UNIVERSIDAD DE ARTES, CIENCIAS Y COMUNICACIN

FACULTAD DE PSICOLOGA


Engagement Burnout Laboral y Resiliencia: Factores
psicosociales que protegen y promueven el Bienestar Docente
Estudio efectuado a profesores en escuelas ubicadas en cinco comunas
vulnerables de la Regin Metropolitana, Santiago de Chile

Tesis para optar al Grado Acadmico de Licenciado en Psicologa
y al Ttulo Profesional de Psiclogo



Profesor Gua: Claudio Barrales Daz
Profesor Metodolgico: Iris Gallardo Rayo

Alumna: Alicia Boizard Piwonka


Santiago de Chile, Diciembre 2011
1
Resumen Ejecutivo
Esta tesis aplica el modelo de Maslach y Leiter para diagnosticar la presencia de
factores organizacionales psicosociales clave que promueven el bienestar docente
y cuyo defecto conducira a distrs y Burnout.
Los objetivos fueron identificar y asociar la prevalencia de Engagement Burnout
(QPT), Ajuste Laboral y Resiliencia en una muestra de 211 profesores que se
desempean en escuelas ubicadas en comunas vulnerables en Santiago de Chile:
Lampa, Pealoln, Pudahuel, Puente Alto y Renca. Los instrumentos utilizados
fueron MBI GS, AWS y SV Res 60.
Los resultados muestran que un 25% de los profesores se encuentra en rangos de
Engagement y solamente un profesor en Burnout; sin embargo, se observa un 16
% de profesores en alto riesgo de Burnout. Puntajes de alto Ajuste Laboral en
Valores y Justicia Organizacional resultan prioritarios para conducir a
Engagement. Evidencia seala que dicho ajuste y compromiso de profesores se
materializa tambin en mayor aprendizaje en sus alumnos segn medicin
SIMCE. El Agotamiento Laboral se relacion significativamente con Cinismo con
(r
xy
= 0,34, p=0,01, =0,05) y con discordancia en Carga Laboral con (r
xy
= 0,515,
p=0,00, =0,05). Mediante Anlisis Factorial se valida el MBI GS en la muestra.
Conclusiones expresan la oportunidad para lderes educacionales de
diagnosticar salud laboral y clima organizacional en sus profesores mediante MBI
GS y AWS para un ejercicio directivo orientado al Engagement en cada profesor y
en la colectividad. Dicho diagnstico orienta a intervenir en la construccin de un
contexto de apoyo y estructura para que profesores experimenten bienestar y
puedan focalizarse en su tarea de educar y aprender.
Palabras Clave: factores organizacionales psicosociales, diagnosticar, bienestar
docente, Maslach, Leiter, Engagement, Burnout, Anlisis Factorial MBI GS,
liderazgo educacional, Ajuste Laboral, Resiliencia, comunas vulnerables, AWS, SV
Res 60, teora de congruencia, justicia organizacional, carga laboral, equidad,
agotamiento, involucramiento, eficacia, cinismo, aprendizaje, SIMCE
2
Agradecimientos
Expreso mis agradecimientos a quienes han sido un gran apoyo durante el
desarrollo de esta tesis en el mbito acadmico y personal.
A mi Profesor Gua, Ps. Claudio Barrales Daz, por su apertura, disponibilidad y
consejo; su acertado asesoramiento me facilit desarrollar el proyecto de acuerdo
a mis intereses orientndolos a la Psicologa de la Salud en referencia a mis
estudios previos en educacin y desarrollo organizacional.
A mi metodloga, Ps. Iris Gallardo Rayo, por la confianza que otorga la directriz
de una profesional con su trayectoria, rigurosidad y dedicacin. A Mauricio
Snchez por su valioso asesoramiento tcnico en el procesamiento estadstico de
los datos.

A los administrativos de Educacin en las distintas municipalidades o fundaciones
donde se realiz el estudio de profesores, en particular a los directores de las
escuelas quienes generosamente se involucraron y permitieron efectuar esta
investigacin en sus establecimientos educacionales.

A CORD por quienes obtuve permiso para efectuar este estudio, con fines de
investigacin, con los instrumentos originales del MBI GS y AWS. A CEANIM por
permitirme acceder a informacin relevante respecto a Resiliencia.
A mi marido, Miguel e hijos, Alejandra, Esteban, Magdalena y Constanza por su
permanente apoyo y paciencia.

A Ana Mara Ducci, Mnica Guzmn y Gabriela Zamora, quienes con su amistad y
colaboracin profesional revisaron la tesis en su ltima etapa, contribuyendo con
sus valiosos comentarios y sugerencias.

Finalmente, estoy muy agradecida a Dios y a la vida por esta instancia de
aprendizaje en Psicologa, que me ha permitido ampliar mis conocimientos,
intereses y vnculos, aportando una nueva mirada y significado a esta etapa de
vida.
3

Tabla de Contenidos

Introduccin ............................................................................................................. 6
CAPTULO 1. Antecedentes y Contexto ............................................................... 11
Introduccin histrica a la Salud Mental ......................................................... 11
Concepto actual de Salud Mental ................................................................... 12
Definicin del Proceso de Salud Enfermedad .............................................. 12
Psicologa Positiva .......................................................................................... 13
Salud y Salud Ocupacional ............................................................................ 15
Salud e interculturalidad en Amrica Latina .................................................... 21
CAPTULO 2. Salud Ocupacional desde la Psicologa Positiva ............................ 24
Bienestar Objetivo y Subjetivo ........................................................................ 24
A.1. Estrategias de Afrontamiento .................................................................. 27
A.2. Resiliencia: Un modelo que estudia el Afrontamiento Positivo ............ 29
A.2.1. Edith Grotberg y sus pilares de resiliencia ........................................... 32
A.2.2. Modelo La Rueda de la Resiliencia. Henderson & Milstein (2003) ...... 35
B. Fortalezas de Carcter (VIA- Values in Action) ..................................... 37
C. Auto Determinacin y Bienestar (SDT Self Determination Theory) .... 38
D. Teora de Bienestar Psicolgico. Psychological Well-being Theory ...... 39
E. Salud Ocupacional: Engagement como contraposicin al Burnout ..40
4
CAPTULO 3. ........................................................................................................ 42
Antecedentes Tericos en Engagement Estrs - BurnOut ................................. 42
Modelos Tericos prevalentes en la Definicin y Medicin de Burnout .......... 45
Maslach y Jackson (1981, 1982) .................................................................... 45
Pines y Aronson .............................................................................................. 47
Pines y Aronson (1981,1988) .......................................................................... 47
Cherniss (1982) .............................................................................................. 47
Engagement Ocupacional ............................................................................... 48
Modelo de Maslach, Jackson & Leiter ........................................................... 48
Modelo de Demandas y Recursos, Job Demand-Resources Model (JD-R) ... 51
Medicin de Burnout y Engagement ............................................................. 53
1. El Burnout Measure (BM) , .......................................................................... 53
2. Modelo Oldenburg Burnout Inventory (OLBI). ............................................. 53
3. MBI General Scale MBI GS (Maslach, Leiter & Jackson, 1996) ............. 54
4. Escala de Bienestar de Ultrech (UWES)- Ultrech Wellbeing Scale ............ 55
Factores Organizacionales en Engagement Burnout Ocupacional .............. 56
Medicin de Factores Organizacionales en el Engagement Burnout ........... 58
1. Cuestionario de Satisfaccin laboral, de Meli y Peir (1989) .................... 58
Modelo de Contexto Organizacional de Leiter y Maslach ............................... 59
2. Escala reas de la Vida Laboral (AWS) Areas of Worklife Scale ............ 62

5
CPITULO 4: Bienestar y Burnout en Profesores ................................................. 66
Resiliencia en Educacin ................................................................................ 66
Liderazgo de Directivos y Bienestar de Profesores ........................................ 74
Liderazgo, Engagement y Resiliencia ............................................................. 77
Investigaciones e Intervenciones en Bienestar y Burnout de Profesores ....... 80
Antecedentes en Amrica Latina .................................................................... 88
Niveles de stress y Burnout medidos en la Educacin Chilena ...................... 90
CAPTULO 5: Objetivos e Hiptesis ...................................................................... 96
CAPTULO 6: Marco Metodolgico ..................................................................... 100
Tipo de Estudio ............................................................................................. 100
Tipo de Diseo .............................................................................................. 100
Definicin de Variables ................................................................................. 101
Procedimiento ............................................................................................... 107
CAPTULO 7: Resultados.................................................................................... 110
Validacin MBI GS en espaol (castellano) mediante Anlisis Factorial ...... 121
CPITULO 8: Discusin ...................................................................................... 146
CAPTULO 9: Conclusiones ................................................................................ 158
Anexo 1: Consentimiento Informado ............................................................. 180
Anexo 2: Encuesta socio demogrfica a los profesores participantes .......... 181
6
Introduccin

El Rol del Psiclogo en Educacin es fundamental para aproximar a la
administracin de la educacin una mirada ms humana y compleja: dar a conocer
e involucrar a la comunidad con conocimientos provenientes de la clnica, de la
filosofa y la antropologa. Se necesita hacer evidente la urgencia de encarar los
factores psicosociales que operan en la predisposicin, desencadenamiento y
mantenimiento de muchas enfermedades. Urge identificarlos y conocerlos para
poder mitigarlos, prioritario tambin, es poder detectar aquellos factores
personales, relacionales y comunitarios que fomentan el bienestar docente y de la
comunidad educativa en que se participa. Estos factores se expresan en
percepciones que tienen que ver con la experiencia de autoconocimiento y del
grado de coherencia que existe entre significados personales relevantes de los
trabajadores respecto a aquellos de la institucin donde ellos trabajan. En efecto,
promover la salud en profesores debe no solo trabajarse desde las habilidades del
profesor, sino simultneamente mediando un cambio organizacional. Desde ah
debemos cautelar el encuentro que se da en el ncleo persona-institucin, para
percibir, medir y comprender las variables que son relevantes en educacin, en el
entorno actual cambiante, demandante e incierto.
La temtica de este proyecto consiste en aplicar el concepto actual de salud y su
promocin (OMS 2000), basado en el paradigma salutognico (Antonovsky 1987,
Seligman 2000, Ryan 2001) en el mbito de la Psicologa de la Salud Ocupacional
en Educacin.

Este trabajo, explora evidencia emprica que sostiene que el uso conjunto de
ciertos instrumentos de medicin puede ser aplicado en el estudio y evaluacin
de salud psicosocial laboral en docentes. De este modo, lograr identificar
cuantitativamente la presencia de factores protectores frente al estrs en
profesores. Los resultados permiten efectuar un diagnstico acorde a la
problemtica manifiesta y orienta a intervenciones atingentes en los aspectos
7
deficitarios apoyando as al profesor a enfrentar las mltiples demandas que se
encaran en nuestro contexto chileno, latinoamericano y de posmodernidad.

Desde la teora se define bienestar como las actitudes y comportamientos que
mejoran la calidad de vida y nos ayudan a lograr un estado de salud ptima, aquel
proceso activo dirigido a mejorar nuestro estilo de vida en todas sus dimensiones
(Donatell, Snow & Wilcox, 1999). Desde esta concepcin, en la literatura se seala
cuales son los factores que protegen a las personas ante circunstancias
adversas, en la bsqueda de diagnosticar elementos emergentes de riesgo y
fortalecer los factores que promueven el bienestar.

El estrs (distrs), trmino muy usado en la jerga actual se refiere a un trmino
biolgico - fsico que identifica como los animales y humanos lidian y reaccionan a
condiciones o eventos considerados peligrosos o adversos, sean stos reales o
imaginarios. Psicosocialmente, el estudio del estrs y la adaptacin busca poder
ayudar a las personas a lograr bienestar y felicidad en su cotidianeidad. En efecto, el
BurnOut, que conlleva agotamiento extenuante, opuesto al bienestar, constituye un
constructo estudiado desde hace algunas dcadas, sin embargo, no existe an como
criterio diagnstico en los manuales de psiquiatra, CIE 10 o DSM IV, ya que requiere
de mayor estudio y precisin terica que lo diferencie de otras entidades clnicas
como el estrs agudo, depresin y baja autoestima.
Esta investigacin selecciona herramientas, tcnicas de evaluacin y diagnstico de
procesos psicosociales tiles al ejercicio docente. Las medidas son:
- Escala de Medicin Engagement- Burnout, MBI GS (Maslach, Jackson &
Leiter 1996). Test de auto percepcin de niveles de Energa,
Involucramiento y Eficacia.
- Escala de Medicin reas de la Vida Laboral - AWS (Leiter & Maslach
2001) Test que mide la percepcin de ajuste laboral de la persona
respecto a las caractersticas de la institucin en que trabaja.
- Test de Resiliencia Personal SV RES 60. Saavedra y Villalta, 2008.
8
Debido a la dificultad de significar el trmino Burnout en espaol, ste
histricamente ha sido individualizado como tal en publicaciones de diversos
idiomas, a excepcin de Quemarse por Trabajo (QPT) aplicado solo por un
nmero muy reducido de autores y el cual tampoco se condice con el vocablo
chileno. Lo mismo ha ocurrido con Engagement, al no consensuarse una nica
palabra que sintetice el significado de ella en el idioma ingls - siendo la ms
semejante compromiso laboral - los trminos de Engagement y Burnout
prevalecen en la literatura de esta temtica en los distintos idiomas y por ende,
tambin se requiere utilizarlos en este estudio.
Esta investigacin se efecta en una muestra intencional de 211 profesores de
enseanza escolar en comunas vulnerables en Santiago de Chile.
Metodolgicamente, es una investigacin cuantitativa, descriptiva y correlacional,
de diseo no experimental y de corte transversal. Se investiga la relacin de los
recursos personales protectores provenientes del marco terico de la resiliencia en
relacin a los variables de MBI y AWS, para profundizar en la comprensin de la
naturaleza de este fenmeno Engagement-BurnOut, desde la mirada psicosocial
y contextual, que permita diagnosticar, para posteriormente poder desarrollar
modos ms efectivos de intervencin promotora, preventiva y paliativa de salud.

Se elabora un marco terico que fundamenta los motivos de la eleccin de los
instrumentos; el Captulo 1 y 2 contextualizan la investigacin en el mbito del
Bienestar en la Psicologa de la Salud Ocupacional desde la mirada de la Psicologa
Positiva, sintetizando sus definiciones, avances y desarrollos tericos a la fecha.
Captulo 3 profundiza en los conceptos de Engagement, Burnout y Resiliencia,
Captulo 4 centra la investigacin en el mbito docente escolar con antecedentes de
investigaciones en el extranjero y Chile. Captulos 5 y 6 ofrecen Objetivos, Hiptesis
y el Marco Metodolgico de investigacin. Los resultados se presentan en el Captulo
7 y su discusin en el Captulo 8. El Captulo 9 detalla las conclusiones y las
respectivas reflexiones que pueden obtenerse de esta teora aplicada a la muestra
en cuestin en el mbito educacional chileno.

9
Justificacin de la Investigacin
a) Mediciones de Salud Mental en Chile en los ltimos 10 aos sealan en este
pas como en el extranjero una prevalencia entre el 10 al 40% de profesores que
cursan cuadros severos de estrs y Burnout. El estudio ms reciente realizado
por la Escuela de Salud Pblica de la Facultad de Medicina de la Universidad de
Chile, Abril 2011, estableci que el 19,6% de los docentes present licencias por
problemas de salud mental, sirviendo ste de indicador de la existencia de una
alteracin mayor en la relacin de las personas con su trabajo.
b) La coyuntura actual en Educacin, desde las movilizaciones estudiantiles de los
Pinginos en 2006, al paro estudiantil de largos meses en el 2011, expresan las
demandas estudiantiles y de la sociedad por mayor justicia en el acceso a
educacin y de calidad en la formacin de escolares, tcnicos y profesionales. Se
hace urgente la necesidad de un anlisis psicosocial que aborde la problemtica
de la Educacin desde la mirada del Bienestar y Calidad de Vida de sus
involucrados. En esta tesis profundizamos en la realidad y vivencias del profesor
para promover su bienestar laboral, la cual ha sido histricamente desestimada.
c) Las metas educacionales chilenas, en concordancia con las prioridades del
OCDE, ubican a la Educacin como primera prioridad pas donde se han realizado
numerosos esfuerzos por mejorar la cobertura y calidad educacional, sin embargo
evaluaciones nacionales e internacionales la ubican en espacios deficitarios con
respecto al manejo y expresin de contenidos tanto por parte de los alumnos
como de los profesores.
En este contexto es lcito, ms bien urgente, indagar en las acciones que se estn
desarrollando para promover la salud mental de los profesores que cotidianamente
se encuentran insertos en las aulas escolares. Se necesita evaluar, analizar y
buscar respuestas mediante los antecedentes tericos y los instrumentos de
medicin disponibles que pudieran ayudar a diagnosticar para comprender mejor
la realidad laboral percibida de profesores para orientar el desarrollo de
apropiados programas de intervencin.
10
En efecto, la aplicacin de estas pruebas validadas internacionalmente, que son
producto de ms de 25 aos de estudio en el tema, permitir una aproximacin a
la compresin de estas variables psicosociales en el contexto chileno y as obtener
una visualizacin de cmo ellas se manifiestan. Esta tesis pretende evidenciar que
la actitud de vigilancia y de monitoreo de ciertas variables especificas citadas en
estos modelos tericos, hacen visible inminentes vulnerabilidades y permiten
detectar tempranamente presencia de factores de riesgo organizacional que
reducen el bienestar del profesor como el de quienes componen la institucin.
Este diagnstico permitir eventualmente intervenir a futuro para facilitar un
liderazgo educacional efectivo, reducir sufrimiento personal, fortalecer los
recursos de quienes componen la comunidad educativa, robustecer la vitalidad, la
creatividad y el compromiso de sus docentes. Al respecto la literatura seala que
dicho involucramiento de profesores promueve el aprendizaje en los alumnos, es
decir, una ganancia social y econmica de bienestar, calidad de vida de la
comunidad.
11
CAPTULO 1. Antecedentes y Contexto
Introduccin histrica a la Salud Mental
El desarrollo de la Psicologa como ciencia se ha sustentado en la premisa de la
objetividad, de la evidencia emprica, es decir, una realidad observable, medible,
cuantificable y comprobable, de la causalidad, de la neutralidad valorativa. Para que
ocurra ciencia, sta debe ser explicable, controlable y predictiva.
Esta postura metodolgica ha ofrecido grandes posibilidades de conocimiento, de
construccin de modelos; ha insertado al hombre en un modo de vida tecnolgico,
funcional, cuya mxima expresin se encuentra en la aldea global y en una
extensin de esperanza de vida en la actualidad en Chile de aproximadamente 80
aos.
Esta aproximacin tan productiva y representativa de la era industrial y tecnolgica,
sin embargo, adolece de preocuparse por aquello subjetivo, de naturaleza compleja
e interrelacionada como en esencia se vivencia la experiencia humana.
Las experiencias subjetivas tan aoradas desde la antigedad como lo son el
bienestar, la esperanza, el optimismo, el significado de la vida, la entrega a causas
de valor, la construccin de la polis, la cooperacin, la felicidad han sido ignorados,
ms bien excluidos del modelo positivista por su dificultad de cuantificar y certificar
su definicin o comportamiento predictivo.
La psicologa entonces se centra en la patologa, se discrimina lo sano y lo enfermo,
se cuantifica y clasifica la enfermedad mediante listados de sntomas (DSM, CIE).
En la medida que se ha abordado la cura de la enfermedad laboratorios de
especialidad, farmacologa y otros, han generado conciencia y urgencia por abordar
aquellos aspectos quiz considerados menos relevantes antao, considerados una
externalidad, pero no por ello menos significativos como por ejemplo agregar calidad
a la vida. La bsqueda de modelos que incrementen el valor de vivir, tales como, el
coraje, la espiritualidad, la capacidad de amar y compartir, la entrega, la
responsabilidad, la co-construccin, la perseverancia, la creatividad generatividad
y numerosos otros emergen como fundamentales para la comprensin del ser
humano y la bsqueda de auto realizacin y construccin de sociedad.
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Concepto actual de Salud Mental
La OMS describe la salud mental como un estado de bienestar en el que
el individuo es consciente de sus capacidades, puede enfrentarse a
las exigencias normales de la vida y trabajar de forma productiva y
fructfera, y es capaz de contribuir a su comunidad. WHO,
Strengthening Mental Health Promotion, Geneva 2001 (Fact Sheet
no. 220)
La definicin Positiva de Salud corresponde al Estado de completo bienestar
biopsicosocial y espiritual del individuo (Constitucin de la OMS 2000). Este
consenso implica un cambio de paradigma que pasa del enfoque biomdico a un
enfoque biopsicosocial. La salud se entiende como un proceso de desarrollo y
crecimiento de los individuos basado en la satisfaccin de necesidades y la
potenciacin de sus capacidades humanas. Esta definicin evidencia como el
trabajo interdisciplinario y transdisciplinario de personal mdico y de la Psicologa
ha permitido evolucionar desde una concepcin de la enfermedad y su disfuncin
hacia un enfoque centrado en la salud humana, en el funcionamiento positivo y
propositivo (paradigma salutognico). La Agencia de Salud Pblica de Canad
describe Salud Mental Positiva (2006) como
la capacidad de cada uno y de todos nosotros de sentir, pensar y
actuar en formas que incrementan nuestra habilidad de disfrutar la
vida y manejar los desafos que enfrentamos. Es un sentimiento de
bienestar emocional y espiritual que respeta la importancia de la
cultura, equidad, justicia social, integracin y dignidad personal.

Definicin del Proceso de Salud Enfermedad
proceso dinmico y variable de equilibrio y desequilibrio del
organismo humano y su ambiente total, hacindose resaltar en l la
influencia de relaciones humanas, econmicas y sociales (Morales
1999). ste se comprende como un proceso continuo y multicausal. El
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trnsito propio de este proceso, oscila de un estado de bienestar a
malestar, en esencia dinmicamente cambiante, que da respuesta a
una relacin constructiva y adaptativa con sus condiciones sociales de
vida.
La Psicologa Positiva complementa la psicologa tradicional previamente
enfocada en la patologa, la enfermedad y el dolor para conducirla a la ausencia
de enfermedad; ahora la psicologa positiva aporta una mirada y recursos
cuantitativos y cualitativos para transitar desde estados de desarrollo y bienestar
promedio, hacia visualizar las potencialidades, el desarrollo de virtudes personales
y colectivas en las personas.

Psicologa Positiva

La Psicologa Positiva se involucra con los aspectos fundamentales de la
existencia, la fortaleza y el desarrollo de la virtud, de lo que la persona es y lo que
podra llegar a ser, apuesta por el desarrollo posible, lo que puede fortalecer y en
ltimo trmino, constituir sabidura de vivir.
En el ao 2000, Martin Seligman y Mihaly Csikszentmihalyi, expresaron un paso de
no retorno, cuando en la revista Scientific American, ofrecen una introduccin a un
ejemplar focalizado en su totalidad a la Psicologa Positiva. En este artculo sealan
que los objetivos de la psicologa antes de la Segunda Guerra Mundial eran tres: a)
curar la enfermedad mental, b) hacer la vida de la personas ms productiva, c)
identificar y desarrollar talento intelectual (CI).

Luego aparecen Abraham Maslow, Carl Rogers, CG Jung y otros, quienes
incorporan nuevos elementos que amplan la perspectiva de la psicologa, sealando
que la psicologa adems de estudiar la patologa, la debilidad y el dao tambin
debe orientarse a aquello que edifica y nutre lo mejor de la persona.


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Definicin de Psicologa Positiva
Es un enfoque de la Psicologa que enfatiza los aspectos positivos de la
sensibilidad, conducta y la cognicin humanas: por ejemplo la creatividad, el
optimismo, el sentido del humor, la resiliencia, la empata, la asertividad, la
confianza, etc. El objetivo de la Psicologa Positiva es incrementar la calidad de
vida y el bienestar de las personas.
La Psicologa Positiva se basa en estudios cientficos contrastables
empricamente. La Psicologa Positiva promueve el rigor cientfico. Seligman
(1999) la define como el estudio cientfico del funcionamiento humano ptimo.
Ms que pensar en ella como un cambio de mirada de lo negativo a lo positivo, lo
esencial de este abordaje es el estudio de la persona en la perspectiva de una
unidad integral, con las dificultades propias de una aproximacin cientfica en la
cual a cada individuo se le concibe como agente activo que construye su
existencia a partir de las condiciones en que ste se concibe, siendo ellas
experienciales, personales, relacionales, institucionales, de la influencia de
contexto de la sociedad en que se est inmerso, del pas y de la aldea global.
Desde la vertiente de la Psicologa Positiva, el desarrollo de estas experiencias
subjetivas de valor promueve la salud y previene la aparicin de patologas. La
literatura seala la correlacin existente en el impacto de las emociones en la
salud; emociones negativas promueven enfermedad mientras que las positivas
salud y expansin. Por ejemplo, la depresin adems de la presencia de
emociones negativas- tristeza, anhedonia, indefensin, presenta ausencia de
emociones positivas. La Psicologa Positiva abre puertas a investigar mtodos
eficientes de intervencin que promuevan la presencia de optimismo, autonoma,
alegra, entre otras, y de este modo, complemente y ample el espectro de
tratamiento y ello contribuya a la cura de estas enfermedades.
Las permanentes amenazas del mundo moderno provienen, entre otros factores,
de la manipulacin qumica, de la generacin y uso de material de desecho no
reciclable y de los cataclismos propios de la naturaleza (terremotos,
15
inundaciones). Las respuestas a cmo abordar estos nuevos desafos se
encuentran en el civismo, en la bsqueda colectiva de soluciones, en la puesta
colaborativa y en la disposicin al sacrificio personal en pos de una mejor tierra y
sociedad para las futuras generaciones. Todas estas cualidades son aquellas de
las cuales se preocupa la Psicologa Positiva: responsabilidad, altruismo,
moderacin, tolerancia, tica, originalidad, sensibilidad, convicciones: un buen
ciudadano, una comunidad de buenos vecinos.

La Psicologa Positiva se orienta a hacer uso de todos los avances cientficos,
aplicando su metodologa y rigurosidad emprica al desafo de comprender y explicar
al ser humano en su complejidad personal y contextual, que por ejemplo, evidencia
la necesidad en el ser humano de reproducir experiencias gratas inolvidables.
El optimismo se funda en una interpretacin de la experiencia de eventos o
situaciones felices. La raz de esta evaluacin incluye componentes cognitivos,
emocionales, motivacionales, resultantes de su capacidad metablica y de su
valoracin global. Este optimismo favorece conductas adaptativas, perseverantes,
creativas y por ende indicadores fisiolgicos de mejor salud . Cmo se desarrolla el
optimismo? Cmo se promueve la felicidad? Cmo educar en la pertenencia, la
autonoma, la autodeterminacin, en optimizar el desarrollo social comunitario?
Cmo generar contextos sociales protectores y generadores de vnculos
enriquecedores? Cmo se puede dejar ser la vida sin sentir temor o angustia por
ello? Cmo modelar un trnsito desde la cura individual a la construccin social?
Salud y Salud Ocupacional
La OMS (2003) define la salud ocupacional como
una actividad multidisciplinaria dirigida a promover y proteger la
salud de los trabajadores mediante la prevencin y el control de
enfermedades y accidentes y la eliminacin de los factores y
condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en
el trabajo. Adems procura generar y promover el trabajo saludable
y seguro, as como buenos ambientes y organizaciones de trabajo
realzando el bienestar fsico mental y social de los trabajadores y
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respaldar el perfeccionamiento y el mantenimiento de su capacidad
de trabajo. A la vez que busca habilitar a los trabajadores para que
lleven vidas social y econmicamente productivas y contribuyan
efectivamente al desarrollo sostenible, la salud ocupacional permite
el enriquecimiento humano y profesional en el trabajo.

Relevancia del Estrs en la Salud Ocupacional: el estrs, es una respuesta de
adaptacin del organismo frente a las exigencias del medio. Las investigaciones
dirigidas al estudio del estrs, se centran fundamentalmente en la acepcin
negativa, distrs, circunscrita al mbito laboral.
El estrs, distrs, exacerbado desencadena sntomas como ansiedad, depresin,
apata, tensin muscular, irritabilidad y comportamientos tales como el abuso de
frmacos y la auto medicacin. En su gnesis y presencia concurre una red que
vincula la dimensin fsica, biolgica, psicolgica, social, econmica, cultural,
educativa y espiritual, lo que seala la complejidad del fenmeno, de la necesidad
y de la dificultad de expresarlos mediante indicadores empricos. El estrs puede
convertirse en Burnout, si este conlleva un curso crnico (Ahola, 2007).
En 1990 la Asociacin de Psicologa Americana (APA) y el Instituto Nacional de
Salud y Seguridad Ocupacional (NIOSH) deciden unirse para promover el nuevo
campo de la Psicologa de la Salud Ocupacional, dichas organizaciones la
consideran comn y prioritaria en sus metas, objetivos y acciones. En ella
confluyen numerosas reas de estudio como psicologa de la salud y
organizacional, sociologa, antropologa, economa, epidemiologa, medicina,
psicoinmunologa, salud pblica, estudios organizacionales, ergonoma, diseo y
diversas ingenieras.
La evolucin de las discusiones sobre Psicologa Positiva, salud y bienestar, se
materializa en una iniciativa global a partir de la anecdtica reunin de Alma-Ata
en 1979 y viene fortalecindose y amplindose en cada nueva Conferencia
Mundial de Salud. El siguiente cuadro seala las prioridades expresadas en estos
17
encuentros. Una breve lectura de las principales lneas propuestas seala el eje
de desarrollo de la disciplina en las primeras conferencias del tema:

1979 World Health Organization Conference WHO ALMA ATA
"Salud es el bienestar bio-psico-social total del individuo y no solamente ausencia
de enfermedad".
1986 World Health Organization Conference WHO Ottawa
"Promocin de la salud es el proceso de capacitacin de la comunidad para actuar
para el mejoramiento de su calidad de vida y salud, incluyndose una participacin
mayor en el control del proceso
Se deben identificar aspiraciones, satisfacer necesidades, adems de controlar
los factores determinantes de su salud hacia la equidad.
1988 World Health Organization Conference WHO Adelaide
"Promocin de polticas pblicas saludables, creacin de ambientes de soporte,
desarrollo de habilidades personales, fortalecimiento de la accin comunitaria y
reorientacin de servicios de salud como puntos de reafirmacin de la justicia
social y equidad en la promocin de la salud"
1991 World Health Organization Conference WHO Sundswal
"El ambiente y la ecologa son elementos importantes para promover la salud, as
como tambin las dimensiones econmica, poltica y cultural a que est sometida
una poblacin.. debemos estar comprometidos con el desarrollo sostenido y la
equidad".
1997 World Health Organization Conference WHO Yakarta
"Salud es un derecho humano fundamental y esencial para el desarrollo social y
econmico... la educacin, el derecho a voz de las personas y comunidades son
esenciales para la promocin de la salud"
2000 World Health Organization Conference WHO Mxico (Pelicionni)
"La lucha por ms equidad; mejoramientos sociales y econmicos para un avance
mayor de la condicin de salud, comportamiento socialmente responsable en
todos los mbitos.
18
Ampliacin de la capacidad de las comunidades capacitarlas para promover
salud. Infraestructura adecuada para promover salud... incluyndose la promocin
de salud en los currculos de diversos niveles, de forma que garantice planificacin
y alianzas multisectoriales preparar a los recursos humanos para que acten de
acuerdo con este nuevo enfoque".
2004 - Steps to a Healthier U.S. Workforce Symposium
NIOSH (The National Institute for Occupational Safety and Health, USA) Orientado
a explorar un trabajo integrado de ciencia y economa como forma de
aproximacin para proteger y promover salud al trabajador y discutir el estado
actual de desarrollo e implementacin en esta disciplina.
2005 - VI Conferencia Internacional - Bangkok, Tailandia. Carta de Bangkok:
"La premisa fundamental es que para alcanzar la salud para todos, una gama
amplia de actores deben comprometerse con la promocin de la salud" Aboga
por una mayor coherencia en las polticas para la promocin de la salud y mayor
colaboracin entre gobiernos, organismos internacionales, sociedad civil y sector
privado.
2009 - WSH (Work, Stress, Health): The eighth international conference on
occupational stress and health.. San Juan, Puerto Rico: Preocupaciones
Globales y formas de aproximacin.
2011 - WSH (Work, Stress, Health): The ninth international conference on
occupational stress and health. Orlando, Florida: Trabajo y Bienestar en un
contexto econmico.
2013 - WSH (Work, Stress, Health): Prxima conferencia: Protegiendo y
Promoviendo la Salud Total del Trabajador. May 16-19, 2013, Westin Bonaventure
Hotel and Suites, Los Angeles, CA

En concordancia, Sebastiani, R.W., Pelicioni, M.C.F., Chiattone, H.B.C. (2002)
destacan, entre otras, las atribuciones del Psiclogo de la Salud (1997)
expresadas por la American Psychological Association (APA) como:
1. .La identificacin precoz de personas en situacin de riesgo, definido en
trminos psicolgicos, comportamentales y socioculturales.
19
2. El desarrollo de programas efectivos de promocin de conductas
saludables, considerando particularmente las cuestiones ambientales a las
cuales normalmente se somete al individuo.
3. La investigacin, la comprensin y la intervencin en factores que permitan
una buena calidad de vida en personas portadoras de enfermedades
crnicas.
4. La necesidad de realizar estudios e intervenciones en el campo
comunitario y de la salud pblica.
5. La necesidad urgente de enfocar los problemas de salud desde una
perspectiva global.

La Psicologa de la Salud promueve acciones orientadas a la educacin de la
salud, articula programas de fomento de la autoestima, provee informacin sobre
comportamientos saludables y forma competencias en las personas para el
desarrollo de una lectura crtica sobre su vida y sobre el mundo, deliberacin en la
toma de decisiones, del desarrollo de la autonoma y la ciudadana.
Los aportes de la Psicologa de la Salud estn asociados a la mejora de la calidad
de vida, a los cambios de valores y comportamientos. Sus seguidores se orientan
y organizan para lograr una implementacin real de aquello que se considera
demanda de los tiempos en las conferencias mundiales de promocin de la salud.
Recientemente ha emergido el trmino Psicologa de la Salud Ocupacional
Positiva (PSOP). El objetivo de la PSOP es el estudio orientado positivamente
por las fuerzas, recursos humanos y capacidad psicolgica que pueden ser
medidas, desarrolladas y efectivamente manejadas para la mejora del desempeo
laboral del da a da , orientado a describir, explicar y predecir el funcionamiento
en estos contextos, as como optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y
organizacional.
El desafo de PSOP est en descubrir las caractersticas de la "buena vida
organizacional" o, mejor dicho, la vida organizacional positiva ( Salanova, Martnez
y Llorens (2005)). Los temas centrales del enfoque de este campo son: factores
20
psicosociales y organizacionales del trabajo, estrs laboral, salud mental,
bienestar psicolgico y calidad de vida de los trabajadores. Su quehacer
corresponde al estudio, prevencin, deteccin, intervencin frente a la emergencia
de situaciones de riesgo que puedan impactar negativamente la calidad de vida de
las personas y simultneamente de promocin, difusin, enseanza de prcticas y
polticas que favorezcan la creatividad y el desarrollo personal y organizacional.
Su ejercicio puede ser a nivel organizacional (polticas laborales, diseo y
prcticas organizacionales) orientado a mejorar ambientes laborales saludables; o
tambin a nivel individual (aptitudes, creencias, etc.), para capacitar a los
trabajadores en la promocin y desarrollo de su bienestar, salud y seguridad.

En el proceso histrico de estudio de la Salud Ocupacional, las primeras
investigaciones, centradas en el enfoque biomdico, correspondieron a la
enfermedad del Burnout (laboral) y sus consecuencias. El Burnout ha sido motivo
de estudio desde los aos 50. La investigacin se ha materializado en la
elaboracin de Medidas de Burnout principalmente en desempeos orientados a
servicio social. Burnout y psicopatologa, las consecuencias profesionales
potenciales de aislamiento, enajenacin, sedantes, alcohol y drogas.

En los sistemas de clasificacin de Enfermedades, DSM IV, el Burnout puede ser
codificado como un factor que influencia el estatus de salud (Z73.0 burnout )
(WHO, 1992) o como una condicin que requiere atencin clnica (V62.2
problema ocupacional) de acuerdo a APA, 1994 (Ahola, 2007).
En los ltimos quince aos este estudio ha ampliado el espectro hacia el continuo
de la salud y por tanto, su extensin ahora comprende los constructos
Engagement Estrs BurnOut, sus efectos y consecuencias, habiendo surgido
en esta ltima dcada el trmino Engagement asociado a bienestar.
Esta temtica se examina en detalle, pues los conceptos de Engagement
(Bienestar) Estrs Burnout constituyen el eje central de esta investigacin. En
ella las variables personales y las influencias del entorno confluyen en un proceso
de interaccin dinmico, que pueden aumentar la posibilidad de producir estrs y
21
desajuste psicosocial en la persona, lo que ha sido ampliamente estudiado por la
literatura de Burnout. Desde la nueva mirada de la Psicologa Positiva,
corresponde promover la capacidad de responder creativa y eficazmente a los
estresores y situaciones adversas, a reducir la aparicin de desajustes
psicosociales, a aprender a desarrollar y poner en ejercicio estrategias que mitigan
los efectos de riesgo imperantes en un sistema de vulnerabilidad psicosocial.

Construir acuerdos con pluralidades tan diversas y a travs de medios tan
dispares es un desafo que requiere esta mirada constructiva desde los recursos,
en otras palabras, incrementar nuestro lado saludable, creativo y benevolente.

Salud e interculturalidad en Amrica Latina

En los ltimos quince aos el cuidado por la salud mental ha logrado adeptos en
la agenda de los gobiernos como un imperativo social en los pases
latinoamericanos. Resultados de proyectos exitosos, presencia y accin de
asociaciones no gubernamentales ha incrementado la lucha por la defensa de los
derechos humanos de las personas afectadas por enfermedad.
Ahora bien, en un anlisis de experto, del Valle (2010) analizando las estructuras
de bienestar en nuestro continente seala a Juliana Martnez (2005a, 2005b)
quien en su revisin de los regmenes de bienestar en 18 pases de Amrica
Latina 1999-2004, concluye que desde su investigacin en Amrica Latina existen
cuatro tipo de regmenes de bienestar laboral: regmenes productivista-informal
(Argentina y Chile); proteccionista-informal (Brasil, Panam y Uruguay, Costa
Rica y Mxico); informal asistencial (Ecuador, El Salvador, Guatemala, Colombia,
Venezuela, Per y Repblica Dominicana) y; altamente informal (Bolivia,
Honduras, Nicaragua y Panam).
Martnez sugiere que el productivismo informal presenta un grado mayor de
formalizacin del mercado laboral y menor proporcin de poblacin independiente
no calificada (Martnez, 2005a: p 27) aunque la proporcin de la poblacin activa
22
cubierta por la seguridad social es mayor en los regmenes proteccionista-
informales.
En relacin al mercado laboral, el bienestar se define por un conjunto amplio de
caractersticas que se condicionan entre s, entre las cuales se destacan la
suficiencia y estabilidad de los salarios, la estabilidad de los contratos y la
seguridad de las condiciones de trabajo (accidentabilidad y enfermedades
laborales), el acceso a los sistemas y seguros de salud, y la afiliacin y los aportes
a los sistemas de previsin social.
En trminos relativos, se puede afirmar que en los pases del primer grupo
impacta ms la desocupacin que la precarizacin del empleo.
Ahora bien, en Chile la disponibilidad desde 2002 por medio de etapas del plan
AUGE (Acceso Universal de Garantas Explcitas) se condice con las
disposiciones de la OMS, pues en ella se expresa buscar solidaridad, justicia
social y equidad, que consideran las desigualdades imperantes por la pobreza,
etnia, edad y gnero. Respecto a la calidad de este servicio y reduccin de listas
de espera son objetivos en agenda que los distintos gobiernos consideran
fundamental resolver para mejorar el bienestar y la calidad de vida de los
enfermos y sus familias. Queda una gran tarea pendiente en el mbito de la
promocin del bienestar de la poblacin chilena en su conjunto.
En referencia a desarrollar una Poltica de Estado orientada a la Promocin de la
Salud, en Chile en 1999 se cre el Consejo Nacional para la Promocin de la
Salud (Decreto Supremo 708 del 5.11.1999 del Ministerio de Salud), con la imagen
corporativa VIDA CHILE, el cual estableci un plan nacional con prioridades y
estrategias en Promocin de la Salud 2000 2010. Este se manifiesta en
desarrollar una Poltica de Estado en Promocin de Salud, de carcter
intersectorial y participativa, destinada a lograr estilos de vida y ambientes ms
saludables mediante el compromiso activo de la sociedad chilena en la
construccin de la salud y calidad de vida.

23

La evaluacin en el mbito tcnico y econmico del perodo 19982006 del PNPS
(Plan Nacional de Promocin de la Salud) muestra los principales resultados
preliminares en indicadores de cobertura (nmero de personas, de espacios
promotores de la salud y de actividades) y del grado de cumplimiento de las
estrategias. Las mediciones indican que un 98% de los municipios del pas cuentan
con un plan comunal de promocin y un comit Vida Chile; que un 34% de los
establecimientos de educacin del pas (preescolar, bsica y media) estn
acreditados como entidades promotoras de la salud y aproximadamente 20% de la
poblacin total del pas de todos los grupos de edad recibi beneficios directos de los
planes comunales de promocin en 2006, entre otros logros. Los principales factores
facilitadores identificados fueron contar con la participacin de las organizaciones
sociales y redes comunitarias y disponer de un presupuesto adecuado para el plan
comunal. Los factores obstaculizadores ms frecuentes fueron la falta de tiempo o
de recursos humanos para la promocin, la dispersin geogrfica de la poblacin y
los problemas de accesibilidad a las actividades.
En referencia al rea Psicosocial, se est implementando en el mbito escolar desde
1999 el programa Habilidades para la Vida, de cobertura a nivel comunitario
focalizado en primero y segundo bsico, el cual se expondr en detalle en el
Captulo 4, Bienestar y Burnout en profesores.
24
CAPTULO 2. Salud Ocupacional desde la Psicologa Positiva

En la bsqueda de comprender los procesos que constituyen y subyacen a las
emociones positivas, se han desarrollado diversos modelos e instrumentos para
medir cualitativa y cuantitativamente distintos constructos en Psicologa Positiva.
Sin embargo, primeramente se requiere profundizar en el concepto de Bienestar.
Bienestar Objetivo y Subjetivo
El bienestar objetivo se refiere a circunstancias materiales y sociales tales como
salud fsica medible, sueldo, alojamiento, mientras que el Bienestar Subjetivo trata
de auto evaluaciones o auto reportes del estado emocional, una medida propia de
felicidad o satisfaccin con la vida, lo cual se refiere a experiencias afectivas y
juicios cognitivos.

El mayor predictor de bienestar subjetivo global, desde el mbito hednico, en
trminos de experiencia afectiva, es la frecuencia de estados positivos (PA,
possitive affects) comparados a los estados afectivos negativos (NA, negative
affects) en una persona a travs de su vida en el tiempo (Larsen, Diener, &
Emmons, 1985). Tambin debe incluirse aquel juicio cognitivo acerca de la vida
personal en una totalidad. Las investigaciones de Diener y colegas sealan que
no existen atributos absolutos que garanticen felicidad.
En referencia a los Factores de Personalidad, en los estudios del estrs laboral los
ms relevantes son:
- Neuroticismo: es un rasgo psicolgico (Escala de Eysenck) relativamente
estable que define una parte de la personalidad; quines puntan alto en
este rasgo experimentan inestabilidad emocional, inseguridad, tasas altas
de ansiedad, estado continuo de preocupacin y tensin, con tendencia a la
culpabilidad y generalmente unido a sintomatologa psicosomtica.
- Locus de Control Externo: corresponde a un patrn de atribuir el xito o
bien el fracaso de los eventos a causas externas a la misma persona.
25
- Patrn de Conducta tipo A: Jenkins (1979), creador del test JAS, lo define
como un sndrome de conducta manifiesta o estilo de vida caracterizado
por extrema competitividad, motivacin de logro, agresividad (algunas
veces contenida con esfuerzo), apresuramiento, impaciencia, inquietud,
hiper-alerta, explosividad en el habla, tensin en los msculos faciales, y
sensacin de estar bajo presin del tiempo y en desafo con la
responsabilidad.
Las personas que tienen este patrn, estn usualmente entregadas a su
vocacin o profesin, mientras que son relativamente descuidados en otros
aspectos de su vida. No todos los aspectos de este sndrome o patrn
tienen que darse en una persona para que sea clasificado como poseedora
del mismo.
De stos el patrn de conducta tipo A es particularmente vulnerable al estrs en
contraste con los factores de personalidad como el de resistencia al estrs
(Hardiness), es decir, una personalidad resistente se refiere al constructo
multifactorial de: compromiso, control y reto, locus control interno, autoestima y
sentido de coherencia (Zeidner & Endler, 1996). En relacin al auto concepto y
locus de control, se considera que un buen auto concepto favorece la evolucin
cognitiva de una situacin estresante facilitando un comportamiento activo
centrado en el problema que logra resultados positivos. Respecto al locus de
control interno, estas personas muestran ms persistencia y utilizan ms
conductas preventivas en relacin a la resolucin del conflicto. (Hudek & Kardum,
1996).

Cabe plantearse Qu tan objetiva es esta medida? Sin lugar a dudas, requiere
plantearse qu variables constituiran una medida objetiva en toda circunstancia.
Algunos podran argumentar que ofrece mayor objetividad la presencia de
sntomas fsicos y psicosomticos, pero ellos igualmente podran pertenecer a
otros cuadros concomitantes.
Es necesario resaltar, que estas percepciones ofrecen valiosa informacin del
grado de adecuacin y auto imagen de la persona respecto a si misma y la calidad
26
percibida de sus interacciones laborales, an cuando podra no coincidir con
aquella informacin de colegas o familiares al respecto.
Danna and Griffin (1999) identificaron dos aspectos distintos del Bienestar
Subjetivo de una persona:
- Vida (no laboral): apreciacin de salud, satisfaccin y/o falta de
satisfaccin con la vida social, familiar, recreacional, espiritual.
- Ocupacional: satisfaccin / falta de satisfaccin con su desarrollo
laboral, remuneracin, oportunidades de promocin, el trabajo mismo y su
relacin con los colegas.

En el mbito del estudio del bienestar ocupacional en trabajadores asistenciales,
la focalizacin ha estado ms bien en los sentimientos, emociones y percepciones
de la persona respecto a su propia vida laboral que a su correspondiente salud
fsica, midiendo conceptos afectivos como estrs laboral, satisfaccin laboral y sus
concurrentes estados mentales de ansiedad y/o depresin. El rasgo de
extraversin facilita la relacin con personas, orienta a emociones positivas
compartidas y por ello la acrecienta; por otra parte, el neuroticismo se asocia
significativamente a mayor aprensin, al sentimiento de mayores emociones
negativas que activan el afecto negativo. Ahora bien, el contexto es tambin
relevante, lo cual se observa por las diferencias entre naciones, donde el detalle
de los factores que provee bienestar se modifica entre pases desarrollados y en
desarrollo. Quienes se consideran felices, son entre otras caractersticas, ms
sociables, creativos, ms longevos, cuentan con un sistema inmune fortalecido,
por esto, Diener & Lucas (2008). sealan que naciones que cuentan con un
promedio de bienestar ms alto cuentan con una expectativa de vida ms larga,
mayor seguridad en el trabajo, mayor estabilidad poltica, baja tasa de divorcio,
mejores antecedentes de libertad civil e igualdad de gnero. Respecto a ello,
desde la Psicologa Positiva se ha generado vasta teora y modelos de medicin
hacia los cuales se orienta este estudio:
A. Modelo de Estrategias de Afrontamiento y Calidad de Vida:
1. Estrategias de Afrontamiento.
27
2. Afrontamiento Positivo: Resiliencia.
B. Fortalezas de Carcter: Martin Seligman, Peterson y otros.
C. Auto Determinacin y Bienestar (STD Self Determination Theory). Ryan, Dici,
Schwartz y otros.
D.Teora de Bienestar Psicolgico. Psychological Well-being Theory. Aaron
Antonovsky.
E. Salud Ocupacional Positiva: Engagement como contraposicin al Burnout.

A.1. Estrategias de Afrontamiento
Lazarus y Folkman (1980) definen las estrategias de afrontamiento como aquellas
que la persona desarrolla para manejar, tolerar o reducir las demandas externas e
internas y los conflictos cuando stos se consideran excesivos o desbordantes de
acuerdo a los recursos del sujeto. Ellas se manifiestan en procesos cognitivos y
comportamentales cubiertos o encubiertos que operan para reducir o eliminar el
distrs psicolgico. Estas estrategias operan en permanente cambio. Esto significa
que el afrontamiento es un proceso y no un rasgo. Estos investigadores
determinan que las dos formas ms importantes de afrontamiento son dirigidos a:
a) alterar el problema objetivo y
b) regular la respuesta emocional.
Lo relevante en la actualidad respecto al afrontamiento es comprender que ste se
ha categorizado en torno a tres grandes modalidades:
- La resolucin del problema: modificar el curso de la situacin estresante.
Estas situaciones pueden diferenciarse en dos grupos: las referidas al
entorno y al sujeto. Respecto a aquellas del entorno, la persona desarrolla
estrategias dirigidas a modificar los procedimientos, planificar, remover
obstculos, bsqueda de recursos. Las estrategias que refieren al sujeto en
s, comprende los cambios motivacionales y/o cognitivos, aquellos orientados
a modificarse adaptativamente a las circunstancias externas.
28
- Reducir o manejar el estrs emocional causado por la situacin:
bsqueda de procesos cognitivos que disminuyan el grado de trastorno
emocional, que pueden ser distanciamiento, minimizacin, atencin selectiva,
ver el vaso medio lleno. Aqu tiene cabida la reinterpretacin positiva, el
desahogo y la religin. Ellas en general aparecen cuando las circunstancias
externas o de intercambio social son amenazantes y no pueden modificarse
a voluntad.
- La evitacin, referida a las conductas de evasin del afrontamiento, tales
como el humor, la negacin, consumo de drogas, la desconexin conductual
y mental. Al respecto, Kardum & Knezevic (1996) encontraron una relacin
significativa entre extraversin y afrontamiento emocional, entre neuroticismo
y evitacin al enfrentamiento, mientras que el psicotismo fue vinculado
negativamente al afrontamiento de emociones y de Resolucin de
Problemas y positivamente a la evitacin.
Respecto a Estilos de Afrontamiento, existen dos Instrumentos ideados para
identificar las estrategias de afrontamiento que utilizan los individuos que son
considerados los ms pertinentes: Escala Ways of Coping (WOC) (Susan
Folkman & Richard S. Lazarus, (1988) y Escala C.O.P.E. de afrontamiento de
Carver, Sheier y Wientraub (1989), incorporando stos ltimos el estilo de
evitacin al afrontamiento.

Inventario de Afrontamiento Proactivo (PCI) Greenglass. Individual Coping
Esther Greenglass (2001) seala en su investigacin que en el Afrontamiento
Positivo las demandas u obstculos se interpretan como desafos y no como
estresores o amenazas, lo cual permite identificar altos niveles de vitalidad. Su
investigacin se focaliza en la relacin entre estrategias de afrontamiento y
estados de nimo positivos que conducen a personas a experimentarse con
energa y eficacia.
29
Este inventario, compuesto por siete sub escalas, 55 tems, se construy para
evaluar distintas dimensiones de la aproximacin proactiva al afrontamiento:
Afrontamiento Proactivo, Reflexivo, Estratgico, Preventivo, Bsqueda de soporte
Instrumental, Bsqueda de Soporte Emocional y de Evitacin.
El foco en la investigacin del afrontamiento positivo abre un mbito de estudio, ya
que minimiza centrarse en los eventos negativos hacia un amplio escenario de
riesgos y de administracin de metas, que promueve oportunidades, lo cual
Greenglass expresa como la experiencia positiva del estrs: el Engagement
(Greenglass & Fiksenbaum (2009)).

A.2. Resiliencia: Un modelo que estudia el Afrontamiento Positivo

Resiliencia comprende la capacidad emocional, cognitiva y sociocultural de
personas y/o grupos, para identificar, evaluar, enfrentar situaciones adversas para
transformarlas en experiencias enriquecedoras de aprendizaje. La capacidad de
fortalecerse en circunstancias vitales disociadoras o amenazantes, se expresa en
este proceso respetando y haciendo uso de una intuicin de sentido de valor y
coherencia vital.

Kotliarenco, Cceres y Fontecilla (1997) agrupan definiciones de Resiliencia
expresadas por distintos investigadores, las cuales expresan las mltiples aristas y
la complejidad del constructo:
Habilidad para resurgir de la adversidad, adaptarse, recuperarse y acceder a
una vida significativa y productiva (ICCB, Institute on Child Resilience and
Family, 1994).
Enfrentamiento efectivo de circunstancias y eventos de la vida severamente
estresantes y acumulativos (Lsel, Blieneser y Koferl, 1989).
Capacidad del ser humano para hacer frente a las adversidades de la vida,
superarlas e, inclusive, ser transformado por ellas (Grotberg, 1995).
30
La resiliencia distingue dos componentes: la resistencia frente a la
destruccin; es decir, la capacidad de proteger la propia integridad bajo
presin; por otra parte, ms all de la resistencia, es la capacidad de forjar un
comportamiento vital positivo pese a circunstancias difciles (Vanistendael,
1994).
La resiliencia se ha caracterizado como un conjunto de procesos sociales e
intrapsquicos que posibilitan tener una vida sana en un medio insano.
Estos procesos se realizan a travs del tiempo, dando afortunadas
combinaciones entre los atributos del nio y su ambiente familiar, social y
cultural. As la resiliencia no puede ser pensada como un atributo con que los
nios nacen o que los nios adquieren durante su desarrollo, sino que se trata
de un proceso que caracteriza un complejo sistema social, en un momento
determinado del tiempo (Rutter, 1992).
La resiliencia significa una combinacin de factores que permiten a un nio, a
un ser humano, afrontar y superar los problemas y adversidades de la vida, y
construir sobre ellos (Surez Ojeda, 1995).
Concepto genrico que se refiere a una amplia gama de factores de riesgo y
su relacin con los resultados de la competencia. Puede ser producto de una
conjuncin entre los factores ambientales y el temperamento, y un tipo de
habilidad cognitiva que tienen algunos nios aun cuando sean muy pequeos
(Osborn, 1996).
El proceso de lidiar con acontecimientos vitales disociadores, estresantes o
amenazadores de un modo que proporciona al individuo destrezas protectoras
y defensivas adicionales a las previas a la disociacin resultante del
acontecimiento (Richardson y colaboradores, 1990).
"Respuesta global en la que se ponen en juego los mecanismos de proteccin,
entendiendo por stos no la valencia contraria a los factores de riesgo, sino
aquella dinmica que permite al individuo salir fortalecido de la adversidad, en
cada situacin especfica y respetando las caractersticas personales" (Rutter,
1991).
31
La capacidad de recuperarse, sobreponerse y adaptarse con xito frente a la
adversidad, y de desarrollar competencia social, acadmica y vocacional pese
a estar expuesto a un estrs grave o simplemente a las tensiones inherentes
al mundo de hoy (adaptada por Henderson y Milstein de la definicin de Rirkin
y Hoopman, 1991).
"Historia de adaptaciones exitosas en el individuo que se ha visto expuesto a
factores biolgicos de riesgo o eventos de vida estresantes; adems implica la
expectativa de continuar con una baja susceptibilidad a futuros estresores
(Luthar y Zingler, 1991; Masten y Gamerzy, 1985, Werner y Smith, 1992)
La capacidad de sobreponerse, de soportar las penas y de enmendarse a uno
mismo (Wolin y Wolin, 1993). Estos autores explican que la acepcin
resiliente reconoce el dolor, la lucha y el sufrimiento implcitos en el proceso.
El proceso de auto encauzarse y crecer (Higgins, 1994)
Resiliencia corresponde a una apropiacin proactiva de la interaccin social en
la historia del sujeto. (Villalobos, 2007)

Vanistandael seala que requerimos constatar que el sujeto de la resiliencia es tan
vasto, con races tan profundas en la realidad humana, con ramificaciones
mltiples en la accin social y poltica que cualquier aproximacin ser siempre
una introduccin. Esta capacidad se presenta bajo la forma de un proceso de vida
que se construye con otras personas del entorno y que permanece siempre
variable, orientado por una tica profunda.

Segn Luthar (1996) el trmino ego-resiliencia y resiliencia difieren en dos
aspectos sustantivos: Ego-resiliencia es una caracterstica individual de
personalidad, en cambio, la resiliencia es un proceso dinmico de desarrollo.

En
segundo trmino, ego-resiliencia no presupone exposicin a adversidad
sustantiva, mientras que la resiliencia lo es por definicin.

El desarrollo de la Resiliencia es un proceso dinmico que modifica las metas,
estrategias y evaluaciones personales y aquellas que involucran intervenciones
32
sociales, protegiendo la propia integridad; ella motiva, hace posible en el individuo
una aproximacin adaptativa, constructiva en circunstancias obstructivas,
limitantes y adversas.

En esta investigacin se citan dos modelos explicativos que permiten diagnosticar
y orientar a intervenir en Resiliencia:
- Modelo Tridico de Edith Grotberg (1996) A partir de l, Saavedra y Villalta
(2007) elaboran una Escala de Medicin de Resiliencia SV-Res 60 para
adultos de 15 a 65 aos.
- La Rueda de la Resiliencia de Nan Henderson y Mike Milstein.(2003)

A.2.1. Edith Grotberg y sus pilares de resiliencia
Uno de los aportes trascendentes al concepto de resiliencia ha sido el realizado
por Edith Grotberg quien fue pionera en la nocin dinmica de la resiliencia
considerando que sta es, como decamos anteriormente, ms un estar que un
ser, puesto que puede variar a travs del tiempo o de las circunstancias y por lo
tanto, es un proceso dinmico. Define que la resiliencia requiere la interaccin de
factores resilientes de tres niveles diferentes (Puig 2005):
- Ambiente facilitador (Yo Tengo - apoyo) factores de soporte externo o
social: incluye acceso a la salud, educacin, bienestar, apoyo
emocional, reglas y lmites familiares, estabilidad escolar y del hogar,
entre otros.
- Fortaleza interna (Yo Soy - desarrollo de fortaleza intrapsquica o
fuerzas internas personales); incluye la autonoma, el control de
impulsos, la empata, el sentirse querido, donde es muy relevante el
vnculo afectivo con una persona significativa, con la cual pueda
relacionarse de manera clida y estable.
33
- Habilidades (Yo puedo - adquirir habilidades interpersonales o sociales
de resolucin de conflictos) incluye el manejo de situaciones, la solucin
de problemas, la capacidad de planeamiento, decisin y ejecucin.
Edith Grotberg propone un modelo comprensivo que emerge del vivenciar el
mundo y que la persona manifiesta en su lenguaje.

Es relevante comprender que la resiliencia es un proceso, y como tal, las
afirmaciones anteriores pueden experimentarse vlidas en ocasiones y en otras no
manifestarse. Sin embargo, se requiere que una constelacin de ellas ocurra para
que la persona vivencie la fuerza interior que le motive y oriente a correr riesgos, a
superar la situacin amenazante puntual, o bien, en situaciones de vulnerabilidad
crnica a asumir con valenta una realidad precaria.
Se menciona tambin a la resiliencia desde la perspectiva de una biografa;
historia personal de aprendizajes inherentes a resoluciones de tensiones de las
paradojas e incongruencias de la cotidianeidad, como puede ocurrir luego de
circunstancias que Boris Cyrulnik seala como trauma o haberse experimentado
muerto. l seala que este enfoque complementa y enriquece el modelo de
riesgo, necesitamos estar ms atentos a los recursos que las personas
despliegan como capacidad de sobreponerse a las experiencias adversas en
contraste a la vigilancia y escndalo respecto al dao y decadencia en situaciones
de abuso y abandono. La resiliencia es un instrumento clnico que exige un
cuadro de referencia moral; es decir, un individuo debe superar la situacin de
adversidad dentro de las normas culturales en las que l se desenvuelve.
En este contexto emerge el concepto de Conducta Organizacional Positiva
(Positive Organizacional Behavior, POB movement), el cual persigue comprender
la excelencia humana y el desempeo organizacional excepcional; el abordaje
positivo al mbito del desarrollo del recurso humano y desempeo en la
administracin. En el estudio de variables del constructo POB, a la fecha se han
determinado cuatro criterios que mejor lo sintetizan: Esperanza, Resiliencia,
Optimismo y Auto Eficacia, los cuales juegan un rol fundamental en conseguir un
34
clima organizacional contenedor y promotor de efectividad y eficiencia (Luthans,
Youssef & Avolio, 2007).
En Psicologa Positiva, se concede especial valor a las vinculaciones y su
contribucin a la resiliencia (Luthans el al.,2007). Luthar (2006) seala que las
races de la resiliencia descansan fundamentalmente en las relaciones. La
presencia de soporte, amor y seguridad favorece la resiliencia porque
simultneamente refuerza las fortalezas innatas de auto eficacia, emociones
positivas y auto regulacin. Por otra parte, las dificultades diarias de abuso,
rencor, violencia verbal y fsica amenazan la resiliencia y producen un detrimento
de las fortalezas personales (Luthar & Brown, 2007).

Medicin de la Resiliencia haciendo uso del Modelo de Grotberg
Saavedra y Villalta desarrollan 12 factores de la Resiliencia que se pueden
agrupar en referencia a los tres mbitos de profundidad referidos anteriormente
por Grotberg y de acuerdo al sistema de creencias (Condiciones de Base), a la
Visin de s mismo, de los problemas y a la Conducta Repetitiva Evidente
(Respuesta Resiliente).
Saavedra y Villalta (2003) seala que su trabajo recoge el carcter histrico de la
constitucin de la resiliencia proyectando sus posibilidades ms all de la accin y
sus resultados, para postular una reorganizacin de los diversos factores que
describen las distintas lneas tericas en resiliencia, a partir de su modelo en
Figura 2.1.

Tabla 2.1. 12 Dominios de Resiliencia (Saavedra y Villalta 2007): SV-RES 60
35
Es interesante notar el carcter complementario de la perspectiva de Grotberg y
Saavedra en el sentido de abordar los diversos niveles de la realidad del sujeto
que contribuyen a la constitucin de la resiliencia y su percepcin de las
modalidades relacionales en que se manifiestan.
La Respuesta Resiliente es una accin orientada a metas, respuesta
sustentada o vinculada a,
-Una Visin abordable del Problema; como conducta recurrente en
-Una Visin de s mismo, caracterizada por elementos afectivos y cognitivos
positivos o proactivos ante los problemas como condicin histrica estructural
de la persona; un sistema de creencias y vnculos sociales que impregnan la
memoria de seguridad bsica (apego) y las cuales ofrecen una interpretacin
recursiva referente al acontecer, la accin especfica y los resultados.

La historia personal y colectiva no es objetiva; est teida de las interpretaciones
del sujeto que la relata. En tal sentido, postula que la resiliencia personal es una
forma de interpretar y actuar ante los problemas que es recurrente en la historia
del sujeto.
A.2.2. Modelo La Rueda de la Resiliencia. Henderson & Milstein (2003)

En este modelo Nan Henderson y M. Milstein, extrado de Resiliencia en la
Escuela aplican la identificacin de factores de riesgo y protectores efectuada por
Hawkins, Catalano & Miller (1992), Figura 2.1. Ellos asumen que la persona
habita en un contexto y en una morada de s mismo cambiante que oscila entre
factores protectores y aquellos de riesgo.
Aqu se reconoce la vulnerabilidad como elemento esencialmente humano, donde
el permanente desafo es manejarse en la realidad transitando desde la amenaza
a la oportunidad. En este escenario, la aproximacin a disponer simultneamente
de una capacidad generativa y de construccin personal, comunitaria, institucional
y geogrfica es la contraparte que permite emerger el yo soy, yo puedo, yo tengo
que expresa Edith Grotberg.
36


Figura 2.1. Rueda de la resiliencia. Henderson y Milstein (2003)



En esta red se articulan las variables percibidas personales, sociales y
contextuales; es en esta relacin dialgica que la persona se construye y
desarrolla. Al respecto, Rutter en sus investigaciones focaliza su atencin en los
mecanismos que surgen en las personas resilientes en aquel aspecto deliberativo
que l denomin la negociacin que las personas hacen frente a situaciones de
riesgo.
Desde la perspectiva de la Resiliencia, el objeto de lograr un sistema colaborativo
entre empleadores y empleados requiere que se comparta y co-construya una
atmosfera que caracteriza a las organizaciones resilientes por la experiencia de:
Comunidad, Competencia, Conexiones, Compromiso, Comunicacin,
Coordinacin y Consideracin (Horne and Orr (1998)). En ellas se establecen
relaciones respetuosas, leales, que son mutuamente beneficiosas, que otorgan
37
oportunidades y permiten construir equipo. Esta estructura de equipos de trabajo
debe sostenerse en un sistema que promueva, entrene y permita hacer efectiva
esta apertura, respeto, voluntad de trabajo y resultados (Leiter, Price, &
Laschinger, 2010).

B. Fortalezas de Carcter (VIA- Values in Action)

Martin Seligman y Christopher Peterson disearon un instrumento de medida
basndose en una clasificacin de los recursos positivos del individuo que
describe 24 fortalezas de carcter fundamentales. Este es un test de 245 tems
tipo likert, que mide el grado en que un individuo se autoevala en cada una de
ellas.

Las 24 fortalezas que mide el VIA se agrupan en seis grandes categoras:
Sabidura y Conocimiento, Coraje, Humanidad, Justicia, Moderacin y
Trascendencia, ellas corresponden al manual de clasificacin Character Strengths
and Virtues, ste en contraposicin al DSM, intenta proveer una referencia para
asistir en el ejercicio de la Psicologa Positiva.

El estudio de Nansook Park, Christopher Peterson y Martin Seligman cont con
ms de 4000 participantes (Character strengths in fifty-four nations and the fifty US
states, 2006), en los cuales Chile fue pas escrutado. ste ha revelado que de las
24 cualidades o fortalezas evaluadas por el cuestionario VIA, existen cinco que se
relacionan de forma consistente con la satisfaccin con la vida en mucho mayor
grado que las 19 restantes. Estas auto percibidas cualidades o fortalezas son:
gratitud, optimismo, entusiasmo, curiosidad, capacidad de amar y de ser amado y
las ms dbiles son prudencia, modestia y auto regulacin. La muestra chilena de
solo veinticinco sujetos seala como fortalezas de carcter relevantes en orden
descendente: juicio, aprendizaje, equidad, honestidad, curiosidad, creatividad.

38
C. Auto Determinacin y Bienestar (SDT Self Determination Theory)

La SDT es una macro teora organsmica, que emerge desde concepciones del
bilogo Jean Piaget y el psiclogo Carl Rogers. Da relevancia a la motivacin
intrnseca humana, bsqueda de desafos, novedades y oportunidades de
aprender que transcurren integrndose con las prcticas sociales valorativas de su
contexto, del desarrollo de la personalidad y el bienestar.
Ella se focaliza en lo volitivo, la conducta auto determinada y las condiciones
sociales y culturales que lo promueven. Ryan and Dici (2001) sealan como
relevante el concepto de eudamonia que define bienestar como un
funcionamiento vital y autnomo que se facilita por una reflective
awareness(conciencia reflexiva), SDT exacerba el rol de mindfullness en la
autorregulacin y bienestar. Estas tendencias inherentes requieren de soportes
especficos del medio que promueven satisfaccin; stos son esenciales y
necesarios para el crecimiento psicolgico, la integridad y el bienestar
Vansteenkiste, M., Neyrinck, B., Niemiec, C.P., De Witte, H. & Van den Broek, A.
(2007).

La teora de la Autodeterminacin se desarrolla en vertientes que realzan:
- La importancia de la motivacin intrnseca que surge de disfrutar el juego, y el
deporte. Ellos sealan que las recompensas, fechas de entrega,
retroalimentacin, afectan los sentimientos de autonoma y competencia the
undermining effect of rewards (Deci, Koestner y Ryan, 1999).
- Mientras ms propia la motivacin y la vinculacin (relatedness), mayor
persistencia y bienestar en la actividad. Metas construidas de intereses
intrnsecos tienen mayor adherencia comparadas a aquellas que se focalizan
en resultados externos como el materialismo, la fama, la imagen. (Vanteenkiste
et al. 2006)
- Cuando la persona es autnoma, ella se orienta a sus intereses y acta
congruentemente.
39
- Cualquier conducta o evento en su bienestar, depender de su relacin con
sus necesidades. Una exigencia de satisfaccin predice las diferencias
individuales en salud y bienestar, as como da cuenta de sus fluctuaciones en el
tiempo.

D. Teora de Bienestar Psicolgico. Psychological Well-being Theory

Aaron Antonovsky en 1979 propuso el Modelo Salutognico de Salud que enfatiza
en factores que mantienen a las personas saludables. Su trabajo clnico hace
nfasis en dos conceptos fundamentales:
- Conciencia de S Mismo
- Sentido de Coherencia (Sense of Coherence, SOC)

La Conciencia de S mismo se refiere a la capacidad de la persona de establecer
su identidad y otorgarle valor; en una relacin de datos objetiva y subjetiva en la
narrativa de experiencias y expectativas. Ocurre en una retroalimentacin
constante con el medio, el acontecer y los vnculos afectivos significativos. El
Sentido de Coherencia es una intuicin creativa del significado de la existencia,
que brinda la actitud bsica de experimentar las dificultades de la vida como
abordables, lo cual contribuye de modo fundamental a mantener la salud.
Antonovsky seala que el Sentido de Coherencia no corresponde a un rasgo de
personalidad o a un estilo de afrontamiento, sino ms bien, a la presencia de
competencias integradas, bsicamente cognitivas, que proporcionan una
orientacin disposicional generalizada. En 1987 construye la Escala de SOC,
sobre la cual se ha desarrollado vasta literatura.
Las tres dimensiones de Antonovsky (1987) que conforman este sentido son:
comprensibilidad, manejabilidad y significacin. En su sitio web, se grafican los
mbitos relacionados desde el paraguas de Salutognesis, Figura 2.2., donde
puede advertirse cun extenso, complejo y dinmico es el estado del arte en esta
vertiente de la salud.
40

Figura 2.2. Salutognesis Ref: http://www.salutogenesis.fi/eng/Related_concepts.8.html

E. Salud Ocupacional: Engagement como contraposicin al Burnout
El estrs constituye uno de los principales factores en la salud de las
personas que explican la relacin entre condiciones de vida y trabajo. El
concepto de estrs se refiere al conjunto de procesos y respuestas
neuroendocrinas, inmunolgicas, emocionales y conductuales que
operan en la persona ante situaciones que significan una demanda de
adaptacin mayor que lo habitual para el organismo, y/o son percibidas
por el individuo como amenaza o peligro, ya sea para su integridad
biolgica o psicolgica (Trucco 2004).

Se produce estrs cuando existe una discrepancia percibida importante entre las
capacidades del individuo y las demandas o exigencias de su medio ambiente. Del
mismo modo, puede producirse estrs cuando es significativa la discrepancia
entre las expectativas de la persona y lo que su realidad ofrece.
41
El estrs, entonces, es producto de la interaccin entre el individuo y su medio
ambiente, estilo de vida, relaciones interpersonales, disposiciones de
temperamento, vulnerabilidades biogrficas y biolgicas; y se asocia a diferentes
situaciones, conflictos, prdidas o amenazas que lo impactan en determinados
momentos o perodos de su vida.

Aquello que otorga valor a vivir se percibe en la prctica en la experiencia de
bienestar, sentimientos de felicidad y realizacin que conducen a Engagement.
Relaciones nutritivas, de buena calidad constituyen la esencia de estos
sentimientos, ellas aportan una dosis diaria de sentimiento de gratitud de vivir y
compartir. Es ms, frente a acontecimientos desgarradores, el recuerdo de estas
vivencias emerge como recurso y provee evidencia de la temporalidad del dolor,
esto facilita que la persona d curso a sus estrategias de afrontamiento
constructivas.
42
CAPTULO 3.
Antecedentes Tericos en Engagement Estrs - BurnOut

El Burnout (BO) Ocupacional, Quemarse por Trabajo (QPT en Espaa), o bien,
malaise enseignant en Francia, surge cuando Herbert Freudenberger, psiquiatra
psicoanaltico, lo explicita en su publicacin Staff Burn-out en el Journal of Social
Issues (1974), para referirse al proceso de desgaste laboral como una sensacin
de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por
exigencias de energas, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador. A
partir de su experiencia en un hospital psiquitrico en Nueva York, l observ que
luego de un tiempo de trabajo comprometido y honesta entrega personal en
quienes trabajaban en tareas de servicio social, organizaciones de voluntariado,
sanitarias o educativas se produca deterioro en el desempeo de sus cuidados y
atencin profesional a pacientes. Simultneamente, los destinatarios parecan no
mejorar o recuperarse; los profesionales desplazaban su entrega y compromiso
social a agotamiento, severos malestares emocionales y psicosomticos.
El Burnout Ocupacional expresa un estado en que el trabajador siente como una
erosin del alma, se manifiestan consecuencias negativas tanto para la propia
persona como para la institucin en la que trabaja. Los sntomas del individuo
quemado son agotamiento, acompaado de malestar psicolgico, sensacin de
baja competencia, disminucin de la motivacin por el trabajo y el desarrollo de
actitudes cnicas hacia el trabajo y luego a largo plazo podra desembocar en
problemas de ansiedad y depresin.
El cuadro a continuacin contiene numerosos sntomas que la mayora de las
personas que experimentan Burnout manifiestan. stos se agrupan en Tabla 3.1.
recopilados a partir de la bibliografa de esta investigacin.

43

Tabla 3.1. Sintomatologa asociada a Burnout

COGNITIVOS

CONDUCTUALES

EMOCIONALES

PSICOSOMATICOS

SOCIALES

Ansiedad
Desaparicin
de
expectativas
Modificacin
auto
concepto.
Prdida o
alteracin de
la atencin,
memoria
Desorientaci
n cognitiva
Prdida de la
Creatividad
Distraccin
Criticismo
Generalizado
Prdida de
significado,
valores

Evitacin de
responsabilidad
Rendimiento
laboral impedido
Conductas des-
adaptativas
Abandono
temprano de
carrera
Desorganizacin
Evitacin de
decisiones
Rotacin laboral
Aumento de uso
de tabaco,
cafena, alcohol y
sedantes.
Aumento de
accidentes
laborales

Apata
Culpabilidad
Auto
negatividad
Supresin de
sentimientos
Indefensin
Irritabilidad
Intolerancia
Desilusin
Cinismo
Suspicacia
Derrotismo
Depresin
Soledad
Impotencia
Alienacin
Hostilidad

Aparicin de
alergias
Frustracin
Dolores cervicales
y de espalda.
Insomnio
Hipertensin
Dolor de estmago
Dolor de cabeza
Dolor de cervicales
y columna
Contracturas
musculares
Dolor precordial y
palpitaciones
Catarros
frecuentes
Mayor frecuencia
de infecciones

Evitacin
de
contactos
Conflictos
de pareja,
familiares
laborales
Aislamiento
Evitacin
profesional
Acusacin
a clientes,
pacientes
Ausentismo
laboral
Deshones-
tidad
laboral

44
Christina Maslach en 1977, habla por primera vez del Desgaste Profesional, y
desde ah ella con colaboradores se ha mantenido investigando, proveyendo una
comprensin ampliada del tema y elaborando un modelo explicativo compartido
por gran parte de los especialistas. En la actualidad se seala al Burnout (BO)
como un sndrome psicolgico personal que se debe a un estresor interpersonal.
Las personas experimentan crisis de energa, implicacin organizacional y
eficacia. Se produce una inhabilidad de funcionar adecuadamente en el trabajo,
producto de un stress prolongado en l.
La administracin del conflicto es una tarea esencial en la vida de cualquier
persona, en este estudio es relevante en el mbito laboral. El conflicto puede
darse entre colegas, con jefes o personas de la administracin, con clientes,
alumnos, con las demandas y/o ambigedades del rol, con las propias
expectativas, ellos evidencian algunos de los motivos de estrs en la vida laboral.

Diferenciacin de Burnout Ocupacional respecto a Estrs Agudo, Depresin
y Baja Autoestima
Maslach (2009) seala que a diferencia de las reacciones de estrs agudo, propio
de incidentes crticos especficos, el Burnout es una reaccin en una persona
bastante estable en el tiempo, vinculada a la constante acumulacin de
estresores interpersonales crnicos en lo propiamente laboral, que conlleva
cuestionamientos existenciales y vocacionales con nfasis en los procesos de
erosin psicolgica y de sus resultados psicolgicos y sociales indeseados. Es
necesario recalcar, que el estrs no incluye los sentimientos interpersonales de
despersonalizacin y cinismo que son propios del BurnOut, lo cual ayuda a
diferenciar ambos constructos.
En referencia a la depresin, se explica que el Burnout precipita efectos negativos
en salud mental como depresin, ansiedad y baja autoestima. Maslach, seala
que alternativamente, Burnout puede considerarse en s una forma de enfermedad
mental. Se puede discriminar de la depresin, en que el Burnout se relaciona con
45
criterios de neuroticismo relacionado con el trabajo, mientras que la depresin es
una condicin malograda de bienestar independiente de su contexto. Respecto a
la Autoestima, el Burnout emerge en personas que concurren con estilos de
afrontamiento ms bien pasivos y defensivos, en el ejercicio de una vocacin que
primeramente estaban comprometidos y que luego, las dificultades o las
expectativas no cumplidas, deterioran la autoimagen percibindose ineficaces; se
observa mayor propensin al Burnout en quienes experimentan baja autoestima.
Estas referencias hacen evidente el deterioro en la salud mental en quien lo
padece, abarcando todos los mbitos de su vida de relacin personal y social.

Modelos Tericos prevalentes en la Definicin y Medicin de Burnout
En referencia a distintas concepciones de este constructo, las ms relevantes
desde la cronologa seran:
- Maslach y Jackson (1981, 1982) definen el Burnout como:
una manifestacin comportamental del estrs laboral, como un
sndrome tridimensional caracterizado por sentimientos y
pensamientos de estar Agotamiento Emocional (AE), describen
sentimientos de estar abrumado y extenuado emocionalmente por
el trabajo; despersonalizacin (DP), una respuesta impersonal,
distanciada y de falta de sentimientos hacia los sujetos que son
objeto de su atencin, como por ejemplo la frase ellos se
merecen lo que les pasa, y una negativa autoevaluacin
respecto a su desempeo laboral que se materializa en falta de
eficacia o bajos logros personales (PA - Personal
Accomplishments).
Estudios empricos sealan al Agotamiento Extenuante y
Despersonalizacin/Cinismo como la base y fundamento de BurnOut. (Salanova,
Llorens, Garca Birriel, Bress & Schaufeli, 2005). La presencia de estas variables
en personal de instituciones, particularmente asistenciales conducen a un
46
deterioro en la calidad de relaciones entre pares, superiores y su labor
profesional.
Describen Burnout como un desajuste entre lo que la persona est siendo y quiere
ser. Esta erosin afecta los valores, la dignidad y el espritu de la persona. Leiter
& Maslach (1996, 2001, 2006).
(Maslach, Jackson y Leiter, 1996) lo expresan como cambios personales
negativos que ocurren a lo largo del tiempo en trabajadores con trabajos
frustrantes o con excesivas demandas. Este concepto estara vinculado a un triple
proceso:

Figura 2.3. Fuente: Manual del MBI 1996. Permiso de uso y traduccin autorizada por
autor.

1. Desequilibrio entre demandas en el trabajo y recursos individuales (estrs).
La relacin entre demandas-recursos y el bienestar psicolgico. Ellos infieren
que la presencia de demandas especficas en la ausencia de ciertos recursos
predicen BurnOut.
2. Respuesta emocional a corto plazo, ante el anterior desequilibrio,
caracterizada por ansiedad, tensin, fatiga y agotamiento.
3. Cambios en actitudes y conductas (afrontamiento defensivo).
47
El modelo secuencial de Maslach (1988) plantea que la aparicin del Burnout se
da a travs de un proceso que empieza por un desequilibrio entre las demandas
organizacionales y los recursos personales. Esto provocara Cansancio Emocional
en el trabajador, para luego experimentar la Despersonalizacin como una
estrategia de afrontamiento. El proceso concluye con baja Realizacin Personal
como resultado de la ineficacia al afrontar los diferentes estresores laborales, es
decir que las estrategias de afrontamiento no resultan afines con el compromiso
deseable y exigible en el trabajo asistencial.


Pines y Aronson
Ayala Pines (1993) seala que es frecuente que el Burnout corresponda a una
crisis existencial, es decir, profesionales y personas en sociedades modernas
extraen su auto concepto a partir de su rol y desempeo laboral, donde ste
adquiere una centralidad y gravitacin que afecta los espacios ms profundos y
privados de las personas.
Pines y Aronson (1981,1988) desarrollaron una escala de medida unidimensional,
distinguiendo tres aspectos: agotamiento, desmoralizacin y prdida de motivacin
(Tedium Measure).

Cherniss (1982)
Postula que el Burnout se da en un proceso de adaptacin psicolgica entre el
sujeto estresado y un trabajo estresante, en el cual el principal precursor es la
prdida de compromiso. Este proceso socio cognitivo lo describe en fases: fase de
estrs, fase de agotamiento y fase de afrontamiento defensivo. La Fase de Estrs
consiste en un desequilibrio entre las demandas percibidas del trabajo y los
recursos que el trabajador experimenta para hacer frente a esos acontecimientos.
La Fase de Agotamiento se produce con la respuesta emocional ante este
desequilibro, es decir, sentimientos de agotamiento, fatiga, preocupacin y
48
tensin. La Fase de Afrontamiento implica cambios en la conducta y en la actitud
del trabajador hacia los otros, que se caracterizan por un trato impersonal, cnico y
suspicaz.

Engagement Ocupacional
El Engagement comprende un constructo emergente de la Psicologa Positiva, del
siglo XXI y en su estudio persigue determinar las variables orientadas a promover
el desarrollo personal y desempeo laboral. Con ello, se previene el Burnout y se
promueve el bienestar de la persona que trabaja en conjunto con el de su
organizacin.

El concepto surge con Kahn en 1990, quien lo define como la adherencia de una
persona a su rol en el trabajo, el cual se refiere a su intencin de ofrecer su mejor
desempeo, entusiasmo y motivacin en su cargo. Investigaciones sealan que
ste impacta el desempeo, la satisfaccin laboral, el compromiso organizacional,
la seguridad, la lealtad y la retencin de personas talentosas (Lockwood, 2007).
El trnsito propio de este proceso Engagement BurnOut, oscila de un estado de
bienestar a malestar, en esencia cambiante a partir de ciertas circunstancias y de
la presencia de variables predictivas; es decir, aquellas que la bibliografa seala
que desencadenan la aparicin del fenmeno. Estas variables coexisten,
confluyen en cada individuo en una dinmica personal fluctuante, que consideran
los aspectos de personalidad, biografa, contexto laboral, contexto familiar y social.

Modelo de Maslach, Jackson & Leiter
Maslach y Leiter en 1997 operacionalizaron Engagement como un constructo
terico bipolar al BurnOut, sealando Burnout como la erosin del Engagement.
El Engagement (Maslach 2001) comprende componentes que se asocian con
energa, involucramiento activo, iniciativa, satisfaccin, autovaloracin que
49
emergen en el desempeo laboral. As entonces, el involucramiento genera la
necesidad de competencia, construye compromiso, pertenencia y comunidad;
crecimiento y desarrollo integral de la persona. Desde la perspectiva
organizacional, la institucin que acoge y desarrolla polticas y procesos
orientados al Engagement promueve conductas voluntarias e informales que
favorecen la pertenencia, la expresin y experiencia de comunidad compartida con
colegas.
La relacin psicolgica de las personas con su trabajo la definen como un continuo
que cursa desde la experiencia positiva de Engagement a la negativa de BurnOut.
sta constituye una experiencia de realizacin que se expresa en constructo
trifactorial (Maslach y otros, 2001) de Energa, Involucramiento y Eficacia, como
tres formas de experiencia interdependiente que se manifiestan en la complejidad
del sndrome de Engagement.
Al definir Burnout como la anttesis de ENGAGEMENT, ellas operan del siguiente
modo:
- La falta de energa se manifiesta en agotamiento extenuante emocional y
fsico (dimensin bsica e individual) que puede llegar a la fatiga crnica.
- La falta de la segunda dimensin, Involucramiento, incluye la inhabilidad
de empatizar por un distanciamiento que se materializa en conductas de
despersonalizacin y cinismo (dimensin interpersonal de relacin con el mundo
externo), con el desarrollo de actitudes negativas y no cuidadosas respecto a
otros.
- La ausencia de Eficacia, descrita como la autoevaluacin del trabajador,
indica la creencia de haber dejado de ser un agente que puede efectuar una
contribucin significativa en su trabajo perdiendo as sentimientos de auto
competencia.
Por lo tanto, un profesional inicialmente entusiasta y comprometido, en un cuadro
de estrs puede experimentar un continuo desde el proceso inicial de
50
Engagement - Energa, Involucramiento, Eficacia- , transitando por una neutralidad
a experimentar Burnout - Agotamiento Extenuante, Despersonalizacin/Cinismo e
Ineficacia.
Una ilustracin del Modelo sera el siguiente:
Modelo Maslach, Jackson, Leiter en un continuo bipolar
Engagement Ocupacional Burnout Ocupacional

Energa (fsica y emocional)

Este continuo corresponde a la

Dimensin bsica personal, de

Sentimientos de conexin y

entrega energtica personal con

el trabajo.
Agotamiento Extenuante
Estar Energtico a exhausto o extenuado
es la ms analizada, representativa,
relevante y difundida variable del estudio
histrico del sndrome de BurnOut. Transita
a estar sobre extendido y reventado
emocional y fsicamente.

Involucramiento
Una actitud vinculante,
significativa, de pertenencia, de
mejor y mayor esfuerzo, una
actitud de afrontar demandas que
podran ser muy altas. Esta
variable ocurre y se manifiesta en
el intercambio con otros y por lo
tanto, corresponde a la
componente interpersonal.
Despersonalizacin / Cnismo
Comprende una respuesta negativa,
insensible, muy distanciada de otras
personas o aptica. Generalmente ocurre
luego de una sobrecarga emocional; esta
es una respuesta auto protectora en
primera instancia, pero genera aislamiento
y desapego que puede inducir a prdida de
idealismo y deshumanizacin. Reacciones
negativas hacia las personas y el trabajo,
reduciendo tiempo y esfuerzo asignado al
trabajo.

51
Eficacia o Logros Personales


Este componente de logros
personales representa la
dimensin de autoevaluacin del
ncleo Engagement - BurnOut.
El sentimiento de eficacia involucra
aspectos sociales y personales, se
cimenta ms bien en expectativas.
Ineficiencia o Falta de Logros
Este bajo sentimiento de eficacia se vincula
a depresin y la inhabilidad de responder a
las demandas del trabajo, generando un
autoimpuesto veredicto de fracaso. Puede
aumentar si adicionalmente falta soporte
social y oportunidades de desarrollo
profesional.
Nota: Conceptos respecto al Burnout extrados de Maslach y Goldberg (1998).


Modelo de Demandas y Recursos, Job Demand-Resources Model (JD-R)
(Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001) (Schaufeli & Bakker, 2004)

El modelo JD-R, seala que las condiciones laborales de los empleados pueden
categorizarse en Recursos o Demandas, considerndose stos respectivamente el
mbito positivo y negativo; tanto los recursos como las demandas son particulares
de acuerdo a ocupaciones especficas.

Las demandas laborales son de ndole fsico, psicolgico y de organizacin social
(Schaufeli & Bakker, 2004), las cuales requieren esfuerzo cognitivo y emocional y
por lo tanto, estn asociadas a costos en dichos mbitos. Aunque las demandas
no son necesariamente negativas, ellas se convierten en estresores laborales
cuando se requiere un esfuerzo extra, o un costo que conlleva efectos negativos.

Schaufeli, Salanova, Gonzlez-Rom y Bakker (2002) desafan el constructo de
Engagement sealado por Maslach y Leiter, argumentando que una persona
puede no sentirse en lo absoluto extenuada y no necesariamente experimentarse
energtica. Por lo tanto, ellos sealan una correlacin inversa entre Engagement
y BurnOut, pero como constructos independientes.
52
Este equipo terico seala el Engagement Ocupacional como
un estado psicolgico positivo relativo al trabajo caracterizado por
el Vigor, la Dedicacin y la Absorcin. Vigor es un estado de
robusta resiliencia en el lugar de trabajo. Dedicacin en el sentido
de entusiasmo, inspiracin, sentido de significancia, entusiasmo,
inspiracin, orgullo y desafo (Schaufeli et al., 2002a and Schaufeli
et al., 2002b).

Sus resultados del modelo Burnout/Engagement sugieren que ambos constructos
son diferentes pero correlacionados (Schaulfeli y Bakker, 2004), y no parecen ser
el extremo positivo y negativo de un mismo continuo. Esta dimensin comparte
una afinidad conceptual con el significado de compromiso. Absorcin es
permanecer imbuido en la tarea, este tiene alcances similares a flow trmino
acuado por Csikszentmihalyi (1990), un estado de experiencia optima, aun
cuando absorcin representa estados prolongados y persistentes.

Las ltimas investigaciones en este modelo sealan que existen dos procesos
paralelos involucrados en el Bienestar Ocupacional:

Proceso Energtico :Demandas del Trabajo/BurnOut/Enfermedad

Proceso Motivacional: Recursos laborales/Engagement/Compromiso
Organizacional (Bakker 2010).

Schaufeli & Salanova encontraron que Agotamiento Extenuante y Vigor comparten
una dimensin de Activacin y por otra parte, Cinismo y Dedicacin
correspondera a Identificacin (Gonzlez-Rom, Schaufeli, Bakker, & Lloret,
2006). Ellos sealan que los estados positivos no son los opuestos de los
negativos, sino que ambos pueden coexistir.


53
Medicin de Burnout y Engagement
Las mediciones en todos los instrumentos generados para este objetivo
corresponden a valoraciones subjetivas que las personas expresan en
cuestionarios de autoreporte.
1. El Burnout Measure (BM) , Pines y Aronson (1981, 1988) desarrollaron una
escala de tipo Likert de 21 tems con siete opciones de respuesta, que va desde
nunca (1) a todos los das (7) y que mide las tres dimensiones del Burnout que los
autores conceptualizaron:
Agotamiento Fsico, caracterizado por fatiga, sensacin de destruccin y
abatimiento (7 tems).
Agotamiento Emocional, compuesto por sensacin de depresin y
Burnout (7 tems).
Agotamiento Mental, formado por sensaciones de infelicidad, inutilidad y
rechazo, falta de ilusin y resentimiento hacia las personas (7 tems).

2. Modelo Oldenburg Burnout Inventory (OLBI). Demerouti, Bakker, Vardakou
& Kantas (2002). Este instrumento, de fecha reciente respecto a los otros concibe
la relevancia de la Psicologa Positiva, y desde ah mide el Engagement al
BurnOut. OLBI considera dos dimensiones:
a) del Agotamiento Extenuante al vigor
b) del cinismo o a la dedicacin.
Este cuestionario consta de 15 preguntas.
La confiabilidad y anlisis factorial de todos los test sealados ha sido confirmado
en estudios en Estados Unidos, Holanda, Alemania, y mltiples pases.
3.1 Maslach y Jackson (1981, 1982) constituyeron un cuestionario, el Maslach
Burnout Inventory (MBI), cuyo objetivo era medir el grado de Burnout personal en
las reas de asistencia, evaluando ste mediante estas tres sub escalas. La
escala ha sido objeto de tres revisiones, en la ltima de las cuales se han
54
introducido las profesiones no asistenciales y se ha sustituido el trmino
despersonalizacin por "cinismo".
MBI se desarroll inicialmente para medir las variables de (Agotamiento
Extenuante, Despersonalizacin/Cinismo y Eficacia) solamente en las reas de
ocupacin de servicios y de salud (MBI- HSS Health Services Scale);
corresponde a un cuestionario de auto percepcin de 22 tems escala Likert. Para
extenderlo a la poblacin educacional (MBI- ED) se modific la palabra
destinatario por alumnos para asegurar claridad y consistencia en la
interpretacin de las preguntas. Luego, dado el inters general en BurnOut, esta
versin se modific para responder a la necesidad de aplicarla a otros grupos que
pudieran no estar en contacto personal diario en servicio de otros, sino ocasional.

3.2 MBI General Scale MBI GS (Maslach, Leiter & Jackson, 1996) , versin
genrica a todas las profesiones, define Burnout como una crisis en la relacin
personal con el trabajo, no necesariamente identificndose con relaciones con la
gente del trabajo. El agotamiento extenuante es el aspecto clave en este modelo
y se refiere a la fatiga y a la prdida progresiva de energa. La despersonalizacin
experimentada por el trabajador se refiere a una forma de afrontamiento que
protege al trabajador de la desilusin y agotamiento; esta implica actitudes y
sentimientos cnicos, negativos sobre los beneficiarios de su servicio, que se
manifiestan en irritabilidad y respuestas impersonales. Y por ltimo, la dificultad
para la realizacin personal en el trabajo que conducen a respuestas negativas
hacia s mismo y el trabajo; el deterioro del auto concepto acompaado de
sensaciones de inadecuacin, de insuficiencia y de desconfianza en las
habilidades propias. Este cuestionario cuenta con 16 preguntas. Ella en la
actualidad es la ms divulgada, consta de 16 preguntas que se tabulan en la
medida trifactorial en rangos establecidos empricamente como Bajos, Moderados
y Altos. Los bajos se ubican en el Tercio inferior, Moderados en el medio, y en el
Superior el Alto, con valores de quiebre para cada uno por separado. Dada la
complejidad y necesidad de mayor investigacin, estos datos no se combinan en
un solo valor absoluto. Su medicin establece como resultado un valor numrico
55
en estas tres escalas. La contundente relacin que opera desde Agotamiento
Extenuante a Despersonalizacin / Cinismo se encuentra consistentemente en la
literatura de Burnout en los diversos ejercicios profesionales, organizaciones y
pases (Manual MBI, 1996).
Respecto a la tercera variable de Ineficacia, investigaciones sealan que sta no
presenta un patrn estable, sino ms bien, exhibe un comportamiento a veces
relacionado y otras independientes, donde algunos autores sealan que ste no
corresponde a un componente genuino del BurnOut, sino ms bien, constituye un
mbito de personalidad y biologa.
Si resultados sealan bajo Agotamiento Extenuante expresan Energa; baja
Despersonalizacin/ Cinismo corresponde a Involucramiento, unido a Alto
sentimiento de Logro u Eficacia, se le considera indicativo de Engagement, donde
la persona se auto percibe confiado en las propias capacidades y recursos para
enfrentar exitosamente los obstculos laborales que pudieran surgir.
Como ya se mencion, Maslach and Leiter (1997) consideran al Burnout y
Engagement ser los polos opuestos de un continuo que queda plenamente
cubierto por el MBI, sin embargo esta posicin es cuestionada por algunos
investigadores, como Diener (1999), Scahaufeli y al. (2002). Schaufeli & Bakker en
acuerdo con este segundo planteamiento, lo miden utilizando otro instrumento.
Ellos consideran que Engagement no queda apropiadamente cubierto por el MBI,
porque desconoce el concepto de absorcin que corresponde al tercer elemento
de la triada de Engagement en este modelo. Por este motivo, este grupo de
investigacin construye una escala singular para este constructo.

4. Escala de Bienestar de Ultrech (UWES)- Ultrech Wellbeing Scale

Bakker y al (2010) sealan que el constructo Work Engagement (Vigor, Dedicacin
y Absorcin) corresponde al constructo bipolar opuesto exacto al Burnout
Ocupacional. Para ello, este equipo disea y testea esta Escala Utrecht Work
56
Engagement (Schaufeli & Bakker, 2003) la cual se convierte en un instrumento
confiable y validado en numerosos pases. En el marco de la literatura de Burnout
e incorporando conceptos de disonancia emocional, ellos consideran que las
demandas laborales explicaran varianza en las medidas de Agotamiento
Extenuante y Cinismo.
Ella es una escala con 17 tems agrupado en tres subescalas ya explicadas. Vigor
(seis tems), Dedicacin (5 tems) y Absorcin con 6 tems.

Factores Organizacionales en Engagement Burnout Ocupacional
El contexto interpersonal en que concurre el BurnOut, conduce a estudiar
simultneamente la respuesta individual y tambin en los trminos relacionales y
transaccionales que concurren entre la persona y los otros (colegas, beneficiarios,
autoridades) y la estructura organizativa de la institucin en que trabaja.

Modelos Organizacionales Psicosociales
La persona como una unidad, es simultneamente un miembro de familia y
trabajador que integra ambos sistemas, inevitablemente una afecta a la otra.
Simultneamente, el tema de prevencin y buscar modos de incrementar la
energa y el involucramiento son muy pertinentes, pues con frecuencia las
personas en riesgo de Burnout subestiman su vulnerabilidad (Maslach & Goldberg,
1998). Las variables que estn relacionadas con Burnout pueden estar presentes
al interior de distintas esferas de la vida de una persona: su biografa, las
caractersticas de su sistema familiar, su contexto sociocultural (Burke &
Greenglass, 1993; Maslach, et al., 1996; Pines, 1993) como tambin ambientes
organizacionales evaluados por la persona como muy demandantes y
amenazadores.

Relevancia del Estrs en el Bienestar y Eficacia Ocupacional
Nuevos estudios estn permitiendo evidenciar que la efectividad personal y
organizacional est influida por el Bienestar del empleado, en particular aquella
57
vinculada a su situacin de estrs. En Inglaterra, el Centro Health and Safety
Executive en su informe del ao 2007 referencia que investigaciones sugieren que
el estrs laboral afecta a la organizacin en trminos de compromiso laboral,
desempeo y productividad, rotacin y retencin de personal, niveles de alerta,
contratacin, satisfaccin del consumidor, imagen y reputacin organizacional y
litigios potenciales.
En el mbito internacional, el documento de la Trade Union Congress (TUC) en
2006, seal al stress como el mayor problema que enfrentan los lugares de
trabajo en Inglaterra. Simultneamente, el Comit Ejecutivo de Salud y Seguridad
report que el estrs cuesta a la sociedad en dicho pas GBP 4 billones de libras
al ao. En este estudio sealan que los factores principales identificados que
conducen al estrs: 76% indicaron que excesiva carga laboral. 57% ansiedad por
reduccin de personal, 53% la rapidez de cambio, 34% trabajar muchas horas y
33% bullying.
La validacin de la extensa literatura referente a estrs, que mediante modelos
explica y ofrece direcciones para la prctica ocupacional ha significado que
organizaciones como Health Service Executive (HSE), entidad que pertenece a la
Comunidad Europea, identifique siete amplias categoras de factores de riesgo en
el estrs laboral. Ellas son cultura, demandas, control, relaciones, cambio
organizacional, rol y soporte incluyendo entrenamiento y factores propios del
individuo. El soporte comprende el apoyo de los pares (peer support) que
determina la contencin informal. El soporte gerencial corresponde a soporte
formal que ofrece la organizacin y la administracin de lnea. El factor cambio
organizacional se refiere a como se administra el cambio; como ste es
administrado y comunicado al interior de la organizacin.
Ellos expresan que una vinculacin entre Bienestar del empleado y efectividad
laboral, que conlleva aumento en productividad y performance.

Las estrategias organizacionales requieren identificar los aspectos relevantes que
afectan la situacin laboral, causando dificultades a la persona y/o a la
organizacin para mitigarlas o neutralizarlas. Como se mencion previamente
58
tanto Maslach, Jackson y Leiter como Schaufeli, Bakker y otros sealan que
factores organizacionales que contribuyen al estrs y Burnout pueden expresarse
en trminos de:
Demandas Laborales: se vinculan a elementos que incrementan el estrs,
tales como carga laboral, conflictos de rol, ambigedad de rol, falta de
tiempo, eventos estresantes, caractersticas opresivas del entorno.
Recursos Laborales: se vinculan a elementos que reducen el estrs, tales
como desarrollo profesional, relaciones contenedoras con colegas,
disponibilidad de soporte psicolgico en el establecimiento, autonoma y
oportunidades de control, uso efectivo de habilidades, recompensas en
remuneracin y reconocimiento entre otros.


Medicin de Factores Organizacionales en el Engagement Burnout

1. Cuestionario de Satisfaccin laboral, de Meli y Peir (1989)
Corresponde a una medida de la satisfaccin laboral en contextos
organizacionales.
ste instrumento consta de 23 tems que dan cuenta de la satisfaccin en el
mbito laboral, Permite obtener una medida general de satisfaccin y la describe
de acuerdo a cinco factores:

a) satisfaccin con la supervisin (6 tems);
b) satisfaccin con el ambiente fsico de trabajo (5 tems);
c) satisfaccin con la participacin (5 tems);
d) insatisfaccin intrnseca del trabajo (4 tems); y
e) el factor satisfaccin con la participacin (3 tems).

59
Las respuestas estn comprendidas entre 1 (muy insatisfecho) y 7 (muy
satisfecho). Frente a una alta puntuacin, se obtiene una alta satisfaccin en el
trabajo. Esta puede considerarse la versin reducida ms completa
estructuralmente de las desarrolladas a partir del S4/82 (Meli et al., 1984).
Modelo de Contexto Organizacional de Leiter y Maslach

Este modelo permite analizar la coyuntura actual de la realidad laboral percibida
desde la mirada personal. Enfatiza aspectos del lugar de trabajo, en la persona y
en la experiencia de interaccin que tiene que ver simultneamente con afiliacin
social y comparacin. Este modelo especifica situaciones y experiencias que
permite singularizar fuentes del problema y dejan entrever por su especificidad,
alternativas de solucin factibles, as como implementar iniciativas preventivas de
acuerdo a los elementos que han sido individualizados como los ms
representativos en el logro del Engagement.

Leiter (2008) propone un modelo que expresa que en el proceso Engagement -
Burnout concurren dos procesos que se fundamentan en una percepcin de
justicia organizacional y confianza en el liderazgo directivo :
El primer proceso se refiere a un equilibrio en referencia a las demandas y
los recursos presentes en el quehacer laboral. Alta demanda y bajos
recursos conduce al agotamiento fsico y emocional crnico, es decir al
Agotamiento Extenuante, variable esencial del sndrome de BurnOut.
El segundo proceso lo constituye la coherencia que la persona experimenta
en referencia a los valores personales y aquellos de la institucin
expresados en el acontecer diario. Este modelo seala que conflictos
percibidos como valricos tienen implicancias en los tres aspectos de
BurnOut, por sobre todo en los factores de Cinismo e Ineficacia del
sndrome.
La visin de Leiter & Maslach enfatiza que una empresa que integra ciertas
cualidades en un modelo comprensivo organizacional reduce el Burnout y fomenta
el Engagement Ocupacional; cuando una persona se concibe con los recursos
60
necesarios para enfrentar las demandas y paralelamente experimenta una
concordancia con los valores y metas de la institucin en que trabaja, se expresan
las condiciones necesarias para que ella desarrolle Engagement.
Segn Christina Maslach, las condiciones adversas de una organizacin pueden
ser cruciales en la etiologa del Burnout (Maslach et al., 2001); cuando existen
contextos difciles, las variables individuales son insuficientes para resistir a sus
efectos. Los resultados de investigacin muestran que las personas ms
resilientes puede sufrir Burnout, aunque es ms probable que ellas adquieran con
prontitud habilidades y competencias hacia el Engagement en el trabajo.


Antecedentes Histricos del constructo
La coherencia persona - organizacin aporta una sintona, la vivencia de sentirse
parte integrante de una orquesta donde la persona tiene su lugar en una armona
que aporta sentido y pertenencia, corresponde a elementos que Seligman,
Peterson y Antonovsky identifican como promotores de salud y calidad de vida. La
disonancia emocional, el desfase, la tensin emocional constante, las
expectativas irreales operan en la experiencia contraria; en estas condiciones,
como estrategia de afrontamiento, muchos trabajadores se aslan, se distancian
de las dinmicas grupales, no participan de las tomas de decisiones y a la larga,
se excluyen y terminan experimentndose ajenos y eventualmente excluidos. Con
mayor determinacin, algunos deciden renunciar y explorar nuevas opciones
laborales. Esto ocurre a los empleados en todos los niveles organizacionales.
French and Kahn en 1962, con su Modelo Socio Ambiental del Institute for Social
Research (I.S.R.) de la Universidad de Michigan fueron precursores en identificar
la doble vertiente individual y colectiva del trabajo y los beneficios mutuos que
emanan para el individuo como para la institucin, expresando que la salud mental
y el ajuste del trabajador depende del calce o congruencia persona- organizacin
(Fit Theory).

61
Moriana (2002) explica los supuestos tericos fundamentales prevalentes en este
modelo; el primero indica que entre el ambiente real objetivo y el subjetivo, existe
una correspondencia aunque no exista una identidad, lo cual intenta responder a
la temtica objetividad / subjetividad . El segundo supuesto hace referencia a que
el ambiente psicolgico tiende a producir tipos de respuesta acordes con el
ambiente percibido. Un tercer supuesto propone que el estado de salud o de
enfermedad del sujeto proviene de los conjuntos de respuesta que emiten los
sujetos. El cuarto supuesto afirma que las caractersticas de la personalidad o su
dotacin constitucional y gentica son decisivas para el desarrollo de este
proceso de estrs, por ejemplo, un individuo de Tipo de Personalidad A.
Finalmente el quinto supuesto seala el potencial de contagio de las disposiciones
y actitudes prevalentes en ellos como expresin de involucramiento, o bien de
respuesta negativa a conflictos.

Edwards (1988) define estrs como una discrepancia negativa entre un estado
percibido por un individuo y el estado deseado, considerando que dicha diferencia
es relevante para l.

En definitiva, la personalidad, la dotacin gentica y las relaciones sociales van a
ser un conjunto de variables moderadoras en el proceso de estrs, estableciendo
una secuencia explicativa de la conexin entre el trabajo y la salud, como
determinantes fundamentales en la aparicin del Engagement o estrs.

El concepto de congruencia (Person Organization Fit (P-O)) desde los modelos
matemticos, se describe central en el estudio actual del comportamiento
organizacional. Una compatibilidad que enfatiza que la persona y la organizacin
comparten caractersticas, ideas, principios, o bien, busca interpretar si una
responde a la otra de modo mutuamente satisfactorio, una perspectiva
interaccionista psicosocial.
En efecto, French y otros investigadores recalcan el balance y congruencia que
debe mantenerse respecto a las condiciones laborales, balancear que ellas no
62
constituyan pocas ni muchas demandas; debido que ambas condiciones producen
insatisfaccin, sean stas por aburrimiento o por ansiedad y estrs. Es decir, un
nivel ptimo de demandas en conjunto con una percepcin de alto control, ofrece
la oportunidad de tomar decisiones relevantes, estimula el aprendizaje activo, los
sentimientos de logro, autoconfianza y satisfaccin laboral.

Edwards & Cable (2009) sealan que cuando empleados experimentan valores
que concuerdan con los valores de la organizacin empleadora, ellos estn
satisfechos, experimentan bienestar con sus trabajos, se identifican con la
organizacin y se esfuerzan por mantener esta vinculacin laboral.

La complejidad inherente a las relaciones de personas en su trabajo, la dificultad
del individuo de administrar las demandas y recursos tanto personales como los
del empleador, sean explcitas e implcitas, la subjetividad de las apreciaciones,
sealan el desafo que significa desarrollar un modelo de evaluacin de dinmica
organizacional que permita simplificar, ordenar y priorizar variables predictivas que
alineadas e integradas otorguen una mejora significativa a la calidad de la
experiencia laboral.
Esta investigacin valora el aporte que ofrece la escala AWS de Leiter & Maslach
en la direccin de individualizar concordancias en mbitos claves que orientan al
Engagement, y en su defecto, al Burnout en referencia a estresores profesionales-
organizacionales.

2. Escala reas de la Vida Laboral (AWS) Areas of Worklife Scale
Leiter y Maslach mediante AWS proveen una herramienta diagnstica para
evaluar el Clima para Engagement (Maslach & Leiter, 2008); percepciones
compartidas con la institucin en como los empleados experimentan estas seis
reas determinar un clima para Engagement. Este cuestionario de 29 preguntas
mide mediante la apreciacin cognitivo/emocional de concordancia o ajuste laboral
en seis reas clave.
63

reas de Ajuste Laboral
Concordancia Persona Organizacin (AWS)
C
a
r
g
a



L
a
b
o
r
a
l


Una carga razonable ofrece la oportunidad de disfrutar lo que la
persona efecta y crecer profesionalmente. Especial cuidado se
requiere cuando la sobrecarga excede el lmite personal. Su
punto crtico es la fatiga crnica, cuando no se logra alcanzar a
recuperarse.
La carga es cuantitativa y cualitativa. Por otra parte, con una
carga reducida se puede experimentar falta de estimulacin,
atrofia de habilidades y falta de oportunidad de utilizar e
incrementar las competencias personales.
C
o
n
t
r
o
l


El control se experimenta como capacidad de trabajo autnomo
y de posibilidades de autodeterminacin. La oportunidad de
elegir, tomar decisiones, de resolver problemas y contribuir a las
metas organizacionales.
La buena correspondencia ocurre con control y calidad en la
entrega. Cuando ocurre exceso de carga laboral y bajo control
es el preludio a la variable de Agotamiento Extenuante del
BurnOut.
Tambin la falta de control se experimenta por conflicto de rol,
demandas percibidas como contradictorias, ambigedad del rol,
incertidumbre que dificulta establecer prioridades.
64
R
e
c
o
m
p
e
n
s
a
s


Reconocimiento que puede experimentarse como financiero,
institucional y/o social. Un sistema de recompensas que provee
claras indicaciones de sus metas y que repara en las
contribuciones de sus miembros promueve la autoestima y
eficacia. Su carencia produce una devaluacin del trabajo y del
valor personal, aumenta la vivencia de vulnerabilidad.
C
o
m
u
n
i
d
a
d


Mide la calidad total de interaccin social en el trabajo. Evala la
existencia de soporte mutuo, equipo, cercana o conflicto.
Seala el sentimiento de conexin y pertenencia con otros.
E
q
u
i
d
a
d

Evala la percepcin en la direccin/administracin de toma de
decisiones razonables, de reglas y procedimientos equitativos
para todos. La valoracin del proceso y los resultados. Genera
sentimiento de respecto y reciprocidad. Con ella se acepta
mejor el Cambio Organizacional. Su falta expresa confusin con
la actualizacin en la prctica de los valores organizacionales
esperados o expresados en papel.
V
a
l
o
r
e
s


Evala una conexin motivadora ltima, ms all del
intercambio utilitario. Es compartir motivaciones, ideales.
Cuando se comparten valores, los logros son compartidos.
Asociado a Eficacia. Las dificultades radican cuando la
organizacin no practica los valores que promueve en su
discurso y por los cuales la persona orient su eleccin laboral.
Fuente: Manual AWS.
65
AWS mide en cierto modo el contrato psicolgico, la parte implcita de una
relacin laboral, que incluye elementos transaccionales y relacionales, que se
establece producto de los primeros encuentros y el proceso de contratacin, con la
emergencia de expectativas especficas.

Los recursos de la persona en el entorno laboral se asocian a aspectos sociales,
psicolgicos, fsicos y organizacionales que reducen las demandas y costos
(Schaufeli & Bakker, 2004 y Salanova, Martnez, & Lorente, 2005), indican que
uno de los mayores recursos en la labor de profesor son la autonoma de trabajo y
el clima de soporte social que en este test se expresan en el Control y Comunidad,
Recompensas, Equidad. El hecho de que los profesores perciban que tienen el
suficiente grado de control para decidir qu tareas, cundo y cmo realizarlas, as
como el apoyo que reciben de sus compaeros a la hora de llevar a cabo sus
tareas, son unos amortiguadores importantes del estrs (Llorens et al., 2003b).

De acuerdo al funcionamiento de una institucin, es necesario indagar las
incoherencias o des alineamiento percibido y desde ah visualizar si ellas se
catalogaran como temporales, permanentes o inestables. El valor de este trabajo
es aproximarse a generar una estructura, que facilite intervenciones psicosociales
positivas, de modo que la dinmica administrativa se convierta en procedimientos
y procesos institucionales de beneficio mutuo que favorezcan, promuevan y
protejan el Engagement: Compromiso y Eficacia Organizacional, Satisfaccin
Laboral e Involucramiento de la comunidad laboral.



66
CPITULO 4: Bienestar y Burnout en Profesores

Esta tesis se concentra en aportar criterios de cmo favorecer condiciones que en
lo personal e institucional orienten a Engagement en la escuela. Todo ello en pos
de construir una colectividad resiliente de profesores que ejerza la resiliencia en su
cotidianeidad y por ende constituya modelos de resiliencia a los alumnos y a su
comunidad extendida. Desde esta perspectiva se requiere profundizar en los
conceptos propios de la Resilencia en Educacin.
Resiliencia en Educacin

Se define Resiliencia Educativa como
usar energa productivamente para lograr las metas educativas aun
en circunstancias adversas. La resiliencia es la condicin para
desarrollar una pedagoga preventiva, alternativa a la tradicional de
riesgo, basada en el respeto y la aceptacin incondicional del otro
(Villalobos y Casteln, 2006). La resiliencia la construye la persona
humana en funcin de s misma y del contexto.

En la resiliencia interviene directamente la voluntad y las competencias afectivas;
la promocin de una cultura de resiliencia relacional ocurre mediante estructuras y
polticas cimentadas en relaciones de confianza y de visin de valores
compartidos, el gran desafo y camino.
El aprendizaje a vivir en sociedad opera en los establecimientos educativos desde
modelos, en este caso, profesores operan como de tutores de resiliencia, ellos
explicitan como la persona que interacta en una dinmica de recursos personales
y sociales de modo significante genera un abanico de posibilidades de respuestas
asertivas y satisfactorias. Ellas permiten simultneamente la resolucin a un
conflicto, el desarrollo y potenciacin de muchas habilidades, el encuentro
interpersonal de capacidades, valores, creencias, convicciones y significados, los
67
cuales se han constituido a partir de la memoria biogrfica junto con las prcticas
sociales con que las personas y comunidades lidian con su realidad.

Profesores resilientes cuentan con un estructura de valores personales que guan
su comportamiento y toma de decisiones. Sus metas y valores personales operan
transversalmente en todo su quehacer y este carcter, integrado a una cultura de
prevencin, constituye vnculos pro sociales, actitudes y comportamientos
positivos, as, la escuela se convierte en una institucin resiliente. Esta experiencia
compartida permite empaparse de valores comunitarios que surgen en relaciones
de confianza y que seala a cada participe de la comunidad: T eres, tu quieres
.., t perteneces .. , t puedes ...
Directrices provenientes de Nan Henderson y Mike M. Milstein sealadas en
Resiliencia en la Escuela (2003) ofrecen medir, evaluar y generar conciencia de
las necesidades y responsabilidades del profesor. Una Escuela Resiliente es
aquella en que (Lipsman, Hara y Necuzzi, 2004)
se articula la capacidad emocional, cognitiva y sociocultural del grupo
para reconocer, enfrentar y transformar constructivamente situaciones
adversas que amenazan su desarrollo. (Regional Training, 1999).

Michael Rutter (1993) seala la relevancia de los procesos sociales e
intrapsquicos, generados en sistemas socio-histricos culturales como gestores
de comportamientos resilientes. Estas experiencias impactan lo intra e
intersubjetivo fortaleciendo la capacidad de pensar, de decidir y de hacer. El
enfoque de resiliencia nos permite superar determinismos sociales, biolgicos y/o
culturales.

Gabriela Simpson, en su libro Resiliencia en el Aula, un camino posible, seala el
valor en el profesor de saberse dueo de una energa capaz de generar un cambio
posible y positivo, lo cual potencia, concreta las ideas que estn en el campo ideal.
Ello otorga una fuerza colectiva para afrontar con determinacin los obstculos
actuales desde la comprensin de la dignidad del rol de profesor; de identificar el
68
ideal de persona que se quiere construir para el pas, siendo los profesores y la
comunidad educativa agentes fundamentales que colaboren con la familia del
educando a esta tarea. Ello se gesta mediante conocimiento, asertividad, la
bsqueda de oportunidades de formacin en la presencia de los cambios
socioculturales vertiginosos actuales.

Bienestar Laboral en Profesores

Investigaciones y literatura de autores en diversos pases sealan una
comprensin actual madura de la etiologa del Bienestar, Wellbeing en ingls,
particularmente en pases como Inglaterra, Irlanda, pases nrdicos, Australia y
otros.
En el mbito del Bienestar en profesores se hace necesario explicitar como en la
actualidad el concepto educacin ha ido ampliando sus lmites e incorporando los
elementos psicosociales contextuales en su misma definicin que singularizan la
envergadura de su misin. Esto puede observarse en la Ley General de
Educacin en Chile (LEGE, Ley 20501- 2011) donde define la Educacin como un
proceso de aprendizaje cuya finalidad es que
las personas alcancen su desarrollo espiritual, tico, moral, afectivo,
intelectual, artstico y fsico, mediante la transmisin y el cultivo de
valores, conocimientos y destrezas. Esta educacin se enmarca en el
respeto de los derechos humanos y las libertades, la paz, la diversidad, la
identidad nacional y la tolerancia que capacite a las personas para
conducir su vida en forma plena y participar y trabajar en forma
responsable, solidaria y democrtica.

En consideracin de este desafo, la Comunidad Europea as como WHO y otras
instituciones, consignan una gran relevancia al fortalecimiento de la salud y del
bienestar de los profesores y la comunidad educativa desde hace dos dcadas.
Por ejemplo, iniciativas como es el caso en Australia del Centro de Promocin de
Salud (CHP Centre for Health Promotion) que desde mediados de 1990 ha
generado conciencia y promocin de la iniciativa de HPS- Health Promoting
69
Schools, iniciativa y desarrollo de WHO World Health Organization, el cual es un
modelo para responder a los desafos en este mbito de habilitar los cambios
organizacionales necesarios para que se forjen y materialicen principios de
promocin de salud y mejores prcticas, mediante el involucramiento activo de
todos los participantes de la comunidad escolar. As mismo en Inglaterra, el
Teachers Support Group, fundado en 1988, esquematiza cmo sus componentes
interactan de acuerdo a la Figura 4.1. Estas organizaciones desarrollan
programas que ofrecen numerosas estrategias para cada componente y su
integracin.

http://www.healthpromotion.cywhs.sa.gov.au
(Australia)

The path to better health and wellbeing.pdf
(Inglaterra, 2008)
Figura 4.1. Modelos promotores de Bienestar Laboral Educacional traducidos.
En la actualidad en Chile es escasa la investigacin emprica en el mbito del
bienestar de profesores y menor an la prctica de intervenciones al respecto. Sin
embargo, existe el proyecto Habilidades para la Vida (HPV) cuyos beneficiarios
son escolares, nios y nias (4 a 9 aos) desde el primer y segundo nivel de
transicin de educacin parvularia, hasta 3 bsico), padres, profesores y
comunidad escolar en general y el Proyecto Convivencia Escolar al amparo del
70
Plan Nacional de Promocin de la Salud, particularmente en las temticas de
Salud Mental y factores protectores psicosociales que nos convoca en esta
investigacin. Ella incorpora a los profesores en su red de cobertura donde el
objetivo est principalmente orientado al alumnado.
Respecto al Proyecto de Convivencia Escolar, en la definicin de los
Establecimientos de Educacin Promotores de la Salud, se cuentan los objetivos
de un programa de desarrollo de conocimientos y/o habilidades personales y
profesionales para los funcionarios del establecimiento orientadas a trabajar
habilidades para la vida, sexualidad, afectividad, autoestima, competencias
psicosociales, buen trato, relaciones interpersonales. ste lo constituyen los
directores, estudiantes, madres, padres, apoderados, administrativos, auxiliares y
organizaciones de la comunidad. El establecimiento realiza y promueve
actividades fuera de la jornada semanal de clase, con participacin masiva de la
comunidad educativa en paseos, cicletadas, jornadas culturales, en beneficio de
promover una construccin colectiva, dinmica, en que toda la comunidad
educativa participa y se responsabiliza en ella. La meta era contar al 2010 con la
mitad de las escuelas con este sello de Promotores de Salud. Para ello se
trabaja en:
1. Una Implementacin Curricular
2. Normativa escolar y procedimientos de resolucin de conflictos.
3. Espacios de participacin de actores.
4. Apoyo psicosocial al estudiante.
JUNAEB dio inicio al Programa Habilidades para la Vida en el ao 1998 cuyo
objetivo es resguardar tempranamente a nios que se encuentran en
vulnerabilidad socioeconmica y riesgo psicosocial. Los objetivos generales de
este proyecto que lleva implementndose 12 aos pretenden articular y desarrollar
una red de apoyo comunal a la salud mental en la escuela que permita una
coordinacin eficaz entre el programa y los centros de salud, las organizaciones
comunitarias y sectoriales:
71
Desarrollar una respuesta sectorial estructurada que permita contribuir al xito
en desempeo escolar, traducida en altos niveles de aprendizaje, baja repeticin y
escaso abandono del sistema escolar.
A largo plazo el HPV busca elevar el bienestar psicosocial, las competencias
personales (relacionales, afectivas y sociales) y disminuir, daos en salud
(depresin, suicidio, alcohol, drogas, conductas violentas).
Es ms, es relevante generar conciencia de la significancia de estos conceptos en
el mbito ocupacional educacional y del aporte que ellos representan para el
desarrollo de cada individuo en la comprensin actual de la educacin en Chile.
Investigar, evaluar modelos que promuevan intervenciones con instancias
especficas constituye un elemento catalizador que permite una mejor
comprensin de que factores en nuestro contexto idiosincrtico y regional,
constituiran un aporte para aproximarnos a los objetivos trazados de calidad y
equidad en educacin; materializar una comunidad que aprende, que se expresa
en resultados de aprendizaje reales y sostenibles y calidad de vida para cada
uno de quienes conforman la comunidad educativa del pas.

Urge considerar investigaciones dirigidas propiamente a la persona del profesor,
que sealen que formas de soporte y contencin obtienen actualmente los
profesores y cuales necesitan; que estructuras y redes formales e informales de
apoyo ellos consideran han sido efectivas para evaluar y desarrollar luego
intervenciones para elaborar polticas acordes y fortalecer aquellas que conducen
a un mayor bienestar y pertenencia en la comunidad educativa en referencia a los
actores que la componen. Investigar el clima social en instituciones educacionales
y como los profesores lo experimentan. Por ejemplo, la vivencia de su trabajo
diario, carga laboral en planificacin, preparacin, evaluacin, as como inciden en
su disposicin laboral los factores de liderazgo, de clima organizacional, de
reformas educacionales en marcha y de sus expectativas.
Resulta necesario y relevante para no tropezar innecesariamente con las mismos
obstculos de quienes han sido precursores en esta materia, discernir en
72
referencia a las iniciativas y las mediciones de resultados en dichas
intervenciones internacionales efectuadas en estos pases precursores que estn
disponibles para nuestro aprendizaje.

El aporte de la literatura internacional, ofrece antecedentes y referentes
bibliogrficos de la teora de Bienestar en profesores aplicada y comprender las
dificultades, nuevos objetivos y desafos que ellos se estn planteando en la
actualidad luego de haber recorrido un camino en formas de conceptualizar y
medir el bienestar e involucramiento de profesores, el clima ocupacional del
profesorado en sus respectivas instituciones y pases.
Es necesario sealar, que estos en estudios entre 2008 y 2010 alertan que se
requiere esfuerzos sustanciales para lograr intervenciones efectivas que permitan
reducir los factores de riesgo y la tensin en profesores. Inglaterra como ejemplo
de esta aproximacin, institucionalmente ha otorgado recursos para esta
orientacin de investigacin y prcticas por aproximadamente una dcada; sus
reportes sealan la brecha compleja que debe franquearse para empoderar a los
empleadores, sindicatos, ministerios y a los profesores para lograr una
comprensin y responsabilidad compartida del auto cuidado y bienestar colectivo;
una toma de conciencia del rol personal, de la apertura y pro actividad a buscar
nuevos modos de prevencin y promocin del bienestar personal y colectivo que
pueden estar disponibles en material web, personal en centros asistenciales y
escuelas. Ellos destacan, sin embargo, que existe el peligro de que estos
recursos no sean difundidos adecuadamente, o bien, que profesores no hagan uso
de ellos debido por desconfianza, por un temor a vulneracin de su privacidad al
interior de su institucin.

Las intervenciones orientadas a promover salud y a reducir el estrs desde la
perspectiva de la Salud Ocupacional pueden ser categorizadas segn grados de
emergencia en:

73
Intervenciones Primarias: son aquellas intervenciones dirigidas a prevenir la
aparicin de cuadros de estrs, identificacin de conductas o condiciones de
riesgo, evaluar y medir la interferencia o coherencia entre un trabajo/trabajador y
su lugar de trabajo.

Intervenciones Secundarias: orientadas a minimizar el impacto de stress y
consecuencias de BurnOut.

Intervenciones Terciarias: orientadas a combatir, a tratar y rehabilitar a individuos
en enfermedad para reinsertarlos en el trabajo. En general las intervenciones en
salud histricamente se han orientado a segundo y tercer nivel y sea descuidado
mundialmente, como enfatiza la Psicologa Positiva, el mbito de promover salud y
prevenir enfermedad.

Por otra parte, en Salud Ocupacional la orientacin de intervencin en el mbito
educativo puede abordarse focalizando en prioridades y estamentos:

1. Intervenciones a nivel individuo: son medidas que estn orientadas a las
necesidades de la persona del educador. Ellas se focalizan en la adquisicin
e incremento de estrategias de afrontamiento que modifiquen procesos socio
cognitivos de autoevaluacin que neutralicen razonamientos negativos y
desarrollen habilidades interpersonales y asertividad. Tambin estas
intervenciones incluyen programas de asistencia como cursos de
administracin del estrs, seminarios para cesar de fumar, programas que
incentivan ejercicio y dieta.
2. Intervenciones a nivel Individuo-Organizacin: intervenciones cuyo foco es el
lugar de trabajo. Consisten en modificar el ambiente de trabajo y rutinas del
da a da. Ellas persiguen modificar la experiencia diaria y mejorar la calidad
de relacin y vinculacin al interior de la institucin.
74
Este nivel de intervencin es al cual alude primariamente esta investigacin
desde el instrumento reas de la Vida Laboral (AWS); la literatura describe
que la forma ms accequible, directa y econmica de intervenir la constituyen
los aspectos formales de polticas, estructuras y procesos que expresan y
son consecuentes con el discurso del proyecto educativo al cual los
profesores eligieron ser parte. Es decir, aqu el diagnstico permitira
posteriormente sustentar el diseo de una intervencin focalizada a nivel del
Director de escuela con su equipo de coordinacin educativa y administrativo
en el diseo de programas de intervencin multinivel primaria, secundaria en
referencia al Engagement y acorde a incrementar la concordancia persona
(profesor)- organizacin (escuela) y tambin responder a las necesidades
paliativas diagnosticadas de Burnout a nivel terciario.
3. Intervencin a nivel sistmico iniciativas que se materializan en macro
polticas que influencian el constructo y la relevancia que se le otorga a la
influencia de la Salud y el Bienestar a nivel comunal, regional y pas. Este
mbito ministerial de Salud Pblica y Educacin es fundamental en el corto y
largo plazo. Aquello que opera en las escuelas es reflejo de un diseo pas.
Cada escuela puede diferenciarse por su propio proyecto educativo, pero las
leyes y la dignidad social del profesor a nivel macro dependen de este
estamento.

Liderazgo de Directivos y Bienestar de Profesores
Actualmente es reconocida la relevancia del liderazgo en todos los estamentos del
sistema escolar como referente y catalizador de una educacin de calidad.
Liderazgo se define como un proceso interpersonal de influencia desde una
persona a otros hacia la concrecin de una meta (Baruch (1998)). Ello conlleva el
estimular, implicar y satisfacer a los liderados para lograr resultados donde todos
como equipo compartan y trabajen en una visin comn.
La Teora de Liderazgo ha incorporado nuevos conceptos como son el Liderazgo
Transaccional, el Liderazgo Transformacional y el dejar-ser. Investigaciones en
75
los ltimos aos se orientan a determinar cules de ellos permiten explicar y
predecir liderazgo efectivo en el contexto educativo. La distincin entre liderazgo
transaccional y transformacional ocurre al diferenciar modos en que el lder motiva
a sus seguidores; liderazgo transaccional se entiende como intercambio tangible
en tems de valor, mientras que el transformacional consiste en motivacin,
vinculacin con moralidad, ideales ticos y sociales. El liderazgo laissez-faire
ocurre en la ausencia de liderazgo, es decir cuando el lder hace caso omiso de
sus responsabilidades hacia sus destinatarios y a la organizacin.

Liderazgo es un importante predictor de resultados organizacionales en educacin
(Nguni, Sleegers, & Denessen; 2006). Respecto al liderazgo de directores,
actualmente la investigacin se est concentrando de formas distribuidas de
liderazgo, al examinar mecanismos que resulten efectivos para influenciar el
compromiso organizacional. La investigacin de Hulpia y Devos (2011) seala que
la influencia directa del director en referencia al compromiso organizacional de
profesores, no resulta tan significativo como el efecto slido y distribuido mediado
por coordinadores y otras autoridades que cooperan y construyen un equipo de
lderes y participan en conjunto con profesores en las tomas de decisiones. Por
ello, en orden de lograr profesores involucrados, caracterstica relevante para la
efectividad y la disponibilidad para el cambio y mejora organizacional, una
prioridad fundamental de directores es estimular su equipo y empoderarlos de
participar en encontrar alternativas de solucin a los problemas cotidianos y de
proyectos futuros.

A este planteamiento, el directivo necesita formacin e involucrarse con los
aspectos de sociologa organizacional que seala Peir como un proceso de
aprendizaje continuo, que confiere un carcter dinmico y global en el que
subyacen, factores de tipo cognitivo, afectivo, comportamental, social y estructural
que se influyen entre s y que proporcionan una forma de percibir la realidad
laboral (Bravo (2011)).

76
La adquisicin de conductas y actitudes hacia el trabajo, su valor y su significado,
se aprenden e interiorizan fundamentalmente en el seno de la familia, escuela,
grupo de pares y organizaciones. Y son estos agentes socializadores los
responsables en gran parte del ajuste personal, social de las personas y tambin
del ajuste laboral.
El proceso de aprendizaje, que en socializacin organizacional es
fundamentalmente aprendizaje social, se apoya primordialmente en las relaciones
interpersonales de trabajo. Cul es el grado de socializacin necesario para
producir un ajuste ptimo entre la persona y la organizacin?.
Una socializacin excesiva puede conducir a la normalizacin de las personas,
una socializacin deficitaria puede conducir a desvinculacin, aislamiento,
despersonalizacin, que redundan negativamente en el profesor como en la
escuela.

Al respecto, en referencia a intervenciones extranjeras, desde la experiencia en
Canad, a nivel ministerial constituyeron el programa Ideas en Accin, orientado al
beneficio mutuo de alumnos y profesores liderado por Kenneth Leithwood, en el
cual introduce cinco dimensiones de liderazgo pedaggico efectivo, Core
Leadership Capacities (CLCs), producto del Modelo de Liderazgo de Ontario
Ontario Leadership Framework (OLF) - el cual es el foco designado por el
Ministerio de Educacin en 2009-2010 asumiendo la relevancia del ejercicio del
director de la escuela, el cual es convergente con Robinson (2009), de su
respectiva investigacin del Ministerio de Educacin de Nueva Zelandia seala:

Establecer y comunicar metas de aprendizaje y expectativas.
Alinear estratgicamente recursos con prioridades pedaggicas.
Promover una cultura de aprendizaje y desarrollo colaborativo
Involucrarse directamente en la planeacin, coordinacin y
evaluacin del currculo y procesos de enseanza/aprendizaje. Usar
proactivamente la data recabada en las mediciones.
77
Coraje dirigido a la concrecin de los objetivos prioritarios que
aseguren un contexto de soporte y de orden para que tanto
profesores como alumnos puedan focalizarse en ensear y
aprender.

En dicho programa ellos definen lo central del liderazgo en dos funciones:
- Proveer direccin
- Ejercer influencia.
A este tema Robinson (2009) seala el fundamental pre requisito de la confianza
relacional entre los lderes y profesores y la adecuada integracin de las cinco
dimensiones para que se materialicen las condiciones que orienten al aprendizaje.
Leithwood seala, Existen tres elementos que lideres efectan para crear cultura
organizacional en educacin:
1. declarar valores (la parte fcil)
2. modelar esos valores en prctica (la parte muy difcil)
3. recolectar retroalimentacin en lo bien que lo est haciendo y como se est
ajustando a los cambios Levin, 2008
Los acentos estn orientados a Desarrollo Profesional, Liderazgo con Compromiso
y Reinvencin; desarrollo profesional conlleva efectividad,relevancia, accesibilidad
y hacer partcipe a todos del desafo. Liderazgo con compromiso involucra
emocin, soporte, pasin y valoracin de la diversidad. Reinvencin supone
apertura a nuevas ideas, nuevos modos que mejoran la experiencia vital de
aprender en la accin, auto impulso y creatividad.
Liderazgo, Engagement y Resiliencia
En cada escuela se observan directivos y profesores que estn comprometidos
Engaged, que permanentemente reflexionan, escuchan retroalimentaciones,
observan y profundizan en modos de ofrecer mejores alternativas a los
estudiantes y generan espacios constructivos de dilogo que constituyan una
cultura de aprendizaje y de comunidad colaborativa en el establecimiento y esto lo
implementan en su quehacer diario. Esta cualidad de Engagement se requiere
78
promover desde la direccin, generando polticas que faciliten la participacin e
involucramiento y ofreciendo estructuras organizacionales que respalden y
contengan a los profesores frente a las dificultades o eventualidades que
acontezcan.
Leithwood y Beatty (2008), entre otros, en su investigacin terica y emprica
demuestran cmo sentimientos de bienestar puede afectar el desempeo en sus
clases. Ellos destacan la importancia de considerar las emociones para el
adecuado desenvolvimiento de escuelas efectivas. Establecimientos
administrados por directores quienes lideran otorgando relevancia a las emociones
de sus profesores, enfatizan la bsqueda de caminos de solucin dndoles cabida
y prioridad en la expresin, comunicacin y dilogo.
El concepto de Desarrollo Profesional (DP) ha cobrado relevancia, donde
investigaciones sealan que cuando el Desarrollo Profesional se experimenta
real, surge un sentido de comunidad que aprende, constituyendo aprendizaje
colaborativo, incrementando las habilidades profesionales y el desempeo en la
sala de clase. (Pedder et al. ,2008)
Desarrollo Profesional lo definen como la habilidad de aprender, adaptarse y
construirse profesionalmente generando competencias donde antes las
habilidades estaban en potencia. Hacer uso de ellas en nuevas situaciones, en los
contextos adecuados aumenta el autoconcepto; esto orienta a revisar, evaluar y
reflexionar las conductas personales, la calidad de relaciones, interacciones y
compromisos compartidos.
Henry and Milstein (2006) desde la perspectiva de la resiliencia, sealan que
profesores, estudiantes, padres y comunidad educativa extendida son el gnero
de una escuela; donde los lderes extraen y generan sus vestiduras.
Al fortalecerse una arquitectura personal, de grupo y organizacional, se nutre un
espacio relacional que otorga visin de largo plazo y soporte a las interacciones y
a la convivencia; ello se facilita si concurre una explicitacin de estos factores
clave en los valores y la visin del proyecto educativo, el cual se sistematiza en
79
polticas y procesos que son peridicamente jerarquizados y evaluados en sus
destinatarios.
La naturaleza y sustentabilidad de esta resiliencia en profesores permitira transitar
de las dificultades actuales a espacios que evidenciaran las fortalezas y recursos
personales al servicio de sus alumnos y de la comunidad educativa.
Schaufeli and Bakker sealan en una investigacin cualitativa (2004), que
profesores describen que el espritu de equipo promueve apoyo entre colegas y
compartir las buenas prcticas; esto ejerce una influencia muy positiva que
contribuye al auto concepto profesional, en particular, cuando las presiones del
trabajo combinado con dificultades personales amenazan la capacidad de
mantenerse efectivo en la sala de clases y en su departamento de asignatura.
Simpson (2006) seala la Resiliencia Comunitaria como una va para hacer frente
a la corrupcin, autoritarismo, impunidad y violencia presente en la realidad
latinoamericana.
Un reporte de PriceWaterhouseCoopers (2007), en referencia a liderazgo
educacional en Gran Bretaa (UK), sugiere que ste tiene un efecto en la
enseanza y el aprendizaje a travs de su ascendiente en la motivacin del
personal, en el compromiso y mejora de las condiciones laborales. Ellos detallan
que el adecuado liderazgo influencia el aprendizaje de estudiantes en segundo
lugar tras la enseanza en la sala de clase.
Existe evidencia en Salud Ocupacional de que intervenciones individuales son
ms efectivas para resolver problemas de salud mental de profesores
singularmente, sin embargo, las intervenciones organizacionales han demostrado
ser ms efectivas en la reduccin de problemas relacionados al estrs laboral.
Este captulo muestra antecedentes de intervenciones efectuadas en pases
donde este concepto ya es un constructo vlido y prioritario.



80
Investigaciones e Intervenciones en Bienestar y Burnout de Profesores
Los profesores expresan que los aspectos vinculados a la percepcin de justicia
organizacional son fundamentales para construir confianzas en el liderazgo de la
institucin en que se trabaja.
Recientemente ha surgido evidencia en el mbito educacional de la existencia de
una relacin significativa entre el bienestar del profesores de enseanza bsica y
media y el desempeo de los estudiantes (Briner & Dewberry, 2007), sealando
que el bienestar del personal en la escuela ha mostrado ser un indicador confiable
de xito escolar; en su estudio sobre una muestra de 24.100 profesores en
Inglaterra, entre 2001 y 2005 inclusive, seala que el 8% de la variacin de los
puntajes del SAT se explica por bienestar de profesores, sealando, sin embargo,
la dificultad intrnseca de establecer relaciones causales en esta materia.
El desafo actual se hace ms evidente cuando se constata cmo apoderados
delegan parte relevante de la educacin de sus hijos a la escuela; cmo
incrementa el stress y la necesidad de recursos para educar a alumnos en
conocimientos, aprender a aprender, desarrollo de actitudes que promuevan
convivencia, aceptacin de lmites, contencin frente a estresores provenientes de
las biografas de los nios y otros objetivos. El sistema educacional y el colectivo
pas, deben asumir los problemas sociales complejos que enfrentan profesores
como bullying, drogas, violencia y vandalismo, situaciones frecuentes y
recurrentes en muchos sectores.

En un estudio de expectativas de estudiantes de pedagoga de la Universidad de
Toronto (Fullan, 1993) pregunta los motivos por los cuales ellos eligieron esta
profesin, la temtica ms frecuente fue hacer una diferencia en la vida de los
alumnos, lo cual lleva a comprender exigencias y expectativas implcitas que los
alumnos de pedagoga, luego como profesores experimentaran. Esto devela el
propsito moral y de valor con el cual muchos profesores elijen esta profesin. En
general, los trabajos de profesionales asistenciales parecen inicialmente mantener
altas expectativas en que ellos sern exitosos en servir a otros y contribuir a su
81
desarrollo, otorgando sentido y propsito a su vida y trabajo, sin embargo, estos
mismos generan una plataforma de potencial Burnout si estas expectativas no se
cumplen (Burke & Richardsen, 1996).
Por tanto, es evidente la vulnerabilidad a la que est expuesto el profesor en su
labor diaria y que puede inducir a alteraciones mentales de diversa naturaleza.
Esta caracterstica seala como este sndrome se produce en profesiones u
ocupaciones que las personas han elegido libremente, es decir tienen ms bien un
carcter vocacional asociado a expectativas personales y de logros..



Estudios Internacionales: Epidemiologia, Antecedentes Cualitativos


Con respecto a aquellos factores facilitadores del ambiente laboral que los
profesores consideran ms importantes para mejorar o facilitar el desempeo del
profesor, se destacan el hecho de llevarse bien con los alumnos, la participacin
de los alumnos en clase, la gestin eficaz de reuniones y acceso fcil a la
informacin y materiales, entre otros (Garca, Llorens, Cifre y Salanova, 2003).

En general la investigacin se ha centrado en lo deficitario donde numerosas
investigaciones que tratan el estrs de profesores han constatado las mismas
causas. Ioannou & L. Kyriakides (2007) las organizan y estructuran en su
investigacin de acuerdo a mbitos:
Problemas relacionales que pueden surgir cuando existe
o Baja motivacin de alumnos respecto a sus profesores
o Problemas de conducta
o Falta de comunicacin o entendimiento entre profesor/alumno
o Diferencias culturales, tnicas, profesor/alumno,
Presin de tiempo que puede surgir cuando existe
o Inadecuado tiempo de preparacin
o Demandas irrealistas por parte de la administracin
82
o Imposicin de entregas no realistas
o Sobrecarga laboral.
Conflicto de Rol que puede surgir cuando existe
o Conflictos entre filosofas sobre enseanza en la comunidad escolar.
o Nuevas polticas que demandan innovacin y cambio
o Nuevos roles requeridos sin la apropiada capacitacin.
o Excesivas demandas y papeleo
Condiciones deficientes que pueden surgir cuando existe
o Espacios y recursos inadecuados
o Reducido tamao de sala, excesiva cantidad de alumnos por curso
o Ruido excesivo en el ambiente de trabajo.
o Lugar geogrficamente aislado.
Falta de Control y Toma de Decisin que pueden surgir cuando existe
o Estructura burocrtica, jerrquica de poder en las manos de pocas
personas con liderazgo autocrtico
Falta de vnculo entre colegas que pueden surgir cuando existe
o Falta de confianza y /o cooperacin entre colegas
o Alta competitividad en la cultura del establecimiento
Sentimientos de inadecuacin que pueden surgir cuando
o Profesores se experimentan incompetentes y/o poco entrenados
o Profesores requieren trabajar en otros mbitos de sus reas de
especializacin.
o Existe inadecuada valoracin y/o reconocimiento de logros por parte
de compaeros y lderes del establecimiento
Estresores extra organizacionales que pueden surgir cuando existe
o Actitudes comunitarias negativas hacia el profesorado y escuelas.
83
o Inestabilidad o inseguridad en las vidas y relaciones personales de
los profesores.
Antecedentes Cuantitativos
- Prevalencia: Investigaciones en Occidente como Europa del Este indican que
entre 10% al 40% de los profesores sufren en extremas condiciones de estrs o
Burnout (ASTD, 1995; Kristensen, Borritz, Villadsen & Christensen 2005), este
porcentaje alcanza un 50 a 70 % en pases asiticos como Japn y Taiwn
(Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001).
- Correlacin de estrs y retencin de profesores: Roache (2008) seala que
en Australia las tasas de desercin en profesores recientemente titulados indican
desercin del 25% - 30% luego de 3 aos, en Estados Unidos 29% luego de 3
aos y 39% luego de 5 aos; en el Reino Unido un 40% luego de 3 aos. En
Australia un 29.6% de los nuevos profesores no se ven a s mismos enseando en
colegios pblicos por ms de 5 aos, 55,5% se desplazaran a otras industrias.
Fuente: Strategies to ameliorate teacher stress Leadership in Focus
Summer 2008. Dr Joel Roache. Australian Council for Educational Research
- Ausencia Laboral: Investigaciones realizadas en USA (Ioannou & L. Kyriakides
(2007), sealan que un 60 % de las licencias mdicas presentadas por los
educadores tenan a la base factores de stress y BurnOut; de las licencias
medicas en docentes, un 27% de los profesores sufra de problemas crnicos de
salud a causa del trabajo y un 40% consuma medicamentos.
En un vasto estudio efectuado por Price Waterhouse (2002) de 11.787 profesores
entrevistados en Irlanda del Norte, ellos identifican de un listado las causas de
estrs, expresadas en Tabla 4.1, aquellas ms significativas en su labor docente.
Estresores de Profesores % de resp
Indisciplina de alumnos 20,2
Papeleo administrativo 16,5
Relaciones profesores con el director y/o equipo administrativo 8,5
Carga Laboral 8,2
84
Falta de tiempo para planificar clases 5,0
Relaciones con apoderados (padres de alumnos) 4,9
Ampliar o modificar el currculo 4,4
Cambios constantes y nuevos procedimientos 4,2
Relaciones con colegas 3,8
Polticas de inclusin (Integracin) 2,8

Tabla 4.1: Estudio PriceWaterHouse cobertura 11.787 profesores (2002)

Otra investigacin, de causas de estrs citadas en un cuestionario que remite a la
fuente Promoting Teacher Wellbeing in Wales en 2007 seala en Figura 4.2:

Figura 4.2: Resultados de Promoting Teacher Wellbeing en Gales. 2007

Desde Espaa, J.M. Otero-Lpez, M.C. Pardias, M.J. Santiago, C. Castro, L.
Mirn, D. Ponte y E. Villardefrancos (2010) en un diseo longitudinal de corte
transversal, evaluaron en entrevistas en profundidad a 100 profesores de
85
enseanza secundaria de la Comunidad Autnoma de Galicia; tres muestras
representativas de profesores en tres aos consecutivos. Sus resultados sealan
que a juicio de los docentes, el no contar con las familias en cuestiones de
disciplina unido a la conflictividad en las aulas (y fuera de ellas), son los
principales "disparadores" de su malestar laboral; la actitud pasiva de los alumnos
en las clases, la frustracin percibida por el docente al no ver el fruto de su
esfuerzo, el vandalismo en las instalaciones del centro, el que algunas sanciones
que se aplican no sean eficaces y la falta de consenso entre los profesores en
asuntos disciplinarios, se sitan entre los diez principales estresores. Adems
sealan que el 25,7% de los docentes de las escuelas secundarias de la
Comunidad Autnoma de Galicia presentan altos niveles de burnout.
Ellos confirman diferencias significativas en funcin del sexo tanto en el Burnout
total, como en cada una de sus dimensiones en las profesoras, cuando se las
compara con sus compaeros varones, informan de mayores niveles de desgaste
laboral, siendo especialmente elevadas sus puntuaciones en cansancio
emocional. Ellos recalcan que en ambos sexos los niveles de Burnout
experimentan un incremento progresivo a lo largo del tiempo. Incluyen en su
investigacin, que los docentes de primer ciclo presentan mayor logro personal y
que los profesores de segundo ciclo (enseanza secundaria) informan de mayor
cansancio emocional y despersonalizacin-cinismo.
En diversos pases como Inglaterra, Finlandia, Australia, Nueva Zelandia, Canad
y otros, han efectuado investigaciones transversales de gran magnitud para medir
la percepcin de profesores al preguntarles por su bienestar o salud mental.
Por ejemplo, el estudio Camino a una Mejor Salud y Bienestar en Educacin,
efectuado por Teacher Support Network en 2008, aplica un cuestionario a 777
profesores que responden los aspectos o dificultades que experimentan en su
lugar de trabajo. Ello como evaluacin a numerosas intervenciones que han
efectuado en los tres niveles en salud y salud ocupacional desde 1994. En
referencia a la pregunta: En una escala de 1 a 5, siendo el 1 ninguna ayuda y 5
extremadamente til, quienes fueron mayor aporte cuando Ud. lo necesit:
86

Mi salud mental y la de otros mejorara s, aport las siguientes respuestas:

Fuente: http://www.cornwallhealthyschools.org/documents/The path to better health and
wellbeing.pdf

Respecto a la pregunta Puede usted identificar que evento o situacin en su
trabajo le produjo malestar? La tabulacin de respuestas seala:
87


Fuente: http://www.cornwallhealthyschools.org/documents/The path to better health and
wellbeing.pdf The path to better health and wellbeing in education. Teacher Support
Network.


Teacher Support Network seala que el desafo es modificar la cultura, orientada
al cambio de actitudes del ciudadano y las conductas que orientan a ello, as como
de los involucrados de gobierno. No asustarse respecto a admitir cuando las
situaciones se vuelven difciles y conflictivas y ser capaz de conversar sobre ello
con personas que pueden hacer la diferencia es crucial en el contexto escolar, y
ellos es dependiente de la cultura organizacional promovida desde el liderazgo
acadmico y administrativo, quien genera el ambiente propicio para hacerse cargo
de las demandas emocionales tales como aislamiento, interacciones conflictivas
con estudiantes y colegas o falta de significado y desafo en el trabajo, los cuales
pueden impactar su percepcin de logro, eficacia y competencia.
Aproximadamente 80% de los entrevistados expresa que estas demandas
afectan su Bienestar. Profesores sealaron que la labor emocional que implica
mostrar o exagerar alguna emocin en particular con alumnos o apoderados
cuando existe disociacin emocional resulta estresante y conducente a
agotamiento.

88
Mayoritariamente fueron los factores ocupacionales descritos aquellos que ms
afectaban su Bienestar comparados a aquellos de personalidad y circunstancias
no laborales. Ellos sealan que si las intervenciones se focalizan en capacitar a
lderes y dirigentes a que valoren, celebren los logros y ejerzan una cultura de
compromiso, ello producira un aumento significativo en su bienestar.

Antecedentes en Amrica Latina
Un Estudio Exploratorio sobre Condiciones de Trabajo y Salud Docente en
Latinoamrica, realizado por la UNESCO: Estudios de casos en Argentina, Chile,
Ecuador, Mxico, Per y Uruguay (2005) concluye que estamos en presencia de
profesores emocionalmente desgastados, poco comprometidos con su tarea,
presentndose a s mismos como vctimas de un sistema que no los ha
considerado como protagonistas del proceso de cambio educativo. ste seala
que docentes se han desperfilado de su rol, perciben que la sociedad no les
reconoce su autoridad como profesionales pero les exige como tal, no asumiendo
ellos a cabalidad la responsabilidad que les corresponde y su autonoma tcnico-
pedaggica en la toma de decisiones.
Una investigacin cualitativa efectuada desde la narrativa al fenmeno del estrs
en profesores del Per (Sima 2006), lo realiza mediante un estudio cualitativo de
Portafolio Personal que da cuenta de las percepciones, motivaciones, creencias
que subyacen a la persona del profesor y como esto es relevante para evaluar su
bienestar y desempeo profesional. Textualmente l las describe en Figura 4.3:
descriptivas
Fuentes Categoras Descriptivas
Carga
Laboral
Sobre exigencia; simultaneidad de tareas, se agudiza en: ciertos
perodos del cronograma escolar; con estudios de postgrado,
cuando no hay planificacin:
Interaccin
con
autoridades
Sobre expectativas de autoridades frente al desempeo:
indiferencia antes situaciones personales; falta de autoridad.
89
Interaccin
con pares
Clima de conflicto entre pares por falta de confianza, intereses
muy personales
Interaccin
con alumnos
Desgaste por el aspecto disciplinario; indiferencia de alumnos
por su aprendizaje; impotencia ante situaciones personales
crticas de los alumnos
Interaccin
con padres
Actitudes de excesiva intromisin, indiferencia o prepotencia de
padres.
Condiciones
laborales
La inestabilidad laboral; sueldos bajos, demora para acceder a
la escuela por distancias.


Figura 4.3: Explorando el trabajo y la trayectoria docente a travs del portafolio. Luis
Sima Poma (2006).

Estas coincidencias sealan la relevancia de mejorar la calidad de la convivencia
cotidiana en las instituciones educativas cuya conflictividad y la falta de un clima
laboral que la canalice en mejores formas es generadora de estados de desgaste
emocional en el docente.
Simpson (2008) expresa que es en la escuela donde se adquiere la capacidad
para relacionarse, tender puentes, generar un tejido de red social, concretar un
reconocimiento social, propiciar espacios de reconocimiento mutuo que
promueven una Identidad Cultural; fomentar un humor social en el juego
contribuye a la formacin de races para una autoestima colectiva que genera
sentimientos de pertenencia, de participacin, respeto mutuo y bien comn,
creacin y reflexin. Ella expresa que el desdibujamiento del Rol Docente ha
contribuido a la experiencia de impotencia que comparte gran parte del
profesorado: convencimiento de que poco se puede hacer, de falta de preparacin
acadmica, bajo repertorio de oportunidades y de habilidades y flexibilidad para
resolver problemas. Las causas de esta impotencia, Simpson las singulariza en
una falta de reconocimiento social, falta de una escala comn de valores,
sensacin general de desasosiego y pesimismo, numerosas dificultades
econmicas (personales, familiares, institucionales), falta de inters por el
90
conocimiento, rpidos cambios en la tecnologa que invade todos los mbitos y
una violencia social sustantiva.
Niveles de stress y Burnout medidos en la Educacin Chilena

Neva Milicic y Ana M. Aarn (2000) en su proyecto Desgaste profesional de los
profesores y clima social Escolar. Proyecto Fondecyt No.1971036. , investigan las
percepciones sobre clima social escolar y los factores que lo afectan a profesores
de 7mo y 8vo Bsico de escuelas municipales de nivel socioeconmico bajo
mediante un cuestionario dirigido en focus groups. Sus conclusiones sealan:

La percepcin ms marcada es que los desafos y exigencias de
su trabajo son excesivos y que no reciben el reconocimiento social
y econmico que se merecen. Se sienten injustamente tratados en
relacin a otras profesiones a pesar del importante rol social que
les corresponde jugar. Su percepcin es que ni su formacin inicial,
ni las diversas modalidades de capacitacin a la que tienen acceso,
les permite enfrentar en forma eficaz las problemticas
psicosociales de los estudiantes (alcohol-drogas) ni tampoco
manejar los problemas de disciplina y violencia creciente en el
contexto escolar.
Refieren falta de espacio y tiempo para un dilogo con sus pares,
dentro de la institucin escolar. Esto dificulta el intercambio
acadmico, la convivencia social y la construccin de una
comunidad educativa real que responda a la necesidad de tener un
grupo de referencia y de sentirse partcipe de un proyecto educativo
comn. El estamento directivo es percibido por los profesores como
autoritario, desde su gestacin hasta su gestin. En la interaccin
con la direccin se quejan de la falta de reconocimiento, nfasis en
el control formal, y en los aspectos negativos.
91
Estos testimonios expresan como la experiencia de profesores contrasta con sus
expectativas. La falta de recursos en la sala de clases, en la percepcin de
competencia para dar respuesta a los desafos actuales que superan con creces
lo acadmico sumado al bajo respeto y frecuente abuso que ellos sealan
experimentar promueve un escenario difcil y complejo.

Claro, S., Bedregal, G en su trabajo Aproximacin al estado de salud mental del
profesorado en 12 escuelas (2003) de Puente Alto, concluyen que el 49,4% de la
variacin en la calificacin asignada a la satisfaccin general con la docencia se
explica por seis variables, donde un 25% de esa variacin se explica por la
calificacin otorgada a la relacin con los directivos (quienes tienen mejor relacin
con los directivos manifiestan una mayor satisfaccin general con la docencia).
Las otras cinco variables que predicen una mayor satisfaccin son: una buena
relacin con los nios, no haber tenido problemas de audicin durante el ao en
curso, no haber sentido cansancio durante el ao en curso, una mayor
capacitacin docente y una mayor valoracin en su ambiente de trabajo.
Corvaln Bustos, Mara Isabel (2005) en su estudio de La Realidad Cotidiana y la
Salud Mental de los Profesores, identifica las situaciones con mayor incidencia en
la generacin de desgaste emocional, desde la perspectiva de cantidad de
licencias mdicas por este diagnstico. Una de las conclusiones que agrega un
nuevo entender, seala:
Una dimensin subjetiva de la enseanza es la significacin que los
profesores le atribuyen a su propia actividad. El rol del maestro se
desdibuja a raz de la forma en que se piensa la educacin
actualmente, cuando los otros agentes socializadores se inhiben,
cuando se transforman en problemas educativos todos los problemas
sociales pendientes.En esta forma de pensar la educacin, los
problemas sociales se transforman en problemas educativos, por
ejemplo, el hecho de que se pretenda dar solucin al problema de la
drogadiccin a travs de programas educativos de prevencin
implicando de esta manera a los maestros y la escuela en la lucha
92
contra la droga. La sociedad cambia el color de su discurso. Se
olvida el enfoque social del fenmeno de la droga o el anlisis de las
causas de su consumo; y con independencia del origen y de las
pautas de desarrollo de este fenmeno social, se aade una nueva
utopa a las peticiones utpicas que sobre la educacin se proyectan,
y se espera que tambin solucione el problema.
Esta publicacin evidencia la insoslayable presencia de numerosos factores
socioculturales, estructurales y organizacionales, que afectan al Engagement-
Burnout de profesores. Adems cabria agregar como el declinar de la confianza
pblica en la educacin y sus profesores devala el valor social del ser profesores,
donde muchas veces esto se adjudica a una falta de competencia;
simultneamente, las estadsticas sealan como ao tras ao bajan los promedios
de ingreso a estas carreras pedaggicas por la falta de inters de estudiantes con
altos puntajes respecto a este ejercicio profesional.
Cecilia Quaas (2006), estudia el sndrome de Burnout aplicando el MBI HSS en
una muestra de 576 profesores de siete instituciones de enseanza superior en
Valparaso. Sus resultados sealan un alto grado de eficacia personal, un
agotamiento emocional moderado a leve y bajo grado de despersonalizacin.

Olivares Fandez (2007 a 2009), quien publica en conjunto con Gil-Monte, ha
efectuado investigaciones en referencia a Burnout en Chile a poblaciones distintas
de profesores, y en el anlisis de las principales fortalezas y debilidades del
Maslach Burnout Inventory.

Cecilia Domich y Mireya Faivovich (2006) en Diagnstico de la Salud Mental en
Profesores de ocho Escuelas Bsicas Municipalizadas de la Comuna de Santiago.
Rev. Chilena de Psicologa 1994; 15: 15-22. Aqu se constat que exista un 86%
que presentaba trastornos psicolgicos, de tipo ansioso, depresivo y
psicosomtico, los cuales se asociaban a condiciones laborales deficientes.
La Segunda Encuesta Longitudinal Docente (2005-2009), revelada el 2011,
efectuada por el Departamento de Estudios y Desarrollo de la Divisin de
93
Planificacin y Presupuesto del Ministerio de Educacin de Chile, fue diseada
para seguir en el tiempo a un conjunto de 6.000 docentes representativos de todos
los docentes que trabajan en el pas; en ella expresan que las condiciones
psicosociales del ambiente de trabajo son un factor crtico en el desempeo de los
profesores y tienen una estrecha relacin con el rendimiento acadmico de los
alumnos. El estudio seala que en el ao 2009 el 30% de los profesores pidi
licencias mdicas, de los cuales, el 16% lo hizo por motivos de salud mental,
siendo sta la segunda razn ms frecuente. Este estudio, segn seala Cecilia
Vidal, investigadora del CIDE, inicialmente dej entrever la correlacin entre los
resultados acadmicos de los nios(as), clima y condiciones laborales, salud
mental del profesor y entorno psicosocial en que se desenvuelve. De esta forma,
coincide que los establecimientos ubicados en un entorno de mayor vulnerabilidad
social, tenderan a tener un clima de trabajo ms estresante (con mayores
exigencias psicolgicas para los profesores, poco apoyo y contencin, con ms
situaciones de violencia escolar), y por tanto, docentes con mayores problemas de
salud mental. Esto a su vez, repercutira en su desempeo y se vera reflejado, por
ejemplo, en un resultado no satisfactorio en la evaluacin docente del profesor o
en un resultado SIMCE menor a la media, como lo seala el estudio.
Por otro lado, tal como relevan los investigadores del estudio en cuestin, habra
una relacin entre factores del contexto social y del ambiente laboral de los
establecimientos educacionales, e indicadores de salud mental de los profesores,
llegando sta a ser un reflejo del contexto o del entorno. De esta forma, es muy
probable que en contextos en los cuales existan factores protectores de la salud
mental de los docentes, exista una percepcin ms favorable del bienestar
emocional de los docentes, que en contextos donde las condiciones de trabajo no
sean las ms adecuadas y hagan tener a los profesores mayores sentimientos de
frustracin frente a su labor.. las licencias mdicas parecen ser el nico recurso
al cual han tenido que recurrir los docentes cuando se han visto afectados y
sobrepasados por el estrs y la recarga laboral. No obstante, es un recurso poco
pertinente, tanto para los docentes como para sus alumnos, ya que la inconstancia
94
en la presencia de su profesor puede generar estancamiento en el aprendizaje e
inestabilidad emocional en los estudiantes.
En otro estudio realizado por la Escuela de Salud Pblica de la Facultad de
Medicina de la Universidad de Chile, Abril 2011, efectuado en colegios ubicados
en las comunas de Cerrillos, La Florida, Lo Espejo, Maip, Pudahuel, San
Bernardo y Via del Mar, dirigido a 189 profesores de cuarto bsico de 116
colegios municipales, estableci que el 30,1% de los encuestados describi como
"regular" o "mala" su salud mental en el ltimo ao. El indicador de presencia de
algn trastorno mental en el ltimo ao revel que un 16,9% de los docentes
present algn trastorno afectivo y/o de ansiedad, siendo los ms frecuentes el
episodio depresivo mayor (5,8%) y el episodio depresivo moderado (3,7%).
El investigador principal del proyecto, doctor Rubn Alvarado, psiquiatra y
acadmico de la Escuela de Salud Pblica, afirm que las condiciones de trabajo
de profesores afectan el rendimiento de los escolares y estableci el vnculo entre
la salud mental de los docentes de escuelas municipalizadas y los resultados en la
prueba SIMCE, donde los profesores de escuelas que obtienen puntajes bajos
sealan mayor nivel de exigencias psicolgicas, menor apoyo social en sus
escuelas y baja calidad del liderazgo dentro del ambiente laboral, adems de una
mayor prevalencia de trastornos mentales, menores niveles de satisfaccin con el
aspecto laboral de su vida, alta segregacin socioeconmica a su rol como
profesor les pone una presin extra en comparacin a los colegios pagados, la alta
vulnerabilidad social de los alumnos y la falta de gratificacin por parte de los
establecimientos y la comunidad escolar en general.

En su tesis, Toledo, Valenzuela, Henrquez y Pia (2011) exploran los factores de
riesgo y protectores psicolgicos que influyen en la salud mental de 54 profesores
en Quinta Normal, a ello establecen que los resultados de las entrevistas
distinguen los factores protectores de vocacin, resiliencia, experiencia y
gratificacin, mientras que los de riesgo seran estrs, agresividad, frustracin,
inseguridad y tensin.
95

96
CAPTULO 5: Objetivos e Hiptesis

Objetivo General: Identificar, describir y asociar los niveles presentes de
Engagement Burnout (QPT), Ajuste Laboral y Resiliencia con los factores socio
demogrficos presentes en una muestra de profesores, que se desempean en
escuelas que pertenecen a comunas ubicadas en zonas de vulnerabilidad
socioeconmica y riesgo psicosocial en Santiago de Chile.

Objetivos especficos
1. Describir las caractersticas socio demogrficas de la muestra.
2. Describir los niveles de Energa, Involucramiento y Eficacia en una muestra de
profesores de escuelas en comunas de vulnerabilidad psicosocial y relacionarlo
con sus datos socio demogrficos de sexo, edad.
3. Validar el instrumento MBI GS en una muestra de Profesores que trabajan en
comunas vulnerables de la Regin Metropolitana.
4. Describir el Ajuste Laboral respecto a la Carga, Control, Recompensas,
Comunidad, Equidad y Valores en una muestra de profesores de escuelas en
comunas de vulnerabilidad psicosocial y relacionarlo con sus datos socio
demogrficos de sexo, edad.
5. Describir los niveles de Resiliencia en Identidad, Autonoma, Satisfaccin,
Pragmatismo, Vnculos, Redes, Modelos, Metas, Afectividad, Auto eficacia,
Aprendizaje y Generatividad en una muestra de profesores de escuelas en
comunas de vulnerabilidad psicosocial y relacionarlo con sus datos socio
demogrficos de sexo, edad.
6. Establecer asociaciones entre Energa, Involucramiento y Eficacia en una
muestra de profesores de escuelas en comunas de vulnerabilidad psicosocial.
97
7. Establecer asociaciones entre Carga, Control, Recompensas, Comunidad,
Equidad y Valores en una muestra de profesores de escuelas en comunas de
vulnerabilidad psicosocial.
8. Establecer asociaciones entre Identidad, Autonoma, Satisfaccin,
Pragmatismo, Vnculos, Redes, Modelos, Metas, Afectividad, Auto eficacia,
Aprendizaje y Generatividad en una muestra de profesores de escuelas en
comunas de vulnerabilidad psicosocial.
9. Establecer asociaciones entre Engagement Burnout y Ajuste Laboral en una
muestra de profesores de escuelas en comunas de vulnerabilidad psicosocial.
10. Establecer asociaciones entre Engagement Burnout y Resiliencia en una
muestra de profesores de escuelas en comunas de vulnerabilidad psicosocial.
11. Establecer asociaciones entre Ajuste Laboral y Resiliencia en una muestra de
profesores de escuelas en comunas de vulnerabilidad psicosocial.
12. Indagar relaciones entre resultados obtenidos por escuela en Engagement y
Ajuste Laboral de los profesores y tambin sus directivos en los
establecimientos de una muestra de profesores de escuelas en comunas de
vulnerabilidad psicosocial.
13. Indagar relaciones entre los resultados de alumnos en la prueba SIMCE en las
respectivas escuelas y los niveles de Engagement y Ajuste Laboral de sus
profesores en una muestra de profesores de escuelas en comunas de
vulnerabilidad psicosocial.

Hiptesis
Hiptesis 1. Se encontrar que ms de un 10% de profesores ha cursado una
licencia mdica por estrs o depresin en los ltimos dos aos en una muestra de
profesores de escuelas en comunas de vulnerabilidad psicosocial.

98

Hiptesis 2. Se encontrar que profesores menores de 31 aos estn ms
proclives a experimentar altos niveles de Agotamiento que profesores de mayor
edad en una muestra de profesores de escuelas en comunas de vulnerabilidad
psicosocial.

Hiptesis 3. Se encontrar diferencias significativas en las medias de Energa y/o
Involucramiento (MBI GS) por sexo en una muestra de profesores de escuelas en
comunas de vulnerabilidad psicosocial.

Hiptesis 4. Se encontrar que los profesores presentan diferencias significativas
en las variables de Agotamiento y Cinismo de acuerdo al Cargo que ejercen en las
escuelas en comunas de vulnerabilidad psicosocial.

Hiptesis 5. Se encontrarn tres factores diferenciados que concurren como
variables en el Anlisis Factorial de los resultados del test MBI GS que
corresponden a las Variables de Agotamiento, Cinismo y Eficacia en una muestra
de profesores en escuelas de vulnerabilidad psicosocial.

Hiptesis 6. Se encontrar una diferencia de medias significativas entre hombres
y mujeres en los resultados de algunas variables en AWS en una muestra de
profesores de comunas de vulnerabilidad psicosocial.

Hiptesis 7. Se encontrar una diferencia de medias significativas entre los
profesores hombres y mujeres en sus resultados de Redes, Afectividad y
Autonoma en Resiliencia del SV Res 60 en una muestra de profesores que
trabajan en comunas de vulnerabilidad psicosocial.

99
Hiptesis 8. Se encontrar una relacin directa y significativa entre Agotamiento y
Cinismo (cinismo y/o despersonalizacin) ambas variables del MBI GS en una
muestra de profesores que trabajan en escuelas en comunas de vulnerabilidad
psicosocial.

Hiptesis 9. Se encontrar una relacin directa y significativa entre Energa (MBI
GS) y Control (AWS) en una muestra de profesores que trabajan en escuelas en
comunas de vulnerabilidad psicosocial.

Hiptesis 10. Se encontrar una relacin directa y significativa entre Energa e
Involucramiento (MBI GS) y la variable Carga Laboral (AWS) en una muestra de
profesores que trabajan en escuelas en comunas de vulnerabilidad psicosocial.

Hiptesis 11. Se encontrar una relacin directa y significativa entre
Involucramiento (MBI GS) y Equidad (AWS) en una muestra de profesores que
trabajan en escuelas en comunas de vulnerabilidad psicosocial.
Hiptesis 12. Se encontrar una relacin directa y significativa entre Energa
Involucramiento Eficacia con cada uno de los factores de resiliencia medidos en
SV Res en una muestra de profesores que trabajan en escuelas en comunas de
vulnerabilidad psicosocial.

Hiptesis 13. Se encontrar una relacin directa y significativa entre los
resultados de Comunidad (AWS) y Redes, Modelos y Vnculos de Resiliencia en
SV Res 60 en una muestra de profesores que trabajan en escuelas en comunas
de vulnerabilidad psicosocial.
100
CAPTULO 6: Marco Metodolgico
Tipo de Estudio
El estudio es de carcter cuantitativo, de tipo descriptivo y correlacional. Se define
como cuantitativo pues efecta mediciones para determinar valores de una
variable y de grupo de variables con evaluacin numrica de hechos personales y
colectivos. Es descriptivo pues permite catalogar el comportamiento de
indicadores psicomtricos en referencia a tres pruebas MBI GS, AWS y SV RES
60 en la muestra escogida. El estudio es correlacional pues indaga en la
direccin y magnitud de la relacin entre las variables de cada test por separado y
una posible relacin entre ellos.
Tipo de Diseo
La estructura de esta intervencin es de tipo no experimental, ya que no existe
manipulacin intencional de las variables y de corte transversal debido a que las
mediciones se ejecutan en un solo corte en el tiempo.

Poblacin y Muestra
La poblacin corresponde a profesores y directivos de instituciones municipales, o
bien, privadas con subvencin completa en la Regin Metropolitana, Santiago de
Chile. El nivel de enseanza de los profesores corresponde desde Kinder a 4to
Medio (K-12).
Las comunas seleccionadas fueron: Lampa, Pealoln, Pudahuel, Puente Alto y
Renca. Se trabaj sobre una muestra intencional, con participacin voluntaria de
211 profesores adultos entre 23 y 60 aos.
El criterio de vulnerabilidad "pone el acento en la satisfaccin de necesidades
elementales vinculadas a la supervivencia de los grupos ms vulnerables a un
riesgo especfico o a un conjunto de riesgos antes de que stos se traduzcan en
daos irreparables" (Brawermann & Minujin, 1991). El ndice de Prioridad Social,
IPS, se muestra en Figura 6.1, el cual ofrece una metodologa que permite
comparar y jerarquizar las comunas de una regin, principalmente de acuerdo al
101
nivel de capital humano potencial y actual que presenta la poblacin en un
momento dado.



IPS INGRESOS EDUCACIN 2009 SALUD
Comunas ndice
Prioridad
Social
Poblacin
pobre
2009(%)
Intensidad
de la
pobreza
2009
Cobertura
preescolar
(%)
SIMCE
4
bsico
Personas %
>25 aos con
+ de 12 aos
escolaridad
TAVPP
2003-
2007
Tasa de
fecundidad
15/19 aos
2003-07
Lampa 63,7 Alto 16,9 6,87 33,7 251 13,7 7,28 66,94
Renca 61,8 Alto 19,1 6,61 52,1 249 15,7 8,33 66,30
Pealoln 48,6
Medio Alto
10,1 3,54 38,8 251 21,8 6,94 51,11
Pudahuel 54,9 Alto 17.0 5,77 37.0 254 17.0 6,15 47,85
Puente
Alto
45,5
Medio Alto
13,6 3,52 33,8 259 21,5 5,12 38,88

Tabla 6.1. Indicadores Que Componen El ndice De Prioridad Social (IPS 2010).
Fuente: ndice de Prioridad Social Regin Metropolitana de Santiago 2010. Secretara
Regional Ministerial de Planificacin y Coordinacin Regin Metropolitana de Santiago.
TAVPP: Tasa de aos de vida potencialmente perdidos por habitante (TAVPP) entre 0 y
80 aos


Definicin de Variables
Definicin de Variables: MBI GS - Polo BurnOut. Maslach (2009).


Burnout

El Burnout laboral es un sndrome psicolgico que implica una
respuesta prolongada a estresores interpersonales crnicos en el
trabajo. Una erosin del Engagement con el trabajo.
Este se mide en trminos de sus tres dimensiones, agotamiento
extenuante, sentimiento de cinismo y desapego por el trabajo y
102
una sensacin de ineficacia y falta de logros.
Sub Escalas
MBI GS
Definiciones conceptuales. Definicin
Operacional
Agotamiento
Extenuante

La dimensin del agotamiento representa el
componente de estrs individual bsico del
BurnOut. Se refiere a sentimientos de estar sobre
exigido y vaco de recursos emocionales y
fsicos. Los trabajadores se sienten debilitados y
agotados, sin ninguna fuente de reposicin.
Valores altos
obtenidos en
escala de
Agotamiento.
>= 3,2

Cinismo Representa el componente del contexto
interpersonal del BurnOut. Se refiere a una
respuesta negativa, insensible, o excesivamente
aptica a diversos aspectos del trabajo.
Valores altos
obtenidos en
escala de
Cinismo >= 2,2
Ineficacia Representa el componente de autoevaluacin del
BurnOut. Se refiere a los sentimientos de
incompetencia y carencia de logros y
productividad en el trabajo.
Valores bajos
obtenidos en
escala de
Eficacia, <= 4,0

Definicin de Variables: MBI GS Polo Engagement

Engagement

Es el opuesto directo del Burnout y se define y mide en trminos
de las tres dimensiones de Energa, Involucramiento y Eficacia.
Sub Escala Definicin Conceptual Definicin Operacional
103
Energa El polo opuesto a la sub escala
Agotamiento Extenuante en
Burnout.
Valores considerados Bajos
obtenidos en Agotamiento <=
2,0
Involucramiento El polo opuesto a la sub escala
Cinismo en Burnout.
Valores bajos obtenidos en
Cinismo <= 1,0
Eficacia El polo opuesto a la sub escala
Ineficacia o reducidos Logros
Profesionales en Burnout.
Valores altos obtenidos en
Eficacia >= 5,0

Definicin de Variables: AWS Areas of WorkLife Scale

Ajuste Laboral

El individuo busca alcanzar y mantener la correspondencia con su
ambiente de trabajo. La explicacin del comportamiento a partir
de la correspondencia entre las caractersticas de la persona (a
las que nos referiremos como P) y las de su Organizacin
(referida a O).
Sub Escala Definicin Conceptual: Estas reas son
consideradas como variables continuas y
las puntuaciones de los sujetos son
clasificadas de acuerdo al manual para
cada escala
Definicin
Operacional
Carga Laboral La cantidad de trabajo a efectuar en una
unidad de tiempo determinada.
AWS define
concordancia o
ajuste al valor
promedio en cada
Control La oportunidad de efectuar elecciones y
decisiones, resolver problemas y a
104
contribuir en la consecucin de las
responsabilidades.
categora, donde el
resultado es mayor
que 3,00, indicando
un alineamiento de
la experiencia
laboral del profesor
con aquella de la
institucin.
Desajuste o
desacuerdo ocurre
cuando el valor es
menor a 3,00.
Recompensas Reconocimiento, financiero y social, de las
contribuciones efectuadas en el trabajo.
Comunidad La calidad del ambiente social
organizacional.
Equidad La organizacin opera con reglas
consistentes y justas para todos. Los
recursos son asignados de acuerdo a
procedimientos normados que se respetan
y ellos son comprendidos por el colectivo.
Valores Aquello considerado fundamento
significativo que motiva y permea a la
organizacin y sus miembros.

Definicin de Variables: Test SV Res 60
Sub Escala Definicin Conceptual Definicin
Operacional
Identidad
(Yo soy -
condiciones
de base).
Refiere a juicios generales tomados de los valores
culturales que definen al sujeto de un modo
relativamente estable. Estos juicios generales refieren
a formas particulares de interpretar los hechos y las
acciones que constituyen al sujeto de un modo
estable a lo largo de su historia.



Puntajes
obtenidos por
los
Autonoma (Yo soy- visin de si mismo). Son juicios que se
refieren al vnculo que el sujeto establece consigo
105
mismo para definir su aporte particular a su entorno
sociocultural.
profesores
que
concurren al
test
SV RES 60
de acuerdo a
su escala de
medicin en
cada una de
las doce
dimensiones
sealadas.
De acuerdo a
percentil:
Alto>= 75
Bajo <= 25
Promedio
25< x <75

Satisfaccin (Yo soy- visin del problema). Refiere a juicios que
develan la forma particular en como el sujeto
interpreta una situacin problemtica.
Pragmatismo (Yo soy- respuesta Resiliente). Refiere a juicios que
develan la forma de interpretar las acciones que
realiza.
Vnculos (Yo tengo -condiciones de base).Juicios que ponen de
relieve el valor de la socializacin primaria y redes
sociales con races en la historia personal.
Redes (Yo tengo-Visin de s mismo).Juicios que refieren al
vnculo afectivo que establece la persona con su
entorno social cercano.
Modelos (Yo tengo-Visin del problema).Juicios que refieren a
la conviccin del papel de las redes sociales cercanas
para apoyar la superacin de situaciones
problemticas nuevas.
Metas (Yo tengo respuesta).Juicios que refieren al valor
contextual de metas y redes sociales por sobre la
situacin problemtica.
Afectividad (Yo puedo-condiciones de base).Juicio que refiere a
las posibilidades sobre s mismo y el vnculo con el
entorno.
Auto eficacia (Yo puedo visin de s mismo). Juicio sobre las
posibilidades de xito que la persona reconoce en s
mismo ante una situacin problemtica.
106
Aprendizaje (Yo puedo-visin del problema). Juicios que refieren a
valorar una situacin problemtica como una
posibilidad de aprendizaje.
Generatividad (Yo puedo-respuesta). Juicios que refieren a la
posibilidad de pedir ayuda a otros para solucionar
situaciones problemticas.

Instrumentos Ellos quedan descritos en la siguiente tabla 6.4
Instrumento MBI GS AWS SV Res 60
Dirigido a Adultos Adultos 15 a 65 aos
Consiste en Cuestionario de 16
preguntas en
escala Likert.
Cuestionario de 29
preguntas en
escala Likert.
Cuestionario de 60
preguntas en
escala Likert.
Forma de
Administracin
Auto reporte Auto reporte Auto reporte
Sistema de
Puntuacin
0,00 (Nunca) al
mximo de 6,00
(Todos los das).
1,00 (Extremo
Desacuerdo) a 5.00
(Extremo Acuerdo)
con punto medio de
3.00.
1,00 (Muy en
Desacuerdo) a 5.00
(Muy de Acuerdo)
Interpretacin de la
Puntuacin
Rangos de corte
particulares
sealan
Engagement o
BurnOut.
>3,0 En acuerdo,
<3,0 En
desacuerdo
0 - 25 percentil
Bajo. 26-74
percentil es
Promedio. 75 99
Alto.

Tabla 6.4. Descripcin de los instrumentos de medicin
107
Validez y Consistencia Interna

Instrumento MBI GS AWS SV Res 60
Confiabilidad
En Manual de
cada test
Confiabilidad, alfa
de Cronbach para
Agotamiento
Extenuante 0,85;
Cinismo 0,77;
Eficacia 0,73
Confiabilidad, alfa
de Cronbach para
Carga Laboral 0,74
Control 0,67
Recompensas 0,78
Comunidad 0,80
Equidad 0,80
Valores 0,72
Confiabilidad
medida a travs del
alfa de Cronbach es
de 0,96.
Confiabilidad
resultante en la
muestra de esta
investigacin
Mediante alfa de
Cronbach para:
Agotamiento
Extenuante 0,8656;
Cinismo 0,6036; al
quitar tem 13= 0,69
Eficacia 0,7255
Mediante alfa de
Cronbach para
Carga Laboral 0,71
Control 0,55
Recompensas 0,81
Comunidad 0,65
Equidad 0,76
Valores 0,72


Procedimiento
Este estudio se planific de acuerdo a las siguientes tres etapas:
Etapa 1. Diseo de la investigacin, elaboracin del cuestionario y definicin
de poblacin y muestra intencionada.

Ella comprendi estudio bibliogrfico y comprensin del estado del arte de este
tema desde la perspectiva de distintas lneas de investigacin internacionales.
Desde esta posicin, se evalu qu perspectiva terica surga cmo la ms
108
adecuada sobre la cual sustentar esta investigacin. Se defini la batera de tests
que conllevara el estudio. Luego se desarroll un cuestionario para situar socio
demogrficamente al pblico de nuestra investigacin y definir como estas
variables personales y contextuales afectaban el constructo Engagement
BurnOut. Se consiguieron los permisos para hacer uso de estos tests de modo
gratuito para investigacin, se recibieron los tests de dicha fuente en ingls y
espaol, con el compromiso de entregar, al trmino de esta investigacin, la data
resultante para el anlisis factorial a escala internacional de este modelo. La
recepcin de estos instrumentos en el idioma espaol elimina factores de
distorsin posibles, producto de una traduccin no oficial.
Se eligi como poblacin a todos los profesores de Educacin Bsica y
Secundaria de la Regin Metropolitana, en establecimientos que ofrezcan
instruccin gratuita a los alumnos; fueran stos establecimientos municipalizados,
o bien, colegios particulares subvencionados.
La muestra intencional corresponde a cinco establecimientos educacionales, cada
una proveniente de las siguientes comunas: Lampa, Pealoln, Pudahuel, Puente
Alto y Renca en Santiago de Chile.
La muestra consisti en 235 casos, mayoritariamente profesores, directivos y
paradocentes, de los cuales 211 pudieron ser evaluados.

Etapa 2. Administracin del cuestionario
En coordinacin con administrativos de la municipalidad y el director de cada
establecimiento se establecieron las fechas que permitieran la presencia de la
mayora de los entrevistados a una sesin colectiva de auto administracin de los
tests.
La primera parte consisti en una explicacin de las caractersticas del test, se les
entreg una hoja con copia de Consentimiento Informado. Se respondi a las
preguntas que surgieron en el grupo, y luego devolvieron firmada una de las
copias expresando su consentimiento y la otra la guardaban como garanta de la
informacin entregada y de los datos del investigador. A continuacin, se les
entreg una impresin del test, el cual contena un cdigo de identificacin
109
presente en la prueba que garantiza anonimato. Procedieron a contestar el MBI
GS, AWS y las 21 preguntas del cuestionario socio demogrfico.
Luego de terminado este test, dependiendo de las instrucciones del director, se
procedi a un caf, o bien se esper en silencio a que todos terminaran para
continuar con el siguiente instrumento. Entregado un ejemplar de SV RES 60,se
les solicit que ingresen su cdigo de identificacin en el campo asignado para tal
efecto, y contestar.

Etapa 3: Tabulacin, anlisis de la data e interpretacin de los resultados
Luego de efectuar la etapa 2 en las cinco instituciones, se tabularon los datos y se
desarroll un anlisis estadstico.
Se desarrollaron presentaciones en cada una de las instituciones mostrando los
resultados de su institucin en particular y un cuadro resumen del comportamiento
general de las otras instituciones para mostrar la tendencia observada en esta
muestra chilena. A partir de correlaciones y antecedentes de relaciones entre
variables provenientes del marco terico se efectuaron interpretaciones y se
elaboraron las conclusiones de este desarrollo.

Anlisis de Datos
El anlisis de datos corresponde al tratamiento, valoracin y sntesis que se
obtiene de la informacin proveniente de los cuestionarios respondidos por los
profesores. En el mbito estadstico se aplican tcnicas para analizar, sintetizar y
comprender el comportamiento personal y de grupo del conjunto de datos
recabados. En referencia al estudio correlacional el anlisis de datos se efectu
con un nivel de significancia de 0,05, por lo que el nivel de confianza de los
resultados es de 95%. El clculo de estadsticos descriptivos esto se efectu
mediante el uso de Excel y SPSS 15.


110
CAPTULO 7: Resultados

Los resultados obtenidos se presentan con la siguiente estructura:
a. Anlisis de las caractersticas socio demogrficas de los profesores de la
muestra. Objetivo 1.
b. Resultados de Engagement en profesores segn variables del MBI GS.
Descripcin de los niveles obtenidos, Objetivo 2, y asociaciones entre dichas
variables, Objetivo 6.
c. Anlisis Factorial MBI GS, Objetivo 3.
d. Resultados de Ajuste Laboral segn variables de AWS. Descripcin de los
niveles obtenidos, Objetivo 4, y asociaciones entre dichas variables, Objetivo 7.
e. Resultados de Resiliencia en las dimensiones del SV Res 60. Descripcin de
los niveles obtenidos, Objetivo 5 y asociaciones entre dichas variables, Objetivo 8.
f. Resultado de asociaciones entre puntajes de Engagement, Ajuste Laboral y
Resiliencia en Objetivos 9, 10 y 11.
g. Asociaciones entre las variables de Engagement, Ajuste Laboral y Resiliencia
por Escuelas, Objetivo 12.
h. Resultados de la Prueba SIMCE, de alumnos de 4
to
bsico de 2010 por escuela
en relacin a los puntajes de Engagement y Ajuste Laboral de sus profesores,
Objetivo 13.
a. Caractersticas socio demogrficas de la muestra
Ella est compuesta por 211 profesores, donde 45 de ellos expresan ser hombres
y 156 mujeres y 10 personas omiten dar esta respuesta. La Figura 7.1 grafica
como la muestra es mayoritariamente femenina llegando a un 78,7%.
111


Figura 7.1. Distribucin por Sexo Figura 7.2. Distribucin por Edad

La composicin de la muestra corresponde a 44 profesores de Escuela 1, 22 de
Escuela 2, 76 de Escuela 3, 44 de Escuela 4 y 25 de Escuela 5, sumando la
totalidad sealada de 211 profesores.
La edad de la muestra se distribuye de modo que un 44 % corresponde a edad
igual o menor a 30 aos y un 25% es de edad igual o superior a 40 aos,
expresando que un 75% de la muestra es menor de 40 aos.
Agrupando por edades, y descontando las omisiones de 11 personas, de los 91
solteros(as), 68 profesores se ubican en edades 22 a 30 aos y 17 en el rango 31-
39. En el total de la muestra, de los 198 escrutables comparando edad y estado de
pareja, 18 hombres son solteros y 21 casados o convivientes. 8 profesores(as) se
declaran separados del cnyuge, 6 divorciados(as) y 4 mujeres viudas.


Edad
Sexo
Total Hombre Mujer Omitidos
22 - 30 16 73 0 89
31 - 39 18 41 1 60
40 - 48 2 20 1 23
49 - 57 7 17 0 24
58 o + 1 2 0 3
Total 44 153 2 199
Tabla 7.1. Distribucin de la muestra por edad y sexo



112

Figura 7.3. Estado de relacin de Pareja de la muestra


En relacin a la cantidad de hijos, sumando los rangos de edad de 22 aos a 39
aos, son 91 profesores quienes sealan no tener hijos de la muestra total valida
de 195 profesores en este cruce de datos, lo que constituye un 47%. Respecto a
quienes sealan tener 1 o 2 hijos, 17 pertenecen al segmento 22-30 aos y 29 al
segmento 30-39. Vinculado con el anlisis de la edad de la muestra, un 64% de la
muestra se ubica entre 0 9 aos de experiencia, un 24,5% entre 10 y 19 aos y
ms de 20 aos de experiencia, un 11,7%.


Tabla 7.4. Composicin etrea sin hijos Figura 7.5. Antigedad de Profesor
En cuanto a Cargo el grfico circular muestra que el porcentaje profesores de
5to a 8vo es el mayor con un 43,3%. Corresponden a 24 profesores quienes
omitieron dar respuesta. Se debe recordar que la carta de consentimiento
indicaba que las personas podran omitir respuestas en el cuestionario socio
demogrfico si ellos consideraban que perjudicaba su anonimato
113


Figura 7.6. Cargo Figura 7.7. Especialidad docente

No se obtuvo respuesta de especialidad docente en un 50,3% de la muestra,
donde la pregunta no aplica a 43 de ellos corresponden a cargos directivos, o a
profesores de enseanza bsica sin especialidad.
En referencia a tipo de contrato, de los datos validos registrados, un 60% tiene
contrato indefinido de jornada completa, en particular, Escuela 4 cuenta con un
86% en esta condicin, siendo el ms alto de las instituciones. Complementando
esta informacin, quienes sealan efectuar Trabajo Adicional al de la institucin,
son 71 personas de la muestra: de estos profesores un 18% en Escuela 4, un
53% en Escuela 1, un 33% en Escuela 3, un 44% en Escuela 2 y un 40% en
Escuela 5 de sus respectivos totales de profesores por establecimiento.

Un 80% no vive en la comuna de su escuela, siendo 94 minutos el tiempo
promedio de desplazamiento en el trayecto de ida y vuelta del hogar al
establecimiento, en un rango mnimo de 15 minutos a uno mximo de tres horas.



Figura 7.8. Tipo de Contrato Figura 7.9. S han consultado al Psiclogo.

114
De los 30 profesores que sealan haber ido en los dos ltimos aos al psiclogo,
18,3% (27) corresponde a mujeres y un 6,8% (3) a hombres, donde el 88% de
ellos estn en el rango etreo de 22 a 30 aos. Cabe sealar la cantidad de datos
perdidos en ambos casos; 14 para haber ido al psiclogo en los dos ltimos aos,
en tanto que 16 perdidos para la respuesta del psiquiatra.
Existe la contingencia de 10 profesores que sealan ir al Psiclogo y al Psiquiatra
.

En referencia a Tranquilizantes, solo 9 personas (4,6% de la muestra vlida)
sealan tomarlos y todas ellas corresponden a mujeres. Se observan 13 personas
que omitieron esta respuesta, de las cuales 5 se ubican en el tramo 49-57 aos.
Son 8 las mujeres que indican medicamentacin con antidepresivos, estando tres
de ellas ubicadas en el rango de edad 22-30 aos, una 40-48 aos y las otras tres
en el tramo de edad 49 -57 aos. Cuatro mujeres sealan tomar tranquilizantes
conjuntamente con antidepresivos. Aqu aparecen once respuestas perdidas de la
muestra total. Ningn hombre seala tomar tranquilizantes o antidepresivos.



Figura 7.10. Licencias Mdicas por estrs y/o depresin



26 profesores en la muestra sealan haber cursado en los dos ltimos aos
licencia mdica por estrs y/o depresin, lo cual equivale a un 12,9 % valido de la
muestra. De ellos, 24 corresponden a mujeres, configurando un 15,5% de los
datos vlidos de este sexo y dos casos de hombres, representando un 4,5%. De
estas licencias, once personas corresponden al rango etreo de 22-30 aos y
ocho al de 31 -39.
115


Figura 7.11. Respuestas de profesores con Licencia Mdica por estrs o depresin
Respecto a la Hiptesis 1, se formula la atingencia de prevalencia de ms de
un 10% de licencias considerando el estudio de la Escuela de Salud Pblica de la
U. de Chile, Alvarado (2011), en profesores de colegios municipalizados en
Santiago el cual revel que un 16,9% de los docentes present algn trastorno
afectivo y/o de ansiedad en el ltimo ao, siendo los ms frecuentes el episodio
depresivo mayor (5,8%) y el episodio depresivo moderado (3,7%). Respecto de los
trastornos por ansiedad, la mayor prevalencia la tuvieron el trastorno de pnico
(3,7%) y la agorafobia (3,7%). Como ello no especifica que estos constituyeran
licencias mdicas, entonces, asumir mayor a 10% en los dos ltimos aos,
corresponde a una cifra razonable.
El porcentaje de profesores de la muestra que seala haber cursado licencia
mdica por estrs o depresin en los ltimos dos aos es del 12,9%, siento este
superior al 10% de lmite sealado. Ahora bien, de acuerdo a la Prueba de
Comparacin de diferencias de proporciones, an siendo este valor superior, no
existe diferencia estadstica significativa entre el valor obtenido de 12,9% y el valor
de 10%, con un z= 1,37; p= 0,085, por lo tanto, estos resultados de investigacin
refutan la Hiptesis 1 unilateral para un =0,05 y la confirman para un =0,1.

En referencia al peso, las respuestas muestran una auto percepcin de los
hombres que 22 de un total de 43 dice exceder al peso normal (50% de los
hombres). Por parte de las mujeres, 61 de 154 seala tener sobrepeso, es decir,
un 40%. En referencia a la edad, entre 22-30 aos un 33% seala sobrepeso y un
55% entre las edades de 31-39 aos.
116

Respecto al chequeo mdico, los resultados arrojan que un 45,5% de las
respuestas vlidas sealan que los profesores se han efectuado un control mdico
en los ltimos dos aos. De ellos, contrastndolo con sexo, de los hombres, 15/43
(35%) y mujeres 75/154 (49%) responden afirmativamente sealando que
eventualmente las mujeres han consultado en mayor porcentaje ya sea por
problemas de salud, o bien, en labor preventiva. En referencia a las edades de
estos profesores y aquellos que efectuaron el chequeo mdico, se distribuyen
dentro de su rango etreo con un 42,6% de los profesores entre 22-30 aos, un
33% de los profesores entre 30 y 39 aos, un 55% entre los profesores de 40-48
aos y un 66% entre 49 -57 aos lo cual expresa una tendencia al alza. Cabe
notar que casi un 55% de los profesores no se ha efectuado chequeo mdico
alguno en los dos ltimos aos.

Un porcentaje de 35% efectan deporte, Figura 7.13. Esta medida se compone de
un 70% de las mujeres y de un 50% de los hombres. Es decir se observa que las
mujeres exhiben un patrn ms sedentario que los hombres.



Figura 7.12. Profesores que efectan
chequeo mdico en los dos ltimos aos.
Figura 7.13. Profesores que efectan
deporte regularmente.


b. Resultados de Engagement en profesores segn variables del MBI GS.
Descripcin de los niveles obtenidos, Objetivo 2, y asociaciones entre
dichas variables, Objetivo 6.
117
Se pudo observar que 54 profesores de los 211 que dieron respuesta vlida a las
tres variables de Engagement, es decir, un 25,6% de la muestra de profesores se
sitan en los rangos de alto Energa, Involucramiento y Eficacia.
Desde el otro polo, se obtiene que slo un profesor se ubica en los rangos de
estar cursando el sndrome de Burnout, sealado como Agotamiento Alto, Cinismo
Alto y Eficacia Baja segn el Manual MBI GS.
En referencia a respuestas al rango lmite en dichas dimensiones, 84 profesores
logra puntaje mximo en Eficacia, entonces, un 40% se considera 100% eficaz
segn el instrumento. 28 profesores (13%) expresan Cinismo en el nivel mnimo,
puntaje cero, lo cual corresponde al puntaje ms alto de Involucramiento, donde
otros 99 profesores igualmente estn en el rango de involucrados con puntaje
menor al mximo, presentando la muestra un 60% de Involucramiento, la segunda
variable de Engagement (Objetivo 2).
De los 52 profesores que obtienen puntajes que se asocian a Engagement,
aproximadamente un 25% aparece en cada una de las instituciones a excepcin
de Escuela 2 con un 13%.

Anlisis MBI GS por Sexo
Respecto a la cantidad de respuestas por categoras agrupadas, ellas se dividen
de acuerdo a sexo como lo sealan las Figuras 7.14 y 7.15.

Figura 7.14. Cantidad de profesores ubicados en este rango en cada dimensin.
118
Segn el radio de hombres y mujeres en la muestra, por cada hombre debieran
proporcionalmente encontrarse 4 mujeres en dicha ubicacin, por lo que en la
muestra en general, estadsticamente las mujeres de la muestra presentan valores
ms altos de Agotamiento, Cinismo e Ineficacia que los hombres. En la encuesta
10 profesores omiten responder a su sexo.
Respecto al Engagement, en su diferenciacin por sexos, puede describirse que
comparativamente, los hombres mostraran auto percepcin ms positiva en las
tres dimensiones que las mujeres, es decir, la proporcionalidad entre ellos hubiera
sealado, 76 mujeres en Energa, 108 mujeres en Involucramiento y 142 mujeres
en Eficacia comparado a lo obtenido, Figura 7.15.
Figura 7.15. Cantidad de profesores ubicados en este rango en cada dimensin.

Anlisis MBI GS por Edad
Las tablas de datos correspondientes a los grficos de Figura 7.15 permiten
comparar la informacin recogida de Edad y Sexo por cada variable del MBI GS.
Tabla 7.2. Resultados MBI GS en la muestra en variable Agotamiento / Energa
119

Tabla 7.3. Resultados MBI GS en la muestra en variable Cinismo / Involucramiento

Tabla 7.4. Resultados MBI GS en la muestra en variable Eficacia/ Ineficacia

En referencia a la Hiptesis 2, concordante con Roache (2008) se observa en
Tabla 7.5 que la media de Agotamiento para menores de 31 aos es ms alta que
en profesores de mayor edad y experiencia profesional, siendo sta de 2,41
comparada a 2,00 en profesores de 31 o ms aos. De acuerdo a la prueba T de
Student, los resultados confirman la Hiptesis 2 con t=1,974; p= 0,048, =0,05.

MBI N Media DS
Agotamiento

Menores de 31 aos 88 2,4091 1,33008
31 o ms aos 85 2,0024 1,38065

Tabla 7.5 Niveles de Agotamiento (MBI GS) respecto a Edad

Incorporando estadsticas a los datos socio demogrficos encuestados, en el
anlisis de comparacin de medias de las escalas del MBI GS por sexo, mediante
la Prueba T de muestras independientes, se observan diferencias significativas
120
nicamente en la sub-escala Cinismo con promedios significativamente mayores
en mujeres con t= -3,371; p=0,001; = 0,05. En este sentido, las mujeres
presentan un promedio (1,08) mayor al de los hombres (0,64).

Variables MBI GS Sexo Media DS
Agotamiento
Hombre 1,92 1,31523
Mujer 2,30 1,42269
Cinismo
Hombre 0,64 0,63982
Mujer 1,08 1,02854
Eficacia
Hombre 5,60 0,69719
Mujer 5,49 0,61192
Tabla 7.6. Promedio aritmtico de resultados en muestra de escalas MBI GS por sexo
Comparando de acuerdo a Licencias Mdicas por estrs o depresin en los
ltimos dos aos, mediante la Prueba T para muestras independientes, la nica
sub-escala que arroja diferencias significativas contina siendo Cinismo (t=-2,575;
p=0,011; = 0,05), cuya media en quienes han accedido a Licencia es de un
promedio 1,45, comparado a quienes no de 0,93 en la variable Cinismo.

MBI GS
Licencia Mdica Estrs o
Depresin N Media DS
Agotamiento
No 174 2,12 1,38
S 2 2,78 1,42
Cinismo
No 175 0,93 ,90
S 26 1,45 1,28
Eficacia
No 174 5,57 ,59
S 26 5,12 ,14
Tabla 7.7. Promedio aritmtico de resultados en muestra de escalas MBI GS Licencia
Mdica por estrs o depresin.

Adicionalmente, se encuentran diferencias significativas en las medias del MBI
relacionado a uso de ayuda psiquitrica/psicolgica: quienes han ido al psiclogo
(1,45) en comparacin a no haber asistido (0,93) en la variable Cinismo (t=-2,66;
p=0,02; = 0,05), y en quienes han asistido al psiquiatra (5,11) en la variable
Agotamiento (t=-2,13; p=0,034; = 0,05), donde s (2,89) y no (2,17); y en
Eficacia (t=2,23; p=0,037; = 0,05) donde s (5,11) en comparacin a quienes no
121
(5,56).
En cuanto a Hiptesis 4, buscando diferencias estadsticas en los promedios de
Agotamiento y Cinismo por Cargo; es decir, diferenciando directivos, pre bsica,
5
to
a 8
vo
, enseanza Media e Integracin, Orientacin, seguimiento, no se
observaron diferencias significativas Agotamiento y Cinismo respecto a Cargo (F=
1,318; p=0,265 y F= 2,175; p=0,075 respectivamente), rechazando Hiptesis 4.
Adicionalmente, es posible sealar que los puntajes obtenidos por los profesores
de la muestra en las tres escalas del MBI GS, se observa una relacin
significativa, positiva entre Agotamiento y Cinismo (r
xy
=0,34; p=0,001; =0,05), es
decir, a mayor puntaje de Agotamiento, mayor Cinismo, validando la Hiptesis 8 y
una correlacin negativa y baja entre y Cinismo y Eficacia (r
xy
= -0,27, p=0,00;
=0,05), es decir, a mayor Agotamiento y Cinismo menor Eficacia. En referencia a
edad, tipo de contrato, especialidad docente, trabajo adicional, antigedad de
profesor, medicamentacin, deporte, chequeo mdico no se encontraron
diferencias estadsticamente significativas en los datos recogidos en la muestra de
profesores a travs del instrumento MBI GS.

c. Anlisis Factorial MBI GS

Validacin MBI GS en espaol (castellano) mediante Anlisis Factorial

Objetivo 3: Efectuar el Anlisis Factorial del MBI GS en una muestra de 211
profesores de enseanza primaria y secundaria en la regin metropolitana,
Santiago, Chile con el objetivo de explorar y testear empricamente la constatacin
de una estructura subyacente del contructo Engagement-Burnout en la versin en
espaol- castellana de MBI GS.
La Tcnica utilizada para estudiar la validez de constructo estructural es mediante
Anlisis Factorial. Mediante ste podremos obtener evidencia que respalde o
122
rechace la validez de las dimensiones establecidas del constructo Engagement
Burnout en la muestra encuestada; la exactitud del instrumento en referencia a
medir lo que dice medir.
Inicialmente se debe evaluar la adecuacin de la data recolectada en el
instrumento MBI GS para la consecucin de su anlisis factorial en el contexto de
profesores de esta muestra chilena, latinoamericana. Ella requiere:
1. Una relacin lineal entre variables, examinar la factorabilidad mediante
correlaciones Inter-item (matriz),
2. Cumplir con las Medidas de Adecuacin de Muestra (Measures of Sampling
AdequacyMSA (Kaiser-Myer-Olkin (KMO) (debiera ser > ~0.5) y el Test de
Esfericidad de Bartlett (debe ser significativo),
3. El tamao muestral debe ser al menos correspondiente a cinco participantes
por tem, lo cual ocurre en este test, ya que la muestra es de 211 y el instrumento
consta de 16 tems, lo cual ya se cumplira la norma con un total de 80 profesores.
Anlisis de estructura de la interrelacin de variables
Grfico de componentes en espacio rotado
pr9
pr8 pr4
pr6
pr2
pr3
pr1
pr14
Componente 2
1,0 1,0
-,5
pr13
pr15 0,0
pr5
,5 ,5
,5
pr7
pr10
pr16
1,0 pr11
Componente 3 Componente 1
0,0 0,0
pr12
-,5 -,5

Grfico de sedimentacin
Nmero de componente
16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
A
u
t
o
v
a
l
o
r
5
4
3
2
1
0



Item MBI GS Inicial Extraccin
MBIPR 1 1,000 ,666
MBIPR 2 1,000 ,759
MBIPR 3 1,000 ,651
MBIPR 4 1,000 ,629
MBIPR 5 1,000 ,691
123
MBIPR 6 1,000 ,684
MBIPR 7 1,000 ,496
MBIPR 8 1,000 ,909
MBIPR 9 1,000 ,851
MBIPR 10 1,000 ,520
MBIPR 11 1,000 ,773
MBIPR 12 1,000 ,654
MBIPR 13 1,000 ,503
MBIPR 14 1,000 ,629
MBIPR 15 1,000 ,596
MBIPR 16 1,000 ,544

Tabla 7.8. Mtodo de extraccin por Anlisis de Componentes Principales


Medida de adecuacin muestral de Kaiser-Meyer-Olkin y prueba de Bartlett


El coeficiente de Kaiser-Mayer Olkin compara los coeficientes de correlacin
observados con los coeficientes de correlacin parcial cuyo rango se distribuye
entre los valores 0 y 1. Por este motivo, la medida de adecuacin muestral de
0,785 permite efectuar un anlisis factorial por ser superior a 0,5 lo cual expresa la
adecuacin de esta matriz de resultados al sealar la existencia de una estructura
subyacente de relaciones entre variables diferenciables.

La prueba de esfericidad de Bartlett es una prueba de contraste de hiptesis que
se aplica a la matriz de correlaciones. La hiptesis nula supone que la matriz de
correlaciones es una matriz identidad, lo cual se representa como una diagonal de
1 y los otros valores de la matriz en cero. Si la matriz en estudio se asemeja a una
matriz de identidad, esto significa que no existira relacin alguna entre las
variables o tems. En este estudio se obtiene un valor de significacin 0,00 y
siendo menor que 0,05, lo cual seala que probablemente si existen relaciones
significativas entre ellas. De este modo, se rechaza la hiptesis nula de que
variables no asociadas, y por lo tanto, se confirma que existen las condiciones
para proceder a efectuar un anlisis factorial para determinar una posible
estructura de la relacin manifiesta entre las preguntas del instrumento.
124


Auto valores y Varianza total explicada inicial
Componente

Auto Valores iniciales
Suma de las saturaciones al
cuadrado de la rotacin
Total
%
varianza
%
acumulado Total
%
varianza
%
acumulado
1 4,405 27,529 27,529 3,303 20,641 20,641
2 2,542 15,886 43,415 2,341 14,632 35,274
3 1,439 8,992 52,407 1,870 11,690 46,964
4 1,160 7,247 59,654 1,599 9,991 56,955
5 1,009 6,303 65,958 1,440 9,003 65,958
6 ,773 4,832 70,789
7 ,743 4,642 75,431
8 ,654 4,087 79,518
9 ,647 4,041 83,559
10 ,529 3,308 86,867
11 ,520 3,252 90,119
12 ,431 2,696 92,815
13 ,416 2,600 95,414
14 ,300 1,877 97,291
15 ,276 1,726 99,017
16 ,157 ,983 100,000
Tabla 7.9. Mtodo de extraccin por Anlisis de Componentes principales.


Los cinco primeros factores con valores superiores a la unidad explican en
conjunto el 65,96% de la varianza total. Se puede observar que la escala de mayor
peso factorial es el primer factor, Energa - Agotamiento Extenuante concordante
con otros anlisis factoriales del MBI, explica un alto porcentaje de la varianza
comparado con los otros 4 factores.
Para encontrar el valor de varianza comn que tiene cada pregunta del
instrumento MBI GS, se utiliza el procedimiento de extraer la comunalidad de
estos factores sealados en una solucin ortogonal y rotacin Varimax que busca
maximizar la varianza de los factores a obtener los cuales son independientes
entre s.
Anlisis por tem
Componente
125
Me siento
tem
1
Agotamiento
2
Eficacia
3
Cinismo 4 5
consumido al final de
un da de trabajo.

PR2
,857 ,088 ,057 ,116 ,001
cansado cuando me
levanto por la maana
y tengo que afrontar
otro da en mi rol.


PR3
,796 -,030 ,052 ,101 -,060
emocionalmente
exhausto por mi
trabajo.

PR1
,793 -,078 ,029 ,117 ,127
"quemado",
reventado, por el
trabajo.

PR6
,783 -,135 ,161 ,117 -,118
trabajar todo el da es
una tensin para m.

PR4
,718 -,079 ,325 -,022 ,025
estimulado cuando
consigo objetivos en
mi trabajo.



PR11
-,081 ,865 ,027 -,111 -,069
He conseguido
muchas cosas
valiosas en este
trabajo.



PR12
-,094 ,747 -,280 ,090 -,005
En mi trabajo, tengo la
seguridad de que soy
eficaz en la
finalizacin de las
cosas.


PR16 -,011 ,622 -,072 -,132 ,366
estoy
contribuyendo
efectivamente a lo
que realiza mi
organizacin.



PR7
,031 ,488 -,021 -,273 ,427
He perdido
entusiasmo por mi
trabajo.

PR9 ,268 -,141 ,829 ,193 -,187
Me he vuelto ms ,083 -,158 ,027 ,676 -,327
126
incrdulo(a)
respecto a si mi
trabajo contribuye a
algo.

PR15
Dudo de la
significancia de mi
trabajo.

PR14 ,117 -,260 ,315 ,664 ,091
Quiero simplemente
hacer mi trabajo y no
ser molestado(a).

PR13 ,195 ,171 ,103 ,645 ,096
Puedo resolver de
manera eficaz los
problemas que
surgen en mi trabajo.


PR5
,010 ,016 -,045 -,044

,829

En mi opinin soy
bueno(a) en mi
puesto.

PR10 -,057 ,467 -,063 ,237 ,488

Tabla 7.10. Anlisis por tem en los respectivos componentes
Hair (1999) propone que variables con una comunalidad inferior a 0,50 pueden ser
insuficientes. En nuestro estudio todos menos dos tems explicaran una
comunalidad superior a 0,6, y slo las preguntas 7 y 10 quedan en valores de
0,488 y 0,467. Es posible determinar en cada uno de los tres primeros factores,
una pregunta que concurre con una comunalidad muy alta, como sera 0,875 para
el primer factor, 0,865 para el segundo y 0,919 para el tercero.
En referencia a los resultados, puede observarse que el primer Factor constituido
por los tems 1, 2, 3, 4 y 6 corresponde con aquel eje de cantidad de Energa que
flucta desde Energa a Agotamiento Extenuante, el cual en esta muestra se
comporta de acuerdo a la bibliografa en rangos de significacin muy altos.
El segundo factor que incorpora los tems 11, 12 y 16 con valores significativos. En
una mirada ms detallada, los tems 7 y 10, operan como perteneciente al factor
dos y seis, sin encontrar en ninguno de ellos la significancia necesaria en los
rangos de 0,427 a 0,488, de modo muy significativo y singular, el tem 5 Puedo
resolver de manera eficaz los problemas que surgen en mi trabajo, se posiciona
en el factor 5 con una significancia de 0,829, generando la interrogante si bien el
factor 2 o el 5 expresan adecuadamente el Factor Cinismo ya que las preguntas 5,
11 y 12 logran muy alto un factor y muy reducido en el otro. Sin embargo, es
127
relevante tambin sealar que estos tems no aportan en otros factores una
significancia alta que pudiera distorsionar las variables a interpretar.
Respecto al tercer factor, los tems 8 y 9 contribuyen a este factor de manera muy
significativa de 0,919 y 0,829 respectivamente, sin embargo, los tems 13,14 y 15
se agregan a un cuarto factor en rangos de significancia superior a 0,6.
En conclusin, toda la literatura seala como variable principal del Burnout a
Agotamiento emocional y fsico se comprueban en esta prueba en su medicin de
los cinco tems 1, 2, 3, 4 y 6, con valores de significacin superiores a otras
validaciones en poblacin hispana.

Con el objeto de encontrar tres factores en SPSS, al explicitarlos, los resultados
obtenidos representan slo un 52,4% de la varianza, comparado al 66% donde los
tems de Cinismo y Eficacia que aparecan en un cuarto y quinto factor se auto
incluyen en las categoras que seala el instrumento.
De acuerdo a forzar a tres componentes, el anlisis de componentes principales a
3 componentes extrados se presenta en Tabla 7.10, donde se confirma la
Hiptesis 5 al reconocer las variables Agotamiento, Eficacia y Cinismo en los
tems correspondientes.

MBI GS Componente
tem (Agotamiento) (Eficacia) (Cinismo)
PR 2 ,846 ,090 ,125
PR 1 ,793 ,007 ,107
PR 3 ,787 -,044 ,113
PR 6 ,779 -,168 ,200
PR 4 ,737 -,066 ,216
PR16 -,010 ,716 -,149
PR11 -,107 ,713 -,064
PR12 -,140 ,667 -,136
PR10 -,065 ,659 ,119
PR7 ,051 ,618 -,213
PR5 ,053 ,414 -,067
PR8 ,208 -,108 ,762
PR9 ,294 -,239 ,723
PR14 ,108 -,160 ,694
PR13 ,161 ,228 ,530
PR15 ,033 -,259 ,502
128
Tabla 7.11. Anlisis de componentes principales con rotacin y Normalizacin Varimax
con Kaiser. La rotacin converge en 4 iteraciones.

d. Resultados de Ajuste Laboral segn variables de AWS (Areas of WorkLife
Scale). Descripcin de los niveles obtenidos, Objetivo 4, asociaciones entre
dichas variables, Objetivo 7.

La descripcin de los niveles obtenidos se puede observar en la Tabla 7.11, las
medias de las dimensiones Carga Laboral y Control se ubican dentro del rango de
valores conformado por las medias obtenidas, segn el manual, por las personas
en general (que se desempean oficios varios) y por los profesores. Por su parte,
las dimensiones de Recompensas, Comunidad, Equidad y Valores, presentan
medias que superan este rango de valores. Cabe destacar que la sub-escala
Valores excede las magnitudes del manual por un rango de 1,5 DS.

Manual AWS
Muestra investigada

Media
General
Media
Profesores Media DS Varianza
AWS Carga 2,93(0,81) 2,39(0,79) 2,90 0,75 0,56
AWS Control 3,30(0,88) 3,44(0,78) 3,40 0,71 0,51
AWS Recompensas 3,18(0,88) 3,25(0,82) 3,62 0,75 0,57
AWS Comunidad 3,36(0,84) 3,58(0,75) 3,71 0,65 0,41
AWS Equidad 2,80(0,81) 3,12(0,76) 3,46 0,72 0,51
AWS Valores 3,27(0,76) 3,39(0,71) 4,11 0,58 0,34
Tabla 7.12. Estadsticos Descriptivos en factores de AWS en la muestra
Respecto a la confiabilidad del instrumento AWS, su manual indica valores que
van desde 0,67 a 0,80, siendo calculados a travs del Alfa de Cronbach, segn
dimensin, y sobre en un colectivo de 17.079 sujetos distribuidos en distintas
ocupaciones. En relacin a estos valores, la confiabilidad obtenida en la presente
muestra de estudio result ser mayor en la dimensin Recompensas, pero
ligeramente menor en Carga, Control, Comunidad y Equidad:
AWS Carga Control Recompensas Comunidad Equidad Valores
Manual 0,74 0,67 0,78 0,80 0,80 0,72
129
Muestra 0,72 0,54 0,81 0,66 0,76 0,72
Tabla 7.13. Estadsticos de Media Aritmtica por totalidad de profesores
Adicionalmente, de acuerdo a la Tabla 7.14, es posible sealar que los puntajes
obtenidos por los sujetos evaluados en cada una de las dimensiones de la prueba
AWS presentan una correlacin significativa, con la nica excepcin de la relacin
entre Comunidad y Carga Laboral. Por su parte, las correlaciones que resultaron
significativas, presentaron una direccin directa. Las correlaciones ms altas
ocurren entre las dimensiones Equidad y Valores (r
xy
=0,43), y entre Equidad y
Recompensa (r
xy
=0,47)
AWS Control Recompensas Comunidad Equidad Valores
Carga Laboral ,271(**) ,309(**) ,104 ,327(**) ,138(*)
Sig. ,000 ,000 ,132 ,000 ,045
Control ,287(**) ,360(**) ,293(**) ,263(**)
Sig. ,000 ,000 ,000 ,000
Recompensas ,330(**) ,469(**) ,215(**)
Sig. ,000 ,000 ,002
Comunidad ,308(**) ,334(**)
Sig. ,000 ,000
Equidad ,429(**)
Sig. ,000
Tabla 7.14. Correlaciones de Pearson en Factores de AWS
** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
* La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).

En los datos socio demogrficos encuestados de comparacin de medias de las
dimensiones de la prueba AWS segn sexo, realizado a travs de Pruebas T para
muestras independientes, fue posible identificar diferencias significativas en las
dimensiones de Control (t=3,065; p=0,003; =0,05), Recompensas (t=2,207;
p=0,030; =0,05) y Equidad (t=3,336; p=0,001; =0,05). Esto confirma Hiptesis 6,
donde las mujeres presentan una media menor en concordancia con la institucin
en cuatro reas, cuyas diferencias de menor valor que los hombres por rea
seran: en Carga Laboral (0,25), Control (0,29), Recompensas (0,28) y Equidad
(0,34), las cuales estn en un rango de un tercio de desviacin estndar y superior
a ellos por mrgenes muy bajos en Comunidad (0,09) y Valores (0,12). En el
130
manual AWS, las concordancias son de mayor puntaje en los hombres en las seis
reas evaluadas.


En cuanto a las restantes comparaciones de medias en los resultados obtenidos
por profesores en AWS, no se encontraron diferencias significativas respecto a
edad, cargo, jornada laboral o trabajo adicional. La nica diferencia significativa
fue encontrada a travs de la prueba estadstica ANOVA en la dimensin
Recompensas, segn la variable Antigedad de ser profesor (F=3,28(3,191),
p=0,021; =0,025). De acuerdo al test de Levene, corresponde la Prueba Games-
Howell para diferencia de varianzas, donde la diferencia significativa se encuentra
entre los rangos de edad de 0 a 9 aos de experiencia (con promedio 3,70) vs.
Edad de 20 a 29 (con promedio 3,13).

e. Resultados de Resiliencia en las dimensiones del SV Res 60. Descripcin
de los niveles obtenidos, Objetivo 5 y asociaciones entre dichas variables,
Objetivo 8.
A continuacin se presentan los promedios por escuelas y total de cada una de las
Dimensiones de Resiliencia segn el test SV RES 60 de Saavedra y Villalta.
SV RES 60 Institucin N Media Desviacin tpica
Identidad Escuela 1 41 23,00 1,789
Escuela 2 21 22,05 2,291
Escuela 3 76 22,75 2,034
Escuela 4 44 22,20 2,511
Escuela 5 24 21,63 2,318
Total 206 22,48 2,186
Autonoma Escuela 1 41 22,56 1,898
Escuela 2 21 21,67 2,082
Escuela 3 76 22,07 2,380
Escuela 4 44 21,43 2,444
Escuela 5 24 21,79 2,750
Total 206 21,96 2,334
Satisfaccin Escuela 1 41 22,51 2,039
Escuela 2 21 22,19 1,940
131
Escuela 3 76 22,24 2,090
Escuela 4 44 21,55 2,406
Escuela 5 24 21,83 2,531
Total 206 22,09 2,197
Pragmatismo Escuela 1 41 21,95 2,459
Escuela 2 21 21,90 2,809
Escuela 3 76 22,26 2,430
Escuela 4 44 21,18 2,705
Escuela 5 24 22,21 2,146
Total 206 21,93 2,516
Vnculos Escuela 1 41 23,44 1,937
Escuela 2 21 23,05 2,202
Escuela 3 76 22,57 2,435
Escuela 4 44 21,91 2,735
Escuela 5 24 22,29 2,789
Total 206 22,62 2,468
Redes Escuela 1 41 23,22 2,080
Escuela 2 21 22,71 2,452
Escuela 3 75 22,36 2,197
Escuela 4 44 21,98 2,328
Escuela 5 24 22,00 2,485
Total 205 22,44 2,287
Modelos Escuela 1 41 23,98 1,525
Escuela 2 21 23,19 2,358
Escuela 3 75 22,60 2,681
Escuela 4 44 21,95 2,753
Escuela 5 24 22,25 2,609
Total 205 22,76 2,544
Metas Escuela 1 41 22,66 2,243
Escuela 2 20 22,85 2,007
Escuela 3 75 22,20 2,162
Escuela 4 44 21,91 2,532
Escuela 5 24 21,38 2,203
Total 204 22,20 2,272
Afectividad Escuela 1 41 22,17 2,376
Escuela 2 20 22,05 2,645
Escuela 3 75 21,91 2,372
Escuela 4 44 21,75 2,997
Escuela 5 24 21,13 2,692
Total 204 21,85 2,575
Autoeficacia Escuela 1 41 22,22 2,104
Escuela 2 20 22,90 2,447
Escuela 3 75 22,20 2,531
Escuela 4 44 22,23 2,250
132
Escuela 5 24 22,21 1,865
Total 204 22,28 2,297
Aprendizaje Escuela 1 41 22,32 2,103
Escuela 2 20 22,15 2,641
Escuela 3 75 22,36 2,097
Escuela 4 44 22,14 2,120
Escuela 5 24 21,79 2,322
Total 204 22,22 2,173
Generatividad Escuela 1 41 22,56 2,440
Escuela 2 20 22,65 2,110
Escuela 3 75 22,53 2,350
Escuela 4 44 21,95 2,487
Escuela 5 24 22,25 2,270
Total 204 22,39 2,358
Tabla 7. 15. Promedios SV Res 60 por escuela y total

En referencia al promedio chileno, el resultado obtenido en esta muestra es de un
total de 267,3 lo que representa un percentil 67 % del baremo nacional urbano
para sujetos entre 15 y 65 aos.
Respecto a las categoras individuales, de acuerdo al baremo nacional se ubican
en los percentiles de: Identidad 69%; Autonoma 67,5; Satisfaccin 56,8;
Pragmatismo 68,8; Vnculos 67,7; Redes 70,5%, Modelos 57,7; Metas 64,7;
Afectividad 66,9; Auto eficacia 60,9%; Aprendizaje 61,4%; Generatividad 59%.
En comparacin por escuelas, se encontr solamente la dimensin de Modelos
con diferencias de Medias significativas, mediante ANOVA (F=4,15(4,200),
p=0,003, donde Escuela 1 obtiene el promedio mayor(23,98) en contraste con
Escuela 5(22,25) y Escuela 4(21,95) en la prueba Post Hoc de Games-Howell
para distintas varianzas con p=0,01 y p=0,042 respectivamente.
Al lmite mximo de puntaje en las distintas dimensiones del Test de Resiliencia,
se observa que 4/42 (10%) hombres expresan puntaje mximo en Autonoma.
28/148 (20%) mujeres expresan puntaje mximo en Autonoma. Pasados los 48
aos disminuye la percepcin de Autonoma en esta muestra de profesores.
133
80 profesores (40%) sealan puntaje mximo (25 puntos) en Modelos. Esto es
ms acentuado en jvenes, corresponde a la mitad de los profesores del rango
etreo 22-30 aos.
60 profesores (60/200= 30%) sealan puntaje mximo en Generatividad y
Vnculos.
50 profesores (25%) sealan puntaje mximo (25 puntos) en Identidad, Eficacia y
Metas. 46 profesores (23%) sealan puntaje mximo (25 puntos) en Redes.
En la bsqueda de diferencias estadsticas significativas en los promedios de cada
rea por escuela, se aplic ANOVA lo cual indic diferencias significativas en la
dimensin Modelos (F=4,15(4,200); p=0,03; =0,05). Con respecto al Estadstico
de Levene para discriminar la homogenidad de varianzas, Modelos corresponde
analizarla con la prueba Post Hoc de Games-Howell (diferencia de varianzas) con
p=0,00 donde Escuela 1 muestra medias con diferencia estadsticamente
significativa con Escuela 3, Escuela 4 y Escuela 5, donde Escuela 1 obtiene 23,98
y se diferencia con Escuela 3(22,60) con p=0,005, Escuela 5(22,25) con p=0,042 y
Escuela 4(21,95) con p=0,001.
Anlisis SV Res 60 por sexo
En los resultados no se encontr medias significativamente distintas en Redes
(t=-1,209; p= 0,228) y Autonoma (t=-0,713; p= 0,476) por sexo. Sin embargo, ello
si ocurre en Afectividad con t= -2,007; p=0,046; = 0,05 donde las mujeres
obtienen puntajes ms altos. Esto lleva a refutar Hiptesis 7 por no cumplir con
dos de las tres dimensiones. Se observa que Satisfaccin presenta mayor puntaje
en hombres, mientras que Vnculos, Redes, Modelos y Metas son superiores en
mujeres, lo cual concuerda con la literatura sin encontrarse valores de diferencias
de medias estadsticamente significativas.
Anlisis SV Res 60 por edad
Respecto a la edad, ocurre slo con Modelos (F=3,50(4,189), p=0,09, =0,05),
con prueba Post Hoc de Games-Howell entre 22 y 30 aos contrastado con 49 a
134
57 aos con p=0,032. Tipo de Contrato presenta diferencias significativas entre las
medias de Pragmatismo F= 3,61(4,186), p=0,07 =0,05); y Metas F= 2,82(4,186),
p=0,026 =0,05); (las opciones en ambas son Indefinida Jornada Completa y
Temporal Jornada Completa en donde en ambos casos el promedio ms alto lo
obtiene Temporal con Jornada Completa, donde presenta Pragmatismo (23,83 vs.
21,67) y Metas (23,18 vs. 21,83) en ANOVA en la Prueba Post Hoc de Games-
Howell con p=0,01 y p=0,04 para igualdad de varianzas. Adicionalmente son
significativas las diferencias de medias entre las opciones Temporal Jornada
Completa vs. Sin Contrato en las dimensiones Auto eficacia (23,11 vs. 19,80)
(F=3,18(4,184); p=0,015, =0,05), y Generatividad 23,39 vs.19,6) (F=3,41(4,184);
p=0,01, =0,05) en prueba Post Hoc de Tukey para igualdad de varianzas con
p=0,025 y p=0,007 respectivamente.
Con respecto a Especialidad Docente, en ANOVA surgen significativas en
Generatividad (23,35 vs. 21,81) en el rea de Matemticas, Ciencia y Tecnologa
comparada a Lenguaje y Filosofa con p=0,06 en Games-Howell con (F=3,82
(3,101), p=0,012, =0,05).
Con respecto a Licencias Mdicas, en prueba T surgen significativas en
Autonoma (t=2,36, p=0,025, =0,05) con valores de 22,04 vs. 20.69 siendo
mayor quien no ha cursado licencia, y Satisfaccin (t=2,82, p=0,005, =0,05). En
Hacer Deporte, en prueba T surgen medias con diferencias significativas en
Autonoma (t=-2,071, p=0,025, =0,05)con 22, 28 vs. 21,61 sedentario. En
Chequeo Mdico, tambin en prueba T, surge significativa Identidad (t=-2,33,
p=0,002, =0,05), Satisfaccin (t=-2,31, p=0,022, =0,05 y Auto eficacia (t=-2,25,
p=0,026, =0,05).

g. Asociaciones entre los variables de Engagement, Ajuste Laboral y
Resiliencia por escuelas.

135
MBI GS y AWS, Objetivo 9.
Los resultados obtenidos aqu se muestran en la siguiente tabla:

AWS: Concordancia (Ajuste) Profesor- Escuela en las reas de :
Correlacin de
Pearson
Carga
Laboral Control Recompensas Comunidad Equidad Valores
MBI Energa ,515 ,227 ,377 ,174 ,314 ,157
MBI
Involucramiento
,221 ,200 ,278 ,312 ,285 ,256
MBI. Eficacia ,206 ,226 ,202 ,187 ,199

Tabla 7.16. Todas las correlaciones incluidas son significativas al nivel 0,01 (bilateral) a
excepcin de Energa/Comunidad y Energa/Valores significante al nivel 0,05 (bilateral).


Los resultados obtenidos concuerdan con aquellos descritos en el Manual AWS.
La correlacin ms relevante de la muestra es aquella entre Energa y Carga
Laboral. La Energa se expresa con ajuste con la Carga Laboral (r
xy
= 0,515
p=0,001, =0,05) y tambin se observa una relacin positiva y significativa de
rango bajo entre Energa y Control (r
xy
= 0,227 p=0,001, =0,05) ratificando
Hiptesis 9. Entre Involucramiento y ajuste en Carga Laboral tambin se presenta
una correlacin positiva (r
xy
= 0,221 p=0,000, =0,05), lo cual concuerda con
Hiptesis 10. En general, a la segunda variable del MBI GS, Cinismo, se expresa
en una correlacin negativa significativa con todas las variables del AWS, siendo
la ms significativa Comunidad con -0,312.
Involucramiento (MBI GS) y Equidad presentan una correlacin positiva y
significativa (r
xy
= 0,285 p=0,000, =0,05), verificando Hiptesis 11. Por otra parte
una correlacin significativa tambin ocurre entre Energa y Equidad r
xy=
0,314.
En referencia a Eficacia, la tercera variable del MBI GS, en correlacin con AWS;
ella resulta directa y significativa con Recompensas, Comunidad y Valores aun
cuando ellas son ms dbiles que las anteriores, r
xy
= 0,27; 0,20; 0,20
respectivamente.

Correlaciones entre los resultados del MBI GS y SV Res 60. Objetivo 10.
136
Energa se correlaciona positiva y significativamente a nivel 0,01 (bilateral) con
Satisfaccin 0,186, Afectividad 0,192, y Aprendizaje 0,195 en rangos bajos.
Involucramiento tiene una correlacin positiva significante con Afectividad 0,171 y
con Generatividad 0,162 como era de esperar, y significativa con Aprendizaje
0,206. Eficacia se correlaciona directa y significativamente con Autonoma 0,253,
Satisfaccin 0,241, Vnculos 0,185, Metas 0,195; con Afectividad 0,249 y
Generatividad 0,186. Por este motivo, se refuta Hiptesis 12 ya que cada variable
del MBI GS se correlaciona directa y significativamente slo con algunas
dimensiones y todas ellas son de baja magnitud.

Correlaciones entre los resultados del AWS y SV Res 60. Objetivo 11.
En relacin a la resiliencia, se puede observar que la variable Carga Laboral del
test AWS no se relaciona significativamente con ninguna variable del SV Res, solo
a nivel significante con Satisfaccin 0,141, Afectividad 0,160 y Auto eficacia 0,16.
Como Alta Carga Laboral corresponde a alta concordancia con la cantidad de
trabajo, ella se relaciona directamente con Satisfaccin, Afectividad y Auto
eficacia.
Resultan correlaciones significativas con p<= 0,01 aquellas de la Variable
Identidad con Comunidad 0,229 y Valores 0,212 y significante con Recompensas
0,140.
Autonoma resulta significativa con Recompensas 0,239 y Comunidad 0,301.
Satisfaccin result significativa con Recompensas y Comunidad. La variable
Redes resulta significativa con Recompensas y Comunidad 0,188 y 0,216
respectivamente y significante con Valores compartidos 0,168.
Afectividad muestra correlaciones significativas con Comunidad 0,246 y Valores
0,248 y Recompensas 0,193.
137
Se verifica Hiptesis 13, ya que Comunidad de AWS se correlaciona
significativamente con Vnculos, Redes y Modelos, sin embargo todas ellas son en
un nivel bajo r
xy
= 0,139; 0,196; 0,169 respectivamente.

g. Asociaciones entre variables de Engagement, Ajuste Laboral y Resiliencia
por Escuelas.

Respecto a las cinco instituciones en sus respectivas comunas, la media
aritmtica de cada escuela en MBI GS se expresa en la siguiente tabla:
Escuela Agotamiento Cinismo Eficacia
Burnout >= 3,2 >= 2,2 <= 4,0
Engagement <= 2,0 <= 1,0 >= 5,0
Escuela 5 2,84(1,77) 1,24(1,05) 5,40(0,77)
Escuela 4 1,65 (1,16) 0,75(0,67) 5,44(0,78)
Escuela 3 2,13(1,30) 0,90(0,97) 5,60(0,52)
Escuela 2 2,54(1,63) 1,21(0,74) 5,64(0,59)
Escuela 1 2,30(1,24) 1,17(1,19) 5,49(0,53)
Total (n = 211) 2,26(1,39) 1,00(0,97) 5,62(0,62)


Tabla 7.17. Promedio aritmtico de resultados en muestra de MBI GS segn escuelas
Se puede constatar que en ninguna de las escuelas los profesores obtienen
promedios que se ubiquen en un estadio de alto Agotamiento, es decir,
Agotamiento Extenuante. Escuela 4 se encuentra en nivel Energa, las otras
cuatro escuelas se ubican en el nivel promedio o moderado respecto de los
valores expresados en el manual MBI. En referencia al Cinismo, tres de las cinco
escuelas se ubican en el rango promedio o moderado y dos en bajo, es decir,
Involucramiento. Con respecto a Eficacia, todas las instituciones se encuentran
con profesores que en su promedio se autoevalan Eficaces.
Entre las variables de MBI GS, el anlisis de las diferencias de medias segn
escuela, parte de Objetivo 12, en las tres escalas del MBI GS, realizado a travs
138
de pruebas estadsticas ANOVA, slo se observan diferencias significativas en la
sub-escala de Agotamiento (F=3,69(4,205); p=0,006, =0,05), especficamente
entre las escuelas de Escuela 5 y Escuela 4, de acuerdo al Estadstico de Levene
que rechaza H
o
corresponde la prueba Post Hoc de Games-Howell (varianzas
distintas) p= 0,033, en donde los profesores de la Escuela 5 obtiene los ms altos
en Agotamiento de las cinco escuelas y la Escuela 4 obtienen los promedios ms
bajos en Agotamiento, es decir, Energa.

Respecto al anlisis descriptivo del Objetivo 14, de los 54 entrevistados que
obtienen puntajes que se asocian a Engagement, aproximadamente un 25%
aparece en cada una de las instituciones a excepcin de Escuela 2 con un 13%.
De acuerdo a Contingencia de Engagement y Cargo en cada escuela, se observa
que 9/13 corresponden a Equipo Directivo, 13/42 de Pk a 4to bsico, 17/81de 5to -
8vo, 17/81 de 1EM - 4EM 6/25, y 5/9 de Integracin, Orientacin y Seguimiento.

Institucin Total
Escuela 1 Escuela 2 Escuela 3 Escuela 4 Escuela 5
Equipo Directivo
4 2 6 1 0 13
Equipo Directivo
en Engagement

3 1 4 1 0 9
Profesores
Engagement
8 2 18 11 6 45
Moderado
33 19 54 32 18 156
Burnout
0 0 0 0 1 1
Total
44 22 76 44 25 211
Tabla 7.18. Directivos y profesores en Engagement por escuela
Comparando el valor de los promedios o medias aritmticas por escuela en Ajuste
Laboral, AWS, se obtiene la Tabla 7.19:

Escuelas Carga Control Recompensas Comunidad Equidad Valores
Promedio
n=211
2,89
(0,75)
3,40
(0,71)
3,61
(0,75)
3,71
(0,65)
3,46
(0,72)
4,11
(0,58)
139
Escuela 1 2,78(0,75) 3,53(0,71) 3,72(0,71) 3,65(0,66) 3,46(0,76) 4,29(0,58)
Escuela 2 2,66(0,66) 3,56(0,44) 3,64(0,61) 4,03(0,64) 3,52(0,67) 4,25(0,47)
Escuela 3 2,96(0,69) 3,32(0,72) 3,63(0,67) 3,77(0,62) 3,46(0,65) 4,07(0,57)
Escuela 4 3,12(0,75) 3,41(0,75) 3,80(0,67) 3,63(0,65) 3,70(0,62) 4,07(0,58)
Escuela 5 2,71(0,89) 3,24(0,80) 3,06(1,04) 3,46(0,61) 2,98(0,84) 3,86(0,60)
Tabla 7.19. Promedios o medias aritmticas por escuela en Ajuste Laboral
Se observa a Carga Laboral como el rea ms deficitaria en las escuelas de la
muestra. Escuela 5 muestra los menores puntajes de ajuste en todas las reas y
en ellas tambin se observa la mayor dispersin entre los valores de sus
respuestas a excepcin del rea Comunidad. Ellos grficamente se visualizan en
Figura 7.15. El puntaje superior a 3 en cada rea, indica acuerdo personal, ajuste
o concordancia con la institucin. Slo en la dimensin Carga Laboral, los
profesores tienden al desacuerdo.


Figura 7.15. Suma de cinco reas de AWS por Escuela

Comparacin en porcentajes de ajuste profesor-institucin (AWS) por institucin.
Este se mide por el radio entre la cantidad de profesores cuyo promedio es
superior a 3 del total de profesores de dicho establecimiento.
140
Escuela Carga Control Recompensas Comunidad Equidad Valores
1 14/44=32% 33/44=75% 36/44=82% 33/44=75% 32/44=73% 43/44=98%
2 6/22=27% 17/22=81% 16/22=76% 19/22=90% 15/22=71% 22/22=100%
3 34/76=45% 54/76=71% 59/76=78% 68/76=89% 57/76=75% 72/76=95%
4 22/44=50% 31/44=70% 39/44=87% 34/44=77% 38/44=86% 40/44=91%
5 10/25=40% 13/25=52% 10/25=40% 18/25=72% 10/25=40% 22/25=88%

Tabla 7.20. % de profesores en concordancia en cada rea de AWS por escuela
Esta tabla seala como la variable Carga Laboral, en promedio, profesores de
cuatro instituciones consideran que la Carga supera a lo esperado o deseado, esto
es a estar en desacuerdo, menor que el 50%. Tambin es relevante destacar que
en las Escuelas 1, 2, 3, 4 todas las otras reas estn suficientemente satisfechas
al menos por un 70% y en la mayora de los casos cerca del 80%. Como resultado
particular, en la Escuela 5 adicionalmente a Carga Laboral, Recompensas y
Equidad expresan valores menores a la media comparada de modo muy inferior
en referencia a porcentaje de personas en acuerdo al resto de la muestra, al igual
que la concordancia de Control el cual supera levemente el 50%. La coherencia en
el mbito valrico se considera muy alta, igual o superior al 88% en todas las
instituciones.
Ahora bien, en la bsqueda de diferencias estadsticas significativas en los
promedios de cada rea por escuela en AWS, se aplic ANOVA lo cual indic
diferencias significativas en la dimensin Recompensas (F=4,61(4,204); p=0,01;
=0,05), Comunidad (F=2,74(4,206); p=0,01; =0,05), Equidad (F=4,33(4,205);
p=0,002; =0,05), Valores (F=2,82(4,206); p=0,026; =0,05). Con respecto al
Estadstico de Levene para discriminar la homogeneidad de varianzas:
- Recompensas corresponde analizarla con la prueba Post Hoc de Games-Howell
(diferencia de varianzas) con p=0,006 donde Escuela 5 logra las menores
Recompensas y Escuela 4 las mayores. La variable Comunidad, Equidad y
Valores corresponde a Post Hoc de Tukey, de igualdad de varianzas, donde las
141
diferencias significativas ocurren en:
- Comunidad entre Escuela 2 y Escuela 5 con p=0,029, donde Escuela 2 obtiene
el promedio ms alto (4,03) y Escuela 5 el ms bajo (3,46).
- Equidad entre Escuela 4 (4,03) y Escuela 5 (2,98) con p=0,01.
- Valores ocurre entre Escuela 1 (4,29) y Escuela 5 (3,86) con p=0,041.

h. Resultados de la Prueba SIMCE, de 4
to
bsico de 2010 por escuela
asociados a puntajes de Engagement y Ajuste Laboral de sus profesores.
(Objetivo 15)
Habiendo descrito los resultados en ambos MBI GS y AWS, para discriminar si el
nivel de Energa-Involucramiento y de ajuste laboral tiene alguna relevancia en el
rendimiento de los alumnos de dichos establecimientos, el nico medio
comparativo disponible en educacin en Chile para comparar establecimientos es
la prueba SIMCE. La prueba a contrastar corresponde a 4
to
bsico del ao 2010,
cuyos resultados estuvieron disponibles este 2011, y por ende, son los ms
recientes ya que la medicin de los 8
vos
bsicos fue efectuada el 2009. El
resultado es el siguiente en Figura 7.16.

Para explorar las diferencias estadsticas entre ellas, las instrucciones del sitio
web del SIMCE, sealan la necesidad de correccin de resultados de las mismas
pruebas en relacin a la cantidad de alumnos por institucin para poder comparar
los puntajes de distintos establecimientos.
El alumnado que rindi pruebas de 4to bsico en las Escuelas 2 y 5 se ubican en
el rango de 26 a 50 alumnos, y las otras tres en el de 51 a 100 alumnos. Con ello
se expresa que una diferencia de rendimiento en las pruebas de 4to bsico en
Escuelas 2 y 5 estara expresada por 11 puntos de diferencia superior
comparadas con las otras de mayor nmero.

142
Figura 7.16 Comparativo resultados SIMCE 2010 4
to
Bsico por escuela



An cuando existen diferencias entre los distintos establecimientos, la Escuela 2,
quien logra los mayores puntajes de la muestra se le debieran deducir 11 puntos
para compararlos con Escuelas 1, 3 y 4 que cuentan con ms de 51 alumnos.

Es grficamente visible como la Escuela 5 de la muestra se ubica en espacios
deficitarios en sus resultados de la prueba SIMCE respecto a las otras escuelas de
la muestra y tambin en referencia al promedio de la Regin Metropolitana de
Santiago. que seala que comparando establecimientos, como evidencia Figura
7.17, aquellos cuyos profesores presentan menores puntajes de Energa,
Involucramiento, Eficacia y de ajuste laboral sus alumnos presentaran tambin
menor rendimiento acadmico del alumnado, evidenciado en sus puntajes
menores en el SIMCE.


143

Figura 7.17. Comparativo resultados reas de Ajuste Laboral (AWS) por Escuela


SNTESIS DE RESULTADOS
Objetivos Resultados Hiptesis
1. Caractersticas
socio demogrficas.
1. Refutada: se encontr un 12,9% con licencia mdica en los
ltimos dos aos; 26 profesores, los cual es superior al 10%
planteado, sin embargo en una hiptesis unilateral, este resultado
no se diferencia estadsticamente del 10% planteado en la
hiptesis con z= 1,37 y p=0,085 para = 0,05. Se confirmara la
hiptesis si se acepta un error = 0,10.
2. MBI GS con
variables socio
demogrficas
2. Confirmada: profesores menores de 31 aos se presentan
proclives a experimentar mayores niveles de Agotamiento que
profesores de otros rangos de edad con t=1,974 y p=0,048.
3. Confirmada: En sexo, Cinismo se presenta con promedios
significativamente mayores en mujeres con t= -3,371; p=0,01.
4. Refutada: Profesores no presentan diferencias significativas en
144
Agotamiento y Cinismo respecto a Cargo (F= 1,318; p=0,265 y F=
2,175; p=0,075 respectivamente)

3. Validacin MBI GS

5. Confirmada: se encuentran tres factores diferenciados que
concurren como variables en el Anlisis Factorial que
corresponden a los establecidos en Manual MBI.
4. Ajuste laboral,
AWS con variables
socio demogrficas
6. Confirmada: diferencia de medias significativas en sexo en
Control, Recompensas y Equidad; mujeres muestran menor
promedio con t= 3,065; t= 2,207; t= 3,336 , respectivamente.
5. Resiliencia SV Res
60 con variables socio
demogrficas
7. Refutada: No se obtienen diferencias estadsticamente
significativas entre hombres y mujeres en las dimensiones de
Redes (t= -1,209; p= 0,228) y Autonoma (t= -0,713; p= 0,476). En
Afectividad aparece significativa donde el promedio superior
corresponde a Mujeres con t=-2,007; p=0,046.
6. MBI GS
correlaciones
8. Confirmada: Correlacin significativa Agotamiento y Cinismo
(MBI GS) con r
xy
= 0,34.
7 y 8. Correlaciones
cada test por
separado

9. MBI GS con AWS 9. Confirmada: una relacin directa y significativa entre Energa y
Control con r
xy
= 0,227.
10. Confirmada: Se observa una relacin directa y significativa
entre las variables de Energa (MBI GS y Carga Laboral (Ajuste
Laboral AWS), e Involucramiento) y Carga Laboral con r
xy
=
0,515 y r
xy
= 0,221 respectivamente.
11. Confirmada: Se observa una relacin directa y significativa
entre Involucramiento (MBI GS) y Equidad (AWS) en la muestra
(r
xy
= 0,28, p=0,00, =0,05).
145
12. Rechazada: No se encontr una relacin directa y significativa
entre Energa Involucramiento Eficacia (MBI GS) con cada uno
de los factores de resiliencia medidos en SV Res slo con algunos
y en rangos bajos. Las ms relevantes fueron Eficacia (MBI GS)
se correlaciona directa y significativamente con Autonoma
r
xy
=0,253, Satisfaccin r
xy
=0,241, Vnculos r
xy
=0,185, Metas
r
xy
=0,195; con Afectividad r
xy
=0,249 y Generatividad r
xy
=0,186 SV
Res 80.

11. AWS con SV Res
60

13. Confirmada: Comunidad (AWS) con Redes, Modelos y
Vnculos (SV res 60) en correlaciones bajas con r
xy
=0,139; 0,196;
0,169 respectivamente.

12. Indagar relaciones entre Engagement y Ajuste laboral entre los profesores y sus
directivos comparando las distintas Escuelas.
El anlisis descriptivo muestra a Escuela 5 sin directivo en Engagement, incluye el caso
de Burnout, muestra los menores puntajes en Energa, Involucramiento y Eficacia del MBI
GS de la muestra. Dicha escuela tambin presenta el menor ajuste en todas las reas de
AWS. Diferencias estadsticamente significativas entre ellas ocurren de la Escuela 5
respecto a Escuela 4 en Agotamiento (MBI GS). En AWS: de la Escuela 5 respecto a
Escuela 4 en Recompensas, con Escuela 2 en Comunidad, con Escuela 4 en Equidad y
con Escuela 1 en Valores.

13. Indagar relaciones entre resultados de alumnos en SIMCE 4to 2010 y niveles de
Engagement y Ajuste laboral de sus profesores en las respectivas escuelas.
El anlisis descriptivo muestra a Escuela 5 con los menores resultados en sus profesores
en todas las variables de MBI GS y AWS, obtiene los puntajes menores en el SIMCE en
los alumnos de 4to Bsico de 2010, sealando que Engagement y Ajuste Laboral de los
profesores de esta muestra coincide con mayor aprendizaje en sus alumnos.
146
CPITULO 8: Discusin

El anlisis de los resultados mencionados tiene como objeto identificar los niveles
de Engagement/Burnout en los profesores de la muestra y la percepcin de ellos
en referencia a variables psicosociales organizacionales que pudieran promover o
perjudicar su Engagement. De este modo, la aplicacin del Modelo del doble
proceso permitira diagnosticar las reas deficitarias o mejorables aduciendo a
Clima Organizacional y contrato psicolgico. La comparacin entre escuelas
permite constatar si existe una tendencia en los distintos establecimientos que
comparten desde distintas comunas una realidad de vulnerabilidad psicosocial.
Por otra parte, si los resultados difieren, escudriar las relaciones entre variables
psicosociales que se presentan en estos resultados del MBI GS AWS y SV Res
como relevantes para mitigar riesgos y promover bienestar en la gestin
organizacional, educacional y administrativa.
En referencia al Test MBI GS
La evidencia emprica seala en el manual del MBI GS, que quien incurre en
Agotamiento Extenuante, luego transita hacia alto Cinismo. En la muestra la
conducta de Moderado Cinismo se observo ya manifiesta en 24 profesores, casi la
mitad de los que experimentan Agotamiento Extenuante y diez de AE se ubican en
Alto Cinismo.
Cabe aqu sealar que aun cuando se observa el Sndrome de Burnout en una
sola persona individual de la muestra, se manifiesta alto el riesgo de Burnout en
diez profesores que presentan Agotamiento Extenuante y Alto Cinismo, y tambin
otros en menor riesgo seran veinticuatro profesores que presentan Alto
Agotamiento y Moderado Cinismo. En total, ellos constituyen un 16% de la
muestra. Ahora bien, de estas personas con Agotamiento Extenuante, ninguna de
ellas se considera de Baja Eficacia; 6 se ubican en eficacia moderada y 45 en
altamente eficaz.
147
En el anlisis de la variable Eficacia o Logros Profesionales, como sealan
Maslach y Jackson 1981,1986, sta ocurre como un constructo de autoevaluacin,
un sentido disminuido de auto eficacia, que se manifiesta por falta de recursos
donde ellos pueden llegar a considerarse disconformes con la persona que creen
estarse convirtiendo. En la literatura Schaufeli y Bakker (2004), sealan esta
dimensin como la menos significativa del constructo, ya que consideran que ella
concurre como un referente independiente de personalidad y biolgico, un rol
distinto y no comparable con los anteriores que pudiera significar un error
metodolgico. Sumado a ello, toda la literatura, incluyendo a Maslach confluyen en
sealar que Agotamiento y Cinismo constituyen el corazn del Burnout (Lee y
Asforth, 1996).Nuestra muestra arroja resultados que pueden interpretarse en
dicha direccin. En teora social cognitiva la auto eficacia se funda en la creencia
de la capacidad personal de organizar y ejecutar cursos de accin requeridos para
lograr ciertos objetivos. Personas que se experimentan auto eficaces, se sienten
proclives a aceptar desafos, esforzarse con ahnco, persistir a pesar de los
contratiempos y desarrollar estrategias de afrontamiento para manejar las
dificultades emocionales.
Desde una perspectiva conceptual, tanto Agotamiento como Cinismo son
evaluados desde la concepcin de la percepcin de las demandas o
requerimientos que experimenta el profesor, como por ejemplo una pregunta en el
MBI Quiero simplemente hacer mi trabajo y no ser molestado(a), en cambio, la
Eficacia o Logros Personales corresponde a preguntas tales como, En mi trabajo,
tengo la seguridad de que soy eficaz en la finalizacin de las cosas, que se
orientan prioritariamente a los recursos personales que estos profesores
manifiestan experimentar en su desempeo.
De toda la muestra, solo 8 personas se autoevalan de Ineficaces, es decir
Eficacia en rango bajo. Una de ellas corresponde al nico caso observado que
cumple con las categoras de Burnout, los otros 7 profesores, expresan en sus
respuestas en rango de Bajo o Moderado en Agotamiento y/o Cinismo, es decir
ninguna de las tres variables en rango Alto. Ello puede sugerir que las personas
148
que expresan auto percepcin de baja Eficacia tambin expresan tendencia a
niveles Moderado o Bajo respecto a las otras variables; es decir, una tendencia de
temperamento y actitudinal a minimizar su competencia como tambin minimizar
el impacto de los factores estresantes en su trabajo.
Con respecto a las variables socio demogrficas, numerosos estudios coinciden
en sealar que el Burnout de profesores est relacionado a variables
demogrficas particulares, tales como sexo y edad (Greenglass et al., 1988;
Cunningham (2004), asi tambin, el Manual MBI (1996) y Maslach (2009) seala
un declinar de niveles de Burnout con ms de 30 o 40 aos. Data tambin sugiere
que hombres experimentan mayor despersonalizacin que mujeres (Gil-Monte y
Peir (1997). En nuestros resultados se observa que respecto a sexo, concordante
con las investigaciones sealadas, el 16% de la totalidad de hombres se ubica en
Alto Agotamiento, mientras que en mujeres constituye el 28% de las profesoras,
es decir, comparativamente, las mujeres en el valor Alto aparecen con un 12% de
mayor, lo cual es concordante con la literatura respecto a este factor. Sin
embargo, nuestros resultados difieren con los estadsticos respecto a Cinismo de
Gil-Monte y Peir; en este factor, un 10% de las mujeres obtienen rango Alto en
Cinismo, Hiptesis 3, mientras que los hombres solamente un 2%, lo cual es
coincidente a lo sealado por Maslach y Jackson 1981.
Respecto a rangos de edades, a una variacin de Agotamiento los resultados no
arrojan diferencia o tendencia significativa con la edad, ms bien en el rango Alto,
se mantiene la distribucin, refutando Hiptesis 2. Sin embargo al sumar los
rangos Altos y Moderado, se obtiene una baja respecto a las edades de 23-30 y
31- 39 aos. Literatura tambin seala que quienes experimentan Burnout jvenes
en el desempeo de profesor, deciden cambiarse de carrera y por ello quienes
persisten son ms resistentes al Burnout. En efecto, gran parte de los estudios en
Australia (Roeche 2008) sealan este motivo como relevante y su investigacin se
orienta a fomentar las acciones preventivas necesarias para la retencin de talento
joven en la profesin.
149
En referencia a estado civil, no se observ ninguna tendencia emprica en esta
investigacin; algunos estudios sealan que la mayor propensin a Burnout est
en solteros y divorciados.
Con el objetivo de comparar los resultados de distintos estudios, la Tabla 8,1
muestra las medias aritmticas en el Manual AWS y en los resultados obtenidos
de esta investigacin y otra investigacin en Morelos, Mxico (Flores-Jimnez,
Camacho-vila y Jurez-Garca (2010)) todas ellas en el mbito de profesores de
escolares. Ellas en AWS muestran resultados similares, aun cuando los
resultados chilenos involucran mayor ajuste laboral, los resultados mexicanos
tienen un rango intermedio entre los resultados del manual y este estudio en todas
las variables menos Control. Es decir, las muestras hispanas muestran menor
percepcin de Control que lo expresado en la muestra de profesores del Manual
de AWS.

R
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l
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A
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V
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MBI GS (Mngt)

2,55

1,32

4,73
- - - - - -
AWS Profs - - - 2,39 3,44 3,25 3,58 3,12 3,39
Este estudio 2,26 1 5,62 2,89 3,40 3,61 3,71 3,46 4,11
Mxico (2010) 3.15 2.25 4.51 2,71 3,17 3,29 3,61 3,23 3,49

Tabla 8.1. Resultados Manuales MBI y AWS y dos investigaciones en Latinoamrica

Desde el Captulo 4 del marco terico queda explicito la composicin de factores
personales, de contexto y de percepciones de reciprocidad que, promueven el
bienestar, o bien, introducen factores de riesgo a la salud ocupacional. A ello la
literatura tambin expresa que las intervenciones organizacionales son las ms
efectivas para transitar hacia el Engagement.
150
Esta tesis propone una ordenacin de variables, visible en Figura 8.1, con sus
respectivas implicancias desarrollado de acuerdo al aprendizaje y los resultados
obtenidos en esta investigacin.

Figura 8.1. Modelo de interaccin de factores psicosociales en el Engagement Burnout

Desde las variables organizacionales (AWS), Equidad y Valores constituyen los
ejes fundamentales de la propuesta, ellas son directrices de la relacin Persona-
Organizacin. Ambos conllevan significado en el corto y largo plazo; es en la
retroalimentacin diaria donde la falta de concordancia en una de estas dos
variables, de justicia organizacional, de visin y metas compartidas merma la
confianza, condicin fundamental para entrar en relacin con otras personas. La
Equidad corresponde a una expectativa personal implcita en quin ingresa a un
trabajo; probablemente si un postulante sospecha injusticia organizacional prefiere
explorar otra fuente laboral que sea garante de reciprocidad, que recibir
recompensas razonables a sus esfuerzos y resultados. Con respecto a Valores,
ellos constituyen la fibra y aporta el motivo por el cual la persona se orienta a la
151
accin. Se le asigna prioridad a aquello que se valora, se le da lugar y tiempo a
que acontezca. Compartir valores significa una conexin motivadora ltima, ms
all del intercambio utilitario; es compartir motivaciones, proyectos, realidad e
ideales. Cuando se comparten valores, los logros son compartidos. Por esto, si
los proyectos y logros se comparten surge la Comunidad, que representa una
colectividad que aspira a una visin de largo plazo y trabaja en objetivos concretos
en lo cotidiano. Desde ah, las Recompensas surgen como resultado de una
vivencia de gratificacin interna, de estar otorgndole un sentido, una direccin
que dignifica el quehacer diario y en ello humaniza y engrandece su persona, la
relacin con sus colegas y su institucin.
Fullan (1993) expresaba como los estudiantes de pedagoga de la Universidad de
Toronto sealaban la temtica hacer una diferencia en la vida de los alumnos
como la motivacin ms frecuente en referencia a la eleccin de esta profesin.
En todos los pases ser profesor es una ocupacin con sueldos de monto
restringido y presupuestos laborales reducidos comparados a otras profesiones,
lo cual realza la mayor necesidad de Valores y Justicia Organizacional. Es por
esto, que constituir esta ordenacin en el AWS pareciera muy apropiado en la
labor educativa.
El valor que estudiantes de pedagoga y profesores perciben de su rol y de la
expectativa de la calidad de vinculacin con el alumnado y la comunidad
educativa, probablemente surgi a partir de un modelo de profesor, un tutor de
resiliencia, que en sus aos de estudio le ofreci directriz y le hizo visualizar un
camino a una vida con ms significado.
Un profesor experimenta Control cuando se le asigna un lugar y responsabilidad
en tomas de decisiones, en los mrgenes posibles, respecto al uso de su tiempo,
libertad de proponer, ejecutar, y todo ello ocurre cuando la persona experimenta la
confianza desde la organizacin (director y su equipo) y la certeza de contar con
los medios personales de hacer frente a los compromisos que ello conlleve.
152
Si existe un bloqueo en Equidad o Valores, o en ambos, la percepcin de
significancia del trabajo diario se reduce a una transaccin monetaria, agregando
mucha frustracin, lo cual se expresa en la variable Cinismo del MBI GS.
En esta investigacin Valores queda representado con un puntaje muy alto en
todas las escuelas y superior a cualquier otra investigacin segn la bibliografa.
Una argumentacin a ello, sera la motivacin de trabajar en instituciones en
comunas vulnerables de riesgo psicosocial alto o medio alto, la oportunidad que
ellos visualizan de constituirse promotores de transformacin social a travs de la
educacin. En Chile gran atencin se ha dado al grado de desigualdad e
inequidad vigente, donde se ve a la educacin como la oportunidad de revertir
esta realidad dolorosa. Dados los altos niveles de Engagement de la muestra de
profesores, debe estar actuante el rol difusor y vinculante de los directivos de las
municipalidades, fundaciones, directores y coordinadores de estas escuelas
respecto a los proyectos desafiantes de su establecimiento y su comunidad; de
valorar el camino andado y con esto, los profesores experimentarse ms
integrados y para constitutiva de estas metas colectivas.
Equidad registra diferencias en las distintas escuelas, an cuando el panorama es
favorable ya que el promedio en concordancia ocurre en cuatro de la cinco
escuelas.
En sntesis, aun cuando la muestra es intencional y reducida, coincide que la
escuela en que el director o coordinadores no participaron en la encuesta, es
aquella que obtuvo los menores puntajes en las seis categoras de AWS, obtuvo
tambin los menores puntajes en el MBI GS, y donde se observa un profesor con
Burnout. Resulta interesante tambin que nueve de trece directivos estn en
condiciones de Engagement, es decir vitalizados, con Energa, Involucramiento y
Eficaces. Lderes comprometidos logran implicar mejor a sus equipos y diseminan
una prioridad y relevancia como modelos que fortalece el compromiso de la
institucin en su conjunto. Dado que los profesores en general ponderan alto
puntaje en Equidad y Valores, ellos estn percibiendo las condiciones
153
organizacionales que favorecen su ejercicio laboral, y ello da cuenta de los pocos
casos de Burnout o de proximidad a l que se manifiesta respecto a la literatura.
La escuela que logra mayor puntaje en Equidad (AWS), obtiene en Control (AWS)
el rango de Energa en el MBI GS, cuando las otras escuelas se sitan en nivel
moderado de Energa/Agotamiento.
Con respecto a variables psico demogrficas de la muestra en AWS, pareciera
que la experiencia de disponibilidad de opciones personales, poder ejercer Control
sobre el propio trabajo se percibe muy bajo con mayor frecuencia en personas que
sealan no haber ido al psiclogo. Respecto al factor Recompensas en referencia
al sexo, se observa que el radio es comparable en mujeres o hombres en los
valores altos; sin embargo, en los rangos de personas en desacuerdo profesor-
escuela, disminuye en mujeres. En Valores, en promedios inferiores a 3, se
observan 31 mujeres en comparacin a un solo hombre; en Equidad o Justicia 1
hombre y 22 mujeres aun cuando el porcentaje total de hombres es de 22% en
respuestas vlidas en este test. Esto tambin es visible en las variables
Agotamiento, Cinismo e Ineficacia del MBI GS, donde tambin proporcionalmente
las mujeres exceden a los hombres en los valores, indicando que el descontento o
desacuerdo se expresa en mayores niveles proporcionalmente en mujeres, donde
se verifican las Hiptesis 3 y 5.
Buscando asociaciones con los resultados del SIMCE, en ellos se puede advertir
que los alumnos de la Escuela 5 obtienen en cada una de las tres pruebas los
resultados inferiores del grupo, donde todos ellos se ubican bajo el promedio
nacional.
Resulta interesante contrastar los resultados SIMCE con Agotamiento y Cinismo
de MBI GS en Figura 8.2. Observando el promedio de MBI GS en las variables de
Agotamiento y Cinismo, la Escuela 5 concurre como la ms vulnerable a Burnout y
tambin quien presenta los resultados ms bajos en SIMCE.

154


Figura 8.2. Resultados SIMCE con Agotamiento y Cinismo MBI GS por Escuela
Si se observa las Escuela 2, quien obtiene los mejores puntajes en SIMCE
presenta los segundos ms altos niveles de Agotamiento y Cinismo de la muestra,
seguido de Escuela 1. Es indudable el esfuerzo adicional instruccional de
planificacin y enseanza requerido para lograr puntajes a nivel promedio pas o
superiores en establecimientos situados en lugares de alta vulnerabilidad. Una
interpretacin es que la diferencia en ellos radica, entre otros posibles factores, en
factores de clima organizacional, sus directivos en alto porcentaje de Engagement
y el colectivo de los profesores con porcentajes muy altos en Valores. Figura 7.18,
seala que el 100% de los profesores de Escuela 2, expresa concordancia en
Valores, un 98% en Escuela 1 y un 88% en Escuela 5. Una gran diferencia se
observa respecto a Equidad, con Escuelas 1 y 2 en un 73% y 71% de
155
concordancia respectivamente y Escuela 5 slo con un 40% de sus profesores
que sealan sentimientos de justicia organizacional (Equidad) y de Recompensas.
En referencia a la Resiliencia, medida por SV Res 60, el promedio se ubica en
percentil 67 del baremo nacional. Este resultado lleva a cuestionarse si existira
en resiliencia un promedio poblacional mayor entre los profesores comparados a
otras profesiones u ocupaciones, sin embargo, dado que el percentil total de esta
muestra, as como todos los percentiles por dominio del promedio de cada escuela
de la muestra se encuentran en el rango 56,8 a 70,5, estos se ubican al interior de
los cortes del puntaje percentil 26 a 74% del baremo, todos ellos se interpretan
como resultados que corresponden al promedio de la poblacin.
Cada profesor expres rangos altos o promedio a excepcin de siete profesores,
que quedaron en percentiles entre el 4% y 23%, cuyos resultados se observan en
Tabla 8.3; los rangos muy bajos (inferior a 15%) aluden a un estado depresivo, o

MBI GS Burnout >= 3,2 >= 2,2 <= 4,0
N SV RES 60 MBI GS
Percentil Bajo Agotamiento Cinismo Eficacia
16 4,9 3,0 1,0 6,0
37 5,2 2,6 1,6 3,5
42 13,1 1,6 1,0 4,3
103 6,6 4,8 1,2 3,8
133 17,6 5,4 0,0 5,8
137 19,4 4,4 0,4 5,17
180 24,2 3,8 0,6 3,1
Tabla 8.3. Resultados en MBI GS de profesores con menor puntaje en SV Res.

156
bien, una situacin especfica en la cual la persona se auto percibe carente de
recursos para enfrentar su cotidianeidad, en su relacin consigo mismo y los otros,
ya que en ellos todas las dimensiones del SV Res 60 estn en rangos mnimos.
Resulta interesante contrastar que estos siete profesores no concurren en
Burnout, pues la dimensin Cinismo/Despersonalizacin no logra el nivel alto, sino
que se mantiene en rangos moderados o bajos visibles en Tabla 8.3. Esto ratifica
la afirmacin que el Burnout no es un problema asociable a la persona, sino una
enfermedad ocupacional, ya que estas personas que se perciben con baja
autoestima y/o depresin, si son capaces de percibir y valorar la presencia de
factores organizacionales significativos para ellos (AWS) y no incurren en culpar
a otros, ni en una necesidad de distanciarse de las personas de su lugar de
trabajo. Este grupo de casos permite hacer visible la diferencia conceptual entre
depresin - autoestima baja y Burnout.

En referencia al constructo de Recursos y Demandas, esta tesis prioriza la
apropiacin que hace la persona de su experiencia laboral, en una sntesis
personal que crear su mapa de lo que constituye recursos o demandas. Por
ejemplo, la apreciacin de justicia organizacional y confianza en la institucin,
expresada desde sus lderes, provee el contexto de sentirse considerados
personalmente, ello materializado en procedimientos establecidos que permiten
experimentarse con control y participacin, el desarrollo de su autonoma al
beneficio personal y de sus valores en el ejercicio laboral diario expresados en las
rutinarias habituales, convirtindose en grandes recursos para concebirse a cargo.
Un gran recurso es concebirse en control, ya que las demandas se le tornan
abordables, significa tambin que las considera logrables y ello repercute en su
auto percepcin de eficacia.
El cuidado por la persona del profesor, la promocin de su bienestar y la de la
comunidad en que se desarrolla laboralmente constituye comunidades resilientes
que facilitan el aprendizaje y la generatividad de todos sus integrantes, incluidos
los alumnos.
157
El documento Escuelas Efectivas en Zonas de Pobreza de UNICEF, 2004, detalla
los ocho factores relevantes de efectividad escolar a nivel institucional los cual se
presentan a continuacin:
Liderazgo con propsito: (firme y propositivo, activamente implicado,
enterado de las necesidades de la unidad educativa, con capacidad de
compartir poder con los docentes y con competencia profesional, en
particular en cuanto a enseanza-aprendizaje).

Visin, objetivos y metas compartidas: (unidad de propsitos, enfoque de
enseanza compartido y consistente entre profesores y prcticas alineadas
con propsitos y metas del establecimiento).

Concentracin en la enseanza y el aprendizaje de los alumnos: los
alumnos (cada cual ms que como grupo) son el centro del proceso de
enseanza-aprendizaje, predominio de sanciones positivas sobre los
castigos y el control, maximizacin del tiempo de aprendizaje, enseanza
intencional, planificada con objetivos explcitos y prcticas coherentes con
stos.

Implicacin de los docentes: (involucrados en las orientaciones y
planificacin curricular del establecimiento y activos en trabajo colectivo de
planificacin, preparacin y evaluacin de prcticas en aula y resultados;
oportunidades de desarrollo profesional docente en la escuela).

Claridad de derechos y responsabilidades de los agentes
educacionales: (responsabilidad y control del trabajo, criterios acordes de
seleccin y reemplazo de personal).

Clima positivo: ambiente agradable (profesores estn a gusto y lo
comunican) y favorable al aprendizaje (entorno ordenado y tranquilo,
disciplina), normas sobre uso del tiempo.

Expectativas elevadas y exigencia a los docentes: (altas expectativas,
reto profesional, reforzamiento positivo).

Supervisin - seguimiento al progreso de la unidad educativa:
(evaluacin institucional y de docentes regular, retroalimentacin).

Es muy destacable la aplicabilidad del Modelo de Doble Proceso de Leiter y
Maslach como herramienta diagnstica a la sntesis de factores psicosociales
organizacionales expresados para el liderazgo en una escuela efectiva en zona de
pobreza.

158
El hombre es infinitamente ms de lo que puede decirse de l. Ningn discurso
sobre un hombre puede llegar a la verdadera persona que ese hombre es o fue.
Alfried Lngle
CAPTULO 9: Conclusiones

Cada persona en referencia a su vivencia laboral construye una narracin de su
historia y de su experiencia inmediata. Ella se constituye a partir de aspectos
biolgicos de su persona en la cual operan procesos complejos donde interactan
las cogniciones, los afectos y de modo muy relevante las circunstancias
contextuales, socioculturales y econmicas con sus respectivas posibilidades y
limitaciones en que la persona est inmersa generndole un entretejido
disposicional y motivacional.
El abordaje terico de esta investigacin seala como los factores psicosociales,
el contexto organizacional/institucional y los recursos percibidos, proveen
elementos que posibilitan crear una oportunidad para promover una mejor
experiencia laboral y mejorar la calidad de vida. Ella no contempla la medicin de
aspectos de estructura biolgica lo cual reduce la complejidad del constructo
bienestar laboral, pero sin embargo ellos permiten identificar en el mbito
organizacional/institucional aquellos aspectos involucrados en una sintomatologa
y/o gatillantes de Engagement/estrs/BurnOut, y de acuerdo a ello, adquirir un
escenario que oriente a disear futuras intervenciones atingentes que promuevan
el bienestar laboral.
Focalizarse en el Engagement Laboral conlleva a orientar a las escuelas a buscar
identificar estados de meta deseable, es decir programarse hacia lo saludable
como desafo, una mirada propositiva que expresa en el lenguaje la sintona con el
bienestar y el crecimiento comunitario en la escuela. La orientacin propositiva a
mejorar en vez de instaurar el nfasis en no enfermar es fundamento de esta tesis
y temtica central en la Psicologa Positiva.
159
La proposicin del modelo mediacional, se fundamenta en que las personas
conducen sus vidas en relacin con otros, y en ella, la dimensin ocupacional es
muy significativa para su bienestar. Orientar el desempeo a algo requerido,
necesario, que gusta, que tiene un vnculo esencial, otorga valor personal, hace la
vida valiosa. El da a da ocupacional es la referencia concreta y personal de lo
que debieran ser los principios de misin y visin de una institucin; donde las
personas perciben un todo integrado de valores organizacionales que permean la
institucin, y en ello es importante discriminar las distintas experiencias que lo
constituyen.
La experiencia de Burnout refleja una crisis en la cual la persona no visualiza la
institucin como portadora de elementos que permiten orientarse a sus valores
fundamentales, ms all de un posible agotamiento extenuante por exceso de
demandas; asi los recursos no logran manifestarse.

La literatura seala las graves consecuencias de aproximarse a la experiencia de
Burnout en todas las ocupaciones y de modo especial en profesores que tienen a
su cargo la educacin del alumnado; ya que en este estado emocional, apenas
pueden hacerse cargo de ellos mismos. En dichas condiciones, ellos no estn
interesados ni capacitados para tomar responsabilidades de otros, ellos no
pueden contener ni liderar a otros, pues ellos mismos requieren ayuda y ser
asistidos por otros. Esta realidad en la escuela, aun cuando sean solo dos o tres
profesores en una institucin, generan un alto impacto en bajar el efecto del
impulso colectivo en toda la escuela que ejerce un director por liderar cambios
orientados al soporte colectivo unido a una gestin de desarrollo personal y
profesional de la comunidad a su cargo. Burnout no deja espacio ni deseo a un
mejoramiento en las prcticas, en esencia, impide la capacidad de conectarse
constructivamente con aquellos valores de propsito moral y as imbuirse en una
espiral de desarrollo constructivo que aumente el placer de educar.
Bienestar es esencialmente un constructo social que incorpora los elementos de
lo que un colectivo concuerda de aquello que constituye una vida grata, con sus
160
respectivos componentes de salud orgnica, psicolgica, y una insercin
comunitaria que ofrezca soporte y oportunidades de desarrollo.
Nuestro pas ha llevado adelante numerosos esfuerzos por mejorar la cobertura y
calidad educacional escolar, donde evaluaciones nacionales e internacionales la
ubican en espacios deficitarios con respecto a la exposicin de contenidos y la
aplicacin que los alumnos hacen de ellos, por aulas sobrepasadas de
estudiantes, por exigencias de evaluacin docente que algunos consideran
injustas, por jornadas laborales extensas, por mltiples demandas socioculturales,
tecnolgicas y entre otros, por verse expuestos a competencias desiguales
respecto a sistemas educacionales privados, y en este escenario, pocas
investigaciones se han introducido al tema salud mental y bienestar de profesores
como requerimiento para su objetivo.
En el contexto de esta investigacin se busc clarificar conceptos e identificar
evidencia respecto a:
1. Qu constituye el Bienestar Laboral de profesores de acuerdo a
investigaciones nacionales e internacionales y la existencia de modelos e
instrumentos para evaluarlo.
2. Elegir un modelo e instrumentos que se consideren ms apropiados
para medir factores o dimensiones promueven el bienestar laboral y cuyo
descuido incorpora factores de riesgo. De los instrumentos disponibles de
acuerdo a la bibliografa se consider para Engagement/Burnout el modelo
doble proceso de Leiter y Maslach medible a travs de MBI GS / AWS y SV
Res 60 de Resiliencia de Saavedra y Villalta.
3. Medir y analizar las condiciones de Bienestar Laboral en referencia al
Engagement BurnOut, Ajuste Laboral, Resiliencia junto a factores socio
demogrficos de una muestra de profesores que se desempean en
escuelas que pertenecen a las comunas (por abecedario) de Lampa,
Pealoln, Pudahuel, Puente Alto y Renca en Santiago de Chile.

- De acuerdo a las Hiptesis de Investigacin de la muestra,
161
Hiptesis 1: Refutada: se encontr que un 12,9% de la muestra seala haber
cursado licencia mdica por estrs o depresin en los ltimos dos aos, superior
al 10% planteado en la Hiptesis. Sin embargo, mediante la prueba de
diferencias de proporciones se rechaza la hiptesis, con z= 1,37 y p=0,085 para
=0,05
Hiptesis 2: Confirmada: Profesores menores de 31 aos se presentan proclives
a experimentar mayores niveles de Agotamiento que profesores mayores con
t=1,974 y p=0,048.
Hiptesis 3: Confirmada: Respecto a sexo, Cinismo se presenta con promedios
significativamente mayores en mujeres con t = -3,371; p=0,001; = 0,05, donde
las mujeres presentan un promedio (1,08) mayor al de los hombres (0,64).
Hiptesis 4: Rechazada: Los profesores no presentan diferencias significativas en
Agotamiento y Cinismo (MBI GS) respecto a Cargos directivos, profesores bsica,
secundaria e integracin con F= 1,318; p=0,265 y F= 2,175; p=0,075
respectivamente.
Hiptesis 5. Confirmada: se encuentran tres factores diferenciados que concurren
como variables en el Anlisis Factorial que corresponden a los establecidos en
Manual MBI.
Hiptesis 6. Confirmada: En Ajuste Laboral la diferencia de medias significativas
respecto a sexo se observan en Control, Recompensas y Equidad; donde las
mujeres muestran menor promedio en todas ellas con t= 3,065; t= 2,207; t=3,336,
respectivamente, donde las mujeres obtienen puntajes inferiores en Carga Laboral,
Control, Recompensas y Equidad, y superiores en Comunidad y Valores.
Hiptesis 7. Refutada: No se observa una diferencia significativa por sexo en Redes
(t= -1,209; p= 0,228) y Autonoma (t= -0,713; p= 0,476). Sin embargo, en Afectividad
aparece significativa donde el promedio superior corresponde a Mujeres con t=-
2,007; p=0,046.
Hiptesis 8. Confirmada: Se advierte una correlacin significativa entre Agotamiento
y Cinismo (MBI GS) con r
xy
= 0,34.
162
Hiptesis 9. Confirmada: Se advierte una relacin directa y significativa entre las
variables Energa (MBI GS) y Control (AWS) con r
xy
= 0,227.
Hiptesis 10. Confirmada: Se observa una relacin directa y significativa entre las
variables de Energa, Involucramiento (MBI GS) y Carga Laboral (Ajuste Laboral
AWS con r
xy
= 0,515 y r
xy
= 0,221 respectivamente.
Hiptesis 11. Confirmada: Se observa una relacin directa y significativa entre
Involucramiento (MBI GS) y Equidad (AWS) en la muestra (r
xy
= 0,28, p=0,00,
=0,05).
Hiptesis 12. Rechazada: No se encontr una relacin directa y significativa entre
Energa Involucramiento Eficacia (MBI GS) con cada uno de los factores de
resiliencia medidos en SV Res slo con algunos y en rangos bajos. Las ms
relevantes fueron Eficacia (MBI GS) se correlaciona directa y significativamente con
Autonoma r
xy
=0,253, Satisfaccin r
xy
=0,241, Vnculos r
xy
=0,185, Metas r
xy
=0,195;
con Afectividad r
xy
=0,249 y Generatividad r
xy
=0,186 SV Res 80.

Hiptesis 13. Confirmada: Se observa una correlacin significativa de las variables
Comunidad (AWS) con Redes, Modelos y Vnculos (SV res 60) en rango bajo con
r
xy
=0,139; r
xy
= 0,196; r
xy
=0,169 respectivamente.
En referencia a Engagement/Burnout en la muestra se identific 54 profesores en
condiciones de Engagement y 1 solo profesor cuyos resultados se presentan en
rangos de Burnout. De todas las respuestas de directivos, donde ellos pertenecen a
4 escuelas de las 5 escuelas encuestadas, el 70% de ellos est en condiciones de
Engagement, y el 30 % restante presenta como diferencial la variable Agotamiento
en rango Moderado, pero Involucramiento y Eficacia en rangos altos propios de
Engagement. Estos resultados permiten inferir que las caractersticas de Energa,
Involucramiento y Eficacia de sus directivos coinciden, o siendo ms aventurados,
podra sealarse su condicin de Engagement contribuye en su ejercicio de
liderazgo a permear al colectivo de profesores en el cual los puntajes logrados son
ms altos en Involucramiento y Eficacia y muy menores en Burnout de lo que
163
seala la literatura.
La escuela cuyo director no estuvo interesado en responder a estos instrumentos,
Escuela 5, tambin correspondi a la escuela que obtuvo los puntajes mayores de
Agotamiento, Cinismo e Ineficacia del MBI GS. En referencia al ajuste o
concordancia laboral persona-institucin, se manifiesta que esta misma escuela es
la que menores valores promedio obtiene comparado a las otras seis escuelas en
las seis dimensiones medidas.

Diferencias estadsticamente significativas de ella en Energa (MBI GS) con
Escuela 4. En Ajuste Laboral, AWS: con Escuela 4 en Recompensas, con Escuela 2
en Comunidad, con Escuela 4 en Equidad y con Escuela 1 en Valores.
De acuerdo al objetivo descriptivo que busca relaciones entre los resultados de
alumnos en las distintos establecimientos en las pruebas SIMCE y el nivel de
Engagement y Ajuste Laboral de sus profesores, la Escuela 5 obtiene los menores
resultados en todas las variables de MBI GS y AWS, tambin presenta los puntajes
menores en el SIMCE de los alumnos de 4to Bsico de 2010 de los
establecimientos de la muestra, sealando que Engagement y Ajuste Laboral de los
profesores coincide mayor aprendizaje en sus alumnos.
De acuerdo al anlisis se considera que el instrumento MBI GS constituye y ha
constituido por muchos aos una adecuada herramienta para evaluar Burnout; La
tesis actual opt por ceirse a trabajar tambin el Engagement desde el MBI GS
de acuerdo al Modelo de Doble Proceso correspondiente a los autores Leiter y
Maslach.

El instrumento AWS - Areas of WorkLife Scale - constituye una herramienta
diagnstica eficiente para detectar mbitos problemticos en una escuela a nivel
de clima organizacional, expresa donde se manifiestan las brechas que en el
querer y desear del profesorado y aquel que ellos perciben se materializa en su
escuela, lo que le permite precisar focos de intervencin para mejorar el ajuste. La
socializacin organizacional conlleva en su base el significado de que cada
164
trabajador aporta el valor de su persona, sus conocimientos, su desempeo en
una institucin aceptando la responsabilidad que conlleva su cargo y rol en su
lugar de trabajo. Respuestas de AWS permiten evaluar dnde el trabajador est
centrando su atencin; la composicin de percepciones actuales y ver si ellas se
ratifican o no de acuerdo a sus expectativas iniciales; estos significados son muy
relevantes de comprender, pues ellos van constituyendo un entramado actitudinal
personal que permea a su grupo.
Los resultados de SV Res 60 fueron muy altos tanto en las personas en
Engagement como los profesores que se consideraban menos eficaces o
involucrados. Esto tambin pudiera argumentarse desde los resultados del MBI
GS en que la muestra en general presenta una auto percepcin promedio ms
Involucrada y eficaz que resultados internacionales. Un resultado interesante fue
explorar la relacin entre SV Res y MBI GS en profesores que obtuvieron
resultados en rango bajo, lo cual evidenci que quin cursa una depresin o baja
autoestima, no por ello despliega cinismo/despersonalizacin tal como argumenta
la literatura.
En los resultados de Resiliencia por dominios, Satisfaccin concurre con mayor
puntaje en hombres, mientras que en mujeres presentan puntajes ms altos en
Vnculos, Redes, Modelos y Metas, lo cual es consistente con la literatura
expresada en el manual de SV Res 60.
El desarrollo de un liderazgo en la educacin que se orienta a construir
condiciones de trabajo positivas, responder a necesidades profesionales y
personales mediante significaciones y valores concordantes entre el profesor y la
escuela pueden hacer una gran diferencia aun en presencia de circunstancias
econmicas y socioculturales adversas. Sus resultados alertan y permite
simultneamente promover, explicitar y hacer tangible lo logrado y resignificarlo
como valor y desde lo paliativo, alertar de lo deficitario, expresando reas
potenciales de intervencin para su mejora, pues son fundamentales para generar
vnculos, redes, comunidad, un entorno que promueve la resiliencia, de este modo
se protege el bienestar personal y colectivo y se construye una gestin que se
165
vincula con efectividad en relacin al desempeo de los alumnos, como seala en
ingles Briner & Dewberry (2007) y de una cultura de construccin colectiva de
aprendizajes y desafos. Estas son tareas fundamentales de la administracin
pblica, a nivel intervencin sistmica, de quienes planifican educacin y salud
para el pas a nivel ministerial, as como del rol administrativo en educacin que
ejercen las municipalidades de comprender desde la jerarqua la relevancia de una
estructura organizacional cuyos patrones de roles y responsabilidades emergen de
la fortaleza que provee una comunidad organizacional contenedora: el
empoderamiento del profesor proviene del entendido que la promocin de su
bienestar concita una comunidad organizada que aprende en pertenencia,
confiada de una estructura que lo acoge y lo visualiza como una agente necesario
y fundamental en la mediacin de los objetivos del proyecto educativo de su
escuela. Este eslabn depende fundamentalmente de la experiencia inmediata de
cada profesor en la escuela, de las caractersticas de vnculo y vocacin de
liderazgo de su director, que se expresa en su lenguaje, sus actitudes, en su
conducta y toma de decisiones; en la articulacin, comunicacin y ejecucin de
prioridades en el corto, mediano y largo plazo.

Alcances y Limitaciones de esta investigacin
- Problemas de representatividad propios de mediciones en una muestra
intencional.
- Restricciones de investigaciones de caractersticas cuantitativas y de respuesta
cerrada.
- La garanta de que se est midiendo la variable en cuestin en contraparte de
que los profesores puedan estar respondiendo por deseabilidad social o por ser
percibidos eficientes frente a la direccin.

Lineamientos para investigaciones futuras
- Complementar esta investigacin con un estudio longitudinal que provea
informacin respecto a un anlisis causal del comportamiento a travs del tiempo
166
de las variables predictivas de Engagement-Burnout Laboral e indagar en la
valencia de cada uno de ellas.
- Profundizar en el constructo Engagement. Numerosa investigacin se est
desarrollando con el Test UWES para medir Engagement. Segn el constructo
Engagement efectuado por Schaufeli, Salanova, Bakker y otros investigadores
(Vigor, Dedicacin y Absorcin). Estudiar las similitudes y discrepancias de
ambos instrumentos sera iluminador.

- Incorporar a este anlisis el concepto de las demandas emocionales del
trabajo, temtica emergente en la actualidad particularmente en contextos de alta
vulnerabilidad psicosocial. Estudios que permitan comprender la frecuencia y la
dificultad con que los profesores utilizan estrategias de regulacin de emociones,
particularmente cuando existe disonancia afectiva.
- Complementar esta investigacin con medidas cualitativas que profundicen en la
comprensin de respuestas en rangos medios. Discriminar si las variables estn
ms focalizadas en la institucin en la cual se trabaja, o bien a una desilusin
vocacional propia de un mayor autoconocimiento y trayectoria laboral. Dichos
resultados proveeran a escuelas y organizaciones de una mayor precisin para
intervenir organizacionalmente en beneficio mutuo.
- El desafo de investigacin en el mbito de los estudios actuales de narrativas
de Teora de Congruencia, donde se seala que las personas comprenden y
reaccionan a sus experiencias de concordancia o calce, de acuerdo a un foco
temporal muy propio de cada sujeto, su modo peculiar de pensar e incorporar su
percepcin de experiencias respecto al presente, pasado y futuro y al peso que a
estos le atribuye en la situacin presente, una dialctica entre memoria y olvido
que recin emerge en la investigacin y donde la neurociencia puede efectuar
grandes aportes.

Aportes de esta tesis
El aporte terico lo constituye respaldar desde la Psicologa de la Salud
Ocupacional con resultados estadsticamente significativos la urgencia del estudio,
167
prevencin y deteccin precoz de situaciones de riesgo que amenacen la calidad
de vida y bienestar del trabajador, en este caso profesores y el valor personal y
comunitario que representa un comportamiento socialmente responsable. En este
trabajo se manifiesta como la orientacin terica hacia la vida organizacional
positiva, cuyos temas centrales son el estrs laboral, salud mental, bienestar
psicolgico y calidad de vida, requiere del trabajo interdisciplinario de psiclogos
de salud ocupacional y psiclogos educacionales, quienes revelan la necesidad de
incorporar en sus prcticas un Modelo Organizacional que valore y mida la calidad
de relacin y vinculacin del profesor - establecimiento educacional donde se
desempea, en vas de constituir una comunidad resiliente, con ello, mitigar
riesgos especficos respecto a un desajuste laboral en las condiciones imperantes
que ellos perciben en su institucin.

El aporte prctico es facilitarles a los psiclogos de la salud y organizacionales, a
lderes educacionales, directivos, administradores pblicos y privados de la
educacin, una mirada comprensiva y un ejemplo prctico de herramientas para el
diagnstico de salud, de niveles de Engagement - Burnout y clima ocupacional de
sus profesores mediante el modelo de Maslach y Leiter. A partir de estas sencillas
herramientas de diagnstico, se facilita a psiclogos educacionales y directivos
intervenir posteriormente a nivel individual y organizacional habiendo discriminado
medidas especficas en referencia a una mejor comprensin de las expectativas
propias del contrato psicolgico de los profesores en su institucin. Las cifras
individualizan instancias especficas en seis reas clave (AWS) que los profesores
experimentan acuerdo o desacuerdo con su lugar de trabajo.

El mayor alcance de los esfuerzos de diagnstico persona organizacin a los
cuales se expresa esta tesis, supone la necesidad radical del llamado de estos
tiempos en el pas a construir y fortalecer un entramado social que constituya
desarrollo y calidad de vida para todos sus habitantes. Como dice la Psicologa
Positiva, desde el desarrollo posible, visualizar los recursos, potencialidades,
orientarse al desarrollo de virtudes personales y colectivas, donde la calidad de
168
vida social y productiva permita un enriquecimiento humano y profesional en el
trabajo. La Psicologa Positiva aporta teora y metodologa para deliberar en lo
privado y en lo comunitario que persona (nio, adulto) ambicionamos para sta y
las futuras generaciones, que aspiraciones de vida se aoran y desde esta
perspectiva, inter e intra disciplinariamente disear, construir y peridicamente
evaluar y retroalimentar nuestras polticas pblicas, estructuras y organizaciones
de salud y educacin para que ellas constituyan ambientes de soporte y
contencin, de fomento de habilidades personales en la bsqueda de justicia
social, oportunidades y equidad en la promocin de salud y bienestar.
169
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180
Anexo 1: Consentimiento Informado para Participantes de
Investigacin Educativa
El propsito de esta ficha de consentimiento es proveer a los participantes en esta
investigacin con una clara explicacin de la naturaleza de la misma, as como de su rol en
ella como participantes.
La presente investigacin es conducida por Alicia Boizard Piwonka, egresada de Psicologa
de la Universidad UNIACC. Esta investigacin corresponde a su Tesis que conduce a la
obtencin del Ttulo de Psiclogo Clnico. La meta de este estudio es obtener informacin que
permita evaluar el grado de bienestar en docentes, aplicando tests cuyos resultados facilitan el
diseo de intervenciones atingentes de acuerdo a la realidad percibida de la institucin.
Si usted accede a participar en este estudio, se le pedir responder dos encuestas,
MBI/AWS y SV_Res. Esto tomar aproximadamente una hora de su tiempo.
Desde ya le agradecemos su participacin.

Acepto participar voluntariamente en esta investigacin, conducida por Alicia Boizard
P.. He sido informado (a) de que la meta de este estudio es obtener informacin que permita
evaluar el grado de bienestar en docentes en esta institucin y a partir de la percepcin del
encuestado, sealar los factores que mitigan riesgos y aquellos manifestados que promueven
su bienestar.
Me han indicado tambin que tendr que responder cuestionarios, lo cual tomar
aproximadamente 60 minutos. Reconozco que la informacin que yo provea en el curso de
esta investigacin es estrictamente confidencial y no ser usada para ningn otro propsito
fuera de los de este estudio sin mi consentimiento. He sido informado(a) de que puedo hacer
preguntas sobre el proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo cuando
as lo decida, sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona. De tener preguntas sobre
mi participacin en este estudio, puedo contactar a Alicia Boizard al email
alicia.boizard@gmail.com.
Entiendo que una copia de esta ficha de consentimiento me ser entregada, y que puedo
pedir informacin sobre los resultados de este estudio cuando ste haya concluido. Para esto,
puedo contactar a Alicia Boizard al email anteriormente mencionado.


------------------------------------------- ------------------------------------------------- --------------
Nombre del Participante Firma del Participante Fecha
(en letra de imprenta)
181
Anexo 2: Encuesta socio demogrfica a los profesores participantes
Para poder efectuar comparaciones estadsticas entre distintos grupos, le solicitamos
responder las siguientes preguntas. Sin embargo, s considera que alguna de ellas amenaza
su anonimato puede optar por no contestarla.
Le solicitamos marcar con un crculo la(s) opcin(es) verdadera(s), o una cruz donde
corresponda. Muchas gracias por su colaboracin.

Sexo: a) Hombre
b) Mujer

Edad: a) 22- 30
b) 31- 39
c) 40 48
d) 49 57
e) 58 o ms.

Relacin de Pareja:
a) Soltero(a)
b) Casado(a)
c) Separado(a)
d) Conviviente
e) Anulado(a) o divorciado(a)
f) Viudo(a)

Nmero de hijos(as) dependientes:
a) 0
b) 1-2
182
c) 3-4
d) 5 o ms

Aos de experiencia (antigedad) como profesor(a):
a) 0-9
b) 10-19
c) 20-29
d) 30 o ms

Cargo en el Establecimiento:
a) Equipo Directivo
b) Docentes y Asistentes 1er Ciclo: PreKinder a 4to Bsico.
c) Docentes 2do Ciclo: 5to Bsico a 8vo Bsico.
d) Docentes 3er Ciclo: 1 a 4to Enseanza Media.
e) Paradocentes Profesionales: Integracin, Orientacin, Seguimiento

Si ud. es docente, por favor indique la asignatura que imparte en las siguientes
categoras:
a) Matemticas, Ciencias, Tecnologa
b) Lenguaje, Filosofa, Historia, Religin.
c) Arte, Msica, Ed. Fsica
d) Especialidad Tcnica

Tipo de contrato en este establecimiento:
a) Indefinido Jornada Completa
b) Indefinido Jornada Parcial
c) Temporal (reemplazo o plazo fijo) Jornada Completa
d) Temporal (reemplazo o plazo fijo) Jornada Parcial
183
e) Sin contrato

Tiene un trabajo remunerado adicional:
a) S ste ocurre en: otro colegio
clases particulares
mbito no educacional
b) No

Comuna de residencia:
a) Comuna del Establecimiento Educacional b) Otras comunas

Tiempo diario de transporte colegio residencia. Sumar tiempos de ida y vuelta:
hora(s) . minutos

En los aos 2009 y 2010:
Ha ido al psiclogo s no
Ha ido al psiquiatra s no
Actualmente est tomando tranquilizantes s no
Actualmente est tomando antidepresivos s no
Ha requerido licencia mdica por estrs o depresin. s no
Su rango de peso excede al correspondiente a su altura s no
Realiza un chequeo mdico peridico s no
Prctica deporte s no

Si Ud. est interesado(a) en recibir sus resultados personales de esta investigacin
debe guardar registro de su nmero de caso.


184


Protocolo de Autorizacin

El o los alumnos abajo firmantes, facultan a Universidad
UNIACC, para utilizar el Proyecto de ttulo, con fines de
difusin y/o aprendizaje.

Nombres de los Integrantes

Firmas


1.- Alicia Boizard Piwonka



2.-



3.-



IMPORTANTE: Incluir protocolo firmado y empastado en la ltima hoja de la tesis.



..
Santiago, 13 de diciembre de 2011
185