CENTRO DE EDUCAO SUPERIOR DE BRASLIA

CENTRO UNIVERSITRIO INSTITUTO DE EDUCAO SUPERIOR DE BRASLIA

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Adriana Lucia Silva
Ana Lcia Pinheiro
Elenilza Castro
Gislaynne Santos
Viviane Silva

PROJETO INTEGRADOR
CONSULTORIA EM CARGOS E SALRIOS
ESTUDO DE CASO: C&A







BRASILIA DF
2013



Adriana Lucia Silva
Ana Lcia Pinheiro
Elenilza Castro
Gislaynne Santos
Viviane Silva

PROJETO INTEGRADOR
CONSULTORIA EM CARGOS E SALRIOS
ESTUDO DE CASO: C&A

Estudo apresentado como requisito da disciplina
Projeto Integrador III Consultoria de cargos e
salrios, do Centro universitrio Instituto de Educao
Superior de Braslia IESB, Campus Liliane Barbosa.
Orientador: Luiz Victorino







BRASILIA DF
2013


Adriana Lucia Silva
Ana Lcia Pinheiro
Elenilza Castro
Gislaynne Santos
Viviane Silva

PROJETO INTEGRADOR
CONSULTORIA EM CARGOS E SALRIOS
ESTUDO DE CASO: C&A
Projeto integrador aprovado pela Banca Examinadora
com vistas obteno do titulo de Tecnlogo em
Gesto de Recursos Humanos, rea de
concentrao: recursos humanos do Centro
Universitrio Instituto de Educao Superior de
Braslia IESB. Braslia, DF 04 de Novembro de 2013

Banca Examinadora
_____________________________
Porf. Msc. Orientador
______________________________
Professor
______________________________
Professor
_____________________________




Sumrio
1.0 INTRODUO ................................................................................................. 1
2.0 REFERENCIAL TERICO ............................................................................... 2
2.1 Cargos e salrios .......................................................................................... 2
2.1.1 Cargos .................................................................................................... 3
2.1.2 Salrio ..................................................................................................... 4
2.2 Plano de cargos e salrios ............................................................................ 5
2.3 A empresa ..................................................................................................... 8
2.4 A gesto de Cargos e salrios da empresa .................................................. 9
2.5 Objetivos do trabalho .................................................................................. 10
3.0 METODOLOGIA ............................................................................................. 11
3.1 Mtodo de abordagem Dedutivo .............................................................. 11
3.2 Mtodo de ProcedimentoEstudo de caso ................................................. 11
3.2 Instrumentos de pesquisa ........................................................................... 12
3.2.1 Entrevista .............................................................................................. 12
3.2.2 Observao pessoal ............................................................................. 12
3.2.3 Pesquisa Bibliogrfica ........................................................................... 13
3.2.4 Amostra ................................................................................................ 13
4.0 DESCRIO DE CARGOS E SALRIOS ..................................................... 14
5.0 PESQUISA SALARIAL ................................................................................... 28
6.0 ANLISE DO PLANO DE CARGOS DE SALRIOS ..................................... 31
7.0 CONCLUSO ................................................................................................. 33
8.0 REFERNCIAS .............................................................................................. 35
9.0 APNDICE ..................................................................................................... 36
9.1 Entrevista .................................................................................................... 36
9.2Termo de aceite ........................................................................................... 39
9.3Visita tcnica ................................................................................................ 40

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1.0 INTRODUO
A Administrao de cargos e salrios ou Gesto de cargos e salrios
bastante utilizada nas empresas, seja qual for o seu porte, desta forma, se tem
um olhar geral voltado para seus colaboradores em relao aos de outras
empresas atravs de benefcios, incentivos ou salrios.
Essa administrao de cargos e salrios importante para a gesto de
recursos humanos, pois auxilia a empresa a ter um bom planejamento estratgico
em relao a outras organizaes e assim atrair os melhores colaboradores para
integrar sua equipe.
Por a C&A se tratar de uma empresa de grande porte ser investigado se
esta possui uma gesto de cargos e salrios adequados para seus colaboradores,
observando se est de acordo com a Lei, em relao aos benefcios e se os
salrios esto na mdia ou acima dela.
As vantagens de uma consultoria de cargos e salrios nessa organizao
poder encontrar seus pontos negativos e assim dar solues para que possa
continuar a ter um bom desempenho de suas atividades, em relao aos
colaboradores deixando os motivados e oferecendo um atendimento de
qualidade a seus clientes.
Ser feito esse projeto com a C&A com o intuito de verificar o grau de
motivao dos colaboradores e equiparar o cargo e salrio de acordo com as Leis
e as demais organizaes.

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2.0 REFERENCIAL TERICO
2.1 Cargos e salrios
A Administrao de cargos e salrios (ACS) uma especializao dentro
da funo recursos humanos que, por sua vez, uma especializao da
administrao. (Luiz Paschoal 2001: 13).
Compreende-se que essa gesto uma forma adotada pelo RH das
organizaes para assim poder definir como avaliar os cargos e como administrar
os salrios para cada rea e funo de acordo com as leis e tambm deixando
seus colaboradores em mdia com as demais organizaes.
Para que se tenha uma boa administrao de cargos e salrios, os
recursos humanos da organizao ficam responsveis por fazer uma analise bem
cautelosa sobre administrao de cargos e salrios de uma empresa para que
assim possa definir a melhor forma dos colaboradores poderem ter um
crescimento profissional de acordo com suas atividades e responsabilidades
desempenhadas.
necessrio ter um foco intenso sobre a manuteno dos equilbrios
interno e externo onde o interno entende-se que os colaboradores ficam
relacionando seus salrios com outros colaboradores enquanto o externo onde
a empresa faz um balano de seus salrios com as demais organizaes e
prope um salrio compatvel com o mercado ou at melhor e dependendo de
sua escolha pode atrair ou afastar de vez os novos e antigos associados.
A m gesto de cargos e salrios pelos recursos humanos da empresa
pode acarretar em empregados desmotivados e insatisfeitos com salrios ou
cargo em questo e consequentemente cair produtividade da organizao
gerando assim mais custos com treinamentos, admisses e demisses, entre
outros. Por isso de suma importncia que o RH seja capacitado ao mximo para
ento fazer a correta administrao de cargos seguindo todas as etapas da
implantao desse programa, sendo acompanhados pelos gerentes para que as
regras traadas pelo RH sejam de acordo com a poltica da empresa e da forma
que os gerentes esto acostumados a lhe dar com seus colaboradores.
3


2.1.1 Cargos
Para ter um conceito mais adequado sobre cargos e salrios deve-se
primeiramente saber a diferena primordial entre tarefa, cargo e funo. Tarefa
seriam as aes realizadas pelos empregados no seu dia-a-dia dentro da
organizao, como por exemplo, as anotaes de recados de clientes, arquivarem
documentos, dentre outros. J funo so as responsabilidades e atividades
delegadas a cada individuo que as exerce. Cargo seria a posio que o individuo
assumiu dentro de uma organizao. Em outras palavras, seria o desenho dele,
ou seja, atravs das aes realizadas pelo colaborador e as responsabilidades
que cada uma dessas aes possui, e que o empregado deve possuir denomina-
se cargo. Como afirma Pontes o conceito de tarefa, funo e cargo
respectivamente.

a atividade executada por um individuo na organizao. o
agregado de tarefas atribudas a cada individuo na organizao. Cargo
um conjunto de funes substancialmente idnticas quanto a natureza
das tarefas executadas e s especificaes dos ocupantes. (Pontes
2010: 44)

de suma importncia uma descrio de cargos na empresa, com ela,
que os recursos humanos de cada organizao poder fazer um excelente
recrutamento e seleo, treinamento e desenvolvimento, planejamentos para
terem colaboradores motivados, e eficientes para os cargos que ocupam, tendo
assim uma organizao motivada, atrativa e com grandes possibilidades de
crescimento profissional e financeiro tanto para colaboradores quanto para a
empresa.


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2.1.2 Salrio
Na verdade salrio seria a bonificao que o empregado recebe da
organizao por ter realizado suas atribuies ao longo de um ms, podendo este
ser salrio fixo, um valor estipulado por ms ou varivel, que alem do salrio
recebido fixo poder ser acrescido de benefcios como comisses, prmios dentre
outros, onde as duas formas podem ser adotadas pelas organizaes.
O salrio da organizao devera ter sido traado de acordo com cargo,
funo e tarefas de forma correta pelo RH, pois o no planejamento dessa gesto
poder acarretar na desmotivao dos colaboradores.

O salrio se origina basicamente do valor do cargo e, dentro
dele, as eventuais variaes tem origem, de um lado, nas qualificaes
e, do outro, na performance dos seus ocupantes, de acordo com a
poltica salarial da organizao. (Paschoal, 2007, pg. 11).

Descrio de cargos e salrios nada mais e do que relatar de como as
tarefas, em ordem de importncia e cronolgica, devero ser executadas tendo
como base trs questes como o que faz? Como faz e Por que faz?
J a especificao do cargo sero as condies e compromisso que o
aspirante ao cargo dever possuir, essas descries devero ser curtas e breves,
e durante o perodo de analise poder sofrer modificaes.

o relato das tarefas descritas de forma organizada, permitindo ao leitor
a compreenso das atividades desenvolvidas pela pessoa. o relato dos
requisitos, responsabilidades e esforos impostos ao ocupante do cargo.
(Pontes 2010: 81)

Essa descrio e especificao devero ser feita de forma simples para
que o leitor possa compreender o que dever ser realizado por ele, e se houver
5

termos especficos do cargo esses devero constar seus respectivos conceitos,
para facilitar a compreenso do leitor.

2.2 Plano de cargos e salrios
A implantao de cargos e salrios ou Plano de cargos e salrios, como
mais notrio, um trabalho minucioso feito pelos recursos humanos de cada
organizao juntamente com os gerentes, onde so analisados todos os cargos,
possibilidades de ascenso profissional dos colaboradores, consequncias,
resultados positivos que pode originar entre outros aspectos, por isso os recursos
humanos deve ser eficiente e j saber a descrio de cargos e salrios da
empresa para que no cometa nenhum desacerto na implantao de cargos e
salrios.

A implantao de Cargos e Salrios um trabalho de grande
envergadura, demandando muito planejamento e muito cuidado com
muitos aspectos tcnicos, outros tantos aspectos polticos e aspectos
relacionados com a cultura da organizao. (Paschoal. 2007, pg. 107).

Para possuir um bom plano de cargos e salrios necessrio seguir as
etapas de planejar e divulgar plano, analisar e avaliar os cargos, fazer pesquisas,
estruturas e definio de salrios, em seguida passa para as fases de
remunerao, ascenses a participao nos lucros e resultados. O objetivo de
fazer esse plano de cargos e salrios deixar os colaboradores novos ou no a
par das formas de ascenses na organizao, e as polticas de salrio igual para
todos, com a imparcialidade dos gerentes perante seus colaboradores.
Para que a empresa seja eficiente e a empresa preserve e obtenha de
candidatos, as empresas seguem uma metodologia primordial. Essa metodologia
mostra a hierarquia dentro da organizao e a real chance de promoo, tornando
claro que quanto mais alto o cargo melhor o salrio, esse mtodo usado pelas
organizaes denomina-se mtodo de avaliao.
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Mtodo avaliativo um instrumento utilizado para determinar o valor
relativo do cargo para a construo hierrquica. uma rgua que
permite mensurar o cargo. Os mtodos podem ser subdivididos em no
quantitativos e quantitativos. (Pontes 2010:17)

Os mtodos no quantitativos so de baixo custo, fceis e rpidos. Este
mtodo bem facultativo e com qualidade de forma que a organizao ir obter
dados realistas da empresa. J os quantitativos tm mais exatido e escopo,
porm so de alto custo, mais demorados, indicados mais para empresas de
grande porte por terem mais cargos a serem avaliados.
Os mtodos no quantitativos se subdividem em escalonamentos e graus
predeterminados. O de escalonamento o mtodo usado para mostrar a
hierarquia dentro da organizao, os colaboradores compreendem muito bem,
simples, de baixo custo e veloz. Possui trs formas: o escalonamento simples,
escalonamento atravs da combinao binria e escalonamento atravs da
comparao binria pontuada.
O mtodo por grauspredeterminadosparecido como o escalonamento
simples usado do mesmo modo, para mostrar a hierarquia da empresa, mais
objetivo e impreciso, no entanto esse mtodo avaliado atravs de graus de cada
cargo e no fim dado a hierarquia.
Os mtodos quantitativosse subdividem em pontos e comparao de
fatores. O mtodo dos pontos realizado quando os gerentes atribuem pontos de
acordo com a descrio dos fatores levando em conta nvel de dificuldade
crescente. Suas etapas so seleo dos cargos-chaves, seleo dos fatores de
avaliao, graduao dos fatores de avaliao, avaliao dos cargos-chaves,
ponderao dos fatores de avaliao e avaliao dos demais cargos do plano.
7

J o mtodo de comparao de fatores tem o objetivo distribuir os salrios
atravs dos fatores de especificao. No mtodo de pontos selecionado os
fatores que ir fazer os critrios o de comparao consiste em escolher
habilidades dos fatores e ento oferecer um salrio para aquele cargo. A etapas
so seleo dos cargos-chaves, escolha dos fatores de avaliao, escalonamento
dos cargos-chaves pelos fatores, diviso dos salrios dos cargos-chaves pelos
fatores e elaborao da matriz para avaliao dos demais cargos.


8

2.3 A empresa
Por volta do sculo XVII, na Europa os irmos Clemens e August
Brenninkmeijir comercializavam tecidos para fabricar roupas seguindo a tradio
da famlia. Os irmos tiveram a ideia de vender roupas prontas para seus clientes,
e com essa ideia criaram a empresa C&A que tinha esse nome por serem as
iniciais de seus nomes. A primeira loja foi aberta na cidade de Mettingem no norte
da Alemanha. Oobjetivo dos irmos era apenas oferecer roupas prontas e de
qualidade, com tamanhos e modelos variados e preos acessveis para seus
clientes, mas acabou se tornou uma empresa mundial com roupas prontas para
clientes. Apenas em 1911 os outros familiares dos irmos prosseguiram com o
negcio dafamlia e conseguiram abrir mais uma filial em Berlim, anos depois na
Inglaterra e depois da segunda guerra nos anos 60 mais filiais na Blgica, Franca
e Sua e ao longo dos anos foi se espalhando por todo pas. Apenas no ano de
1976 chega primeira loja ao Brasil localizada no shopping Ibirapuera em So
Paulo, a partir da a C&A se tornou lder nacional de vendas em vrias cidades e
estados com mais de 210 pontos de vendas, mais de 80 cidades e milhares de
associados. Em meados dos anos oitenta chega a primeira loja em Braslia com
sede no Conjunto Nacional.
A C&A do Taguatinga Shopping CNPJ: 45242914010402, localizada na
QS 01 Rua 210 Lote 40 lojas 1017, 1018, 1019, 1020 guas Claras Taguatinga
Distrito Federal foi fundada em 16/11/2000, possui 75 funcionrios.
Os produtos oferecidos e servios oferecidos so emprstimos, vendas
de eletrnicos, roupas e calados unissex adulto e infantil, e criou o programa
para a preservao do meio ambiente, usando sacolas biodegradveis,
Voluntrios C&A onde ajuda crianas carentes ao incentivo a leitura.

9

2.4 A gesto de Cargos e salrios da empresa
A C&A possui um bom plano de cargo e salrio, porm, visando ser a
organizao com a maior reteno e atrao talentos, no ano de 2010, foi feita a
reestruturao da gesto de cargos e salrios da empresa.
A reestruturao comeou pelos salrios dos colaboradores, onde est
sendo conhecidos no mercado, como os pagamentos de melhores salrios,
conforme a pesquisa feita juntamente com s treze principais concorrentes da
C&A do Brasil. Juntamente com o salrio foi feita a renovao da carga horria
onde os associados que eraPar time, ou seja, trabalhavam seis horas dirias,
foram enquadrados para o quadro full time, ou seja, passa a trabalhar oito horas
dirias e 44 horas semanais na escala de 6x1 conforme a legislao assegura,
com isso pode ser feita o aumento salarial aos associados mais antigos.
No plano de carreira foi feita uma nova nomenclatura de cargos tanto do
varejo quanto no RFS (rea de vendas), surgindo oportunidade de ascenses
para todas s reas, sendo mais oportunidades para monitor e lder operacional,
e um novo plano de carreira para os fiscais, podendo ser fiscal, fiscal monitor,
fiscal lder, inspetor e supervisor.
A nova descrio de cargos da empresa foi feita tambm no ano de 2010,
visando ter, uma descrio mais clara das atividades e funes desenvolvidas por
cada cargo para melhor distino voltada para os resultados e potencial de cada
associado, proporcionando assim o crescimento profissional dos colaboradores.
A descrio dos cargos foi feita hierarquicamente, cada cargo tem suas
atividades detalhada e cada ascenso acrescentada uma ou mais
responsabilidades para auxiliar os subalternos.


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2.5 Objetivos do trabalho
Esse projeto foi feito com o objetivo de analisar o plano de cargo e salrio
de uma organizao, saber como e seu funcionamento, quais os mtodos
adotados e porque foi adotado um plano de cargos e salrios.
Como a C&A e uma empresa conhecida mundialmente foi selecionada
para a pesquisa em questo, onde foram analisados seus cargos de acordo com
o CBO, e a legislao correspondente, e comparada a outras organizaes.
Os cargos esto adequadamente alocados de acordo com suas funes e
responsabilidades, os colaboradores aceitam a politica de cargos, no sendo
necessrio mudana do plano em questo. Os salrios esto compatveis com o
do mercado, porm os salrios para os assessores requerem uma ateno, pois
no esto motivados o suficiente.
O plano de carreira bem vantajoso para o colaborador, porm requer
ateno na hora de avaliar, pois existem deficincias, dando a oportunidade de
ascenses a trabalhadores no qualificados corretamente faltando uma melhor
gesto de pessoas, e liderana. Os benefcios, apesar de diversos, deveriam ser
extintos os de emprstimos e o de carto farmcia, pois com eles ocolaborador
acaba comprometendo muito o salrio renda, fazendo com que passe dificuldade
financeiras e at pessoais, fazendo com que seu rendimento profissional decaia
ou at surgir o interesse de procurar por uma organizao, e deveria melhorar o
convnio com faculdades, pois as faculdades escolhidas possuem poucas opes
de cursos e so faculdades com ndice baixo de ensino.
Sugere se foco e mudanas nos salrios de cargos mais baixos, e alguns
pontos do plano de carreira e melhoria dos benefcios.



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3.0 METODOLOGIA
a informao que todos os pesquisadores necessitam para obter dados
que facilitaram todo andamento da pesquisa. As orientaes conseguidas
facilitam formular todas as partes em geral. So procedimentos a serem seguidos
para que se chegue ao objetivo proposto. Neste projeto sero utilizados vrios
mtodos, que conduzira todas as fases da pesquisa para que se tenha o
resultado adequado, segundo Fachin, (2001,pg.27) em sentido mais genrico,
mtodo em pesquisas seja qual for o seu tipo, a escolha de procedimentos
sistemticos para descrio e explicao do estudo.

3.1 Mtodo de abordagem Dedutivo
aquele que de duas hipteses basicamente surge uma concluso, o
pesquisador se baseia em acontecimentos que j foram analisados, explorados e
conclui atravs do seu entendimento. um conhecimento que se obtm de forma
inevitvel e sem contraposio. Foi usado por ser o meio mais lgico de se obter
resultados inovados. Segundo Fachin, (2001. Pg. 30) o mtodo dedutivo parte do
geral para o particular, do conhecimento universal ao conhecimento particular.

3.2 Mtodo de ProcedimentoEstudo de caso
Tambm ser adotado procedimento estudo de caso que segundo
Fachin, (2001, pg.42) esse mtodo caracterizado por ser um estudo intensivo.
levada em considerao, principalmente, a compreenso, como um todo, do
assunto investigado. No entanto o estudo profundo de todo assunto
pesquisado, onde os aspectos gerais so investigados com ateno de outra
forma partes relevantes no seriam descobertas. utilizado o mtodo de
abordagem, atravs de entrevista com pessoas da rea de recursos humanos,
onde sero levantados todos dados necessrios, para que a realizao da
pesquisa seja concluda dentro de todas as normas legais. Depois da cincia de
todo conhecimento necessrio, conclui-se ento um resultado final.
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3.2 Instrumentos de pesquisa
3.2.1 Entrevista
A entrevista tornou-se, nos ltimos anos, um instrumento do qual se
servem constantemente todos os pesquisadores, conseguindo ento respostas
convenientes para suas analises. So dados pessoais que sero levantados para
se entender os raciocnios dos indivduos mediante a empresa, a onde ter a
liberdade se expressar dando suas opinies, que sero de suma importncia para
a organizao. A entrevista foi usada para se obter informaes necessrias que
no se encontram em registros ou documentos fatos desconhecida que sero
fornecidos pelos entrevistados. Segundo Cervo e Bervian (1996, pg.136) a
entrevista no simples conversa. conversa orientada para um objetivo
definido: recolher, atravs do interrogatrio do informante, dados para a
pesquisa.

3.2.2 Observao pessoal
A pesquisa em questo ir utilizar o mtodo de observao pessoal onde
de acordo com Fachin (2001, pg. 35) observao pessoal a busca deliberada,
levada a efeito com prudncia e predeterminao, em contraste com as
percepes do censo comum. Pode-se dizer que o mtodo observacional o
inicio de toda pesquisa cientifica, pois serve de base para qualquer rea das
cincias. O mtodo observacional fundamenta-se em procedimentos de natureza
sensorial, como produto do processo em que se empenha o pesquisador no
mundo dos pensamentos individual. A observao uma forma utilizada para que
se tenha conhecimento claro e especifico de tudo que ser pesquisado. Onde a
conexo com as pessoas observadas feita com prudncia, mais com astucia
para chegar a uma concluso determinada em busca da realidade dos fatos.

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3.2.3 Pesquisa Bibliogrfica
Ser adotada tambm a pesquisa bibliogrfica que segundo Cervo e
Bervian (1996, pag.48) a pesquisa bibliogrfica procura explicar um problema a
partir de referncias tericas publicadas em documentos, ou seja, a pesquisa
bibliogrfica elabora um plano de trabalho, identifica as fontes de estudo, explica
o local onde foi encontrado todo material utilizado e constitui fichas que
identificam as obras. Com isso a anlise e interpretao so realizadas com
sucesso. Foi utilizada por obter fontes de conhecimentos extraordinrios, na qual
o pesquisador encontra toda a informao necessria para seu desenvolvimento.
3.2.4 Amostra
Conforme Marconi e Lakatos amostra constitui uma poro ou parcela,
conveniente selecionada do universo (populao); subconjunto do universo.
Portanto comoa empresa C&A possui 75 funcionrios, onde sero analisados
todos os cargos desta forma podemos observar que amostra apenas uma parte
do universo a ser investigado. S ocorre quando a pesquisa no censitria isto
, no abrange a totalidade dos componentes do universo, surgindo
necessidade de investigar apenas uma parte dessa populao. O problema da
amostragem , portanto, escolher uma parte (ou amostra), de tal forma que ela
seja a mais representativa possvel do todo, e, a partir dos resultados obtidos,
relativos a essa parte, pode inferir, o mais legitimamente possvel, os resultados
da populao total, se esta fosse verificada.

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4.0 DESCRIO DE CARGOS E SALRIOS
Ttulo do cargo: Assessor
Departamento: Operaes
Descrio sumria:
Responsvel por executar tarefas operacionais, atender clientes e
vender produtos; servios em um ou mais departamentos da loja, atravs de
treinamentos recebidos pela empresa e pelo cumprimento das suas polticas,
normas e procedimentos, visando garantia do nvel operacional estipulado, o
atendimento das necessidades dos clientes e superao dos resultados de
vendas estabelecidos.
Descrio detalhada:
Garantir processos operacionais sob sua responsabilidade; o
atendimento atencioso e cordial aos clientes, cumprir as metas de vendas
individuais e em grupo estabelecidas pela empresa.
Atenderde maneira atenciosa e cordial, as solicitaes dos clientes dentro
dos padres estabelecidos pela empresa, aproveitando o contato para oferecer
nossos produtos e servios.
Auxiliar na operao, atendimento de outros departamentos da loja de
acordo com as prioridades estabelecidas pelos supervisores e equipe gerencial.
Garantir a superao da meta de indicaes de carto C&A atravs do
atendimento ao cliente e prospeco de novos clientes atravs da aborda de em
todos os pontos de contato com o mesmo.
Comunicar para equipe de fiscais e equipe gerencial situaes que
possam gerar perdas para empresa.
Fazer a reposio dos materiais necessrios ao desempenho da tarefa
atravs dos conceitos estabelecidos pela empresa.
Garantir venda assistida no departamento de eletrnicos para que as
metas estabelecidas sejam superadas.
Aprimorar os conhecimentos na funo atual e buscar informaes sobre
sua loja, atravs da participao ativa em treinamentos, mantendo uma postura
pr-ativa.
15

Especificao
1. Instruo:
Ensino mdio completo
Conhecimentos:
Informtica bsica
2. Experincia
Experincia na rea no exigida, porm um diferencial.
3. Complexidade/iniciativa:
Tarefas em geral padronizadas e rotineiras, exigindo iniciativa para garantia das
metas.
4. Responsabilidadepor maquinas
E responsvel apenas pelas mquinas e equipamento dados a sua
responsabilidade, PDVS e PIN PADS
5. Responsabilidades por erros
O ocupante do cargo esta sujeito a cometer erros na execuo do trabalho que
pode ser facilmente detectados e corrigidos, sujeito a penalidades.
6. Esforo fsico
Permanece em p a maior parte do tempo atendendo as necessidades dos
departamentos.
7. Esforo visual
O cargo exige esforo visual, pois a pessoa deve sinalizar os fiscais em caso de
perdas e atendimento ao cliente.
8. Ambiente de trabalho.
O ambiente de trabalho esta sujeito elementos desagradvel, tais com o
barulho, sujeira, p umidade, embora em nvel bem reduzido.
9. Responsabilidade por erros de terceiros
E responsvel apenas por seus procedimentos e erros.


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Titulo do cargo
Fiscal de loja
Departamento:
Operacional
Descrio sumria:
Controlam entrada e sada de mercadorias e colaboradores da organizao,
fiscalizam postais e financeiros no interior da organizao, mapeia setor de
risco, orienta clientes e associados.
Descrio detalhada:
Faz a abertura e fechamento da loja juntamente com um dos
responsveis do departamento.
Contagem de peas e acessrios e eletrnicos mais visados pelos
maus elementos.
Monitoramento das cmeras visando segurana dos colaboradores
e clientes.
Acompanha sangrias, suprimentos e fechamentos de caixas.
Acompanha o colaborador com o fundo do caixa at a tesouraria
para trocar dinheiro ou fechamento do caixa.
Confere e assina as PACKS de dinheiro retirada dos caixas
juntamente com os operadores.
Auxilia clientes e colaboradores na preveno de perda e roubos de
produtos pessoais.
Verifica e guarda compras feitas internas ou externas por
colaboradores
Especificao
1. Instruo:
Ensino mdio completo
2. Conhecimentos:
Curso de capacitao um diferencial
3. Experincia
Experincia mnima de seis meses.
4. Complexidade
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Iniciativa e ateno.
5. Responsabilidade por maquinas
Responsvel por equipamentos usados na sua rotina diria.
6. Responsabilidade por erros
Os erros podem ser facilmente detectados e corrigidos.
7. Esforo fsico
Permanece sentado monitorando circuito interno de TV e em p
monitorando loja, clientes e colaboradores
8. Esforo visual
Muito tempo monitorando cmeras.
9. Ambiente de trabalho
O ambiente de trabalho esta sujeito elementos desagradvel, tais com o
barulho, sujeira, p umidade, embora em nvel bem reduzido

Ttulo do cargo: Assistente administrativo
Departamento: Operaes
Descrio sumria:
Responsvel por garantir a execuo de toda a asa operaes
administrativa da loja visando o cumprimento dos processos, normas e
polticas aplicadas quela loja, ale de dar suporte ao gerente da unidade
atravs do levantamento de informaes para tomada de decises.
Descrio detalhada:
Dar suporte administrativo e operacional ao gerente da loja, atravs da
busca e tabulao de informaes para serem utilizadas nas tomadas de
decises do gerente.
Garantir o cumprimento das normas e polticas C&A dentro da unidade,
bem como de toda e qualquer exigncia legal estabelecida por leis e
normas de qualquer esfera atravs da execuo das operaes e rotinas
administrativas sempre em contato direto com o gerente prestando contas
dos processos e comunicando quaisquer no- conformidade.
Concentrar o fluxo de informaes entre empresa, gerente, loja,
assessoria ele fornecedores, direcionando as comunicaes aos
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envolvidos, buscando o esclarecimento de duvidas sobre o assunto,
cobrando o cumprimento dos prazos estipulados e sempre buscando
solues atravs de recursos de comunicao como email, sistemas e
telefonia ou pessoalmente.
Garantir o continua fornecimento de insumos cruzando informaes de
acompanhamento de utilizao e volume de estoque disponvel com a
necessidade da loja e oramento para analise junto ao gerente da
unidade e efetivao das solicitaes de materiais.
Especificao
1. Instruo: Cursando/ completo
2. Conhecimentos:
E necessrio que a pessoa tenha ou esteja cursando nvel superior em
reas similares aos negcios como administrao, gesto de pessoas,
comunicao; e tenha postura, pois representara a empresa em diversas
situaes,seja como associado,seja como terceiros.
3. Experincia
O associado pode ser de carreira interna ou ser contratado diretamente
do mercado para exercer a funo, mas devem-se levar em considerao
suas experincia ou competncias como organizao, pro - atividade,
comunicao interpessoal e capacidade analtica.
4. Complexidade
E necessrio ter iniciativa, complexidade e discernimento para a execuo
das tarefas no padronizadas postas a suas responsabilidades.
5. Responsabilidade por maquinas
E responsvel pelas maquinas sob sua responsabilidade, sujeito a
penalidades
6. Responsabilidade por erros
Os erros podem ser facilmente detectados e corrigidos.
7. Esforo fsico
O ocupante do cargo passa a maior parte do tempo sentado digitando
8. Esforo visual
Este cargo exige esforo visual, pois permanece em constante tempo
verificando e controlando pedidos e documentos.
19

9. Ambiente de trabalho
O ambiente de trabalho esta sujeito a elementos desagradvel, tais com o
barulho, sujeira, p umidade, embora nvel bem reduzido.

Ttulo do cargo: Monitor
Departamento:Operaes
Descrio sumria:
Responsvel por executar tarefas operacionais, atender clientes e vender
produtos; servios em um ou mais departamentos da loja, atravs de
treinamentos recebidos pela empresa e pelo cumprimento das suas polticas,
normas e procedimentos, visando garantia do nvel operacional estipulado, o
atendimento das necessidades dos clientes e superao dos resultados de
vendas estabelecidos, assim com monitorar a qualidade, resultados destas
atividades praticadas pela assessoria dar suporte aos lideres operacionais.

Descrio detalhada:
Executar as tarefas operacionais sob sua responsabilidade (trocas de
mercadorias, manuteno, organizaes das reservas, remarcaes,
burocrtico, atendimento no provador, reposio, arrumao, distribuio,
visual merchandising, operao de caixa, vendas recebimento, atendimento
a clientes, analise de credito, ajuste nas contas dos clientes) atravs do
cumprimento das orientaes de seu supervisor e equipe gerencial
(lideres/supervisores/gerentes), assim como pelo cumprimento dos
processos operacionais desenvolvidos pela empresa.
Atender de maneira atenciosa e cordial, as solicitaes dos clientes dentro
dos padres estabelecidos pela empresa, aproveitando o contato para
oferecer nossos produtos e servios.
Auxiliar na operao, atendimento de outros departamentos da loja de
acordo com as prioridades estabelecidas pelos supervisores e equipe
gerencial.
Garantir a superao da meta de indicaes de carto C&A atravs do
atendimento ao cliente. Capacitar novos associados atravs de treinamentos
20

e orientao individual.
Comunicar para equipe de fiscais e equipe gerencial situaes que possam
gerar perdas para empresa. Aprimorar os conhecimentos na funo atual,
atravs da participao de treinamentos,assim dessa forma mantendo a
postura proativa.
Monitorar a hesitao das atividades operacionais realizadas pelos
assessores, dos departamentos sob sua responsabilidade, atravs das
orientaes recebidas da equipe gerencial e pelo acompanhamento dos
resultados. Acompanhar os resultados de vendas de produto e servios .
Dar suporte ao lder operacional na gesto das pessoas de sua equipe com
o foco no desenvolvimento de carreira, atravs de conversas peridicas
sobre o desempenho individual da sua equipe com lderes operacionais,
supervisores e gerentes.
Apoiar a equipe gerencial na resoluo de pequenos problemas atravs do
atendimento ao cliente e dentro do nvel de autonomia liberado pelos Gr
entes e supervisores.
Especificao
1. Instruo: Ensino mdio completo
2. Conhecimentos:No e necessrio conhecimento na rea
3. Experincia: Experincia Profissional na rea, desejvel um ano de
empresa para carreira interna.
4. Complexidade
Tarefas em geral padronizadas, exigindo iniciativa para soluo de
problemas diversificados.
5. Responsabilidade por maquinas
E responsvel por todas as maquinas e equipamentos do seu departamento
6. Responsabilidade por erros
O ocupante do cargo esta sujeito a cometer erros na execuo do trabalho
que pode ser detectados e posteriormente corrigidos
7. Esforo fsico
O ocupante do cargo passa a maior parte do tempo em PE monitorando a
assessoria para garantia do atendimento de qualidade e cumprimento das
21

metas.
8. Esforo visual: No possui
9. Ambiente de trabalho
O ambiente de trabalho esta sujeito elementos desagradvel, tais com os
barulhos, sujeira, p umidade, embora nvel bem reduzido.
10. Responsabilidade por erros de terceiros.
Supervisiona diretamente 25 assessorias

Ttulo do cargo:Lder
Departamento:Operacional
Descrio sumria:
Responsvel pela implementao da estratgia de vendas / operao
(elaborado pelo Gerente e Supervisor) de determinado produto ou
departamento e pela coordenao de sua respectiva equipe em termos
de horrio, cumprimento das metas, acompanhamentos dos resultados e,
exigncia operacional ao longo do dia,ms e ano e auxiliar o supervisor e
gerente na formao de novos lideres e monitores.

Descrio detalhada:
Assegurar a execuo das atividades operacionais de seus
departamentos com qualidade, com base nas estratgias e valores da
corporao, focando nas oportunidades comerciais.
Garantir uma boa experincia de compra, atravs de aes voltadas
para vendas, processos e atendimento, com base no resultado da cliente
misteriosa (cliente disfarada que abordam colaboradores com base num
questionrio para a organizao medir a qualidade da prestao dos
servios realizados e melhorar pontos negativos.)
Garantir a uniformidade da operao e atendimento na loja, executando
as tarifas conforme orientaes dos diversos setores da empresa,
manuais padro e polticas internas.
Comentar o orgulho de pertencer a C&A para associados unto com a
equipe Gerencial da loja, divulgar e executar o plano de carreira e
22

definio de sucesso tendo como ferramentas os processos de seleo
e Talentos, acompanhamentos e feedbacks constantes e avaliaes de
desempenho estruturadas.
Liderar equipes para garantir as metas de vendas de seus de parta
mentos, tais como: venda de eletrnicos; indicao de cartesC&A;
abertura de cartoC&A, Mster e Visa; parcelado com juros e produtos
de corretora, implantando as estratgias definidas pelo gerente e
supervisor e coordenando as equipes no dia-dia de loja.
Comunicar para equipe de fiscais e equipe gerencial situaes que
possam gerar perdas para empresa, seja elas provocadas por outros
associados ou clientes.
Estimular o interesse e a participao dos associados em aes do
Instituo C&A, atravs da divulgao das atividades, assim como
facilitador para que o trabalho voluntarie possa ser realizado.
Acompanhamento dos resultados da loja, ajudando a equipe gerencial a
fazer aes comerciais para superar as metas previamente definidas.
Elaborar e garantir correta execuo do planejamento de horas da
equipe de acordo com a curva de vendas da loja, sempre dentro das
polticas de Recursos Humanos da empresa.
Ser responsvel pela abertura fechamento fsico da loja, de acordo com
as normas de segurana estabelecidas pela empresa. Acompanhar
visitas de compradores e representantes de outras reas da empresa
sempre que solicitado.
Representar o gerente ou supervisor,quando na ausncia dos mesmos
em loja,garantindo a preservao das normas internas, zelando pelo
patrimnio e acima de tudo, pela boa imagem da empresa.
Auxiliar o supervisor e gerente na contratao, avaliao de
desempenho e alocao de associados de uma determinada loja e para
que o calendrio de treinamento seja cumprido, atravs do planejamento
prvio e atuando como facilitador.
Auxiliar o supervisor a garantir a porcentagem do turnopreviamente
definido pela empresa, atravs da captao de monitores e assessorias
23

para uma maior gesto de RH, capacitao das equipes de base,
treinamentos freqentes, feedbacks constante e com apoio de controles
centralizados do RH da empresa.
Especificao
1. Instruo: Superior cursando ou incompleto
2. Conhecimentos:Gesto de pessoas, informtica intermediria,
feedback
3. Experincia
Desejvel, no mnimo, dois anos de empresa e que tenha experincia
com liderana, planejamento, atendimento ao cliente, operao de varejo
e vendas. E importante que tenha fluncia verbal boa comunicao e boa
gesto de pessoas.
4. Complexidade/ iniciativa
Tarefas no padronizadas, exigindo potencial e iniciativa para soluo de
problemas diversificados. Exigindo discernimento, controle e ao
independente para tomar decises mais convenientes na resoluo dos
problemas.
5. Responsabilidade por maquinas responsvel por todas as maquinas
e equipamento dados a sua responsabilidade na presena ou ausncia do
supervisor.
6. Responsabilidade por erros
O ocupante do cargo esta sujeito a cometer erros na execuo do
trabalho que pode ser facilmente detectados e corrigidos.
7. Esforo fsico
A maior parte do tempo permanece em p se deslocando entre os
departamentos da empresa
8. Esforo visual
O cargo exige esforo visual para realizao das tarefas, pois ha
constante consultas das metas hora a hora, escalas, reunies e
superviso dos equipamentos e assessores da loja.
9. Ambiente de trabalho
O ambiente de trabalho esta sujeito elementos desagradveis, tais com a
sujeira, p umidade, embora nvel bem reduzido.
24

10. Responsabilidade por trabalho de terceiros.
Supervisiona diretamente em media 65 assessores e 5 monitores .

Ttulo do cargo:Supervisor
Departamento:Operacional
Descrio sumria:
Responsvel pela gesto comercial, operacional e de Rh de um ou mais
departamentos de uma loja.
Descrio detalhada:
Garantir as metas de vendas de todo o portflio de produtos financeiros da
loja (Abertura de Carto Private Label Master e Visa Saque, Parcelado com
Juros e Seguros) implantando as estratgias definidas pelo gerente e
coordenando as equipes de loja na prospeco de novos clientes e na
comercializao de produtos adicionais.
Garantir as metas de qualidade e reteno de vendas da loja, utilizando
controles, implantando as estratgias definidas pelo gerente, coordenando
as equipes atravs de treinamento e capacitao das equipes de venda.
Garantindo a operao das reas de atendimento ao cliente da loja,
definindo e acompanhando os planejamentos e controles dos departamentos
de toda rea do RFS (Atendimento ao cliente, Recebimento de faturas,
Analise de Credito e Back Office).
Garantir que o oramento da loja seja cumprido, acompanhar a quantidade
de associados da loja e aprovando as solicitaes de compras de materiais.
Garantir o cumprimento do quadro de lideres e monitores da loja,
promovendo o desenvolvimento de novos potenciais, atravs da definio
dos planos de sucesso e a realizao de todas as atividades e treinamento
de desenvolvimento; efetuar contratao, avaliao e alocao de
assessoria de uma determinada loja. Cumprindo todas as polticas de RH,
proporcionando um ambiente de trabalho alinhado com as necessidades
legais e corporativas.
Assegurar que todo o processo de analise de credito e processos de
segurana e auditoria da loja seja cumprido, coordenando as equipes de
25

credito, analisando os relatrios de inconsistncia e direcionando os
subordinados nas tomadas de deciso.

Especificao
1. Instruo:
Superior completo
2. Conhecimentos:
Conhecimentos Especficos: Comercializao de Produtos
Financeiros.
3. Experincia
Experincia Profissional na rea mnimo quatro anos de empresa
para carreira interna, mnimo de dois anos de Experincia em funo similar
ao Mercado carreira Externa
4. Complexidade
Tarefas em geral no padronizadas, exigindo iniciativa para soluo
de problemas diversificados. Exige discernimento e desembarao para tomar
decises mais convenientes. Trabalho que exige ao independente.
5. Responsabilidade por maquinas
E responsvel por todas as maquinas em seu ambiente de trabalho
6. Responsabilidade por erros
O ocupante do cargo esta sujeito a cometer erros na execuo do
trabalho que pode ser facilmente detectados e corrigidos
7. Esforo fsico
Permanece em p a maior parte do tempo se locomovendo por
todos os departamentos da loja
8. Esforo visual
Este cargo exige esforo visual, pois permanece em constante
tempo verificando as metas da loja, recebendo emails de outras filiais,
fazendo sangrias, conferindo tesouraria e recebendo funcionrios do banco.
9. Ambiente de trabalho
O ambiente de trabalho esta sujeito elementos desagradvel, tais
com a sujeira, p umidade, embora nvel bem reduzido
10. Responsabilidade por trabalho de terceiros
26

Supervisionam diretamente em media 65 assessorias, cinco monitores e
trs lideres operacionais

Ttulo do cargo:Gerente
Departamento:Operacional
Descrio sumria:
Planejam atividades nos comrcios varejista, atacadista e de
assistncia tcnica; atendemclientes; administram e estruturam equipes de
trabalho; gerenciam recursos materiaise financeiros, contratos e projetos;
promovem condies de segurana, sade,meio ambiente e qualidade;
assessoram a diretoria e setores da empresa.
Descrio detalhada:
Reunies com responsveis de cada departamento para passar
informaes sobre novas campanhas e metas.
Reunies e Conference com gerentes de outras lojas e regionais sobre o
desenvolvimento de cada equipe, questes de vagas disponveis para
ascenses.
Passar resultados dirios aos colaboradores informando o tanto necessrio
para bater as metas.
Promover campanhas motivacionais
Participao no processo seletivo apenas para entrevista final com gestor.
Viagens para reunies gerenciais
Juntamente com o RH e o advogado da empresa resolver questes
judiciais.
.
Especificao
1. Instruo:
Superior completo e ingls fluente
2. Conhecimentos:
Cursos de formao complementar, desempenho em funes voltadas para
comrcio atacadista e varejista.
3. Experincia
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No mnimo dois anos de experincia profissional, mnimo de oito dez anos de
empresa.
4. Complexidade
Tarefas em geral no padronizadas, exigindo iniciativa para soluo de
problemas diversificados. Exige discernimento e desembarao para tomar
decises mais convenientes. Trabalho que exige ao independente.
5. Responsabilidade por maquinas
E responsvel por todas as maquinas da loja em que est alocado.
6. Responsabilidade por erros
Ter as decises corretas. Deciso errada pode acarretar penalidades.
7. Esforo fsico
Cansao mental e permanece em p a maior parte do tempo se locomovendo
por todos os departamentos da loja, e lojas nacionais.
8. Esforo visual
Muito tempo em frente ao computador monitorando metas, escalas, emails,
reunies, planos estratgicos.
9. Ambiente de trabalho
O ambiente de trabalho esta sujeito elementos desagradvel, tais com a
sujeira, p umidade, embora nvel bem reduzido
10. Responsabilidade por trabalho de terceiros
Supervisionam diretamente em media 65 assessorias, cinco monitores e trs
lideres operacionais em cada loja sendo duas regionais e 4 na cidade.

28

5.0 PESQUISA SALARIAL

Cargo

Salrio
(Empresa)
Mdia do
mercado
Diferena

Gerente


R$ 15.00,00

R$ 15.372,01

-2,42%
Supervisor de
Vendas

R$ 4.500,00

R$ 4.752,12

-5,06%
Lder operacional


R$ 1.400,00

R$ 1.700,00

-21,42%
Monitor


R$ 1.200,00

R$ 1.100,00

+8,33%
Assessor


R$ 870,00

R$ 785,00

+9,77%
Fiscal de loja


R$ 920,00

R$ 770,00

+16,34%
Assistente
administrativo

R$ 1300,00

R$ 1074,71

+17,38%
Fonte: http://www.aquitemrh.com.br
atravs da pesquisa salarial do equilbrio interno (hierarquia de cargos)
e de equilbrio externo (mercado) que a empresa faz o estudo sobre a
competitividade salarial e seus benefcios. Para realizar essa pesquisa colocamos
os cargos: gerenciais e operacionais que somam a maior quantidade de
funcionrios envolvidos. A organizao C&A oferece salrios pouco atrativos para
algumas reas, mas em contrapartida, concedem benefcios como: refeio no
local, assistncia mdica e odontolgica, carto farmcia e desconto nas compras
para associados e dependentes legais. Na tabela no foram includas as
gratificaes.

29

Conforme a tabela a cima a diferena do salrio da empresa para a mdia
do mercado do cargo de gerente de -2,42%, pois a empresa C&A oferece essas
oportunidades aos colaboradores da empresa no processo de gesto. Sendo um
profissional que j est adaptado a poltica e cultura da empresa e mais
capacitado com diferencial no mercado, ou seja, que tenha uma formao
superior completa e mobilidade em todo territrio nacional, sendo que hoje h
poucos profissionais disponveis. H tambm o fator em que algumas cidades
onde os colaboradores so transferidos o custo de vida muito alto, portanto, o
salrio deve acompanhar essas mudanas, mesmo sendo um salrio fixo. O
atrativo do salrio que haja mais profissionais interessados em fazer parte de
uma das maiores empresas de varejo do mundo.
J no cargo de supervisor de vendas a diferena tambm negativa pela
mdia do mercado -5,06%, pois a empresa faz uma seleo interna dos
colaboradores, selecionando e promovendo aqueles que esto na hierarquia mais
baixa, sendo o cargo de lder operacional. E que tenha no mnimo um ano de
experincia. Que esteja cursando: Administrao, Economia, Contabilidade e
Engenharia. Sendo de tal forma um estgio para colaboradores (carreira interna).
Pois para fazer uma seleo externa os selecionadores tm dificuldades, porque
o salrio no competitivo em comparao a mdia do mercado, entretanto,
profissionais com nvel superior completo e muito bem capacitados buscam
salrios condizentes com a realidade de suas reas.
No cargo de lder operacional a mdia est baixo do valor de mercado
sendo-21,42%, mas est entre uma mdia regular. Pois grande parte do mercado
no paga um valor equitativo. O lder operacional ele auxilia o supervisor na
formao de novos lderes e monitores. feito uma seleo interna para escolher
novos lderes, sendo que a quantidade desses profissionais na empresa um
quadro pequeno, pois eles auxiliam a hierarquia mais alta para no sobrecarregar
os demais.
J o cargo de monitor est positivo ao mercado de +8,33%, como o lder
operacional o monitor um cargo com uma quantidade reduzida de
colaboradores para auxiliar os demais cargos de hierarquia mais alta, sendo um
cargo criado para facilitar a produtividade de todos envolvidos.
30

A diferena do salrio da empresa positiva ao da mdia do mercado
+9,77%, referente ao cargo de assessor, neste cargo engloba a parte operacional,
totalizando a maior parte dos funcionrios. Neste setor esto os operadores de
caixa, atender nos provadores, reposio e arrumao na rea de vendas, e
vendas de produtos financeiros e eletrnicos. As lojas C&A so situadas em
shoppings e sendo uma loja voltada para o pblico C e D, tem um fluxo muito
grande, fazendo com que a organizao contrate mais colaboradores para esses
setores, e com isso o salrio no atrativo, mesmo sendo o salrio a cima que o
Sindicato tenha firmado em conveno coletiva. Por isso, h mais funcionrios e
os salrios so mais baixos. Mas a empresa d oportunidade de crescimento para
a motivao dos colaboradores.
No cargo de fiscal de loja a diferena positiva chegando a +16,34%,
neste setor pago o que o piso do sindicato firmou. Sendo um cargo que
exigido poucos requisitos. O grande fluxo das lojas exige uma quantidade
significativa de fiscais de loja, mas nesse setor o quadro de colaboradores
reduzido, pois eles somente auxiliam os seguranas, evitando perdas e roubos e
fiscalizando toda a loja. So poucos colaboradores nesta rea, pois os salrios
atrativos vo para os seguranas que tem requisitos e experincia na rea.
O cargo de assistente administrativo est acima da mdia do mercado
+17,38%, pois na C&A para chegar a esse cargo alm de ser feita uma seleo
interna valorizando o quadro funcional, exige nvel superior sendo necessrio ser
no mnimo monitor para assumir o cargo.
A maior diferena de salrios est entre supervisor e gerente, pois alm
de ser feito um trabalho de liderana pelos dois cargos, o cargo de gerente mais
elevado em relao responsabilidade com metas que so maiores, viagens
frequentes, treinamentos especficos dados pela organizao, possuir ingls
fluente e possuir a responsabilidade de gerenciar seis lojas, sendo quatrono
estado que reside e outras duas regionais, fazendo com que assim seja uma
tarefa mais ampla, especifica, coesa e alta responsabilidade, porm todos os
supervisores tem a oportunidade de serem gerentes, atravs da sua qualificao,
desempenho no trabalho e total conhecimento da organizao que trabalha,
requer um perodo maior de experincia porem no algo utpico.
31

6.0 ANLISE DO PLANO DE CARGOS DE SALRIOS
A empresa C&A modas oferece salrios compatveis para as funes
existentes na organizao. Mas, interessante que seja implantado um plano de
benefcio mais motivador para os colaboradores, pois foi possvel detectar a
insatisfao dos diante de alguns benefcios j existentes na organizao.
O plano de carreira interessante, pois assim no h necessidade de
mudana, pois oferece aos colaboradores oportunidade de crescimentos. Porm
preciso que seja executado com mais ateno, pois foi observado que quando
um colaborador promovido, no so feitas analises dos requisitos para
ocupao do cargo, com isso, com poucas excees so promovidos os
colaboradores que no possuem habilidades necessrias para o cargo em
questo.
A descrio de cargos da empresa executada de forma satisfatria
porque feita com hierarquia e cada cargo tem suas atividades expostas de
maneira correta e objetiva e para cada colaborador promovido acrescentada
uma ou mais responsabilidades para auxiliar os subalternos.
Atualmente os benefcios existentes na organizao so: convnio com
farmcia, 20% de desconto sobre o valor de compra efetuado pelos
colaboradores e estendido aos dependentes legais, plano de sade, onde, o
colaborador contribui com uma pequena porcentagem sobre os procedimentos
mdicos, plano odontolgico e refeio oferecida no prprio refeitrio da empresa.
Os benefcios so interessantes, porm o auxlio farmcia e o emprstimo
pessoal oferecido ao colaborador depois do prazo de experincia poderiam ser
retirados, porque no acrescentam vantagens para o colaborador, que compra o
remdio e faz dvida futura comprometendo sua remunerao mensal e tambm
faz emprstimo de altos valores agravando mais a situao.
interessante que seja revisto o oferecimento de alimentao no
refeitrio da organizao, porque de acordo com os colaboradores o alimento
oferecido no de boa qualidade, e eles no se sentem satisfeitos com esse
benefcio, sugere-se que seja oferecido o vale alimentao, onde a organizao
faa com convnio com restaurantes que possuem preos acessveis e refeies
de qualidade para os colaboradores. Um elemento que tambm seria de grande
32

satisfao seria a incluso do Vale refeio para os colaboradores, pois foi
constatado que a maioria dos colaboradores so casados e os solteiros ajudam a
suprir a renda dos pais.
Quanto ao desconto de 20% nas compras de colaboradores se
estendendo aos seus dependentes legais, foi avaliado como vantajoso, pois alm
de deixar o colaborador satisfeito ajuda na comercializao dos produtos da loja
para a questo de metas estipuladas na organizao.
O plano de sade oferecido pela a empresa avaliado como satisfatrio,
porque mesmo que o colaborador tenha que arcar com uma pequena
porcentagem, ele consegue suprir as necessidades dos associados dando maior
segurana em relao a problemas de sade.
O plano odontolgico satisfatrio e supre as necessidades dos
colaboradores. No h necessidade de qualquer mudana, pois um benefcio
complementar ao benefcio do plano de sade.
Para a maior satisfao dos colaboradores pais de famlia, interessante
a implantao do auxlio creche, onde um benefcio que ajuda na renda final do
trabalhador. Ser vantajoso para ambos os lados, que seja ofertado o auxlio para
crianas de at sete anos em creches de perodo integral.
Foi diagnosticado que a organizao possui uma sala de leitura para os
colaboradores na hora do almoo, cultiva- se a idia de fazer mudanas nesse
ambiente tornando- o mais amplo, colocando computadores com acesso a
internet, mais opes de livros, pufes para descanso, onde inicialmente ser
permitido a cada colaborador permanecer um tempo de permanncia de vinte
minutos, com no mximo sete associados por questes de espao.
33

7.0 CONCLUSO
Este projeto foi criado com a finalidade de verificar fatores essenciais no
desenvolvimento de uma organizao, onde foi feito um diagnstico na gesto de
cargos e salrios da empresa C&A, pesquisando todas as etapas que esta
empresa segue.
A anlise da pesquisa foi realizada atravs do mtodo de abordagem
dedutivo, por ser um formato mais coeso e simplificado para prtica e
compreenso, foiutilizado tambm o mtodo de estudo de caso que consistiu em
obter dados mais precisos, agregado ainda os instrumentos de pesquisa como
entrevista, observao pessoal, pesquisa bibliogrfica e amostra para alcanar
melhores resultados com exatido.
Foi diagnosticado que a empresa possui um plano de cargo e salrio
estruturado, atual e aceito pelos colaboradores, a qualadota uma cultura
organizacional de valorizao do quadro pessoal atravs do plano de carreira,
que possui cargos descritos de acordo com o cdigo e lei vigente sempre que
atualizados e comparados com o mercado do mesmo seguimento, saindo muitas
das vezes em vantagem, benefcios atrativos, porm no satisfatrio para os
colaboradores.
A partir dos resultados obtidos por meio da pesquisa salarial, pode-se
concluir que a diferena salarial de todos os cargos da empresa para a mdia do
mercado est adequada e equilibrada como ambiente externo, mesmo no sendo
uma diferena positiva muita acima da mdia. Deve-se considerar que alguns
cargos foram criados para auxiliar os demais, ou seja, alguns colaboradores
exercem mais atividades que os outros do mesmo seguimento, portanto, uma
justificativa para a diferena salarial.
Conclui- se que, com o presente diagnstico, pode-se afirmar que a
organizao C&A oferece salrios e benefcios compatveis com o mercado de
trabalho sendo satisfatrio para a empresa, porm para melhor atrao e
reteno de colaboradores, interessante que seja feita algumas mudanas na
gesto de benefcio, acrescentando alguns benficos que deixariam os
34

colaboradores mais motivados e retirando aqueles que no contribuem tanto para
o seu desempenho profissional e pessoal, em relao ao plano de carreira,
sugere-se que os responsveis por recomendar talentos para ascenso
profissional sejammais bemanalisados e que seja feito um treinamento de
qualidade sobre gesto de pessoas, atendimento ao cliente e liderana, pois foi
diagnosticadas deficincias nesses requisitos promovendo assim pessoas
erroneamente por afinidades, fazendo com que os liderados por esses indivduos
sejam desmotivados, contribuindo assim para o fracasso da metas da empresa.

35

8.0 REFERNCIAS
CERVO, Amado Luiz. BERVIAN, Pedro de Alcino. Metodologia cientifica. 4 Ed.
So Paulo: Makron books. 1996. 209p.
FACHIN, Odlia. Fundamentos de metodologia. 3ed. So Paulo: Saraiva. 2002.
200p.
PASCHOAL, Luiz. Administrao de cargos e salrios: Manual prtico e novas
metodologias. 2 Ed. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2001. 304p.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administrao de cargos e salrios: Carreiras e
remunerao. 14ed. So Paulo: Ltr. 2010. 407p.
36

9.0 APNDICE
9.1 Entrevista
Dados do entrevistado: Ccera Irs Alexandre, 31 anos, cargo de Lder
operacional sendo desenvolvida para assumir o cargo de supervisora operacional
do RFS (vendas), tem doze anos de empresa e trs anosna funo atual.
A realizao da entrevista ocorreu no dia 20/09/2013, o objetivo era de
averiguar se a empresa possui um plano de cargos e salrios e em decorrncia
analis-lo obtendo informaes de como a organizao trabalha com esse plano e
como se desenvolve.
Quando perguntado se a empresa tem definido um plano de cargo e
salrio, espontaneamente Ccera responde que sim e comenta que um plano
atual criado no ano de 2010.
No novo plano de cargo e salrio da empresa possui uma descrio de
cargo? Sim a descrio de cargo tambm feita em 2010, foi criada de acordo com
o CBO- Classificao Brasileira de Ocupaes, onde cada cargo aqui na C&A os
colaboradores esto alocados conforme suas experincias, qualificaes, tempo
de empresa entre outros aspectos.
Quais os perodos que a C&A atualiza o plano de cargo e salrio? No
existe um tempo certo para atualizarmos ou criar um plano, os responsveis por
essa questo, atravs de pesquisas, analises e comparaes vem quais so as
novidades que mais se adaptaria a cultura da C&A e faz uma experincia por um
curto perodo de tempo uma semana, ou um ou dois meses, na maioria das vezes
com pouqussimas lojas e se der certo implantado na empresa.
A empresa C&A tem um plano de salrios? E como foi realizado. Sim
temos um plano de salrios, so compatveis com o do mercado e muitos de
nossos cargos os salrios so mais elevados que os de outras concorrentes. O
plano de salrios foi feito atravs de pesquisas no mercado e nas principais
concorrentes do mesmo seguimento, foi tirado a mdia e como foi dito alguns
cargos tem salrios melhores do que algumas organizaes, pois valorizamos
muito nossos associados, e assim conseguimos ser uma equipe e no um grupo
de trabalho.
37

Questionou-se sobre os salrios da empresa, se so feitas avaliaes
anuais, onde a colaboradora respondeu que sim todos os anos so feitos
avaliaes onde possui reajustes de certa porcentagem, de acordo com o
aumento do salrio mnimo, questes sindicais e comparao com os salrios das
principais concorrentes do nosso seguimento.
A C&A tem um plano de carreira definido? Sim, nosso plano de carreira
tambm recente, com possibilidades altas de crescimento profissional, temos
uma hierarquia planejada e clara, todos os colaboradores quando entram passam
por um treinamento, onde so informados sobre essas oportunidades.
Como que a empresa definequais so os colaboradores que sero
promovidos, como resolvem essa questo, sem criar conflitos? Bom, somos uma
empresa que trabalha com vendas, com isso temos a necessidade de trabalhar
com metas, temos metas dirias e mensais para cada departamento da loja,
existem colaboradores que se destacam com suas metas individuais e a C&A
sempre valoriza cada esforo de cada colaborador, ento mostramos os
destaques do ms, tambm temos votaes entre associados, premiaes anuais
para os melhores de cada loja em diversos pontos entre outros, e com esses
destaques que vemos a possibilidade de crescimento atravs de conversa e
treinamento de como melhorar o seu resultado, de postura e como gerir e liderar
pessoas.
Como medem a satisfao do colaborador em relao ao plano de
carreira?Uma vez no ano realizada a pesquisa de engajamento em todas as
lojas C&A, com perguntas relacionadas ao desempenho profissional do
colaborador, o que a empresa tem de positivo e negativo, o que esse colaborador
acha de seus superiores, entre outras e atravs dessa pesquisa onde tambm
notamos outros talentos em potencial escondidos e melhoramos aqueles talentos
que j est em desenvolvimento.
A respeito dos benefcios, quais que a empresa C&A oferece? Alm dos
benficos legais prevista pela CLT, ns oferecemos tambm o Plano de sade
participativo, Plano odontolgico onde o colaborador s paga 20% do tratamento,
20% de descontos nas compras feitas em qualquer loja C&A esses so
garantidos aos colaboradores e dependentes legais, temos tambm emprstimo
38

pessoal com taxas baixas, refeitrio no local com direito a almoo ou janta e um
lanche,carto farmcia e uma sala de leitura e o mais novo que ainda com
adaptaes convnios com faculdades.
Quais outros benficos que a empresa pretende implantar? No momento
esto sendo feitas pesquisas para ver se h a necessidade de implantar algum
outro beneficio.
Sabe-se que a C&A trabalha com metas e o colaborador no tem
remunerao sobre essa questo. A empresa no tem possibilidade de criar um
benefcio para essas metas? No temos por enquanto em criar o beneficio de
comisso, pois foi diagnosticado que com esse beneficio o colaborador realiza
suas tarefas com pouca eficincia, qualidade deixandoos clientes poucos
satisfeitos com as abordagens, pois o foco do colaborador com esse beneficio
apenas individual contrariando o lema interno da C&A cujo Juntos somos mais
fortes.
C&A possui uma sala de leitura para os colaboradores existe alguma
possibilidade de ampliao para criar a hora do cochilo com muitas organizaes
vem fazendo? Olha, creio que ainda no ser adotada essa idia do cochilo na
hora do almoo, mas junto sala de leitura tem computadores onde os
colaboradores podem ter acesso a informaes e novidades, campanhas, novas
colees, tudo voltado para que possa melhorar seu desempenho e atender
melhor nossos clientes.
Para reter os talentos da organizao quais os benefcios internos
motivadores para essa questo? So realizadas premiaes em cada loja para o
melhor associado de cada departamento, caf da manh ou lanches especiais,
festas de aniversrios, premiaes por certo perodo de permanncia na
empresa, campanhas internas com premiaes escolhidas pelos colaboradores,
apresentaes teatrais de novas campanhas e novas colees, treinamentos e
qualificaes para melhorar desempenho dos associados.


39

9.2 Termo de aceite



40

9.3 Visita tcnica