereich ist nur eingeschrnkt
zulssig.
Beim Tod des Arbeitnehmers sind die Erben verpfichtet,
Arbeitsmaterial des Verstorbenen an den Arbeitgeber zurck-
zugeben. Noch nicht erfllte Entgeltansprche des Verstorbe-
nen muss der Arbeitgeber an die Erben auszahlen.
Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
Im Arbeitsvertrag wird vereinbart, welche Arbeiten zu leisten
sind. Normalerweise ist die Ttigkeit fachlich umschrieben: z. B.
kaufmnnischer Angestellter oder Schlosser. Alle Arbeiten, die
zu diesem Beruf gehren, mssen geleistet werden. Wenn die
Arbeitsleistung nur ganz allgemein umschrieben ist (z. B. Bro -
hilfskraft oder Hilfsarbeiter), muss der Arbeitnehmer jede
Arbeit bernehmen, die mit Vertragsschluss zu erwarten ist:
26
Ein Hilfsarbeiter z. B. muss den Hof reinigen, braucht aber nicht
die Aufgabe des Nachtwchters zu bernehmen.
Je genauer die Ttigkeit im Arbeitsvertrag (schriftlich oder
mndlich) vereinbart ist, um so eingeschrnkter ist das Wei-
sungsrecht des Arbeitgebers, im Einzelnen die zu leistende
Arbeit zu bestimmen.
Ist der Arbeitnehmer z. B. als Autoverkufer eingestellt, so kann
ihn der Arbeitgeber nicht kraft seines Weisungsrechts in die
Lohnbuchhaltung versetzen. Fr eine solche einseitige nde-
rung des Arbeitsvertrages bedarf es vielmehr einer nderungs-
kndigung. Nur in Notfllen, z. B. bei einer Katastrophe, mssen
kurzfristig andere Arbeiten bernommen werden.
Die Zuweisung einer niedriger bezahlten Arbeit ist grundstz-
lich unzulssig, es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht diese
Mglichkeit vor. Ist eine solche Zuweisung nicht vereinbart
worden, muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitneh-
mers einholen. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, bleibt dem
Arbeitgeber nur die nderungskndigung. In diesem Fall kann
der Arbeitnehmer Kndigungsschutzklage erheben.
In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern muss der
Arbeitgeber vor jeder Versetzung den Betriebsrat unterrichten;
der Versetzung kann der Betriebsrat aus bestimmten Grnden
widersprechen. Fr die Versetzung braucht der Arbeitgeber,
soweit die Mglichkeit zur Versetzung nicht bereits im Ar-
beitsvertrag vorgesehen ist, das Einverstndnis des Arbeit-
nehmers.
Welche Pfichten hat der Arbeitnehmer? 27
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers
Durch Ausbung des Weisungsrechts (Direktionsrecht), das zum
wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsvertrages gehrt, legt
der Arbeitgeber konkret die zu erbringende Arbeit fest. Dies gilt
auch fr die Ordnung im Betrieb, wie z. B.
Tragen von Schutzkleidung,
Fragen der Telefon- und Internetbenutzung,
absolutes Alkoholverbot,
Rauchverbote zum Schutz der Produktion oder zum Schutz
anderer Arbeitnehmer
wird vom Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts
festgelegt.
Das Weisungsrecht fndet seine Grenzen in
Gesetzen,
Tarifvertrgen,
Betriebsvereinbarungen und
dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats,
aber vor allem in dem Persnlichkeitsrecht des Arbeitnehmers,
das durch Artikel 1 des Grundgesetzes geschtzt ist.
28
Arbeitssoll
Der Arbeitnehmer soll seine Arbeit nach seinen Fhigkeiten
und Krften innerhalb seiner Arbeitszeit erledigen. Weder darf
er bewusst zu wenig arbeiten, noch kann verlangt werden, dass
er Raubbau mit seinen Krften treibt.
Nebenbeschftigungen
Grundstzlich darf der Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverhlt-
nisse eingehen oder nebenbei selbstndig arbeiten, solange sich
diese Ttigkeiten nicht zeitlich berschneiden. Voraussetzung
ist allerdings, dass
er sich nicht wirksam verpfichtet hat, Nebenttigkeiten zu
unterlassen,
er damit seinem Arbeitgeber keine unlautere Konkurrenz macht,
darunter seine Arbeitskraft nicht leidet und
er nicht die gesetzlich vorgeschriebenen Hchstarbeitszeiten
berschreitet. Hier sind die Zeiten von allen Arbeitsverhltnissen
zusammenzurechnen.
Wer zwei oder mehrere Arbeitsverhltnisse eingeht, hat bei
Arbeitsunfhigkeit grundstzlich gegen alle Arbeitgeber einen
Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Urlaubsrecht und bei Vor-
liegen der brigen Voraussetzungen das Kndigungsschutz-
recht gelten auch bei Nebenbeschftigungen.
Welche Pfichten hat der Arbeitnehmer? 29
Arbeitsort
Die Arbeitssttte ist normalerweise im Betrieb. Bei Auenarbei-
ten, z. B. bei Bau- oder Montagearbeiten, muss der Arbeitgeber
auf die Interessen des Arbeitnehmers Rcksicht neh men:
Ein Einsatz im Ausland muss vorher ausdrcklich vereinbart
werden.
Die Versetzung in eine andere Stadt ist nur mglich, wenn dies
vorher vereinbart wurde oder wenn der Arbeitnehmer zustimmt.
Arbeitszeit
Welche Arbeitszeit zu leisten ist, richtet sich nach der dem Ar -
beitsverhltnis zugrundeliegenden tarif- bzw. arbeitsvertrag-
lichen Vereinbarung. Die nach dem Arbeitszeitgesetz und sons-
tigen Arbeitszeitschutzvorschriften hchstzulssige Arbeitszeit
darf aber nicht berschritten werden. In Betrieben mit einem
Betriebsrat hat dieser hinsichtlich des Beginns und Endes der
tglichen Arbeitszeit einschlielich der Pausen sowie der Ver-
teilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzu-
bestimmen, sofern tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen.
berstunden
Arbeitnehmer sind nur dann zur Leistung von berstunden
verpfichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Be -
triebsvereinbarung, einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung,
einer dem Arbeitnehmer bekannten Betriebsblichkeit oder
aus der Nebenpficht des Arbeitnehmers ergibt. Eine Neben-
pficht zur Leistung zustzlicher Arbeit gilt nicht nur fr Not -
flle, sondern schon immer dann, wenn durch die geforderte
Mehrarbeit ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der
auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden
30
wird. Ob der Arbeitnehmer danach im Einzelfall zu berstun-
den verpfichtet ist, lsst sich nur unter Bercksichtigung aller
Umstnde des Einzelfalles feststellen. Darber hinaus ist die
Zulssigkeit von berstunden durch das Arbeitszeitgesetz und
sonstige Arbeitszeitschutzvorschriften begrenzt. Ist die zulssige
Hchstarbeitszeit erreicht, kann der Arbeitnehmer jede wie
auch immer begrndete Leistung von berstunden ablehnen.
Zeitweilige Befreiung von der Arbeitspficht
Nur soweit in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag
die Zulssigkeit von konjunktureller Kurzarbeit vereinbart ist
oder die Arbeitnehmer zustimmen, kann Kurzarbeit mit
Entgeltminderung erfolgen. Dem Betriebsrat steht ein zwingen-
des Mitbestimmungsrecht zu, sofern tarifvertragliche Rege-
lungen nicht bestehen.
Liegt eine Befugnis zur einseitigen Einfhrung von Kurzarbeit
mit entsprechender Krzung des Arbeitsentgelts nicht vor oder
stimmt der betroffene Arbeitnehmer nicht zu, bleibt dem
Arbeitgeber nur die Mglichkeit der nderungskndigung, die
aber gerichtlich auf Sozialwidrigkeit berprft werden kann.
Der Arbeitnehmer braucht bei Annahmeverzug des Arbeit-
gebers nicht zu arbeiten, behlt aber seinen Entgeltanspruch.
Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitnehmer vertrags-
mig seine Arbeitsleistung anbietet, der Arbeitgeber ihm
jedoch keine Beschftigung gibt.
Falls es aber unmglich ist zu arbeiten (z. B. Zerstrung der
Ar beitssttte) und der Arbeitgeber diese Unmglichkeit nicht
verschuldet hat, verliert der Arbeitnehmer grundstzlich seinen
Anspruch auf Arbeitsentgelt. Der Entgeltanspruch bleibt erhal -
ten, wenn bei beiderseitiger unverschuldeter Unmglichkeit der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus Grnden, die in seinem
Betrieb liegen, nicht beschftigen kann (Betriebsrisikolehre).
Welche Pfichten hat der Arbeitnehmer? 31
Der Arbeitnehmer braucht nicht zu arbeiten und hat Anspruch
auf Arbeitsentgelt, wenn er einen flligen Anspruch gegen den
Arbeitgeber hat (Zurckbehaltungsrecht). Allerdings darf er bei
geringfgigen Zahlungsansprchen seine Arbeit nicht einstellen.
Der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistung ohne Verlust des
Arbeitsentgelts verweigern, wenn der Arbeitgeber im Falle einer
Belstigung oder sexuellen Belstigung am Arbeitsplatz keine
oder offensichtlich ungeeignete Manahmen zum Schutz des
Arbeitnehmers ergreift. Das Leistungsverweigerungsrecht geht
allerdings nur soweit, wie der Schutz des Arbeitnehmers es
erfordert. Das bedeutet nicht unbedingt, dass der Arbeitnehmer
zu Hause bleiben kann. Es kann je nach Umstnden des Einzel-
falls ausreichen, bestimmte Ttigkeiten an bestimmten Arbeits-
orten nicht auszufhren, um einer Belstigung oder einer
sexuellen Belstigung nicht weiter ausgesetzt zu sein.
Nebenpfichten des Arbeitnehmers
Verschwiegenheitspficht
Der Arbeitnehmer verletzt seine arbeitsrechtliche Verschwie-
genheitspficht, wenn er vorstzlich oder fahrlssig
Tatsachen preisgibt, die im Zusammenhang mit dem Geschfts-
betrieb stehen, die nur einem eng begrenzten Personenkreis
bekannt und nicht offenkundig sind und nach dem Willen des
Arbeitgebers und im Rahmen eines berechtigten wirtschaft-
lichen Interesses geheim gehalten werden sollen (z. B. Bilanzen,
Kunden- und Preislisten, Kreditwrdigkeit)
oder persnliche Umstnde oder Verhaltensweisen des Arbeit-
gebers preisgibt, wenn dieser durch die Bekanntgabe geschdigt
oder in der ffentlichen Meinung herabgewrdigt wird.
32
Durch diese Pfichtverletzung macht sich der Arbeitnehmer
schadensersatzpfichtig; unter Umstnden kann er auch
entlassen werden. Der Arbeitnehmer ist auch nach Beendigung
des Arbeitsverhltnisses zur Verschwiegenheit verpfichtet.
Mitglieder des Betriebsrats sind auch nach ihrem Ausscheiden
aus dem Betriebsrat zur Verschwiegenheit ber Geschfts-
und Betriebsgeheimnisse besonders verpfichtet ( 79, 120
BetrVG).
In der Verletzung der arbeitsrechtlichen Verschwiegenheits-
pficht kann auch eine Verletzung der strafrechtlichen Ver-
schwiegenheitspficht liegen, die nach dem Gesetz gegen den
unlauteren Wettbewerb ( 17) mit Freiheitsstrafe bis zu drei
Jahren oder mit Geldstrafe bedroht ist.
Rcksichtnahme- und Schutzpfichten
Wie in jedem Rechtsverhltnis verpfichtet auch das Arbeitsver-
hltnis den einen Vertragspartner zur Rcksicht auf die Rechte
und Rechtsgter des anderen Vertragspartners. Der Arbeit-
nehmer ist verpfichtet, seine Arbeit so auszufhren, dass die
Interessen des Arbeitgebers und des Betriebes gewahrt sind.
Dazu gehrt auch, dass der Arbeitnehmer andere, z. B. Kollegen,
Vorgesetzte oder Kunden nicht aus Grnden der Rasse oder
wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion
oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der
sexuellen Identitt diskriminiert. Unter einer Diskriminierung
ist auch eine Belstigung oder sexuelle Belstigung zu ver-
stehen.
Welche Pfichten hat der Arbeitnehmer? 33
Arbeitsschutzpficht
Sichere und gesunde Arbeitspltze sind Grundvoraussetzung im
Arbeitsleben. Der Arbeitnehmer ist deshalb gehalten, sich stets
sicherheitsgerecht zu verhalten und im Rahmen seiner Mg-
lichkeiten und der (Unter-)Weisung des Arbeitgebers zur
Frderung des allgemeinen Arbeitsschutzniveaus im Betrieb
beizutragen.
Wettbewerbsverbot
Whrend des Arbeitsverhltnisses hat der Arbeitnehmer jeden
Wettbewerb mit seinem Arbeitgeber zu unterlassen.
Mit Beendigung des Arbeitsverhltnisses endet grundstzlich
auch die Pficht des Arbeitnehmers gegenber seinem bishe-
rigen Arbeitgeber, diesem keine Konkurrenz zu machen.
Ein Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhlt-
nisses muss schriftlich vereinbart und kann hchstens auf
2Jahre erstreckt werden. Der bisherige Arbeitgeber muss dafr
Entschdigung leisten.
Verletzung der Arbeitnehmerpfichten
Kommt der Arbeitnehmer seiner Arbeitspficht berhaupt nicht
oder nur unzureichend nach oder verletzt er die Nebenpfichten
des Arbeitsvertrages, kann dies zu drei Rechtsfolgen fhren:
Entgeltminderung
Kndigung
Schadensersatz
34
Entgeltminderung
Ein schuldhaftes fehlerhaftes Arbeitsergebnis berechtigt noch
nicht zur Entgeltminderung, wohl aber bewusstes Langsam-
oder Schlechtarbeiten.
Kndigung
Die Schlechtleistung oder die Verletzung von arbeitsrechtlichen
Nebenpfichten kann den Arbeitgeber zur ordentlichen (fristge-
rechten) oder eventuell sogar zur auerordentlichen (fristlosen)
Kndigung berechtigen.
Haftung des Arbeitnehmers gegenber
dem Arbeitgeber (Schadensersatzanspruch)
Grundstzlich haftet der Arbeitnehmer fr Schden, die er
schuldhaft (meist fahrlssig) herbeifhrt. Diese Haftung ist bei
allen betrieblichen Ttigkeiten eingeschrnkt, um den Arbeit-
nehmer vor ruinsen Belastungen zu bewahren.
Die Haftung entfllt bei fehlendem Verschulden oder leichtes-
ter Fahrlssigkeit und ist stets gegeben bei Vorsatz oder grober
Fahrlssigkeit. Bei normaler Fahrlssigkeit wird der Schaden in
der Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt.
Haftung des Arbeitnehmers gegenber Dritten
Wenn in Ausbung der Arbeit ein Schaden gegenber Dritten
(z. B. Kunden) entsteht, haftet der Arbeitnehmer nach den
allgemeinen Grundstzen des Haftungsrechts. Der Arbeitneh-
mer hat jedoch gegenber seinem Arbeitgeber grundstzlich
einen Anspruch auf Freistellung von den Schadensersatzan-
sprchen in der Hhe, in der ihm bei Schdigung des Arbeit-
gebers eine Haftungsminderung zuerkannt wrde.
Welche Pfichten hat der Arbeitnehmer? 35
Bei Personenschden gegenber einem Arbeitskollegen haftet
der Arbeitnehmer nur, wenn er den Arbeitsunfall vorstzlich
herbeigefhrt hat oder der Arbeitsunfall bei der Teilnahme am
allgemeinen Verkehr eingetreten ist. Fr Sachschden gegen-
ber dem Arbeitskollegen haftet er grundstzlich in voller
Hhe. Bei betrieblichen Ttigkeiten hat der Arbeitnehmer je
nach Grad seines Verschuldens einen Freistellungs anspruch
gegen den Arbeitgeber.
Mankohaftung
Fr ein Manko (z. B. in der Kasse oder im Lager) haftet der
Arbeitnehmer grundstzlich nur bei Verschulden. Es gelten
dann die Grundstze der Haftungsbeschrnkung im Arbeits-
verhltnis (s. oben). Besteht eine Mankovereinbarung in Form
einer Zahlung einer besonderen Mankovergtung, so haftet der
Arbeitnehmer in der Regel bis zur Hhe des Mankogeldes voll.
Welche Pfichten
hat der
Arbeitgeber?
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 37
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber?
Entgeltzahlungspficht
Die Hauptpficht des Arbeitgebers ist die Zahlung des Arbeits-
entgelts. Arbeitgeber und Arbeitnehmer knnen die Hhe der
Vergtung grundstzlich frei vereinbaren.
Der Arbeitgeber hat allerdings mindestens den Tarifohn zu
zahlen, wenn Arbeit geber und Arbeitnehmer tarifgebunden
sind oder der Tarifvertrag fr allgemeinverbindlich erklrt
worden ist. Eine Unterschreitung des Tarifohnes ist nicht
zu lssig. Insoweit sind Tarifhne Mindestlhne, keine Fest-
lhne. Hhere Lhne knnen also vereinbart werden (ber-
tarifiche Bezahlung).
Nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber knnen
vereinbaren, dass einschlgige Tarifvertrge ganz oder teilweise
auf das Arbeitsverhltnis anzuwenden sind. Sie knnen aber
auch ganz individuelle Lohnvereinbarungen treffen. Allerdings
darf die Vereinbarung ber die Hhe des Arbeits entgelts nicht
wegen Sittenwidrigkeit (sog. Lohnwucher) un wirksam sein. Die
Rechtsprechung geht davon aus, dass die Vereinbarung einer
Vergtung, die nicht einmal 2/3 eines blicher weise gezahlten
Tarifohns erreicht, sittenwidrig ist.
Einen bundesweit einheitlichen gesetzlichen Mindestlohn gibt
es bisher noch nicht. Seine Einfhrung ist aber beabsichtigt. Er
soll zum 1. Januar 2015 in Kraft treten. Branchenspezifsche
Mindestlhne knnen ber das Arbeit nehmer-Entsendegesetz
(AEntG) und das Min destarbeits bedin gungengesetz (MiArbG)
festgesetzt werden. Arbeitgeber mssen die festgesetzten
38
branchenspezifschen Mindestlhne zahlen; dies gilt unabhn-
gig davon, ob der Arbeitgeber seinen Sitz im In- oder Ausland
hat. Die Hhe der geltenden Mindestlhne ergibt sich nicht aus
den Gesetzen, sondern aus den darauf basierenden Rechtsver-
ordnungen bzw. Allgemeinverbindlicherklrungen. Die aktuel-
len Mindestlohnstze knnen auf den Seiten des Bundesminis-
teriums fr Arbeit und Soziales (www.bmas.de) und der
Zollbehrden (www.zoll.de) abgerufen werden.
Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz
hindert Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht, unterschiedliche
Lohnhhen fr gleiche Arbeit zu vereinbaren, weil der Grund-
satz durch Einzelvertrag abdingbar ist. Jedoch darf ohne sach -
lichen Grund bei einer allgemeinen Lohnerhhung oder bei
allgemeinen freiwilligen Sozialleistungen niemand ausge-
schlossen werden.
Der Grundsatz der Entgeltgleichheit zwischen Mnnern und
Frauen verbietet es, bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit
einen geringeren Lohn wegen des Geschlechts zu zahlen.
Dieses Lohngleichheitsgebot kann nicht durch individuelle
Absprachen aufgehoben werden. Es besteht ein gesetzliches
Benachteiligungs- und Diskriminierungsverbot, wonach es
untersagt ist, einen Teilzeitbeschftigten wegen der Teilzeit-
arbeit schlechter zu behandeln als den Vollzeitbeschftigten,
es sei denn, es liegen sachliche Grnde fr die unterschiedliche
Behandlung vor.
Der Betriebsrat hat, soweit keine tarifvertraglichen Regelungen
bestehen, ein Mitbestimmungsrecht bei allen Fragen der
betrieblichen Gestaltung des Arbeitsentgelts.
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 39
Entgeltformen
Das Arbeitsentgelt auch als Arbeitsvergtung oder Bezge
bezeichnet wird bei Arbeitnehmern Lohn, bei Angestellten
Gehalt, bei Auszubildenden Vergtung und bei Knstlern Gage
genannt.
Weitere Formen des Arbeitsentgelts sind:
Sachbezge
Akkordlohn
Provisionen
Umsatz- und Gewinnbeteiligungen
Prmien
Gratifkationen oder andere Sondervergtungen
Zulagen und Zuschlge
In bestimmten Berufen oder in bestimmten Branchen (z. B.
Gaststttengewerbe) werden Teile des Arbeitsentgelts als Sach -
bezge z. B. in Form von Verpfegung oder Unterkunft gewhrt,
wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart
des Arbeitsverhltnisses entspricht.
Beim Akkordlohn wird das Arbeitsentgelt nach der erzielten
Arbeitsmenge ohne Rcksicht auf die Arbeitszeit bemessen.
40
Die Provision ist eine prozentuale Beteiligung des Arbeitneh-
mers am Wert der Geschfte, die von ihm geschlossen oder
vermittelt worden sind. Der Arbeitgeber hat die Provision
monatlich abzurechnen; der Abrechnungszeitraum kann auf
hchstens drei Monate gestreckt werden.
Ist der Arbeitnehmer am Geschftsergebnis oder am Umsatz
des Unternehmens beteiligt, wird von einer Gewinn- bzw.
Umsatzbeteiligung gesprochen. Vereinbarungsgrundlage sind
Einzelvertrge oder Betriebsvereinbarungen. Bei einer Gewinn-
oder Umsatzbeteiligung ist der Arbeitgeber verpfichtet, dem
Arbeitnehmer die zur Ermittlung seines Beteiligungsanspruchs
notwendigen Ausknfte zu erteilen und ihm die Nachprfung
persnlich oder ber einen Wirtschaftsprfer zu gestatten.
Eine berdurchschnittliche Leistung des Arbeitnehmers kann
mit einer Prmie vergtet werden. Die Prmie wird in der Regel
zustzlich zum Lohn gezahlt und dient der Steigerung der
Arbeitsmenge oder der Arbeitsqualitt. Anspruchsgrundlage
kann ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine
einzelvertragliche Vereinbarung sein.
Eine Sondervergtung ist eine Leistung des Arbeitgebers, die
er einmal oder mehrmals im Jahr zustzlich zum laufenden
Arbeitsentgelt erbringt. Die Gratifkation ist eine Sonderver-
gtung bei besonderen Anlssen, wie z. B. Weihnachten und
Jubilen. Durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeits-
vertrag oder wiederholte vorbehaltlose Gewhrung kann ein
Rechtsanspruch, auch in der Hhe, darauf entstehen. Ansonsten
kann der Arbeitgeber nach freiem Ermessen bestimmen, ob
er eine Gratifkation zahlt und in welcher Hhe. Durch eine
Rckzahlungsklausel kann der Arbeitnehmer verpfichtet
werden, die Gratifkation zurckzuzahlen, wenn das Arbeits-
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 41
verhltnis vor dem 31. Mrz des Folgejahres beendet wird. Das
gilt aber nicht, wenn eine Weihnachtszuwendung weniger als
100Euro betrgt.
Die tarifvertraglich, per Betriebsvereinbarung oder im Arbeits-
vertrag vorgesehene Anrechnung von krankheitsbedingten
Fehlzeiten auf Sonderzuwendungen ist dann zulssig, wenn fr
jeden solchen Fehltag allenfalls ein Viertel des im Jahresdurch-
schnitt auf einen Arbeitstag entfallenden Arbeitsentgelts
angerechnet wird.
Zulagen sind Leistungen des Arbeitgebers, die zustzlich zum
vereinbarten Grundlohn oder Grundgehalt gezahlt werden.
Dazu zhlen u. a. Erschwerniszulagen, Funktionszulagen wegen
bernahme zustzlicher Verantwortung, Leistungszulagen,
persnliche Zulagen oder Sozialzulagen wie Kinder- oder
Ortszulagen. Auch Zuschlge sind zustzliche Zahlungen des
Arbeitgebers. Sie werden fr besondere Leistungen oder
Belastungen des Arbeitnehmers gezahlt. Gebruchlich sind
Zuschlge fr Nachtarbeit, berstunden oder Sonn- und
Feiertagsarbeit. Auf den Zuschlag fr Nachtarbeit besteht ein
gesetzlicher Anspruch. Weitere Ansprche des Arbeitnehmers
knnen sich nur aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsverein-
barung, einer betrieblichen bung oder einer einzelvertrag-
lichen Regelung ergeben.
Dem Betriebsrat steht bei Fragen der betrieblichen Entgelt-
gestaltung, insbesondere der Aufstellung von Entlohnungs-
grundstzen und der Einfhrung, Anwendung und nderung
von neuen Entlohnungsmethoden sowie bei der Festsetzung
der Akkord- und Prmienstze und vergleichbarer leistungs-
bezogener Entgelte ein Mitbestimmungsrecht zu, sofern tarif-
vertragliche Regelungen nicht bestehen.
42
Entgelthhe
Fr die meisten Arbeitnehmer wird das Arbeitsentgelt durch
Tarifvertrge festgelegt oder durch eine einzelvertragliche
Vereinbarung, dass der entsprechende Tarifvertrag auf das
Arbeitsverhltnis anzuwenden ist.
Arbeitgeber zahlen hufg bertarifiche Entgelte. Es besteht
jedoch keine Garantie fr den Arbeitnehmer, dass der Abstand
zum Tarifentgelt auch in der Zukunft beibehalten wird.
Abzge
Der Arbeitgeber ist gesetzlich zur Einbehaltung von Lohnsteuer,
Solidarittszuschlag und ggf. Kirchensteuer sowie von Arbeit-
nehmeranteilen an den Beitrgen zur Sozialversicherung (Kran-
ken-, Renten- und Pfegeversicherung) und zur Bundesagentur
fr Arbeit verpfichtet. Er ist verpfichtet, Steuern und Sozialver-
sicherungsbeitrge richtig zu berechnen und an das Finanzamt
bzw. die Kranken - und Pfegekassen abzufhren.
Feiertagsbezahlung
An Sonn- und Feiertagen fllt die Arbeit in der Regel aus. Der
Arbeitgeber hat nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz dem
Arbeitnehmer fr die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen
Feiertages ausfllt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den
Arbeitsausfall erhalten htte.
Gesetzliche Feiertage im ganzen Bundesgebiet sind: Neujahr,
Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Himmelfahrt, Pfngstmontag,
3. Oktober als Tag der deutschen Einheit, 1. und 2. Weihnachts-
feiertag. Darber hinaus gibt es in den einzelnen Bundesln-
dern noch andere unterschiedliche Feiertagsregelungen.
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 43
Arbeitnehmer, die am Arbeitstag vor oder nach einem Feiertag
unentschuldigt fehlen, haben keinen Anspruch auf Bezahlung
fr diesen Feiertag.
Vermgenswirksame Leistungen
Ein Anspruch auf vermgenswirksame Leistungen des Arbeit-
gebers besteht oft aufgrund tarifvertraglicher, betrieblicher
oder individueller Vereinbarung. Unabhngig davon ist der
Arbeitgeber verpfichtet, auf Wunsch des Arbeitnehmers Teile
des Arbeitsverdienstes vermgenswirksam anzulegen. Die
Betrge sind vom Arbeit geber auf einen Anlagevertrag oder
mehrere Anlagevertrge des Arbeitnehmers zu berweisen. Der
Staat frdert die Anlage vermgenswirksamer Leistungen in
Beteiligungen am Produktivkapital und im Wohnungsbau mit
der Arbeitnehmer-Sparzulage.
In Beteiligungen am Produktivkapital angelegte vermgens-
wirksame Leistungen (z. B. zum Erwerb von Aktien, Anteilen,
bestimmten Aktienfonds oder bestimmten Beteiligungen am
arbeit gebenden Unternehmen) sind jhrlich bis zu einem
Betrag von 400 Euro zulagenbegnstigt. Die Arbeitnehmer-
Sparzulage betrgt 20% der zulagenbegnstigten vermgens-
wirksamen Leistungen. Im Wohnungsbau (z. B. Bausparen oder
Entschuldung von Wohneigentum) angelegte vermgens-
wirksame Leistungen sind jhrlich bis zu einem Betrag von
470 Euro zulagenbegnstigt. Die Arbeitnehmer-Sparzulage
betrgt 9% der zulagenbegnstigten vermgenswirksamen
Leistungen.
Die Frderungen fr das Produktivkapital und den Wohnungs-
bau knnen nebeneinander in Anspruch genommen werden.
44
Werden beide Anlageformen bedient, betrgt die Arbeitnehmer-
Sparzulage bei zwei Vertrgen somit hchstens
400 x 20 % 80
470 x 9 % (aufgerundet) + 43
123
Fr die staatliche Frderung der vermgenswirksamen Leistun-
gen gelten Einkommensgrenzen. Bei Anlagen zum Wohnungs-
bau (z. B. Bausparen oder Entschuldung von Wohneigentum)
darf bei Ledigen das zu versteuernde Einkommen 17.900 Euro
und bei Verheirateten bzw. eingetragenen Lebenspartnern
35.800 Euro nicht bersteigen. Bei Anlagen in Beteiligungen am
Produktivkapital betrgt die Einkommensgrenze bei Ledigen
20.000 Euro und bei Verheirateten bzw. eingetragenen Lebens-
partnern 40.000 Euro.
Ohne Arbeitnehmer-Sparzulage ist die Anlage in bestimmten
Lebensversicherungen und anderen Sparvertrgen mglich.
Mitarbeiterkapitalbeteiligung
Wird Beschftigten eine Beteiligung am Unternehmen des
Arbeitgebers unentgeltlich oder verbilligt berlassen, ist dieser
geldwerte Vorteil bis zu einem Betrag von 360 Euro pro Kalen-
derjahr steuer- und sozialabgabenbefreit. Dies gilt auch fr Mit-
arbeiterkapitalbeteiligungen, die durch Entgeltumwandlung
fnanziert werden. Eine Befreiung von der Sozial ver siche rungs-
pficht gilt fr diese Entgeltumwandlung nicht.
Die steuerliche Frderung und die Frderung der Mitarbeiter-
kapitalbeteiligung durch die Arbeitnehmer-Sparzulage knnen
kombiniert in Anspruch genommen werden.
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 45
Aufwendungsersatz
Der Arbeitgeber ist verpfichtet, dem Arbeitnehmer Aufwendun-
gen zu ersetzen, die dieser im Rahmen seiner Arbeit gemacht
hat und den Umstnden nach fr erforderlich halten durfte
(z. B. Reisespesen, Auslagen zur Beschaffung von Werkzeugen).
Bei auswrtigen Beschftigungen sind die Aufwendungen des
Arbeitnehmers im Allgemeinen nicht mit dem Lohn oder dem
Gehalt abgegolten; es knnen z. B. Wegegelder, bernachtungs-
gelder und Trennungsentschdigungen hinzutreten.
Auszahlung des Arbeitsentgelts
Empfangsberechtigt ist grundstzlich nur der Arbeitnehmer
selbst, es sei denn, er hat einen Teil seiner Entgeltforderung an
einen Dritten abgetreten oder einen Dritten zum Empfang des
Arbeitsentgelts bevollmchtigt. Auch minderjhrige Arbeit-
nehmer sind berechtigt, Arbeitsentgelt in Empfang zu nehmen.
Allerdings kann der gesetzliche Vertreter (in der Regel Vater und
Mutter) die Ermchtigung zurcknehmen oder einschrnken.
Abrechnung
Alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen schriftlichen
Beleg ber die Abrechnung des Arbeitsentgelts, der Angaben
ber die Art, die Berechnung, die Hhe und die Abzge enthlt.
Entgeltsicherung
In der Regel ist das Arbeitsentgelt die Existenzgrundlage des
Arbeitnehmers. Deshalb bestehen eine Reihe von Sicherungen,
damit der Arbeitnehmer sein Arbeitsentgelt mglichst unge-
schmlert erhlt.
46
Pfndungsschutz
Wenn der Arbeitnehmer fnanziellen Verpfichtungen nicht
nachkommt, kann der Glubiger bei Vorliegen der Voll-
streckungsvoraussetzungen (vor allem eines vollstreckbaren
Titels) einen Teil des Arbeitsentgelts pfnden und sich ber-
weisen lassen. Ein Teil des Einkommens des Arbeitnehmers ist
unpfndbar ( 850 ff. der Zivilprozessordnung ZPO)
Der pfndungsfreie Betrag (Pfndungsfreigrenze) beim Arbeits-
entgelt beluft sich derzeit grundstzlich auf 1045,04 Euro
(Stand 1. Juli 2013) monatlich fr eine alleinstehende Person
(berprfung jeweils zum 1. Juli eines jeden zweiten Jahres,
erstmalig zum 1. Juli 2003). Je nach der Anzahl der Personen,
denen der Arbeitnehmer aufgrund einer gesetzlichen Verpfich-
tung Unterhalt gewhrt, erhht sich der monatliche pfndungs-
freie Betrag fr den Schuldner.
Wird das Arbeitseinkommen auf das Konto des Arbeitnehmers
berwiesen, richtet sich der Pfndungsschutz ab Gutschrift fr
das sich daraus ergebende Guthaben allein nach den Bestim-
mungen zum Pfndungsschutz fr Kontoguthaben. Seit dem
1.Januar 2012 wird der gesamte Kontopfndungsschutz aus -
schlielich ber das Pfndungsschutzkonto (P-Konto) nach
850k ZPO abgewickelt.
Abtretungsverbote
Den nicht pfndbaren Teil des Arbeitsentgelts kann der Arbeit-
nehmer grundstzlich nicht an einen anderen abtreten ( 400
des Brgerlichen Gesetzbuchs BGB).
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 47
Entgeltzahlung ohne Arbeit
Der Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag: Der Arbeitgeber
zahlt das Arbeitsentgelt, damit der Arbeitnehmer die Arbeits-
leistung erbringt und umgekehrt. Deshalb ist grundstzlich
ohne Arbeit auch kein Entgelt zu zahlen. Wegen der starken
persnlichen und sozialen Bezge des Arbeitsvertrages ist
dieser Grundsatz mit zahlreichen Einschrnkungen versehen.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Alle Arbeitnehmer und Auszubildenden, auch die kurzfristig
und geringfgig Beschftigten, die dem Betrieb mehr als vier
Wochen angehren, haben bei unverschuldeter Arbeitsunfhig-
keit Anspruch auf Fortzahlung ihres bei der fr sie mageben-
den regelmigen Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelts bis
zu einer Dauer von sechs Wochen. Ausgenommen ist das fr
berstunden gezahlte Arbeitsentgelt.
Arbeitsunfhigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht oder
nur mit der Gefahr, seinen Gesundheitszustand zu verschlech-
tern, fhig ist, seiner Arbeit nachzukommen. In der Regel ent-
scheidet der behandelnde Arzt, ob der Arbeitnehmer arbeits-
fhig ist.
Nur bei unverschuldeter Arbeitsunfhigkeit hat der Arbeitneh-
mer Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei leichten Fahrlssig-
keiten, wie sie erfahrungsgem jedem einmal unterlaufen
knnen wie z. B. ein Sport- und Verkehrsunfall entfllt die
Entgeltfortzahlungspficht nicht. Bei groben Versten gegen
die Verkehrsvorschriften (z. B. Trunkenheit, Wenden auf der
Autobahn), kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung
allerdings verweigern.
48
Der Arbeitnehmer ist verpfichtet, dem Arbeitgeber unverzg-
lich, also ohne schuldhaftes Zgern, die Arbeitsunfhigkeit und
deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Bei einer Krankheit,
die lnger als drei Tage dauert, hat der Arbeitnehmer sptestens
am darauffolgenden Arbeitstag eine rztliche Bescheinigung
vorzulegen. Wenn die Arbeitsunfhigkeit lnger als in der
Bescheinigung angegeben andauert, muss eine neue Arbeits-
unfhigkeitsbescheinigung abgegeben werden. Stehen andere
Vereinbarungen nicht entgegen, kann der Arbeitgeber die Vor-
lage einer rztlichen Arbeitsunfhigkeitsbescheinigung auch
schon ab dem ersten Tag verlangen. Hat der Arbeitgeber Zweifel
an der Arbeitsunfhigkeit des Arbeitnehmers, kann er dies der
Krankenkasse mitteilen. Diese ist dann verpfichtet, die Arbeits-
unfhigkeit durch ihren Medizinischen Dienst berprfen zu
lassen. Solche Zweifel liegen zum Beispiel dann vor, wenn der
Versicherte durch hufge Arbeitsunfhigkeit oder hufge
Kurzerkrankungen, insbesondere zum Beginn oder Ende einer
Woche, auffllt. Solange der Arbeitnehmer seiner gesetzlichen
Pficht zur Vorlage einer rztlichen Bescheinigung nicht nach -
kommt, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Entgeltfortzahlung
zu verweigern. Bis zur Erfllung dieser Verpfichtung hat er ein
Leistungsverweigerungsrecht, es sei denn, er wei aus sicherer
Kenntnis vom Bestehen der Arbeitsunfhigkeit.
Bei Arbeitsunfhigkeit im Ausland ist der Arbeitnehmer ver-
pfichtet, sowohl dem Arbeitgeber als auch seiner gesetzlichen
Krankenkasse die Arbeitsunfhigkeit, deren voraussichtliche
Dauer und seine Adresse am Aufenthaltsort in der schnellst-
mglichen Art der bermittlung mitzuteilen; die hierfr ent -
stehenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen. Bei Rckkehr
ins Inland ist der erkrankte Arbeitnehmer verpfichtet, sowohl
dem Arbeitgeber als auch seiner Krankenkasse die Rckkehr
unverzglich anzuzeigen.
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 49
Entgeltfortzahlung bei der Spende von Organen
und Geweben
Arbeitnehmer, die wegen Arbeitsunfhigkeit infolge der Spende
von Organen oder Geweben die vertraglich geschuldete Arbeits-
leistung nicht erbringen knnen, haben grundstzlich einen
Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts gegen den
Arbeitgeber fr einen Zeitraum von hchstens sechs Wochen.
Voraussetzung fr die Zahlungspficht des Arbeitgebers ist, dass
die Arbeitsunfhigkeit auf einer Spende von Organen oder
Geweben im Sinne der 8 und 8a des Transplantationsgesetzes
beruht, da diese als unverschuldete Arbeitsverhinderung gilt.
Die Spender von Organen und Geweben sind den Arbeitneh-
mern arbeitsrechtlich gleichgestellt, die Entgeltfortzahlung
wegen Krankheit erhalten.
Entgeltfortzahlung bei Kurmanahmen
Bei Manahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilita-
tion, also Kuren, haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf
Fortzahlung des bei der fr sie magebenden regelmigen
Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelts fr die Dauer von bis
zu sechs Wochen.
Voraussetzung fr die Entgeltfortzahlung ist, dass bei Arbeit-
nehmern, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse oder
Rentenversicherung sind, die Manahme vom Sozialversiche-
rungstrger bewilligt wurde und sie in einer Einrichtung der
medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgefhrt wird.
Bei Arbeitnehmern, die nicht Mitglied einer gesetzlichen
Krankenkasse oder Rentenversicherung sind, muss die rztliche
Verordnung einer Manahme vorliegen, die in einer Einrich-
tung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation oder in
50
einer vergleichbaren Einrichtung durchgefhrt wird. Ein
Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht unabhngig davon,
ob die medizinische Rehabilitationsleistung stationr oder
ambulant erbracht wird.
Wird der Arbeitnehmer im Anschluss an eine Kur arbeitsun-
fhig geschrieben, besteht Entgeltfortzahlungsanspruch. Auch
muss der Arbeitgeber dem Verlangen des Arbeitnehmers nach
Erholungsurlaub im Anschluss an eine Kur nachkommen.
Entgeltfortzahlung bei sonstigen
persnlichen Hinderungsgrnden
Wenn der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden fr eine ver-
hltnismig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person
liegenden Grund an der Arbeitsleistung verhindert ist, bleibt
der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts erhalten.
Solche Flle, in denen dem Arbeitnehmer die Erbringung seiner
Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann, sind z. B.
eine Geburt oder ein Sterbefall in der Familie,
eine schwere Erkrankung naher Angehriger,
eigene Hochzeit oder die
eigene Silberhochzeit.
Von diesem Grundsatz kann durch Tarifvertrag, Arbeitsvertrag
oder Betriebsvereinbarung auch zum Nachteil des Arbeitneh-
mers abgewichen werden.
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 51
Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht nicht z. B. bei Arbeitsver-
hinderung wegen
schlechter Witterungsverhltnisse,
Ausfalls des ffentlichen Verkehrssystems.
Konjunkturelle Kurzarbeit
Konjunkturelle Kurzarbeit bei vorbergehendem Auftragsaus-
fall mit entsprechender Minderung des Arbeitsentgelts darf der
Arbeitgeber nicht einseitig anordnen. Nur soweit in einer
Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag die Zulssigkeit
von konjunktureller Kurzarbeit vereinbart ist oder die Arbeit-
nehmer zustimmen, kann Kurzarbeit mit Entgeltminderung
erfolgen. Besteht in dem betroffenen Betrieb ein Betriebsrat,
steht diesem, soweit tarifvertragliche Regelungen nicht
bestehen, ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der
Einfhrung von Kurzarbeit zu. Der Arbeitgeber muss die
konjunkturelle Kurzarbeit bei der zustndigen Agentur fr
Arbeit anzeigen. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
erhalten grundstzlich 60% des ausgefallenen pauschalierten
Nettoentgelts. Lebt mindestens ein Kind mit ihnen im Haushalt,
betrgt das Kurzarbeitergeld 67% des ausgefallenen pauscha-
lierten Nettoentgelts.
Kurzarbeitergeld wird in der Regel durch den Betrieb ausge-
zahlt und auf Antrag des Arbeitgebers oder des Betriebsrats bei
Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen von der zustndi-
gen Arbeitsagentur erstattet..
52
Saison-Kurzarbeitergeld Frderung der
ganzjhrigen Beschftigung in der Bauwirtschaft
In Betrieben des Bauhauptgewerbes, im Dachdeckerhandwerk,
im Gerstbau sowie im Garten- und Landschaftsbau kann
infolge von erheblichen und unvermeidbaren Arbeitsausfllen
wegfallendes Arbeitsentgelt in der Schlechtwetterzeit
(1. Dezember bis 31. Mrz, bzw. 1. November bis 31. Mrz im
Gerstbau) mit Hilfe von Saison-Kurzarbeitergeld ersetzt
werden. Die Hhe des Saison-Kurzarbeitergeldes ent spricht der
Hhe des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes.
Aus der Winterbeschftigungs-Umlage, die von gewerblichen
Arbeitnehmern und Arbeitgebern gemeinsam fnanziert wird,
knnen folgende ergnzende Leistungen gezahlt werden:
An gewerbliche Arbeitnehmer das Mehraufwands-Wintergeld in
Hhe von 1,00 Euro (netto) pro tatschlich geleisteter Arbeits-
stunde in der Zeit vom 15. Dezember bis zum letzten Februartag.
An gewerbliche Arbeitnehmer das Zuschuss-Wintergeld in Hhe
von 2,50 Euro (netto) fr jede aus Arbeitszeitguthaben ausgegli-
chene Ausfallstunde.
An Arbeitgeber die Erstattung der von ihnen verauslagten
Sozialversicherungsbeitrge fr die Bezieher von Saison-Kurz-
arbeitergeld. Damit werden Arbeitgeber von dem Groteil der
Kosten fr die Weiterbeschftigung ihrer Arbeitnehmer in den
Wintermonaten entlastet.
Im Gerstbauerhandwerk gelten besondere Regelungen fr das
Saison-Kurzarbeitergeld und die ergnzenden Leistungen
aufgrund einer bergangsregelung bis zum 31. Mrz 2015.
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 53
Gleichbehandlungsgrundsatz
Benachteiligungsverbot
Nach Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes (GG) sind Mnner
und Frauen gleich berechtigt und nach Absatz 3 darf niemand
wegen seines Geschlechts, Glaubens, seiner Abstammung, Rasse,
Sprache, Heimat und Herkunft oder seiner religisen oder
politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt
werden. Diese Grundstze werden teilweise durch das Allge-
meine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) insbesondere in Bezug
auf den Schutz Beschftigter vor Benachteiligungen nher
aus gestaltet. Nach dem AGG drfen Beschftigte nicht aus
Grnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des
Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinde-
rung, des Alters oder der sexuellen Identitt benachteiligt
werden. Als Beschftigte gelten auch die Bewerberinnen und
Bewerber fr ein Beschftigungsverhltnis.
Das Verbot der Ungleichbehandlung umfasst unmittelbare und
auch mittelbare (versteckte) Benachteiligungen, soweit nicht
ein Rechtfertigungsgrund vorliegt oder ausdrcklich unter-
schied liche Regelungen (wie z. B. beim Mutterschutz) ge boten
sind. Im Betriebsverfassungsgesetz fnden diese Verbote fr
Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Ausprgung insbesondere
in 75.
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Aus Artikel 3 Absatz 1 GG wird der arbeitsrechtliche Gleich-
behandlungsgrundsatz abgeleitet. Er verbietet es dem Arbeit-
geber, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitneh-
mern ohne sachlichen Grund von allgemein begnstigenden
Regelungen auszunehmen oder schlechter zu stellen als andere
Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage. Demgegenber ist die
54
Begnstigung einzelner Arbeitnehmer zulssig. Im Betriebs-
verfassungsgesetz fndet der Gleichbehandlungsgrundsatz seine
Ausprgung insbesondere in 75.
Nebenpfichten des Arbeitgebers
Beschftigungspficht
Der Arbeitnehmer ist nicht nur verpfichtet zu arbeiten, er hat
auch ein Recht darauf, beschftigt zu werden. Der Arbeitgeber
kann ihn also nicht ohne Weiteres von der Arbeit suspen-
dieren, indem er ihm keine Arbeit mehr zuweist. Eine lngere
Freistellung von seiner Arbeit kann eine seine Persnlichkeit
verletzende und seine Ehre krnkende Zumutung bedeuten.
Eine Freistellung von der Arbeit unter Entgeltfortzahlung ist
ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nur vorbergehend
etwa bei besonderen, schutzwrdigen Interessen des Arbeit-
gebers zulssig.
Fr schwerbehinderte Menschen ist ausdrcklich gesetzlich vor-
geschrieben, sie so zu beschftigen, dass sie ihre Kenntnisse und
Fhigkeiten mglichst voll verwerten und weiterentwickeln
knnen (vgl. 81 Absatz 4 Nummer 1 Neuntes Buch Sozial-
gesetzbuch - SGB IX).
Pficht zum Schutz von Leben und Gesundheit
des Arbeitnehmers
Die Frderung von Sicherheit und Gesundheit im Arbeitsleben
ist ein Gebot humaner, sozialer und konomischer Verantwor-
tung. Aufgabe des Arbeitsschutzes ist es, diese Verantwortung
wahrzunehmen und die Beschftigten vor Gefhrdungen ihrer
Gesundheit zu schtzen, die bei der Arbeit oder durch die Arbeit
entstehen. Arbeitsschutz ist vor allem Arbeitgeberauftrag.
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 55
Arbeitssttten, Maschinen, Gerte, Anlagen usw. mssen so
eingerichtet und unterhalten, sowie die betrieblichen Ablufe
insgesamt so organisiert werden, dass Beschftigte vor Gefahren
fr Leben und Gesundheit geschtzt sind. Der Arbeitgeber muss
die Arbeitsbedingungen in seinem Betrieb beurteilen und
Schutzmanahmen treffen, Unflle bei der Arbeit und arbeits-
bedingte Gesundheitsgefahren verhten und eine menschen-
gerechte Gestaltung der Arbeit frdern.
Fr die besonders schutzbedrftigen Kinder und Jugendlichen
enthlt das Jugendarbeitsschutzgesetz zum Schutz von Sicher-
heit, Gesundheit und Entwicklung besondere Vorschriften.
Der Arbeitgeber hat sich durch Betriebsrzte und Fachkrfte fr
Arbeitssicherheit untersttzen zu lassen, soweit dies im Hinblick
auf die Betriebsart und die damit fr die Arbeitnehmer verbun-
denen Unfall- und Gesundheitsgefahren erforderlich ist. Er hat
dafr zu sorgen, dass jeder Arbeitnehmer eine angemessene
und arbeitsplatzspezifsche Unterweisung erhlt und zu allen
Arbeitsschutzfragen angehrt wird. Dazu verpfichten die staat-
lichen Arbeitsschutzvorschriften, insbesondere das Arbeits-
schutzgesetz sowie weitere relevante Arbeitsschutz-Rechtsvor-
schriften (z. B. Arbeitssicherheitsgesetz, Arbeitszeit gesetz,
Arbeitsstttenverordnung, Bildschirmarbeitsverordnung,
Gefahrstoffverordnung, Biostoffverordnung, Betriebssicherheits-
verordnung, Lrm- und Vibrationsarbeitsschutzverordnung,
Arbeitsschutzverordnung zu knstlicher optischer Strahlung).
Die technischen und organisatorischen Arbeitsschutzmanah-
men werden durch die arbeitsmedizinische Vorsorge ergnzt.
Arbeitsmedizinische Vorsorge dient der individuellen Aufl-
rung und Beratung der Beschftigten ber die Wechselwirkun-
gen zwischen ihrer Arbeit und ihrer Gesundheit. Pfichten von
Arbeitgebern sowie rzten und Rechte der Beschftigten sind in
der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge geregelt.
56
Pficht zum Schutz von Persnlichkeitsrechten
des Arbeitnehmers
Im Laufe eines jahrelangen Arbeitsverhltnisses erhlt der
Arbeitgeber zahlreiche persnliche Daten des Arbeitnehmers.
Das Allgemeine Persnlichkeitsrecht aus Artikel 2 Absatz 1 GG
in Verbindung mit Artikel 1 Absatz 1 GG in seiner Ausprgung
als Recht auf informationelle Selbstbestimmung schtzt den
Arbeitnehmer gegen die unbegrenzte Erhebung, Verarbeitung
und Nutzung seiner persnlichen Daten. Dementsprechend
darf der Arbeitgeber nach 32 Absatz 1 Satz 1 des Bundesdaten-
schutzgesetzes (BDSG) personenbezogene Daten des Beschftig-
ten fr Zwecke des Beschftigungsverhltnisses erheben, ver-
arbeiten oder nutzen, wenn die Kenntnis dieser Daten fr die
Entscheidung ber die Begrndung eines Arbeitsverhltnisses
oder nach Begrndung des Arbeitsverhltnisses fr dessen
Durchfhrung oder Beendigung erforderlich ist.
Dem Arbeitgeber ist es untersagt, heimlich private Telefon-
gesprche des Arbeitnehmers abzuhren, allerdings darf er
private Telefongesprche whrend der Arbeitszeit unterbre-
chen. Unzulssig ist grundstzlich auch die heimliche ber-
wachung von Arbeitnehmern durch optische berwachungs-
einrichtungen. Die heimliche Videoberwachung eines
Arbeitnehmers ist nur zulssig, wenn ein konkreter Verdacht
einer strafaren Handlung oder einer anderen schweren
Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht. Bei der Ein-
fhrung von technischen Einrichtungen, die objektiv geeignet
sind, die Arbeitsleistungen zu berwachen, hat der Betriebsrat
ein Mitbestimmungsrecht.
Das Speichern von personenbezogenen Daten ist nur insoweit
zulssig, als es der Zweck des Arbeitsverhltnisses unbedingt
erfordert ( 32 Absatz 1 Satz 1 BDSG). Fr die Dauer des Arbeits-
verhltnisses drfen z. B. folgende Daten gespeichert werden:
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 57
Geschlecht
Familienstand
Schule, Ausbildung
Sprachkenntnisse
Die Aufewahrung von Personalakten muss sorgfltig sein;
sensible Daten, zum Beispiel ber den krperlichen, geistigen
oder seelischen Gesundheitszustand und Aussagen ber die
Persnlichkeit des Arbeitnehmers bedrfen eines verstrkten
Schutzes. So muss der Arbeitgeber z. B. den Kreis der Beschftig-
ten, die sich mit den Personalakten befassen, begrenzen, fr
eine vertrauliche Behandlung durch die Bearbeiter sorgen,
bestimmte Vorgnge in verschlossenen Umschlgen aufewah-
ren und Einsichtnahmen vermerken. Schon die Unterlassung
dieser Schutzmanahmen und nicht erst die Kenntnisnahme
der Daten durch Unbefugte kann eine Verletzung des Persn-
lichkeitsrechts des Arbeitnehmers darstellen.
Der Arbeitnehmer und ein von ihm Beauftragter hat das Recht
zur jederzeitigen Einsichtnahme in seine Personalakte. Er darf
sich daraus Notizen bzw. Kopien machen und schriftliche
Erklrungen zum Inhalt abgeben. Enthlt die Personalakte
seiner Meinung nach unrichtige Angaben, Daten oder Unter-
lagen, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung oder Entfer-
nung verlangen und diesen Anspruch notfalls gerichtlich
durchsetzen.
Den Arbeitgeber trifft auch eine Verschwiegenheitspficht fr
Tatsachen, an deren Geheimhaltung der Arbeitnehmer ein
berechtigtes Interesse hat, z. B.
Einkommen,
58
Gesundheitszustand,
persnliche Verhltnisse des Arbeitnehmers. Dabei ist ohne
Bedeutung, auf welche Weise der Arbeitgeber die geheimhal-
tungsbedrftigen Tatsachen erfahren hat.
bei Kenntnis einer Schwangerschaft
(Mutterschutzgesetz),
bei geschtzten personenbezogenen Daten
(Bundesdatenschutzgesetz),
bei Arbeitnehmererfndungen
(Gesetz ber Arbeitnehmererfndungen).
Auch bei nur fahrlssiger Verletzung der Verschwiegenheits-
pficht kann der Arbeitgeber sich schadensersatzpfichtig
machen. Hier haftet er nicht nur fr eigenes Verschulden,
sondern auch fr das Verschulden seiner Erfllungsgehilfen.
Pficht zum Schutz des Eigentums des Arbeitnehmers
Der Arbeitgeber hat fr die durch ihn schuldhaft verursachten
Sachschden zu haften, die der Arbeitnehmer bei der Arbeit
erleidet. Whrend der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber fr
persnliche Gegenstnde und nach Arbeitsschluss fr Arbeits-
kleidung und Werkzeug einen sicheren Raum, Schrank oder
hnliches zur Verfgung zu stellen.
Stellt der Arbeitgeber einen Parkplatz zur Verfgung, hat er
diesen verkehrssicher zu halten. Fr Parkschden, die durch
Dritte entstanden sind, braucht er grundstzlich nicht zu
haften.
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 59
Pficht zur Urlaubsgewhrung
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf
bezahlten Erholungsurlaub. Die gesetzliche Mindest-Urlaubs-
dauer betrgt fr Erwachsene ohne Rcksicht auf das Lebens-
alter bundeseinheitlich 24 Werktage (das entspricht 4 Wochen)
im Kalenderjahr. Allerdings betrgt die durchschnittliche
tarifvertragliche Urlaubsdauer heute bereits etwa sechs Wochen.
Fr Jugendliche gelten die urlaubsrechtlichen Bestimmungen
des Jugendarbeitsschutzgesetzes.
Eine Wartezeit von 6 Monaten nach Beginn des Arbeitsverhlt-
nisses ist Voraussetzung fr den vollen Urlaubsanspruch. Bei
krzerer Dauer des Arbeitsverhltnisses als 6 Monate ist der
Urlaub zu zwlfteln. Das Zwlftel des Jahresurlaubs wird nur
fr jeden vollen Beschftigungsmonat gewhrt.
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswn-
sche des Arbeitnehmers zu bercksichtigen. Dies gilt aus-
nahmsweise nicht, wenn dringende betrieb liche Belange dem
entgegenstehen. Auerdem ist der Arbeit geber verpfichtet, dem
Arbeitnehmer auf sein Verlangen hin Urlaub im Anschluss an
eine Kurmanahme zu gewhren.
Der Arbeitgeber kann fr alle oder die meisten Arbeitnehmer
Betriebsferien anordnen und den Betrieb in dieser Zeit still-
legen. Allerdings hat er auch hier die Interessen der Arbeitneh-
mer zu bercksichtigen. In Betrieben mit Betriebsrat hat dieser
hinsichtlich der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundstze
und des Urlaubsplans mitzubestimmen, sofern eine tarifver-
tragliche oder gesetzliche Regelung nicht besteht. Dies schliet
die Frage ein, ob Betriebsferien eingerichtet werden, deren Lage
und Dauer sowie die Frage, ob der Urlaub in den Betriebsferien
genommen werden muss.
60
Die bertragung des Urlaubs auf das nchste Kalenderjahr ist
nur statthaft, wenn dringende betriebliche Grnde oder in der
Person des Arbeitnehmers liegende Grnde dies rechtfertigen.
Der Urlaub muss dann in den ersten drei Monaten des folgen-
den Kalenderjahrs gewhrt und genommen werden. Dies gilt
nicht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen lang andau-
ernder Krankheit nicht nehmen konnte. Dieser Urlaubsan-
spruch verfllt nach der Rechtsprechung 15 Monate nach Ende
des Kalenderjahres, in dem der Urlaub entstanden ist. Beispiel:
Urlaub, der im Jahr 2012 entstanden ist und wegen Krankheit
nicht genommen werden konnte, verfllt somit am 31.03.2014.
Durch rztliches Attest nachgewiesene Krankheitstage whrend
des Urlaubs werden auf den Urlaub nicht angerechnet. Kuren
werden ebenfalls nicht auf den Urlaub angerechnet, soweit
Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht.
Wenn der bezahlte Urlaub bereits verbraucht ist und der
Arbeitnehmer wegen dringender persnlicher Angelegenheiten
zustzlich ein paar freie Tage bentigt, kann unbezahlter Urlaub
gewhrt werden.
In fast allen Tarifvertrgen ist die Gewhrung von Urlaubsgeld
zustzlich zum Arbeitsentgelt vorgesehen. Gesetzlich ist die
Zahlung von Urlaubsgeld nicht ge regelt.
Arbeitszeit
Der Arbeitgeber muss die Regelung ber die hchstens zuls-
sige Arbeitszeit beachten. Die hchstens zulssige Arbeitszeit
wird bestimmt durch das Arbeitszeitgesetz und Gesetze mit
Arbeitszeitvorschriften, z. B.
Jugendarbeitsschutzgesetz,
Mutterschutzgesetz
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 61
Das Arbeitszeitgesetz geht vom Grundsatz des 8-Stunden-Tages
aus. Zur Arbeitszeit zhlen auch Bereitschaftsdienst und
Arbeitsbereitschaft. Die tgliche Arbeitszeit kann aber auf bis zu
10 Stunden verlngert werden, wenn innerhalb eines Aus-
gleichszeitraums von 6 Monaten bzw. 24 Wochen die werktg-
liche Arbeitszeit durchschnittlich 8 Stunden nicht berschreitet.
Als Ausgleich kommen auch arbeitsfreie Werktage in Betracht,
z. B. bei einer 5-Tage-Woche der regelmig freie Samstag.
Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden ist eine Pausenzeit
von mindestens 30 Minuten und bei mehr als 9 Stunden von
mindestens 45 Minuten vorzusehen. Die Mindestpausenzeit
kann in mehrere Pausen aufgeteilt werden. Dabei muss die
einzelne Pause stets wenigstens 15 Minuten betragen. Kein
Arbeitnehmer darf lnger als 6 Stunden ohne Ruhepause
beschftigt werden. Nach Beendigung der Arbeitszeit ist dem
Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden
zu gewhren. Fr Arbeitnehmer, die in erheblichem Umfang in
der Nachtzeit zwischen 23 und 6 Uhr arbeiten, sind spezielle
Schutzvorschriften vorgesehen.
Die Beschftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen
ist von den gesetzlich vorgesehenen Ausnahmetatbestnden
abgesehen grundstzlich unzulssig.
Die Tarifvertragsparteien und auf der Basis eines Tarifvertrags
auch die Betriebspartner knnen von den genannten Regelun-
gen in gewissem Umfang abweichende Regelungen vereinba-
ren. In dem durch das Arbeitszeitgesetz vorgegebenen Rahmen
kann die Dauer der konkreten Arbeitszeit durch Tarifvertrag,
Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag festgelegt werden. Im
Rahmen der vereinbarten bzw. betriebsblichen Arbeitszeit
kann der Arbeitgeber die wchentliche Arbeitszeit auf die ein-
zelnen Tage verteilen und Beginn, Ende und Pausen der tg-
lichen Arbeitszeit festlegen. Allerdings hat er das umfassende
62
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu bercksichtigen.
Trotz Weisungsrecht kann der Arbeitgeber keine unzumutbaren
Arbeitszeiten festlegen.
Teilzeitarbeit
Seit 1. Januar 2001 ist das Gesetz ber Teilzeitarbeit und befris-
tete Arbeitsvertrge (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG) in
Kraft. Ziel des Gesetzes ist es, Teilzeitarbeit zu frdern und
befristete Arbeitsvertrge auf eine klare Rechtsgrundlage zu
stellen.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz enthlt folgende Kern-
punkte:
Teilzeitbeschftigte drfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschftigte, es sei
denn, es gibt dafr einen sachlichen Grund. Arbeitgeber mssen
Teilzeitbeschftigte mindestens anteilig entsprechend ihrer
gegenber vergleichbaren Vollzeitbeschftigten verringerten
Arbeitsleistung bezahlen.
Arbeitnehmer, die ihre Rechte aus dem Gesetz wahrnehmen,
werden vor Benachteiligung geschtzt.
Arbeitnehmer, die es ablehnen, von einem Vollzeit- in ein
Teilzeitarbeitsverhltnis oder umgekehrt zu wechseln, sind vor
Kndigungen geschtzt. Das Recht des Arbeitgebers, das Ar-
beitsverhltnis aus anderen Grnden (z. B. aus wirtschaftlichen,
technischen oder organisatorischen Grnden) zu kndigen,
bleibt unberhrt.
Der Wechsel in Teilzeitarbeit wird auch fr Arbeitnehmer in
leitenden Positionen erleichtert.
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 63
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen Teilzeitarbeit vereinbaren,
wenn der Arbeitnehmer eine Reduzierung der Arbeitszeit
wnscht. Der Arbeitgeber wird dabei vor berforderung
geschtzt. Er kann dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers
betriebliche Grnde entgegensetzen. Dazu gehren erhebli-
che Beeintrchtigungen der Organisation, des Arbeitsablaufs
oder der Sicherheit im Betrieb oder unverhltnismig hohe
Kosten fr den Arbeitgeber. Die Tarifparteien knnen die
Ablehnungsgrnde entsprechend den branchenspezifschen
Erfordernissen festlegen. Stehen betriebliche Grnde nicht
entgegen, hat der Arbeitgeber dem Teilzeitwunsch des
Arbeitnehmers nachzukommen. Der Arbeitgeber kann die
erfolgte Verteilung der Arbeitszeit einseitig ndern, wenn das
betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers
an der Beibehaltung erheblich berwiegt und der Arbeitgeber
die nderung sptestens einen Monat vorher angekndigt
hat. Arbeitnehmer knnen eine nderung ihrer Arbeitszeit
hchstens alle zwei Jahre beantragen. Der Anspruch besteht
nicht gegenber Arbeitgebern, die bis zu 15 Arbeitnehmer
(ohne Auszubildende) beschftigen.
Teilzeitarbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit verlngern oder zur
frheren Vollzeitarbeit zurckkehren wollen, sind knftig bei der
Besetzung freier Vollzeitarbeitspltze oder Teilzeitarbeitspltze
bevorzugt zu bercksichtigen, wenn dringende betriebliche
Grnde oder Arbeitszeitwnsche anderer Arbeitnehmer nicht
entgegenstehen.
Arbeitgeber mssen dafr sorgen, dass auch teilzeitbeschftigte
Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmanahmen, die ihre
berufiche Entwicklung und Mobilitt frdern, teilnehmen kn-
nen, wenn dringende betriebliche Grnde oder Aus- und Weiter-
bildungswnsche anderer Arbeitnehmer nicht entgegenstehen.
64
Arbeitgeber werden bei Stellenausschreibungen verpfichtet, die
zu besetzenden Arbeitspltze knftig auch als Teilzeitarbeits-
pltze auszuschreiben, wenn sich die Arbeitspltze hierfr
eignen.
Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit verndern wollen, sind ber
freie Teil- oder Vollzeitarbeitspltze zu informieren. Der Be-
triebs- oder Personalrat ist ber Teilzeitarbeit im Betrieb und
Unternehmen zu unterrichten.
Fr Arbeitnehmer in der Elternzeit gelten darber hinaus die
besonderen Regelungen des Bundeselterngeld- und Elternzeit-
gesetzes (BEEG).
(Informationen zum BEEG erteilt das Bundesministerium fr
Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 11018 Berlin,
www.bmfsf.de)
Pfegezeitgesetz
Das Pfegezeitgesetz (PfegeZG) erffnet Beschftigten die
Mglichkeit, pfegebedrftige nahe Angehrige in huslicher
Umgebung zu pfegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf
und familirer Pfege zu verbessern. Die Pfegezeitregelungen
basieren auf zwei Sulen:
Bei akut auftretenden Pfegesituationen haben Beschftigte das
Recht, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fern zu bleiben, um fr
einen nahen Angehrigen eine bedarfsgerechte Pfege zu
organisieren oder die sofortige pfegerische Versorgung des
betroffenen Angehrigen sicherzustellen (kurzzeitige Arbeits-
verhinderung).
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 65
Zu einer lngeren Pfege naher Angehriger in huslicher
Umgebung knnen Berufsttige bis zu sechs Monate Pfegezeit
in Anspruch nehmen. Hierbei knnen Beschftigte zwischen
der vollstndigen und teilweisen Freistellung von der Arbeit
whlen. Der Anspruch auf Pfegezeit besteht nicht gegenber
Arbeitgebern mit regelmig 15 oder weniger Beschftigten.
Die notwendige sozialversicherungsrechtliche Absicherung
whrend der Pfegezeit ist gewhrleistet. Die Beschftigten
genieen einen besonderen Kndigungsschutz.
Familienpfegezeitgesetz
Mit der Familienpfegezeit, die am 1. Januar 2012 in Kraft
getreten ist, knnen Berufsttige zur Pfege eines nahen
Angehrigen ihre Wochenarbeitszeit fr einen Zeitraum von
maximal 24 Monaten auf bis zu 15 Stunden reduzieren. Die
Familienpfegezeit bedarf einer schriftlichen Vereinbarung
zwischen Beschftigten und Arbeitgeber. In dieser Vereinba-
rung muss u. a. festgelegt werden, dass der Arbeitgeber das
reduzierte Arbeitsentgelt whrend der Dauer der Familienpfe-
gezeit um die Hlfte der Differenz zwischen dem bisherigen
und dem verringerten Arbeitsentgelt aufstockt. Reduziert z. B.
ein Beschftigter seine Arbeitszeit um 50% , erhlt er whrend
der Familienpfegezeit inklusive der Aufstockung durch den
Arbeitgeber 75% des vor der Arbeitszeitreduzierung bezahlten
Arbeitsentgelts. Nach dem Ende der Familienpfegezeit wird
in der sogenannten Nachpfegezeit solange das reduzierte
Gehalt weiter gezahlt, bis der Gehaltsvorschuss ausgeglichen
ist.
Die Regelungen zur Aufstockung des reduzierten Arbeitsent-
gelts stellen eine besondere Verwendungsform von Wertgut-
haben dar.
66
Weitere Informationen hierzu erhalten Sie durch den Internet-
auftritt des Bundesministeriums fr Familien, Senioren, Frauen
und Jugend www.bmfsf.bund.de
Verletzung der Arbeitgeberpfichten
Verletzt der Arbeitgeber seine Pfichten, kann der Arbeitnehmer
je nach Lage des Einzelfalls
seine Arbeitsleistung zurckhalten,
den Arbeitsvertrag auerordentlich kndigen,
Erfllung der Pfichten verlangen oder
Schadensersatzansprche und/oder Entschdigungsansprche
geltend machen.
Fr Krperschden durch einen Arbeitsunfall tritt unabhn-
gig vom Verschulden des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers die
Unfallversicherung ein. Nur wenn der Arbeitgeber den Arbeits-
unfall vorstzlich herbeigefhrt hat oder der Arbeitsunfall bei
der Teilnahme am allgemeinen Verkehr eingetreten ist, haftet
der Arbeitgeber selbst.
Bei Sachschden haftet der Arbeitgeber bei Vorsatz und Fahr-
lssigkeit und fr das Verschulden seiner Mitarbeiter.
Verstt der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot des
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, ist er zur Leistung
von Schadensersatz und Entschdigung verpfichtet. Der
Arbeitnehmer muss seine Ansprche grundstzlich binnen
2Monaten schriftlich geltend machen.
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 67
Verletzt der Arbeitgeber das Persnlichkeitsrecht des Arbeit-
nehmers, knnen diesem Ansprche auf Unterlassung, auf
Schadensersatz und auf Widerruf erwachsen, wenn die
Behauptungen nicht nachweislich wahr sind. In sehr schweren
Fllen besteht ausnahmsweise ein Anspruch auf Schmerzens-
geld.
Betriebsnderung
In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitneh-
mern hat der Betriebsrat bei Betriebsnderungen (z. B. Still-
legung oder Verlegung von Betrieben oder wesentlichen
Betriebsteilen), die mit erheblichen Nachteilen fr die Arbeit-
nehmer verbunden sein knnen, Mitwirkungs- und Mitbestim-
mungsrechte. So hat der Arbeitgeber vor einer Betriebsnde-
rung mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu
versuchen in dem festgelegt wird, ob, wann und wie die geplan-
te Betriebsnderung durchgefhrt werden soll. Zur Milderung
oder zum Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile fr die
Arbeitnehmer kann der Betriebsrat den Abschluss eines
Sozialplans verlangen. Neben einer Abfndungszahlung knnen
dabei insbesondere auch Eingliederungsmanahmen verein-
bart werden, die den betroffenen Arbeitnehmern den bergang
in eine neue Beschftigung erleichtern sollen. Ziel ist mglichst
der Transfer von Arbeit in Arbeit ohne zwischenzeitlichen
Bezug von Arbeitslosengeld. Nehmen Arbeitnehmer, die auf
Grund von Betriebsnderungen von Arbeitslosigkeit bedroht
sind, an Transfermanahmen oder Transfergesellschaften teil,
werden diese bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen
von der Agentur fr Arbeit gefrdert. Die Frderung umfasst die
Zahlung eines 50-prozentigen Zuschusses zu den erforderlichen
und angemessenen Transfermanahmekosten (max. 2.500 Euro)
bzw. die Zahlung von Transferkurzarbeitergeld in der Transfer-
gesellschaft. Die Frderung ist unabhngig von der Unterneh-
mensgre und der Anwend barkeit des Betriebsverfassungs-
68
gesetzes im jeweiligen Betrieb. Kommt eine Einigung ber den
Interessenausgleich oder Sozialplan nicht zustande, knnen die
Betriebspartner den Vorstand der Bundesagentur fr Arbeit um
Vermittlung ersuchen.
Kommt gegebenenfalls auch mit der Vermittlung des Vor-
standes der Bundesagentur fr Arbeit oder eines von diesem
benannten Bediensteten eine Einigung zwischen den
Betriebspartnern nicht zustande, knnen sie die Einigungsstelle
anrufen. Diese entscheidet verbindlich ber den Sozialplan,
whrend sie hinsichtlich des Interessenausgleichs nur Empfeh-
lungen aussprechen kann.
Betriebsbergang
Geht ein Betrieb auf einen neuen Betriebsinhaber ber, ist bei
den rechtlichen Konsequenzen fr die einzelnen Arbeitnehmer
zwischen Gesamtnachfolge und Einzelnachfolge zu unter-
scheiden.
Gesamtnachfolge
Bei der Gesamtnachfolge (z. B. Erbfolge) geht das Vermgen als
Ganzes auf den Rechtsnachfolger ber; damit tritt der Rechts-
nachfolger in die Arbeitsvertrge ein.
Einzelnachfolge
Bei einem bergang eines Betriebs oder Betriebsteils im Wege
der Einzelnachfolge z. B. aufgrund eines Kaufvertrags tritt
der neue Inhaber in die Rechte und Pfichten der zum Zeit-
punkt des bergangs bestehenden Arbeitsverhltnisse ein.
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 69
Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von
einem Betriebsbergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem
bergang zu unterrichten ber
1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des
bergangs,
2. den Grund fr den bergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen
des bergangs fr die Arbeitnehmer
4. und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht
genommenen Manahmen.
Die Informationspficht des Arbeitgebers ist unabhngig von
der Betriebsgre und unabhngig davon, ob die Arbeitneh-
mervertretung ber den Betriebsbergang zu informieren ist.
Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat jeden
einzelnen von dem Betriebsbergang betroffenen Arbeitneh-
mer ber die in den Nummern 1 bis 4 aufgezhlten Punkte in
Textform zu unterrichten (zulssig ist also etwa die Unterrich-
tung per E-Mail durch Namensnennung des Erklrenden oder
per eingescannter Unterschrift).
Der Arbeitnehmer kann dem bergang seines Arbeitsverhlt-
nisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach dem
Zugang der Unterrichtung des bisherigen Arbeitgebers oder des
neuen Inhabers widersprechen (die Monatsfrist fr den Wider-
spruch beginnt, nachdem der bisherige Arbeitgeber oder der
neue Inhaber den Arbeitnehmer ordnungsgem unterrichtet
hat). Der Widerspruch des Arbeitnehmers kann gegenber dem
70
bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklrt werden
und hat schriftlich zu erfolgen. Im Falle des Widerspruches
besteht das Arbeitsverhltnis mit dem vorigen Arbeitgeber
weiter. Allerdings besteht fr den Arbeitnehmer, der dem
bergang des Arbeitsverhltnisses widerspricht, das Risiko,
vom alten Arbeitgeber betriebsbedingt gekndigt zu werden,
wenn in dem alten Betrieb keine Beschftigungsmglichkeit
besteht.
Die oben beschriebenen Rechtsfolgen gelten auch, wenn der
Erwerber den zum Zeitpunkt der bertragung voll funktions-
fhigen Betrieb nach der bernahme nicht mehr fortfhrt,
sondern stilllegt und nur einzelne Vermgensgegenstnde aus
dem Betriebsvermgen verwertet.
Auch fr die Veruerung eines Betriebs oder Betriebsteils im
Rahmen eines Insolvenzverfahrens gelten die beschriebenen
Rechtsfolgen. Hinsichtlich der bis zur Erffnung des Insolvenz-
verfahrens entstandenen Ansprche haben aber die Vertei-
lungsgrundstze des Insolvenzverfahrens Vorrang.
Tarifvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung geregelte
Rechte und Pfichten aus dem Arbeitsverhltnis drfen inner-
halb eines Jahres nach dem Betriebsbergang nicht zum
Nachteil des Arbeitnehmers gendert werden. Dies gilt nicht,
wenn die Rechte und Pfichten beim neuen Inhaber durch
einen anderen Tarifvertrag oder eine andere Betriebsverein-
barung geregelt sind.
Die Kndigung eines Arbeitnehmers wegen des Betriebsber-
gangs ist unwirksam. Dagegen bleibt das Recht zur Kndigung
aus anderen Grnden unberhrt. Der Erwerber kann also
Welche Pfichten hat der Arbeitgeber? 71
sowohl personen- oder verhaltensbedingte Kndigungen
aus sprechen als auch aus betrieblichen Grnden kndigen,
z. B. wegen Rationalisierung.
Wie wird ein
Arbeitsverhltnis
beendet?
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet? 73
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet?
Beendigungsgrnde
Das Arbeitsverhltnis kann auer durch Kndigung aus zahl-
reichen anderen Grnden enden:
Aufebungsvertrag
Durch einen Aufebungsvertrag kann das Arbeitsverhltnis
jederzeit einvernehmlich beendet werden. Ein Aufebungsver-
trag ist nur dann rechtswirksam, wenn er schriftlich abgeschlos-
sen wurde. Es gelten dann weder Kndigungsschutzvorschrif-
ten noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats. Auch mit
Schwangeren, schwerbehinderten Menschen und Betriebsrats-
mitgliedern, die besonderen Kndigungsschutz genieen, kann
ein Aufebungsvertrag abgeschlossen werden.
Der Arbeitnehmer kann den Aufebungsvertrag wegen Irrtums
ber den Inhalt, widerrechtlicher Drohung oder arglistiger
Tuschung anfechten.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer im Zusammenhang
mit dem Abschluss eines Aufebungsvertrages eine Abfndung
anbieten. (Siehe auch Abfndung bei Beendigung des Arbeits-
verhltnisses).
Sozialrechtlich kann der Abschluss eines Aufebungsvertrages
zu Nachteilen fhren. Durch den Vertragsschluss leistet der
Arbeitnehmer einen wesentlichen, aktiven Beitrag zur Beendi-
gung seines Arbeitsverhltnisses. Im Falle der Arbeits losigkeit
ruht deshalb der Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen einer
74
Sperrzeit, es sei denn, der Arbeitnehmer hatte einen wichtigen
Grund fr sein Verhalten. Die Sperrzeit fhrt dazu, dass das
Arbeitslosengeld fr die Dauer von in der Regel zwlf Wochen
nicht ausgezahlt wird. Auerdem vermindert sich die An-
spruchsdauer.
Beendigung von befristeten Arbeitsvertrgen
Befristete Arbeitsvertrge enden ohne Kndigung mit Ablauf
der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des Zwecks. Das Ende
eines zweckbefristeten Arbeitsvertrages muss der Arbeitgeber
zwei Wochen vorher schriftlich mitteilen. Die vorzeitige Be-
endigung eines befristeten Arbeitsvertrages durch ordentliche
Kndigung ist nur zulssig, wenn dies zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer ausdrcklich vereinbart wurde oder in dem
auf das Arbeitsverhltnis anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen
ist. Die fristlose (auerordentliche) Kndigung aus wichtigem
Grund ist stets mglich.
Erreichen einer vereinbarten Altersgrenze
Es gibt keine gesetzlich festgeschriebene Altersgrenze fr die
Beendigung des Arbeitsverhltnisses. Das Erreichen der gesetz-
lichen Regelaltersgrenze fr die Regelaltersrente in der gesetz-
lichen Rentenversicherung fhrt allein nicht zur Beendigung
des Arbeitsverhltnisses. Das Erreichen der Regelaltersgrenze
oder der Anspruch auf Altersrente berechtigen nicht zur
Kndigung ( 41 Satz 1 SGB VI). Magebend fr die Beendigung
des Arbeitsverhltnisses sind daher die vertraglichen Bestim-
mungen ber eine Altersgrenze bzw. die allgemeinen Vorschrif-
ten (z.B. KSchG), wenn keine das Arbeitsverhltnis beendende
Altersgrenze vereinbart wurde.
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet? 75
Hufg liegt eine tarifvertragliche oder einzelvertragliche
Beendigungsvereinbarung, Bezugnahmeklausel oder eine
entsprechende Betriebsvereinbarung vor, nach der das Arbeits-
verhltnis mit dem Erreichen des Regelrentenalters beendet
wird. In diesem Fall endet das Arbeitsverhltnis automatisch.
Das eigentlich unbefristet abgeschlossene Arbeitsverhltnis ist
nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf diesen
Zeitpunkt befristet und endet, ohne dass es einer Kndigung
bedarf.
Tarifvertragliche Regelaltersgrenzen sind vom Europischen
Gerichtshof (EuGH) unter dem Aspekt der Altersdiskriminie-
rung unionsrechtlich fr zulssig erachtet worden.
Stilllegung eines Betriebes
In diesem Fall endet das Arbeitsverhltnis nicht automatisch.
Vielmehr ist unter Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertrag-
lichen oder einzelvertraglichen Kndigungsfrist zu kndigen.
Zu den Beteiligungsrechten des Betriebsrats vgl. oben unter
Betriebsnderung.
Tod des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers
Der Tod des Arbeitnehmers beendet das Arbeitsverhltnis. Beim
Tod des Arbeitgebers geht das Arbeitsverhltnis auf die Erben
ber, falls die Arbeitsleistung nicht vereinbarungsgem
ausschlielich oder berwiegend der Person des Arbeitgebers
(z. B. Privatsekretr, husliche Krankenpfege, Privatlehrer) zu
erbringen war.
76
Kndigung
Bei einer Kndigung erklrt ein Partner des Arbeitsvertrages
einseitig die Aufsung des Arbeitsverhltnisses. Die Kndigung
braucht von der anderen Partei nicht angenommen zu werden,
um wirksam zu sein. Der Zugang der Kndigungserklrung
reicht aus. Das Recht der Kndigung steht beiden Vertragspar-
teien zu. Fr den Arbeitgeber gelten jedoch strengere Vorausset-
zungen.
Arten der Kndigung
Eine Kndigung kann als ordentliche (fristgerechte) Kndigung
unter Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder ein-
zelvertraglich vereinbarten Kndigungsfrist oder bei Vorliegen
eines wichtigen Grundes als auerordentliche (fristlose)
Kndigung erklrt werden.
Inhalt der Kndigung
Die Kndigung muss deutlich und zweifelsfrei sein. Unklarhei-
ten gehen zu Lasten des Kndigenden. Der Zeitpunkt, zu dem
das Arbeitsverhltnis enden soll, muss eindeutig angegeben
werden. Ansonsten ist von einer ordentlichen Kndigung zum
nchstmglichen Termin auszugehen.
Form der Kndigung
Die Kndigung muss schriftlich erfolgen. Eine mndliche Kn-
digung fhrt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhltnisses.
Will der Kndigende an der Kndigung festhalten, muss er sie
erneut schriftlich erklren.
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet? 77
Die Kndigung wird erst wirksam, wenn sie dem Gekndigten
zugeht:
Einem Anwesenden geht die Kndigung zu, sobald sie ihm
bergeben wird.
Ob und wann der Empfnger das Schreiben liest, ist ohne Bedeu -
tung. Einem Abwesenden geht die Kndigung erst zu, wenn
sie so in den Einfussbereich des Empfngers gelangt ist, dass
er unter normalen Verhltnissen von ihr Kenntnis nehmen
kann. Einschreibebriefe z. B. gehen erst mit der Aushndigung
durch die Post zu. Eine Verzgerung wird nicht anerkannt,
wenn der Empfnger den Zugang verhindert. Auch Abwesen-
heit des Arbeitnehmers wegen Urlaubs wird nicht als Grund
fr eine Verzgerung anerkannt.
Die Rcknahme der Kndigung kann nicht einseitig erfolgen.
Erklrt sich jedoch der Kndigungsempfnger damit einver-
standen, wird das Arbeitsverhltnis erneuert oder fortgesetzt.
Kndigungen bedrfen grundstzlich keiner Angabe von
Grnden. In besonderen Fllen ist die Angabe des Kndigungs-
grundes jedoch gesetzlich vorgesehen (z. B. 9 Mutterschutz-
gesetz, 22 Berufsbildungsgesetz). Darber hinaus kann sich die
Verpfichtung zur Angabe von Kndigungsgrnden aus einem
Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer einzelver-
traglichen Vereinbarung ergeben.
Wird ein Arbeitsverhltnis fristlos gekndigt, muss der Kn-
digende auf Verlangen des Empfngers der Kndigung den
Kndigungsgrund unverzglich schriftlich mitteilen.
78
Das Nachschieben von Kndigungsgrnden im Arbeitsgerichts-
prozess ist grundstzlich zulssig, wenn die Grnde bereits bei
Abgabe der Kndigungserklrung vorgelegen haben. Sofern ein
Betriebsrat besteht, knnen grundstzlich keine Kndigungs-
grnde nachgeschoben werden, zu denen der Betriebsrat nicht
ordnungsgem gehrt worden ist ( 102 BetrVG).
Die Kndigung kann wegen Verstoes gegen ein gesetzliches
Verbot oder die guten Sitten nichtig sein (z. B. Kndigung einer
Angestellten, die sexuelle Antrge des Arbeitgebers abgelehnt
hat). Ein Versto gegen ein gesetzliches Verbot liegt vor, wenn
z. B. einem Arbeitnehmer wegen der Kandidatur zum Betriebs-
rat gekndigt wird.
Die ordentliche Kndigung
Eine ordentliche Kndigung
braucht grundstzlich keinen sachlichen Grund, um rechtswirk-
sam zu sein. In der Praxis gilt das fr die Kndigung durch den
Arbeitnehmer,
verlangt vom Arbeitgeber das Vorliegen eines sozial gerechtfer-
tigten Grundes, sofern das Kndigungsschutzgesetz Anwendung
fndet,
ist in der Regel an eine bestimmte Kndigungsfrist und
bestimmte Termine gebunden,
ist bei unbefristeten Arbeitsverhltnissen zulssig,
ist bei befristeten Arbeitsverhltnissen nur zulssig, wenn dies
einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart
ist. Besteht eine solche Vereinbarung nicht, kann der befristete
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet? 79
Arbeitsvertrag auch ordentlich gekndigt werden, wenn die
Befristung rechtsunwirksam ist. Ist die Befristung wegen
Fehlens eines sachlichen Befristungsgrundes oder wegen
Nichtvorliegens der Voraussetzungen fr eine sachgrundlose
Befristung rechtsunwirksam, kann der Arbeitgeber frhestens
zum vereinbarten Ende der Befristung ordentlich kndigen,
der Arbeitnehmer auch vorher. Ist die Befristung wegen
Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag
von Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch vor dem vereinbar-
ten Ende ordentlich gekndigt werden,
ist bereits vor Arbeitsaufnahme zulssig, es sei denn, aus dem
Arbeitsvertrag ergibt sich etwas anderes,
kann durch Tarifvertrag oder Einzelvereinbarung ausgeschlossen
werden, in Betriebsvereinbarungen nur dann, falls keine tarifver-
traglichen Kndigungsbeschrnkungen bestehen.
Eine Teilkndigung ist unzulssig. Einzelne Bestimmungen des
Arbeitsvertrages drfen nicht gekndigt werden. Dafr bedarf
es einer nderungskndigung: Sie bezweckt die nderung
einzelner Arbeitsbedingungen, fhrt aber zur Beendigung des
gesamten Arbeitsverhltnisses, wenn der Kndigungsempfn-
ger der angebotenen nderung nicht zustimmt. nderungs-
kndigungen des Arbeitgebers unterliegen den Vorschriften
des Kndigungsschutzgesetzes. Eine nderungskndigung ist
auch als auerordentliche Kndigung zulssig, z. B. wenn die
ordentliche Kndigung gesetzlich oder vertraglich ausgeschlos-
sen ist.
Gesetzliche Kndigungsfristen
Fr Arbeiter und Angestellte gelten einheitliche gesetzliche
Kndigungsfristen. Die Grundkndigungsfrist, die Arbeitgeber
80
und Arbeitnehmer einzuhalten haben, betrgt vier Wochen
(28 Kalendertage) zum 15. des Monats oder zum Ende eines
Kalendermonats.
Ausnahmen:
Wenn ein Arbeitnehmer zur vorbergehenden Aushilfe einge-
stellt ist, kann fr die ersten drei Monate einzelvertraglich eine
krzere Kndigungsfrist vereinbart werden.
In Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zwanzig
Arbeitnehmer beschftigt sind, kann durch Einzelvertrag eine
vierwchige Grundkndigungsfrist ohne festen Kndigungs-
termin vereinbart werden. Bei der Feststellung der Zahl der
beschftigten Arbeitnehmer werden Auszubildende nicht und
Teilzeitbeschftigte mit einer regelmigen wchentlichen
Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht
mehr als 30 Stunden mit 0,75 bercksichtigt.
Die Kndigungsfrist whrend einer vereinbarten Probezeit,
lngstens fr die Dauer von sechs Monaten, betrgt zwei
Wochen.
Je nach Dauer des bestehenden Beschftigungsverhltnisses hat
der Arbeitgeber bei einer Kndigung lngere Kndigungsfristen
als die Grundkndigungsfrist (verlngerte Kndigungsfristen)
einzuhalten.
Die verlngerten Kndigungsfristen betragen nach
2jhriger Betriebszugehrigkeit 1 Monat zum Ende eines
Kalendermonats,
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet? 81
5jhriger Betriebszugehrigkeit 2 Monate zum Ende eines
Kalendermonats,
8jhriger Betriebszugehrigkeit 3 Monate zum Ende eines
Kalendermonats,
10jhriger Betriebszugehrigkeit 4 Monate zum Ende eines
Kalendermonats,
12jhriger Betriebszugehrigkeit 5 Monate zum Ende eines
Kalendermonats,
15jhriger Betriebszugehrigkeit 6 Monate zum Ende eines
Kalendermonats,
20jhriger Betriebszugehrigkeit 7 Monate zum Ende eines
Kalendermonats.
In Tarifvertrgen knnen alle Kndigungsfristen verlngert
oder verkrzt werden. Es ist nicht zulssig, in Tarif- und Arbeits-
vertrgen fr Arbeitnehmer lngere Kndigungsfristen als fr
Arbeitgeber festzuschreiben.
Soweit fr die Kndigung des Arbeitsverhltnisses eines
schwerbehinderten Menschen keine lngeren gesetzlichen,
tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Kndigungsfristen
gelten, betrgt die Kndigungsfrist mindestens vier Wochen.
Diese Mindestfrist, die fr die Kndigung durch den Arbeit-
geber gilt, darf weder tarifvertraglich noch einzelvertraglich
verkrzt werden. Sie fndet keine Anwendung auf Arbeitsver-
hltnisse, fr die die Ausnahmen des 90 des Neunten Buches
Sozialgesetzbuch SGB IX gelten (fr Arbeitsverhltnisse
whrend der ersten sechs Monate, fr bestimmte Personen-
gruppen sowie fr witterungsbedingte Entlassungen).
82
Die auerordentliche Kndigung
Fr jede fristlose Kndigung ist ein wichtiger Grund erforder-
lich. Hierunter fallen nur solche Grnde, die dem Kndigenden
die Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses bis zum Ablauf der
Kndigungsfrist oder bis zum vereinbarten Ende des Arbeits-
verhltnisses unzumutbar machen. Die auerordentliche
Kndigung muss die unausweichlich letzte Manahme fr den
Kndigenden sein, d. h. alle nach den Umstnden milderen
Mittel (z. B. Abmahnung, Versetzung, nderungskndigung,
ordentliche Kndigung) mssen erschpft sein. Fristlos kndi-
gen kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer.
Ein wichtiger Grund fr die fristlose Kndigung durch den
Arbeitgeber kann u. a. sein:
beharrliche Arbeitsverweigerung, hufge Unpnktlichkeit,
Vortuschung oder Ankndigen einer Arbeitsunfhigkeit,
beharrlicher Versto gegen arbeitsvertragliche Nebenpfichten
(Missachtung von Arbeitsschutzvorschriften, Ausbung unzu-
lssiger Nebenbeschftigung),
Strung von Ordnung und Frieden im Betrieb (ble Beleidigung
von Vorgesetzten und Arbeitskollegen, provozierende politische
Aktionen im Betrieb, Verbreitung auslnderfeindlicher Hetz-
parolen),
Verrat von Betriebs- und Geschftsgeheimnissen,
Versto gegen das Wettbewerbsverbot,
Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen (Krper-
verletzung, Diebstahl, Unterschlagung, Spesenbetrug),
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet? 83
Verdacht einer schwerwiegenden strafbaren Handlung, wenn
sich der Verdacht auf objektive Tatsachen grndet und die
Verdachtsmomente geeignet sind, das fr die Fortsetzung des
Arbeitsverhltnisses erforderliche Vertrauen zu zerstren.
In weniger schwerwiegenden Fllen kann eine fristgeme
(verhaltensbedingte) Kndigung gerechtfertigt sein.
Als Grnde fr die fristlose Kndigung durch den Arbeitneh-
mer kommen u. a. in Betracht:
Nichtzahlung des Arbeitsentgelts, wenn der Arbeitgeber zeitlich
oder dem Betrag nach erheblich in Verzug kommt,
vorstzliche oder grob fahrlssige Gefhrdung von Leben und
Gesundheit des Arbeitnehmers,
stndiges und erhebliches berschreiten der Hchstarbeits-
zeiten,
Straftaten des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer.
Auch eine fristlose Kndigung durch den Arbeitnehmer setzt
grundstzlich eine erfolglose Abmahnung des Arbeitgebers
voraus.
Anhrung des Betriebsrats
Eine ohne Anhrung des Betriebsrats vorgenommene Kndi-
gung ist unwirksam; dies gilt fr ordentliche und auerordent-
liche Kndigungen ebenso wie fr nderungskndigungen.
Der Betriebsrat kann ordentlichen Kndigungen innerhalb
einer Woche schriftlich widersprechen, wenn
84
der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl soziale Grnde nicht
ausreichend bercksichtigt hat,
die Kndigung Richtlinien widerspricht, die mit dem Betriebsrat
vereinbart sind,
der zu kndigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz
im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschftigt werden kann,
eine Weiterbeschftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder
Fortbildungsmanahmen oder zu genderten Vertragsbedin-
gungen mglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverstndnis
erteilt hat.
Hat der Betriebsrat Widerspruch gegen eine ordentliche
Kndigung eingelegt und der Arbeitnehmer rechtzeitig Kndi-
gungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben, ist der Arbeit-
nehmer bis zum rechtskrftigen Abschluss des Kndigungs-
schutzprozesses weiterzubeschftigen, wenn er dies verlangt.
Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Arbeitsgericht ihn von
der Weiterbeschftigungspficht entbinden, wenn die Klage des
Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet,
die Weiterbeschftigung fr den Arbeitgeber zu einer unzu-
mutbaren wirtschaftlichen Belastung fhren wrde oder der
Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegrndet war.
Hat der Betriebsrat gegen eine auerordentliche Kndigung
Bedenken, hat er diese dem Arbeitgeber innerhalb von drei
Tagen unter Angabe von Grnden schriftlich mitzuteilen.
uert sich der Betriebsrat innerhalb der jeweiligen Frist fr die
ordentliche bzw. auerordentlichen Kndigung nicht, gilt seine
Zustimmung als erteilt.
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet? 85
Allgemeiner Kndigungsschutz
Der allgemeine Kndigungsschutz gilt fr alle Arbeitnehmer,
die unter den Geltungsbereich des Kndigungsschutzgesetzes
fallen. Ob das Kndigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhltnis
Anwendung fndet, hngt von der Gre des Betriebes (oder der
Verwaltung) und vom Beginn des Arbeitsverhltnisses ab.
Hat das Arbeitsverhltnis am 1. Januar 2004 oder danach begon-
nen, fndet das Kndigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in
dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ausschlie-
lich der zu ihrer Berufsbildung Beschftigten) beschftigt sind.
Hat das Arbeitsverhltnis bereits am 31. Dezember 2003 bestan-
den, fndet das Kndigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in
dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fnf
Arbeitnehmer (ausschlielich der zu ihrer Berufsbildung Be-
schftigten) beschftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kndi-
gung des Arbeitsverhltnisses noch im Betrieb beschftigt sind.
Arbeitnehmer, die nach dem 31. Dezember 2003 neu eingestellt
worden sind, werden hierbei nicht mitgezhlt.
Als Arbeitnehmer wird voll gezhlt, wer regelmig mehr als
30Stunden in der Woche beschftigt ist. Arbeitnehmer, die
weniger arbeiten, werden anteilig bercksichtigt:
bis einschlielich 20 Stunden mit 0,50
bis einschlielich 30 Stunden mit 0,75
Bei der Bestimmung der Betriebsgre sind im Betrieb beschf-
tigte Leiharbeitnehmer zu bercksichtigen, wenn ihr Einsatz
auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht.
86
Die Anwendung des Kndigungsschutzgesetzes setzt weiterhin
voraus, dass das Arbeitsverhltnis zum Zeitpunkt der Kndigung
in dem Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen lnger als
sechs Monate bestanden hat (Wartezeit).
Das Kndigungsschutzgesetz schtzt Arbeitnehmer vor sozial
nicht gerechtfertigten Kndigungen. Eine Kndigung ist sozial
gerechtfertigt, wenn sie durch Grnde,
1. die in der Person des Arbeitnehmers liegen oder
2. die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder
3. durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer
Weiterbeschftigung des Arbeitnehmers im Betrieb
ent gegenstehen, bedingt ist.
Im Kndigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber seine
Kndigung rechtfertigen und die dafr angegebenen Grnde
beweisen. Kann er dies nicht, ist der Kndigungsschutzklage
stattzugeben.
1. Personenbedingte Kndigung
Bei der personenbedingten Kndigung mssen objektive
Grnde in der Person des Arbeitnehmers vorliegen: z. B. ein
unverhltnismiges Nachlassen der Leistungsfhigkeit
oder mangelnde krperliche und geistige Eignung fr die
vereinbarte Ttigkeit.
Der hufgste Fall der personenbedingten Kndigung ist die
Kndigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. An die
soziale Rechtfertigung einer Kndigung wegen Krankheit
werden von der Rechtsprechung strenge Anforderungen
gestellt. Danach wird eine Kndigung in der Regel nur dann
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet? 87
als sozial gerechtfertigt angesehen, wenn es sich um eine
lang andauernde Arbeitsunfhigkeit, um hufge Kurz-
erkrankungen oder um eine dauerhafte krankheitsbedingte
Minderung der Arbeitsfhigkeit des Arbeitnehmers handelt
und die Arbeitsunfhigkeit zu einer unzumutbaren betrieb-
lichen und wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers
fhrt.
Auch Alkoholabhngigkeit oder sonstige Suchtkrankheiten sind
Krankheiten, die eine Kndigung rechtfertigen knnen. Auch
hier ist die Kndigung nur zulssig, wenn durch die Erkran-
kung die betrieblichen Interessen unzumutbar beeintrchtigt
werden.
2. Verhaltensbedingte Kndigung
Eine verhaltensbedingte Kndigung kommt grundstzlich
nur dann in Betracht, wenn das Arbeitsverhltnis durch das
Verhalten des Arbeitnehmers, insbesondere bei schuldhafter
Vertragsverletzung (u. a. Arbeitsverweigerung, stndiges
Zusptkommen, Vortuschen der Arbeitsunfhigkeit,
Spesenbetrug, Beleidigung oder ttliche Angriffe gegenber
dem Arbeitgeber oder Arbeitskollegen, Diebstahl und Unter-
schlagung im Betrieb) beeintrchtigt wird. Vor einer ver-
haltensbedingten Kndigung ist grundstzlich eine erfolg-
lose Abmahnung erforderlich, in der der Arbeitgeber bei-
spielsweise Leistungsmngel rgt und darauf hinweist, dass
im Wiederholungsfall mit einer Kndigung zu rechnen ist.
3. Betriebsbedingte Kndigung
Als dringende betriebliche Erfordernisse, die den Wegfall des
Arbeitsplatzes und damit eine Kndigung rechtfertigen
knnen, kommen z. B. ein Geschftsrckgang (Auftrags-
oder Absatzrckgang) oder eine betriebsorganisatorische
88
Manahme des Arbeitgebers (u. a. nderung der Produk-
tionsmethoden, Betriebseinschrnkung, Betriebsstilllegung)
in Betracht. Dabei unterliegt die unternehmerische Ent-
scheidung einer Betriebseinschrnkung oder Rationalisie-
rung grundstzlich nicht der gerichtlichen Kontrolle, wohl
aber muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen, dass durch
die unternehmerische Manahme der Arbeitsplatz des
Gekndigten weggefallen ist.
Machen dringende betriebliche Erfordernisse einen Per-
sonalabbau erforderlich und kommen fr die Kndigung
mehrere Arbeitnehmer in Betracht, die nach der bisher aus-
gebten Ttigkeit miteinander vergleichbar sind, hat eine
Sozialauswahl unter den in Betracht kommenden Arbeit-
nehmern nach sozialen Gesichtspunkten stattzufnden. Der
Arbeitgeber hat in diesem Fall abzuwgen, welcher Arbeit-
nehmer unter Zugrundelegung der Dauer der Betriebs-
zugehrigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspfichten und
einer eventuellen Schwerbehinderung des Arbeitnehmers
von einem Arbeitsplatzverlust am wenigsten hart betroffen
ist. Von der Sozialauswahl knnen diejenigen Arbeitnehmer
ausgenommen werden, deren Weiterbeschftigung wegen
ihrer Kenntnisse, Fhigkeiten und Leistungen oder zur
Erhaltung einer ausgewogenen Per sonalstruktur des Betrie-
bes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Dem
betroffenen Arbeitnehmer sind die Grnde fr die getrof-
fene soziale Auswahl auf Verlangen zu nennen.
Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach
95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entspre-
chenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen
festgelegt, wie die vier genannten sozialen Gesichtspunkte
im Verhltnis zueinander zu bewerten sind, so kann die
Bewertung vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftig-
keit berprft werden. Die berprfung der getroffenen
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet? 89
Sozialauswahl ist ebenfalls auf grobe Fehlerhaftigkeit
beschrnkt, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat bei einer
Betriebsnderung einen Interessenausgleich vereinbart und
die zu kndigenden Arbeitnehmer in einer Namensliste
benannt haben.
Kndigungsschutzverfahren
Die Klage gegen die Kndigung muss der Arbeitnehmer inner-
halb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kndigung
vor dem Arbeitsgericht erheben. Trotz des Kndigungsschutz-
prozesses muss der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kndigungs-
frist in der Regel den Betrieb verlassen. Er kann dann arbeitslos
sein oder einen Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber
abschlieen. Dies hindert ihn nicht an der Fortsetzung des
Prozesses.
Der Arbeitnehmer kann whrend des Kndigungsrechtsstreites
bis zum rechtskrftigen Abschluss des Rechtsstreites die Weiter-
beschftigung bei unvernderten Arbeitsbedingungen verlan-
gen, wenn der Betriebsrat der Kndigung nach 102 BetrVG
widersprochen hat (siehe Anhrung des Betriebsrats). Darber
hinaus hat der gekndigte Arbeitnehmer nach der Rechtspre-
chung des Bundesarbeitsgerichts einen Anspruch auf vertrags-
geme Beschftigung ber den Ablauf der Kndigungsfrist
hinaus (oder bei einer fristlosen Kndigung ber deren Zugang
hinaus) bis zum rechtskrftigen Abschluss des Kndigungs-
schutzprozesses immer dann, wenn die Kndigung offensicht-
lich unwirksam ist (z. B. bei Nichtanhrung des Betriebsrats)
oder wenn die Kndigung nach Feststellung des Gerichts
unwirksam ist und berwiegende schutzwerte Interessen des
Arbeitgebers einer solchen Beschftigung nicht entgegenste-
hen. Nach dem gewonnenen Kndigungsschutzprozess hat der
Arbeitnehmer Anspruch auf das vereinbarte Arbeitsentgelt fr
die Zeit seines Ausscheidens aus dem Betrieb aufgrund der vom
90
Gericht fr unwirksam erklrten Kndigung bis zum Wieder-
eintritt in den Betrieb. Allerdings sind die Einknfte, die er in
der Zeit bis zur Urteilsverkndung erzielt hat, auf den entgan-
genen Verdienst anzurechnen. Das sind
Einknfte aus anderer, neuer Arbeit,
Einknfte, die er htte haben knnen, wenn er neue, zumutbare
Arbeit angenommen htte (er hat eine neue Arbeit bswillig
abgelehnt),
Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung,
der Arbeitslosenversicherung, der Sicherung des Lebensunter-
halts nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch oder der
Sozialhilfe. Diese Betrge hat der Arbeitgeber an die Stelle
zurckzuzahlen, die sie gezahlt hat.
Abfndung
Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer bei
Beendigung des Arbeitsverhltnisses durch den Arbeitgeber
eine Abfndung erhalten:
Abfndung nach 1a Kndigungsschutzgesetz
Kndigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, kann der Arbeitneh-
mer zwischen einer Kndigungsschutzklage oder einer Ab-
fndung whlen. Die Abfndung betrgt 0,5 Monatsverdienste
fr jedes Beschftigungsjahr. Dieser Abfndungsanspruch setzt
voraus, dass der Arbeitgeber im Kndigungsschreiben die
Kndigung auf betriebsbedingte Grnde sttzt und den Arbeit-
nehmer darauf hinweist, dass er die Abfndung beanspruchen
kann, wenn er die dreiwchige Frist fr die Erhebung der
Kndigungsschutzklage verstreichen lsst.
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet? 91
Abfndung bei gerichtlicher Aufsung des Arbeitsverhltnisses
nach 9 Kndigungsschutzgesetz
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abfndung, wenn
er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der vom Arbeitgeber
ausgesprochenen Kndigung gegen die Kndigung Kndigungs-
schutzklage beim Arbeitsgericht erhoben hat und
das Gericht festgestellt hat, dass die Kndigung nach dem
Kndigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt ist und
das Arbeitsverhltnis auf Antrag des Arbeitnehmers oder des
Arbeitgebers durch Urteil aufgelst wird, weil die Fortsetzung
des Arbeitsverhltnisses nicht zumutbar bzw. eine den Betriebs-
zwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten
ist.
Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses ist
stets anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zur fristlosen
Kndigung berechtigt wre. Aber auch Grnde, die fr eine
fristlose Kndigung nicht ausreichen, knnen die Fortsetzung
unzumutbar machen. Zu denken ist etwa an Flle, in denen als
Kndigungsgrnde unzutreffende ehrverletzende Behaup-
tungen ber den Arbeitnehmer leichtfertig genannt worden
sind oder das Vertrauensverhltnis im Verlaufe des Prozesses
ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerrttet
worden ist.
Auch der Arbeitgeber hat in bestimmten Fllen das Recht, auf
Beendigung des Arbeitsverhltnisses gegen Abfndungszahlung
an den Arbeitnehmer zu bestehen wenn aus betrieblichen
Grnden eine sinnvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeit-
nehmer nicht mehr mglich sein drfte. Er hat dies ausfhrlich
92
zu begrnden. Im Falle der Entlassung eines leitenden Ange-
stellten (Geschftsfhrer, Betriebsleiter u. .) bedarf der Auf-
lsungsantrag des Arbeitgebers keiner Begrndung.
Die Hhe der Abfndung kann bis zu 12 Monatsgehltern
betragen.
Ausnahmen:
der Arbeitnehmer ist 50 Jahre oder lter und war mindestens
15Jahre in dem Betrieb beschftigt dann kann die Abfndung
bis zu 15 Monatsverdiensten be tragen,
der Arbeitnehmer ist 55 Jahre oder lter und sein Arbeitsverhlt-
nis bestand mindestens 20 Jahre dann kann die Abfndung bis
zu 18 Monatsverdiensten betragen.
Anspruch auf eine erhhte Abfndung besteht nicht, wenn der
Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Aufsung des Arbeitsverhlt-
nisses das Lebensalter erreicht hat, ab dem er die Regelalters-
rente beziehen kann.
Vereinbarte Abfndungszahlung
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Entlassungsabfn-
dung kann sich auch aus einem Tarifvertrag, einem zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan oder einer
Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (z. B.
gerichtlicher oder auergerichtlicher Vergleich) ergeben.
Besteuerung von Abfndungen und Auswirkungen
auf das Arbeitslosengeld
Abfndungen wegen einer Aufsung des Arbeitsverhltnisses,
die seit dem 1. Januar 2008 ausgezahlt werden, sind in voller
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet? 93
Hhe steuerpfichtig. Die Abfndung kann jedoch nach 34
Absatz 1 Einkommensteuergesetz ermigt besteuert werden
(Abmilderung der Progressionswirkung durch eine sog. Fnftel-
Regelung, d. h. rechnerische Verteilung des steuerpfichtigen
Abfndungsbetrages auf 5 Jahre, wenn eine Zusammenballung
von Einknften vorliegt).
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, wenn der Arbeitslose
wegen Beendigung seines Arbeitsverhltnisses eine Abfndung,
Entschdigung oder hnliche Leistung (Entlassungsentschdi-
gung) erhalten oder zu beanspruchen hat und auerdem das
Arbeitsverhltnis beendet worden ist, ohne dass die Frist ein-
gehalten wurde, die im Regelfall der ordentlichen Kndi-
gungsfrist des Arbeitgebers entspricht.
Durch das Ruhen des Anspruchs wird der Zahlungsbeginn des
Arbeitslosengeldes hinausgeschoben. Die Anspruchsdauer wird
hierdurch nicht gekrzt.
Solange der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, werden durch
die Bundesagentur fr Arbeit keine Beitrge zur gesetzlichen
Renten-, Kranken- und Pfegeversicherung entrichtet.
Der Ruhenszeitraum beginnt am Kalendertag nach dem letzten
Tag des Arbeitsverhltnisses. Er endet sptestens an dem Tage,
an dem das Arbeitsverhltnis geendet htte, wenn es unter
Einhaltung einer der ordentlichen Kndigungsfrist des Arbeit-
gebers entsprechenden Frist beendet worden wre.
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht lngstens fr die Dauer
eines Jahres.
94
Kndigungsschutz bei nderungskndigung
Das Kndigungsschutzgesetz gilt auch bei nderungskndi-
gungen. Allerdings sollte der Arbeitnehmer das Arbeitgeber-
angebot fr die genderten Arbeitsbedingungen unter dem
Vorbehalt annehmen, dass die nderungskndigung sozial
gerechtfertigt ist. In diesem Fall riskiert er nicht den Verlust des
Arbeitsplatzes, wenn die Klage auf Feststellung, dass die nde-
rung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist und das
Arbeitsverhltnis ber den Kndigungstermin hinaus unvern-
dert fortbesteht, vom Arbeitsgericht als unbegrndet abgewie-
sen wird. Ist seine Klage begrndet, gelten die ursprnglichen
Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber hat entsprechende
Nachzahlungen zu leisten.
Das Gebot der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kndigung
gilt auch fr die nderungskndigung.
Besonderer Kndigungsschutz bestimmter
Arbeitnehmergruppen
Fr Personengruppen, die besonders schutzbedrftig sind,
besteht besonderer Kndigungsschutz. Er besteht neben dem
allgemeinen Kndigungsschutz.
Besonders geschtzt sind insbesondere
Frauen, die in einem Arbeitsverhltnis stehen, whrend der
Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der
Entbindung (Mutterschutzgesetz),
Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme der
Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz),
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet? 95
schwerbehinderte Menschen (Neuntes Buch Sozialgesetzbuch
SGB IX),
Arbeitnehmer whrend des freiwilligen Wehrdienstes oder einer
Reservistendienstleistung (bei freiwilligen bungen nur bis zur
Dauer von sechs Wochen im Kalenderjahr) oder einer zweijh-
rigen Dienstzeit als Soldat auf Zeit (Arbeitsplatzschutzgesetz)
sowie Arbeitnehmer whrend einer Eignungsbung (Eignungs-
bungsgesetz),.
Beschftigte, die wegen huslicher Pfege eines nahen Ange-
hrigen kurzzeitig an der Arbeitsleistung verhindert sind oder
Pfegezeit in Anspruch nehmen (Pfegezeitgesetz),
Beschftigte, whrend der Inanspruchnahme der Familien-
pfegezeit und der Nachpfegephase (Familienpfegezeitgesetz).
Gegenber diesen Personen besteht Kndigungsverbot oder der
Arbeitgeber darf nur ausnahmsweise und nach Einholung der
vorherigen Zustimmung einer staatlichen Behrde kndigen.
Besonderen Kndigungsschutz haben auch Mitglieder des
Betriebsrats, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenver tre-
tung, des Wahlvorstands und Wahlbewerber. Ihnen darf nicht
ordentlich gekndigt werden, die auerordentliche (fristlose)
Kndigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulssig.
Massenentlassungsschutz
In Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern sind Entlassungen
von mehr als fnf Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalender-
tagen gegenber der Agentur fr Arbeit vor Ausspruch der
Kndigung anzuzeigen. Es gilt dann eine Entlassungssperre von
einem Monat. In dieser Zeit soll die Agentur fr Arbeit versu-
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chen, Lsungen fr die durch die Massenentlassung aufgewor-
fenen Probleme zu fnden. Die Agentur fr Arbeit kann die
Entlassungssperre aufeben oder um einen Monat verlngern.
Dieser Schutz geht ber den allgemeinen Kndigungsschutz
hinaus. Der Massenentlassungsschutz gilt nicht fr Saison- und
Kampagne-Betriebe, wenn die Entlassung durch diese Eigenart
der Betriebe bedingt ist.
Pfichten bei Beendigung des Arbeitsverhltnisses
Zeugnis
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhltnis-
ses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis
hat mindestens Angaben zur Art und Dauer der Ttigkeit zu
enthalten (einfaches Zeugnis). Darber hinaus kann der Arbeit-
nehmer verlangen, dass der Arbeitgeber auch Angaben ber
Leistung und Verhalten im Arbeitsverhltnis macht (qualifzier-
tes Zeugnis). Bei der Erteilung des Zeugnisses muss der Arbeit-
geber die Grundstze bercksichtigen, die vom Bundesarbeits-
gericht entwickelt worden sind.
Danach sind folgende Grundstze zu beachten:
Die uere Form darf nicht den Eindruck erwecken, der Arbeit-
geber distanziere sich vom Wortlaut seiner Erklrung.
Das Zeugnis muss wahr sein. Es muss alle wesentlichen Tatsachen
und Bewertungen enthalten, die fr die Gesamtbeurteilung
ausschlaggebend sind.
Es muss von verstndigem Wohlwollen getragen sein und darf
das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unntig
behindern.
Wie wird ein Arbeitsverhltnis beendet? 97
Enthlt ein Zeugnis falsche Darstellungen oder unrichtige
Behauptungen, kann der Arbeitnehmer die Ausstellung eines
neuen Zeugnisses verlangen. Eine schlichte Korrektur ist nicht
ausreichend. Notfalls kann ein Zeugnis im arbeitsgerichtlichen
Verfahren berprft werden. Die Arbeitsgerichte sind befugt,
das Zeugnis unter Umstnden selbst neu zu formulieren.
Auskunft ber Arbeitnehmer
Der Arbeitgeber ist gegenber einem neuen Arbeitgeber nicht
verpfichtet, Ausknfte ber Arbeitnehmer zu erteilen. Ohne
Wissen und Zustimmung des Arbeitnehmers darf er Auskunft
im Interesse des Arbeitnehmers geben, soweit Vorschriften des
Datenschutzes nicht entgegenstehen. Auf Verlangen muss der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Kenntnis ber die Ausknfte
geben.
Ausfllen und Herausgabe der Arbeitspapiere
Nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses muss der Arbeit-
geber dem Arbeitnehmer die Arbeitspapiere aushndigen
(insbesondere Zeugnis, Urlaubsbescheinigung). Schuldhaft
versptete Rckgabe oder falsches Ausfllen der Arbeitspapiere
fhren zum Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers.
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