Benemrita Universidad Autnoma de Puebla.

Maestra en Administracin de Instituciones Educativas.

Administracin de Personal.
LAE. Carlos del Razo Chias.
Resumen Tema 8: Relaciones Laborales.

Se denominan relaciones laborales porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los
sindicatos. En otros trminos, las relaciones laborales se basan en la poltica de la organizacin frente a los sindicatos, tomados
como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Las relaciones laborales constituyen la poltica de
relacin de la organizacin con sus propios miembros. En la prctica, es una especialidad poltica, puesto que el conflicto entre
capital y trabajo puede resolverse, en una sociedad en transicin, mediante una negociacin poltica inteligente.
Poltica de Relaciones Laborales.
La poltica de relaciones con el sindicato refleja de modo directo la ideologa, la cultura y los valores asumidos por la alta
administracin de la organizacin, los cuales, a su vez, estn influenciados por la etapa del desarrollo del sindicalismo, por el
rgimen poltico del gobierno y por la situacin coyuntural de la economa del pas, entre otros factores ambientales.
Entre las polticas de relaciones laborales que la organizacin puede adoptar, podemos definir cuatro: paternalista, autocrtica, de
reciprocidad y participativa.
Poltica paternalista.
Caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, falta de habilidad o
incompetencia en las negociaciones con los lderes sindicales. A medida que los sindicatos logran atender las necesidades o
reivindicaciones de sus bases, van creando otras de inters colectivo o particular de sus propios lderes, y las presentan como si
proviniesen de las bases que representan. El sindicato se fortalece mediante el esfuerzo positivo: a cada necesidad satisfecha sigue
otra mayor que debe ser atendida, Cada concesin representa para la empresa un costo adicional. Esta actitud cortoplacista,
orientada hacia la solucin de problemas, debilita la organizacin y transmite inseguridad a los gerentes y supervisores de primera
lnea frente a las constantes presiones sindicales.
Poltica autocrtica.
Caracterizada por la postura rgida e impositiva de la organizacin, que acta de modo arbitrario y legalista para conceder lo
estipulado por la ley y de acuerdo con sus intereses. No siempre se atienden las reivindicaciones, lo cual provoca el surgimiento de
indisciplina y grupos de oposicin en el sindicato frente a los fracasos en los intentos de negociacin. La poltica autocrtica no
puede sostenerse por mucho tiempo, dado su carcter unilateral e impositivo, que causa frustracin e indignacin en el personal.
Poltica de reciprocidad.
Se basa en la reciprocidad entre la organizacin y el sindicato. Las reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo entre la
direccin de la organizacin y la del sindicato; la participacin de los trabajadores y supervisores es escasa. El objetivo es constituir
un pacto y atribuir al sindicato la responsabilidad de impedir que las clausulas pactadas sean violadas por los trabajadores. Este
pacto no siempre se contempla las necesidades de las trabajadores ni las recomendaciones se los supervisores, lo cual origina
presiones del sindicato contra los trabajadores y de la direccin contra los supervisores. Adems de no contar con el apoyo y el
compromiso de trabajadores y supervisores, esta poltica no siempre se cumple y produce desconfianza y falta de credibilidad de los
trabajadores en la direccin del sindicato, y de los supervisores, en la direccin de la organizacin.
Poltica participativa.
Caracterizada por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y a los trabajadores, por un lado, y a la organizacin,
a los dirigentes y a los supervisores. Por otro. Esta visin propicia una evaluacin amplia y objetiva de cada reivindicacin o situacin
en cuanto a su viabilidad, naturaleza, oportunidad, validez y, sobre todo, en cuanto a integracin e identidad con las dems polticas
y objetivos de la organizacin. Presupone que las soluciones se negocien y discutan con datos concretos, objetivos y racional es, y
que no se sustenten en opiniones personales. Esta poltica requiere buenas relaciones con los trabajadores y un clima organizacional
sano en que gerentes y supervisores sean asesorados por especialistas de staff, no solo en los asuntos de relaciones laborales, sino
tambin en la bsqueda de soluciones a los problemas relacionados con las relaciones humanas en el trabajo. La poltica
participativa tiene en cuenta al empleado desde el punto de vista social, poltico y econmico, y no solo desde el punto de vista
productivo. El cumplimiento de los acuerdos, as como la solucin de los problemas, quejas y reclamos individuales de los
trabajadores, se delegan en los supervisores de primera lnea. Los problemas relacionados con grupos o situaciones ms amplias, o
incluso la interpretacin de la ley o de las condiciones de la convencin colectiva, debern tratarse con la gerencia y especialistas en
relaciones laborales para evitar que la solucin cree precedentes de usos y costumbres en la solucin de problemas en el futuro.
Hallada la solucin, la aplicacin se encomienda a la supervisin directa. La direccin de la organizacin y del sindicato se encargan
de resolver los problemas generales que involucran a todos los trabajadores.
El Sindicalismo.
El sindicalismo asocia a los trabajadores de acuerdo con el instrumento de trabajo o de la materia que va a transformarse, es decir,
el sindicalismo asocia a los obreros segn la forma que les imprime el rgimen capitalista, el rgimen del individualismo econmico.
Como organizacin, el sindicato es una agremiacin o asociacin constituida para defender los intereses comunes de sus miembros.
Existen los sindicatos de empleados o trabajadores y los sindicatos de empleadores o patronales Los sindicatos se asocian en
federaciones de mbito regional. Las federaciones son instituciones que congregan sindicatos representativos del mismo sector
industrial, sean de empleados o de empleadores, en nmero no inferior a 5. Las federaciones so asociaciones sindicales de grado
superior, normalmente asociadas en confederaciones. stas son agremiaciones sindicales de mbito nacional, de grado superior,
que congregan un mnimo de 3 federaciones de sindicatos de empleados o empleadores.
Medios de accin sindical.
Para lograr las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de los empleados puede utilizar varios medios para presionar a las
organizaciones, como la huelga, los piquetes y las formas ilcitas de presin sindical.
Huelga (Greve)
Es una suspensin temporal, colectiva y pacfica del trabajo, como forma de conquistar ciertas reivindicaciones laborales. En general,
la determinan el sindicato de trabajadores o los mismos trabajadores.
La huelga es un derecho que tienen todas las personas de abstenerse de trabajar para presionar al empleador y conseguir una
reivindicacin de inters general. La huelga es la parlisis colectiva del trabajo y debe constituir un acto colectivo voluntario que
tiene un objetivo determinado; su manifestacin exterior es la suspensin colectiva de la obligacin de trabajar o no durante un
periodo determinado. La huelga suspende el contrato de trabajo, afecta solo las relaciones del trabajo remunerado, implica la
interrupcin del salario y requiere deliberacin previa. En el fondo, la huelga es la ruptura de las relaciones entre capital y trabajo,
ocasionada por algn conflicto de intereses entre patronos y empleados. Detrs de la huelga puede haber factores objetivos,
subjetivos y polticos:
a) Desde el punto de vista objetivo, los trabajadores entran en huelga cuando necesitan reforzar la reivindicacin por mejores
condiciones de trabajo, mejores salarios, beneficios, condiciones de ascenso, progreso, seguridad y estabilidad, relaciones
con las jefaturas, etc.
b) Desde el punto de vista subjetivo, los trabajadores entran en huelga cuando se sienten perjudicados por una decisin o
accin de la empresa.
c) Desde el punto de vista poltico, los trabajadores entran en huelga buscando mayor espacio de participacin en el ejercicio
del poder, dentro o fuera de la organizacin. Es este aspecto, los trabajadores y sus lderes han descubierto que el ejercicio
del poder poltico les ofrece mejores condiciones para alcanzar sus objetivos.
En los pases civilizados, la huelga es el ltimo recurso de presin y el argumento final para resolver el conflicto colectivo de trabajo.
La huelga constituye, ms que el salario, el rasgo distintivo y fundamental entre el trabajo libre y el trabajo servil. La adhesin a la
huelga no siempre es general; en consecuencia, se conforman piquetes para presionar a los colegas a adherirse a esta.

Los Piquetes.
Son agrupaciones de huelguistas que buscan alentar a los colegas o impedir la entrada de los empleados que desean trabajar, o que
buscan incluso coaccionar a quienes no se adhieren a la huelga. Los piquetes estn prohibidos por el cdigo penal, pues propician
actos de coaccin e intimidacin que restringen la libertad individual de quienes no estn de acuerdo con la huelga.
Formas ilcitas de presin sindical.
1) Huelga simblica. Parlisis colectiva de corta duracin, sin abandonar el lugar de trabajo.
2) Huelga de advertencia. Parlisis destinada a afirmar la importancia de la reivindicacin, la disposicin de los trabajadores a
entrar en huelga y la capacidad de movilizacin de estos. Es una interrupcin repentina del trabajo de todo el personal, que
abandona el sitio de trabajo, durante un breve lapso, generalmente poco antes del trmino de la jornada.
3) Huelga de celo. Tambin denominada operacin estndar por que el trabajador se cie de manera estricta a lo sealado en
el reglamento interno, pero distorsiona la ejecucin del trabajo, al cumplir el trabajo con tanta minuciosidad, que impide la
marcha regular de la produccin, ocasionando trastornos e inconvenientes a la organizacin.
4) Operacin tortuga. Tambin se le denomina huelga blanca por que el trabajo se cumple con lentitud o en condiciones
tcnicas inadecuadas.
5) Parlisis relmpago. Interrupcin colectiva rpida e intempestiva en uno o diversos sectores de la misma organizacin u
organizaciones diferentes.
6) Faltas o retrasos del personal en sectores vitales. En ocasiones, los empleados que trabajan en reas vitales para el
funcionamiento de la organizacin faltan al trabajo o se retrasan de modo voluntario creando problemas graves a la
normalidad de las operaciones.
7) Parlisis de proveedores vitales. Intento de perjudicar una organizacin paralizando las organizaciones satlites que
suministran materia prima o servicios esenciales para que funcione.
8) Rehusarse a trabajar horas extras.
9) Ocupacin del lugar del trabajo. Forma agresiva de presin sindical en que el personal ocupa el lugar de trabajo y
permanece en este durante cierto tiempo, incluso varios das, en casos extremos. Esta ocupacin puede estar acompaada
de efectos propagandsticos como la instalacin de carpas en la fbrica, realizacin de asambleas, empleo de afiches y
carteles y establecimiento de vigilancia.
10) Sabotaje. Empleo de medios violentos y ocultos para destruir bienes materiales o daar mquinas, instalaciones, bienes de
la empresa, productos o servicios, materias primas, etc.
Medios de accin patronal.
Dado que los trabajadores emplean medios de accin sindical para hacer valer sus reivindicaciones, las organizaciones tambin
pueden utilizar ciertos medios de presin contra los trabajadores, como el cierre patronal (lock out) y la lista negra.
Lock out o cierre patronal.
Designa el cierre patronal de la empresa, determinado por los administradores o por el sindicato patronal como medio de presin en
las negociaciones sindicales con los empleados. Este cierre ocasiona problemas a los empleados, que dejan de trabajar y percibir
remuneracin, as como a la misma comunidad, que deja de recibir los productos o servicios. Los empleadores utilizan este medio
para defenderse formas ilegales de huelga u otros medios de presin ilcitos empleados por los trabajadores, y para obligarlos a
ceder en algunas reivindicaciones exageradas. El cierre debe ocurrir en legtima defensa de la organizacin para evitar daos o
perjuicios causados a la empresa si esta siguiese funcionando, o cuando las pretensiones laborales de los empleados imposibiliten la
continuidad de la organizacin, despus de agotadas todas las alternativas de negociacin y conciliacin.
Lista negra.
Relacin de trabajadores desvinculados por llevar a cabo acciones sindicales (activismo sindical), distribuida a todas las empresas
afiliadas a determinado sindicato patronal para impedir que sean contratados y defender los intereses de eses empresas. La li sta
negra es un medio ilcito de coaccin por que los empresarios tachan de indeseables a los candidatos desde el punto de vista
patronal y les impiden obtener empleo para ganarse la vida.
Representacin de los trabajadores en la organizacin.
Debido al progreso econmico y tecnolgico, la produccin no puede ser dirigida sin el consentimiento de los trabajadores, an ms
si estos poseen cierto grado de educacin y cultura y presionan para conquistar modificaciones tendientes a establecer la
democracia en las empresas. La democracia empresarial surgi en Europa a partir de 1970 para evitar que las deci siones de los
dirigentes de las organizaciones fueran las nicas que impulsaran a la economa, y permitir que intervinieran todos los socios
interesados, en especial los trabajadores. La democracia empresarial introdujo los modelos de representacin de los trabajadores en
la administracin de las empresas, los cuales pueden clasificarse en dos clases: representacin directa o antisindical y representacin
sindical.
1) Representacin directa o antisindical. Representacin que incluyen esquemas internos, como consejos de fbrica y comits
de empresa, que van desde la simple informacin hasta la participacin efectiva en las decisiones de la empresa. Los
principales tipos de representacin directa o antisindical son:

a. Consejos de fbrica o comits de empresa. Grupos de empleados elegidos por los votos de los dems colegas, con
poderes que varan desde la informacin y opinin hasta la participacin en las decisiones de la empresa.


b. Cogestin o gestin compartida. Trmino controvertido que puede significar un estilo organizacional que permite
mayor participacin de los trabajadores en su planeacin y control, o un estilo organizacional que empleados y
obreros asumen una posicin formal en la direccin de la empresa.

c. Autogestin o gestin propia. Tambin es un trmino controvertido por que para unos representa la
administracin de la organizacin por sus propios miembros o empleados, en tanto que para otros significa un
modelo de comportamiento democrtico participativo en que ocurre la ms amplia distribucin del ejercicio del
poder en las organizaciones, es decir, la igualdad total de poder.

2) Representacin sindical de la empresa. En tanto que los modelos de representacin directa son internos, los modelos de
representacin sindical incluyen la participacin de los sindicatos fuera de los muros de la organizacin. Adems de
significar la cobertura de una tercera parte (la empresa, los empleados y el sindicato), en general esta participacin es
conflictiva, ya que no procede de organismos internos de representacin de los trabajadores en la empresa, sino que se
deriva de la actuacin externa de los sindicatos.

Conflictos Laborales.
Por conflicto se entiende aquella situacin en la que dos o ms partes estn en desacuerdo entre s. El desacuerdo puede ser
multicausal y dentro de una organizacin, dicho conflicto genera dos consecuencias bsicas: ineficiencia e inefectividad. La
ineficiencia puede abarcar desde una interferencia mnima en las operaciones de la compaa, hasta la aparicin de serias
disfunciones que atentan contra la efectividad de la organizacin (obstaculizacin en el logro de los objetivos propios de la
organizacin a travs de los procesos internos que le son propios).

Con respecto a las dimensiones del conflicto laboral, existe una cierta confusin en cuanto a las causas y las manifestaciones, y en
ciertos casos estas tienden a confundirse. A grandes rasgos, algunos de los principales conflictos dentro de la organizacin son:

Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias.
Conflictos entre jefes de departamento.
Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).
Conflictos entre personas de un mismo departamento.
Conflicto entre los objetivos de la organizacin y los objetivos individuales de sus miembros.
Conflicto entre el individuo y su trabajo.















Resultados del Conflicto.
El conflicto puede traer resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas, ya sean personas, grupos u
organizaciones. Por tanto, el desafo consiste en administrar el conflicto, de modo que puedan maximizarse los efectos constructivos
y minimizarse los efectos destructivos.
Resultados constructivos.
1) Estimula a las personas (energiza).
2) Fortalece sentimientos de identidad.
3) Despierta la atencin ante los problemas.
4) Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organizacin.

Resultados destructivos.
1) Sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad.
2) Presin grupal (aumenta cohesin).
3) Desvo de energas productivas.
4) Bloqueo de iniciativas ajenas.
5) Tensin circular y friccin en las relaciones interpersonales.

Administracin del conflicto.
La manera de resolver un conflicto influir en los resultados que este produzca y, por tanto, en los futuros episodios del confli cto.
Bsicamente un conflicto puede resolverse de 3 maneras:
1) Ganar/Perder. Una de las partes consigue alcanzar sus objetivos y frustra a la otra en su tentativa de alcanzar los suyos.
2) Perder/Perder. Las dos desisten en algunas cosas.
3) Ganar/Ganar. Ambas alcanzan sus objetivos deseados.
Condiciones
Previas.
Condiciones
Desencadenantes
Resultados
Diferenciacin de
Actividades
Recursos
Compartidos
Actividades
Interdependientes
Percepcin de la
incompatibilidad
de objetivos
Percepcin de la
oportunidad de
interferencia
Conflicto
Resultados
Reivindicacin de los Conflictos Laborales.
Los conflictos laborales incluyen varios tipos de reivindicaciones:
1) Condiciones legales de trabajo. Jornada semanal, horarios de trabajo, interrupciones para descanso y refrigerios, descanso
semanal remunerado, condiciones de trabajo de la mujer y del menor, contrato de aprendizaje, condiciones de
desvinculacin y aviso previo, etc.
2) Condiciones econmicas de trabajo. Salario profesional, ndice de reajuste salarial, ndice de aumento real o ndice de
productividad de la categora, adicionales por peligrosidad o insalubridad, adicionales de trabajo extraordinario en das
normales o en domingos y en das festivos, nivelacin salarial, aumentos por mrito o por ascenso, propinas, comisiones,
etc.
3) Condiciones fsicas de trabajo. Exposicin a ruidos, temperaturas extremas, gases txicos, agentes qumicos, bastante o
poca iluminacin, intemperie, choques elctricos, altitud, vestuario, uniforme y dispositivos de higiene y seguridad de la
organizacin.
4) Condiciones sociales de trabajo. Restaurante en el lugar de trabajo, alimentacin subsidiada o gratuita, transporte
subsidiado o gratuito, lugares de descanso, asistencia mdico-hospitalaria, servicio social, asistencia odontolgica,
asistencia a la gestante, guarderas, estacionamiento gratuito, seguro de vida colectivo, complementacin de jubilacin o
fondos de pensin, complementacin del auxilio de enfermedad, etc.
5) Condiciones de representatividad en el trabajo. Condiciones que aseguran a los empleados alguna forma de participacin
en el proceso de toma de decisiones o su representacin en ese proceso, como comits de fbrica, comits de empresa o
consejos de empresa.
Convencin Colectiva.
Tambin conocido como acuerdo colectivo de trabajo, es el acuerdo normativo mediante el cual dos o ms sindicatos
representativos de categoras econmicas y profesionales estipulan condiciones de trabajo aplicables a las relaciones individuales de
trabajo en el campo de las representaciones respectivas. La vigencia de la convencin colectiva es mxima de dos aos. En
consecuencia, toda convencin colectiva tiene su marco de amplitud temporal y espacial. La convencin colectiva de trabajo
prescribe en detalle cules son las condiciones laborales que regirn los contratos individuales de trabajo.
Negociacin Colectiva.
La convencin colectiva requiere un proceso previo de negociacin entre las partes, denominado negociacin colectiva. sta puede
llevarse a cabo en tres niveles: la empresa, el sindicato y la federacin de sindicatos.
Negociacin es el proceso de bsqueda del mejor resultado posible en la aceptacin de ideas, propsitos o intereses, de modo que
las partes involucradas terminen la negociacin consientes de que fueron escuchadas, de que tuvieron oportunidad de presentar sus
argumentos y de que el producto final es mayor que la suma de las contribuciones individuales.
La negociacin sindical es un proceso conductor de toma de decisiones sobre acuerdos colectivos que involucran representantes de
los trabajadores y de los empleadores. En estos acuerdos se confrontan los diversos puntos de vista, las expectativas, los reclamos y
las exigencias para lograr una solucin conciliatoria por consenso o por concesiones mutuas.
Para llegar a la composicin de la convencin colectiva de trabajo existe un largo y exhaustivo proceso de negociacin colectiva,
precedido generalmente de un movimiento sindical consistente en una movilizacin de los integrantes de un sindicato, o incluso de
una federacin de sindicatos, en torno a sus reivindicaciones. El movimiento sindical se expresa mediante reuniones, asambleas,
propaganda en el medio socioeconmico especfico, reuniones de negociacin entre las partes, manifestaciones, presiones y
huelgas, de acuerdo con las estrategias escogidas y conforme al momento sociopoltico y econmico del pas. Ciertos conceptos
permiten mejorar las relaciones laborales:
1) La organizacin debe definir con claridad su poltica de recursos humanos y divulgarla ampliamente.
2) La organizacin debe desarrollar canales de comunicacin bidireccionales adecuados para sentir y percibir las expectativas y
reivindicaciones de sus empleados, localizar las fuentes de problemas y conflictos, e identificar las causas.
3) La organizacin debe mantener dialogo permanente y abierto con los lderes sindicales.
4) La organizacin debe preparar y entrenar a todas las jefaturas, en especial las ms prximas a los obreros (supervisin de
primer nivel), para enfrentar la nueva realidad sindical y para asumir la democracia que comienza a aparecer, puesto que en
sta la negociacin es fundamental.
5) La organizacin no debe considerar que las declaraciones y actitudes revolucionarias de algunos lderes sindicales
representan una tendencia de los obreros, sino que debe confrontarlas de manera directa en el momento oportuno.
6) La organizacin debe entender que la poca del paternalismo acab y que debe ser sustituida por un tratamiento
respetuoso e igualitario, como lo presupone una sociedad democrtica que confiere la misma representatividad al patrono
y al empleado en las relaciones laborales.















Bibliografa.

Chiavenato, I. (2006). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: McGraw Hill.