Roberto Setbal est no auge no Ita.

E de sada
Roberto Setbal est no auge no Ita. E de sada
O banqueiro Roberto Setubal est no auge e est de sada.
Aos 58 anos, desde os 39 na presidncia do Ita, Setubal
responsvel por um perodo de crescimento espetacular na
histria do banco. Em seu mandato, o valor de mercado do Ita
cresceu 40 vezes.
Em 2008, costurou, com habilidade mpar, a fuso com o
Unibanco criando o maior banco privado do pas e encerrando
um reinado de 62 anos do arquirrival Bradesco. Hoje, o banco
tem 15 milhes de correntistas, quase 4 000 agncias e
pouco mais de 121 000 funcionrios.
Com esse tamanho todo, vive um momento particularmente
complicado. Est em meio a um penoso processo de corte de
custos, executivos acabam de ser trocados e, com a taxa de
juro em seu patamar historicamente mais baixo, ganhar dinheiro

est ficando mais difcil.
justamente nessas horas que executivos como Setubal tm mais
valor para uma empresa: com o conhecimento tcnico acumulado
pelos anos frente do banco, a experincia de vida
necessria para evitar erros simples, o jogo de cintura de
quem domina a estrutura da companhia de cima a baixo.
Mas Setubal est de sada. Segundo o estatuto do Ita, ele
logo chegar ao ponto em que velho demais para liderar: 60
anos.
Em fevereiro, para adiar um pouco o processo, o Ita anunciou
uma extraordinria mudana nas regras. Setubal poder ficar
at os 62 anos frente do banco (leia mais sobre as mudanas
do Ita na pg. 44). Mas a esticadinha no altera o essencial:
em quatro anos, ele perder qualquer funo executiva e ter
de passar o basto.
A sucesso no Ita simboliza um dilema enfrentado por milhares
de companhias no mundo. Num momento em que vivemos cada vez
mais e melhor , faz sentido desperdiar o talento de gente
na casa dos 60 ou 70 anos?
Quando um executivo deve se aposentar e passar o comando
gerao seguinte? Em pases em que h escassez de
trabalhadores qualificados, como o Brasil de hoje, no vale a
pena aproveitar o conhecimento de quem tem dcadas de
experincia?
So perguntas com as quais cada vez mais empresas lidam, e que
afetam a vida de milhes de executivos que, hoje na casa dos
50 anos, sentem que est chegando a hora de dar,
compulsoriamente, um passo atrs na carreira.
Pesquisas a que EXAME teve acesso mostram que existe uma clara

tendncia nas companhias: a de aposentar, sim, os mais velhos
s que cada vez mais tarde. Segundo a consultoria de
recrutamento Spencer Stuart, 73% das empresas americanas
aposentam altos executivos de forma compulsria.
Em 2002, o percentual era de 55%. Mas o nmero de empresas em
que o teto superior a 75 anos passou de 2%, em 2002, para
22%, atualmente. No Brasil, 41% das companhias adotam essa
prtica e o limite mais baixo varia, em geral, de 60 a 65
anos, de acordo com um levantamento exclusivo feito pela
consultoria de recursos humanos Hft com 230 empresas.
No h estudos que mostrem quando um executivo est no pice
de sua capacidade. As pesquisas mostram que, em geral,
atingimos a melhor fase do raciocnio matemtico dos 20 aos 30
anos.
Em 1905, aos 26 anos, o alemo Albert Einstein publicou trs
artigos acadmicos que revolucionaram diferentes ramos da
fsica e comearam a derrubar o castelo erguido 250 anos
antes por outro jovem, o ingls Isaac Newton, que aos 24 anos
havia descrito a gravitao universal.
Nos esportes, obviamente, os jovens imperam. Em outros campos,

a relao entre idade e competncia menos linear. Na
pintura, o espanhol Pablo Picasso j era um gnio reconhecido
aos 20 anos. Pintou uma de suas obras-primas, As Damas de
Avignon, aos 26.
Mas o francs Paul Czanne levou dcadas at aprimorar sua
arte a ponto de ser reconhecido como um dos maiores da
histria. No caso de executivos e empresrios, igualmente
difcil encontrar um padro.
H empresas que precisam da fria jovem do empreendedor: as
grandes inovaes e a ruptura em setores carcomidos viro
dele. Em outras, a experincia fundamental para, por
exemplo, lidar com conflitos, fazer reestruturaes, colocar
companhias numa rota de crescimento estvel. H, inclusive,
aqueles que passaram dos 70 anos, mas tm vontade de garotos.
Pergunte a Jorge Paulo Lemann, Abilio Diniz ou Warren Buffett.
Se no existe uma regra, por que cada vez mais empresas dizem
a seus funcionrios quando eles precisam parar de trabalhar
sem levar em conta se esto indo bem ou mal? A lgica por trs
dessa poltica mostrar aos jovens que h espao para crescer
na empresa em suma, que a fila anda.
A troca de comando precisa ocorrer num momento em que a
prxima gerao est pronta para assumir o posto, no quando
tambm j est perto de se aposentar, ou cria-se um ambiente
desestimulante, afirma John Davis, professor da escola de
negcios da Universidade Harvard e um dos maiores
especialistas em gesto e negcios familiares.
Se um daqueles jovens em ascenso v que os altos executivos
da companhia em que trabalha ficam no cargo por dcadas, at
os 75, 80 anos, tende a achar que a chance de chegar ao topo
pequena a tentao de procurar um emprego em outro lugar
irresistvel.
Tambm segundo os defensores desse tipo de regra, o limite de
idade necessrio em funo da extenuante rotina de um alto
executivo no mundo de hoje. As jornadas no escritrio podem
chegar a 15 horas, as viagens so frequentes: quando uma
empresa decide abrir o capital, por exemplo, alguns de seus
principais executivos passam uma semana numa maratona de oito
a 12 reunies por dia com investidores estrangeiros, em dois
ou trs pases.
Mas isso justifica mandar um executivo para casa aos 60 anos?
Como costuma acontecer, a soluo talvez esteja no meio. Nem
dispensar quem chega aos 60 nem impedir a fila de andar. o
que cada vez mais empresas, no mundo todo, vm tentando fazer.
Uma pesquisa da consultoria americana AARP, especializada em
aposentadoria, mostra que 69% das companhias instaladas nos
Estados Unidos planejam usar os servios desses antigos
funcionrios geralmente, na forma de consultoria ou em
postos que no requeiram dedicao exclusiva.
A fabricante alem de autopeas e ferramentas eltricas Bosch
tem um programa global em que funcionrios podem se tornar
consultores aps a aposentadoria compulsria, aos 60 anos. O
projeto existe h dez anos e tem 3 000 cadastrados. No
Brasil, passou a funcionar no fim de 2010 e tem 40
profissionais, que j realizaram 80 projetos.
Segundo a Bosch, quando possvel, melhor usar os servios
desses profissionais do que os de uma consultoria externa,
porque eles conhecem melhor a companhia e, em geral, so mais
baratos.
Vou Bosch de duas a trs vezes por semana e no restante do
tempo fico em casa, diz Edgar Garbade, que, aps sete anos
como presidente da empresa para a Amrica do Sul, hoje
consultor.
Aos 67 anos, ele afirma que no est mais disposto a enfrentar
a rotina e a presso tpicas de um alto cargo executivo mas
no por isso que quer passar o resto de seus dias jogando
golfe. Uma pessoa no precisa ficar at os 80 num cargo
executivo.
O ideal que ela mude de funo e continue contribuindo de
forma diferente, diz Betania Tanure, consultora especializada
em gesto. No Grupo Votorantim, dois ex-presidentes que se
aposentaram nos ltimos dois anos se tornaram consultores:
Carlos Aguiar, da Fibria, subsidiria de papel e celulose do
conglomerado, e Joo Bosco Silva, da Votorantim Metais.
Eles no trabalham exclusivamente para a Votorantim podem
prestar servios para outras companhias, desde que em setores
diferentes. Manter executivos aposentados no grupo no pode
ser um prmio de sada. Queremos ficar com os que efetivamente
possam contribuir, diz Gilberto Lara, diretor de recursos
humanos do grupo.
Reter os mais velhos imperioso para empresas que atuam em
setores com carncia de mo de obra. E, no Brasil de hoje,
quem no se encaixa nessa categoria? Um exemplo o que est
ocorrendo na construo civil.
Esse mercado ficou praticamente estagnado durante uma dcada,
em razo da falta de crdito e do menor crescimento da renda.
H cerca de dez anos, quando o setor renasceu, no havia
engenheiros, arquitetos nem pedreiros em nmero suficiente
para fazer frente demanda.
A soluo encontrada pela incorporadora Tecnisa, que acaba de
lanar o maior empreendimento do pas, um conjunto de 30
prdios localizado na zona oeste de So Paulo, foi contratar
mestres de obra e engenheiros aposentados. Atualmente, 10%
dos 3 500 funcionrios tm mais de 60 anos. Em algumas
companhias, a falta de gente to grave que preciso voltar
atrs e reescrever as regras de aposentadoria.
No ano passado, a fabricante de aeronaves Embraer decidiu
acabar com a idade-limite de 65 anos para a aposentadoria,
prtica que havia sido instituda em 2006. Treinamos mais de
1 000 engenheiros recm-formados na ltima dcada, mas
percebemos que isso no seria suficiente. No podemos abrir
mo da experincia, afirma Daniela Sena, diretora de recursos
humanos da Embraer.
Brigas e ciumeira
As empresas que criam programas srios para aproveitar
funcionrios que passam dos 60 anos percebem, na dura prtica,
como difcil adapt-los sem gerar brigas ou ciumeira e
fazendo todos remarem para o mesmo lado.
Os especialistas dizem que o maior risco , justamente, o
conflito de geraes: 88% das empresas apontam isso como uma
grande dificuldade ao recontratar ou manter veteranos, de
acordo com uma pesquisa do professor Peter Cappelli, da escola

americana de negcios Wharton.
O problema, segundo ele, que a estrutura organizacional das
empresas pensada para que seus funcionrios subam na
hierarquia, e no para acomodar quem quer ou precisa
desempenhar um papel diferente, como o caso dos aposentados
que voltam a trabalhar em postos menos estratgicos.
Gerir trabalhadores mais velhos requer uma abordagem
curiosamente semelhante que vale para as novas geraes.
preciso comunicar com clareza, dar desafios, envolv-los nas
decises, reconhecer suas contribuies. E, acima de tudo,
valorizar seu conhecimento. essa, afinal, a principal
vantagem de coloc-los para trabalhar ao lado dos mais
jovens, diz Cappelli.
Por enquanto, poucas empresas conseguem fazer isso. Uma
pesquisa da consultoria Economist Intelligence Unit mostra que

apenas 14% delas dizem entender claramente as necessidades de
funcionrios mais velhos. Ou seja, embora haja uma espcie de
consenso em torno da necessidade de aproveitar o estoque de
experincia de funcionrios mais velhos, as empresas ainda
patinam na hora de decidir o que diabos eles devem ou no
fazer.
Trabalhar at morrer
A discusso sobre a idade certa para parar de trabalhar
recente. At o sculo 19, no havia nada remotamente parecido
com seguridade social. Ou as pessoas trabalhavam at morrer,
ou eram sustentadas por seus parentes.
Em 1883, o chanceler alemo Otto von Bismarck criou o que
ficou conhecido mais tarde como aposentadoria. Quando
completavam 65 anos, os trabalhadores da indstria, do
comrcio e da agricultura tinham assegurado o pagamento de uma
penso.
Os que chegavam at l, porm, podiam considerar-se
afortunados a expectativa de vida na Europa na poca no
chegava a 50 anos. Os Estados Unidos, mais tarde, copiaram a
ideia para pagar um salrio aos veteranos de guerra. No mundo
corporativo, a grande mudana ocorreu nos Estados Unidos na
dcada de 50, quando comeou a ser instituda a aposentadoria
compulsria.
Numa poca de expanso no ps-guerra, as companhias americanas
perceberam que seus executivos mais velhos relutavam em
treinar os mais jovens com medo de, ao primeiro deslize,
perder o emprego. A varejista Sears resolveu esse problema ao
determinar uma idade-limite para seus funcionrios 65 anos,
coincidentemente, a expectativa de vida dos homens americanos
na dcada de 50.
Como sabiam que teriam de deixar o cargo de qualquer forma, os

que estavam perto de se aposentar passaram a pensar, pela
primeira vez, em treinar funcionrios para substitu-los. Na
teoria, a idade-limite ajuda a empresa a ter sucessores
preparados na prtica, claro, a coisa mais complicada. No
caso do Ita, a aposentadoria compulsria foi alterada de 62
para 60 anos logo depois da fuso com o Unibanco.
Portanto, no era novidade para ningum a necessidade de
treinar um sucessor para Roberto Setubal. Mas a falta de um
nome para suced-lo forou o banco a propor uma mudana nas
regras. A mudana foi bem recebida suas aes subiram 8% nos
quase 20 dias que se seguiram ao anncio , mas o fato que o
problema da sucesso continua (procurado, o Ita no deu
entrevista).
Adaptar-se a uma fora de trabalho mais velha ser um dos
grandes temas para as empresas no sculo 21. O motivo, aqui,
a demografia, e no h nada a fazer seno aprender a lidar com
ela.
Projees da Organizao das Naes Unidas indicam que a
quantidade de pessoas com idade entre 15 e 55 anos na
populao mundial cair de 61%, em 2010, para 55%, em 2050. No
mesmo perodo, o grupo de pessoas com mais de 65 anos dever
saltar de 9% para cerca de 20%.
Na metade do sculo, o grupo de brasileiros com at 14 anos
ser igual ao de maiores de 65 anos. No Reino Unido, j h
mais pessoas com idade acima de 60 anos do que abaixo de 18
anos. uma transformao que afeta, claro, as empresas, mas
transformar sociedades inteiras. O exemplo mais bvio o do
buraco nas contas dos sistemas de previdncia, que obrigar
governos a aumentar o limite de aposentadoria.
Quem colabora com planos de penso privados ter de refazer as
contas para que as contribuies mensais resultem em
benefcios para a vida inteira. Em muitos casos, continuar
trabalhando, mesmo que menos, ser fundamental para garantir a
renda nas ltimas dcadas de vida.
preciso encorajar os idosos a permanecer empregados e
saudveis pelo maior tempo possvel, escreveu, num artigo
publicado recentemente por EXAME, o demgrafo e economista
americano David Bloom, professor na escola de sade pblica de
Harvard.
Finalmente, h uma crescente multido de pessoas que
continuaro trabalhando no porque precisam de dinheiro, mas
porque no concebem a ideia de parar to jovem.
No Brasil, a expectativa mdia de vida est em 70,6 anos para
homens e 77,7 para mulheres mas, segundo as seguradoras,
quem chega aos 60 anos tem grande chance de viver pelo menos
mais 21. A explicao que o risco de morrer em consequncia
de acidentes, violncia ou consumo de drogas diminui com a
idade.
As pesquisas com executivos mostram que oito em cada dez deles

esto dispostos a continuar trabalhando aps a
aposentadoria, desde que tenham horrios flexveis. Para
eles, a hora de liderar talvez tenha passado mas esto, sim,
dispostos a se encaixar. E, tenham ou no percebido isso, as
empresas tero de encontrar um lugar para eles.
Fonte: EXAME.com
Data da informao: 15/04/2013
Monitoramento Mercado Financeiro - Informe nr 2215
12/04/2013
Monitoramento Mercado Financeiro - Informe nr 2214
10/04/2013
Monitoramento Mercado Financeiro - Informe nr 2213
09/04/2013
Informativo Semanal da Economia Bancria - 08 a 12.04.2013
09/04/2013
Monitoramento Mercado Financeiro - Informe nr 2212
08/04/2013
Sumrio Detalhes Histrico Vincular Pasta Desvincular da Pasta
Comentrios + Adicionar comentrio
Informao no tem nenhum comentrio disponvel