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Alcances de las Facultades Disciplinarias del Empleador

Qu ocurre cuando el empleador pretende trasladar el riesgo de la empresa a los trabajadores. Acumulacin de
apercibimientos. Opinin de especialistas
En el nacimiento y desarrollo ulterior de la legislacin laboral, las facultades sancionadoras del empleador, se
presentan como una institucin propia dentro del derecho privado, que responde a las particularidades del contrato
de trabajo, donde el trabajador desde su ingreso a la empresa est sujeto a las rdenes e instrucciones que le
imparta el empleador o quien lo represente, con la posibilidad que los incumplimientos a sus obligaciones laborales
sean sancionados disciplinariamente por aqul (art.67,Ley de Contrato de Trabajo), dentro de los lmites a que est
sujeto el ejercicio regular de esas facultades
En nuestro pas, en virtud de la legislacin vigente, y en especial, por imperio de los arts. 69 (que excluye toda
sancin que constituya una modificacin del contrato de trabajo) y 131 (que asegura la intangibilidad del salario y
prohbe expresamente imponer multas al trabajador), de la LCT,explica Carlos Alberto Livellara, colaborador de El
Dial.comconsideramos, que slo podrn aplicarse, como medidas disciplinarias las sanciones morales y la
suspensin.
En cuanto al despido, debemos admitir que en nuestro derecho, al no haber sido expresamente regulado por la LCT
como sancin disciplinaria, reviste el carcter de una forma de resolucin contractual por incumplimiento del
trabajador, indica el abogado.
En la prctica, aclara Livellara, la suspensin disciplinaria se presenta como la sancin disciplinaria ms importante,
pues adems de corregir la inconducta del trabajador, permite la subsistencia del vnculo laboral.
La ley 20.744 puso trmino a las dificultades anteriores relativas al reconocimiento de la facultad del empleador de
imponer esta clase de sanciones.
En efecto, cuenta Livellara, la suspensin disciplinaria fue regulada expresamente en la LCT, junto a las
suspensiones fundadas en razones econmicas.
En lo concerniente a este tema, el abogado explica que despus de la ley 21.297, toda suspensin disciplinaria
dispuesta por el empleador, para que se considere vlida, deber: 1) fundarse en justa causa (o sea, que exista una
falta disciplinaria, que merezca esta clase de sancin); 2) tener un plazo fijo; 3) ser notificada por escrito al trabajador,
y 4) no exceder de treinta das en un ao, contados a partir de la primera suspensin (arts. 218 a 220).
De este modo, sostiene, se han consagrado legislativamente los requisitos exigidos por la doctrina y jurisprudencia,
para asegurar la legalidad de la medida.
Ahora bien, vayamos a la prctica: qu pasa si ante una suspensin el trabajador cuestiona la medida?.

Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja Abogados explica que debe distinguirse entre las suspensiones por causas
econmicas y en virtud de una disminucin en la actividad productiva, de aquellas que obedecieran a la aplicacin de
sanciones en ejercicio de las facultades disciplinarias del empleador.

En el primer caso, aclara el especialista en derecho laboral, por su naturaleza colectiva y requisitos previstos en el
artculo 223 bis LCT para la determinacin de compensaciones no remunerativas a aplicar en el curso de las
suspensiones; la negociacin y acuerdo que con carcter previo a la ejecucin debieran llevar a cabo el empleador y
la entidad sindical, minimizan la posibilidad de que existan discrepancias en el plano individual.

En el segundo caso, aclara Capurro, el empleador tiene entre sus derechos, y agrega, incluso responsabilidades, el
ejercicio de las facultades disciplinarias en relacin a la gestin de los recursos humanos. En caso de suspensiones
disciplinarias, el empleado de estar en desacuerdo, tiene numerosas instancias de reclamo o planteo, sostiene.
As, explica, que entre las mismas se puede identificar al planteo del caso al empleador por parte de los
delegados/sindicato, ante la queja/denuncia del empleado; al reclamo individual del sancionado por medio de
telegramas/cartas documento rechazando la sancin y solicitando el pago de los haberes cados; y finalmente, la
alternativa de reclamar dicho importe por ante el SECLO y/o la Justicia del Trabajo.
Traslado del Riesgo de la Empresa a los Trabajadores

A la hora de fundamentar una suspensin: Puede la empresa trasladar el riesgo de su propia organizacin a los
trabajadores?
Capurro aclara que el riesgo empresario no puede ser trasladado al personal dependiente.
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Pero, sostiene, que de todas formas es diferente y legtima la alternativa de intentar la aplicacin de suspensiones
transitorias y rotativas en casos de disminucin significativa de la actividad y requerimiento de recursos humanos,
mediante negociacin colectiva.
sta de alguna forma es explica- una herramienta que permite modular la aplicacin de los recursos humanos en
tiempos de cada en su requerimiento, preservando al mismo tiempo la fuente de trabajo.
Al hecho de pretender sancionar al personal disciplinariamente por eventos que no tuvieran relacin con aspectos
disciplinarios y/o de desempeo negligente, sino fruto de medidas desmotivadoras y engaosas, como el
establecimiento de metas inalcanzables o sancionar una venta insuficiente, indica el socio de Funes de Rioja.

As, agrega que un empleador, bien puede establecer premios en exceso de las condiciones convencionales
vigentes, para incentivar el logro de metas exigentes u objetivos ambiciosos; pero una cosa es no devengar un
incentivo sujeto a dicha condicin, y otra bien distinta, recibir una suspensin en consecuencia.
La "baja performance" no es susceptible de penalizacin disciplinaria, en tanto no hubiera incumplimientos objetivos
a requerimientos laborales especficos, como el turno de trabajo o el desempeo conforme los procedimientos
vigentes, enfatiza Capurro.


Despido con Causa y Acumulacin de Apercibimientos

En la gestin de un legajo disciplinario, generalmente se recomienda observar criterios de gradualidad y
progresividad, de forma que las faltas iniciales y/o menos graves se encaucen por medio de "apercibimientos" o
"llamados de atencin", de forma de que la reiteracin o agravamiento de las conductas diera lugar a la aplicacin de
"suspensiones", cuya extensin tambin posibilita una administracin gradual y progresiva (1 a 29 das), para que
finalmente nuevas faltas legitimaran la decisin despido con causa.
De esta forma los antecedentes permiten configurar un perfil del empleado sancionado, y una imposibilidad de
recuperacin ante las advertencias y/o recomendaciones proporcionadas en las diferentes comunicaciones,
facilitando el anlisis y criterio en caso de juicio posterior de despido, explica Capurro.

Sin embargo, sostiene, an en casos de empleados de antigedad considerable sin sanciones ni antecedentes, la
comisin de un hecho grave de indisciplina, o que involucrara hechos que afectaran la confianza del empleador o
bien configuraran injuria laboral; bien podra justificar un despido con causa o suspensin prolongada, an cuando no
se hubiera transitado un camino previo de apercibimientos o similares.
Por otra parte y en sentido opuesto, el socio de Funes de Rioja agrega que an cuando existieran numerosos
antecedentes disciplinarios, una falta menor difcilmente justifique para el criterio actual de la justicia del trabajo, a un
despido con causa.
El hecho que se invocara como justificacin de tal terminal medida, debe ser siempre contemporneo y
suficientemente grave, explica.

Avances en Diputados
Resecto a la iniciativa quecuenta con media sancin en la Cmara baja que apunta a incorporar el artculo 220 bis a
la LCT y que propone que el empleado se considere despedido, Capurro considera que es innecesaria, y en su caso
slo generara una burocracia interna en el marco del empleo privado, al procurar establecer de hecho una suerte de
"sumario interno", y una herramienta final para el empleado disconforme, que hoy claramente ya posee y ejerce con
frecuencia y naturalidad.

Por cierto, actualmente es ms sencillo para un empleador sancionar a trabajadores fuera de Convenio Colectivo de
Trabajo o "jerrquicos" que a un empleado convencionado, precisa.
Ello, aclara Capurro, en virtud de la presencia y actividad que han consolidado los sindicatos en los propios lugares
de trabajo, fuera por injerencia del propio gremio de la actividad, o bien por actividad de comisiones gremiales
internas que, alineadas con el sindicato o no, e incluso en algunos casos, con movimientos o iniciativas de
representatividad sin siquiera personera gremial; pero que tienen la real capacidad de enrarecer el clima laboral en el
establecimiento, o de condicionar la decisin de RRHH en tanto no hubiera sido previamente consensuada.
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Esta circunstancia ya de por s, impone un grado importante de moderacin a los empleadores y genera al mismo
tiempo, una capacidad de negociacin an con la medida disciplinaria notificada susceptible de producir
modificaciones e incluso retractaciones, agrega.

En ese contexto, sostiene que es difcil que se materialicen situaciones abiertamente injustas, pero an en esa
hiptesis, el empleado tiene la alternativa de recurrir al sindicato si el mismo no tuviera presencia institucional o
efectiva en el lugar de trabajo, o bien de presentar una denuncia en la autoridad administrativa del trabajo de la
jurisdiccin, donde siempre hay asesoras letradas gratuitas.
En ese mbito, explica Capurro, puede impulsar inspecciones y/o requerir la citacin del empleador e incluso del
sindicato, a una audiencia conciliatoria.
De fracasar esa instancia agrega- tiene an la alternativa del reclamo judicial, para requerir el pago de los salarios
cados en el lapso de la posible suspensin padecida; alternativas que incluso se alinean con el principio rector que
exige a las partes los mayores esfuerzos para la preservacin del vnculo laboral.
Desde ya que en la actualidad los trabajadores bien saben que pueden recurrir a la alternativa de colocarse en
situacin de despido indirecto, lo que a diario se observa en casos de necesarias y simples modificaciones de
diversos aspectos que hacen a la rutina laboral; siendo de hecho el apercibimiento ms habitual y reiterado que los
empleados consignan en todo tipo de reclamos, incluso los que se originan en la notificacin de sanciones
disciplinarias; por lo que es realmente innecesario aclarar que ello resulta viable, concluye el abogado.

Dependencia y Dignidad
Para Gabriel Tosto, especialista en derecho laboral y colaborador de El Dial.comanalizar las "facultades
disciplinarias" del empleador en la tensin conceptual entre "dependencia" y "dignidad" ya que esta ofrece resultados
esclarecedores.
En efecto, el abogado explica que dependencia y dignidad son trminos correlativos.
El primero, cuando se usa de modo descriptivo, sirve para identificar un estado de cosas en que un sujeto
(empleador) de hecho somete a otro (trabajador) a su voluntad. El uso prescriptivo remite, siempre, a un sistema
normativo, sostiene Tosto.
Aqu, explica, "dependencia" se configura como una palabra relativa a un concepto jurdico bsico del derecho del
trabajo en que muestra ciertas anomalas particulares: tiene una denotacin amplia, por lo que es difcil encontrar un
factor para la aplicacin y su funcin no es descriptiva, sino principalmente prescriptiva, pues sirve para sacar
consecuencias denticas, esto es, calificar una conducta como prohibida, obligatoria o permitida con consecuencias
jurdicas.
Otro tanto, agrega Tosto, sucede con dignidad, esta palabra exhibe un uso aparentemente descriptivo y otro
prescriptivo.
En el primer caso, se dice que el trabajador /a tiene dignidad se infiere de que sera algo a salvaguardar y no afectar
en forma manifiesta. En el segundo supuesto se habla que se debe un trato digno a los trabajadores; esto surge del
giro respeto debido a la dignidad del trabajador, expresa el abogado.
En el discurso de la dependencia, indica, se destaca el poder de un sujeto y la prdida de libertad del otro a ello
remite la palabra enajenacin. El trabajador enajena su accin (conducta) a la voluntad y en beneficio de otro
(empleador).
As, explica que en el relato de la dignidad se reclama un lmite.
La interrelacin de estos dos trminos correlativos al interior del tema de las facultades disciplinarias del empleador
sirve esclarecer sus contenidos, pues el empleador est autorizado (tiene una facultad) de sancionar (disciplinar) la
conducta del trabajador a su voluntad (organizacin y direccin funcional de la empresa), concluye Tosto.




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Las sanciones disciplinarias en el Derecho Laboral. Requisitos y lmites.
5 febrero, 2010Dr. Martn Ferro. Abogado. / (011)1560184765 / martinferro@gmail.com
Dentro del mbito de la relacin de trabajo el empleador est facultado para sancionar al trabajador en aquellas
conductas que por accin u omisin signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales.
Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad reestablecer el orden en la
relacin de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el
cumplimiento de los fines de la empresa.
El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, est sujeta a ciertos lmite, no tratndose de una
potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de
contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sancin.
Contemporaneidad: Toda sancin que se aplica debe ser contempornea a la falta imputada, no pudiendo el
empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.
La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lgico del tiempo, teniendo en cuenta
circunstancias tales como la investigacin de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el
empleador toma conocimiento de los mismos.
Proporcionalidad: La sancin aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudindose aplicar
por ejemplo la mxima sancin que permite la vigencia de la relacin laboral, como es la suspensin, por faltas
menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestacin del trabajo.
Transitoriedad: Ninguna sancin impuesta puede ser de carcter permanente, debiendo ser transitoria, con un
inicio y un fin claramente determinados.
Doble sancin: Este principio tambin llamado non bis in idem, prohbe que al trabajador se le apliquen dos
sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensin e inmediatamente despus el despido.
Ley de Contrato de Trabajo en el artculo 69 prohbe aplicar sanciones que constituyan una modificacin en el
contrato de trabajo; asimismo en el artculo 68 impone la obligatoriedad de que las sanciones estn sujetadas a
las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas, los consejos de
empresa los reglamentos internos que stos dictaren.
Por ltimo, la Ley de Contrato de Trabajo prohbe en el Artculo 131 la imposicin de multas al trabajador ni
deducirse, retenerse o compensarse por va de ellas el monto de las remuneraciones.
La sancin disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando
por la amonestacin, hasta las mas severas como son la suspensin o el despido cuando la magnitud de la fata
cometida impida la prosecucin de la relacin laboral.
Cuando el empleador decide aplicar una sancin disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al
trabajador, detallndose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripcin de hecho, lugar,
etc.), consignndose la sancin aplicada y su plazo de vigencia.
Esta descripcin detallada en necesaria para facilitar al trabajador su derecho de defensa, al tener que conocer los
hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mencin genrica de la conducta penada ( P.J Ante el
incumplimiento de rdenes se lo suspende), siendo nula la sancin que no cumple con ste requisito.
En el caso de las suspensiones, stas no podrn exceder los 30 das en un ao, contados desde la primera
suspensin, conforme lo establece la Ley Contrato de Trabajo en el Art. 220.
Este plazo de 30 das, en el caso de que haya otras suspensiones por causas econmica o de fuerza mayor, se
acumula a las otras suspensiones, no pudiendo superar todas acumuladas los 90 das al ao computados desde la
primera suspensin.
Cuando el empleador se excede en los plazos permitidos de 30 o 90 das desde la primera suspensin segn sea el
caso, el trabajador tiene le derecho de considerarse despedido, sin perjuicio de reclamar el cobro de los salarios
cados.
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Desde el momento mismo de la sancin, el trabajador tiene 30 das corridos desde su notificacin para cuestionar
las procedencia, el tipo o extensin de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de
menor graduacin; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos aos para efectuar reclamos judiciales.
Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su procedencia, como en el tipo o su extensin,
a lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla o reducirla en su extensin, admitindose la procedencia
del derecho al cobro de los salarios cados en caso de corresponder.
En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 das corridos desde la notificacin de la sancin, se
considera que consinti la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.
Algunos ejemplos de las conductas pasibles de sancin son: El abandono de trabajo, faltas injustificadas,
impuntualidad, sabotaje, mal desempeos de las tareas realizadas.
Estos son solo algunos de los ejemplos, ya que todas las conductas que afecten la buena fe laboral, que
entorpezcan el normal desarrollo de la relacin laboral y atenten con la finalidad de la empresa son causa de
sancin disciplinaria, con el cumplimiento estricto de los requisitos que motivaron el presente artculo.

Sanciones Disciplinarias

Las sanciones disciplinarias que puede aplicar el empleador son unos de los temas mas consultados por todos los
trabajadores. En este sentido, la LCT (Ley de Contrato de Trabajo) otorga al empleador esta facultad de
aplicar sanciones disciplinarias en el mbito laboral, la cual tiene como finalidadreestablecer el orden en
la relacin de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el
cumplimiento de los fines de la empresa.
Si bien el empleador puede aplicar sanciones disciplinarias pero las mismas deben ser proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados del trabajador.
Asimismo, debemos tener presente que el derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, est sujeta
a ciertos lmites, no tratndose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir
con ciertas caractersticas teniendo en cuenta los principios decontemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e
imposibilidad de la doble sancin.
Caractersticas de la medida disciplinaria:
Contemporaneidad: Toda sancin que se aplica debe ser contempornea a la falta imputada, no pudiendo el
empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo. La contemporaneidad no significa inmediatez,
sino el transcurso lgico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigacin de los hechos
antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos.
Proporcionalidad: La sancin aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudindose aplicar
por ejemplo la mxima sancin que permite la vigencia de la relacin laboral, como es la suspensin, por faltas
menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestacin del trabajo.
Transitoriedad: Ninguna sancin impuesta puede ser de carcter permanente, debiendo ser transitoria, con un
inicio y un fin claramente determinados.
Doble sancin: Este principio tambin llamado non bis in idem, prohbe que al trabajador se le apliquen
dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensin e inmediatamente despus el
despido.
Ley de Contrato de Trabajo en el artculo 69 prohbe aplicar sanciones que constituyan una modificacin en el
contrato de trabajo (cambio de lugar, de tareas, reduccin de salario, cambio de jornada, etc.). Si as lo hiciere el
trabajador podr considerarse injuriado y despedido, asimismo en el artculo 68 impone la obligatoriedad de que
las sanciones estn sujetadas a las condiciones fijadas por la ley, los estatutosprofesionales, las convenciones
colectivas, los consejos de empresa los reglamentos internos que stos dictaren.
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Por ltimo, la Ley de Contrato de Trabajo prohbe en el Artculo 131 la imposicin de multas al trabajador ni
deducirse, retenerse o compensarse por va de ellas el monto de las remuneraciones.
Tipos de Sanciones Disciplinarias
La sancin disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando
por la amonestacin, hasta las mas severas como son la suspensin o el despido cuando la magnitud de la fata
cometida impida la prosecucin de la relacin laboral.
La LCT en su art. 218 establece que cuando el empleador decide aplicar una sancin disciplinaria, la misma debe ser
fehacientemente notificada al trabajador, con justa cusa, detallndose las circunstancias del hecho que motiva la
misma (fecha, descripcin de hecho, lugar, etc.), consignndose la sancin aplicada y su plazo de vigencia.
Cuestionamiento de las sanciones disciplinarias por parte del trabajador
Todo trabajador tiene derecho de defensa, con lo cual deber conocer de forma detallada los hechos que se le
imputan, no siendo suficiente la mera mencin genrica de la conducta penada, siendo nula la sancin que no
cumple con ste requisito.
En el caso de las suspensiones, stas no podrn exceder los 30 das en un ao, contados desde la primera
suspensin, conforme lo establece la Ley Contrato de Trabajo en el Art. 220.
Este plazo de 30 das, en el caso de que haya otras suspensiones por causas econmica o de fuerza mayor, se
acumula a las otras suspensiones, no pudiendo superar todas acumuladas los 90 das al ao computados desde la
primera suspensin.
Cuando el empleador se excede en los plazos permitidos de 30 o 90 das desde la primera suspensin segn sea el
caso, el trabajador tiene le derecho de considerarse despedido, sin perjuicio de reclamar el cobro de los salarios
cados.
Desde el momento mismo de la sancin, el trabajador tiene 30 das corridos desde su notificacin para cuestionar las
procedencia, el tipo o extensin de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de menor
graduacin; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos aos para efectuar reclamos judiciales.
Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su procedencia, como en el tipo o su extensin, a
lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla o reducirla en su extensin, admitindose la procedencia del
derecho al cobro de los salarios cados en caso de corresponder.
En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 das corridos desde la notificacin de la sancin, se
considera que consinti la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.