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LIC. ELEAZAR G. RODRGUEZ JACQUEZ

EL DERECHO

DEL

TRABAJO

CAPITULO I
NOCIONES

ELEMENTALES.

Antecedentes Histricos del Derecho

Del Trabajo y sus fuentes.
El Derecho del Trabajo es una rama del derecho relativamente nueva. Los antecedentes
histricos del derecho en general se remontan a las instituciones jurdicas que se dieron en Roma,
poca esta en que los estudiosos del derecho crearon instituciones jurdicas que prevalecen hasta
nuestros das, principalmente cuando nos referimos a instituciones del Derecho Civil, aun y cuando
en forma incipiente aquellos jurisconsultos imperiales distinguan ya la LOCATIO CONDUCTIO
OPERIS Y LA LOCATIO CONDUCTIO OPERARUM QUE tanta influencia ejercieron en la construccin
moderna del contrato de trabajo (Derecho Mexicano del Trabajo. Mario De la Cueva Pg. 8 Edit.
Porra), no se le dio la importancia debida al derecho del trabajo por la existencia de esclavos.
En la Edad Media aparecen reglamentaciones respecto de la organizacin y
funcionamiento de las corporaciones, pero no es sino hasta el siglo XIX cuando el Estado interviene
para poner un hasta aqu a la explotacin de que eran vctimas las clases laborales (Derecho
Mexicano del Trabajo.- MARIO DE LA CUEVA) y ante la imperiosa necesidad del proletariado para
mejorar sus condiciones de vida, surgiendo as el actual derecho del trabajo que a diferencia del de
la edad media que enfocaba el problema desde el punto de vista de los productores tiene ahora al
trabajador como su protagonista.
En la Edad Media la estructura econmica corresponde a lo que los economistas llaman
economa de la ciudad que sustituyo a la economa familiar caracterizando a esta que la
produccin y el consumo se realizan en la misma unidad sociolgica; una gran variedad de
productos no pueden ser elaborados por la familia, entre otras razones, por la falta de materia
prima, naciendo as un pequeo comercio, generalmente practicado por extranjeros, siendo la
formacin de las ciudades lo que ante el consumismo provoco la necesidad de la divisin del trabajo
y la formacin de distintos oficios, y al tratar de bastarse as mismas aquellas ciudades dan origen
al rgimen corporativo que es el sistema en el cual los hombres de una misma profesin, oficio o
especialidad se unen para la defensa de sus intereses comunes en gremios o corporaciones.
Se sostiene que las corporaciones se integraba por maestros, compaeros, y aprendices,
sin embargo debemos ver a aquellas corporaciones como la unin de pequeos talleres o pequeas
unidades de produccin cada una de las cuales tiene un propietario, el maestro, a cuyas ordenes
trabajaban uno mas compaeros u oficiales, y bajo estos los aprendices. La finalidad de estas
corporaciones era la defensa del mercado contra los extraos (habitantes de otras regiones o
pases), impedir el trabajo a quienes no formaban parte de ellas y evitar la libre concurrencia
(estableciendo monopolios de produccin), y de ah la diferencia con los sindicatos cuya finalidad es
la lucha de clases. El nmero de talleres era de acuerdo a las necesidades de la ciudad; los
compaeros trabajaban a jornal o por unidad de obra, mientras que los aprendices, como la
expresin lo indica, eran aquellos que deseaban tomar los conocimientos de los compaeros para
llegar a convertirse como tales.
Con el transcurso del tiempo se fue haciendo ms penosa la condicin de los compaeros
ya para lograr ser considerado como tal era necesario era necesario que pasaran muchos aos por
lo que el titulo de maestro era solo para los ancianos, siendo cuando estalla la lucha de clases.
En el siglo XIII los compaeros integran asociaciones, origen de los sindicatos de
trabajadores, sin embargo la persecucin de fueron objeto resto influencia en el desarrollo del
derecho del trabajo.
En los siglos XVII y XVIII los hombres ya no podan seguir tolerando el monopolio del
trabajo, siendo la revolucin francesa (1789) la que puso punto final al corporativismo para dar
paso a la libertad al trabajo, profesin, arte u oficio que se estime conveniente.

NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO

A diferencia de aquellas disciplinas en la que la voluntad de las partes es la suprema ley de
los contratos, o dicho en otras palabras, que lo que dos o ms personas puedan convenir, siendo

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licito, no encontrara oposicin o tutela del estado, en el Derecho laboral el estado juega un papel
de importancia tal que si no se sujetan las partes a lo que el estado ha determinado, aquel
convenio no produce efectos y esto se explica porque siendo el trabajador quien tiene necesidad de
ofrecer y poner a disposicin de otro u otros su fuerza de trabajo (fsica o mental), dejar solo al
vaivn de las leyes de comercio (oferta-demanda) el valor pecuniario de su oferta coloca a tal
fuerza como una mercanca cualesquiera, sin control, sobre todo, de su precio, de ah la necesidad
de que el estado como vigilante y cuidador de la dignidad humana tenga que intervenir para
equilibrar fuerzas entre el que solo tiene la fuerza de trabajo y aquel que requiere de ella para la
produccin, de donde resulta que la naturaleza del derecho laboral es esencialmente social
(protege derechos sociales) y no particular.
En su doctrina Rousseau sostiene que por naturaleza los hombres son iguales y libres, no
obstante que al nacer la mayor parte de ellos se encuentran encadenados. En una poca los
hombres vivieron de acuerdo con el principio de la igualdad de derechos, no exista ningn poder
sobre ellos, la libertad e igualdad eran los nicos principios que regan sus relaciones, pero en el
momento en que aparece la propiedad privada, cuando uno dijo esto es mo y lo dems le creyeron,
a partir de ese momento se predio la libertad y la igualdad, por lo que para lograr la convivencia en
el grupo la libertad de uno debe estar limitada por la libertad de los dems.
Esta doctrina se aplica igualmente al trabajo (trabajo no en el concepto actual); en Francia
al prohibirse las corporaciones y toda unin para defensa de intereses comunes se dej al
trabajador a merced de su patrn, totalmente aislado y adems, con aquel principio de igualdad de
los hombres, el trato que se les dio, frente a las leyes, era igual (igualdad absoluta).
En el Cdigo de Napolen (Francia) se reglamenta el arrendamiento de obra y de
industria, contrato civil este en que rega el principio de que la voluntad de las partes era la
suprema ley de los contratos; conforme a l, el patrn y trabajador tenan plena liberta para
establecer las condiciones de trabajo, debiendo darse, eso si, todos los elementos necesarios, ya de
existencia, o de validez, para su eficacia plena (consentimiento, capacidad, objeto, causa licita,
cuya ausencia tendra como consecuencia su inexistencia o nulidad). Los extremos dieron lugar a
pago de salarios injustos y jornadas de trabajo y otras condiciones, inhumanas.
Los movimientos revolucionarios de Europa produjeron las primeras reformas a la
legislacin civil. En Inglaterra (1824) se creo un ordenamiento jurdico que recoga parte de las
instituciones que integran el derecho del trabajo (en su concepto actual).
La revolucin industrial (aparicin de la maquina y concentracin del capital) fueron el
detonante para que los trabajadores se unieran en defensa de sus intereses (el proletariado frente
a la burguesa). El movimiento obrero fue el factor determinante en la formacin y evolucin del
derecho del trabajo: luchar para obtener libertad de accin (de coalicin y asociacin profesional), y
luchar para mejorar las condiciones de trabajo.
El Estado debe intervenir en aquel pacto entre patrn y trabajador para evitar que este
ultimo quede en situacin de desventaja; en el derecho del trabajo no deber prevalecer aquella
teora del derecho civil de que la voluntad de las partes es la ley suprema de los contratos, ahora,
en el derecho del trabajo el estado determinara y vigilara que se cumplan, condiciones mnimas en
la contratacin que permitan al trabajador llevar una vida decorosa surgiendo as el derecho del
trabajo no como una rama del derecho privado, sino como una rama del derecho social.
En otra de sus etapas, en el derecho del trabajo surge el contrato colectivo de trabajo;
ahora el patrn ya no va a convenir con un individuo sino con una colectividad, y si bien podr
hacerlo voluntariamente tambin podr ser obligado a ello mediante la huelga.

EL DERECHO DEL TRABAJO EN MXICO

Origen y Nociones del Derecho Laboral en Mxico
Se puede afirmar que en lo que actualmente es el Estado Mexicano, debemos distinguir
tres pocas, la Pre-hispnica, la Colonial, y la poca de la independencia. En la primera no
encontramos ordenamientos reguladores de prestacin de servicios. Es hasta la poca Colonial en
que las LEYES DE INDIAS tuvieron por objeto elevar la situacin de los nativos de la colonia y
mejorar su nivel de vida; en tales leyes se encuentran disposiciones sobre jornada de trabajo,
salario mnimo, pago de salario en efectivo, prohibicin de tiendas de raya, etc., cuya aplicacin fue
letra muerta y que ms tarde ni letra fue al desaparecer todo ordenamiento sobre trabajo
encontrndonos en la etapa de la revolucin de 1910 con una reglamentacin jurdica ms atrasada
que la de la Colonia. Si bien en 1857 (CONSTITUCIN DE 1857) pudo haber nacido el derecho del
trabajo, confusiones de su defensor (Vallarta) en las discusiones en el seno del Constituyente trajo
como consecuencia votacin en contra del proyecto al considerarse por este que la reglamentacin

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del derecho del trabajo, al dar proteccin a los trabajadores frente al patrn equivaldra a imponer
trabas a la industria, lo que ante el temor de limitar la produccin se recibi votacin en contra de
la aprobacin del tal proyecto. Fue el Cdigo Civil (Rama del Derecho Privado) el que recogi en un
solo ttulo denominado Contrato de Obra a los contratos de Servicio domestico, Servicio por
Jornal, Contratos de obras a destajo o precio alzado, De porteadores y alquiladores, De
aprendizaje, y Contrato de hospedaje.
Hasta 1910 Mxico apareca como un Estado Feudal en que al predominar los trabajos del
campo con toda su problemtica surgi una revolucin agraria, sin embargo existan en forma
rudimentaria las industrias y algunos centros mineros y fueron en estos donde se dieron varios
movimientos de huelga (Ro Blanco, Nogales, Santa Rosa.
Se asevera que el derecho del trabajo nace en Mxico con la revolucin constitucionalista.
Las primeras leyes relacionadas con cuestiones de trabajo se dieron en 1904 y 1906, y se referan a
accidentes de trabajo. Estas Leyes son conocidas como la Ley de Jos Vicente Villada (Gobernador
del Estado de Mxico), y Ley de Bernardo Reyes (Gobernador del Estado de Nuevo Len); la
primera de estas leyes define con claridad la teora del riesgo profesional al sostener en su articulo
tercero: Cuando con motivo del trabajo que se encargue a trabajadores asalariados o que
disfruten de sueldo a que se hace referencia en los dos artculos anteriores y en 1787 del Cdigo
Civil, sufran estos algn accidente que les cause la muerte o una lesin o enfermedad que les
impida trabajar, la empresa o negociacin que reciba sus servicios estar obligada a pagar, sin
perjuicio del salario que se debiera devengar por causa del trabajo:... Se presume que el accidente
sobrevino con motivo del trabajo a que el obrero se consagraba, mientras no se pruebe lo
contrario. Por otra parte los trabajadores no podan renunciar a estas disposiciones, quedando sin
aplicacin para los ebrios e incumplidos. La segunda de las leyes a que nos hemos referido con
anterioridad (Ley de Bernardo Reyes) sirvi de modelo a la Ley de Accidentes del Trabajo de
Chihuahua (29 de julio de 1913) y a la Ley del Trabajo de Coahuila (1916). En el ao de 1915 se
promulga una Ley del Trabajo para el Estado de Hidalgo, y en 1916 la del Estado de Zacatecas, y
previo a esta las de los Estados de Jalisco y Veracruz. A Manuel Aguirre Berlanga se debe la primera
Ley del Trabajo de la Repblica Mexicana (7 de octubre de 1914) cuyo contenido era reglamentar
los aspectos principales del contrato individual de trabajo, de la previsin social y la creacin de las
Juntas de Conciliacin y Arbitraje. Reformado por Venustiano Carranza el artculo 73 en su fraccin
X de la Constitucin Poltica de 1857 se otorgo facultad al Congreso de la Unin para legislar en
materia del trabajo. En el ao de 1915 se promulgo en Mrida una Ley que crea el Consejo de
conciliacin y el Tribunal de Arbitraje, y en el mismo ao se promulga una Ley del Trabajo en la que
se plasma la naturaleza de esta rama del derecho, sus autoridades, la asociacin profesional, los
convenios industriales, el Derecho a la Huelga y el Paro, as como las bases fundamentales del
Trabajo. Es en la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos en la que aparece por vez
primera una disposicin que reconoce el Derecho del Trabajo ( el articulo cuarto reconoce la
libertad de trabajo, el articulo quinto trata de garantizar esa libertad, mientras que por su parte el
articulo setenta y tres da facultad al Congreso de la Unin y a las legislaturas de las Entidades
Federativas para legislar sobre trabajo) cuyos principios quedan plasmados en su articulo 123, en
el que se establece la jornada de trabajo, su duracin mxima, el da de descanso semanal, el
salario mnimo la participacin de utilidades, proteccin a mujeres y menores, despido y separacin
de los trabajadores, prestacin de servicios en el extranjero, el derecho de trabajadores y patrones
para coaligarse, el derecho de huelga y de paro, Riesgos profesionales, Seguridad e Higiene en el
trabajo, habitacin para los trabajadores, seguro social, y las autoridades encargadas de aplicar el
derecho crendose las Juntas de conciliacin y Arbitraje y las comisiones encargadas de fijar los
salarios mnimos y la participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas.
Dada la facultad constitucional otorgada a las legislaturas de los Estados para legislar sobre trabajo
(Art. 73 fraccin X de la Constitucin de 1917) Entidades Federativas como Veracruz (1918),
Yucatn (1918), iniciaron la promulgacin de sus leyes que sirvieron de ejemplo, y en algunos casos
de modelo, para las leyes de trabajo del resto de los Estados integrantes de la Federacin.
Ante la diversidad de leyes sobre el trabajo que se dio en el basto territorio de nuestro
Estado, se hizo necesario establecer criterios uniformes sobre esta materia por lo que se reformo
aquella fraccin X del articulo 73 Constitucional otorgndose nicamente al congreso de la Unin la
facultad de legislar sobre esta materia pero en cuanto a su aplicacin existiran tribunales laborales
locales y federales, a las primeras les correspondi (y corresponde aun) aplicar las leyes laborales
en general, y a las autoridades federales nicamente por excepcin expresa contenida en la propia
constitucin. Dada esta reforma se presenta en el mismo ao un proyecto de ley conocido como
PROYECTO DE PORTES GIL que fue rechazado en el Congreso pero que sirvi de base para que
mediante reformas aportadas por obreros y patrones se diera uno nuevo conocido como PROYECTO
DE LA SECRETARIA DE INDUSTRIA, COMERCIO, Y TRABAJO, el que aprobado por el congreso en
agosto de 1931 se convirti en la primera Ley Federal del Trabajo, la que fue derogada por la de
1970 y esta a su vez reformada en el ao de 1980 al agregarse un captulo sobre derecho procesal
del trabajo.
FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL DEL
DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO

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El Derecho del Trabajo (en un estado de Derecho como el nuestro) tiene su sustento
jurdico en la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, en particular en el artculo 123
que establece:
ARTICULO 123.- TODA PERSONA TIENE EL DERECHO AL TRABAJO DIGNO Y SOCIALMENTE TIL; AL
EFECTO, SE PROMOVERN LA CREACIN DE EMPLEOS Y LA ORGANIZACIN SOCIAL PARA EL
TRABAJO, CONFORME A LA LEY.
EL CONGRESO DE LA UNIN, SIN CONTRAVENIR A LAS BASES SIGUIENTES, DEBER EXPEDIR LEYES
SOBRE EL TRABAJO, LAS CUALES REGIRN:
A).- ENTRE LOS OBREROS, JORNALEROS, EMPLEADOS DOMSTICOS, ARTESANOS, Y DE UNA MANERA
GENERAL, TODO CONTRATO DE TRABAJO:
I.- LA DURACIN DE LA JORNADA MXIMA DE TRABAJO SER DE OCHO HORAS;
II.- LA JORNADA MXIMA DE TRABAJO NOCTURNO SER DE SIETE HORAS. QUEDAN PROHIBIDAS: LAS
LABORE INSALUBRES O PELIGROSAS, EL TRABAJO NOCTURNO INDUSTRIAL Y TODO OTRO TRABAJO
DESPUS DE LAS DIEZ DE LA NOCHE, DE LOS MENORES DE DIECISIS AOS;
III.- QUEDA PROHIBIDA LA UTILIZACIN DEL TRABAJO DE LOS MENORES DE CATORCE AOS. LOS
MAYORES DE ESTA EDAD Y MENORES DE DIECISIS, TENDRN COMO JORNADA MXIMA LA DE SEIS
HORAS;
IV.- POR CADA SEIS DAIS DE TRABAJO DEBER DISFRUTAR EL OPERARIO DE UN DA DE DESCANSO,
CUANDO MENOS;
V.- LAS MUJERES DURANTE EL EMBARAZO NO REALIZARAN TRABAJOS QUE EXIJAN UN ESFUERZO
CONSIDERABLE Y SIGNIFIQUEN UN PELIGRO PARA EN RELACIN CON LA GESTACIN; GOZARAN
FORZOSAMENTE DE UN DESCANSO DE SEIS SEMANAS ANTERIORES A LA FECHA FIJADA
APROXIMADAMENTE PARA EL PARTO Y SEIS SEMANAS POSTERIORES AL MISMO, DEBIENDO PERCIBIR
UN SALARIO INTEGRO Y CONSERVAR EL EMPLEO Y LOS DERECHOS QUE HUBIEREN ADQUIRIDO POR
LA RELACIN DE TRABAJO. EN EL PERIODO DE LACTANCIA, TENDRN DOS DESCANSOS
EXTRAORDINARIOS POR DA, DE MEDIA HORA CADA UNO PARA ALIMENTAR A SUS HIJOS;
VI.- LOS SALARIOS MNIMOS QUE DEBERN DISFRUTAR LOS TRABAJADORES SERN GENERALES Y
PROFESIONALES. LOS PRIMEROS REGIRN EN LAS ARREA GEOGRFICAS QUE SE DETERMINEN; LOS
SEGUNDOS SE APLICARAN EN RAMAS DETERMINADAS DE LA ACTIVIDAD ECONMICA O EN
PROFESIONES, OFICIOS O TRABAJOS ESPECIALES.
LOS SALARIOS MNIMOS GENERALES DEBERN SER SUFICIENTES PARA SATISFACER LAS
NECESIDADES NORMALES DE UN JEFE DE FAMILIA, EN EL ORDEN MATERIAL, SOCIAL Y CULTURAL, Y
PARA PROVEER A LA EDUCACIN OBLIGATORIA DE LOS HIJOS. LOS SALARIOS MNIMOS
PROFESIONALES SE FIJARAN CONSIDERANDO, ADEMS LAS CONDICIONES DE LAS DISTINTAS
ACTIVIDADES ECONMICAS.
LOS SALARIOS MNIMOS SE FIJARAN POR UNA COMISIN NACIONAL INTEGRADA POR
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, DE LOS PATRONES Y DEL GOBIERNO, LA QUE PODR
AUXILIARSE DE LAS COMISIONES ESPECIALES DE CARCTER CONSULTIVO QUE CONSIDERE
INDISPENSABLES PARA EL MEJOR DESEMPEO DE SUS FUNCIONES;
VII.- PARA TRABAJO IGUAL DEBE CORRESPONDER SALARIO IGUAL, SIN TENER EN CUENTA SEXO, NI
NACIONALIDAD;
VIII.- EL SALARIO MNIMO QUEDARA EXCEPTUADO DE EMBARGO, COMPENSACIN O DESCUENTO;
IX.- LOS TRABAJADORES TENDRN DERECHO A UNA PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES DE LAS
EMPRESAS, REGULADA DE CONFORMIDAD CON LAS SIGUIENTES NORMAS:
A).- UNA COMISIN NACIONAL, INTEGRADA CON REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, DE LOS
PATRONOS Y DEL GOBIERNO, FIJARA EL PORCENTAJE DE UTILIDADES QUE DEBA REPARTIRSE ENTRE
LOS TRABAJADORES;
B).- LA COMISIN NACIONAL PRACTICAR LAS INVESTIGACIONES Y REALIZARA LOS ESTUDIOS
NECESARIOS APROPIADOS PARA CONOCER LAS CONDICIONES GENERALES DE LA ECONOMA
NACIONAL. TOMARA, ASIMISMO EN CONSIDERACIN LA NECESIDAD DE FOMENTAR EL DESARROLLO
INDUSTRIAL DEL PAS, EL INTERS RAZONABLE QUE DEBE PERCIBIR EL CAPITAL Y LA NECESIDAD DE
REINVERSION DE CAPITALES;
C).- LA MISMA COMISIN PODR REVISAR EL PORCENTAJE FIJADO CUANDO EXISTAN NUEVOS
ESTUDIOS E INVESTIGACIONES QUE LOS JUSTIFIQUEN;
C).- LA MISMA COMISIN PODR REVISAR EL PORCENTAJE FIJADO CUANDO EXISTAN NUEVOS
ESTUDIOS E INVESTIGACIONES QUE LOS JUSTIFIQUEN;

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D).- LA LEY PODR EXCEPTUAR DE LA OBLIGACIN DE REPARTIR UTILIDADES A LAS EMPRESAS DE
NUEVA CREACIN DURANTE UN NUMERO DETERMINADO O LIMITADO DE AOS, A LOS TRABAJOS DE
EXPLORACIN Y A OTRAS ACTIVIDADES CUANDO LO JUSTIFIQUE SU NATURALEZA Y CONDICIONES
PARTICULARES;
E).- PARA DETERMINAR EL MONTO DE LAS UTILIDADES DE CADA EMPRESA SE TOMARA COMO BASE
LA RENTA GRAVABLE DE CONFORMIDAD CON LAS DISPOSICIONES DE LA LEY DEL IMPUESTO SOBRE
LA RENTA. LOS TRABAJADORES PODRN FORMULAR ANTE LA OFICINA CORRESPONDIENTE DE LA
SECRETARIA DE HACIENDA Y CRDITO PUBLICO LAS OBJECIONES QUE JUZGUEN CONVENIENTES,
AJUSTNDOSE AL PROCEDIMIENTO QUE DETERMINE LA LEY; Y
F).- EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES A PARTICIPAR EN LAS UTILIDADES NO IMPLICA LA
FACULTAD DE INTERVENIR EN LA DIRECCIN O ADMINISTRACIN DE LAS EMPRESAS;
X.- EL SALARIO DEBER PAGARSE PRECISAMENTE EN MONEDA DE CURSO LEGAL, NO SIENDO
PERMITIDO HACERLO EFECTIVO CON MERCANCAS, NI CON VALES, FICHAS O CUALQUIER OTRO
SIGNO REPRESENTATIVO CON QUE SE PRETENDA SUBSTITUIR LA MONEDA;
XI.- CUANDO POR CIRCUNSTANCIAS EXTRAORDINARIAS, DEBAN AUMENTARSE LAS HORAS DE
JORNADA, SE ABONARA COMO SALARIO POR EL TIEMPO EXCEDENTE UN 100% MAS DE LO FIJADO
PARA LAS HORAS NORMALES. EN NINGN CASO EL TRABAJO EXTRAORDINARIO PODR EXCEDER DE
TRES HORAS DIARIAS NI DE TRES VECES CONSECUTIVAS. LOS MENORES DE DIECISIS AOS NO
SERN ADMITIDOS EN ESTA CLASE DE TRABAJOS;
XII.- TODA EMPRESA AGRCOLA, INDUSTRIAL, MINERA O DE CUALQUIER OTRA CLASE DE TRABAJO,
ESTAR OBLIGADA, SEGN LO DETERMINEN LAS LEYES REGLAMENTARIAS A PROPORCIONAR A LOS
TRABAJADORES HABITACIONES CMODAS E HIGINICAS. ESTA OBLIGACIN SE CUMPLIR MEDIANTE
LAS APORTACIONES QUE LAS EMPRESAS HAGAN A UN FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA A FIN DE
CONSTITUIR DEPSITOS EN FAVOR DE SUS TRABAJADORES Y ESTABLECER
UN SISTEMA DE
FINANCIAMIENTO QUE PERMITA OTORGAR A ESTOS CRDITO BARATO Y SUFICIENTE PARA QUE
ADQUIERAN EN PROPIEDAD TALES HABITACIONES.
SE CONSIDERA DE UTILIDAD SOCIAL LA EXPEDICIN DE UNA LEY PARA LA CREACIN DE UN
ORGANISMO INTEGRADO POR REPRESENTANTES DEL GOBIERNO FEDERAL, DE LOS TRABAJADORES Y
DE LOS PATRONES, QUE ADMINISTRE LOS RECURSOS DEL FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA. DICHA
LEY REGULARA LAS FORMAS Y PROCEDIMIENTOS CONFORME A LOS CUALES LOS TRABAJADORES
PODRN ADQUIRIR EN PROPIEDAD LAS HABITACIONES ANTES MENCIONADAS.
LAS NEGOCIACIONES A QUE SE REFIERE EL PRRAFO PRIMERO DE ESTA FRACCIN, SITUADAS
FUERA DE LAS POBLACIONES, ESTN OBLIGADAS A ESTABLECER ESCUELAS, ENFERMERAS Y DEMS
SERVICIOS NECESARIOS A LA COMUNIDAD.
ADEMS, EN ESOS MISMOS CENTROS DE TRABAJO, CUANDO SU POBLACIN EXCEDA DE
DOSCIENTOS HABITANTES, DEBER RESERVARSE UN ESPACIO DE TERRENO, QUE NO SER MENOR
DE CINCO MIL METROS CUADRADOS, PARA EL ESTABLECIMIENTO DE MERCADOS PBLICOS,
INSTALACIN DE EDIFICIOS DESTINADOS A LOS SERVICIOS MUNICIPALES Y CENTROS RECREATIVOS.
QUEDA PROHIBIDO EN TODO CENTRO DE TRABAJO, EL ESTABLECIMIENTO DE EXPENDIOS DE
BEBIDAS EMBRIAGANTES Y DE CASAS DE JUEGOS DE AZAR;
XIII.- LAS EMPRESAS, CUALQUIERA QUE SEA SU ACTIVIDAD ESTARN OBLIGADAS A PROPORCIONAR
A SUS TRABAJADORES, CAPACITACIN, O ADIESTRAMIENTO PARA EL TRABAJO. LA LEY
REGLAMENTARIA DETERMINARA LOS SISTEMAS, MTODOS Y PROCEDIMIENTOS CONFORME A LOS
CUALES LOS PATRONES DEBERN CUMPLIR CON DICHA OBLIGACIN;
XIV.- LOS EMPRESARIOS SERN RESPONSABLES DE LOS ACCIDENTES DEL TRABAJO Y DE LAS
ENFERMEDADES PROFESIONALES DE LOS TRABAJADORES, SUFRIDAS CON MOTIVO O EN EJERCICIO
DE LA PROFESIN O TRABAJO QUE EJECUTEN; POR LO TANTO, LOS PATRONES DEBERN PAGAR LA
INDEMNIZACIN CORRESPONDIENTE, SEGN QUE HAYA TRIADO COMO CONSECUENCIA LA MUERTE O
SIMPLEMENTE INCAPACIDAD TEMPORAL O PERMANENTE PARA TRABAJAR, DE ACUERDO CON LO QUE
LAS LEYES DETERMINEN. ESTA RESPONSABILIDAD SUBSISTIR AUN EN EL CASO DE QUE EL PATRN
CONTRATE EL TRABAJO POR UN INTERMEDIARIO;
XV.- EL PATRN ESTAR OBLIGADO A OBSERVAR, DE ACUERDO CON LA NATURALEZA DE SU
NEGOCIACIN, LOS PRECEPTOS LEGALES SOBRE HIGIENE Y SEGURIDAD EN LAS INSTALACIONES DE
SU ESTABLECIMIENTO, Y A ADOPTAR LAS MEDIDAS ADECUADAS PARA PREVENIR ACCIDENTES EN EL
USO DE LAS MAQUINAS, INSTRUMENTOS Y MATERIALES DE TRABAJO, AS COMO A ORGANIZAR DE
TAL MANERA ESTE, QUE RESULTE LA MAYOR GARANTA PARA LA SALUD Y LA VIDA DE LOS
TRABAJADORES, Y DEL PRODUCTO DE LA CONCEPCIN CUANDO SE TRATE DE MUJERES
EMBARAZADAS. LAS LEYES CONTENDRN, AL EFECTO, LAS SANCIONES PROCEDENTES EN CADA
CASO;
XVI.- TANTO LOS OBREROS COMO LOS EMPRESARIOS TENDRN DERECHO PARA COALIGARSE EN
DEFENSA
DE
SUS
RESPECTIVOS
INTERESES,
FORMANDO
SINDICATOS,
ASOCIACIONES
PROFESIONALES, ETC.;
XVII.- LAS LEYES RECONOCERN COMO UN DERECHO DE LOS OBREROS Y DE LOS PATRONOS LA
HUELGAS Y LOS PAROS;

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XVIII.- LAS HUELGAS SERN LICITAS CUANDO TENGAN POR OBJETO CONSEGUIR EL EQUILIBRIO
ENTRE LOS DIVERSOS FACTORES DE LA PRODUCCIN, ARMONIZANDO LOS DERECHOS DEL TRABAJO
CON LOS DEL CAPITAL. EN LOS SERVICIOS PBLICOS SER OBLIGATORIO PARA LOS TRABAJADORES
DAR AVISO, CON DIEZ DAIS DE ANTICIPACIN, A LA JUNTA DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE, DE LA
FECHA SEALADA PARA LA SUSPENSIN DEL TRABAJO. LAS HUELGAS SERN CONSIDERADAS COMO
ILCITAS NICAMENTE CUANDO LA MAYORA DE LOS HUELGUISTAS EJERCIERE ACTOS VIOLENTOS
CONTRA LA PERSONAS O LAS PROPIEDADES, O, EN CASO DE GUERRA, CUANDO AQUELLOS
PERTENEZCAN A LOS ESTABLECIMIENTOS Y SERVICIOS QUE DEPENDAN DEL GOBIERNO;
XIX.- LOS PAROS SERN LCITOS NICAMENTE CUANDO EL EXCESO DE PRODUCCIN HAGA
NECESARIO SUSPENDER EL TRABAJO PARA MANTENER LOS PRECIOS EN UN LIMITE COSTEABLE,
PREVIA APROBACIN DE LA JUNTA DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE;
XX.- LAS DIFERENCIAS O LOS CONFLICTOS ENTRE EL CAPITAL Y EL TRABAJO SE SUJETARAN A LA
DECISIN DE UNA JUNTA DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE, FORMADA POR IGUAL NUMERO DE
REPRESENTANTES DE LOS OBREROS Y DE LOS PATRONES, Y UNO DEL GOBIERNO;
XXI.- SI EL PATRONO SE NEGARE A SOMETER SUS DIFERENCIAS AL ARBITRAJE O A ACEPTAR EL
LAUDO PRONUNCIADO POR LA JUNTA, SE DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO Y
QUEDARA OBLIGADO A INDEMNIZAR AL OBRERO CON EL IMPORTE DE TRES MESES DE SALARIO,
ADEMS DE LA RESPONSABILIDAD QUE LE RESULTE DEL CONFLICTO. ESTA DISPOSICIN NO SER
APLICABLE EN LOS CASOS DE LAS ACCIONES CONSIGNADAS EN LA FRACCIN SIGUIENTE. SI LA
NEGATIVA FUERE DE LOS TRABAJADORES, SE DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO;
XXII.- EL PATRONO QUE DESPIDA A UN OBRERO SIN CAUSA JUSTIFICADA O POR HABER INGRESADO A
UNA ASOCIACIN O SINDICATO, O POR HABER TOMADO PARTE EN UNA HUELGA LICITA, ESTAR
OBLIGADO A ELECCIN DEL TRABAJADOR, A CUMPLIR EL CONTRATO O A INDEMNIZARLO CON EL
IMPORTE DE TRES MESES DE SALARIO. LA LEY DETERMINARA LOS CASOS EN QUE EL PATRONO
PODR SER EXIMIDO DE LA OBLIGACIN DE CUMPLIR EL CONTRATO, MEDIANTE EL PAGO DE UNA
INDEMNIZACIN. IGUALMENTE TENDR OBLIGACIN DE INDEMNIZAR AL TRABAJADOR CON EL
IMPORTE DE TRES MESES DE SALARIO, CUANDO SE RETIRE DEL SERVICIO POR FALTA DE PROBIDAD
DEL PATRONO O POR RECIBIR DE EL MALOS TRATAMIENTOS, YA SEA EN SU PERSONA O EN LA DE SU
CNYUGE, PADRES, HIJOS O HERMANOS. EL PATRONO NO PODR EXIMIRSE DE ESTA
RESPONSABILIDAD, CUANDO LOS MALOS TRATAMIENTOS PROVENGAN DE DEPENDIENTES O
FAMILIARES QUE OBREN CON EL CONSENTIMIENTO O TOLERANCIA DE EL;
XXIII.- LOS CRDITOS EN FAVOR DE LOS TRABAJADORES POR SALARIO O SUELDO DEVENGADOS EN
EL ULTIMO AO, Y POR INDEMNIZACIONES, TENDRN PREFERENCIA SOBRE CUALESQUIERA OTROS
EN LOS CASOS DE CONCURSO O QUIEBRA;
XXIV.- DE LAS DEUDAS CONTRAIDAS POR LOS TRABAJADORES A FAVOR DE SUS PATRONOS, DE SUS
ASOCIADOS, FAMILIARES O DEPENDIENTES, SOLO SER RESPONSABLE EL MISMO TRABAJADOR, Y EN
NINGN CASO Y POR NINGN MOTIVO SE PODR EXIGIR A LOS MIEMBROS DE SU FAMILIA, NI SERN
EXIGIBLES DICHAS DEUDAS POR LA CANTIDAD EXCEDENTE DEL SUELDO DEL TRABAJADOR EN UN
MES;
XXV.- EL SERVICIO PARA LA COLOCACIN DE LOS TRABAJADORES SER GRATUITO PARA ESTOS, YA
SE EFECTU POR OFICINAS MUNICIPALES, BOLSAS DE TRABAJO O POR CUALQUIERA OTRA
INSTITUCIN OFICIAL O PARTICULAR.
EN LA PRESTACIN DE ESTE SERVICIO SE TOMARA EN CUENTA LA DEMANDA DE TRABAJO Y, EN
IGUALDAD DE CONDICIONES, TENDRN PRIORIDAD QUIENES REPRESENTEN LA NICA FUENTE DE
INGRESOS EN SU FAMILIA;
XXVI.- TODO CONTRATO DE TRABAJO CELEBRADO ENTRE UN MEXICANO Y UN EMPRESARIO
EXTRANJERO DEBER SER LEGALIZADO POR LA AUTORIDAD MUNICIPAL COMPETENTE Y VISADO POR
EL CNSUL DE LA NACIN A DONDE EL TRABAJADOR TENGA QUE IR, EN CONCEPTO DE QUE, ADEMS
DE CLUSULAS ORDINARIAS, SE ESPECIFICARA CLARAMENTE QUE LOS GASTOS DE LA REPATRIACIN
QUEDAN A CARGO DEL EMPRESARIO CONTRATANTE;
XXVII.- SERN OBLIGACIONES NULAS Y NO OBLIGARAN A LOS CONTRAYENTES, AUNQUE SE
EXPRESEN EN EL CONTRATO:
A).- LAS QUE ESTIPULEN UNA JORNADA INHUMANA, POR LO NOTORIAMENTE EXCESIVA, DADA
LA NDOLE DEL TRABAJO;
B).- LAS QUE FIJEN UN SALARIO QUE NO SEA REMUNERADOR A JUICIO DE LAS JUNTAS DE
CONCILIACIN Y ARBITRAJE;
C).- LAS QUE ESTIPULEN UN PLAZO MAYOR DE UNA SEMANA PARA LA PERCEPCIN DEL
JORNAL;
D).- LAS QUE SEALEN UN LUGAR DE RECREO, FONDA, CAF, TABERNA, CANTINA O TIENDA
PARA EFECTUAR EL PAGO DEL SALARIO, CUANDO NO SE TRATA DE EMPLEADOS EN ESOS
ESTABLECIMIENTOS;

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E).- LAS QUE ENTRAEN OBLIGACIN DIRECTA O INDIRECTA DE ADQUIRIR LOS ARTCULOS DE
CONSUMO EN TIENDAS O LUGARES DETERMINADOS;
F).- LAS QUE PERMITAN RETENER EL SALARIO EN CONCEPTO DE MULTA;
G).- LAS QUE CONSTITUYAN RENUNCIA HECHA POR EL OBRERO DE LAS INDEMNIZACIONES A
QUE TENGA DERECHO POR ACCIDENTE DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES, PERJUICIOS
OCASIONADOS POR EL INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO O POR DESPEDRSELE DE LA OBRA;
H).- TODAS LAS DEMS ESTIPULACIONES QUE IMPLIQUEN RENUNCIA DE ALGN DERECHO
CONSAGRADO A FAVOR DEL OBRERO EN LAS LEYES DE PROTECCIN Y AUXILIO A LOS
TRABAJADORES;
XXVIII.- LAS LEYES DETERMINARAN LOS BIENES QUE CONSTITUYAN EL PATRIMONIO DE LA FAMILIA,
BIENES QUE SERN INALIENABLES, NO PODRN SUJETARSE A GRAVMENES REALES NI EMBARGOS Y
SERN TRANSMISIBLES A TITULO DE HERENCIA CON SIMPLIFICACIN DE FORMALIDADES DE LOS
JUICIOS SUCESORIOS;
XXIX.- ES DE UTILIDAD PUBLICA LA LEY DEL SEGURO SOCIAL Y ELLA COMPRENDER SEGUROS DE
INVALIDEZ, DE VEJEZ, DE VIDA, DE CESACIN INVOLUNTARIA DEL TRABAJO, DE ENFERMEDADES Y
ACCIDENTES, DE SERVICIO DE GUARDERA Y CUALQUIER OTRO ENCAMINADO A LA PROTECCIN Y
BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES, CAMPESINOS, NO ASALARIADOS Y OTROS SECTORES SOCIALES
Y SUS FAMILIARES;
XXX.- ASIMISMO, SERN CONSIDERADAS DE UTILIDAD SOCIAL LAS SOCIEDADES COOPERATIVAS
PARA LA CONSTRUCCIN DE CASAS BARATAS E HIGINICAS, DESTINADAS A SER ADQUIRIDAS EN
PROPIEDAD POR LOS TRABAJADORES EN PLAZOS DETERMINADOS; Y
XXXI.- LA APLICACIN DE LAS LEYES DEL TRABAJO CORRESPONDE A LAS AUTORIDADES DE LOS
ESTADOS, EN SUS RESPECTIVAS JURISDICCIONES, PERO ES DE LA COMPETENCIA EXCLUSIVA DE LAS
AUTORIDADES FEDERALES EN LOS ASUNTOS RELATIVOS A:
A).- RAMAS INDUSTRIALES Y SERVICIOS:
1.- TEXTIL;
2.- ELCTRICA;
3.- CINEMATOGRFICA;
4.- HULERA;
5.- AZUCARERA;
6.- MINERA;
7.- METALRGICA Y SIDERRGICA, ABARCANDO LA EXPLOTACIN DE LOS MINERALES BSICOS, EL
BENEFICIO Y LA FUNDICIN DE LOS MISMOS, AS COMO LA OBTENCIN DE HIERRO METLICO Y
ACERO A TODAS SUS FORMAS Y LIGAS Y LOS PRODUCTOS LAMINADOS DE LOS MISMOS;
8.- DE HIDROCARBUROS;
9.- PETROQUMICA;
10.- CEMENTERA;
11.- CALERA;
12.- AUTOMOTRIZ, INCLUYENDO AUTOPARTES MECNICAS O ELCTRICAS;
13.-QUIMICA, INCLUYENDO LA QUMICA FARMACUTICA Y MEDICAMENTOS;
14.- DE CELULOSA Y PAPEL;
15.- DE ACEITE Y GRASAS VEGETALES;
16.- PRODUCTORA DE ALIMENTOS, ABARCANDO EXCLUSIVAMENTE LA FABRICACIN DE LOS QUE
SEAN EMPACADOS, ENLATADOS O ENVASADOS, O QUE E DESTINEN A ELLO;
17.- ELABORADORA DE BEBIDAS QUE SEAN ENVASADAS O ENLATADAS O QUE SE DESTINEN A ELLO;
18.- FERROCARRILERA;
19.- MADERERA BSICA, QUE COMPRENDE LA PRODUCCIN DE ASERRADERO O LA FABRICACIN DE
TRIPLAY O AGLUTINADOS DE MADERA;
20.- VIDRIERA, EXCLUSIVAMENTE POR LO QUE TOCA A LA FABRICACIN DE VIDRIO PLANO, LISO O
LABRADO, O DE ENVASE DE VIDRIO;
21.- TABACALERA, QUE COMPRENDE EL BENEFICIO O FABRICACIN DE PRODUCTOS DE TABACO; Y
22.- SERVICIOS DE BANCA Y CRDITO.
B).- EMPRESAS:
1.- AQUELLAS QUE SEAN ADMINISTRADAS EN FORMA DIRECTA O DESCENTRALIZADA POR EL
GOBIERNO FEDERAL;
2.- AQUELLAS QUE ACTEN EN VIRTUD DE UN CONTRATO O CONCESIN FEDERAL Y LAS INDUSTRIAS
QUE LES SEAN CONEXAS; Y
3.- AQUELLAS QUE EJECUTEN TRABAJOS EN ZONAS FEDERALES O QUE SE ENCUENTREN BAJO
JURISDICCIN FEDERAL, EN LAS AGUAS TERRITORIALES O EN LAS COMPRENDIDAS EN LA ZONA
ECONOMICE EXCLUSIVA DE LA NACIN.
TAMBIN SER COMPETENCIA EXCLUSIVA DE LAS AUTORIDADES FEDERALES, LA APLICACIN DE LAS
DISPOSICIONES DE TRABAJO EN LOS ASUNTOS RELATIVOS A CONFLICTOS QUE AFECTEN A DOS O
MAS ENTIDADES FEDERATIVAS, CONTRATOS COLECTIVOS QUE HAYAN SIDO DECLARADOS
OBLIGATORIOS EN MAS DE UNA ENTIDAD FEDERATIVA; OBLIGACIONES PATRONALES EN MATERIA
EDUCATIVA, EN LOS TRMINOS DE LEY; Y RESPECTO A LAS OBLIGACIONES DE LOS PATRONES EN
MATERIA DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO DE SUS TRABAJADORES, AS COMO LA SEGURIDAD E

8
HIGIENE EN LOS CENTROS DE TRABAJO, PARA LO CUAL, LAS AUTORIDADES FEDERALES CONTARAN
CON EL AUXILIO DE LAS ESTATALES, CUANDO SE TRATE DE RAMAS O ACTIVIDADES DE JURISDICCIN
LOCAL, EN LOS TRMINOS DE LA LEY REGLAMENTARIA CORRESPONDIENTE.
B) ENTRE LOS PODERES DE LA UNIN, EL GOBIERNO DEL DISTRITO FEDERAL Y SUS TRABAJADORES:
A.- LA JORNADA DIARIA MXIMA DE TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO SER DE OCHO Y SIETE HORAS,
RESPECTIVAMENTE. LAS QUE EXCEDAN SERN EXTRAORDINARIAS Y SE PAGARAN CON UN CIENTO
POR CIENTO MAS DE LA REMUNERACIN FIJADA PARA EL SERVICIO ORDINARIO. EN NINGN CASO EL
TRABAJO EXTRAORDINARIO PODR EXCEDER DE TRES HORAS DIARIAS NI DE TRES VECES
CONSECUTIVAS;
II.- POR CADA SEIS DAIS DE TRABAJO DISFRUTARA EL TRABAJADOR DE UN IDA DE DESCANSO,
CUANDO MENOS, CON GOCE DE SALARIO INTEGRO;
III.- LOS TRABAJADORES GOZARAN DE VACACIONES, QUE NUNCA SERN MENORES DE VEINTE DAIS
AL AO;
IV.- LOS SALARIOS SERN FIJADOS EN LOS PRESUPUESTOS RESPECTIVOS, SIN QUE SU CUANTA
PUEDA SER DISMINUIDA DURANTE LA VIGENCIA DE ESTOS.
EN NINGN CASO LOS SALARIOS PODRN SER INFERIORES AL MNIMO PARA LOS TRABAJADORES EN
GENERAL EN EL DISTRITO FEDERAL Y EN LAS ENTIDADES DE LA REPBLICA;
V.- A TRABAJO IGUAL CORRESPONDER SALARIO IGUAL, SIN TENER EN CUENTA EL SEXO;
VI.- SOLO PODRN HACERSE RETENCIONES, DESCUENTOS, DEDUCCIONES, O EMBARGOS AL
SALARIO, EN LOS CASOS PREVISTOS EN LAS LEYES;
VII.- LA DESIGNACIN DEL PERSONAL SER MEDIANTE SISTEMAS QUE PERMITEN APRECIAR LOS
CONOCIMIENTOS Y APTITUDES DE LOS ASPIRANTES. EL ESTADO ORGANIZARA ESCUELAS DE
ADMINISTRACIN PUBLICA;
VIII.- LOS TRABAJADORES GOZARAN DE DERECHOS DE ESCALAFN A FIN DE QUE LOS ASCENSOS SE
OTORGUEN EN FUNCIN DE LOS CONOCIMIENTOS, APTITUDES Y ANTIGEDAD. EN IGUALDAD DE
CONDICIONES, TENDR PRIORIDAD QUIEN REPRESENTE LA NICA FUENTE DE INGRESOS DE SU
FAMILIA;
IX.- LOS TRABAJADORES SOLO PODRN SER SUSPENDIDOS O CESADOS POR CAUSA JUSTIFICADA, EN
LOS TRMINOS QUE FIJE LA LEY.
EN CASOS DE SEPARACIN INJUSTIFICADA TENDR DERECHO A OPTAR POR LA REINSTALACIN DE
SU TRABAJO O POR LA INDEMNIZACIN CORRESPONDIENTE, PREVIO EL PROCEDIMIENTO LEGAL. EN
LOS CASOS DE SUPRESIN DE PLAZAS, LOS TRABAJADORES AFECTADOS TENDRN DERECHO A QUE
SE LES OTORGUE OTRA EQUIVALENTE A LA SUPRIMIDA O A LA INDEMNIZACIN DE LEY;
X.- LOS TRABAJADORES TENDRN DERECHO DE ASOCIARSE PARA LA DEFENSA DE SUS INTERESES
COMUNES. PODRN, ASIMISMO, HACER USO DEL DERECHO DE HUELGA, PREVIO EL CUMPLIMIENTO
DE LOS REQUISITOS QUE DETERMINE LA LEY, RESPECTO DE UNA O VARIAS DEPENDENCIAS DE LOS
PODERES PBLICOS, CUANDO SE VIOLEN DE MANERA GENERAL Y SISTEMTICA LOS DERECHOS QUE
ESTE ARTICULO LES CONSAGRA;
XI.- LA SEGURIDAD SOCIAL SE ORGANIZARA CONFORME A LAS SIGUIENTES BASES MNIMAS:
A).- CUBRIR LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES; LAS ENFERMEDADES NO
PROFESIONALES Y MATERNIDAD; LA JUBILACIN, LA INVALIDEZ, VEJEZ Y MUERTE;
B).- EN CASO DE ACCIDENTE O ENFERMEDAD, SE CONSERVARA EL DERECHO AL TRABAJO POR EL
TIEMPO QUE DETERMINE LA LEY;
C).- LAS MUJERES DURANTE EL EMBARAZO NO REALIZARAN TRABAJOS QUE EXIJAN UN ESFUERZO
CONSIDERABLE Y SIGNIFIQUEN UN PELIGRO PARA SU SALUD EN RELACIN CON LA GESTACIN;
GOZARAN FORZOSAMENTE DE UN MES DE DESCANSO ANTES DE LA FECHA FIJADA
APROXIMADAMENTE PARA EL PARTO Y DE OTROS DOS DESPUS DEL MISMO, DEBIENDO PERCIBIR SU
SALARIO INTEGRO Y CONSERVAR SU EMPLEO Y LOS DERECHOS QUE HUBIEREN ADQUIRIDO POR LA
RELACIN DE TRABAJO. EN EL PERIODO DE LACTANCIA TENDRN DOS DESCANSOS
EXTRAORDINARIOS POR IDA DE MEDIA HORA CADA UNO, PARA ALIMENTAR A SUS HIJOS. ADEMS,
DISFRUTARAN DE ASISTENCIA MDICA Y OBSTTRICA DE MEDICINAS, Y AYUDAS PARA LA LACTANCIA
Y DEL SERVICIO DE GUARDERAS INFANTILES;
D).- LOS FAMILIARES DE LOS TRABAJADORES TENDRN DERECHO DE ASISTENCIA MEDICA Y
MEDICINAS, EN LOS CASOS Y EN LA PROPORCIN QUE DETERMINE LA LEY;
E).- SE ESTABLECERN CENTROS PARA VACACIONES Y PARA RECUPERACIN, AS COMO TIENDAS
ECONMICAS PARA BENEFICIO DE LOS TRABAJADORES Y SUS FAMILIARES;
F).- SE PROPORCIONARAN A LOS TRABAJADORES HABITACIONES BARATAS, EN ARRENDAMIENTO O
VENTA, CONFORME A LOS PROGRAMAS PREVIAMENTE APROBADOS. ADEMS, EL ESTADO MEDIANTE

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LAS APORTACIONES QUE HAGA, ESTABLECER UN FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA A FIN DE
CONSTITUIR DEPSITOS EN FAVOR DE DICHOS TRABAJADORES Y ESTABLECER UN SISTEMA DE
FINANCIAMIENTO QUE PERMITA OTORGAR A ESTOS CRDITO BARATO Y SUFICIENTE PARA QUE
ADQUIERAN EN PROPIEDAD HABITACIONES CMODAS E HIGINICAS, O BIEN PARA CONSTRUIRLAS,
REPARARLAS, MEJORARLAS O PAGAR PASIVOS ADQUIRIDOS POR ESTOS CONCEPTOS.
LAS APORTACIONES QUE SE HAGAN A DICHO FONDO SERN ENTERADAS AL ORGANISMO
ENCARGADO DE LA SEGURIDAD SOCIAL, REGULNDOSE EN SU LEY Y EN LAS QUE CORRESPONDAN
LA FORMA Y EL PROCEDIMIENTO CONFORME A LOS CUALES SE ADMINISTRARA EL CITADO FONDO Y
SE OTORGARAN Y ADJUDICARAN LOS CRDITOS RESPECTIVOS;
XII.- LOS CONFLICTOS INDIVIDUALES, COLECTIVOS O INTERSINDICALES SERN SOMETIDOS A UN
TRIBUNAL FEDERAL DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE, INTEGRADO SEGN LO PREVENIDO EN LA LEY
REGLAMENTARIA.
LOS CONFLICTOS ENTRE EL PODER JUDICIAL DE LA FEDERACIN Y SUS SERVIDORES, SERN
RESUELTOS POR EL CONSEJO DE LA JUDICATURA FEDERAL; LOS QUE SE SUSCITEN ENTRE LA
SUPREMA CORTE DE JUSTICIA Y SUS EMPLEADOS SERN RESUELTOS POR ESTA ULTIMA;
XIII.- LOS MILITARES, MARINOS Y MIEMBROS EN ACTIVO DEL EJERCITO, FUERZA AREA Y ARMADA,
LAS PRESTACIONES A QUE SE REFIERE EL INCISO F) DE LA FRACCIN XI DE ESTE APARTADO, EN
TRMINOS SIMILARES Y A TRAVS DEL ORGANISMO ENCARGADO DE LA SEGURIDAD SOCIAL DE LOS
COMPONENTES DE DICHAS INSTITUCIONES;
XIII BIS.-EL BANCO CENTRAL Y LAS ENTIDADES DE LA ADMINISTRACIN PUBLICA FEDERAL QUE
FORMEN PARTE DEL SISTEMA BANCARIO MEXICANO REGIRN SUS RELACIONES LABORALES CON SUS
TRABAJADORES POR LO DISPUESTO EN EL PRESENTE APARTADO; Y
XIV.- LA LEY DETERMINARA LOS CARGOS QUE SERN CONSIDERADOS DE CONFIANZA. LAS
PERSONAS QUE LOS DESEMPEEN DISFRUTARAN DE LAS MEDIDAS DE PROTECCIN AL SALARIO Y
GOZARAN DE LOS BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Como se ha podido observar, el derecho del trabajo tiene su sustento jurdico en la disposicin
constitucional antes transcrita de la que se advierte la existencia de dos grandes apartados (A y B)
que regulan, el primero, toda relacin de trabajo en general, y el segundo apartado que se refiere a
las relaciones laborales en las que el Estado aparece como patrn, apartados estos que originan la
expedicin de la LEY REGLAMENTARIA DEL ARTICULO 123 CONSTITUCIONAL APARTADO A (LEY
FEDERAL DEL TRABAJO), la LEY REGLAMENTARIA DEL ARTICULO 123 CONSTITUCIONAL APARTADO B
(LEY FEDERAL DEL TRABAJO BUROCRTICO).
LAS NORMAS LABORALES Y SU RELACIN
CON OTRAS DISCIPLINAS JURDICAS.
Siendo el derecho laboral una rama del derecho publico, sus disposiciones van
encaminadas a equilibrar las fuerzas entre patrones y trabajadores por lo que el Estado acta como
vigilante, tanto en la creacin de leyes como en la aplicacin de estas. Se sostiene lo anterior
porque, al contrario de lo que sucede en aquellas relaciones de derecho privado, en el que nos
atae se establecen derechos mnimos que deben ser observados aun en contra de la voluntad de
patrones y trabajadores; mas aun, en el supuesto de violentarse tales derechos o convenirse en
violar los mismos, tales convenios resultan nulos y como consecuencia ningn efecto jurdico
producen. El Derecho laboral, se sostiene igualmente, es sui generis, no resultan aplicables
disposiciones de algunos otros ordenamientos que no sean precisamente de los que correspondan
al mbito del derecho del trabajo, mas cuando nuestra actual legislacin laboral es tan completa
que en su propia ley se contienen disposiciones generales, disposiciones procesales, y
disposiciones sancionadoras.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO

LABORAL EN MXICO.
PRINCIPIO PROTECTOR.- El Derecho del trabajo naci para proteger al elemento de la
relacin laboral menos favorecido, al trabajador. Este principio es la razn de ser del derecho del
trabajo cuyo origen surge de una necesidad, tratar la fuerza de trabajo no como una mercanca de
la que se puede echar mano al precio regulado por la ley de la oferta y demanda, o por la necesidad
de allegarse de satisfactores indispensables para la sobrEvivencia, lo que conllevara, como llevo, a
la explotacin del hombre por el hombre. El estado tiene el deber de proteger al trabajador para
establecer una igualdad entre este y el patrn.

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PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.- Derivado del principio anterior, este permite que el
trabajador no renuncie, y de hacerlo ello es nulo, a los derechos mnimos establecidos por el Estado
para lograr la igualdad de que se habla en el principio anterior.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD.- Conforme a este principio y para lograr la supervivencia del
trabajador y el hacerse de sus elementales (por lo menos) satisfactores para el y su familia, la
relacin que guarde con su patrn deber darse durante el mayor tiempo posible y solo en casos de
excepcin (muy especiales) podr darse esa relacin por cierto tiempo.
PRINCIPIO DE LA REALIDAD.- Este principio establece que los hechos reales deben
prevalecer sobre las formalidades o formalismos.
PRINCIPIO DE RAZONALIDAD.- Permite interpretar las distintas situaciones que se
presenten, de acuerdo a la razn, y no a de acuerdos a esquemas rgidos.
PRINCIPIO DE BUENA FE.- La buena fe se presume, salvo prueba en contrario.
Estos principios son el fundamento de nuestro derecho laboral, hacerlos un lado acabara
con la esencia de nuestro derecho.

LAS AUTORIDADES LABORALES.

SU COMPETENCIA Y JURISDICCIN.
El Estado Mexicano ha adoptado un sistema de gobierno federal, y como tal existen poderes
de gobierno en su mbito Federal, Estatal (cada Entidad Federativa), y Municipal. A Nivel Federal y
Estatal existen tres poderes, a saber, el Poder Ejecutivo, el Poder Legislativo, y el Poder Judicial.
Existen igualmente (en la Federacin y en las Entidades Federativas) tres rganos del Estado (que
conforman su gobierno), siendo estos: el rgano Ejecutivo (Presidente de los Estados Unidos
Mexicanos (Federacin), y los Gobernadores de los Estados (en cada una de las Entidades
Federativas); el rgano Legislativo (Congreso de la Unin (Federacin), y Congreso Local (en cada
Estado de la Federacin); y el rgano Judicial (Suprema Corte de Justicia de la Nacin (Federacin),
y los Tribunales Superiores de Justicia (en cada Entidad Federativa). A cada rgano del Estado se le
ha otorgado en la Constitucin una funcin formal (funcin propia, para eso se creo al rgano); as
al rgano ejecutivo se le otorga como funcin formal administrar; al rgano legislativo la funcin
formal de crear leyes, y al rgano judicial la funcin formal de aplicar el derecho.
Estos tres poderes (ejecutivo, legislativo, y judicial) son indivisibles y por tanto cada
rgano del Estado adems de desempear su funcin formal o propia (para la que fue creado)
tambin desempea funciones materiales o no propias, de donde resulta que el rgano Ejecutivo
adems de desempear su funcin administrativa (funcin formal),
desempea
tambin
funciones legislativas (se convierte en legislador al expedir reglamentos o decretos, etc.,), y
funciones judiciales o jurisdiccionales (Tribunal Fiscal de la Federacin, Tribunal Agrario, Juntas de
Conciliacin y Arbitraje); en igual forma el rgano Legislativo desempea su funcin formalmente
legislativa (crear leyes) y adems las funciones materialmente administrativa (al expedir sus
reglamentos internos) y jurisdiccional (al erigirse en Colegio Electoral); por su parte el rgano
Judicial desempea su funcin formalmente jurisdiccional y adems las funciones materialmente
legislativas (al dictar sus reglamentos internos) y administrativa (en el manejo de sus dineros y
dems recursos).
Como ha quedado establecido con antelacin -Art. 123 Constitucional- existen relaciones
laborales generales (a las que se refiere el articulo 123 Constl. Apartado A) y relaciones laborales
excepcionales en las que el patrn es el Estado (Art. 123 Constl. Apartado B). Por cuanto hace a las
relaciones de trabajo comprendidas dentro del Apartado A del articulo 123 Constitucional a
aplicacin de las normas de trabajo corresponde (Articulo 523 de la Ley Federal del Trabajo): a la
Secretaria del Trabajo y Previsin Social; A la Secretaria de Hacienda y Crdito Publico; A la
Secretaria de Educacin Publica; A las autoridades de las Entidades Federativas, Sus Direcciones y
Departamentos de Trabajo; A la Procuradura de la Defensa del Trabajo; Al Servicio Nacional del
Empleo, Capacitacin y Adiestramiento; A la Inspeccin del Trabajo; A la Comisin Nacional de los
Salarios Mnimos; A la Comisin Nacional para la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades
de las Empresas; A la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje; A las Juntas Locales de Conciliacin
y Arbitraje; y al Jurado de Responsabilidades.
Esta competencia de las autoridades de trabajo se da en razn de la materia y del
territorio. Conforme al articulo 527 de la Ley Federal del Trabajo, por razn de la materia la
aplicacin de las normas de trabajo corresponde a las autoridades federales en los siguientes
casos: Cuando se trate de las RAMAS INDUSTRIALES textil, elctrica, cinematogrfica, hulera,
azucarera, minera, metalrgica, siderrgica, de hidrocarburos, petroqumica, cementera, calera,
automotriz, qumica, de celulosa y papel, de aceites y grasas vegetales, productoras de alimentos
(empacados, enlatados o envasados...), elaboradoras de bebidas envasadas o enlatadas,

10

11
ferrocarrilera, maderera bsica, vidriera, y tabacalera, o bien cuando se trate de EMPRESAS
administradas en forma directa o descentralizada por el gobierno Federal, o que acten en virtud
de un contrato o concesin federal y las que le sean conexas, as como aquellas que ejecuten
trabajos en zonas federales o que se encuentren bajo jurisdiccin federal en la aguas territoriales o
en la zona econmica exclusiva de la nacin, as como cuando se trate de aplicacin de normas
laborales en asuntos relativos a conflictos que afecten a dos o ms Entidades Federativas, o cuando
se trate de contratos colectivos declarados obligatorios en mas de una Entidad Federativa, y
cuando se trate de obligaciones patronales en materia de capacitacin y adiestramiento o de
seguridad e higiene en el trabajo.
Por razn del territorio la referida competencia de las autoridades laborales,
particularmente de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, se surte en favor de aquella ubicada en
el lugar donde se prestaron los servicios, y de haberse prestado en varios lugares en cualquiera de
ellos, o bien la Junta del lugar donde se celebro el contrato o la del domicilio del demandado, a
eleccin del actor; tratndose de conflictos colectivos de jurisdiccin federal la Junta Federal de
Conciliacin y Arbitraje, y cuando estos sean de jurisdiccin local la del lugar de ubicacin de la
empresa o establecimiento; cuando se trate de cancelacin de un sindicato la del lugar de su
registro, y cuando el demandado sea un sindicato la del domicilio del mismo.
BIBLIOGRAFIA
DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
Mario De La cueva
EL NUEVO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
Mario De La Cueva
DERECHO DEL TRABAJO
Nstor De Buen
CONSTITUCIN POLTICA DE LOS
ESTADOS UNIDOS MEXICANOS
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
LEY FEDERAL DEL TRABAJO (Comentada)
Francisco Ramrez Fonseca

LIC. ELEAZAR G. RODRGUEZ JACQUEZ

CAPITULO II
LAS RELACIONES DE TRABAJO
Clasificacin de las Relaciones de Trabajo
Relaciones Individuales y Colectivas de Trabajo. Su Naturaleza. Sus Elementos Esenciales y No
Esenciales. Presuncin de su Existencia.
La clasificacin de las relaciones de Trabajo en individuales y colectivas depende de cuales
son los sujetos que en ella intervienen. Es conocida la clasificacin de personas en personas fsicas
y personas morales; las primeras son los seres humanos considerados individualmente, es todo ser
susceptible de ser titular de derechos y obligaciones. Las segundas, (para diferenciarlos de las

11

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personas fsicas), es todo ente jurdico (sin existencia real sino jurdica) susceptible de tener
derechos y obligaciones.
En las relaciones de trabajo el elemento trabajador necesariamente debe ser una persona
fsica porque, como ms adelante se vera, este debe prestar un servicio personal, sin que sea
posible que tal prestacin de servicios se d por conducto de diversa persona, en este caso, al
encontrar al trabajador individualmente considerado estaremos frente a una relacin individual de
trabajo.
Como los trabajadores individualmente considerados pueden formar asociaciones
transitorias o permanentes (coaliciones temporales o sindicatos) para ....el estudio, mejoramiento
y defensa de sus respectivos intereses (Art. 356 de la Ley Federal del Trabajo), al decidir estos
perder su individualidad
para dar nacimiento a una persona distinta a quienes la integran
surgiendo as una persona moral, con capacidad jurdica y patrimonio propios, las relaciones de
trabajo que se den sern consideradas colectivas.
En el presente capitulo y hasta el VIII nos ocuparemos de las relaciones individuales de
trabajo.
trminos:

La Ley Federal del Trabajo define a la relacin individual de trabajo en los siguientes

ARTICULO 20.- SE ENTIENDE POR RELACIN DE TRABAJO, CUALQUIERA QUE SEA EL ACTO QUE LE
D ORIGEN, LA PRESTACIN DE UN TRABAJO PERSONAL SUBORDINADO A UNA PERSONA, MEDIANTE
EL PAGO DE UN SALARIO.
El concepto legal antes transcrito resulta un tanto desafortunado. En efecto, sabemos que los
actos jurdicos implican la voluntad de la persona para que se den consecuencias de derecho.
Tal y como esta redactado el concepto legal de relacin de trabajo tendramos que siempre deber
darse la voluntad de las partes en la relacin de trabajo para que una persona preste servicio
personal subordinado a otra, a cambio de un salario.
Es conocido tambin que la voluntad se puede dar en forma expresa o tcita. En forma
expresa la tal voluntad se puede exteriorizar en forma verbal, escrita o por mmicas, y en forma
tcita consintiendo para que se produzcan sus efectos (de la relacin de trabajo). Esta desde luego
no fue la intencin del legislador y no puedo serlo porque lo que el legislador quiso fue que la
relacin laboral se diera en cualquier forma, voluntaria o aun en contra de la voluntad de las
partes,
no solo mediante un acto jurdico en el que forzosamente deba darse la voluntad (acto
jurdico), sino por cualquier hecho. Como resultado del anterior anlisis y para reforzar lo aqu
aseverado se procede al anlisis de los elementos de la relacin de trabajo.
Uno de los elementos contenidos en el concepto que nos ocupa lo es LA PRESTACIN DE
UN TRABAJO PERSONAL. Esa prestacin de trabajo personal se traduce, como antes se afirma, en
que una persona deber prestar el servicio por si misma, por lo que de las clases de personas que
hemos visto -personas fsicas y personas morales- solo las primeras (personas fsicas) pueden
prestar tales servicios, no as las personas morales, que como ya se dijo son entes o ficciones de
derecho.
Otro de los elementos del concepto lo constituye el elemento SUBORDINADO. La
subordinacin implica a su vez otros dos elementos, segn se infiera ya desde el primer elemento
antes sealado; Para que exista subordinacin deber estar presente una persona que va a recibir
ordenes o estar subordinado, respecto del servicio personal que va a prestar (persona fsica), y
otra persona que va a dar esas ordenes o a la que se va a estar subordinado (la que podr ser una o
ms personas fsicas, o una o ms personas morales) de donde resulta que en la relacin de trabajo
debern estar presentes por lo menos dos personas.
La subordinacin consiste no en la dependencia econmica del que presta el servicio
respecto de quien tal prestacin recibe, sino que la subordinacin se traduce en que el que recibe
los servicios tiene la facultad de establecer dnde, cundo, cmo, con qu, en qu cantidad, en qu
calidad, etc., deben prestarse los servicios. Es el elemento subordinacin lo que diferencia a la
relacin del trabajo de cualquier otra prestacin de servicios. Mas aun, basta con que entre el que
presta servicios personales y el que los reciba se d la subordinacin, con voluntad de ellos o aun
en contra de su voluntad, para que se d, de derecho, con todas sus consecuencias jurdicas, la
existencia de la relacin de trabajo.
Un ltimo elemento del concepto relacin de trabajo es EL PAGO DE UN SALARIO, es
decir, la contraprestacin que va a recibir el prestador del servicio personal subordinado, por sus
servicios.
Como conclusin de lo anterior resultan los siguientes elementos:
a) UNA PERSONA FSICA

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13
b) UNA PERSONA FSICA O MORAL
c) PRESTACIN DE SERVICIO PERSONAL
d) SUBORDINACIN
e) PAGO DE UN SALARIO
De estos elementos, los identificados con los incisos a), b), y d (elementos esenciales)
necesariamente deben darse para que exista relacin de trabajo.
Los elementos identificados con los incisos c) y e) pueden o no darse (elementos no esenciales), y
sin embargo existiendo aquellos -a, b, y d- existir relacin de trabajo.
Por ejemplo:
Coloquemos en el supuesto de que un patrn, por capricho o cualesquier otra causa, indique a su
trabajador que no preste servicios; no por ello aquel va a dejar de ser trabajador; no porque no se
d la prestacin de servicios. , aun desde el inicio de su nacimiento, no va a existir relacin de
trabajo.
Otro ejemplo: Tampoco dejara de existir relacin de trabajo entre aquel que presta servicio
personal subordinado y el que lo recibe, si este ltimo nunca paga salarios.
En ambos casos tenemos la existencia de una persona fsica (que debiera prestar servicios), otra
fsica o moral (que debiera recibir los servicios y pagar un salario), y la subordinacin; dndose
estos elementos, con voluntad o en contra de ella, como ya se dijo, existir relacin de trabajo, aun
cuando no se presten servicios ni se paguen salarios.
PRESUNCIN DE EXISTENCIA DE LA RELACIN DE TRABAJO
El articulo 21 de la Ley Federal del Trabajo establece que SE PRESUME LA EXISTENCIA.......
Y DE LA RELACIN DE TRABAJO ENTRE EL QUE PRESTA UN SERVICIO PERSONAL Y EL QUE LO
RECIBE.
De esta disposicin resulta que al darse la prestacin de servicios se establece que estos son
derivados de una relacin de trabajo salvo que se demuestre lo contrario.
Para desvirtuar esta presuncin ser necesario destruir o demostrar que entre el que prestar el
servicio personal y el que lo recibe no existe el elemento que caracteriza a la relacin de trabajo
como lo es la subordinacin, correspondiendo la carga de probar o acreditar que tal prestacin de
servicio no se deriva de una relacin de trabajo al que afirma que su naturaleza es de distinta
ndole, por ejemplo, que tal prestacin de servicios sea consecuencia de un contrato civil de
prestacin de servicios profesionales los que obviamente no se derivan de una relacin laboral al
no encontrarse el elemento subordinacin entre el que presta tales servicios y el que los recibe.

EL TRABAJADOR.
CONCEPTO. ELEMENTOS. CLASES.
Habindose determinado los elementos de la relacin de trabajo ser fcil establecer los
elementos del concepto trabajador. La Ley define a este -al trabajador- (articulo 8 de la Ley Federal
del Trabajo) como la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un servicio personal
subordinado., debiendo agregar nosotros, a cambio de un salario.
De este concepto surgen los siguientes elementos:
a) Una persona fsica
b) La prestacin de un servicio personal
c) La subordinacin
d) el pago de un salario
Estos elementos ya los analizamos cuando se hizo el estudio de lo que es la relacin de trabajo y de
los elementos que integran aquel concepto por lo que resulta ociosa su repeticin.

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14
La principal clasificacin de trabajadores es aquella que los define en trabajadores de
confianza y el resto de los trabajadores.
La regla general es que todos los trabajadores tengan los mismos derechos y las mismas
obligaciones, que su trato sea el mismo, sin embargo como todo regla esta tiene sus excepciones, y
la excepcin, en el caso que nos ocupa, es que existan algunos trabajadores con un tratamiento
especial, tal es el caso de los trabajadores a quienes la Ley Federal del Trabajo denomina
trabajadores de confianza.
La confianza equivale a tener fe, como si a no todos los
trabajadores se les debiera tener fe, sin embargo a estos la Ley de la materia les quiere dar un
trato especial por la cercana que tienen con el patrn. La determinacin de si un trabajador de
confianza lo es o no, no depende, como la propia ley lo establece en su articulo 9o., de la
denominacin del puesto, como tampoco depende de la voluntad del patrn o del trabajador, sino
que esta depende de las funciones o actividades que desarrolla el trabajador. Si las funciones o
actividades que desarrolla el trabajador son de . direccin, inspeccione, vigilancia y
fiscalizacin,.. en forma general, o bien si se trata de actividades o funciones que se relacionan
con ... trabajos personales del patrn dentro de la empresa o establecimiento ello nos lleva c
concluir que estamos frente a un trabajador de confianza. Si por el contrario el trabajador no
desarrolla alguna de stas actividades o funciones, aunque en su contrato de trabajo, o aun cuando
el patrn o trabajador as lo hayan convenido, o aun cuando el patrn as hubiese designado al
puesto, si no se desarrollan alguna de las actividades o funciones antes enunciadas, el trabajador
no ser de los llamados de confianza., sino que ser de los trabajadores a que se refiere la regla
general antes sealada.
El trabajador de confianza, contrario a lo que se pueda pensar, legalmente se encuentra en
una posicin de desventaja respecto de los dems trabajadores, y ello porque la ley no les concede
algn derecho o privilegio especial sino que lo que la ley de la materia establece respecto de ellos
es que cuando el patrn les pierda la confianza eso ser suficiente (lo que desde luego deber
demostrase en juicio) para que el patrn les rescinda la relacin laboral, sin su responsabilidad,
por causa imputable al propio trabajador.
EL PATRN
El concepto legal de patrn lo encontramos en articulo 10o. De la Ley Federal del Trabajo
mismo que establece que Patrn es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o
varios trabajadores.
El legislador se fue por el camino ms sencillo y a fuerza de ello cae en error. Ya se dijo con
antelacin que la prestacin del servicio puede o no darse y sin embargo no por ello el patrn deja
de serlo o no por ello deja de existir el trabajador o la relacin laboral misma (vase Las relaciones
individuales de trabajo, sus elementos.
Si el patrn es uno de los elementos de la relacin de trabajo y uno de los elementos que integran
el concepto trabajador, los elementos que integran este concepto (de patrn) no pueden ser otros
sino los siguientes:
a) Existencia de una persona fsica o moral; (elemento esencial)
b) La prestacin de un servicio personal que deber recibir aquella persona fsica o moral;
(elemento no esencial)
c) La existencia de otra persona fsica (la que deber prestar los servicios a la otra persona fsica o
moral; (elemento esencial)
d) El pago de un salario; (elemento no esencial)
Siendo los elementos del concepto patrn, los mismos elementos del concepto relacin de trabajo y
del concepto trabajador, lo ya expresado respecto del anlisis de aquellos conceptos ser valedero
para los elementos del concepto patrn.

LOS REPRESENTANTES DEL PATRON

Con frecuencia se confunden a los representantes del patrn con los representantes legales, con
los apoderados jurdicos y con los mandatarios, por lo que es necesario precisar tales trminos.
La Ley Federal del Trabajo establece, en relacin con esta figura jurdica:

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Articulo 11 L.F.T.- Los directores, administradores, gerentes y dems personas que ejerzan
funciones de direccin o administracin en la empresa o establecimiento, sern considerados
representantes del patrn y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.
De tal concepcin de lo que debe entenderse por representantes del patrn se advierte con
claridad, que tal representacin se da por disposicin de la Ley Federal del Trabajo, aun y cuando a
la luz de la legislacin civil o mercantil no sean representantes legales o mandatarios o apoderados
jurdicos.
En efecto, conforme al Derecho Civil la representacin de los menores e incapaces (incapacidad
jurdica) se da por aquellos que ejercen la patria potestad o por el tutor a falta de aquellos; si el
patrn es un menor de edad (no emancipado) incuestionablemente que su representante legal
(segn la legislacin civil) ser quien sobre l ejerza la patria potestad, o por el tutor de aquel que
hubiese sido declarado en estado de interdiccin (incapaz), sobre todo cuando esa incapacidad se
hubiese dado mientras se era patrn.
Por otra parte, tratndose de personas morales (asociaciones o sociedades civiles o
mercantiles), la representacin legal (por disposicin de la Ley) se da en los rganos de
representacin de estas ficciones del derecho, recayendo, generalmente tal representacin en un
consejo de administracin o en el Presidente de ese consejo. Si la apersona moral es u patrn, la
representacin legal se dar, en consecuencia, en los rganos de representacin de que se ha
hablado.
Si hablamos del contrato de mandato (por el que el mandatario se obliga a efectuar lo que el
mandante le encomienda) encontraremos que este contrato, de acuerdo a su cuanta (valor) se
deber hacer por escrito privado o en escritura publica; si hablamos de apoderados jurdicos,
igualmente encontraremos que de acuerdo a la importancia y cuanta del asunto o cuestin
encomendada el poder que se otorgue deber constar ya en simple carta poder o bien mediante
escritura publica.
Como puede observarse de las figuras jurdicas antes mencionadas, en todas ellas existe una
disposicin jurdica que otorga el carcter de representante legal, o la voluntad de una persona,
fsica o moral, para la celebracin de un mandato o el otorgamiento de un poder.
Cuando estamos frente a la figura del representante del patrn, aun cuando no existan
lazos de parentesco (quienes ejerzan la patria potestad), ni determinacin judicial (designacin de
tutor), ni contrato de mandato u otorgamiento de poder alguno,
dndose la existencia de
directores, administradores, gerentes, o cualquier otra persona que ejerza funciones de direccin o
administracin, bastara ello para estimarse (presuncin legal) que
se esta frente a un
representante del patrn y consecuentemente todo lo que este haga (. en sus relaciones con los
trabajadores.) Ser como si lo estuviese haciendo el propio patrn.
Es importantsimo saber si quien despide del trabajo, o impone una medida disciplinaria, o comete
una grave falta a un trabajador, es o no representante del patrn, pues si no lo es (sin no es
representante del patrn) no obliga a dicho patrn en sus relaciones con los trabajadores. Con
frecuencia nos encontramos con aquel que nos dice que estamos despedidos del trabajo y le
creemos, mas si tal persona no es representante del patrn (si no es director, administrador,
gerente, o si no ejerce funciones de direccin o administracin) resulta que cuando demandemos al
patrn por las consecuencias de un despido injustificado el patrn negara haber despedido al
trabajador por s o por conducto de su representante.
CAPACIDAD DE PATRONES Y TRABAJADORES
EDAD MINIMA DE ADMISION AL TRABAJO.
Conforme al Derecho Civil (Compendio de Derecho Civil. Rafael Rojina Villegas. Tomo I), la
capacidad de las personas se dividen en capacidad de goce y capacidad de ejercicio. La primera, la
Capacidad de Goce se define como la aptitud para ser titulares de derechos y obligaciones y la
capacidad de ejercicio es la facultad de ejercer, por si mismo, esos derechos y cumplir esas
obligaciones.
Es este La Capacidad- uno de los principales atributos de las personas (Capacidad, Estado Civil,
patrimonio, nombre, domicilio, y nacionalidad.
La capacidad de goce se adquiere desde el nacimiento y se termina con la muerte. Para que una
persona (Todo sujeto de derechos y obligaciones) tenga capacidad de goce ser necesario,
conforme al Cdigo Civil, que nazca vivo y viable, es decir, que adems de que al ser desprendido
del seno materno tenga vida, sea capaz de continuar viviendo por lo menos veinticuatro horas, en
cuyo caso los efectos jurdicos se retrotraen desde cuando haya sido concebido. As, siendo vivo y
viable tendr derecho, por ejemplo, a recibir herencias o participar de ellas cuando al momento de
la concepcin se hubiesen generado derechos hereditarios.

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La Capacidad de Ejercicio consiste, como ya se dijo, en la facultad de hacer valer, por si mismo (sin
intervencin de representantes legales) los derechos y cumplir, tambin por s mismo con las
obligaciones.
Por cuanto a esta capacidad existen varios grados, cuyos temas, seguramente se
vieron en el curso de Introduccin al Estudio del Derecho o algn otro equivalente, siendo
suficiente con sealar aqu que tal capacidad es casi nula en los menores de edad, como en los
incapaces, y que tal capacidad de ejercicio adquiere plenitud cuando adems de ser mentalmente
capaz se llega a la mayora de edad (dieciocho aos de edad) en cuyo caso la persona sale de la
patria potestad.
Lo establecido con anterioridad, como ya se dijo tambin, es lo que previene el Cdigo Civil, y es
aplicable, en cuanto a reglas generales en el Derecho Laboral aunque con las variantes siguientes.
La Ley Federal del Trabajo dispone:
Articulo 22. - Queda prohibida la utilizacin del trabajo de los menores de catorce aos y de los
mayores de esta edad y menores de diecisis aos que no hayan terminado su educacin
obligatoria, salvo los casos de excepcin que apruebe la autoridad correspondiente en que a su
juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.
Articulo 23. - Los mayores de diecisis aos pueden prestar libremente sus servicios, con las
limitaciones establecidas en esta Ley. Los mayores de catorce y menores de diecisis necesitan
autorizacin de sus padres, o tutores y a falta de ellos del sindicato a que pertenezcan, de la Junta
de conciliacin y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Poltica.
Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar las
acciones que les correspondan.
De las disposiciones legales antes transcritas se advierte que los menores de dieciocho aos de
edad, pero mayores me catorce aos de edad, pueden ser trabajadores y que pos si mismos podrn
percibir sus salarios y . . . ejercitar las acciones que les correspondan, es decir, los trabajadores
menores de edad tienen la capacidad de ejercicio a que nos hemos referido con anterioridad, no
requieren, para hacer sus reclamaciones laborales, de quienes sobre ellos ejerzan la patria
potestad o de sus tutores, atento a que de estos nicamente necesitaron, en un primer momento,
su autorizacin para trabajar, mas no necesitan de estos para hacer valer sus derechos que como
trabajadores les correspondan, antes las autoridades laborales, como si lo requieren en el Derecho
Civil.
CAPACIDAD DE LOS PATRONES
Por lo que se refiere a los patrones, la Ley Federal del Trabajo no establece que los
menores puedan ser patrones o no. Se considera que por lo que respecta a los patrones en este
caso si rigen las disposiciones del Derecho Civil, es decir el patrn menor de edad debe ser
representado por quienes sobre l ejerzan la patria potestad o por sus tutores.
EL TRABAJO EN ACTIVIDADES ILICITAS
En el Derecho Civil quedo establecido que los actos jurdicos son aquellos en los que interviene la
voluntad de la persona para que se produzcan consecuencias de derecho.
Para que el acto jurdico tenga plena eficacia y produzca todos sus efectos deben darse los
siguientes elementos:
Consentimiento
Objeto
El consentimiento es la expresin de voluntad para que aquellas consecuencias jurdicas se
produzcan; puede darse en forma expresa (verbal, escrita o por mmica) o en forma tcita.
Por cuanto al objeto este debe ser fsico y jurdicamente posible.
Cuando faltan alguno o algunos de tales elementos el acto jurdico es inexistente.
Puede suceder tambin que aquel consentimiento se haya dado u obtenido con intervencin del
error, del dolo o la violencia, o que el objeto sea contrario a la Ley (ilcito) en cuyo caso el actor
jurdico esta afectado de nulidad.
Cuando se habla de inexistencia del acto jurdico ello se traduce en que tal acto no produce ningn
efecto jurdico, cuando se habla de nulidad el acto jurdico producir efectos pero dejara de hacerlo
cuando sea declarado nulo.

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Las anteriores consideraciones son aplicables a los actos jurdicos laborales, por tanto si el trabajo
tiene un objeto ilcito se podr demandar la nulidad del mismo para que deje de producir
consecuencias jurdicas.
EL INTERMEDIARIO
La Ley Federal del Trabajo establece que los intermediarios son aquellas personas que
contratan o intervienen en la contratacin de otra u otras personas para que le presten servicios a
un patrn.
Son los intermediarios aquellos a quienes comnmente llamamos contratistas o subcontratistas.
Como lo veremos en el siguiente Capitulo al referirnos a las relaciones de trabajo, el intermediario
es quien contrata al trabajador o trabajadores para prestar servicios a un patrn.
Antes de que esta figura jurdica se diera, se llego a permitir que patrones sin escrpulos
echaran manos de un intermediario carente de solvencia econmica (y moral desde luego) para
cometer fraudes en contra de los trabajadores y as no pagarles las prestaciones y salarios
devengados por estos, para evitar tales males la Ley Federal del Trabajo en su articulo 13
establece que no se considerara intermediario sino patrn aquella empresa establecida que
contrate trabajadores para ejecutarlos con elementos propios (solvencia econmica, y que de no
existir ello (de no ser solventes) ser solidariamente responsable el propietario de la obra (el que
recibe los beneficios por los servicios prestados) frente a los trabajadores, de las obligaciones
derivadas de tal prestaciones de servicios.
Bibliografa:
DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
Mario De La Cueva
EL NUEVO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
Mario De La Cueva
DERECHO DEL TRABAJO
Nstor De Buen
EL DERECHO DEL TRABAJO
Euquerio Guerrero
LEY REGLAMENTARIA DEL APARTADO B
DEL ARTCULO 123 CONSTITUCIONAL
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Trueba Urbina
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
BALTAZAR CAVAZOS

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LIC. ELEAZAR G. RODRGUEZ JACQUEZ
CAPITULO III
RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
LA RELACION DE TRABAJO Y CONTRATO DE TRABAJO.
Concepto de Relacin y Contrato de Trabajo
Relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto (o hecho) que le d origen, es toda
prestacin de un servicio personal, subordinado, a cambio de un salario.
En su artculo 20 la Ley Federal del trabajo dispone:
Articulo 20. - Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le d origen, la
prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario...
En el diverso artculo 8 de la Ley Federal del Trabajo encontramos que:
Articulo 8. - Trabajador es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo personal
subordinado...
De estas disposiciones encontramos que el
concepto de relacin de trabajo comprende los
siguientes elementos:
a) La existencia de una persona Fsica
b) La existencia de una persona fsica o moral
c) La prestacin de un servicio personal
d) La subordinacin de una persona fsica a otra persona fsica o moral
e) El pago de un salario
Por cuanto hace al elemento identificado con el inciso a) (persona fsica)
se sostiene que por
esta debemos entender a todo ser susceptible de tener derechos y obligaciones. Los esclavos no
tenan ni pudiesen tener el carcter de trabajadores atento a que se les niega o negaba el carcter
de personas.
El tercero de los elementos del concepto que nos ocupa y que se identifica con el inciso c)
(prestacin de un servicio), complementa al primero de ellos toda vez que nicamente las
personas fsicas (considerados en su individualidad) son las nicas que pueden prestar un servicio
(material o intelectual), no as las personas morales que por ser entes (inmateriales) de derecho
no pueden prestar servicios si no es por conducto de las personas fsicas que la integran (socios) o
por conducto de sus representantes o sus propios trabajadores.
Las personas morales son el resultado de una ficcin de derecho creadas por la ley y a quien la
propia legislacin les da el carcter de personas (entes susceptibles de tener derechos y
obligaciones) mas precisamente por su naturaleza de entes no podrn prestar servicios por s
mismas.
El servicio a prestar ser una actividad material, o intelectual, de la persona, y si bien tales
actividades no pueden ser consideradas puramente materiales o intelectuales, puesto que toda
actividad material requerir de un mnimo de intelecto, y toda actividad intelectual necesitar
igualmente una material, ante aquellos casos en que resulte mayor la actividad material o
intelectual diremos que el trabajo o prestacin del servicio es, segn el caso, un trabajo material o
un trabajo intelectual.
El Segundo de los elementos del concepto relacin de trabajo es precisamente la existencia
de otra persona fsica o moral.
Esta persona fsica o moral es quien deber recibir la prestacin de aquel servicio personal que le
prestara la persona fsica y a cuya subordinacin
Estar el trabajador, es adems, quien deber pagar el salario.
El cuarto de los elementos de este concepto es el ms importante por ser el que
determinara si se esta o no frente a una relacin de trabajo. El elemento subordinacin consiste en
que el patrn podr decir al trabajador donde, como, cuando, con que, en que cantidad, de que

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calidad, se prestaran los servicios. Podemos afirmar que si no existe subordinacin en una
prestacin de servicios que se d, no habr relacin de trabajo. De ah la importancia de este
elemento.
Cuando abordamos un vehculo de alquiler, un autobs, o una combi, existir relacin laboral
entre el que nos presta el servicio en forma personal y quienes reciben tal servicio? Cuando vamos
con un medico a su consultorio o lo llamamos a nuestro domicilio para que nos atienda y recibamos
as la prestacin de sus servicios personales a cambio de una paga, existir entre ese medico y
nosotros relacin laboral? Si afirmamos que la subordinacin es el elemento que caracteriza a la
relacin laboral, debemos analizar dichos ejemplos parea saber si existe o no tal relacin de
trabajo. Ni al chofer o propietario que conduce el vehculo de alquiler, o el autobs, o la combi, a
ninguno de ellos podremos decirles como, cuando, donde, en que forma o a que velocidad
conduzcan sus vehculos, tampoco les podremos decir que sigan tal o cual ruta, o que no cambien
de embrague si no hasta que nosotros les indiquemos; Al medico tampoco le podremos indicar
como nos atienda, a que horas, donde, con qu, en una palabra, ninguno de ellos esta subordinado
a nosotros y por tanto no hay relacin de trabajo.
El ltimo de los elementos del concepto relacin de trabajo es el que consiste en el pago
de un salario, como contraprestacin por los servicios personales recibidos. El pago del salario es
una consecuencia derivada de la existencia de la relacin de trabajo, es la obligacin natural a
cargo del patrn de pagar por los servicios prestados.
Conforme a lo anterior se ha hecho un anlisis de los elementos de la relacin de trabajo que
surgen de las disposiciones legales transcritas con antelacin.
Cabe ahora preguntarnos, como surge la relacin de trabajo? Cmo nace? Que requisitos
deben darse?
Seguramente en el curso de Introduccin al Estudio del Derecho nos dijeron que es el acto jurdico,
y nos ensearon como se manifiesta la voluntad, y aun ms, como se celebran los contratos.
Acto jurdico es la manifestacin de voluntad para que se produzcan consecuencias de derecho. Es
manifestacin de voluntad debe ser expresa (oral, escrita, o mmica), o tcita (sin que nada
digamos pero consientes estamos de acuerdo en que se den las consecuencias de derecho). Un
ejemplo de este ultimo caso es cuando todos los das abordamos el autobs, o todos los das
acudimos al estanquillo o a la cafetera de la escuela y, abordamos aquel autobs, o tomamos o
pedimos nos entregan tal o cual articulo, y a cambio de ello efectuamos su pago. No vamos
diciendo en el primero de los ejemplos al chofer del autobs, . Seor chofer, conviene usted en
celebrar conmigo un contrato de prestacin civil de servicios de transporte por el cual usted se
obliga a......., como tampoco decimos . Seor propietario de este estanquillo, conviene usted en
celebrar un contrato civil de compraventa por el que usted se obliga a transferirme la propiedad de
un dulce marca n y yo me obligo a pagar como precio de ese objeto la cantidad de tantos o
cuanto pesos...; En ambos casos, y muchos otros que se dan en la vida comn celebramos
contratos de compraventa, de prestacin de servicios, de comodato, de mutuo, etc., en forma
tcita.
Lo mismo sucede con la relacin de trabajo, y aun ms. En los contratos civiles se requiere que de
alguna forma se d la manifestacin de voluntad, al fin que contrato es el convenio o acuerdo de
voluntades para crear y transmitir derechos y obligaciones. La relacin de trabajo puede darse
mediante un contrato pero tambin, como lo establece el artculo 20 de la Ley Federal del Trabajo,
por cualquier acto que le d origen.
As, como bien lo contempla el prrafo segundo del mencionado articulo 20 de la Ley Federal del
Trabajo, el CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, CUALQUIEERA QUE SEA SU FIRMA O
DENOMINACION, ES AQUEL POR VIRTUD DEL CUAL UNA PESONA SE OBLIGA A PRESTAR A OTRA UN
TRABAJO PERSONAL SUBORDINADO, MEDIANTE EL PAGO DE UN SALARIO.
De acuerdo con lo expuesto, en el contrato de trabajo siempre existir una manifestacin de
voluntad para que se den las consecuencias de la relacin de trabajo.
SUS DIFERENCIAS.
La diferencia entre relacin de trabajo y contrato de trabajo consiste, precisamente, en
que la primera se da por cualquier acto, (exista o no voluntad o aun en contra de ella), mientras
que el contrato de trabajo se dar cuando exista la voluntad de celebrarlo, voluntad que deber
manifestarse en forma expresa (verbal, escrita o mediante mmica) o bien en forma tcita.
SUS CONDICIONES.
SU FORMA.

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Una vez que haya nacido la relacin laboral, bien sea por cualquier acto, o mediante un
contrato, las condiciones de dicha relacin de trabajo debern hacerse constar por escrito como lo
establece el artculo 24 de la Ley Federal del Trabajo (si no existe un contrato colectivo de trabajo
que las establezca), condiciones que se harn constar en dos ejemplares, uno para el patrn y el
otro para el trabajador, y que deber contener (artculo 21 de la >Ley Federal del Trabajo):
I.- El nombre del patrn y del trabajador. Esto permitir identificar a cada uno de ellos para que
tanto el patrn como el trabajador conozcan las obligaciones de uno respecto del otro,
La nacionalidad del patrn y del trabajador.
La edad del patrn y del trabajador. Ello para poder determinar si el patrn puede actuar por si solo
y si debe hacerlo por medio de sus representantes legales, o para establecer las condiciones de
trabajo especiales cuando se trate de menores de dieciocho aos de edad o de mayores de catorce
aos de edad pero menores de diecisis.
El sexo del patrn y del trabajador.
El estado civil del patrn y del trabajador.
El domicilio del patrn y del trabajador. Esto para en su caso poder cumplir uno y otro, con ciertas
obligaciones que establece la Ley Federal del Trabajo, como por ejemplo el aviso escrito que el
patrn deber hacer llegar al trabajador en los casos de rescisin de la relacin de trabajo cuando
el trabajador se neg a recibir tal escrito;
II.- La duracin de la relacin de trabajo, estableciendo con claridad si la relacin es por tiempo
determinado o para obra determinada o por tiempo indeterminado.
En el supuesto de que nada se diga por cuanto a la duracin se tiene que esta es por tiempo
indeterminado, como ms delante se analiza.
III.- El o los servicios que debern prestarse. Deben precisarse cuales servicios deber prestar el
trabajador. Ello para poder, en su caso, exigir al trabajador su prestacin, o para legalmente
rescindirle, sin responsabilidad para el patrn, la relacin de trabajo.
IV.- Debe establecerse tambin, en que lugar o lugares debern prestarse los servicios. El patrn no
puede cambiar, unilateralmente, el lugar de su prestacin.
V.- La duracin de la jornada. Se determinar el horario de trabajo o bien establecer que este
podr prestarse en diversos horarios.
VI.- La forma y el monto del salario.
El salario, como se vera en el siguiente capitulo, debe pagarse en efectivo y en moneda de curso
legal, pero adems debe sealarse que otras prestaciones recibir el trabajador por los servicios
prestados, prestaciones que en su caso formaran parte del salario del trabajador.
Establecer el monto del salario permitir determinar si este es disminuido por el patrn, lo que en
su caso ser causa de rescisin de la relacin laboral imputable al propio patrn.
VII.- El da y lugar de pago del salario.
Debe establecerse cual ser el da de pago del salario as como el lugar de pago del mismo, ello
para dar seguridad al patrn y trabajador de cuando y donde debe pagarse y recibirse el salario.
VIII.- Que el trabajador recibir capacitacin y adiestramiento.
IX.- Cualquier otra condicin de trabajo que establezcan patrn y trabajador y que no estn
contempladas en la Ley o que sean superiores a las establecidas en la Ley Federal del trabajo.
Si en el escrito que nos ocupa no se establecen las condiciones de trabajo que se han enumerado,
no por ello el trabajador no tendr derecho a las mismas, estimndose que en todo caso el
trabajador tendr derecho, por lo menos a los derechos y prestaciones que la propia Ley Federal
del Trabajo establece, y se considera que el culpable de tal omisin es el patrn quien, conforme a
lo establecido por los artculos 26, 784, 804, y 805, de la Ley Federal del Trabajo, deber acreditar
en juicio:
La fecha de ingreso del trabajador;
La antigedad;

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Faltas de asistencia;
Causas de rescisin de la relacin de trabajo;
Terminacin de dicha relacin;
Que dio aviso escrito al trabajador de la fecha y causa del despido;
El contrato de trabajo;
La duracin de la jornada;
El pago de los das de descanso semanal y obligatorio;
El disfrute y pago de vacaciones;
El pago de la prima vacacional, dominical y de antigedad;
El monto y pago de los salarios y de participacin de utilidades;
La incorporacin y aportacin del y a nombre del trabajador al Fondo Nacional de la Vivienda;
El patrn, adems deber exhibir en juicio los siguientes documentos sealados por el artculo 804
de la Ley Federal del trabajo:
Contratos individuales de trabajo;
Listas de raya o nominas o recibos de pago de salarios, cuando se lleven en el centro de trabajo;
Controles de asistencia cuando se lleven en el centro de trabajo;
Comprobantes de participacin de utilidades, vacaciones, aguinaldo y de pago de primas
establecidas por la Ley Federal del Trabajo;
Y los dems documentos que seale la ley Federal del Trabajo.
Cuando el patrn no cumpla con exhibir en juicio tales documentos, se establece la presuncin de
que es cierto lo aseverado por el trabajador.
Esta presuncin, aun cuando admite prueba en contrario, permite que el trabajador, teniendo
conocimiento que el patrn no cuenta con tal o cual documento, exagere su fecha de antigedad,
monto del salario, etc., y como el patrn no va a poder exhibir en juicio el documento que acredite
lo contrario se va tener por cierto lo que el trabajador esta manifestando, de ah la importancia de
hacerse de tales documentos.
DURACION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO.
Las relaciones de trabajo pueden ser, en cuanto a su duracin:
Por tiempo indeterminado;
Por tiempo determinado;
Para obra determinada.
Como ya se vio en los primeros captulos, las relaciones de trabajo deben durar, conforme al
principio de estabilidad en el trabajo, el mayor tiempo posible, de ah que tanto en el articulo 123
Constitucional como en la Ley Reglamentaria del mencionado articulo 123 de la Constitucin
Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, se establezca que la relacin laboral, en principio, y esta
es la regla general, debe ser por tiempo indeterminado (Artculos 35 a 37 de la Ley Federal del
Trabajo).
Las excepciones a esta regla son que la relacin sea por tiempo determinado o para obra
determinada, o dicho en otra forma, estas excepciones solamente se darn cuando se den
circunstancias extraordinarias que requieran que se aumente de personal (trabajadores) para
lograr el objetivo deseado, bien sea porque se trate de circunstancias extraordinarias en cuanto al
tiempo, o no.
RELACION DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO

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Como ya se dijo, las relaciones de trabajo debern existir durante el mayor tiempo posible para
satisfacer el principio de estabilidad en el trabajo, establecindose lo anterior de la interpretacin
de los artculos 35, in fine, 36 y 37 de la Ley federal del Trabajo, disposiciones estas de las que se
desprende que la relacin laboral, por regla general deber ser por tiempo indeterminado; aun en
los casos en que nada se establezca en cuanto a la duracin de la relacione de trabajo, esta ser
por tiempo indeterminado.
El patrn, generalmente, celebra con sus trabajadores, contratos de trabajo ya por tiempo
determinado o ya para obra determinada, esto para tener un supuesto control de la duracin de
esas relaciones de trabajo y que las mismas concluyan a su antojo; generalmente tambin confunde
las relaciones de trabajo por tiempo determinado con las de para obra determinada. La Ley
establece los casos nicos en que la relacin de trabajo podr darse por tiempo o para obra,
determinada. Todos aquellos otros casos que se den y que no queden comprendidos en los que
expresamente seala la Ley federal del Trabajo, aun y cuando as lo quiera el patrn, o as
denomine al contrato, o as lo convenga con el trabajador, sern por tiempo indeterminado.
RELACION DE TRABAJO PARA OBRA DETERMINADA
El articulo 36 de la Ley Federal del Trabajo establece que la relacin de trabajo para obra
determinada, nicamente puede establecerse cuando lo exija su naturaleza, disposicin semejante
que encontramos en el articulo 37 de la mencionada Ley al establecerse que El sealamiento de un
tiempo determinado puede nicamente estipularse en los casos siguientes: I. Cuando lo exija la
naturaleza del trabajo que se va a prestar... . De acuerdo con esta expresin (cuando lo exija su
naturaleza) debemos entender por tal que el factor que debemos tomar en consideracin para
diferenciarles ser o no el factor tiempo. Cuando estemos en la prestacin de un servicio para obra
determinada incuestionablemente que el factor tiempo no deber ser tomado en consideracin, tal
es el caso por ejemplo cuando al darse una circunstancia extraordinaria el patrn requiera una
produccin tambin extraordinaria o el desempeo de actividades extraordinarias, como pudiese
ser cuando un cliente de una maquiladora o de otra empresa cualquiera acuda a esta diciendo que
comprara diez mil piezas x de las que producimos; si con el personal normal tenemos una
produccin tambin normal de mil piezas, evidentemente que vamos a requerir de mayor numero
de trabajadores para lograr la produccin requerida por nuestro cliente; Si se trata de una tienda
de autoservicio y hemos recibido, por ejemplo, para hacer frente a la gran demanda que se
presente cuando esta por iniciarse un periodo escolar, artculos escolares en un volumen mayor al
que normalmente tenemos en existencia, incuestionablemente tambin que vamos a requerir de u
mayor numero de trabajadores para poder satisfacer nuestro objetivo que no ser otro mas que, en
el primero de los ejemplos, lograr la produccin requerida, y en el segundo, satisfacer la demanda
de los consumidores. Para ambos casos, no tomndose en cuenta el factor tiempo, celebraremos
con los nuevos trabajadores contratos para obra determinada, de tal forma que lograda aquella
produccin extraordinaria o vendidos aquellos artculos escolares, la relacin laboral concluir.

RELACION DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO

Las relaciones de trabajo por tiempo determinado nicamente pueden darse solamente en los casos
previstos en el artculo 37 de la Ley Federal del Trabajo que dice:
Articulo 37. - El sealamiento de un tiempo determinado puede nicamente estipularse en los
casos siguientes:
I.- Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
II.-Cuando tenga por objeto sustituir a otro trabajador;
III.-En los dems casos previstos por esta Ley.
Por lo que hace al primer supuesto, como ya se vio al analizar las relaciones de trabajo para obra
determinada, el contrato de trabajo o la relacin laboral ser por tiempo o para obra determinada
segn se tome en consideracin o no el factor tiempo, por lo que lo que se estableci al hacer aquel
anlisis ser aplicable en el supuesto que nos ocupa.
El supuesto previsto en la fraccin II del articulo 37 de la Ley Federal del Trabajo se refiere a
aquellos casos en que se da una situacin extraordinaria consistente en que el trabajador por
tiempo o para obra determinada, o el trabajador por tiempo indeterminado, temporalmente se ve
suspendido en su relacin laboral ya por una incapacidad medica, o por alguno otro de los
supuestos previstos en el articulo 42 de la Ley Federal del Trabajo (enfermedad contagiosa, prisin
preventiva seguida de sentencia absolutoria, arresto, desempeo de determinados cargos pblicos

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o cumplimiento de obligaciones constitucionales, integracin de ciertos organismos estatales o
federales, falta de licencias o dems documentos para el desempeo del trabajo), como tambin
por disfrutar de vacaciones o de permisos otorgados para el patrn, ya con goce o sin goce de
salario. En todos estos casos el patrn podr contratar a otro trabajador para que supla a aquel
por el tiempo en que estar ausente en su trabajo dicho trabajador.
Los casos a que se refiere el articulo 37 de la Ley Federal del Trabajo sern los previstos en el
articulo 38 de la mencionada Ley, cuando se trata de explotacin de minas carentes de minerales
costeables, o abandonadas o paralizadas.
REQUISITOS
Para que la relacin de trabajo pueda darse por tiempo o para obra determinada y el patrn pueda
invocar en juicio la circunstancia extraordinaria que origino esa duracin excepcional, deber
celebrarse escrito en el que se establezca la duracin de la relacin de trabajo y la circunstancia
pormenorizada que la causo. Si el patrn no demuestra lo anterior, la relacin de trabajo ser por
tiempo indeterminado. , Adems, tanto por cuanto hace a las relaciones para obra determinada
como a las relaciones por tiempo determinado, si subsiste la circunstancias extraordinaria que le
dio origen, la relacin de trabajo se prorrogara mientras subsista tal circunstancia extraordinaria,
segn lo determina el articulo 39 de la Ley Federal del Trabajo.
BIBLIOGRAFIA
Derecho Mexicano del Trabajo
MARIO DE LA CUEVA
Derecho del Trabajo
NESTOR DE BUEN
Derecho Mexicano del Trabajo
EUQUERIO GUERRERA
Ley Federal del Trabajo
Articulo 123 de la Constitucin Poltica
De los Estados Unidos Mexicanos.

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LIC. ELEAZAR G. RODRGUEZ JACQUEZ

CAPITULO IV
LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO
Requisitos. Obligaciones del patrn. Consecuencias de su inobservancia.
Al analizar el concepto relacin de trabajo y los elementos que integran el referido concepto
se estableci, entre otros, que el elemento subordinacin es el que da carcter de relacin laboral o
no a la prestacin de un servicio, y se dijo, adems, que por la subordinacin el patrn el patrn
poda establecer, donde, como, como, con que, de que calidad, en que cantidad, etc., se deba
prestar el servicio, y esto es precisamente lo que constituye lo que se conoce como condiciones de
trabajo; Se dijo tambin en aquel capitulo III de este Libro, cuando se estableca la forma en que
puede nacer una relacin de trabajo, que una de tales formas era el contrato de trabajo, y que tal
contrato poda celebrarse en forma expresa o tcita; se estableci adems en l capitulo anterior, la
conveniencia de que el contrato laboral se hiciese por escrito, y al hacerse de esta forma debera
contener, por lo menos, lo establecido en el articulo 25 de la Ley Federal del Trabajo, y que ello por
las razones legales que se desprenden de las disposiciones contenidas en el artculos 24, 25, 26,
784, 804, y 805 de la mencionada Ley.
Hora bien, el artculo 25 de la Ley Federal del Trabajo seala las condiciones mnimas de trabajo
que deben establecerse o contenerse en el escrito a que dicha disposicin se refiere, disposicin
esta que a la letra dice:
Articulo 25. - El escrito en que consten las condiciones de trabajo deber contener:
I.- El nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, y domicilio, del trabajador y del patrn
II.- Si la relacin de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III.- El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisin
posible;
IV.- El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
V.- La duracin de la jornada;
VI.- La forma y el monto del salario;
VII.- El da y el lugar de pago del salario;
VIII.- La indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado, en los trminos de los planes
y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley;
y
IX.- Otras condiciones de trabajo, tales como das de descanso, vacaciones y dems que convengan
el trabajador y el patrn.
Si en el escrito que nos ocupa no se establecen las condiciones de trabajo que se han enumerado,
no por ello el trabajador no tendr derecho a las mismas, estimndose que en todo caso el
trabajador tendr derecho, por lo menos a los derechos y prestaciones que la propia Ley Federal
del Trabajo establece, y se considera que el culpable de tal omisin es el patrn quien, conforme a
lo establecido por los artculos 26, 784, 804, y 805, de la Ley Federal del Trabajo, deber acreditar
en juicio:
La fecha de ingreso del trabajador;
La antigedad;
Faltas de asistencia;

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Causas de rescisin de la relacin de trabajo;
Terminacin de dicha relacin;
Que dio aviso escrito al trabajador de la fecha y causa del despido;
El contrato de trabajo;
La duracin de la jornada;
El pago de los das de descanso semanal y obligatorio;
El disfrute y pago de vacaciones;
El pago de la prima vacacional, dominical y de antigedad;
El monto y pago de los salarios y de participacin de utilidades;
La incorporacin y aportacin del y a nombre del trabajador al Fondo Nacional de la Vivienda;
Adems, el patrn deber exhibir en juicio los siguientes documentos sealados por el artculo
804 de la Ley Federal del trabajo:
Contratos individuales de trabajo;
Listas de raya o nominas o recibos de pago de salarios, cuando se lleven en el centro de trabajo;
Controles de asistencia cuando se lleven en el centro de trabajo;
Comprobantes de participacin de utilidades, vacaciones, aguinaldo y de pago de primas
establecidas por la Ley Federal del Trabajo;
Y los dems documentos que seale la ley Federal del Trabajo.
Cuando el patrn no cumpla con exhibir en juicio tales documentos, se establece la presuncin de
que es cierto lo aseverado por el trabajador, segn lo establece el articulo 805 de la Ley Federal del
Trabajo.
Esta presuncin, aun cuando admite prueba en contrario, permite que el trabajador, teniendo
conocimiento que el patrn no cuenta con tal o cual documento, exagere su fecha de antigedad,
monto del salario, etc., y como el patrn no va a poder exhibir en juicio el documento que acredite
lo contrario se va tener por cierto lo que el trabajador esta manifestando, de ah la importancia de
hacerse de tales documentos.
EL SALARIO
Concepto
Entre otras, el salario constituye una de las condiciones de trabajo. Su establecimiento y
determinacin permiten al patrn, por una parte, seguridad por cuanto a lo que debe retribuir a su
trabajador por los servicios o por estar a su disposicin, y para el trabajador, por la otra, la
seguridad de cuanto va apercibir por tales servicios o por estar a disposicin del patrn y adems
para en su caso reclamar y ejercitar las acciones laborales correspondientes cuando su patrn
pretenda disminuir el monto del salario o suprimirle este.
El articulo 82 de la Ley Federal del Trabajo establece que salario es la retribucin que debe pagar el
patrn al trabajador por su trabajo.
Al concepto legal de salario establecido en la disposicin antes invocada deberamos agregar lo
siguiente: o por estar a disposicin del patrn; esto porque no es cierto que el salario debe
pagarse a los trabajadores nicamente por su trabajo, sino que tal obligacin de pago se da en
todos aquellos otros casos en que aun sin trabajo el trabajador este a disposicin del patrn, tal es
el caso, por ejemplo, cuando el trabajador no puede prestar servicios por falta de materia prima y
el patrn nada a promovido ante la autoridad laboral para que se suspendan temporalmente las
relaciones de trabajo, o aun en el casos en que el patrn le ordene a su trabajador que no haga
nada o expresiones semejantes.
Su Integracin
Es comn estimar que el salario del trabajador es el monto que como retribucin por los servicios o
por estar a disposicin del patrn se pacta como tal entre el patrn y el trabajador; o que el salario
es la cantidad que establece la Comisin Nacional Para Los Salarios Mnimos; ello es falso. El salario
es, adems de lo antes sealado, que se conoce como cuota diaria, toda cantidad en numerario y
prestacin o prestaciones que se entregan al trabajador por su trabajo o por estar a disposicin

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del patrn, quedando comprendido en l las gratificaciones, percepciones, habitacin, primas,
comisiones, prestaciones en especie, o cualesquiera otra. En la prctica a la cuota diaria la
denominamos salario, y al salario lo conocemos como salario integrado.
Para establecer el salario del trabajador (comnmente conocido como salario integrado) debemos
hacer lo siguiente: sumar, con excepcin de la cuota diaria,
las prestaciones anuales del
trabajador, tanto las pactadas entre el y el patrn, como las que se contienen en la Ley, y dividir el
resultado entre trescientos sesenta y cinco das del ao, y al resultado obtenido sumar la cuota
diaria.
Sus Clases
El salario puede clasificarse en:
a).- Salario Mnimo, general o profesional, y
b).- Salario.
Por salario mnimo debemos entender la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador
por los servicios prestados en una jornada de trabajo (Articulo 90 de la Ley Federal del Trabajo).
El establecer el salario mnimo fue el resultado de la intervencin del Estado que vea la necesidad
de que a la fuerza laboral no se le considerara mercanca en oferta, que este no estuviera sujeto, en
cuanto a su monto, a las leyes de la oferta y demanda que imperan en el mbito comercial y de
especulacin, y a las que por mucho tiempo estuvo sujeta la fuerza laboral, el Estado, para impedir
ello dio surgimiento a la fijacin de una cantidad que como salario deba recibir el trabajador, una
cantidad mnima, una cantidad en dinero fijada por el propio estado y a la que deberan y deben
sujetarse los patronos, el salario mnimo. Establecido el salario mnimo, el trabajador lo menos que
puede percibir como salario es esa cantidad y no menos de ella, de ah su denominacin.
Estos salarios mnimos pueden ser, generales o profesionales, el primero, que es la regla general,
se aplica a todo trabajador no incluido en las actividades que se contienen en un catalogo
elaborado por la Comisin Nacional de los Salarios Mnimos a lo que esta ha asignado un salario
mnimo profesional.
Tanto el salario mnimo general, como el salario mnimo profesional son fijados por un organismo
tripartito, integrado por representantes de los trabajadores, representantes de los patrones y por
representantes del gobierno, organismo que recibe la denominacin de Comisin Nacional De Los
Salarios Mnimos.
La
Comisin Nacional De los Salarios Mnimos tiene la encomienda de efectuar estudios
econmicos en las distintas regiones que integran el territorio del Estado Mexicano y de acuerdo a
los resultados obtenidos divide dicho territorio en los que ha denominado Zonas Econmicas o
reas Geogrficas. En su inicio, esta comisin dividi el territorio del Estado Mexicano en hasta
111 (ciento once) zonas econmicas a cada una de las cuales se les asignaba un salario mnimo
general y profesionales distintos, zonas econmicas que se fueron reduciendo hasta quedado
nicamente tres a las que ahora se denominan reas geogrficas, cada una de ellas, por supuesto,
con un salario mnimo general y salarios mnimos profesionales distintos, lo que nos lleva a
considerar que en un momento determinado existir, en todo el territorio del Estado Mexicano un
solo salario mnimo y salarios mnimos profesionales.
La otra clase de salario es, valga la redundancia, el salario, el que desde luego es superior al salario
mnimo y que es convenido entre patrn y trabajador.
Su determinacin
El salario puede determinarse de cualesquier forma convenida entre patrn y trabajador con tal de
que la cantidad que por tal concepto reciba el trabajador por una jornada de trabajo no sea inferior
al salario mnimo, ya general o profesional.
Su Objeto
El objeto de los salarios, especialmente de los salarios mnimos (generales y profesionales) se
encuentra establecido en el articulo 90 de la Ley Federal del Trabajo y no es otro mas que el que
debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden
material, social y cultural, y para proveer a la educacin obligatoria de los hijos.
Este objetivo legal del salario ha sido olvidado por el Estado en la actualidad, pues vemos con
vergenza, que el tal objetivo no se da ni siquiera para satisfacer las necesidades del propio
trabajador, no ya el de su familia.
El da de descanso semanal
El trabajador, al prestar servicios al patrn gasta sus energas, es necesario que el cuerpo las
recupere para que el trabajador pueda seguir prestando su trabajo, recuperacin que desde luego
se da en varios momentos, ya en los descansos dentro de su jornada de trabajo, ya fuera de ella al
concluirse para iniciarla al da siguiente, ya al concluir su jornada semanal, y reiniciarla en la
semana siguiente o ya al disfrutar de vacaciones anuales.

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En cuanto al primero de esos descansos encontramos que cuando la jornada es continua, el
trabajador debe disfrutar de media hora de descanso por lo menos, como as lo establece el artculo
63 de la Ley Federal del trabajo.
El segundo de los descansos que se han enumerado con anterioridad es el relativo al descanso
semanal, disponiendo la Ley Federal del Trabajo, respecto de el, en su articulo 69, que Por cada
seis das de trabajo (o de estar a disposicin del patrn) disfrutara el trabajador de un da de
descanso, por lo menos, con goce de salario integro.
Su pago
El da de descanso semanal debe pagarse en forma integra, siempre y cuando se hubiesen
laborado los anteriores seis das, en caso contrario se pagara en proporcin a los das previamente
laborados, es decir en una proporcin equivalente a 1/6 por cada da, as si el trabajador
nicamente presto servicios o estuvo a disposicin del patrn un solo da en esa semana, recibir,
por el sptimo da, un sexto de salario, si laboro tres das, recibir 3/6 de salario por el da de
descanso, y as sucesivamente hasta llegar a los seis das trabajados o seis das de estar a
disposicin del patrn, en una semana para tener derecho a las 6/6 partes equivalentes a un da
entero de salario como pago de descanso semanal.
Este da de descanso puede o no ser el da domingo, pero si el descanso semanal es cualquier otro
da de la semana (y consecuentemente debe trabajarse el domingo), por el domingo laborado el
patrn deber pagar a su trabajador lo que se conoce como prima dominical y que consiste en un
veinticinco por ciento mas del salario que corresponda a los das ordinarios de trabajo (art. 71 de la
Ley Federal del Trabajo).
Das de descanso Obligatorio
Los das de descanso obligatorio, adems de permitir al trabajador reponer energas, le
facilita disfrutar y participar de festividades y conmemorar aniversarios de eventos importantes de
su historia o cultura, siendo estos los das:
01 de Enero; 05 de Febrero; 21 de Marzo; 16 de Septiembre; 20 de noviembre; 01 de Diciembre de
cada seis aos en la transmisin del poder ejecutivo; 25 de diciembre; y El que determinen las
Leyes Locales y Federales para las elecciones ordinarias.
En los das que se han sealado se festeja, conmemora, o celebra:
El primero de Enero, nada, nicamente que por tradicin de nuestra nos desvelamos el da treinta y
uno en espera de la esperanza que representa el ao nuevo,
El cinco de febrero, una fecha importantsima para cada uno de nosotros pero que poco a poco se
ha ido olvidando, la promulgacin de la actual constitucin Poltica de los Estados unidos
Mexicanos;
El veintiuno de marzo, aniversario del natalicio del Benemrito de las Amricas, Lic. Benito Jurez,
fecha esta en la que igualmente se entra a la estacin de primavera;
16 de septiembre, aniversario de inicio de la Independencia,
20 de noviembre, aniversario de la Revolucin Mexicana;
01 de diciembre, fecha en que el rgano ejecutivo, cada seis aos, cambia de titular;
25 de diciembre, nacimiento de Jesucristo; y
Los das en que existen elecciones populares para los titulares de los rganos de gobierno tanto
Federal, Estatal, como Municipales.
Su Pago
Los das de descanso obligatorio deber otorgarlos el patrn con goce de salario integro, y para el
supuesto de que el trabajador preste servicios en tales das, el patrn deber pagar, adems del
salario correspondiente a dicho descanso, un doscientos por ciento mas del salario por el servicio
prestado (Articulo 75 de la Ley Federal del Trabajo).
Vacaciones
De conformidad con lo establecido por el articulo 76 de la Ley Federal del Trabajo, los
trabajadores que tengan mas de un ao de servicios prestados debern disfrutar de un periodo
anual de vacaciones pagadas que en ningn caso deber ser inferior a seis das laborables. Este
periodo vacacional, conforme transcurra la antigedad del trabajador se ve incrementado en dos
das mas por cada ao subsecuente, mas cuando dicho periodo llegue a los doce das el incremento
de los das a disfrutar se aumentaran en dos das mas pero ahora por cada cinco aos
subsecuentes, este periodo vacacional debe disfrutarse en forma continua en por lo menos seis
das (art. 78 L.F.T.) lo que permite al patrn otorgar vacaciones, por periodos superiores a seis das,
en forma discontinua, segn sus necesidades; en el supuesto de que el trabajador no cumpla el ao
de servicios, tendr derecho a disfrutar vacaciones en proporcin al periodo laborado.
Su Objeto

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El objeto de las vacaciones es el de, como ya se dijo, reponer las energas perdidas durante un
ao de prestar servicios al patrn.
Su disfrute
Las vacaciones debern disfrutarse despus de que se cumpla el ao de servicios prestados o de
estar a disposicin del patrn, y precisamente dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento
del ao (Art. 81 de la L.F.T.).
Su pago
El periodo de vacaciones debe pagarse integro antes de disfrutarlo (no despus o durante su
disfrute); es ilegal tratar de compensar su pago para que el trabajador siga prestando servicios, en
cuyo caso, cuando lo exija el trabajador el patrn estar obligado a efectuar nuevamente el pago de
dicho periodo vacacional.
El salario que deber tomarse como base ser el que el trabajador perciba al momento de disfrutar
las mismas.
El Aguinaldo
Para auxiliar al trabajador en los gastos que por tradicin se hacen en el mes de diciembre,
particularmente al conmemorarse el nacimiento de Jess Cristo, nuestra Constitucin Poltica de los
Estados Unidos Mexicanos estableci que los trabajadores tendrn derecho al pago de un aguinaldo
anual.
Su Pago
El aguinaldo deber pagarse, conforme al tiempo de servicios prestados en el ao (calendario) y
consiste en quince das de salario.
Si no se ha cumplido el ao de servicios se pagara en forma proporcional a los das trabajados.
El pago debe efectuarse antes del da veinte de diciembre del correspondiente ao

La Jornada de Trabajo
Concepto
Por jornada de trabajo se debe entender el tiempo en que el trabajador esta a disposicin del
patrn, independientemente de si en dicho tiempo se prestan o no servicios.
Clases
La jornada de trabajo puede ser diurna, nocturna, o mixta.
Es jornada diurna la que queda comprendida entre las seis horas y las veinte horas,
Es jornada nocturna la comprendida entre las veinte horas y las seis horas,
Y es jornada mixta la que comprende horas de la jornada nocturna y diurna, sin embargo con la
parte que corresponda a la jornada nocturna (en la mixta) es de tres horas y media o ms, ya no se
considera jornada mixta sino nocturna.
Su duracin
La duracin de la jornada diurna es de ocho horas, como mximo;
La duracin de la jornada nocturna es de siete horas, mximo; y
La duracin de la jornada mixta es de siete horas y media, como mximo.
Si observamos lo dispuesto en el articulo 60 de la Ley Federal del Trabajo nos daremos cuenta que
la referida disposicin hace referencia a duracin mxima de las jornadas de trabajo, y establece
las licitantes que hemos sealado, sin embargo nada se dice por cuando a un mnimo, en tal
sentido, si lo que la ley no prohbe se puede hacer, de ello resulta que las jornadas de trabajo
pueden ser de una duracin mnima convenida por las partes, de esta forma trabajador y patrn
podrn convenir en que la jornada de trabajo sea las que ellos deseen siempre y cuando sea dentro
del limite mximo.
Como se vio al establecer lo que es salario y salario mnimo, el trabajador tiene derecho a este por
su jornada de trabajo o por estar a disposicin del patrn durante la jornada laboral; de esto
resulta tambin que si no se conviene lo contrario por escrito, el trabajador tendr derecho a su

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salario o salario mnimo (general o profesional) integro, aun cuando su jornada de trabajo no sea
hasta el tope mximo, sino por el convenido.

Las Jornadas Extraordinarias

Sus Clases
Se habla de jornadas extraordinarias de trabajo cuando las jornadas ordinarias de trabajo
exceden de su duracin mxima establecida por la Ley o convenida por las partes.
Las jornadas extraordinarias de trabajo se clasifican en:
a). -Jornadas extraordinarias de trabajo en casos de siniestro;
b). -Jornadas extraordinarias de trabajo legalmente permitidas;
c). - Jornadas extraordinarias de trabajo prohibidas por la Ley.
Las jornadas extraordinarias a que se refiere el inciso a que antecede se dar en aquellos casos en
que exista peligro o riesgo inminente en que este o se ponga en peligro la vida del trabajador, de
sus compaeros, del patrn, de la existencia de la empresa, en cuyo caso la prolongacin de la
jornada ser por tiempo necesario para sofocar el siniestro o evitar esos males.
En la jornada extraordinaria legalmente permitida por la Ley es aquella en que existiendo
circunstancias extraordinarias en la empresa o establecimiento la referida jornada podr
prolongarse, con la limitante de que esta no podr ser por mas de tres horas diarias ni por mas de
tres veces a la semana.
Las jornadas a que se refiere el anterior inciso c) son aquellas que se dan cuando no existe siniestro
o riesgo inminente, ni circunstancias especiales, o cuando se pasan de tres horas diarias o en mas
de tres veces a la semana.
Su pago
El pago de tiempo extraordinario se efecta de la siguiente forma:
En los casos de jornada extraordinaria por siniestro o peligro inminente las horas de la jornada
extraordinaria se pagan igual que las horas de la jornada ordinaria.
En el caso de las jornadas extraordinarias legales, con un cien por cien mas del salario
correspondiente a la jornada ordinaria, y;
En el caso de jornadas extraordinarias prohibidas por la ley con un doscientos por ciento mas del
salario que corresponde al de las jornadas ordinarias de trabajo.
Participacin de Utilidades
Concepto
La Ley Federal del Trabajo en sus artculos 117 y siguientes establece, a favor de los
trabajadores, a participar en las utilidades obtenidas por el patrn. As, se afirma que debemos
entender por participacin de utilidades al porcentaje que establece la Comisin Nacional para la
Participacin de los Trabajadores en la Utilidades de las Empresas consistente en el diez por ciento
que resulte de la utilidad gravable que el patrn hubiese establecido en la declaracin anual que
rinda ante la Secretaria de Hacienda y Crdito Publico, segn sea el patrn persona fsica o persona
moral.
El porcentaje a que nos hemos referido se determina por aquella Comisin Nacional, como resultado
de investigaciones y estudios para conocer las condiciones generales de la economa nacional,
debindose tomar en consideracin la necesidad de fomentar el desarrollo industrial, as como el
derecho de obtener un inters razonable y la reinversin de capital.
Criterios de Distribucin
Para determinar las cantidades que sern repartidas entre los trabajadores se tomaran en
cuenta dos criterios: El primero tendiendo en cuenta el monto de los salarios percibidos por el
trabajador durante el ao fiscal de que se trate, y el segundo conforme al numero de das laborados
por cada trabajador.
Por cuanto se refiere al monto de los salarios, el salario que se tomara como base ser nicamente
lo que se conoce como cuota diaria.

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La participacin de utilidades deber efectuarla el patrn dentro de los sesenta das
siguientes a la fecha en que hubiese efectuado la presentacin de su declaracin anual ante la
Secretaria de hacienda y Crdito Pblico.
Tienen derecho a recibir participacin de utilidades todos los trabajadores, sean de confianza
o no, a excepcin de los directores, administradores y gerentes generales.
Bibliografa
Articulo 123 de la Constitucin Poltica de Los
Estados Unidos Mexicanos.
Ley Reglamentaria del Apartado B
Del Artculo 123 Constitucional.
Derecho Mexicano Del Trabajo
Mario De La cueva
Derecho Del Trabajo
Nstor De Buen

LIC. ELEAZAR G. RODRGUEZ JACQUEZ

CAPITULO V

DERECHOS, OBLIGACIONES, Y PROHIBICIONES

DE TRABAJADORES Y PATRONES

Obligaciones del Trabajador

Del anlisis de los conceptos trabajador, patrn, relacin de trabajo, y concepto de contrato
de trabajo, que se efecto en los captulos segundo y tercero, surgi, como consecuencia lgica,
que la obligacin principal del trabajador es la prestacin del servicio, prestacin que como ya se
dijo, debe ser en forma personal. De esta obligacin principal se derivan otras obligaciones que
pudisemos llamarlas obligaciones secundarias, que como veremos giran alrededor de esa
obligacin principal, y as tenemos que son obligaciones del trabajador:
Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo que le sean aplicables. Tales disposiciones
sern las que se contienen en el artculo 123 Constitucional, en su Ley reglamentaria, en los
Reglamentos que de ella emanen, en los contratos colectivos de trabajo, en los contratos
individuales o en los reglamentos interiores de trabajo;
Otra de las obligaciones consiste en observar las medidas preventivas e higinicas que acuerden
las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y proteccin
personal de los trabajadores. Esas autoridades competentes son la Secretaria de Trabajo y
Previsin Social, las Delegaciones de la mencionada Secretaria, los Departamentos de Trabajo y
Previsin Social de cada Entidad Federativa, y las comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene que
deben integrarse en cada empresa o establecimiento de trabajo;
Otra obligacin del trabajador es la de desempear el servicio bajo la direccin del patrn o de su
representante, a cuya autoridad esta subordinado en todo lo concerniente al trabajo. Esto siempre
y cuando sea en relacin con el trabajo para el cual fue contratado;

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Es obligacin del trabajador, tambin, ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;
El trabajador tiene la obligacin de dar aviso al patrn, de las causas justificadas que le impidan
concurrir a su trabajo;
Tiene obligacin de restituir al patrn los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y tiles que les hayan dado para el trabajo, sin que sea responsabilidad del
trabajador el que estos sufran deterioro originado por el uso de los mismos, o por causo fortuito o
fuerza mayor, o por la mala calidad o defectuosa construccin de ellos;
El trabajador debe observar buenas costumbres durante el servicio;
Debe prestar el auxilio necesario cuando se necesite, ya por siniestro o riego inminente en que
peligren las personas o los intereses del patrn o de sus compaeros;
Deber integrar los organismos que establece la Ley, como la Comisin de Seguridad e Higiene en
el trabajo, la comisin de capacitacin y adiestramiento, etc.;
Deber someterse a reconocimientos mdicos previstos en el reglamento interior de trabajo as
como en las dems normas vigentes en la empresa o establecimiento, lo que tiene por objeto
demostrar que no se padece alguna incapacidad o enfermedad de trabajo que pudiese ser
contagiosa e incurable;
Es obligacin del trabajador comunicar al patrn o su representante las deficiencias que adviertan,
ello para que no se produzcan daos o perjuicios a los intereses y vidas de sus compaeros o de los
patrones;
El trabajador deber fidelidad a su patrn y por tanto guardara escrupulosamente los secretos
tcnicos, comerciales y de fabricacin de los productos a cuya elaboracin concurran directa o
indirectamente, o de aquellos que tenga conocimiento por el trabajo que desarrolla, debiendo
evitar divulgar los asuntos administrativos reservados para evitar perjuicios a la empresa.
Prohibiciones del trabajador
Los trabajadores tienen prohibido:
Poner en peligro su seguridad, la de sus compaeros y terceros, as como las instalaciones o
lugares donde se presta el servicio. Esto es, con actos u omisiones del propio trabajador;
Les esta prohibido faltar a su trabajo sin justa causa y sin permiso del patrn;
Los trabajadores tienen prohibido sustraer de la empresa o establecimiento, tiles de trabajo,
materia prima, o productos;
Les es prohibido presentarse a sus trabajos en estado de embriaguez, no con aliento alcohlico;
Tienen prohibido presentarse a trabajar, ya no trabajar, bajo la influencia de alguna droga o
narctico, a no ser que sea por tratamiento medico en cuyo caso deber hacerlo del conocimiento
del patrn y presentare la prescripcin medica;
Al trabajador le esta prohibido portar armas de cualquier clase, a no ser que sean herramientas de
trabajo;
Les esta prohibido suspender las labores sin autorizacin del patrn, lo que se conoce como paros
locos;
Esta prohibido hacer colectas, en los lugares de trabajo;
Utilizar herramientas y materiales para objeto distinto a la de prestar el servicio al patrn;
Hacer labores de propaganda en las horas de trabajo.
Obligaciones del patrn
El patrn tiene las siguientes obligaciones:
Cumplir con las normas de trabajo;
Pagar los salarios e indemnizaciones;

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Proporcionar los, tiles, instrumentos, herramientas, y materiales de trabajo en forma oportuna,
debiendo ser de buena calidad, en buen estado, y reponerlos cuando no sean eficientes, sin que
exija indemnizacin por el desgaste natural que sufran;
Proporcionar un lugar seguro para la guarda de instrumentos y tiles de trabajo, sin que pueda
retenerlos para pagarse indemnizaciones, o a titulo de garanta; nicamente podr revisar esos
tiles o instrumentos cuando el trabajador lo solicite;
Debe mantener el nmero suficiente de asientos y sillas en las casas comerciales, oficinas, hoteles,
restaurantes o centros anlogos;
Guardar respeto y consideracin debida a sus trabajadores evitando el mal trato de palabra u obra;
Expedir constancia de das trabajados y salarios percibidos;
Expedir constancia de servicios;
Permitir a los trabajadores el tiempo necesario para emitir su voto en elecciones populares, as
como para el desempeo de cargos concejales, de jurado, electorales, censales, etc.;
Permitir al trabajador desempear comisiones sindicales o del Estado, ya accidentales, ya
permanentes, siempre que se d aviso oportuno y que por el nmero de trabajadores no llegue a
perjudicarse a la propia empresa o establecimiento;
Hacer del conocimiento de los trabajadores de la categora inmediata inferior, los puestos vacantes
definitivos o temporales;
Establecer y sostener escuelas articulo 123 constitucional;
Colaborar en la alfabetizacin de los trabajadores;
Otorgar a los trabajados o a los hijos de estos, cuando tengan mas de cien y menos de mil
trabajadores, una beca; cuando sean mas de mil tres becas;
Proporcionar capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores;
Instalar las fbricas, talleres, oficinas y dems lugares de trabajo, de acuerdo con los principios de
seguridad e higiene, y adoptar las medidas para evitar contaminantes en grado superior al
permitido por los reglamentos e instructivos;
Cumplir con las disposiciones sobre seguridad e higiene en el trabajo y tener a disposiciones de los
trabajadores los medicamentos y materiales de curacin para prestar los primeros auxilios,
debiendo hacer del conocimiento a las autoridades en caso de que ocurra algn accidente;
Difundir los reglamentos y disposiciones sobre seguridad e higiene en el trabajo;
Proporcionar medicamentos profilcticos para evitar epidemias en los centros de trabajo;
Cuando el centro de trabajo este a mas de cinco kilmetros del lugar poblado ms prximo, tener
reserva territorial para el establecimiento de mercados pblicos, edificios para servicios
municipales y centros recreativos;
Proporcionar a los sindicatos un lugar para el establecimiento de sus oficinas, en los centros
rurales;
Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos por cuotas ordinarias o extraordinarias;
Hacer deducciones a los trabajadores para el establecimiento de sociedades cooperativas o de cajas
de ahorro;
Permitir la inspeccin y vigilancia de las autoridades del trabajo en las visitas peridicas o
extraordinarias que se practiquen en los centros de trabajo, las que tienen por objeto verificar el
cumplimiento de las normas de trabajo;
Contribuir al fomento de actividades culturales
y deportivas entre sus trabajadores, y
proporcionarles los equipos y tiles necesarios;
Efectuar deducciones a los trabajadores por crditos obtenidos por estos de instituciones como el
Fonda Nacional para la Vivienda de los Trabajadores, o Fondo de Fomento y Garanta para el
Consumo de los trabajadores;
Proteger a las mujeres en estado de gestacin;
Participar en la integracin de las comisiones que de acuerdo a la Ley y sus reglamentos deben
constituirse en cada centro d trabajo, como la comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento,
comisin Mixta de seguridad e Higiene en el Trabajo, comisin Mixta para la Participacin de los
Trabajadores en las utilidades de las empresas.
Prohibiciones del patrn
Los patrones tienen prohibido:
Negarse a aceptar trabajadores en razn de su edad o sexo;
Exigir que sus trabajadores compren sus artculos de consumo en tienda o lugar determinado,
evitando as las tiendas de raya;
Exigir o aceptar dinero por contratar al trabajador;
Coaccionar a los trabajadores a que se afilien o retiren del sindicato o agrupacin o que voten a
favor de alguna candidatura;
Intervenir en el rgimen interno de los sindicatos;
Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los lugares de trabajo o establecimientos;
Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos de los trabajadores;
Hacer propaganda poltica o religiosa dentro del centro de trabajo;
Poner en el ndice a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo;
Portar armas dentro de los establecimientos ubicados en los centros de poblacin; y
Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la influencia de un narctico o
droga enervante.

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Bibliografa
Articulo 123 de la Constitucin Poltica
De los Estados Unidos Mexicanos.
Ley Reglamentaria del Apartado B
Del Artculo 123 Constitucional.

LIC. ELEAZAR G. RODRGUEZ JACQUEZ

CAPITULO VI
SUSPENSIN, RESCISIN, Y TERMINACIN, DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO.
En este capitulo analizaremos tanto los conceptos suspensin, rescisin y terminacin, de las
relaciones individuales de trabajo, su diferenciacin, as como las causas que los originan.
Suspensin De Las Relaciones Individuales De Trabajo
Concepto
En los captulos iniciales se establecieron diversos principios que rigen las relaciones de
trabajo en el Derecho Mexicano, entre otras se habl del principio de estabilidad y permanencia en
el trabajo conforme al cual la relacin laboral debera existir durante el mayor tiempo posible y que
no terminara sino cuando existiesen circunstancias que no permitieran su continuacin. Siguiendo
en la aplicacin de tal principio, cuando se den causas que no permitan que las relaciones de
trabajo se den temporalmente pero que aun vez superadas la relacin contine, estaremos frente
a la suspensin de la relacin de trabajo. Por suspensin, entenderemos, la causa o causas que
impiden, temporalmente, que los efectos de la relacin laboral se den; estos efectos son: la
prestacin del servicio, por una parte, y el pago de salarios, por la otra arte.

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Causas
Son causas de suspensin de las relaciones de trabajo (la no prestacin del servicio, y el no
pago de salarios, en forma temporal):
La enfermedad contagiosa del trabajador. Puede ser que el padecimiento que sufra el trabajador le
permita seguir prestando servicios (NO INCAPACITANTE) mas lo que impide que la relacin laboral
cese en sus efectos temporalmente es que pueda producirse una epidemia en el lugar de trabajo;
La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de
trabajo. Esta causal de suspensin de la relacin individual del trabajo se da cuando el trabajador
fsica o mentalmente no puede prestar servicios (es incapacitaste), mas su origen no debe estar en
el trabajo o con motivo de l, pues en caso contrario se considera accidente de trabajo cuyas
consecuencias se analizaran en capitulo posterior;
La prisin preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Por prisin preventiva se
entiende, la privacin de libertad a que queda sujeto el trabajador desde el momento en que le es
dictado, por la autoridad judicial, lo que se conoce como auto de formal prisin o auto de formal
procesamiento o de sujecin a juicio;
El arresto del Trabajador. A diferencia de la prisin preventiva que es derivada de un acto de la
autoridad judicial por la presunta comisin de un delito, el arresto es consecuencia de un acto
administrativo, por lo que no debe confundirse arresto con prisin preventiva, aun y cuando en las
dos existe privacin de libertad;
El cumplimiento de los servicios y el desempeo de los cargos mencionados en el artculo 5. De la
Constitucin, y el de las obligaciones consignadas en el articulo 31, fraccin III, de la misma
constitucin. Los cargos a que se refiere el artculo quinto constitucional son los de las armas,
jurados, cargos concejiles, de eleccin popular, si como los relativos a funciones electorales,
censales, mientras que la fraccin tercera del artculo 31 se refiere a enlistarse y servir en la
Guardia Nacional.
La designacin de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de
Conciliacin, Conciliacin y Arbitraje, comisin Nacional de los Salarios Mnimos, Comisin Nacional
para la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.
Estos organismos se integran en forma tripartita, por representantes de los patrones, por
representantes del gobierno, y por representantes de los trabajadores.
La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestacin del
servicio, cuando sea imputable al trabajador. Estos documentos son las licencias o permisos para
conducir vehculos (licencias de chofer), operar maquinarias, recipientes sujetos a presin,
elaboracin de alimentos, etc.
Requisitos
Para que opere la suspensin de las relaciones individuales de trabajo, el trabajador deber poner
en conocimiento del patrn que se ha dado la causa y justificar la misma. As por ejemplo, de ser
sujeto de arresto, deber avisar a su patrn que por alguna falta administrativa ha sido sujeto de
arresto por tantas o cuantas horas o por tantos das, y posteriormente deber justificar con el
documento correspondiente, dicho arresto.
Consecuencias
Las causas de suspensin van a producir efectos desde que el patrn haya tenido
conocimiento de la causa, ya sea de la enfermedad contagiosa, de la incapacidad, desde la prisin
preventiva, desde el arresto, o desde la fecha en que deban prestarse los servicios, y dejaran de
producir tales efectos a partir del momento en que desaparezca la causa que le dio origen o del
transcurso de dos meses en el caso de falta de documentos para prestacin del servicio.
Rescisin De Las Relaciones Individuales de Trabajo
Concepto
Por rescisin de las relaciones individuales de trabajo debemos entender, la conclusin de dicha
relacin por causa imputable al trabajador o al patrn, sin responsabilidad para con el otro.
Causas
Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, imputables al trabajador, sin responsabilidad para
el patrn:

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Que el trabajador engae a su patrn, o el sindicato que lo propuso, con certificados falsos o
referencias en que se atribuya al trabajador capacidad, aptitudes, o facultades que no tiene. Esta
causa deja de serlo despus de treinta das de que el trabajador presta servicios. El engao, que
es lo que en esta causal se castiga, pocas veces tiene aplicacin toda vez que por lo general el
propio patrn aplica al aspirante a trabajar, exmenes de conocimientos, aptitudes, facultades, y a
veces, no obstante el resultado obtenido, el patrn contrata al trabajador conociendo sus
limitantes, mas ya no existir engao alguno.
Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad y honradez, actos de violencia,
amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrn, sus familiares o personal directivo o
administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocacin o que obre en
defensa propia. La falta de probidad es un trmino cambiante en el tiempo y en el espacio. Lo que
puede ser probo en un lugar y tiempo, puede no serlo en diverso tiempo y lugar; as, la conducta de
un lugar donde prestan servicios trabajadores varones no ser igual al del lugar donde prestan
servicios trabajadoras; el modo de trato entre los trabajadores o entre los trabajadores y el patrn
no ser igual en Alvarado, Veracruz (su lenguaje), con los de otro lugar del territorio del Estado
Mexicano. Para determinar cuando se es probo tendremos que recurrir a la figura que los civilistas
llaman el buen padre de familia (el que no dar de comer piedras a sus hijos) y trasladarla al
derecho laboral como la figura del buen trabajador de familia. En esta causal de rescisin se
castigan tales actos u omisiones en que incurra el trabajador en contra del patrn o de sus
familiares (debe entenderse que los familiares directos del patrn) o de los representantes del
patrn.
Otra causal de rescisin se da cuando el trabajador incurre en los actos u omisiones anteriormente
sealados, pero ahora en contra de sus compaeros de trabajo y en el lugar de trabajo, en cuyo
caso para que estos sean causa de rescisin debern traer como consecuencia que se altere la
disciplina del lugar de prestacin de los servicios. Si no se da alteracin de disciplina en el lugar de
trabajo no llega a darse esta causal de rescisin.
Otra causa de rescisin en que puede incurrir el trabajador es cuando comete los actos u omisiones
a que se refieren las dos causales ya sealadas con anterioridad, pero ahora fuera del lugar de
trabajo en contra del patrn, de los familiares del patrn o de los representantes del patrn, siendo
necesario que tales actos u omisiones sean de tal manera graves que no permitan que la relacin
laboral contine.
Es causa de rescisin de la relacin de trabajo el que el trabajador ocasione intencionalmente
perjuicios materiales durante el desempeo del trabajo o con motivo de ello, en edificios,
maquinaria, instrumentos, materias primas y dems objetos relacionados con el trabajo. En esta
causal no importa el monto de los daos, sino lo que importa es la intencin con que estos se
produjeron.
Cuando el trabajador ocasiona daos, aun cuando no hubiese existido intencin, pero estos daos
son resultado del actuar negligente, bastara que dichos daos sean graves para que se d causal
de rescisin.
Puede suceder tambin que el trabajador no llegue a ocasionar dao alguno, pero basta que con su
imprudencia o descuido inexcusable haya puesto en peligro la seguridad del establecimiento o de
las personas que en el se encuentran para que con ello se d causa de rescisin de la relacin de
trabajo.
Otra casual de rescisin se da cuando el trabajador comete actos inmorales en el establecimiento o
lugar de trabajo.
Es causal de rescisin el revelar secretos de fabricacin o dar a conocer asuntos de carcter
reservado, en perjuicio de la empresa o del patrn. El trabajador debe respeto y fidelidad a su
patrn, por lo que si no existe tal fidelidad la relacin podr darse rescindida sin responsabilidad
para el patrn.
Cuando el trabajador incurre en mas de tres ( cuatro o ms) faltas de asistencia a su trabajo dentro
de un periodo de treinta das, sin permiso del patrn y sin justa causa. Es esta una de las
principales causas de rescisin invocadas por los patrones al rescindir las relaciones a sus
trabajadores, Los treinta das a que se refiere la causal son a treinta das naturales y no a un mes
calendario. Desde luego la causa de rescisin se constituye en tal cuando el trabajador incurre en
mas de tres inasistencias al trabajo y ms de tres inasistencias podrn serlo, Segn la suprema
Corte de Justicia de la Nacin, tres faltas y media, como seria en el caso en que el trabajador
tuviese jornada de trabajo discontinua o quebrada.
Otra causal de rescisin
representantes del patrn,
elementos suficientes que
necesaria la existencia del

consiste en que el trabajador no obedezca a su patrn o a los

sin justa causa, siempre que se trate del trabajo contratado. Para tener
nos permitan establecer si se ha incurrido o no en esta causal, ser
contrato de trabajo o del escrito en el que consten las condiciones de

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trabajo en el que se hayan establecido, entre otras condiciones, el servicio o servicios que debern
prestarse.
Una causal de rescisin que muy pocas veces invoca el patrn es la que consiste en que el
trabajador no adopta las medias preventivas o no sigue los procedimientos indicados para evitar
accidentes o enfermedades. El patrn, la mayora de las veces no encuentra solucin al problema
que se le presenta cuando sus trabajadores se niegan a usar el equipo de seguridad que les
proporciona el propio patrn, o se niegan a seguir los procedimientos establecidos para evitar
riesgos de trabajo; bastara con que el patrn rescindiera la relacin de trabajo a uno de dichos
trabajadores para que los dems utilizaran el equipo de proteccin o siguieran los procedimientos
para evitar accidentes o enfermedades de trabajo.
Otra causal de rescisin de la refaccin de trabajo es la que consiste en que el trabajador concurra
a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algn narctico o enervante; en el
caso de que el uso de las drogas se d por tratamiento medico, el trabajador debe hacerlo del
conocimiento del patrn.
Cuando el trabajador recibe una sentencia condenatoria que le impida prestar sus servicios, la
relacin laboral podr ser rescindida, independientemente de que el delito correspondiente se
hubiese dado en contra del patrn o no.
En la ltima de las fracciones del artculo 47 de la Ley Federal del Trabajo se habla que igualmente
sern causales de rescisin las anlogas a las anteriores, de igual manera graves
y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiera. Hubiese bastado con sealar como causal
de rescisin imputable al trabajador la falta de probidad u honradez en que este hubiese incurrido
para que en ella quedasen comprendidas todas las dems fracciones, incluyendo la que se refiere a
las anlogas.
Requisitos
Cuando se trata de rescisin de las relaciones individuales de trabajo imputables al patrn, ser
necesario, para legalmente rescindir dicha relacin, que el patrn haga del conocimiento por
escrito a su trabajador de la fecha y causa o causas de la rescisin, y si no se da el referido aviso, la
rescisin resulta injustificada y consecuentemente el patrn deber pagar al trabajador tres meses
de salario y salarios cados y vencidos. En los casos en que el trabajador no quiera recibir el aviso
escrito de rescisin, el patrn tiene cinco das para hacerlo llegar al tribunal Laboral,
proporcionndole el ultimo domicilio del trabajador, que tuviese registrado.
Causales de Reseccin Imputables al Patrn
No nicamente el trabajador puede dar ocasin a la rescisin de la relacin de trabajo sino
que puede ser el patrn quien de lugar a que su trabajador rescinda la relacin laboral por causa o
causas en que el patrn incurra, siendo estas las siguientes:
El engao en que el patrn o la agrupacin patronal hubiesen incurrido, respecto de las condiciones
de trabajo, engao que deja de serlo pasados treinta das de que la relacin laboral se inicie.
Otra causal de rescisin de la relacin de trabajo en que puede incurrir el patrn lo constituye la
falta de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos, u otros
anlogos en que el patrn, sus familiares o los representantes del patrn incurran dentro del
servicio, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos, del trabajador.
Es causal de rescisin tambin, incurrir en los actos u omisiones a que se refiere la causal anterior,
cuando esta se d fuera del servicio por el patrn, sus familiares o representantes, siempre y
cuando sean tan graves que no permitan que la relacin laboral contine.
Otra causal de rescisin imputable al patrn la constituye el hecho de que el patrn reduzca el
salario al trabajador, de ah que cuando ello sea necesario por cambio de actividad se d el mutuo
acuerdo entre las partes o el procedimiento correspondiente para modificar las condiciones de
trabajo.
El hecho de que el trabajador no reciba su salario en el tiempo y lugar convenido o acostumbrado,
tambin es causa de rescisin.
Cuando el trabajador sufra perjuicios en sus herramientas o tiles de trabajo y estos hubiesen sido
maliciosamente causados por el patrn.
Cuando sin existir daos pero se hubiese puesto en peligro grave la seguridad o salud del
trabajador o de su familia por carecerse de condiciones higinicas de trabajo, o porque el patrn no
cumpla las medidas preventivas de seguridad establecidas en la Ley.

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Es causa de rescisin tambin, el que el patrn por su imprudencia o descuido comprometa la
seguridad del establecimiento o de las personas que en el se encuentren. En esta causal el dao
tampoco llega a darse, lo que se castiga es la imprudencia del patrn, su ligereza, su falta de
cuidado.
Finalmente el legislador sostiene que tambin son causales de rescisin las anlogas a las
anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, disposicin parecida a la que
vimos cuando se analizaron las causas de rescisin imputables al trabajador, por lo que el
comentario hecho a aquella disposicin es aplicable a la que aqu encontramos.
Requisitos
Cuando se trata de rescisin de la relacin de trabajo por causa imputable al patrn, es suficiente
para ello con que el trabajador se separe del trabajo (sin tener que hacer comunicacin de ello al
patrn) y demandar las consecuencias de la rescisin de la relacin de trabajo.
Consecuencias
En los casos de Rescisin de la Relacin de Trabajo por causa imputable al trabajador, de resultar
injustificada dicha rescisin y consecuentemente injustificado el despido, el trabajador podr
demandar el pago de tres meses de salario o que se le reinstale en su trabajo, y cualquiera que
hubiese sido la opcin, a que se le pague adems los salarios cados o vencidos, consistentes estos
en aquellos salarios que el trabajador dejo de percibir desde que fue injustificadamente despedido
de su trabajo hasta que sea reinstalado o indemnizado.
En los casos de rescisin de la relacin de trabajo por causa imputable al patrn el trabajador tiene
derecho a que le paguen tres meses de salario, salarios cados, y veinte das de salario por cada
ao de servicios prestados.
Terminacin de las relaciones de trabajo
Concepto
A diferencia de la rescisin de las relaciones de trabajo en que una de las partes, trabajador o
patrn, dan causa a que la relacin laboral ya no pueda continuar, en la terminacin de dichas
relaciones o bien las partes se ponen de acuerdo para que esta concluya, o bien existe una
circunstancia ajena a la voluntad de las partes, de tal manera insuperable que no permite que la
relacin laboral contine.
Causas
Las causas de terminacin de las relaciones individuales de trabajo son:
El mutuo consentimiento de las partes. Patrn y trabajador necesariamente deben dar su
consentimiento para que la relacin laboral concluya. La renuncia a un trabajo hace que la relacin
laboral termine solo cuando tal renuncia es aceptada en forma expresa (oral o escrita) o en forma
tcita, por el patrn.
Otra causal de rescisin de la relacin de trabajo se da cuando ocurre la muerte del trabajador, lo
cual es lgico.
Cuando la relacin laboral es por tiempo o para obra, determinada igualmente la relacin laboral
termina.
La relacin laboral tambin concluye cuando el trabajador sufre una incapacidad fsica o mental o
se encuentra una inhabilidad manifiesta del trabajador para prestar los servicios para el que fue
contratado.
El caso fortuito o fuerza mayor, ambas insuperables, o la incapacidad fsica o mental, o la muerte,
del patrn, tambin dan lugar a que la relacin laboral concluya.
En los casos de empresas que se dediquen a la explotacin de recursos, cuando dicha explotacin
resulta incosteable, o cuando se agota la materia, si se trata de industria extractiva, la relacin
laboral puede darse por terminada, no nicamente en la relacin individual, sino en forma
colectivo, respecto de todos los trabajadores.
Finalmente, en los casos de concurso, o quiebra legalmente declaradas, si la autoridad resuelve el
cierre de la empresa o la reduccin definitiva de los trabajos, la relacin laboral se dar por
concluida.
Requisitos

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La terminacin de las relaciones de trabajo, de acuerdo con la causa ser los requisitos.
Si se trata del mutuo acuerdo, ser necesario el consentimiento de ambas partes.
Si se trata de muerte, incapacidad fsica o mental, o muerte, del patrn o trabajador, deber
acreditarse tales extremos con la documental idnea.
Si se trata de caso fortuito o fuerza mayor, o concurso o quiebra deber seguirse el procedimiento
especial.
Si se trata de agotamiento de la materia debe seguirse el procedimiento especial para que el
Tribunal Laboral apruebe la terminacin de las relaciones colectivas de trabajo.
En los casos de incosteabilidad deber seguirse el procedimiento de naturaleza econmica.
Consecuencias
En los casos de terminacin de la relacin de trabajo por mutuo consentimiento, si la relacin de
trabajo tuvo una duracin menor a quince aos el trabajador no tendr derecho a nada; si duro
quince aos o ms tendr derecho al pago de la prima de antigedad.
En los casos de terminacin por muerte del trabajador, el pago de prima de antigedad.
Cuando la relacin termine por incapacidad fsica o mental, no proveniente de riesgo de trabajo, al
pago de un mes de salario y prima de antigedad, o que se le proporcione otro empleo compatible
con sus aptitudes.
Bibliografa
Articulo 123 Constitucional
Ley Reglamentaria del Apartado B del
Articulo 123 constitucional
Ley Federal del Trabajo Comentada
Francisco Ramrez Fonseca
Derecho del Trabajo
Nstor De Buen
Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo
Mario De La Cueva
Derecho Mexicano del Trabajo Tomo I
Mario De La Cueva

LIC. ELEAZAR G. RODRGUEZ JACQUEZ

CAPITULO VII
LOS DERECHOS DE ANTIGEDAD, DE PREFERENCIA, Y DE ASCENSOS DE LOS TRABAJADORES
ANTIGEDAD Y ESTABILIDAD EN EL TRABAJO
El principio de la estabilidad en el trabajo, como se dijo en el capitulo primero, permite al
trabajador tener una seguridad de permanencia en el mismo que le permitir solventar los gastos
del propio trabajador y de su familia.

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El principio de estabilidad en el trabajo se traduce, en que la relacin de trabajo debe ser
por tiempo indeterminado, y solo por causas o circunstancias especiales, podr ser por tiempo
determinado, o para obra determinada.
Para dar mayor nfasis a este principio, el legislador mexicano introdujo, diversas
prestaciones que se ven incrementadas por el transcurso del tiempo.

LOS DERECHOS DE ANTIGEDAD

Siguiendo con el principio de la permanencia en el trabajo, conforme al cual el trabajador
deber estar unido al patrn durante el mayor tiempo posible, y que solo por circunstancias
concluir, ya por rescisin o terminacin, el legislador mexicano introdujo en la Ley de la materia,
diversos derechos que por una parte alentaran al trabajador a continuar al servicio del patrn, y
por otra le proporcionaran incentivos econmicos que le permitirn solventar diversos gastos en el
sostenimiento del propio trabajador y de su familia.
Conforme a ello, el trabajador, al paso de los aos, y mientras se encuentra unido al mismo
patrn, vera incrementadas diversas prestaciones tales como vacaciones (ver capitulo IV) y prima
de antigedad, y por cuanto a la relacin de trabajo misma, esta no podr rescindirse sino por
causas especialmente graves (Articulo 161).
En relacin con el derecho a vacaciones, la antigedad o permanencia en el trabajo va a
permitir al trabajar que el periodo se acreciente; en aquel capitulo IV se estableci que el periodo
vacacional de los trabajadores deber ser anual, que dicho periodo nunca podr ser inferior a seis
das laborables, que e el mencionado periodo se incrementa en dos das por cada ao de servicios
prestados hasta llegar a doce das, y que despus del cuarto ao, por cada cinco aos laborados el
periodo vacacional se incrementa en dos das ms (Artculos 76 y 78, de la Ley Federal del Trabajo).
Por cuanto a la rescisin de la relacin de trabajo, como ya se dijo, cuando el trabajador
hubiese estado unido en relacin de trabajo por mas de veinte aos, el patrn nicamente podr
rescindir dicha relacin cuando el trabajador incurra en alguna de las causas previstas en el articulo
47 de la Ley Federal del Trabajo, siempre que dichas causas sean particularmente graves o que
hagan imposible que la relacin laboral contine. Sin embargo, en el propio articulo 161 de la Ley
Federal del Trabajo se dispone, que la ... repeticin de la falta o la comisin de otra u otras, que
constituyan una causa legal de rescisin, deja sin efecto la disposicin anterior.
LA PRIMA DE ANTIGEDAD
Esta es una prestacin a que tienen derechos los trabajadores, derivada del tiempo
transcurrido al servicio del patrn con quien han estado unidos en una relacin de trabajo por
tiempo indeterminado y que se otorgara, precisamente, cuando la mencionada relacin concluya.
QUIENES TIENEN DERECHO A ESTA PRESTACION
A esta prestacin tienen derecho nicamente quienes hayan estado unidos al patrn por
tiempo indeterminado, es decir, solamente se otorga a los trabajadores de planta, siempre y
cuando se den las siguientes condiciones:
Si la relacin de trabajo concluye por rescisin imputable al patrn, o al trabajado, no se requiere
haber estado un determinado tiempo al servicio del patrn, sino que se pagara la prima de
antigedad, independientemente de cual haya sido su duracin.
Si la relacin laboral concluye por voluntad de las partes, (por mutuo consentimiento), la relacin
debe darse por lo menos durante quince aos de servicios.
Si la relacin laboral concluye por muerte, o por incapacidad fsica o mental, del trabajador,
importa el tiempo de su duracin (artculos 162 fraccin V, y 501, de la Ley Federal del Trabajo)

no

Si analizamos ambos casos (a y b) encontramos la aparente injusticia del legislador en cuanto

apremiar con la prima de antigedad al trabajador que dio causa a la rescisin de la relacin de
trabajo, es decir en premiar al mal trabajador al otorgarle derecho a la prima de antigedad
independientemente del tiempo de duracin de la relacin de trabajo, y negar tal derecho al
trabajador fiel, honesto, que se separa voluntariamente de su empleo sin cumplir ..... quince aos
de servicios, por lo menos... , si embargo, la razn de esta disposiciones es que el legislador lo
que trata es que la relacin laboral exista el mayor tiempo posible, y as, para evitar que a capricho
del trabajador, y con el nico propsito de obtener el monto de la prima de antigedad se separe

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de su trabajo cada vez que desee el pago de esta prestacin, con esta disposicin el legislador
obliga al trabajador a permanecer al servicio del patrn, por lo menos, durante quince aos.
A QUIENES SE PAGA
Esta prestacin se paga directamente al trabajador, y en los casos de muerte, o
incapacidad mental, a sus beneficiarios (articulo 162 fraccin V de la Ley federal del Trabajo).
CUAL ES SU MONTO
La prima de antigedad consiste en el pago de doce das de salario por cada ao de
servicios prestados.
El salario que servir de base para el pago de esta prestacin es, en principio, el ultimo
percibido por el trabajador, sin embargo cuando dicho salario es superior al equivalente del doble
del salario mnimo, es esta cantidad la que servir de base para el mencionado pago (Artculos 162
fraccin II, 485 y 486, de la Ley Federal del Trabajo).
COMO SE PAGA ESTA PRESTACION
En los casos en que la relacin laboral concluye por causa imputable al patrn o al
trabajador, o por muerte de alguno de estos, o por incapacidad fsica o mental de uno u otro, la
prima de antigedad se pagara una vez concluida dicha relacin.
Si la relacin laboral concluye por retiro voluntario (?) del trabajador se aplicaran las
siguientes reglas establecidas en la fraccin IV del artculo 162 de la Ley Federal del Trabajo:
Si los trabajadores que se retiren dentro de un ao, no son en nmero superior al diez por ciento
del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o de una categora determinada, el
pago se har en el momento del retiro;
Si el numero de trabajadores es superior del diez por ciento del total de los trabajadores de la
empresa o establecimiento o de una categora determinada, se pagara la prima de antigedad a los
que primeramente se retiren, y en el ao siguiente se har el pago a los trabajadores que queden
dentro del numero que representa el exceso del mencionado diez por ciento;
En los casos en que los trabajadores que se retiren, representen ms del diez por ciento que se ha
venido sealando y se retiren al mismo tiempo, la prima de antigedad se pagara a los de mayor
antigedad y en el ao siguiente a los dems trabajadores.
LOS DERECHOS DE PREFERENCIA
a
1
2
3
4

El artculo 154 de la Ley Federal del Trabajo, establece, que los patrones, estarn obligados
preferir en igualdad de circunstancias a:
Los trabajadores mexicanos, respecto de quienes no lo sean;
A quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo;
A quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingresos, tengan a su cargo una familia; y
A los sindicalizados, respecto de quienes no lo estn.

Lo anterior se traduce, en que cuando un trabajador aspire a un puesto vacante o de nueva

creacin, el patrn deber aplicar las reglas contenidas en el artculo antes precisado.
Para que pueda hacerse valer este derecho de preferencia, el trabajador deber presentar una
solicitud de trabajo a la empresa o establecimiento, solicitud en la que debern contenerse los
elementos y la justificacin o comprobantes necesarios para acreditar:
Que se es mexicano;
Que se han prestado servicios;
Que estos servicios han sido satisfactorios; el tiempo durante el cual se prestaron tales servicios;
Que no se tiene otra fuente de ingresos;
Que se tiene a su cargo una familia;
Quienes integran esa familia; y
Que se pertenece a una organizacin sindical, sealando la denominacin de la misma.
Acreditndose ante el patrn tales circunstancias, las que debern ser tomadas en consideracin en
el orden que se da en la propia disposicin, se deber contratar como trabajador al que rena
dichas condiciones por eliminacin, y de no respetarse este derecho, el trabajador podr optar por
reclamar, o demandar ante los tribunales laborales, a opcin del propio trabajador:
Que se le otorgue el puesto, o
Que se le indemnice con el pago de tres meses de salario; y

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Cualquiera que hubiese sido la opcin, a que se le paguen adems, los salarios que dejo de percibir
a partir de la fecha en que se le debi otorgar el puesto y hasta la fecha en que se le otorgue, o los
salarios que dejo de percibir desde la fecha que debi otorgrsele dicho puesto y hasta la fecha en
que se le paguen los tres meses de salarios.
EL DERECHO A LOS ASCENSOS
Cuando en una empresa o establecimiento se suscita una vacante temporal, o definitiva, el
trabajador de la categora inmediata inferior tendr derecho a ocupar el puesto vacante, para lo
cual ser necesario hacer el corrimiento necesario en las categoras inferiores.
Como el patrn tiene la obligacin de proporcionar capacitacin y adiestramiento a sus
trabajadores, tanto en la categora que estos ocupan, como en la categora inmediata superior,
cuando el patrn da cumplimiento a esta obligacin, el ascenso va a corresponder al trabajador de
la categora inmediata inferior que demuestre ser el ms apto y tenga mayor antigedad; en el
supuesto de que dicho patrn no hubiese cumplido con esta obligacin, el ascenso corresponder al
trabajador de mayor antigedad, debiendo, en su caso, respetarse el derecho de preferencia.
Solo en los casos en que se trate de vacantes que se den por puestos de nueva creacin, que no
hayan existido ni existan en la empresa, y siempre y cuando no se hubiese establecido un
procedimiento para ello, el patrn estar en plena libertad para contratar al o a los trabajadores
que debern ocupar dichos puestos nuevos.
VIVIENDA DE LOS TRABAJADORES
Toda empresa, de cualesquier clase, esta obligada a proporcionar a sus trabajadores
habitaciones cmodas e higinicas. Para ello los patrones debern afiliar a sus trabajadores, y
aportar el cinco por ciento del salario de estos, al Fondo Nacional de la Vivienda. Este fondo tiene
por objeto crear sistemas de financiamiento a fin de que los trabajadores obtengan crditos baratos
y suficientes para que los referidos trabajadores adquieran, construyan, reparen, o hagan mejoras,
de casas habitacin; para lograr lo anterior el Estado crea el INTITUTO DEL FONDO NACIONAL PARA
LA VIVIENDA DE LOS TRABAJADORES (INFONAVIT), organismo este que esta integrado por
representantes del gobierno, de los patrones, y de los trabajadores.
Las aportaciones efectuadas al INFONAVIT son depositadas en un fondo, cuyo monto, mas
otro tanto, ser reintegrado y entregado al trabajador o a sus beneficiarios, en los casos en que el
trabajador hubiese sufrido una incapacidad permanente total, incapacidad permanente parcial con
un grado de 50% o ms, invalidez definitiva, jubilacin, o muerte.
En los casos en que el trabajador deje de estar sujeto a una relacin de trabajo y tenga 50 aos o
ms, el monto de las aportaciones que se hubiesen efectuado a su favor le ser reintegrado,
conforme a lo establecido en la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los
Trabajadores.
A excepcin de los casos de incapacidad permanente total y muerte, cuando el trabajador hubiese
obtenido un crdito de dicho Instituto y tenga derecho a las cantidades antes precisadas, las
mismas se aplicaran a la amortizacin del referido crdito, y de quedar saldo a favor del trabajador,
le ser entregado.
CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES
Los patrones tienen obligacin de proporcionar a sus trabajadores, capacitacin y
adiestramiento, a cuyo efecto debern elaborar y registrar ante la Secretaria de trabajo y Previsin
Social, los correspondientes Planes y Programas, debiendo integrarse en cada centro de trabajo,
Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento, integradas por igual numero de
representantes del patrn y de los trabajadores, las que vigilaran la planeacin, y operacin de
aquellos planes y programas.
La capacitacin y adiestramiento tiene como finalidad elevar el nivel de vida del trabajador,
as como la productividad.
Los Planes y Programas debern ser elaborados por los trabajadores o su sindicato, y los
patrones.
Se proporcionara dentro o fuera de la empresa, con personal propio o externo; deber impartirse
dentro de las horas de la jornada, salvo convenio celebrado entre patrn y trabajador.
Los trabajadores a quienes se les proporciona capacitacin y adiestramiento, tiene las siguientes
obligaciones (Art.153 H de la Ley Federal del Trabajo):

41

42
Asistir puntualmente;
Atender las indicaciones que se les den;
Cumplir con los programas respectivos; y
Presentar los exmenes de evaluacin.
Cuando el patrn no haya sometido a la aprobacin de la Secretaria del Trabajo y Precisin Social,
los Planes y Programas de capacitacin y adiestramiento, aun cuando de capacitacin y
adiestramiento a sus trabajadores, no estar cumpliendo con lo dispuesto por la Ley de la materia,
y al no cumplir con esta obligacin, ser sancionado.
Recibida la capacitacin y adiestramiento, y aprobados los exmenes, el trabajador deber recibir
la correspondiente constancia de habilidades laborales expedida por el capacitador; el patrn
deber enviar a LA Secretaria del Trabajo y Previsin Social, para su registro y control, listas de
constancias expedidas a sus trabajadores.

BIBLIGRAFIA
DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
Mario De La Cueva
DERECHO DEL TRABAJO
Nstor De Buen
LEY FEDERAL DEL TRABAJO

LIC. ELEAZAR G. RODRGUEZ JACQUEZ

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CAPITULO VIII
EL TRABAJO DE MUJERES, MENORES, Y LOS TRABAJOS ESPECIALES
EL TRABAJO DE LAS MUJERES
El articulo 4 Constitucional, en su segundo prrafo, dispone: Articulo 4. - .....El Varn y la
mujer son iguales ante la Ley.....; Por otra parte el articulo 123 de la propia Constitucin Poltica
de los Estados Unidos Mexicanos seala: Articulo 123. - Toda persona tiene derecho al trabajo
digno y socialmente til........
Siguiendo tales lineamientos, en la Ley Federal del Trabajo, reglamentaria del referido articulo 123
Constitucional Apartado A, encontramos que en su articulo 164 se dispone que: Las mujeres
disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres.; y en los
artculos 166 a 172 de la referida Ley encontramos disposiciones que protegen a las madres
trabajadoras.
Aparentemente nos encontramos ante disposiciones que son contrarias, sin embargo la
solucin a ello la encontramos en el artculo 165 de la Ley que nos ocupa (Ley Federal del Trabajo)
que a la letra dice:
Articulo 165. - Las modalidades que se consignan en este capitulo tienen como propsito
fundamental, la proteccin de la maternidad.
Esta disposicin nos permite concluir que ante la ley, la mujer y el varn somos iguales,
que ambos gozamos de los mismos derechos, y tenemos las mismas obligaciones, pero solo cuando
la mujer se encuentra en etapa de gestacin, y en etapa inmediata posterior a la conclusin de la
gestacin, recibe un trato especial por la Ley Federal del Trabajo.
Esos derechos especiales son:
I.- Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer o del producto, durante la gestacin o la
lactancia:
a) No se podr utilizar su trabajo en labores peligrosas e insalubres (Se consideran labores
peligrosas o insalubres aquellas que por las condiciones fsicas, qumicas, y biolgicas del
medio ambiente, o por la composicin de la materia prima que se utilice, sean capaces de
afectar la vida y salud fsica o mental de la mujer en gestacin, o el producto);
b) No deber prestar servicios en trabajos nocturnos industriales;
c) No debe prestar servicios en establecimientos comerciales o de servicio despus de la diez de
la noche;
d) No debe prestar servicios en jornadas extraordinarias.
II.- No realizaran trabajos que exijan esfuerzos considerables;
III.- No debern estar de pie durante largo tiempo;
IV.- Disfrutaran de un descanso de seis semanas anteriores (periodo prenatal), y seis posteriores al
parto (periodo post natal);
Durante los periodos prenatal y postnatal normales (de seis semanas cada uno), la mujer recibir
su salario integro;
En los casos de prorroga necesaria la mujer tendera derecho al 50% del salario, y si la prorroga se
prolonga por mas de sesenta das, por los subsecuentes no recibir salario alguno, sin embargo el
patrn tendr la obligacin de reintegrarla a su antiguo puesto siempre y cuando no hubies4e
transcurrido mas de un ao de la fecha del parto.
Los das que la trabajadora un hubiese prestado servicios con motivo de los perodos prenatal,
postnatal, y sus prorrogas en su caso, sern computados como tiempo efectivo laborado para
efectos de antigedad de la trabajadora.
En aquellas empresas o establecimientos en que se empleen madres trabajadoras, el patrn deber
contar con el nmero suficiente de asientos o sillas a disposicin de aquellas.
EL TRABAJO DE LOS MENORES
Cuando hablamos de trabajo de menores, nos referimos a menores de edad, es decir
menores de dieciocho aos.
La Ley Federal del Trabajo permite que menores de esta edad de dieciocho aos- presten
servicios personales subordinados aun patrn, siempre y cuando esa prestacin de servicios se d
bajos las siguientes condiciones:

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A.- Que por lo menos se cuente con 14 aos de edad, en cuyo caso se estar bajo la vigilancia de la
inspeccin del Trabajo; y
B.- Que de ser mayor de catorce aos de edad, pero menor de dieciocho, no se presten servicios en
labores industriales nocturnas.
En relacin con los trabajadores mayores de catorce aos de edad, pero menores de dieciocho,
deben obtener certificacin medica de aptitud laboral, y adems peridicamente debern
someterse a exmenes mdicos ordenados por la inspeccin del Trabajo, estableciendo el articulo
174 de la Ley Federal del Trabajo que sin este requisito ningn patrn podr utilizar sus servicios,
lo que es una quimera.
En nuestro Estado, Coahuila, la tal disposicin es letra muerta; bajo el argumento que con ello se
evita que los menores de edad anden mendigando y poniendo en peligro sus vidas entre los coches,
o que se pongan en los cruceros echando lumbre por la boca, o limpiando parabrisas, o vendiendo
chicles, o molestando al turismo (?), se permite por las autoridades encargadas de ello -(Gobierno
del la Federacin, Gobierno del Estado, la Inspeccin del Trabajo, dependiente del Departamento
del Trabajo y Previsin Social)- que empresas de autoservicio como SORIANA, y otras, exploten a
dichos menores como cerillos, encargndoles que se vistan de tal o cual forma, que acudan de tal
a cual hora, que acomoden carruchas transportadoras de mercanca, y empaquen en las cajas de
pago las mercancas adquiridas por los clientes de dichas tiendas, SIN RESPONSABILIDAD ALGUNA
para esas empresas o establecimientos, a quienes para nada molestan la Secretaria de Trabajo y
Previsin Social, ni la Inspeccin Federal o Local del Trabajo y la Previsin Social, ni ninguna otra
autoridad encargada de la previsin social como lo es el propio Instituto Mexicano del Seguro
Social, pudiendo ser cierto que con esa actividad instituciones como el de Desarrollo Integral de la
Familia QUITA DE LA CALLE A LOS NIOS, PERO TAMBIEN CON ELLO QUITA A LOS NO NIOS de la
posibilidad de hacerse de un empleo en esos establecimientos comerciales, los que ante la
demanda del servicio se veran forzados a emplear empacadores de mercancas y acomodadores de
carruchas para prestar servicio a sus clientes, de ah la afirmacin de que esta disposicin son letra
muerta.
Los mayores de catorce aos de edad, pero menores de dieciocho, tienen los siguientes derechos
especiales:
1) La jornada de trabajo no debe ser superior a seis horas diarias;
2) La jornada de trabajo debe estar dividida en periodos no superiores a tres horas continuas;
3) Entre los periodos de trabajo debern tener por lo menos una hora de reposo;
4) Debern disfrutar un periodo anual de vacaciones de dieciocho das, por lo menos;
Los
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)

mayores de catorce aos de edad, y menores de dieciocho aos:

No prestaran servicios en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato;
No trabajaran en lugares susceptibles de afectarles su moralidad o buenas costumbres;
No debern prestar servicios en trabajos ambulantes (a no ser que se cuente con autorizacin
de la Inspeccin del Trabajo);
No podrn laborar en trabajos subterrneos o submarinos;
No podrn ser utilizados en labores peligrosas o insalubres (entendindose como tales aquellas
que por el trabajo, las condiciones fsicas, qumicas, o biolgicas del medio, o de la composicin
de la materia prima, puedan afectar la vida, desarrollo, o la salud fsica y mental del menor);
No desempearan trabajos superiores a sus fuerzas o los que puedan impedir su desarrollo
fsico;
No deben prestar servicios en establecimientos comerciales, despus de las diez de la noche;
No deben prestar servicios en jornadas extraordinarias;
No deben laborar los das domingos o de descanso obligatorio, y si los laboraren, adems de las
sanciones econmicos de que puede ser objeto el patrn este deber pagar al menor
trabajador, un doscientos por ciento mas del salario por cada una de las horas extraordinarias
laboradas, o en su caso, adems del salario percibido por laborar aquellos das, un salario doble
por el servicio prestado.

Los patrones que tengan a su servicio menores de diecisis aos tienen la obligacin de exigir a sus
trabajadores que les exhiban los certificados mdicos, llevar registro de los menores donde se
indique su fecha de nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y dems condiciones de trabajo,
distribuir la jornada para que el menor cumpla con su escolaridad, proporcionarle capacitacin y
adiestramiento, y proporcionar a las autoridades de trabajo los informes que estas soliciten.
TRABAJADORES DE CONFIANZA
En el capitulo Segundo de este libro, se estableci quienes era o no trabajadores de
confianza. En aquel capitulo se dijo que la determinacin de que se esta frente a un trabajador de
confianza no depende de la voluntad del patrn o del propio trabajador. Cierto es que el patrn
quisiese que todos sus trabajadores fuesen de confianza, por las razones que ms adelante se

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mencionaran, como cierto es tambin que el trabajador por razones de status quiere ser
considerado y tratado como trabajador de confianza.
Los patrones han visto en esta figura (la del trabajador de confianza) un aliado en la Ley para lograr
que estos se sientan parte de la empresa, y como tales, para ellos no habr pago de tiempo
extraordinario; igualmente considera el patrn que el trabajador de confianza esta a su disposicin
las veinticuatro horas del da; cree tambin que le podr ordenar hacer cualesquier actividad; que
fcilmente podr cambiarle la actividad, pese a no haberlo contratado para lo que ahora le ordena
que realice; cree el patrn tambin que el trabajador de confianza no tiene derechos a las
prestaciones que disfrutan el resto de los trabajadores, al fin y al cabo a los trabajadores de
confianza les ha otorgado un sueldo que aparentemente es superior al salario de los dems
trabajadores; cree tambin el patrn que en cualesquier momento podr prescindir del trabajador
de confianza sin mayores tramites.
Las consideraciones anteriores suceden en la realidad y a cada momento, consideraciones
patronales que en efecto en algo ha tenido que ver nuestra Ley Federal del Trabajo.
Si estamos analizando a los trabajadores de confianza, es necesario precisar que se
entiende por confianza. Esta palabra (confianza) es una derivacin de la palabra fidelidad, que
significa carencia de engao, y de la que a su vez se deriva la palabra fiel, que significa lealtad,
todo lo cual se traduce en Fe. Confianza, por tanto, se traduce en ser fiel, guardar fidelidad, ser
leal, y como consecuencia de ello logramos tener fe, tener fe en el trabajador (en el trabajador de
confianza). Cierto es tambin que los dems trabajadores tambin deben ser fieles a sus patrones,
pero en razn de sus funciones, el trabajador de confianza por estar mas apegado al patrn debe
guardarle mayor fidelidad.
Establecido lo anterior precisaremos que es trabajador de confianza no depende del puesto que se
desempee, sino de las funciones del trabajador. El articulo 9 de la Ley Federal del Trabajo dispone
que
La categora de trabajador de confianza
depende de la naturaleza de las funciones
desempeadas y no de la designacin que se d al puesto...
Cuando el trabajador desempea funciones de direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin o
cuando esas funciones se relacionan con trabajos personales del patrn, estamos frente a un
trabajador de confianza. Si las funciones o actividades que desempea el trabajador no caen en
ninguna de las antes mencionadas, el trabajador no es de confianza aun y cuando si lo desee el
patrn o el trabajador, o aun y cuando del puesto en el que se encuentre el trabajador se diga que
es de confianza, o aun y cuando as se establezca en el contrato individual o colectivo, de trabajo.
El trabajador de confianza, en principio, disfruta de los mismos derechos de que disfrutan el resto
de los trabajadores, y si bien no pueden formar parte de los sindicatos de los dems trabajadores,
si pueden formar su propio sindicato.
Si en la empresa o establecimiento existe contrato colectivo de trabajo, las condiciones
establecidas en el se extienden a los trabajadores de confianza, a no ser que expresamente se diga
que no le son aplicables (Art. 184 de la L.F. T.).
Que es entonces lo que diferencia a los trabajadores de confianza del resto de los trabajadores?
La nica diferencia es que el patrn, de acuerdo con lo dispuesto por el articulo 185 de la Ley
Federal del Trabajo, podr rescindir la relacin de trabajo si existe un motivo razonable de
PERDIDA DE LA CONFIANZA, aun cuando no coincida con las causas justificadas de rescisin a que
se refiere el articulo 47.... Es esta disposicin la que permite que el patrn, por cualquier motivo
por el aducido en cuanto a que le ha perdido la confianza al trabajador, para que con ello rescinda
la relacin de trabajo, sin embargo el patrn deber demostrar que efectivamente la causa alegada,
constituye motivo de perdida de la confianza, y de no acreditarlo el trabajador tendr derecho al
pago de Indemnizacin por despido injustificado o reinstalacin en su trabajo, y en cualesquiera de
los casos, a que se le paguen adems, salarios cados, es decir, aquellos que se dejaron de percibir
desde el momento del despido y hasta el pago de la indemnizacin o hasta la reinstalacin del
trabajador de confianza en su puesto.
Cuando el trabajador de confianza lo hubiese llegado a ser al habrsele promovido de un puesto de
los que no sean de confianza, por las actividades desarrolladas, en caso de despido injustificado
aquel trabajador de confianza volver a su anterior trabajo (al de no de confianza).
LOS DEPORTISTAS PROFESIONALES
Por deportista profesional debemos entender, aquel, que por desempear sus actividades
deportivas, de acuerdo a sus capacidades fsicas especiales, recibe una retribucin.

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Las relaciones de trabajo de estos trabajadores puede ser por tiempo indeterminado, por tiempo
determinado, por temporada, o por uno o varios eventos o funciones; en el supuesto de que en sus
respectivos contratos nada se diga, en cuanto a la duracin de la relacin de trabajo, esta,
siguiendo el principio de estabilidad en el trabajo, ser por tiempo indeterminado, lo que
igualmente suceder en el supuesto de que sea contratado temporalmente y concluido el tiempo
pactado, el deportista continua prestando sus servicios.
El salario de los deportistas profesionales podr pactarse por unidad de tiempo, por evento o
funcin, o por temporada y no podrn ser transferidos a otro patrn si as no se pacto en el
contrato individual de trabajo, o si el propio trabajador no otorga su consentimiento, en cuyo caso
el trabajador tiene derecho a que se le pague la prima por transferencia, la que no podr ser
inferior al cinco por ciento, la que debe aumentarse en un cinco por ciento por cada ao de
servicios prestados, hasta llegar a cincuenta, cuando la referida prima sea inferior del cincuenta
por ciento.
Tratndose de deportistas profesionales, no rige el principio de que a trabajo igual, salario igual,
sino que pueden ser distintos, atendiendo a la categora e los eventos o funciones, as como a la
categora de los equipos o del propio deportista.
Los Deportistas profesionales estn obligados a:
1).- Sujetarse a la disciplina impuesta por el patrn;
2).- Concurrir a las practicas;
3).- Concentrarse, para los eventos o funciones; y
4).- Respetar las disposiciones de los Reglamentos locales, nacionales, o internacionales que
regulen el deporte de que se trata.
Son causas especiales de rescisin o terminacin de las relaciones de trabajo de los deportistas
profesionales, la indisciplina grave o la reiteracin de indisciplina, as como la perdida de
facultades.
Los deportistas profesionales no tienen derecho a pago de prima dominical.
LOS TRABAJADORES DOMESTICOS
Por trabajador domestico se entiende, aquel que presta servicios de aseo, asistencia, y
dems propios o inherentes al hogar de una persona o familia (Art. 331 de la L. F. T.); si el servicio
no se presta para un hogar o familia, ya no se esta en presencia de trabajadores domsticos, sino
frente a los trabajos especiales regulados por los articulo 344 a 350 de la L. F. T.
Los trabajadores domsticos, dada la estrechsima relacin que tienen con sus patrones y con los
integrantes de la familia donde prestan servicios, tienen los derechos y obligaciones, especiales,
siguientes:
Derechos especiales:
a) .- Reposos suficientes para tomar sus alimentos;
b) .- Descanso durante la noche;
c) .- Alimentacin sana y satisfactoria;
d) .- Habitacin, debindole proporcionar su patrn un local cmodo e higinico
para
dormir ;
e) .- Que su patrn, y la familia de este, les guarde respeto y consideracin;
f) .- Condiciones de trabajo que garanticen su salud y vida;
g) .- Que se le proporcione la cooperacin necesario para recibir instruccin general;
h) .- recibir hasta un mes de salario en caso de enfermedad general;
i) .- Que se le proporcione asistencia medica hasta lograr su curacin o hasta que la reciba de
algn servicio asistencial, cuando la referida enfermedad no sea crnica;
j) .- Que se le proporcione asistencia medica hasta por tres meses, cuando la enfermedad sea
crnica, o antes si se hace cargo del trabajador algn servicio asistencial.
Son obligaciones especiales de los trabajadores domsticos:
1) .- Guardan consideracin y respeto al patrn, su familia, as como a las personas que concurran
al hogar donde se prestan los servicios;
2) .- Cuidar el menaje de casa.
Si el trabajador no cumple con estas obligaciones especiales, el patrn podr rescindir la relacin
de trabajo sin responsabilidad.

EL TRABAJO A DOMICILIO

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En esta clase de trabajo tan especial, vamos a encontrar que el legislador, tratando de
proteger estas actividades, se aparta de los elementos que integran la relacin de trabajo, para
establecer una sui generis.
En efecto, el articulo 311 de la Ley Federal del Trabajo establece que Trabajo a domicilio es el que
se ejecuta habitualmente para un patrn, en el domicilio del trabajador o en un local libremente
elegido por l, sin vigilancia ni direccin inmediata de quien proporciona el trabajo.
Ya en los captulos primeros, al definir la relacin de trabajo, al establecer los conceptos patrn y
trabajador, y al analizar los elementos que integraban estos conceptos, se llego a la conclusin de
que era el elemento subordinacin el que daba carcter a la relacin de trabajo, que era este
elemento el que determinaba si estbamos frente a un trabajador, frente a un patrn, o frente a
una relacin de trabajo o no, y ahora nos encontramos con que el trabajador a domicilio no va a
estar bajo la vigilancia ni direccin inmediata de quien proporciona el trabajo, y mas cuando en el
diverso articulo 313 de la propia Ley Federal del Trabajo encontramos que Trabajador a domicilio
es la persona que trabajo personalmente o con la ayuda de miembros de su familia para un patrn,
de donde resulta ahora, que el servicio puede ser prestado por el propio trabajador, pero tambin
podr ser prestado por los miembros de su familia.
Analizando lo anterior debemos concluir que en el trabajo a domicilio que s existe elemento
subordinacin, que tal subordinacin no es plena, como en las relaciones de trabajo en general,
pero al fin y al cabo si se da la subordinacin, que si bien esta no es inmediata, por ella el patrn va
a poder decir a su trabajador a domicilio cmo deber trabajar, cuanto deber trabajar, en qu
calidad o con cuanta calidad deber trabajar, y que si bien el servicio podr prestarse por los dems
miembros de la familia del trabajador a domicilio, cierto tambin lo es que el trabajador a domicilio
solo va a recibir ayuda de aquellos miembros, que seguir siendo l el responsable de los trabajos
frente al patrn.
Para evitar que patrones sin escrpulos, o personas mal intencionadas traten de burlar las
disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, para evitar que se trate de eludir responsabilidades
laborales, el legislador, en el articulo 312 de la Ley de la Materia dispuso que cuando se venda
materia o materias primas u otros objetos a un trabajador para que este los transforme o
confeccione y posteriormente los venda a aquel que se los vendi, o cuando se d algn convenio
semejante, que ello constituye trabajo a domicilio, y siguiendo con el mismo proteccionismo en el
articulo 314 se seala que las personas que dan trabajo a domicilio, ya sea que suministren o no
los tiles o materiales de trabajo, y cualquiera que sea la remuneracin, que estos sern patrones.
En el trabajo a domicilio estn prohibidos los intermediarios, no obstante ello, si existen, serena
considerados patrones si cuentan con elementos propios y suficientes para solventar las
responsabilidades derivadas de una relacin de trabajo, en caso contrario, el patrn ser el que
reciba los beneficios.
Los trabajos a domicilio estn sujetos a la vigilancia de la Inspeccin del Trabajo; los patrones
deben registrarse como tales; las condiciones de trabajo deben contener, por lo menos los datos
generales de patrn y trabajador, el lugar de prestacin del servicio; la naturaleza, cantidad, y
calidad del trabajo; monto del salario, fecha y lugar de su pago.
Por otra parte, los patrones deben llevar un registro de sus trabajadores a domicilio, el que
deber estar autorizado por la Inspeccin del Trabajo, donde adems de asentarse los datos
generales de dichos trabajadores, se harn constar los das y horario para la entrega y recepcin
del trabajo, para el pago del salario, la naturaleza, calidad y cantidad del trabajo, los materiales y
tiles, su valor, forma de pago de objetos perdidos o deteriorados por culpa del trabajador, as
como la forma y monto del salario, libro que deber estar a disposicin de la inspeccin del Trabajo.
Los trabajadores debern contar con una libreta de trabajo a domicilio donde llevaran anotaciones
y apuntes referentes a las condiciones de trabajo ya descritas.
Los patrones tienen las obligaciones especiales siguiente:
Fijaran las tarifas de salarios en lugar visible del local o locales donde proporcionen o reciban el
trabajo;
Recibirn oportunamente el trabajo;
Pagarn los salarios en la forma y fechas estipuladas;
Anotar en la libreta de cada trabajador las perdidas o deficiencias que resulten;
Proporcionar a los inspectores y a la comisin Nacional de los Salarios Mnimos, los informes
que les soliciten;
Los
a)
b)
c)
d)

trabajadores a domicilio, tienen las siguientes obligaciones especiales;

poner el mayor cuidado en la guarda y conservacin de los materiales y tiles;
Trabajar en la cantidad y calidad convenida;
Recibir y entregar el trabajo en las horas y lugares convenidos;
Indemnizar al patrn por la perdida o deterioro que por su culpan se hayan dado en los
materiales o tiles.

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LA INDUSTRIA FAMILIAR
Como su denominacin lo indica, son aquellos talleres donde trabajan los cnyuges, sus
ascendientes (padres, abuelos, etc...), descendientes (hijos, nietos...) y pupilos (los que estn
sujeto a tutela).
Por obvias razones, en estos talleres no se da relacin de trabajo y por tanto no se aplican las
disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, con excepcin de lo referente a Seguridad e Higiene en
el Trabajo que estar bajo la vigilancia de la Inspeccin del Trabajo.
LOS TRABAJADORES DE LA PROPINA
Estos trabajadores reciben esta denominacin porque la propina forma parte de sus
salarios, a la que, desde luego, los patrones no tendrn participacin.
Los trabajadores de la propina son aquellos que prestan servicios en hoteles, casas de asistencia,
restaurantes, fondas, cafs, bares, y dems establecimiento anlogos.
Generalmente la propina se establece o incluye en un porcentaje de las consumiciones de los
clientes, se establecer un aumento en el salario para el pago de cualquier indemnizacin o
prestacin del trabajador.
En cuanto a los salarios, al establecer la Ley en su articulo 347 que este debe ser remunerador,
para su monto se estar a la importancia del establecimiento donde se prestan los servicios.
Adems de la propia, estos trabajadores tienen derecho a que el patrn les proporcione
alimentacin sana, abundante, y nutritiva.
Por su parte los trabajadores estn obligados a atender con esmero y cortesa a los clientes.
Este trabajo, y sus condiciones especiales, estarn bajo la vigilancia de la Inspeccin del Trabajo.
BIBLIOGRAFIA
DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
Mario De La cueva
EL NUEVO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
Mario De La cueva
DERECHO DEL TRABAJO
Nstor De Buen
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
LEY FEDERAL DEL TRABAJO (COMENTADA)
BALTAZAR CAVAZOS

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LIC. ELEAZAR G. RODRGUEZ JACQUEZ

CAPITULO IX
LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
CONCEPTO
En los captulos anteriores se ha hecho referencia a las relaciones individuales de trabajo,
es decir, considerando al trabajador en su individualidad; veremos ahora lo relativo a las relaciones
de trabajo en las que estaremos frente a un grupo de trabajadores organizados en forma temporal
o permanente.
Lo que permite establecer si estamos frente a relaciones individuales o colectivas no es el hecho de
encontrar a un trabajador o a un grupo de trabajadores, sino lo que da lugar a la existencia de
relaciones colectivas de trabajo es la circunstancia de que el grupo de trabajadores se encuentren
organizados, ya en forma temporal o bien en forma permanente, como se vera en el siguiente
titulo.
COALICIONES Y SINDICATOS
Los artculos 354 y 355, de la Ley Federal del Trabajo, hacen referencia a las coaliciones de
trabajadores. En estas disposiciones se sostiene que, tanto los trabajadores como los patrones
podrn formar coaliciones, definindose a estas como el ... acuerdo temporal de un grupo de
trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes.
En el concepto legal antes transcrito encontramos que para que exista coalicin deben darse las
siguientes condiciones:
Que exista un grupo de trabajadores, o de patrones;
Que ese grupo de trabajadores o de patrones celebren un convenio entre s (acuerdo de
voluntades);
Que el acuerdo de voluntades sea temporal;
Que ese acuerdo temporal del grupo de trabajadores, o de patrones, tenga como finalidad la
defensa de sus intereses de grupo (no intereses individuales).
Cuando el grupo de trabajadores o de patrones convienen o legan al acuerdo, por tiempo
indefinido, de defender sus intereses comunes la coalicin se convierte en Sindicato.
Sindicato, dice la Ley Federal del trabajo en su articulo 356, ... es la asociacin de trabajadores o
patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.,
mientras que el articulo 441 de la mencionada Ley establece que Para los efectos de este ttulo
(Ttulo Octavo, relativo a las Huelgas), los sindicatos de trabajadores son coaliciones
permanentes.
Cuando estemos frente a coaliciones o sindicatos, organizaciones de trabajadores o patrones,
estaremos hablando de relaciones colectivas de trabajo.
CLASES DE SINDICATOS
Los Sindicatos se clasifican en SINDICATOS DE TRABAJADORES, Y SINDICATOS DE
PATRONES.
Tanto los trabajadores, como los patrones, pueden integran sindicatos, mas los unos no pueden
formar parte de los otros.
A su vez, los sindicatos de trabajadores se clasifican en:
Gremiales;
De empresa;
Industriales;
Nacionales de Industria; y

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50
-

De oficios varios.

Los sindicatos gremiales son los que estn constituidos por trabajadores de una misma profesin,
oficio o especialidad. Ejemplo de ellos son los sindicatos de msicos o filarmnicos, de operadores
de autobuses, de aeromozas o sobrecargos, etc.
Los sindicatos de empresa son los que se forman por trabajadores que prestan servicios en una
misma empresa, por ejemplo, el Sindicato de Trabajadores de Dimmit Industries, el Sindicato de
Trabajadores de Laminados de Barro, etc.
Los sindicatos industriales son aquellos que estn constituidos por trabajadores que prestan
servicios en dos o ms empresas de la misma rama industrial, por ejemplo el Sindicato de
Trabajadores Mineros, Metalrgicos, y Similares de la Repblica Mexicana, suponiendo que se trate
de empresas que se encuentran en una misma entidad federativa.
Los sindicatos nacionales de Industria son los integrados por trabajadores que prestan servicios a
dos o ms empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o ms entidades federativas,
como es el caso del sindicato de mineros antes mencionado.
Los sindicatos de oficios varios son los que se constituyen con trabajadores
profesiones.

de diversas

Los sindicatos de patrones pueden ser:

Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades, y
Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas entidades
federativas.
REQUISITOS
Los sindicatos de patrones deben constituirse, por lo menos, con tres patrones.
Los sindicatos de trabajadores requieren, para su constitucin, un mnimo de veinte trabajadores
en servicio activo (que estn trabajando).
Para que el sindicato tenga capacidad y personalidad jurdica es necesario que el mismo se registre
en la Secretara del Trabajo y Previsin social, en los casos de competencia de los tribunales
laborales federales, o ante las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, cuando se trate de competencia
local.
Para que el sindicato obtenga su registro es necesario, exhibir por duplicado:
a) copia autorizada de acta de asamblea constitutiva;
b) Relacin con el nmero, nombres, y domicilios de sus miembros y de los patrones, empresas o
establecimientos donde se prestan los servicios;
c) copia autorizada de los estatutos;
d) copia autorizada de la asamblea donde se hayan electo los integrantes de la directiva.
Quienes tienen la facultad para autorizar los documentos antes mencionados son, el secretario
general, el secretario de organizacin, y el secretario de actas, salvo que en los estatutos del
sindicato se disponga otra cosa.
Si el sindicato no tiene como finalidad el estudio, mejoramiento y defensa de quienes lo integran, o
no se constituyo con el nmero mnimo requerido por la Ley, o si no se exhibieron los documentos
antes precisados, se negara su registro, en caso contrario la autoridad deber registrarlo.
Cuando la autoridad laboral no resuelva sobre el registro de un sindicato dentro del termino de
sesenta das, quien solicito el registro deber requerir a la autoridad para que resuelva y si esta no
lo hace dentro de los tres das siguientes opera el registro automtico, aun y cuando del
sindicato no rena los requisitos para su constitucin.
SU CAPACIDAD
Los sindicatos debidamente registrados ante las autoridades laborales Secretaria dl trabajo y
Previsin Social, o Juntas Locales de conciliacin y arbitraje-, tienen capacidad jurdica, tanto de
goce como de ejercicio.
Su registro produce efectos frente toda clase de autoridades. Son personas morales, y podrn
adquirir bienes muebles e inmuebles destinados a su objeto social, y defender sus derechos y
ejercitar las acciones que les correspondan.
SU EXTINCION
Los sindicatos se extinguen:
-Por decisin de las dos terceras partes de sus miembros;

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-Por haberse cumplido el plazo de su duracin;
Por la perdida del numero mnimo de sus integrantes.
FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
Se entiende por federacin de sindicatos, el agrupamiento convenido, de dos o ms sindicatos.
Se entiende por confederacin de sindicatos, el agrupamiento, convenido, de dos o ms
federaciones de sindicatos.
Para la existencia legal de las federaciones y confederaciones, estas debern registrase ante la
Secretaria del Trabajo y Previsin Social, debiendo exhibirse, para su registro, por duplicado:
e)
f)
g)
h)

copia autorizada de acta de asamblea constitutiva;

lista con la denominacin y domicilio de sus miembros;
copia autorizada de los estatutos;
copia autorizada de la asamblea donde se hayan electo los integrantes de la directiva.

Tanto en las federaciones, como en las confederaciones, sus integrantes pueden abandonar la
asociacin cuando lo deseen.
BIBLIOGRAFIA
DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO

TOMO II

MARIO DE LA CUEVA
DERECHO DEL TRABAJO
TOMO II
NESTOR DE BUEN
BALTAZAR CAVAZOS
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
COMENTADA
ALBERTO TRUEBA URBINA
JORGE TRUEBA BARRERA

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

COMENTADA

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LIC. ELEAZAR G. RODRGUEZ JACQUEZ

CAPITULO X
EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
CONCEPTO
Cuando se analiz el concepto de relacin de trabajo, se dijo, que exista relacin de
trabajo entre el que presta un servicio personal, subordinado, a cambio de un salario, y el que lo
recibe. Se dijo tambin que la relacin laboral exista, independientemente de cual hubiese sido su
origen. Se estableci, igualmente, que deban establecerse por escrito las condiciones de trabajo,
sealndose adems, cuales era las condiciones mnimas que deban contenerse en tal escrito, y las
consecuencias de la falta de sealamiento escrito de las referidas condiciones escritas. Todo lo
anterior se dijo en relacin con las relaciones individuales de trabajo.
A partir del capitulo IX, ya no nos referimos a las relaciones individuales de trabajo, sino a las
relaciones colectivas, en las que se asent que estaremos frente a ellas, en resumen, cuando
estemos frente a una coalicin de trabajadores.
Si en las relaciones individuales de trabajo se hacia necesario establecer las condiciones de trabajo
por escrito, en las relaciones colectivas sucede lo mismo, es necesario determinar bajo que
condiciones se va a prestar el servicio, por quien, y para quien.
El articulo 386 de la Ley Federal del Trabajo dispone que CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO ES EL
CONVENIO CELEBRADO ENTRE UNO O VARIOS SINDICATOS DE TRABAJADORES, Y UNO O VARIOS
PATRONES, O UNO O VARIOS SINDICATOS DE PATRONES, CON OBJETO DE ESTABLECER LAS
CONDICIONES SEGN LAS CUALES DEBE PRESTARSE EL TRABAJO EN UNA O MS EMPRESAS O
ESTABLECIMIENTOS.
Analizando el anterior concepto encontramos que contrato colectivo es un convenio.
Convenio es el acuerdo de voluntades para crear, transmitir, modificar, o extinguir, derechos y
obligaciones.
Para que exista ese acuerdo de voluntades, es necesaria la existencia de por lo menos dos
personas; cuando hablamos de contrato colectivo de trabajo, tales personas debern ser, el patrn,
que podr ser persona o personas fsicas o morales, y el trabajador, que necesariamente, en las
relaciones colectivas de trabajo, deber ser un sindicato (persona moral).
La expresin acuerdo de voluntades, en esta materia, no es absoluta. Si bien el patrn debe dar su
voluntad para que se d o celebre un contrato colectivo de trabajo, cierto es tambin que cuando
sus trabajadores se encuentren afiliados a un sindicato el propio patrn tiene obligacin de
celebrar con dicho sindicato, cuando este se lo solicite, un contrato colectivo, ms un, si se niega a
ello, los trabajares organizados pueden ejercitar el derecho de huelga (artculos 387 y 450 de la Ley
Federal del Trabajo).
En el concepto de contrato colectivo de trabajo, ante transcrito, encontramos tambin que tal
convenio se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores, y uno o varios patrones
(personas fsicas o morales), o uno o varios sindicatos patrones (considerndose en este caso al
sindicato como persona moral).
El objeto del contrato colectivo de trabajo es establecer las condiciones de trabajo. Esas
condiciones de trabajo, son las que van a permitir establecer las reglas segn las cuales se van a
prestar servicios por los trabajadores afiliados a la organizacin sindical.

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En el supuesto d que existiesen varios sindicatos, el contrato colectivo de trabajo se celebra con el
que tenga la mayora de los trabajadores, salvo que se trate de sindicatos gremiales, en cuyo caso
se celebrara un contrato colectivo de trabajo con cada sindicato.
CONTENIDO: Al Igual que en el escrito en que se deben contener las condiciones de trabajo a que
nos referimos en las relaciones individuales de trabajo, el contrato colectivo de trabajo debe
contener:
1).- Los nombres y domicilios de los contratantes;
2).- Las empresas y establecimientos que abarque;
3).- Su duracin o la expresin de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada;
4).-Las jornadas de trabajo;
5).- Los das de descanso y vacaciones;
6).- El monto de los salarios;
7).- Las clusulas relativas a la capacitacin o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o
establecimiento que comprenda;
8).- Disposiciones sobre la capacitacin o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes
vayan a ingresar a laboral a la empresa o establecimiento;
9).- Las bases sobre la integracin y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de
acuerdo con esta Ley; y
10).- Las dems estipulaciones que convengan las partes.
En cuanto a los nombres y domicilios de los contratantes, que debern contenerse en el contrato
colectivo de trabajo, se estima que es esta determinacin la que permitir establecer quienes
son las partes obligadas, es decir, quienes son los que celebraron el contrato colectivo de
trabajo.
Por cuanto a que debe determinarse las empresas y establecimientos que abarque, ello es
necesario para poder tener conocimiento de los lugares en que el contrato colectivo ser
aplicable.
En el contrato colectivo de trabajo deber establecerse las jornadas de trabajo, que no podrn ser
otras mas que las jornadas diurna, nocturna y mixta, su duracin no podr ser superior a 8
horas en la diurna, 7 horas en la nocturna, y de 7.5 horas en la jornada mixta, aunque s podr
pactarse que tales jornadas sean de duracin inferior a las sealadas.
Deber determinarse igualmente, como ya se vio, cuales sern los das de descanso y vacaciones,
el monto del salario (sin cuyo contenido el contrato colectivo de trabajo no produce efectos),
as como cualesquier otra prestacin que patrn y sindicato de trabajadores convengan, mas
tales derechos o prestaciones NUNCA PODRAN SER INFERIORES A LOS QUE ESTABLECE LA LEY,
tanto as, que si en el contrato colectivo de trabajo no se hace mencin a alguna prestacin o
derecho establecida por la Ley Federal del Trabajo en tal evento, el trabajador tendr derecho
por lo menos, al que establece la propia Ley Federal del Trabajo.
Por cuanto a que se deben contener disposiciones sobre capacitacin y adiestramiento, y bases
para la integracin y funcionamiento de comisiones establecidas por la Ley, se estima que
tales disposiciones salen sobrando, ello en consideracin a que se estima que todo ello, mas
que materia de contrato colectivo de trabajo, es materia del Reglamento Interior de Trabajo,
cuyo tema se vera en capitulo posterior, sin pasar por alto que de nada decirse en el contrato
colectivo sobre estos temas, sern aplicables las disposiciones de la Ley de la materia.
REQUISITOS
Para la validez de un contrato colectivo de trabajo es necesario:
Que los celebrantes tengan capacidad y personalidad, jurdica. Debe demostrarse, adems, que
quienes celebran el contrato colectivo de trabajo son las partes directamente interesadas, o bien
que se celebra por conducto de sus representantes legales con facultades para ello.
Necesariamente debe celebrarse por escrito. Si no se hace en tal forma, el contrato colectivo de
trabajo resulta afectado de nulidad.
Su formulacin debe hacerse por triplicado, ello con el objeto de que al depositarse ante la
autoridad laboral, un ejemplar quede en poder de esta y una copia del mismo sea entregada a cada
una de las partes. Estimndose que en todo evento, la disposicin debi redactarse de tal forma
que se estableciera que el contrato colectivo de trabajo debera formularse en el nmero de
ejemplares iguales al nmero de partes celebrantes, mas uno.
Para que el contrato colectivo de trabajo produzca efectos, para que sea obligatorio, debe
necesariamente ser depositado ante una autoridad laboral, que como lo dispone el articulo 390 de
la propia Ley Federal del Trabajo, es ante las Juntas Locales o Federales de Conciliacin y Arbitraje,
y es a partir de la hora y fecha d su presentacin cuando produce efectos, salvo que en el propio
contrato se seale una fecha distinta.
Al contrato colectivo de trabajo que no contenga disposiciones sobre determinacin de salarios, la
Ley de la materia le niega el que produzca efectos, de ah la necesidad de que los contenga.

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En el contrato colectivo de trabajo pueden convenirse las conocidas como clusulas de exclusin.
Son estas, la clusula de exclusin de ingreso, y clusula de exclusin por separacin.
Por la primera el patrn se obliga a admitir, nicamente como trabajadores, a quienes sean
miembros del sindicato contratante. Si el trabajador quiere prestar servicios al patrn, deber
ingresar al sindicato de trabajadores, sin que en este evento se violen los derechos de preferencia.
Por la clusula de exclusin por separacin, el patrn esta obligado a separar de su trabajo al
trabajador que se separe o sea separado del sindicato contratante. En este caso el patrn no tendr
responsabilidad alguna, basta conque demuestre la existencia de esta clusula en el contrato
colectivo de trabajo que tiene celebrado, y que el sindicato contratante le solicito la separacin del
trabajador por alguna de la causas mencionadas.
SU DURACION
El Contrato colectivo de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, para obra
determinada, y por tiempo indeterminado, segn sea la duracin de las relaciones de trabajo en la
empresa o establecimiento, mas deber revisarse, por regla general, cada ao, en cuanto a los
salarios, y cada dos aos en cuanto al resto de su contenido, debindose hacer la solicitud
correspondiente antes de los sesenta das de que se cumpla el ao o los dos aos a que se ha hecho
mencin; de no solicitarse la revisin, el contrato se prorroga por un periodo igual al de su
duracin o continua por tiempo indeterminado, segn el caso.
EL CONTRATO LEY
El Contrato Ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones
segn las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y DECLARADO
OBLIGATORIO EN UNA O VARIAS ENTIDADES FEDERATIVAS, en una o varias zona econmicas que
abarquen una o ms entidades federativas, o en todo el territorio nacional.
Los contratos ley se celebran cuando exista solicitud de sindicatos que representen, por lo menos,
las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de una rama industrial en una o varias
entidades federativas, o en una o varias zonas econmicas, o en todo el territorio nacional,
solicitud que deber presentarse en la Secretaria de Trabajo y Previsin Social, al Gobernador del
Estado, o Jefe del distrito Federal, y previa convencin con los trabajadores y sindicatos afectados,
y publicacin en el diario o peridico oficial, se decreta su obligatoriedad.
BIBLIOGRAFIA
DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
TOMO II
MARIO DE LA CUEVA
DERECHO DEL TRABAJO
TOMO II
NESTOR DE BUEN
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
ARTICULO 123 CONSTITUCIONAL

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LIC. ELEAZAR G. RODRGUEZ JACQUEZ

CAPITULO XI
EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
CONCEPTO
El Articulo 422 de la Ley Federal del Trabajo, dispone, que Reglamento Interior de Trabajo
es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los
trabajos en una empresa o establecimiento.
Como el maestro Mario De La Cueva, lo dice en su obra EL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO Tomo
II, Pg. 718, para poder comprender el concepto legal de Reglamento Interior de Trabajo es preciso
conocer su contenido, por lo que ello procedemos a analizar.
CONTENIDO
El Artculo 423 de la ley Federal del Trabajo en forma imperativa dispone que el
Reglamento Interior de Trabajo CONTENDRA:
1) Horas de entrada y de salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas, y
periodos de reposo durante la jornada;
2) Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
3) Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y
tiles de trabajo;
4) Das y lugares de pago;
5) Normas para el uso de los asientos y sillas a que se refiere el articulo 132, fraccin V;
6) Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios;
7) Labores insalubres y peligrosas que no deben desempear los menores y la proteccin que
deben tener las trabajadoras embarazadas;
8) Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes mdicos, previos o
peridicos, y a las medidas profilcticas que dicten las autoridades;
9) Permisos y licencias;
10) Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin. La suspensin en el trabajo,
como medida disciplinaria, no podr exceder de ocho das. El trabajador tendr derecho a ser odo
antes de que se aplique la sancin;
11) Las dems normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o
establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad, en el desarrollo en el trabajo.
De la disposicin antes transcrita se advierte que el Reglamento interior de trabajo va a establecer
las normas que debern observar, tanto el patrn como los trabajadores, para que el desarrollo de
los trabajos se d con la mayor seguridad y regularidad.
La determinacin de horas de entrada y salida, y el lugar y momento en que deben comenzar y
terminar las jornadas de trabajo, se hace necesario sobre todo en aquellos lugares de prestacin de
servicios cuya ubicacin se encuentra alejada del lugar donde radica el trabajador y requiere de
transportacin, lugares de trabajo que mucha de las veces se encuentra fuera de los centros de
poblacin, o aun en aquellas empresas que por la ubicacin y distribucin de sus diversos
departamentos, el lugar donde el trabajador va aprestar materialmente sus servicios queda
demasiado alejado del lugar de entrada a la empresa o establecimiento. De esta forma el
trabajador y el patrn tendrn pleno conocimiento de cuando se estar a disposicin del patrn
para dar inicio a la jornada de trabajo, y en su caso, si el trabajador y el patrn cumplen con las
obligaciones derivadas de la relacin de trabajo que les une.
El establecer el tiempo destinado para las comidas, y el lugar donde esto se va a hacer, permite
determinar si ese tiempo para ingerir alimentos se considera o no dentro de la jornada de trabajo,

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segn sea que el trabajador tenga la libertad de ingerir sus alimentos fuera del lugar de prestacin
de los servicios, como lo establece el articulo 64 de la Ley Federal del Trabajo.
Establecer los das y horas para hacer limpieza de establecimientos, maquinaria, aparatos y tiles
de trabajo, va a permitir al trabajador y al patrn programar las actividades de produccin y
organizarse para que esas actividades no la paralicen.
Establecer los das y lugares de pago de salarios es determinante para que en la empresa no se den
tiempos perdidos o muertos. La Ley Federal del trabajo establece que el salario debe pagarse
dentro de las horas de la jornada o inmediatamente despus de que esta concluya, y que tal pago
debe hacerse en das laborables y en el lugar de prestacin de los servicios, por lo que en el
reglamento deben precisarse los das y lugar de pago.
Patrones y trabajadores, como ya se dijo, deben observar las disposiciones de la Ley en relacin
con el uso de asientos y sillas para que las trabajadoras embarazadas con el propsito de cuidar la
salud de la embarazada y del producto de la concepcin.
Establecer normas preventivas de riesgos de
auxilios, determinacin de labores y lugares
mdicos previos y peridicos, van a permitir
evitaran al patrn el incremento de sus ndices

trabajo, instruccin para la prestacin de primeros

peligrosos e insalubres, sometimiento a exmenes
al trabajador prestar sus servicios con seguridad y
de riesgos de trabajo.

En el reglamento interior de trabajo deben establecerse los procedimientos y casos de procedencia

de permisos y licencias con goce o no de salario. Debe establecerse igualmente la forma de su
expedicin y comprobacin para evitar que el trabajador quede en estado de indefensin cuando el
patrn otorga permisos en forma verbal, para despus alegar que el trabajador abandono su
trabajo, y que falt injustificadamente al mismo.
De todo lo antes mencionado, son las disposiciones relativas a las sanciones aplicables a los
trabajadores a las quemas recurre el patrn. Son por ellas por las que nos damos cuenta de la
existencia del Reglamento Interior de Trabajo. En la mayora de los casos se desconocen los
procedimientos y las medidas disciplinarias de que puede ser objeto el trabajador, y las causas que
dan lugar a una sancin. Para evitar ello el patrn debe dar publicidad a la existencia del
reglamento interior de trabajo, los procedimientos para la aplicacin de tales medidas.
Las medidas disciplinarias de aplicacin generalizada son la amonestacin verbal, amonestacin
escrita, y la suspensin en el trabajo. En este ltimo caso, la suspensin no puede ser por ms de
ocho das. Cuando la suspensin es por tiempo indefinido se estima que el trabajador ha sido
injustificadamente despedido de su trabajo. Generalmente, las medidas disciplinarias se aplican por
el patrn sin dar oportunidad al trabajador de ser escuchado y de aportar las pruebas que estime
pertinentes en relacin con la sancin que se le impone. Se estima, que en este caso, la falta de
que el trabajador sea odo antes de que se le aplique la sancin trae como consecuencia de que tal
sancin sea injustificada.
Finalmente, patrn y trabajador debern incluir en el reglamento interior de trabajo, todas las
disposiciones que consideren necesarias para la buena marcha de la relacin de trabajo que les
une, con todas sus consecuencias.
REQUISITOS
El Reglamento Interior de Trabajo es formulado por una comisin mixta integrada por igual
numero de representantes del patrn y de los trabajadores, incluyendo, en su caso, los de
confianza; una vez firmado, dice la ley que dentro de los ocho das deber ser depositado en la
junta de conciliacin y arbitraje, resultando desafortunada la disposicin del legislador atento a
que aun cuando transcurran esos ocho das, las partes en cualquier tiempo podrn hacer aquel
deposito ante la autoridad laboral, momento que determina su vigencia.
El Reglamento deber imprimirse y repartirse entre los trabajadores, debindose fijar, adems en
los lugares ms visibles del establecimiento (art. 425 de la Ley federal del Trabajo).
SU DURACION
La Ley no establece cual ser la duracin del Reglamento Interior de Trabajo, sin embargo
se estima que de no sealarse termino de duracin este ser por tiempo indeterminado, y que en
los casos en que las relaciones de trabajo en la empresa o estableciendo sea exclusivamente por
tiempo o para obra determinada, igualmente el reglamento tendera esa duracin.
BIBLIOGRAFIA
DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
TOMO II
MARIO DE LA CUEVA

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DERECHO DEL TRABAJO
TOMO II
NESTOR DE BUEN
DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
EUQUERIO GUERRERO
ARTICULO 123 CONSTITUCIONAL
LEY FEDERAL DEL TRABAJO

LIC. ELEAZAR G. RODRGUEZ JACQUEZ

CAPITULO XII
EL DERECHO DE HUELGA
CONCEPTO
Huelga, dice la actual Ley Federal del Trabajo de 1970, es la suspensin temporal de los
trabajos llevada a cabo por una coalicin de trabajadores. Su ejercicio requiere el cumplimiento de
los requisitos que ms delante se analizaran, entre otros, la finalidad que con ella se persigue,
que no puede ser otra, en forma general, que el de satisfacer los intereses de la clase trabajadora
frente a los del capital (patrn).
EL DERECHO DE HUELGA Y EL DERECHO A LA HUELGA
Desde sus inicios, se neg a la huelga su legitimidad. En Inglaterra, el rey Eduardo I
prohibi que se dieran acuerdos tendientes a modificar el monto de los salarios, la duracin del
trabajo, la organizacin la industria, prohibiciones que igualmente se dieron en Francia y Alemania
en el Siglo XVI, mismas que fueron ratificadas en el Siglo XVIII. Las Leyes de estos pases solo
reconocan la fuerza del capital. La huelga se consideraba un delito.
En un segundo periodo se dej de considerar a la huelga como delito, dndose paso a la tolerancia,
resultando as la huelga como una situacin de hecho, mas no de derecho.
La huelga surgi entonces como un acto de presin para que el capital y el trabajo dirimieran sus
controversias sin que interviniera el estado, siempre y cuando no se cometieran actos delictivos.
Hasta este momento la huelga no se considera un derecho.
Es hasta en un tercer periodo en que se da la lucha por la que se llegue a considerar a la huelga
como un derecho, movimiento este que se inicia en Inglaterra hacia el ao de 1859. En una etapa
final, encontramos a la huelga como un derecho de los trabajadores, lo que se dio mediante la
constitucin de 1917. As, en la fraccin XVII del mencionado artculo 123 de la constitucin Poltica
de los Estados Unidos Mexicanos del 05 de Febrero de 1917 se lee que las leyes reconocern
como un derecho de los obreros y de los patronos, las huelgas y los paros.
Con anterioridad, cada trabajador tena el derecho de no trabajar, pero colectivamente no tenan
esa facultad; a partir de 1917 es la colectividad la titular de ese derecho, facultad que se traduce
en ... suspender totalmente los trabajos en una negociacin, cuando se satisfagan determinados
requisitos legales. Si la, mayora de los trabajadores convienen en suspender los trabajos, las
minoras estn obligadas a ello.
La clase trabajadora es titular del derecho a la huelga, como ya se dijo, la mayora de los
trabajadores, de as estimarlo, obligar a la minora a suspender los trabajos, mas tal derecho solo
podr ser ejercitado por los trabajadores cuando estos se encuentren en coalicin, cuando formen
parte de un sindicato el que ser el titular del derecho de huelga, son los nicos que pueden
ejercitar este de este derecho.
REQUISITOS DE FONDO Y DE FORMA
Por requisitos de fondo debemos entender aquellos que deben darse para que la el
derecho de huelga tenga plena eficacia, la falta de ellos traer como consecuencia la no existencia
de tal derecho.
Son requisitos de fondo; la existencia de su titular, y su finalidad u objeto, y la suspensin de
labores.

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Como ya se seal, el nico titular del derecho a la huelga es una coalicin de trabajadores.
Conforme a nuestra legislacin, los sindicatos son considerados coaliciones permanentes (Articulo
441 de la Ley Federal del Trabajo).
Son los sindicatos legalmente constituidos los que tienen la facultad de ejercicio de este derecho,
atento a que su constitucin legal es la que les permite tener, entre otros atributos, la capacidad y
personalidad jurdica necesaria para hacer uso de la facultad de ejercitar el derecho de suspensin
temporal de los trabajos. Los trabajadores no organizados colectivamente carecen de esta facultad,
aunque algunos estudiosos sostienen que no es necesaria la existencia de un sindicato para el
ejercicio de este derecho, argumentando que basta con que se d la existencia de una calcino de
trabajadores, misma que podr ser una coalicin temporal.
El diverso requisito de fondo de la huelga es su objeto.
La huelga deber tener por objeto, dice l artculo 450 de la Ley Federal del Trabajo, los siguientes:
I)
Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los
derechos del trabajo con los del capital;
II)
Obtener del patrn o patrones la celebracin del contrato colectivo de trabajo y exigir su
revisin al terminar el perodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el
Captulo III del Titulo Sptimo;
III)
Obtener de los patrones la celebracin del contrato-ley y exigir su revisin al terminar el
perodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto el Captulo IV del Ttulo Sptimo;
IV)
Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o
establecimientos en que hubiese sido violado;
V)
Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participacin de utilidades;
VI)
Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones
anteriores.
VII)
Exigir la revisin de los salarios contractuales a que se refieren los artculos 399 bis y 419
bis.
El primero de los objetivos sealados es de los que con frecuencia se dio en la dcada de los
setenta a ochenta, tiempo durante el cual se vio alterada en gran medida la economa de nuestro
pas, observndose con tristeza la pulverizacin del salario, que si bien se ha frenado, no en cuanto
a su pulverizacin, si en cuanto a su frecuencia, por lo que las organizaciones sindicales tuvieron
que recurrir al ejercicio de la huelga para tratar de conservar el equilibrio a que se refiere esa
fraccin primera del articulo 450 de la Ley Federal del Trabajo. Invocando el objetivo que s incluye
en esta primera fraccin del artculo 450 de la Ley Federal del Trabajo, es como se obtiene, ms o
menos, que los salarios de los trabajadores vayan en proporcin con lo que se redita al patrn
mediante la produccin lograda por sus trabajadores.
El contenido de las fracciones II, III, y IV, del articulo que nos ocupa (450 de la L.F.T.), sealan como
objetivos de la huelga el lograr que el patrn, cuando se lo solicita el sindicato de trabajadores,
firme (celebre) el contrato colectivo de trabajo o el contrato-ley, lo que es de explicarse. En efecto,
si el patrn no es objeto de presin alguna, difcilmente celebrara un contrato colectivo de trabajo
o contrato-ley que desde luego contiene prestaciones y salarios superiores a los establecidos en la
Ley Federal del Trabajo.
Ahora bien, una vez celebrado aquel contrato colectivo, o aquel contrato-ley, como obligar al
patrn a su revisin?
Para ello, igualmente el sindicato titular del contrato colectivo o contrato-ley van a tener que hacer
uso del ejercicio del derecho a la huelga para lograr tal revisin; lo mismo harn cuando el patrn,
por cualesquier razn viola el contenido de tales contratos.
Para lograr la revisin de los salarios contractuales derivados de la celebracin de un contrato
colectivo o contrato-ley, los trabajadores igualmente tendrn que recurrir a la huelga, sin que
necesariamente tenga que darse su estallamiento, sino nicamente como medida de presin del
sindicato de trabajadores.
Para lograr que en el patrn (persona fsica o moral) cumpla con las disposiciones sobre
participacin de utilidades, tambin podr hacer uso del derecho a la huelga, que cumpla desde la
entrega de la cartula en que se contiene la declaracin anual del impuesto sobre la renta que ha
hecho ante la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, hasta, en su caso, efectuar las cantidades
de dinero que resultaren a favor de sus trabajadores por concepto de participacin de utilidades.
Un objetivo de la huelga no muy bien visto, es el que se contiene en la fraccin VI del artculo 450
de la Ley de la materia, que consiste en que la huelga tenga por objeto apoyar a otra huelga. Este
objetivo contempla la huelga por solidaridad; Ante la negativa del o los patrones a satisfacer la
demanda del o de los sindicatos que han iniciado un procedimiento de huelga o que se encuentran
con una huelga estallada sin aparente solucin, otro u otros sindicatos, en apoyo de aquellos
podrn irse a la huelga como presin para que se d solucin a aquella, de ah que no sea bien visto
este objetivo al considerar que patrones cumplidos se vean amenazados por un movimiento de
huelga en el que ninguna culpa tienen.

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El tercer requisito de fondo es la suspensin de labores. Este requisito se satisface cuando los
trabajadores sindicalizados que han anunciado el propsito de irse a la huelga si sus peticiones no
son satisfechas por el patrn, suspenden las labores en la hora y fecha que al efecto anunciaron.
Analizados los requisitos de fondo, pasemos a los de forma.
Entre estos tenemos:
1) Que el ejercicio del derecho de huelga se haga por escrito;
2) Que se anuncien las peticiones que se le hacen al patrn;
3) Que se d intervencin a la autoridad laboral;
En relacin con ese primer requisito de forma, el sindicato o sindicatos de trabajadores formularn
por escrito lo que se conoce como pliego de peticiones el que deber estar dirigido al patrn o
patrones, en el que se le dir a este que de no satisfacerse las pretensiones se tiene el propsito
de ir a la huelga, debindose sealar con precisin el objeto de esta, y se establecer da y hora
para en su caso suspender las labores.
No debe confundirse las peticiones con el objeto de la huelga. Las peticiones no son otra cosa ms
que aquello que el sindicato quiere del patrn, mientras que el objeto de la huelga consiste en lo
que con ella se persigue, que no puede ser otro distinto a los sealados en el artculo 450 de la Ley
Federal del Trabajo.
CLASIFICACION DE LA HUELGA
La
A)
B)
C)
D)
E)
F)

huelga se clasifica en:

Huelga legalmente existente;
Huelga legalmente inexistente;
Huelga ilcita;
Huelga Lcita;
Huelga Imputable;
Huelga Inimputable.

Huelga legalmente existente y lcita es aquella en la que se han cumplido con todos los requisitos,
tanto de fondo como de forma.
Huelga legalmente inexistente es aquella en la que no fueron satisfechos los requisitos de fondo, o
de forma, o de ambos, de la huelga.
Huelga Ilcita es aquella en la que los trabajadores huelguistas ejecutan actos de violencia en
contra de sus compaeros, o del personal administrativo o directivo o representantes del patrn, o
en contra de las instalaciones, maquinaria, equipo, o materia prima, utilizada en el lugar de trabajo,
o en las propiedades. En caso de guerra, la huelga es ilcita si los trabajadores pertenecen a
establecimientos o servicios que dependen del Gobierno, y no son de los comprendidos en la
fraccin B del artculo 123 constitucional.
Huelga imputable es aquella en la que satisfechos los requisitos de fondo y forma, el patrn dio
causa a ella.
Huelga inimputable es aquella en que, si bien se cumplieron con los requisitos de fondo y de forma,
el patrn no dio causa a ella, o las peticiones que se le formularon al patrn resultan
improcedentes.
FASES DE LA HUELGA
El procedimiento de huelga se integra de tres etapas:
Prehuelga;
Huelga Estallada; y
Arbitraje.
La primera etapa (perodo de prehuelga) comprende desde el momento en que los
trabajadores sindicalizados se preparan para hacer sus planteamientos al patrn que se
concretizan con la elaboracin del pliego de peticiones que dirigirn a aqul, sealndole la
pretensiones, el objeto de la huelga y el propsito de suspender labores sin no son satisfechas sus
peticiones.
Este escrito dirigido al patrn debe ser presentado por duplicado ante la Junta de Conciliacin y
Arbitraje, y como ya se dijo, en l debe sealarse, entre otros, la hora y fecha de suspensin de
labores, debindose dar, por lo menos, con seis das de anticipacin a la fecha de la suspensin, y
con diez das cuando se trate de servicios pblicos (comunicaciones y transportes, de luz y energa
elctrica, de limpia, aprovechamiento y distribucin de agua, gas, los servicios sanitarios, de

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hospitales, cementerios, o de alimentacin cuando se afecte alguna rama completa del servicio),
termino ste que se contar a partir de que el patrn quede notificado.
El presidente del tribunal laboral, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes hace llegar al
patrn la copia del escrito, y a partir de la notificacin el patrn queda como depositario de la
empresa o establecimiento, y no podr ejecutarse sentencia alguna, ni practicarse embargo,
aseguramiento, diligencia o desahucio, ni secuestrar bienes, a excepcin de aseguramiento de
derechos del trabajador por concepto de indemnizaciones, salarios, pensiones, y dems
prestaciones devengadas, hasta por el importe de dos aos de salarios del trabajador, o cuando se
trate de crditos derivados de falta de pago de cuotas al Instituto Mexicano del seguro Social o de
aportaciones al Instituto del fondo Nacional para la vivienda de los Trabajadores o de crditos
fiscales.
El patrn, una vez notificado, tiene cuarenta y ocho horas para presentar su contestacin por
escrito ante la junta de Conciliacin y Arbitraje, contestacin que deber referirse a todas y cada
una de las peticiones que se le han hecho.
Producida la contestacin, el tribunal del trabajo cita a las partes a una audiencia de avenimiento
en la que se procurar que lleguen a un acuerdo conciliatorio que satisfaga sus mutuos intereses,
audiencia que solo puede ser diferida por una sola vez, an y cuando en la practica se difiere
cuantas veces sea necesario para evitar llegar a la suspensin de labores, lo que ocasiona tambin,
que movidos por intereses bastardos, patrn y sindicato recurran indefinidamente al diferimiento
de esa audiencia al haber echado mano de la huelga en detrimento de acreedores del patrn.
A la audiencia de avenimiento debern concurrir ambas partes; si el patrn no concurre la
autoridad laboral podr emplear los medios de apremio (multa, arresto, o uso de la fuerza pblica);
si el sindicato es el que no concurre, no correr el termino de la huelga.
Si las partes no llegaron a un acuerdo, antes de la suspensin de los trabajos, con audiencia de las
partes, la Junta de Conciliacin y Arbitraje, deber fijar el numero indispensable de trabajadores
que ejecuten los trabajos necesarios para la seguridad y conservacin de locales, maquinaria,
materias primas, o para que en su caso se reanuden los trabajos.
La segunda etapa se denomina de huelga estallada. Esta se da en la hora y fecha
anunciada por el sindicato en aqul escrito de peticiones. Si la suspensin de trabajos se lleva a
cabo antes o despus de la hora y fecha que al efecto se precis, no existir huelga.
Si los trabajadores someten a la decisin de la Junta la huelga, se est en la etapa de arbitraje en la
que se determinara si este movimiento es imputable o no al patrn, es decir, el tribunal del trabajo
determinar si las prestaciones reclamadas por los trabajadores son procedentes o no.
LOS INCIDENTES EN LA HUELGA
Con el objeto de que el movimiento de huelga cumpla con sus objetivos y no se vea sujeto a
artimaas legaloides, el legislador slo permite que en el procedimiento de huelga se den los
siguientes incidentes:
1) Incidente de falta de personalidad;
2) Incidente de Inexistencia de la huelga
El incidente de falta de personalidad deber oponerse al contestar el pliego de peticiones, y se le
dar trmite y resolver en la audiencia de avenimiento a que nos referimos con antelacin. De lo
anterior se advierte que el incidente es previo a la suspensin de los trabajos.
El incidente de inexistencia de la huelga se tramita una vez que ha estallado la huelga, es decir, una
vez que se haya dado la suspensin de los trabajos. La solicitud de declaracin de inexistencia debe
hacerse por escrito, indicando las causas y fundamentos para tal declaracin y se dar curso
escuchando a las partes en una audiencia en la que ofrecidas y rendidas las pruebas de las partes
se dicta resolucin.
Son estos los nicos incidentes que se dan en el procedimiento de huelga, pues si bien se ha
querido que se comprenda tambin el incidente de incompetencia, en esta cuestin es la autoridad
laboral la que analizar y establecer si es competente para conocer de la huelga que se le plantea,
ms no a instancia de parte.
TERMINACION DE LA HUELGA
Se dice que una huelga termina, cuando concluye aquella suspensin temporal de labores
llevada a cabo por la coalicin de trabajadores.
La cesacin de la suspensin de labores puede darse
A) Por voluntad unilateral de la coalicin de trabajadores;
B) Por el mutuo acuerdo de las partes (sindicato y patrn);

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C) Por el allanamiento del patrn a las peticiones del sindicato;
D) Por el Laudo dictado por la Junta de Conciliacin y Arbitraje;
E) Por el Laudo dictado por un rbitro.
En el caso sealado en el inciso A), los trabajadores coligados deciden dar por concluida la huelga,
sin haber sometido el conflicto al arbitraje, o sin esperar que el patrn satisfaga las peticiones que
le hicieron; Esto sucede en aquellos casos en que la huelga se ha prolongado tanto que los
trabajadores se dan cuenta que el patrn no puede satisfacer sus demandas.
El segundo de los casos de terminacin de la huelga se da cuando el patrn y los trabajadores
huelguistas llegan a un acuerdo en el que se otorga, en todo o en parte,
a estos ltimos las
peticiones que hicieron al patrn.
En el tercer supuesto, el patrn satisface todas las peticiones que le hicieron los huelguistas, es
decir, est de acuerdo en proporcionar y proporciona lo solicitado. La diferencia de este supuesto
con el anterior, es que en aqul el patrn puede satisfacer parcialmente lo pedido, e incluso puede
otorgar otras cosas que no le fueron solicitadas pero que compensaran las que no pudo o se neg a
otorgar.
En los supuestos sealado en los incisos C) y D) la huelga termina cuando el conflicto de huelga se
somete al arbitraje, es decir, al fallo que d una persona o la autoridad laboral.
BIBLIOGRAFIA
DERECHO DEL TRABAJO
Nstor De Buen
DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
Mario De La cueva
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
ARTICULO 123 DE LA CONSTITUCION POLITICA
DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS

LIC. ELEAZAR G. RODRGUEZ JACQUEZ

CAPITULO XIII
LOS RIESGOS DE TRABAJO
GENERALIDADES Y CONCEPTO
Todo ser humano est sujeto a enfermedades y lesiones fsicas y mentales que pueden
llegar a imposibilitarlo para el desempeo de su trabajo, o que sin llegar a impedrselo puede
constituir, el propio trabajador, un riesgo para sus compaeros trabajadores.
Hemos visto, en el Captulo VI, que el legislador mexicano, en acatamiento al principio de
estabilidad en el trabajo, que impera en nuestro derecho laboral, no quiere que la relacin laboral
concluya mientras exista materia para desempearlo; que el trabajador siga sindolo durante el
mayor tiempo posible, y que de darse alguno de los impedimentos antes mencionados, la relacin
laboral se suspenda (ver Suspensin de las Relaciones Individuales de Trabajo en el Captulo VI).
Ahora bien, tales impedimentos pueden darse dentro o fuera del trabajo, o dicho en otra forma,
como consecuencia o no del trabajo; a las primeras las llamaremos accidentes o enfermedades de
carcter general, y a los segundos los llamaremos Riesgos de Trabajo.
En el artculo 473 de la Ley Federal del Trabajo encontramos el concepto legal de Riesgo de Trabajo
al expresar este que ... son los accidentes y enfermedades a que estn expuestos los trabajadores
en ejercicio o con motivo del trabajo.
El articulo 474 de la Ley en mencin defina al Accidente de trabajo como ... toda lesin orgnica o
perturbacin funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio
o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se presten. Quedan
incluidos en la definicin anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador
directamente de su domicilio al lugar de trabajo y de ste a aqul.

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Por otra parte el artculo 475 de la Ley Federal del Trabajo establece que Enfermedad de trabajo
es todo estado patolgico derivado de la accin continuada de una causa que tenga su origen o
motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.
Los conceptos antes vertidos no dan lugar a mayores especulaciones, aun cuando es preciso
sealar que si bien la Ley de la materia considera, dentro de los riesgos de trabajo, los accidentes
en trnsito, es decir, aquellos que sufra el trabajador al dirigirse del lugar donde presta sus
servicios a su domicilio o viceversa, en relacin con las enfermedades de trabajo no considera las
que el trabajador pueda sufrir en dicho trayecto, y esto tal vez porque el legislador pens que de
dar cabida a tales enfermedades los trabajadores iban a alegar que toda enfermedad sufrida haba
sido adquirida en transito; al respecto es oportuno mencionar que tambin en ese trayecto del
lugar de prestacin de servicios al domicilio y viceversa, al adquirirse una enfermedad, tambin
debiera considerarse riesgo de trabajo, atento a que existe la misma razn que se tom en
consideracin para los accidentes en trnsito.
SUS CONSECUENCIAS
Los Riesgos de trabajo (accidentes o enfermedades, de trabajo) pueden producir las
siguientes consecuencias:
a) INCAPACIDAD TEMPORAL
b) INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL
c) INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL
d) MUERTE
Se entiende por INCAPACIDAD TEMPORAL a la prdida de facultades o aptitudes que
imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempear su trabajo por algn tiempo.
En la incapacidad temporal se da la ausencia parcial o total de facultades para desempear el
trabajo, mas esto ser por algn tiempo.
Se entiende por INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL la disminucin de aquellas facultades
o aptitudes para trabajar.
Aqu, el trabajador pierde parte de sus facultades o aptitudes para el desempeo del servicio para
el que fue contratado, estimndose que esa perdida parcial se da por el resto de la vida del
trabajador, a no ser que mediante rehabilitacin llegue a readquirir tales facultades o aptitudes,
por lo que cada dos aos se revisara el estado del trabajador para determinar si sigue con el mismo
tratamiento o se le determina diverso grado de incapacidad.
INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL es la perdida de facultades o aptitudes de una persona
para desempear cualquier trabajo por el resto de su vida.
EXCLUYENTES DE RESPONSABILIDAD
El patrn no tendr responsabilidad alguna cuando el trabajador sufre un accidente, si
ste:
Se encuentra en estado de embriaguez;
Se encuentra bajo la influencia de algn narctico o droga enervante;
Si se ocasiona intencionalmente la lesin, por s o con el auxilio de un tercero;
Sufre la incapacidad como consecuencia de una ria o intento de suicidio.
INDEMNIZACIONES
Cuando se realiza u riesgo de trabajo, el trabajador tiene derecho a que se le paguen las
siguientes cantidades:
Si el riesgo produce una incapacidad temporal, se le pagar al trabajador el salario ntegro durante
el tiempo que dure la incapacidad, o hasta los tres meses en que, en su caso, se determine el
grado de incapacidad sufrida.
Si resulta una incapacidad permanente parcial la indemnizacin consistir en el porcentaje que
establece la tabla de valuaciones de incapacidades que se contienen en el artculo 514 de la Ley
Federal del Trabajo.
Si se produce una incapacidad permanente total la indemnizacin consiste en el pago de 1095 das
de salario del trabajador.

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Si se produce la muerte del trabajador, la indemnizacin que se pagar a sus familiares ser el
equivalente a 730 das de salario, ms dos meses de salario como gastos funerarios.
Para efectos del pago de estas indemnizaciones, el salario que servir de base es el que percibe el
trabajador al momento en que se realiza el riesgo, ms si dicho salario es superior al doble del
salario mnimo, ser esa cantidad como salario mximo.
BENEFICIARIOS
El pago de las indemnizaciones por riesgos de trabajo se deber pagar directamente al
trabajador, mas cuando ste se encuentre imposibilitado para ello (por sufrir incapacidad mental), o
en caso de muerte, las indemnizaciones debern pagarse a sus beneficiarios, siendo estos, por
orden excluyente:
La viuda, el viudo si ste dependa econmicamente de la trabajadora, siempre y cuando el viudo
tenga una incapacidad de 50% o ms, as como los hijos menores de diecisis aos y los mayores de
esta edad que tengan una incapacidad de 50% o ms, los ascendientes;
A falta de viuda o viudo, la concubina con quien el trabajador fallecido hubiese vivido durante los
cinco aos anteriores a su muerte, o con la que hubiese tenido hijos;
A falta de los sealados anteriormente, las personas que hubiesen dependido econmicamente del
trabajador;
A falta de todos ellos, el Instituto Mexicano del Seguro Social.
EL IMSS EN LOS RIESGOS DE TRABAJO
Cuando el patrn hubiese cumplido con la obligacin que le impone la Ley del Seguro
Social por cuanto que debe afiliar a sus trabajadores ante el IMSS, entre otras ramas en la
correspondiente a Riesgos de Trabajo, el IMSS releva de toda obligacin al patrn cuando el
trabajador sufra un riesgo de trabajo, lo que se traduce en que si el patrn tiene afiliado ante el
IMSS al trabajador y sufre un riesgo el patrn no pagar cantidad alguna por concepto de
Indemnizaciones, y quedar a cargo del propio Instituto el pago de estas as como de proporcionar
Asistencia Mdica y quirrgica, rehabilitacin, hospitalizacin, medicamentos y material de
curacin, y aparatos de prtesis y ortopedia.
BIBLIOGRAFIA
DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
TOMO II
MARIO DE LA CUEVA
LEY FEDERAL DEL TRABAJO ARTS. 472 a 515

LIC. ELEAZAR G. RODRGUEZ JACQUEZ

CAPITULO XIV
EL PROCEDIMIENTO LABORAL
NOCIONES DEL PROCEDIMIENTO LABORAL
En nuestro derecho procesal del trabajo encontramos que en este rigen los siguientes
principios:
A.- Es Pblico, lo que se traduce, por una parte, en que el gobierno deber intervenir con su
investidura en todos aquellos planteamientos que le hagan patrones o trabajadores, y por la otra
en que en las audiencias podrn estar presentes quienes as lo deseen, salvo en aquellos casos en
que sea necesario que las audiencias sean privadas por as exigirlo el mejor despacho de los
negocios, la moral o las buenas costumbres (artculos 685 y 720 de la Ley Federal del Trabajo).

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B.- Es gratuito, consistiendo este principio en que en la imparticin de la justicia laboral no se
cobrarn costas.
C.- Es inmediato, conforme a lo cual las autoridades laborales debern estar en contacto directo
con las partes involucradas en el planteamiento que hayan hecho a la propia autoridad.
D.- Es Oral, lo que se traduce en que en el derecho procesal del trabajo no se requieren escritos de
las partes sino que estos pueden hacer sus planteamientos en forma verbal, y la autoridad, ella s,
plasmar en escritos las actuaciones que por ante ella se haga.
E.- Instancia de parte, consistiendo ello en que todo procedimiento requiere la peticin de una de
las partes (trabajador o patrn) para que se inicie un procedimiento.
F.- Sencillez, conforme al cual las partes no tendrn que seguir, en sus planteamientos, formulas o
formas estrictas, sino que se har la peticin que consideren oportuna, y la autoridad, en su caso,
ajustar las mismas a los procedimientos establecidos en la Ley.
G.- Suplencia de la queja, principio que permite que la autoridad, en su caso, requerir al
trabajador para que subsane su peticin cuando esta sea oscura o vaga, y la propia autoridad
subsanar la demanda cuando el trabajador resulte incompleta o no comprenda todas las
prestaciones a que tiene derecho y que, conforme a la accin intentada debe comprender. Por
ejemplo, cuando se demandan las consecuencias de un despido injustificado y solo se reclama el
pago de tres meses de salario, mas no lo relativo a los salarios cados, en cuyo caso la autoridad, al
admitir la demanda subsanar esta tendiendo al trabajador por demandando el pago de dichos
salarios.
LOS DIVERSOS PROCEDIMIENTOS LABORALES
Cuando el patrn o el trabajador ejerciten alguna accin, atendiendo a su contenido, se
ventilar en alguno de los siguientes procedimientos:
Procedimiento Ordinario:
En esta clase de procedimiento se tramitan la mayora de las acciones ejercitadas por
patrones o trabajadores. Es la regla general que las acciones individuales se les d tramite en
procedimiento ordinario que se encuentra regulado por los artculos 870 a 891 de la Ley Federal del
Trabajo.
Como todo procedimiento, se inicia a peticin o promocin de parte interesada la que formulara su
escrito de demanda que deber presentarse por ante la oficiala de partes de la Junta Local de
Conciliacin o de Conciliacin y Arbitraje, Federal o Local. Recibida la demanda, dentro de las
veinticuatro horas siguientes deber admitirse, o mandarse aclarar cuando sea oscura o vaga,
irregular, o cuando contenga acciones contradictorias, a efecto de que dentro de los tres das
siguientes sea subsanada.
Al admitirse la demanda se ordenar notificar la misma a la parte demandada, y emplazarla a juicio,
sealndose hora y fecha para la celebracin de una audiencia de conciliacin, demanda y
excepciones, y de ofrecimiento y admisin de pruebas. Esta audiencia deber celebrarse a los diez
das siguientes de que sea notificada y emplazada a juicio la demandada para dar oportunidad de
que adecue sus excepciones y defensas.
Notificada y emplazada a juicio la parte demandada, las partes debern concurrir a aquella
audiencia de conciliacin, demanda y excepciones, y de ofrecimiento y admisin de pruebas.
Si a la audiencia antes mencionada no concurre la parte demandada, se le tendr inconforme con
todo arreglo, contestando la demanda en sentido afirmativo y perdido el derecho de ofrecer
pruebas.
Si quien no concurre a dicha audiencia es el trabajador, se le tendr inconforme con todo arreglo,
por reproducida en va de demanda su escrito inicial y por perdido el derecho de ofrecer pruebas.
En la fase de conciliacin, el tribunal laboral va a procurar que las partes lleguen a un arreglo que
satisfaga sus respectivos intereses, que lleguen a un convenio.
En la etapa de demanda, la parte demandada deber producir su contestacin por escrito o en
forma verbal, y deber referirse a todos y cada uno de los hechos y pretensiones de la parte
demandante, de no hacerlo as, respecto de aquellos hechos o pretensiones de la parte actora se le
tendrn por aceptados sin que se le admita prueba alguna en relacin con ello.
En la etapa de ofrecimiento de pruebas las partes ofrecern las que estimen pertinentes. Las
probanzas que se ofrezcan debern estar relacionadas con los hechos controvertidos, faltando esa
relacin no deber admitirse la o las pruebas que se ofrezcan.

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Una vez que las partes ofrezcan sus probanzas, el tribunal deber admitir las mismas, y en caso de
que alguna o algunas de ellas se rechacen, el referido tribunal deber fundar y motivar el por qu
no las admiti.
Concluida esta ultima etapa de la audiencia de conciliacin, demanda y excepciones y de
ofrecimiento y admisin de pruebas, el tribunal laboral deber sealar hora y fecha para otra
audiencia en las que sern desahogadas tales pruebas, la que deber celebrarse dentro de los diez
das siguientes.
Desahogadas las pruebas, las partes producirn sus alegatos y previa certificacin del secretario
del tribunal de que no quedan pruebas por desahogar se declarar cerrada la instruccin del
procedimiento y dentro de los diez das siguientes el auxiliar del tribunal formular dictamen o
proyecto de resolucin en forma de laudo de cuya copia se entregar a cada uno de los integrantes
de la Junta (al Presidente o Representante del Gobierno, al Representante del Capital, y al
Representante de los Trabajadores) quienes dentro de los diez das siguientes se proceder por los
integrantes de la Junta a la discusin y votacin del referido proyecto. De ser aprobado se elevar
a la categora de Laudo. Si el resultado de la votacin es para que se modifique o adiciones se
proceder por el secretario a redactar el laudo de acuerdo a lo aprobado.
El Laudo deber ser notificado personalmente a las partes.
Procedimientos Especiales:
En esta clase de procedimientos se tramitan las reclamaciones referentes a:
a) Jornadas inhumanas por lo excesivo de ellas;
b) Condiciones de trabajo de mexicanos en el extranjero,
c) Renta de habitaciones a los trabajadores;
d) Capacitacin y adiestramiento;
e) Determinacin de antigedad;
f) Prima de antigedad;
g) Repatriacin de los trabajadores de buques;
h) Terminacin de las relaciones de trabajo por perdida por apresamiento o siniestro del buque;
i) Pago de bonificaciones por trabajos de recuperacin del buque o carga;
j) Alimentacin, alojamiento, transportacin, gastos de traslado, de tripulaciones aeronuticas;
k) Titularidad del contrato colectivo de Trabajo;
l) Administracin del contrato-Ley;
m) Revisin del Reglamento Interior de Trabajo;
n) Suspensin temporal de las relaciones de trabajo;
o) Terminacin de las relaciones de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, agotamiento de la
materia prima, o por concurso o quiebra;
p) Reduccin de personal por implementacin de nueva maquinaria o procedimientos de trabajo;
q) Pago de indemnizaciones por muerte por riesgos de trabajo;
r) Designacin de mdicos de las empresas.
El procedimiento especial se inicia con el escrito de demanda en el que el actor podr ofrecer sus
pruebas.
Admitida la demanda la Junta citar a las partes a una audiencia de conciliacin, demanda y
excepciones, pruebas y resolucin, que deber efectuarse dentro de los quince das siguientes, y
cuya citacin deber hacerse con diez das de anticipacin.
Si la demanda no concurre a la audiencia se le tendr admitiendo las peticiones que se le hacen,
salvo que sean contrarias a la Ley.
Si el actor no concurre a la mencionada audiencia se le tendr por reproduciendo en va de
demanda su escrito inicial y en su caso por ofreciendo las pruebas que hubiese exhibido con la
demanda.
Concluida la admisin de pruebas y su desahogo, producidos por las partes los correspondientes
alegatos, en la audiencia misma se dicta la resolucin.
Procedimientos de los Conflictos Colectivos
De Naturaleza Econmica:
En estos procedimientos e tramitan las cuestiones que tienen por objeto la modificacin e
implantacin de nuevas condiciones de trabajo, suspensin, o terminacin, de las relaciones
colectivas de trabajo.
Se inicia con el escrito de demanda, y admitida la misma se cita a audiencia dentro de los cinco das
siguientes;
Si a la audiencia no concurre el demandante se le tendr desistido de su solicitud;
Si no concurre la demanda se le tendr inconforme con todo arreglo;

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Si concurren ambas partes la Junta procurar avenirlas, y de lograr ello concluye el procedimiento.
De no llegar a un acuerdo cada parte har una exposicin de los hechos que dieron motivo al
conflicto, y ofrecern las pruebas de su intencin, las que admitidas se desahogarn en el mismo
acto.
La Junta hace designacin de tres peritos, pudiendo cada parte designar uno, para que se
investiguen los hechos y emitan dictamen en relacin con posible solucin del conflicto.
Rendido el dictamen se entrega a cada parte para que dentro de las setenta y dos horas siguientes
emitan observaciones, consideraciones y conclusiones del mismo dictamen.
Desahogadas las pruebas y formulados los alegatos dentro de las setenta y dos horas siguientes, se
declarar cerrada la instruccin del procedimiento para que el auxiliar de la Junta elabore su
dictamen mismo que ser objeto de discusin y votacin en una audiencia a celebrarse dentro de
los diez das siguientes, de donde resultara la resolucin.
Procedimiento de Huelga:
Se inicia con el pliego de peticiones dirigido al patrn.
Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes el Presidente de la Junta lo har llegar al patrn.
Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes el patrn deber producir su contestacin por
escrito.
La Junta citar a las partes a una audiencia de avenimiento que deber celebrarse antes de la fecha
sealada para la suspensin de los trabajos.
Si no concurre el sindicato emplazante no corre el trmino para la suspensin de los trabajos;
Si no concurre el patrn se le obligara a que concurra mediante los medios de apremio que seala
la Ley Federal del Trabajo (multa, arresto, uso de la fuerza pblica).
Si las partes no llegan aun acuerdo se designa el personal de emergencia.
Estallada la huelga, dentro de las setenta y dos horas siguientes se podr solicitar la declaracin de
inexistencia de la huelga.
Si se declara inexistente, se otorga a los trabajadores veinticuatro horas para que regresen a sus
trabajos; de no hacerlo, el patrn queda en libertad de contratar nuevos trabajadores.
Si no se promueve solicitud de inexistencia o ilicitud de la huelga, o se declara legalmente
existente, los trabajadores podrn someter la huelga a la decisin de la junta la que resolver.
Esta facultad de que la Junta intervenga en la fase de arbitraje en el procedimiento de huelga, solo
se da a favor de los trabajadores.
LOS MEDIOS DE PRUEBA
En los procedimientos laborales son admisibles todos los medios de prueba, tales como la
confesin de las partes, documentales, la testimonial, pericial, de inspeccin, presuncional, de
actuaciones.
La prueba confesional consiste en la admisin de hechos que se atribuyen a alguna de las partes.
La confesin puede ser expresa o tcita.
Es expresa cuando en forma oral, escrita o mediante mmicas se admite tal o cual hecho.
Existe confesin tcita, cuando no se contradice lo aseverado por la parte contraria.
La Prueba documental son los escritos, o impresin.
La documental puede ser pblica o privada.
Es documental pblica la que proviene de funcionario investido de fe pblica, o expedida en
ejercicio de sus funciones.
Es documento privado el que no es pblico.
Prueba testimonial es la declaracin hecha por personas que han tenido conocimiento de hechos o
actos percibidos por los sentidos.
Prueba Pericial es el dictamen elaborado por persona versada sobre alguna tcnica, ciencia o arte.
La Prueba de Inspeccin consiste en la percepcin directa de algn hecho, acto, o situacin, por la
autoridad que conoce del asunto o por conducto de su funcionario autorizado para ello.
La prueba presuncional es la consecuencia que la Ley (presuncin legal) o la junta (presuncin
humana) deducen de un hecho conocido para averiguar la verdad de otro desconocido (Art. 830
L.F.T).
Las presunciones legales pueden o no admitir prueba en contrario, segn lo determine la propia
Ley.
La Prueba Instrumental consiste en el conjunto de actuaciones que integran un expediente formado
con motivo de un juicio

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CONCLUSION DE LOS PROCEDIMIENTOS LABORALES
Los procedimientos laborales pueden concluir:
a) Por desistimiento de la parte que lo promovi.
b) Por convenio (mutuo consentimiento) celebrado entre las partes;
c) Por caducidad, al dejar transcurrir tres meses sin que el trabajador haga promocin alguna,
siempre y cuando se requiera ella para la continuacin del procedimiento.
d) Por falta de promocin en el termino de seis meses por la persona que hubiese ejercitado una
accin;
e) Por Laudo de la Junta.
Bibliografa
Derecho Procesal del trabajo
Nstor de Buen
Derecho Procesal del Trabajo
Miguel Bermdez Cisneros
Ley Federal del Trabajo (Ttulo catorce)

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