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FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGA



TESINA
CONSTRUCCIN DE LA ESCALA DE SATISFACCION LABORAL - SCEJIN







ASESOR:
CASTRO MAGN, ISELLA

TRUJILLO PER
2014
Dedicatoria
AUTORES
BENITES NARCIZO, GLADYS
CORONEL CASTRO, EILIN
MIANO TOLENTINO, YAHAIRA
MORENO LEN, CARLOS

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A Dios nuestro padre, por la vida y
por cada momento brindado cada
da, adems de permitirnos
desarrollarnos ms humanamente.
A nuestros padres por el apoyo
incondicional que nos brindan en
desarrollo y formacin de nuestra
carrera profesional.
A nuestra Docente Mg. Castro
Magn Isella por su gran apoyo,
motivacin y por su tiempo
compartido y por impulsar el
desarrollo de nuestra formacin
profesional.

3

Agradecimientos















Tambin a nuestros padres por
apoyarnos moral y
econmicamente, para poder
adquirir todos los materiales y
elementos que se nos pidi y as
poder cumplir nuestras metas.
A nuestros compaeros por el gran
apoyo motivacional e impulso que
nos brindaron para poder concluir
con xito este proyecto.
En primer lugar quisiramos
agradecer al docente asesor de este
proyecto, Castro Magn Isella, por
brindarnos la oportunidad de poder
realizar este trabajo y tambin por
su invaluable apoyo y orientacin
para la realizacin de nuestro
proyecto.

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Declaracin Jurada

Yo, Moreno Len Carlos, con D.N.I. N 70785685, a efecto de cumplir con los criterios de
evaluacin de la experiencia curricular de metodologa de la investigacin cientfica, declaro bajo
juramento que toda la documentacin que acompao es veraz y autentica.
As mismo, declaro tambin bajo juramento que todos los datos e informacin que se presenta en
la siguiente tesina son autnticos y veraces.
En tal sentido asumo que la responsabilidad que corresponde ante cualquier falsedad,
ocultamiento u omisin tanto de los documentos como de informacin aportada por lo cual me
someto a lo dispuesto en las normas acadmicas de la Universidad Csar Vallejo.

Trujillo, 09 de junio del 2014


Moreno Len, Carlos


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Yo, Miano Tolentino Yahaira, con D.N.I. N 72797504, a efecto de cumplir con los criterios
de evaluacin de la experiencia curricular de metodologa de la investigacin cientfica, declaro
bajo juramento que toda la documentacin que acompao es veraz y autentica.
As mismo, declaro tambin bajo juramento que todos los datos e informacin que se presenta en
la siguiente tesina son autnticos y veraces.
En tal sentido asumo que la responsabilidad que corresponde ante cualquier falsedad,
ocultamiento u omisin tanto de los documentos como de informacin aportada por lo cual me
someto a lo dispuesto en las normas acadmicas de la Universidad Csar Vallejo.

Trujillo, 09 de junio del 2014


Miano Tolentino, Yahaira


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Yo, Coronel Castro Eilin, con D.N.I. N 70404114, a efecto de cumplir con los criterios de
evaluacin de la experiencia curricular de metodologa de la investigacin cientfica, declaro bajo
juramento que toda la documentacin que acompao es veraz y autentica.
As mismo, declaro tambin bajo juramento que todos los datos e informacin que se presenta en
la siguiente tesina son autnticos y veraces.
En tal sentido asumo que la responsabilidad que corresponde ante cualquier falsedad,
ocultamiento u omisin tanto de los documentos como de informacin aportada por lo cual me
someto a lo dispuesto en las normas acadmicas de la Universidad Csar Vallejo.

Trujillo, 09 de junio del 2014


Coronel Castro, Eilin


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Yo, Bentez Narciso, Gladys, con D.N.I. 18138577, a efecto de cumplir con los criterios de
evaluacin de la experiencia curricular de metodologa de la investigacin cientfica, declaro bajo
juramento que toda la documentacin que acompao es veraz y autentica.
As mismo, declaro tambin bajo juramento que todos los datos e informacin que se presenta en
la siguiente tesina son autnticos y veraces.
En tal sentido asumo que la responsabilidad que corresponde ante cualquier falsedad,
ocultamiento u omisin tanto de los documentos como de informacin aportada por lo cual me
someto a lo dispuesto en las normas acadmicas de la Universidad Csar Vallejo.

Trujillo, 09 de junio del 2014




Benites Narciso, Gladys
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INDICE


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RESUMEN

El propsito de esta investigacin es construir la Escala de Satisfaccin Laboral - SCEJIN, el cual se
utiliz una muestra de tipo estratificada seleccionada por mtodo sistemtico quedando
conformada por 100 colaboradores de la Empresa de Transporte pblico (colectivo) Nuevo Gran
Chim S.A., donde el 100% de los colaboradores seleccionados son de sexo masculino, con
edades entre los 18 a 68 aos. El cuestionario est conformado por 66 tems y dos factores. El
valor de confiabilidad es de .978; por lo cual se mantiene dentro de la escala.
Los dos factores son altamente significativos con un ndice de correlacin que va desde .971 a
.988 Consistencia Interna mediante alfa de Cronbach de la Escala de satisfaccin laboral SCEJIN
Los 66 tems son altamente significativos con un ndice de correlacin que va desde .269 en el
tem 11 a 1 en el tem 66.
Palabras clave: confiabilidad, escala, satisfaccin laboral, higiene, motivacin, factores, validez.

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ABSTRACT

The purpose of this research is to build the Job Satisfaction Scale - SCEJIN which a stratified type
selected by systematic method being comprised of 100 employees of the Company of public
transport (collective) "New Gran Chimu SA" was used, where 100% of the selected reviewers are
male, aged between 18 to 68 years. The questionnaire consists of 66 items and two factors. The
value of reliability is .978; thus remains within the range.
The two factors are highly significant correlation with an index ranging from 971-988 internal
consistency using Cronbach's alpha of the scale of job satisfaction SCEJIN
The 66 items are highly significant correlation with an index ranging from 0.269 in item 11 to 1 on
the item 66.
Keywords: reliability, scale, job satisfaction, health, motivation, factors validity.
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I. INTRODUCCIN

Frederick Irving Herzberg fue un renombrado psiclogo que se convirti en uno de los
hombres ms influyentes en la gestin administrativa de empresas. Es especialmente
reconocido por su teora de la Motivacin e Higiene.
La teora de los dos factores o de la motivacin-higiene de Frederick Herzberg ofrece otro
marco de referencia para comprender las implicaciones motivacionales de los ambientes
de trabajo. Qu quiere la gente de sus trabajos? Esta fue la pregunta que se hizo
Herzberg y que lo llevo a formular dicha teora; Herzberg pidi a la gente que describiera,
en detalle, situaciones de sus trabajos en las cuales se hubieran sentido excepcionalmente
bien o mal.
La teora se desarroll a partir de un patrn identificado en las respuestas de casi 4.000
personas a preguntas acerca de su trabajo. Cuando se les pregunto que las motivaba
tendieron a identificar cosas relacionadas con la naturaleza del puesto de trabajo en s;
Herzberg les llamo factores satisfactores o motivadores. Cuando se les pregunto que las
apagaba, tendieron a identificar cosas que se relacionaban ms con el escenario de
trabajo; Herzberg les llamo factores de higiene.
Herzberg hallo que las respuestas que la gente dio cuando se sinti bien acerca de su
trabajo fueron significativamente diferentes de aquellas cuando se sinti mal. Este
hallazgo llevo a la conclusin fundamental de la teora de la motivacin-higiene: factores
intrnsecos que se relacionan con la satisfaccin en el trabajo, en tanto que factores
extrnsecos estn asociados con la insatisfaccin.
De acuerdo con Herzberg, los factores higinicos y motivacionales son independientes y
no se encuentran vinculados entre s. Los factores responsables por la satisfaccin
profesional de las personas son totalmente desligados y distintos de los factores
responsables por la insatisfaccin profesional. Lo opuesto de la satisfaccin profesional no
es la insatisfaccin, sino la ausencia de satisfaccin profesional. Tambin lo opuesto de la
insatisfaccin profesional es su ausencia y no la satisfaccin. Por ejemplo: los gerentes
que buscan eliminar factores que crean insatisfaccin en el trabajo pueden traer la paz,
pero no necesariamente la motivacin, puesto que los factores que llevan a la motivacin
son totalmente distintos a los que llevan a la insatisfaccin; ms que motivar a su fuerza
laboral, la apaciguaran.
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Los factores motivacionales se encuentran bajo control del individuo, pues se relacionan
con aquello que l hace y desempea. Involucran sentimientos de crecimiento individual,
reconocimiento profesional y autorrealizacin y dependen de las tareas que el individuo
realiza en su trabajo.
La teora de los dos factores de Herzberg presupone los siguientes aspectos:
- La satisfaccin en el cargo depende de los factores motivacionales o satisfacientes. El
contenido o actividades desafiantes y estimulantes del cargo desempeado por la
persona.
- La insatisfaccin en el cargo depende de los factores higinicos o no satisfacientes. El
ambiente de trabajo, salario, beneficios recibidos, supervisin compaeros y contexto
general que involucra el cargo ocupado.
Para proporcionar motivacin en el trabajo Herzberg propone el enriquecimiento de
tareas o enriquecimiento del cargo, que se basa en sustituir las tareas sencillas y
elementales del cargo por tareas ms complejas para acompaar el crecimiento individual
de cada empleado, ofrecindole condiciones de desafo y de satisfaccin profesional en el
cargo; este enriquecimiento de tareas debe adecuarse a las caractersticas individuales de
cada individuo y a su desarrollo. El enriquecimiento de tareas puede ser vertical
(eliminacin de tareas ms sencillas e incremento de tareas ms complejas) y horizontal
(eliminacin de tareas relacionadas con ciertas actividades e incremento de otras tareas
diferentes, pero dentro del mismo nivel de dificultad)
El enriquecimiento de tareas provoca efectos deseables, como el incremento de la
motivacin, pero puede llegar a tener su lado negativo, como el incremento de la
ansiedad frente a las tareas nuevas y diferentes cuando no son exitosos en las primeras
prcticas, incremento de conflictos entre las expectativas personales y los resultados del
trabajo, sentimientos de explotacin cuando no hay una buena remuneracin y la
reduccin de las relaciones interpersonales del individuo debido a la carga de tareas.
La teora de los dos factores o de motivacin-higiene advierte a los gerentes que no
esperen grandes cambios en la motivacin como consecuencia de la inversin en aspectos
tales como equipos especiales para oficina, salones atractivos para tomar caf e incluso
salarios base elevados. Al contrario, propone fundamentalmente concentrarse en la
naturaleza del puesto de trabajo en s y en la responsabilidad y las oportunidades para el
crecimiento y desarrollo personal.
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En tal sentido, en investigaciones realizadas a nivel internacional en esta temtica, se
puede incluir a:
Garca (2006); quien realiz una la investigacin, cuyo objetivo fue construir y validar un
instrumento para medir satisfaccin laboral en mujeres, utilizando las tcnicas de
investigacin; grupos focales y redes semnticas. La seleccin de las participantes fue a
travs de un muestreo positivo; para las redes semnticas, fue con 140 mujeres, y para los
grupos focales, 25, cuya caracterstica fue; que trabajaran en organizaciones de
produccin. Con los resultados de las tcnicas, se disearon a manera de afirmaciones los
reactivos del instrumento, con un nivel de medicin intervalar con respuestas que van
desde totalmente satisfecha hasta totalmente insatisfecha. Construido el instrumento, se
aplic a 362 mujeres, a partir de los resultados obtenidos en el anlisis factorial con el
mtodo de extraccin de componentes principales y rotacin varimax se obtuvieron 6
factores lo cuales son: Factor desempeo, polticas, retroalimentacin, salario, reto del
trabajo y trato igualitario con valores exigen mayores a uno, con base en su claridad
conceptual y el quiebre de varianza, estos permiten explicar el 43.76% de la varianza total
del instrumento, determinando la validez del instrumento; y con respecto a la
confiabilidad se encontr una consistencia interna alpha de Cronbach total de .96.
As mismo, en investigaciones realizadas a nivel nacional, se puede mencionar a:
Yanamoto(2012) elabor una escala denominada El ndice de Chamba 1.0, el cual tuvo
como finalidad brindar un instrumento de medicin de la satisfaccin en el trabajo que
considere las necesidades de la cultura peruana y haya sido validado psicomtricamente,
La aplicacin de sta a una muestra de 502 participantes de Lima metropolitana, en un
muestreo probabilstico con un error de 95%, 4.37%, encontr 4 factores de
necesidades: Sentirse bien, Buen lugar para vivir, Estatus y Hogar; Se aplic la tcnica del
anlisis factorial confirmatorio, encontrando buenas propiedades psicomtricas para la
escala Se trabaja para vivir *chi2 (21, N = 325) = 30.5, p = .082, CFI = .981, RMSEA = .037+
y muy buenas propiedades psicomtricas para la escala Chamba es Chamba *chi2 (8, N =
324) = 11.14, p = .194, CFI = .990, RMSEA = .035]. Siendo as esta la primera escala
psicomtrica que evala la satisfaccin laboral y el impacto del trabajo en la satisfaccin
con la vida, utilizando indicadores validados en la cultura peruana.

Por otro lado se encuentra, Palma (2005) quien realiz una investigacin cuyo objetivo fue
elaborar y validar una escala de satisfaccin laboral. La investigacin se realiz con una
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muestra de 1058 trabajadores dependientes de empresas privadas de Lima
Metropolitana, de los cuales 602 trabajadores pertenecan al gnero femenino (57%) y
456 al gnero masculino (43%). La muestra tambin estaba segmentada por grupo
ocupacional cuya composicin estaba determinada por 644 profesionales (61%) y 414
administrativos (39%). Como resultado la investigacin determin que la muestra obtuvo
un nivel de satisfaccin laboral promedio de 94.96 que los ubicaba en un nivel de
satisfaccin laboral Promedio, la misma que no variaba en las comparaciones realizadas
por gnero y grupo ocupacional. Asimismo, se encontraron diferencias estadsticas por
gnero en los factores Reconocimiento Personal y/o Social y Beneficios Econmicos en
ambos casos a favor del gnero femenino. Tambin se encontr diferencias estadsticas
por grupos ocupacionales en los factores Condiciones de Trabajo y Beneficios Econmicos
que favorecan a los profesionales; y en el factor Reconocimiento Personal y/o Social que
favorecan a los administrativos. Adems, la investigacin logr demostrar
estadsticamente la validez mediante el Alfa de Cronbach siendo este de 0,40, adems se
realiz la confiabilidad de la escala de satisfaccin laboral obtenindose 0.68, que
constituye el instrumento utilizado en la investigacin.
En tal sentido, la globalizacin en la actualidad est generando cambios constantes dentro
de las organizaciones, las cuales se ven en la obligacin de adaptarse e innovar de
manera continua si desean ser competitivas y mantenerse vigentes.

Las organizaciones buscan un mejoramiento continuo lo cual les permita una mayor
productividad sin perder de vista el lado humano dentro de las mismas, puesto que si los
trabajadores se encuentran insatisfechos con la labor que desempean, se ver afectada
la productividad, calidad, identificacin y desarrollo pleno de las personas dentro de las
empresas en el pas y principalmente en la regin La Libertad que en las ltimos aos se
ha evidenciado un desarrollo en el mbito empresarial.

Se pretende mediante la presente investigacin, la creacin de un instrumento destinado
a uso psicolgico para la medicin de la Satisfaccin Laboral, que permitan
posteriormente la elaboracin de programas de mejora.

As mismo, este trabajo est justificado tericamente en:
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Locke (1976), quien defini la satisfaccin laboral como un estado emocional positivo o
placentero de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto.
Por otro lado se encuentra Herzberg (1986), quien refiere que la satisfaccin laboral es el
grado de conformidad, cumplimiento de las necesidades y expectativas por parte del
trabajador. Las organizaciones deben entonces, buscar las herramientas necesarias para
detectar las necesidades de los trabajadores ya que un trabajador satisfecho
laboralmente es un trabajador comprometido, esto ayudara a aumentar o estimular la
productividad y el funcionamiento eficaz de ellos mismos.
Para Gordon (1997), la satisfaccin laboral es cuando un puesto sirve para realizar o
facilitar el otorgamiento de los valores y los objetivos de las personas, pero cuando el
puesto entorpece su logro, se presenta la insatisfaccin.
Schultz (1997), quien seala que la satisfaccin laboral es un conjunto de actitudes hacia
el trabajo, lo que desarrolla un comportamiento y una disposicin psicolgica favorable o
desfavorable.

As tambin, Robbins (1998), define a la satisfaccin laboral como el conjunto de actitudes
generales del individuo hacia su trabajo. Quien est muy satisfecho con su puesto tiene
actitudes positivas hacia este; quien est insatisfecho, muestra en cambio, actitudes
negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se
refiere a la satisfaccin laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresin
indistintamente.

Para Palma (2005), la satisfaccin laboral se define como la disposicin o tendencia
relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a
partir de su experiencia ocupacional.

En conclusin, se considera el enfoque terico de Herzberg quien afirma que la
satisfaccin laboral es el grado de conformidad, cumplimiento de las necesidades y
expectativas por parte del trabajador., como la base que sustenta la presente
investigacin. Las organizaciones deben entonces, buscar las herramientas necesarias
para detectar las necesidades de los trabajadores ya que un trabajador satisfecho
laboralmente es un trabajador comprometido, esto ayudara a aumentar o estimular la
productividad y el funcionamiento eficaz de ellos mismos.
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Herzberg (1986), propone la teora de la motivacin Higiene, Afirmandoque centra su
atencin en el trabajo en s mismo como fuente principal de satisfaccin. Para Herzberg,
el concepto de satisfaccin laboral tiene dos dimensiones, la satisfaccin y la
insatisfaccin individual, a las cuales le afectan dos grupos de factores diferentes; es decir,
que los factores que generan la satisfaccin son radicalmente distintos de los que originan
la insatisfaccin.
La teora de los dos factores fue formulada por Herzberg en el mbito de la satisfaccin en
el trabajo. Segn esta conocida teora existen unos factores que determinan la
satisfaccin laboral y otros factores muy distintos que determinan la insatisfaccin
laboral. Los factores higinicos producirn insatisfaccin si su nivel es insuficiente, pero no
producirn satisfaccin si su nivel es suficiente. Por contra, los factores de crecimiento
generaran satisfaccin cuando su nivel es suficiente, pero no generan insatisfaccin
cuando su nivel es insuficiente. En este sentido, como se muestra en la figura 1, la
satisfaccin y la insatisfaccin no seran polos opuestos de un mismo continuo, como
mantiene la teora tradicional (segn la cual cualquier factor puede producir satisfaccin o
insatisfaccin dependiendo del nivel que alcance y de la importancia que tenga para cada
persona), sino que habra un doble continuo, en el que lo contrario de la insatisfaccin no
sera la satisfaccin, sino la ausencia de insatisfaccin, y lo contrario de la satisfaccin no
sera la insatisfaccin, sino la ausencia de satisfaccin (Herzberg,Mausner&Snyderman,
1959; Robbins, 1994; Davis &Newstrom, 1991).
Hellriegel y Slocum (1998), Consideran que en el modelo de los dos factores se recurre a
la naturaleza del trabajo y del contexto en que este ocurre para explicar la motivacin, la
satisfaccin y el desempeo. Herzberg subraya la importancia de las caractersticas de
puestos y de las prcticas organizacionales en la resolucin de la pregunta de que motiva
el comportamiento.
Sostiene que distintos tipos de experiencias producen satisfaccin laboral e insatisfaccin
laboral. La concepcin laboral tradicional dice que: la satisfaccin e insatisfaccin son los
extremos opuestos del mismo continuum y que los empleados se ubican en diversas
etapas a lo largo del mismo. Sin embargo Herzberg y sus colaboradores sealaron que en
realidad existen 2 contnuums, uno que va de la no satisfaccin a la satisfaccin y otro de
la insatisfaccin a la no satisfaccin. (Hellriegel&Slocum, 1998).
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Esto lo llev a concluir que la satisfaccin laboral y la insatisfaccin laboral eran producto
de dos tipos de experiencias distintas. Los factores asociados con las sensaciones
agradables respecto al trabajo se denominan motivacin y las asociadas a insatisfaccin
son factores de higiene. (Hellriegel&Slocum, 1998)
Po otra parte, Lawrence y Mc Daniel (2007), refieren que Frederick Herzberg cre en la
dcada de los cincuenta el modelo de los dos factores de la motivacin. Pidi a sus sujetos
que recordaran una ocasin en la que se hubieran sentido especialmente satisfechos de
su trabajo y una ocasin en la que se hubieran sentido especialmente insatisfechos con l.
Les pidi tambin que describieran las condiciones que dieron lugar a esas sensaciones.
Herzberg descubri que los empleados se referan a diferentes tipos de condiciones de
sensaciones de satisfaccin e insatisfaccin. Esto es, si una sensacin de logro induca la
sensacin de satisfaccin, la ausencia de logro raramente apareca como causa de una
sensacin de insatisfaccin, la cual era atribuida en cambio a algn otro factor, como las
polticas de la compaa.
Los factores que generan satisfaccin se conocen como intrnsecos, motivadores o
satisfactores, y los que producen insatisfaccin como extrnsecos, de higiene,
insatisfactores o de apoyo.
Los motivadores se relacionan con la satisfaccin cuando estn ausentes. Los de higiene
se asocian con la insatisfaccin laboral cuando estn ausentes pero no con la satisfaccin
cuando estn presentes (Stoner, Freeman y Gilbert, 1996).
En tal sentido en importante describir y definir cada factor de manera separada.
En primer lugar se encuentran los factores higinicos, dentro de los cuales se encuentran
el salario, los beneficios sociales, tipo de direccin o supervisin que las personas reciben
de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas fsicas de la
empresa, reglamentos internos, etc.

Herzberg (1990), destaca que solo los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la
motivacin de las personas, el trabajo es una situacin desagradable y para lograr que las
personas trabajen ms, se puede premiar e incentivar salarialmente, o sea, se incentiva a
la persona a cambio de trabajo.

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Segn la investigacin de Herzberg (1990) cuando los factores higinicos son ptimos,
evitan la insatisfaccin de los empleados, y cuando los factores higinicos son psimos
provocan insatisfaccin. Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza,
combaten el dolor pero no mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfaccin,
Herzberg los llama factores de insatisfaccin.
Managers Help, afirman que los de higiene se relacionan con el contexto laboral (entorno
del trabajo) e incluyen, de mayor a menor importancia:
a. Poltica de la empresa
Son actitudes generales de la organizacin en su conjunto con respecto a la
administracin en su conjunto con respecto a la administracin de sus recursos
humanos. Son las polticas generales de la empresa. Por ejemplo el trabajo de por
vida, una buena comunicacin con el personal.
b. Las condiciones de trabajo
Aquellas desde el punto de vista fisiolgico. Si hay mala direccin, iluminacin.
c. Relaciones Interpersonales
Relacin del trabajador con sus compaeros, con sus supervisores, con sus
subordinado, etc. Cuando hay un mal ambiente, la gente se siente a disgusto.
d. Seguridad
Tener un trabajo estable, normas claras de actuacin.
e. Salario.
Puede llegar a ser motivante si est relacionado con la productividad (a
destajo).Son profilcticos y preventivos, evitan la insatisfaccin pero no provocan
satisfaccin.
En segundo lugar, se encuentran los factores motivacionales, los cuales segn Herberz
(1990), estos factores estn bajo control del individuo (persona) ya que se relacionan con
lo que l hace y desempea. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados
con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealizacin que desempea en su trabajo. Las tareas y cargos son diseados para
atender a los principios de eficiencia y economa, suspendiendo oportunidades de
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creatividad de las personas. Esto hace perder el significado psicolgico del individuo, el
desinters provoca la desmotivacin ya que la empresa solo ofrece un lugar decente
para trabajar.

Segn Herzberg (1990), los factores motivacionales sobre el comportamiento de las
personas es mucho ms profundo y estable cuando son ptimos. Por el hecho de estar
ligados a la satisfaccin del individuo Herzberg los llama factores de satisfaccin. As
mismo destaca que los factores responsables de la satisfaccin profesional de las
personas estn desligados y son distintos de los factores de la satisfaccin.
DIMENSIN EMPRESARIAL. Son de valor intrnseco, o interno, estn relacionados con el
contenido del cargo y la naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta, estn bajo el
control del individuo.
Estos factores involucran los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento
profesional y de autorrealizacin pero dependen del trabajo realizado por la persona
(Feder, 2000).
Maganers Help, refiere que los motivadores se relacionan con el contenido del trabajo
(trabajo en s mismo) e incluyen, de mayor a menor importancia:
a. Normas de ascenso y calificacin
El sistema debe ser justo. Debe existir un manual de calificaciones que sea
conocido por todo el personal.
b. Logro del personal
Se debe propiciar que las personas se sientan satisfechas con lo que han logrado.
Para ello, se les debe asignar una tarea acorde con la capacidad de cada uno. Si le
damos una tarea superior a sus posibilidad de frustra y se damos una inferior y
subestimamos, se frustra.
c. Responsabilidad
Debe procurarse dar la posibilidad a cada empleado de asumir mayores
responsabilidades. La tendencia actual en lo que se refiere a supervisin es
procurar el autocontrol de las personas ms que un control externo a las mismas.
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d. Comunicaciones
Muchos directivos piensan que no se debe tener informado al personal pero la
gente siempre desea saber qu es lo que est pasando en la organizacin. Si la
comunicacin no es buena surgen los rumores que enrarecen el ambiente (cuanta
menos comunicacin mayor rumor).
e. Supervisin
La persona que tiene la autoridad formal debe estar capacitada para conducir a su
personal, es decir, para orientarlo y capacitarlo. Si el supervisor no rene las
condiciones necesarias para liderar al grupo esto puede atentar contra la
motivacin es decir que supervisor debe tener un buen conocimiento del grupo a
su cargo y aplicar el estilo de direccin apropiado.
Debe procurarse dar la posibilidad a cada empleado de asumir mayores
responsabilidades. La tendencia actual en lo que se refiere a supervisin es procurar el
autocontrol delas personas ms que un control externo a las mismas.
La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos
factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfaccin.
Una vez mencionados los dos factores propuestos por Herzberg, se puede hacer un
anlisis de los mismos, en tal sentido para:
Lawrence y McDaniel (2007). El modelo de Herzberg brinda una distincin muy til entre
factores de mantenimiento, los cuales son necesarios pero no suficientes, y factores de
motivacin, los cuales ofrecen la posibilidad de intensificar el esfuerzo de los empleados.
El modelo de los dos factores ampli la perspectiva de los administradores al poner de
manifiesto el potencialmente poderoso papel de las retribuciones internas que surgen del
trabajo mismo. (Esta conclusin se vincula con otros importantes avances conductuales,
como el enriquecimiento de funciones, la delegacin de autoridad, el autoliderazgo y la
calidad de la vida laboral, de los que trataremos en captulos posteriores.) Sin embargo,
los administradores deben estar conscientes de que no pueden descuidar la amplia
variedad de factores que crean un entorno de trabajo al menos neutral. Adems, si los
factores de higiene no son razonablemente resueltos, su ausencia dar motivo a
significativas distracciones de los trabajadores.
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As como el de Maslow, el modelo de Herzberg ha sido ampliamente criticado. No es
universalmente aplicable, porque se bas en y se aplica preferentemente a empleados
administrativos, profesionales y de alto nivel. Asimismo, parece restar importancia
motivacional a la remuneracin, el estatus y las relaciones con los dems, considerados
como factores de mantenimiento. Este aspecto del modelo contradice la intuicin de
muchos administradores, quienes por lo tanto se resisten a aceptarlo. Dado que no existe
una distincin absoluta entre los efectos de los dos principales factores, el modelo esboza
slo tendencias generales; los factores de mantenimiento pueden ser motivadores para
algunas personas y los motivadores pueden ser factores de mantenimiento para otras.
Finalmente, todo indica que este modelo est atado a un mtodo, porque slo el
procedimiento seguido por Herzberg (la solicitud de informes personales de experiencias
de trabajo favorables y desfavorables) produce el modelo de los dos factores. En pocas
palabras, quiz se trate de dos factores slo en apariencia y en realidad exista nicamente
uno. (Lawrence &McDaniel, 2007).

Finalmente, encontramos factores de satisfaccin y factores de insatisfaccin, la teora de
los dos factores de Herzberg (1990) afirma que:
- La insatisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras y
estimulantes del cargo que la persona desempea: Son factores motivacionales o de
satisfaccin.

- La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de
trabajo, de salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los compaeros y
del contexto general que rodea el cargo ocupado: Son los factores higinicos o de
satisfaccin.
Para proporcionar motivacin en el trabajo, Herzberg (1990) propone el enriquecimiento
de tareas, tambin llamado enriquecimiento del cargo, el cual consiste en la
sustitucin de las tareas ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas,
que ofrezcan condiciones de desafo y satisfaccin personal, para as con el empleado
contine con su crecimiento personal.
Tomando en cuenta lo anteriormente sealado, se puede aludir que en la actualidad la
psicologa dentro de las empresas forma una parte importante, sobre todo, en el manejo
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de los recursos humanos. En esta rea, se realiza diferentes evaluaciones, como una de
ellas, es determinar la valoracin de los empleados hacia su trabajo.

Ante el auge empresarial que est proliferando nuestro pas y por las carencias de
instrumentos, sobre todo para la ciudad de Trujillo, es conveniente elaborar un
instrumento que mida la satisfaccin laboral, ya que no se cuenta con pocas
herramientas validadas para medir esta rea.

Ante esta realidad emergente del quehacer profesional, que le toca cumplir al psiclogo
organizacional, es de vital importancia contar con un instrumento validado y de calidad
para medir dimensiones como las que describe Frederick Herzberg en su teora de los dos
factores.

Actualmente, segn fuentes informativas, nos dan a conocer que el nivel de produccin
est ligado a la satisfaccin laboral. Esto se debe a que las relaciones interpersonales, el
sueldo el ambiente fsico, la supervisin, los logros, etc. Son favorables para incrementar
la satisfaccin del trabajador. Si se cumple con estas dimisiones, pues anima y motiva,
generando en el trabajador energa, vitalidad y mayor concentracin que generar mayor
produccin. Asociado a esta situacin, la falta de herramientas, mobiliarios, insumos,
gratificaciones, incentivos, descanso y sobre todo, falta la valoracin al trabajador
generar desmotivacin e insatisfaccin, por ende baja produccin. Al respecto Herrera
(1968) indica en su obra Administracin de las Pequeas Empresas: El factor influyente
para incrementar y ser eficientes en una productividad de la empresa, no depende de la
mayor tecnologa con la que cuente, sino de la valoracin con la que se le d al recurso
humano. Esta situacin encontrada en esta investigacin, no contradice a Douglas Mc
Gregor (1965) en su Teora Y: ...los subordinados encuentran en su empleo una fuente
de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la
organizacin, donde el desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como el juego
o el reposo.

En una empresa, toda gerencia de calidad, debe conocer estos parmetros que son base
para el buen manejo de su empresa. Es por ello, la importancia que las empresas se
evalen el nivel de satisfaccin laboral en sus trabajadores. No para criticarlos o
20

despedirlos, sino para realizar una autoevaluacin que permita cambios en mejora de la
empresa y de la produccin.

Esta realidad se problematiza, cuando las medianas y grandes empresas en su afn de
surgir, requieren profesionales de calidad dentro de este rubro; la situacin se muestra
catica cuando los psiclogos egresados, no estn al margen de las exigencias que desean
las empresas. Esta situacin se debe, a la falta de preocupacin por parte de algunas
universidades dentro de la currcula universitaria de psicologa; no generan
investigaciones, capacitacin en los alumnos. Es por ello, la importancia que todo
egresado de psicologa, especialmente en el rea organizacional cuente con un stop
adecuado de instrumentos tcnicos que ayuden a solucionar las necesidades que viven las
empresas.

Esta realidad se maneja en forma eficaz en pases desarrollados e industrializados donde
el psiclogo es una pieza importante para la evolucin de la calidad en el desempeo
laboral. As mismo, el psiclogo organizacional, cumple una responsabilidad de exigencia
para la valoracin futura de una buena produccin y de calidad. Es por ello, se tiene que
ser consciente de esta exigencia, exigindose con responsabilidad a un nivel profesional y
contar con los instrumentos que amerite.

El auge empresarial ha iniciado recientemente en el Per, hace 5 aos aproximadamente,
y lo estn sintiendo la mayora de peruanos. Dcadas atrs se hablaba de desempleo, de
emigrar a otros pases para la mejora de los hogares, ahora el nivel de migraciones ha
disminuido, ms bien los que estaban fuera de nuestro pas estn regresando por el
progreso empresarial que se est viviendo. Esto debe estimular a los psiclogos del rea
organizacional a ir avanzando al margen de estas necesidades.

Existen empresarios que vienen al Per a establecer empresas, y requieren tener una
buena posicin dentro del mercado; siendo conscientes que el psiclogo toma parte
activa en la satisfaccin laboral, diagnstico, seleccin y en la produccin. A nivel de Lima
por ser la ciudad capital y de exportacin, es la que contaba con ms auge en empresas.
Pero ahora con en auge minero, activacin de insumos alimenticios y de conservas para
consumo de nuestro pas, ha generado no solo en la ciudad de Lima, sino en el
21

departamento de la Libertad. Al ser considerado como el departamento que ms ha
avanzado en la instalacin de empresas y avance econmico en estos 5 ltimos aos.

Ante esta realidad mencionada, se cree conveniente contar con instrumentos vlidos para
medir la satisfaccin laboral.

Por las razones antes mencionadas, en el presente estudio buscaremos las propiedades
psicomtricas de la ESCALA DE SATISFACCION LABORAL - SCEJIN, siendo conscientes que
en nuestra ciudad de Trujillo son escasos los instrumentos validados para su uso en el
campo de la psicologa del rea organizacional.

Es en este sentido que es de suma importancia para la presente investigacin plantearse
la siguiente pregunta: Cules son las propiedades psicomtricas de la escala SCEJIN para
medir la Satisfaccin Laboral en trabajadores de transporte urbano?
Para lo cual se han trazado una serie de objetivos los cuales debern ser cumplidos a lo
largo del desarrollo de la investigacin, para lo cual queda establecido como objetivo
principal:

Describir las propiedades psicomtricas de la escala de Satisfaccin Laboral SCEJIN, en
los trabajadores de las empresas de transporte urbano en la ciudad de Trujillo La
Libertad.
Y como objetivos especficos:

Construir la Tabla de especificaciones de la escala SCEJIN
Establecer validez de contenido con criterio de Jueces a la escala SCEJIN.
Describir la validez de constructo tem-test de la escala SCEJIN
Evaluar la validez de constructo de la escala SCEJIN
Determinar la confiabilidad de la escala SCEJIN empleando el alfa de Cronbach.
Establecer las normas percentilares de la escala SCEJIN
Dentro del marco metodolgico, la variable que est siendo estudiada es Satisfaccin
Laboral; la cual se basa en el enfoque terico de Herzberg (1986), quien refiere que la
satisfaccin laboral es el grado de conformidad, cumplimiento de las necesidades y
expectativas por parte del trabajador.
22

1.1. Operacionalizacin de Variables
Tabla 1. Operacionalizacin de Variables
Variable Definicin conceptual Indicadores
Escala de
Medicin
Factor
Higiene
El factor Higiene, relacionado
con la satisfaccin laboral,
incluye: Salario, los beneficios
sociales, tipo de direccin o
supervisin que las personas
reciben de sus superiores, las
condiciones fsicas y
ambientales de trabajo, las
polticas fsicas de la
empresa, reglamentos
internos, etc.
Poltica de la empresa
Maganager Help. Son actitudes
generales dela organizacin en
su conjunto con respecto a la
administracin en su conjunto
con respecto a la
administracin de sus recursos
humanos.
De intervalo
Relaciones Interpersonales
Maganager Help. Relacin del
trabajador con sus
compaeros, con sus
supervisores, con sus
subordinado, etc.
De intervalo
Condiciones de trabajo
MaganagerHelp. Aquellas
desde el punto de vista
fisiolgico. Si hay mala
direccin, iluminacin.
De intervalo
Sueldo
Maganager Help. Puede llegar
a ser motivante si est
relacionado con la
productividad (a destajo).
De intervalo
Seguridad
Maganager Help. Tener un
trabajo estable, normas claras
de actuacin

De intervalo

Factor
motivacional
Estos factores estn bajo
control del individuo
(persona) ya que se
relacionan con lo que l hace
y desempea. Los factores
materiales involucran
Normas de ascenso y
calificacin
MaganagerHelp. El sistema
debe ser justo. Debe existir un
manual de calificaciones que
sea conocido por todo el
personal.
De intervalo
Logro del Personal
MaganagerHelp. Se debe
De intervalo
23

sentimientos relacionados
con el crecimiento individual,
el reconocimiento profesional
y las necesidades de
autorrealizacin que
desempea en su trabajo.
propiciar que las personas se
sientan satisfechas con lo que
han logrado.
Responsabilidad
MaganagerHelp. Debe
procurarse dar la posibilidad a
cada empleado de asumir
mayores responsabilidades.
De intervalo
Estructura administrativa
MaganagerHelp. Cuando el
grado de fragmentacin es
muy grande, se complican las
comunicaciones. Si hay
muchos niveles se complica la
comunicacin y la coordinacin
dentro de la organizacin.
De intervalo
Supervisin
MaganagerHelp. La persona
que tiene la autoridad formal
debe estar capacitado para
conducir a su personal, es
decir, para orientarlo y
capacitarlo.
De intervalo
Comunicacin
MaganagerHelp. Si la
comunicacin no es buena
surgen los rumores que
enrarecen el ambiente (cuanta
menos comunicacin mayor
rumor).
De intervalo


24

1.2. Metodologa

El presente trabajo de investigacin est basado desde un enfoque cuantitativo.
Por lo tanto, el mtodo que se emple es deductivo, ya que Hernndez, Fernndez
y Baptista (2004) refieren que el enfoque cuantitativo se fundamenta en un
esquema deductivo y lgico que busca formular preguntas de investigacin e
hiptesis para posteriormente probarlas.

1.3. Tipo de Investigacin
Distintos autores han realizado diversos criterios para la investigacin cientfica sin
embargo tomaremos como referencia al Dr. Roberto HernandzSampieri
El cual refiere que la investigacin no experimental tambin se conoce como
investigacin ex pos-facto (los hechos y variables ya ocurrieron) y observa variables
y relaciones entre estas en su contexto natural, por tanto es la que se realiza sin
manipular deliberadamente las variables independientes; se basa en categoras,
conceptos variables sucesos o contextos que ya ocurrieron o se dieron sin la
intervencin di erecta del investigador.
La investigacin no experimental es una investigacin sistmica y emprica en la
que las variables independientes no se manipulan porque ya han sucedido. Las
inferencias sobre las relaciones entre variables se realizan sin intervencin o
influencia directa y dicha relacin se observa tal y como se ha dado en su contexto
natural
Los diseos de investigacin transaccional o transversal recolectan datos en un solo
momento, en un tiempo nico. Su propsito es describir variables, y analizar su
incidencia e interrelacin en un momento dado. Es como tomar una fotografa de
algo que sucede. Por ejemplo, investigar el nmero de empleados, desempleados y
subempleados en una c i udad en cierto momento. O bien, determinar el nivel
de escolaridad de los trabajadores de un sindicato en un punto en el tiempo (la
recoleccin de los datos es en nico momento).
Los diseos transaccionales descriptivos tienen como objetivo indagar la incidencia
y los valores en que se manifiesta una o ms variables.
El procedimiento consiste en medir en un grupo de personas u objetos una o
generalmente ms variables y proporcionar su descripcin. Son, por lo tanto,
estudios puramente descriptivos que cuando establecen hiptesis, stas son
tambin descriptivas
25

1.4. Tipo de Estudio

El tipo investigacin para el presente estudio es tecnolgico.

La investigacin tecnolgica, segn Snchez, H., Reyes C. (2009) responde a
problemas tcnicos y est orientada a demostrar la validez de ciertas tcnicas bajo
las cuales se aplican principios cientficos que demuestran eficacia en la
transformacin de un hecho o fenmeno. As mismo, es un tipo de estudio que
aprovecha el conocimiento terico cientfico producto de la investigacin bsica y
sustantiva para organizar reglas tcnicas cuya aplicacin posibilita cambios en la
realidad. (P. 39).

Entre tanto, siguiendo a Piscoya (1982) las reglas tecnolgicas a diferencia de las
proposiciones o enunciados producidos por la investigacin cientfica, se
caracterizan porque no tienen sentido decir que ellas son verdaderas o falsas, sino
ms bien si son eficientes, si permiten el logro de los objetivos propuestos, o son
ineficientes en caso contrario. (Como se cit en Snchez, H. et al. 2009, p. 39)

1.5. Poblacin, Muestreo y Muestra

Poblacin objetivo: La poblacin objetivo considerada para la aplicacin de la escala
de Satisfaccin Laboral - SCEJIN est compuesta por la Empresa de Transporte
pblico(colectivo)Nuevo Gran Chim S.A. de la ciudad de Trujillo - La libertad.

Muestra: Se utiliz una muestra de tipo estratificada seleccionada por mtodo
sistemtico quedando conformada por 100 colaboradores de la Empresa de
Transporte pblico (colectivo) Nuevo Gran Chim S.A., donde el 100% de los
colaboradores seleccionados son de sexo masculino. Con un margen de error
aceptado de 5% y un nivel de confianza del 95 %. La muestra total se defini con
formula estadstica:




Tabla 2. Tamao de la muestra
26


Muestra
Sexo
Masculino 100

En la Tabla 2, se observa que la muestra es de 100 sujetos de sexo masculino.


Tabla 3. Distribucin de la edad de los sujetos de la muestra.
Edad
Rango de Edad Frecuencia Porcentaje

18 y 28 35 35,0
29 y 38 19 19,0
39 y 48 33 33,0
49 y 58 11 11,0
59 y 68 2 2,0
Total 100 100,0

En la tabla 3, se observa que el 35% de los sujetos de la muestra se encuentran entre los 18
y 28 aos de edad.












Grafico 1.
Distribuci
27

n porcentual de la edad de los sujetos de la muestra.

Tabla 4. Distribucin de los sujetos segn el gnero.




En la tabla 4, se observa que el 100% de los sujetos de la muestra son varones.














Grafico 2. Distribucin porcentual de los sujetos de la muestra segn el gnero
al que pertenecen.






Genero

Frecuencia Porcentaje

Varn 100 100,0
28

Nombre: Escala de Satisfaccin laboral SCEJIN
Autores: Benites Narciso G., Coronel Castro E., Miano Tolentino Y., Moreno Len C. (2014)
Ao de Validacin: 2014
Administracin: Individual y colectiva
mbito de aplicacin: Adolescentes y adultos que se encuentran en un mbito laboral.
Duracin: No tiene tiempo determinado, sin embargo se puede considerar 15(segn su capacidad
lectora)
Finalidad: Evala los factores. Motivacionales o satisfacientes Y factores higinicos.
. El contenido o actividades desafiantes y estimulantes del cargo desempeado por la
persona.
.El ambiente de trabajo, salario, beneficios recibidos, supervisin compaeros y contexto
general que involucra el cargo ocupado.
Material: Cuestionario de 66 tems
Baremacin: Poblacin adulta, muestra tomada choferes de la empresa Nuevo Gran Chim S.A
1.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Para la recoleccin de datos se utiliz el tipo de tcnica denominado cuestionario
mediante la aplicacin de la escala de Satisfaccin Laboral (SCEJIN) a papel y lpiz,
con 66 reactivos cuyo rango de valoracin es de 4 puntos y tiene una denominacin
de eleccin forzada (Nunally 1996, en Pacheco, M. 2010, p. 45) de Totalmente en
desacuerdo (1), en desacuerdo (2), de Acuerdo (3) y Totalmente de Acuerdo (4).
Todos ellos redactados en sentido de Satisfaccin Laboral.

FICHA TCNICA






















29

1.7. Mtodos de anlisis de datos

El proceso de anlisis se llev a cabo por medio del paquete estadstico SPSS
versin 21 (Statistical Packageforthe Social Sciences) basndose en la estadstica
descriptiva e inferencial.

Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) la estadstica descriptiva es el tipo
de estadstica por medio de la cual se analiza cada una de las variables trabajadas y
luego describe la relacin entre estas (pp. 495-496). En el presente trabajo de
investigacin los datos obtenidos se analizaron a travs del mtodo de la
estadstica descriptiva de la muestra con la media, desviacin estndar y moda, de
acuerdo edad grado y seccin. As mismo como propiedades de los reactivos se
estudiaron la forma de distribucin con base en la distribucin de frecuencias y el
diagrama de barras representados grficamente en tablas frecuencias y en
grficos de barras.

Entre tanto, la estadstica inferencial que Hernndez, Fernndez y Baptista (2003)
es el conjunto de mtodos utilizados para determinar algn atributo medible
acerca de una poblacin en base a una muestra es decir a la la generalizacin de
resultados a un universo a partir de una muestra, tambin se utiliz en esta
investigacin. Tanto para el anlisis de la correlacin tem test, y factor - test en
base a correlacin producto memento de Pearson, como para determinar el
coeficiente de consistencia interna alfa de cronbach para establecer la confiabilidad
de la escala total, la confiabilidad para cada factor y la confiabilidad para cada tem.

30

II. RESULTADOS
2.1. propiedades psicomtricas de los 30 reactivos.

2.1.1. Validez de contenido por criterio de jueces

Tabla N5.ndice de validez por criterio de jueces (CVR)
tems CVR
Item 1 0,71
Item 2 0,43
Item 3 0,71
Item 4 0,71
Item 5 1,00
Item 6 1,00
Item 7 0,14
Item 8 0,43
Item 9 1,0
Item 10 1,0
Item 11 0,71
Item 12 0,71
Item 13 1,00
Item 14 0,14
Item 15 1,00
Item 16 1,00
Item 17 0,43
Item 18 1,00
Item 19 1,00
Item 20 0,71
Item 21 0,14
Item 22 1,00
Item 23 1,0
Item 24 1,00
Item 25 1,00
Item 26 0,71
Item 27 0,71
Item 28 1,0
Item 29 1,0
Item 30 0,1
Item 31 0,4
Item 32 0,7
Item 33 0,4
Item 34 1,0
Item 35 0,4
Item 36 0,7
Item 37 1,0
Item 38 0,7
Item 39 0,7
Item 40 0,4
Item 41 0,4
31

Item 42 1,0
Item 43 1,0
Item 44 0,7
Item 45 1,0
Item 46 0,4
Item 47 0,7
Item 48 0,1
Item 49 0,7
Item 50 1,0
Item 51 0,7
Item 52 -0,4
Item 53 1,0
Item 54 1,0
Item 55 0,4
Item 56 0,4
Item 57 0,7
Item 58 0,4
Item 59 0,7
Item 60 0,7
Item 61 0,7
Item 62 0,7
Item 63 0,7
Item 64 1,0
Item 65 1,0
Item 66 1,0

En la tabla 5, se puede apreciar que los tems:
1,3,4,5,6,9,10,11,12,13,15,16,18,19,20,22,23,24,25,26,27,28,29,32,34,36,37,38,39,42,43,44,45,
47,49,50,51,53,54,57,59,60,61,62,63,64,65,66. Mientras que los tems 2, 7, 8, 14, 17, 21, 30,
31, 33, 35, 40, 41, 46, 48, 52, 55, 56, 58.No presentan validez de contenido.

2.1.2. Validez de constructo de la Escala de satisfaccin laboral SCEJIN

Tabla 6. Correlacin de tem test de la Escala de satisfaccin laboral SCEJIN
Correlaciones
tems Estadsticos Puntaje Total
item 1
Correlacin de Pearson ,747
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 2
Correlacin de Pearson ,664
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 3
Correlacin de Pearson ,636
Sig. (bilateral) ,000
32

N 100
item 4
Correlacin de Pearson ,546
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 5
Correlacin de Pearson ,643
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 6
Correlacin de Pearson ,705
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 7
Correlacin de Pearson ,600
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 8
Correlacin de Pearson ,590
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 9
Correlacin de Pearson ,594
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 10
Correlacin de Pearson ,592
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 11
Correlacin de Pearson ,641
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 12
Correlacin de Pearson ,269
Sig. (bilateral) ,007
N 100
item 13
Correlacin de Pearson ,659
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 14
Correlacin de Pearson ,518
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 15
Correlacin de Pearson ,663
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 16
Correlacin de Pearson ,648
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 17
Correlacin de Pearson ,565
Sig. (bilateral) ,000
N 100
33

item 18
Correlacin de Pearson ,610
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 19
Correlacin de Pearson ,580
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 20
Correlacin de Pearson ,613
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 21
Correlacin de Pearson ,633
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 22
Correlacin de Pearson ,577
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 23
Correlacin de Pearson ,502
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 24
Correlacin de Pearson ,415
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 25
Correlacin de Pearson ,736
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 26
Correlacin de Pearson ,662
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 27
Correlacin de Pearson ,781
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 28
Correlacin de Pearson ,580
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 29
Correlacin de Pearson ,729
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 30
Correlacin de Pearson ,705
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 31
Correlacin de Pearson ,726
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 32 Correlacin de Pearson ,720
34

Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 33
Correlacin de Pearson ,610
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 34
Correlacin de Pearson ,663
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 35
Correlacin de Pearson ,709
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 36
Correlacin de Pearson ,703
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 37
Correlacin de Pearson ,597
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 38
Correlacin de Pearson ,739
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 39
Correlacin de Pearson ,736
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 40
Correlacin de Pearson ,673
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 41
Correlacin de Pearson ,698
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 42
Correlacin de Pearson ,728
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 43
Correlacin de Pearson ,665
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 44
Correlacin de Pearson ,737
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 45
Correlacin de Pearson ,626
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 46
Correlacin de Pearson ,596
Sig. (bilateral) ,000
35

N 100
item 47
Correlacin de Pearson ,638
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 48
Correlacin de Pearson ,664
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 49
Correlacin de Pearson ,633
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 50
Correlacin de Pearson ,701
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 51
Correlacin de Pearson ,688
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 52
Correlacin de Pearson ,731
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 53
Correlacin de Pearson ,704
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 54
Correlacin de Pearson ,700
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 55
Correlacin de Pearson ,599
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 56
Correlacin de Pearson ,727
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 57
Correlacin de Pearson ,605
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 58
Correlacin de Pearson ,708
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 59
Correlacin de Pearson ,614
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 60
Correlacin de Pearson ,709
Sig. (bilateral) ,000
N 100
36

item 61
Correlacin de Pearson ,643
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 62
Correlacin de Pearson ,664
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 63
Correlacin de Pearson ,596
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 64
Correlacin de Pearson ,676
Sig. (bilateral) ,000
N 100
it4m 65
Correlacin de Pearson ,696
Sig. (bilateral) ,000
N 100
item 66
Correlacin de Pearson ,757
Sig. (bilateral) ,000
N 100
Puntaje Total
Correlacin de Pearson 1
N 100

En la tabla 10, se observa que los 66 tems son altamente significativos con un ndice de
correlacin que va desde .269en el tem 11 a 1 en el tem 66.

Tabla 11. Correlacin factor test de la Escala de satisfaccin laboral SCEJIN
Correlaciones

Puntaje Total
Factor Higiene
Correlacin de Pearson ,971
Sig. (bilateral) ,000
N 95
Factor
Motivacional
Correlacin de Pearson ,988
Sig. (bilateral) ,000
N 100
Puntaje Total
Correlacin de Pearson 1
N 100

En la tabla 11, se observa que los 2 factores son altamente significativos con un ndice de
correlacin que va desde .971 a .988

37

2.1.3. Consistencia Interna mediante alfa de Cronbach de la Escala de
satisfaccin laboral SCEJIN

Tabla 12. Consistencia interna total de la Escala de satisfaccin laboral
SCEJIN

Estadsticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de
elementos
,978 66

En la tabla 12, se puede apreciar la confiabilidad Alfa de Cronbach con un valor de .978
adecundolo en un nivel de apreciacin Elevada para una muestra de 100 sujetos.

Tabla 13. Correlacin tem Test de la Escala de satisfaccin laboral SCEJIN
Estadsticos total-elemento
tems
Alfa de
Cronbach si se
elimina el
elemento
item 1 ,978
item 2 ,978
item 3 ,978
item 4 ,978
item 5 ,978
item 6 ,978
item 7 ,978
item 8 ,978
item 9 ,978
item 10 ,978
item 11 ,978
item 12 ,979
item 13 ,978
item 14 ,978
item 15 ,978
item 16 ,978
item 17 ,978
item 18 ,978
item 19 ,978
item 20 ,978
38

item 21 ,978
item 22 ,978
item 23 ,978
item 24 ,978
item 25 ,978
item 26 ,978
item 27 ,978
item 28 ,978
item 29 ,978
item 30 ,978
item 31 ,978
item 32 ,978
item 33 ,978
item 34 ,978
item 35 ,978
item 36 ,978
item 37 ,978
item 38 ,978
item 39 ,978
item 40 ,978
item 41 ,978
item 42 ,978
item 43 ,978
item 44 ,978
item 45 ,978
item 46 ,978
item 47 ,978
item 48 ,978
item 49 ,978
item 50 ,978
item 51 ,978
item 52 ,978
item 53 ,978
item 54 ,978
item 55 ,978
item 56 ,978
item 57 ,978
item 58 ,978
item 59 ,978
item 60 ,978
item 61 ,978
item 62 ,978
item 63 ,978
39

item 64 ,978
it4m 65 ,978
item 66 ,978

En la tabla 13, todos los tems de la escala muestran un valor de confiabilidad por sobre
.978; por lo cual se mantendrn dentro de la escala.

Tabla 14. Correlacin factor Higiene test de la escala de satisfaccin laboral SCEJIN.
Estadsticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de
elementos
,940 28

En la tabla 14, se puede apreciar la confiabilidad Alfa de Cronbach por factor Higiene, con
un valor de .940 adecundolo en un nivel de apreciacin Bueno para una muestra de 100
sujetos.

Tabla 15. Correlacin factor Motivacional test de la escala de satisfaccin laboral SCEJIN.
Estadsticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach Alfa de Cronbach
basada en los
elementos
tipificados
N de elementos
,970 ,970 38

En la tabla 15, se puede apreciar la confiabilidad Alfa de Cronbach por factor Motivacional,
con un valor de .970 adecundolo en un nivel de apreciacin Bueno para una muestra de
100 sujetos.

40

2.1.4. Estandarizacin de la escala de satisfaccin laboral SCEJIN.


Tabla 16. Estadsticos de la muestra

Puntaje Total
N
Vlidos 100
Perdidos 0
Media 197,80
Desv. tp. 35,421
Mnimo 73
Mximo 250
Percentiles
25 177,00
50 207,50
75 229,00

En la tabla 16, se observa que los cuartiles1 (Q1= 177.00), 2 (Q2 = 207.50) y 3 (Q3 = 229.00)
presentan una media de 197.80 y una desviacin estndar de 35.421 para una muestra de
100 sujetos. Los valores fluctan de 73 a 250.

Tabla 17. Percentiles de la escala de escala de satisfaccin
laboral SCEJIN.
Estadsticos
Puntaje Total



Percentiles
1 73,00
2 73,00
3 75,34
4 151,00
5 151,05
6 152,00
7 152,14
8 154,00
9 154,00
10 154,10
41

11 155,00
12 155,96
13 163,00
14 163,00
15 163,30
16 165,00
17 165,00
18 165,72
19 169,00
20 169,20
21 170,00
22 170,00
23 170,23
24 172,44
25 177,00
26 177,00
27 177,00
28 177,00
29 177,00
30 177,30
31 178,00
32 178,00
33 179,32
34 183,70
35 187,00
36 188,08
37 190,00
38 190,00
39 190,39
40 191,00
41 193,05
42 196,84
43 200,58
44 204,00
45 204,45
46 205,00
42

47 205,00
48 205,48
49 206,49
50 207,50
51 208,00
52 208,00
53 208,53
54 209,00
55 209,00
56 209,00
57 209,57
58 210,00
59 210,59
60 211,00
61 211,00
62 211,00
63 215,41
64 218,00
65 218,65
66 219,00
67 221,68
68 223,00
69 223,00
70 223,70
71 224,00
72 224,72
73 227,92
74 229,00
75 229,00
76 229,00
77 229,00
78 229,78
79 230,00
80 230,00
81 230,00
82 230,00
43














En la tabla 17, se observan las normas percentilares generales para el puntaje total de
la muestra.

83 230,83
84 231,84
85 232,00
86 232,00
87 232,00
88 232,00
89 232,00
90 232,00
91 232,00
92 232,92
93 233,00
94 234,88
95 235,00
96 243,64
44

III. DISCUSION
El presente estudio psicomtrico cuyos resultados se han dado a conocer, tuvo como
objetivo validar la construccin de un instrumento elaborado para la evaluacin
cuantitativa, de satisfaccin laboral aplicada a choferes de la empresa de transporte
nuevo Gran Chim" S.A. del distrito el porvenir- Trujillo.
La satisfaccin laboral es el grado de conformidad, cumplimiento de las necesidades y
expectativas por parte del trabajador. Las organizaciones deben entonces, buscar las
herramientas necesarias para detectar las necesidades de los trabajadores ya que un
trabajador satisfecho laboralmente es un trabajador comprometido, esto ayudara a
aumentar o estimular la productividad y el funcionamiento eficaz de ellos mismos.
Los resultados analizados han permitido fundamentar de forma cientfica y vlida a
nivel terico y metodolgico un instrumento elaborado con fines de diagnstico que
pueda ser utilizado en un modelo integrado de investigacin y desarrollo aplicable a la
construccin, implantacin y evaluacin de satisfaccin, como lo propone Herzberg en
su modelo de los dos factores. La satisfaccin en el cargo depende de los factores
motivacionales o satisfacientes. El contenido o actividades desafiantes y estimulantes
del cargo desempeado por la persona.
- La insatisfaccin en el cargo depende de los factores higinicos o no satisfacientes. El
ambiente de trabajo, salario, beneficios recibidos, supervisin compaeros y contexto
general que involucra el cargo ocupado.
El proceso de validacin de la prueba se inici con un anlisis lgico y sistemtico del
contenido de los tems de la prueba respecto a su pertinencia y claridad; es decir, si los
tems representaban realmente las definiciones operacionales de los constructos
propuestos por los autores de la prueba.
Participaron en calidad de jueces, diez profesionales psiclogos y 1 educadores de
amplia experiencia en evaluacin.
Es importante mencionar que la prueba contiene un conjunto de enunciados, que
corresponden a los indicadores como Poltica de la empresa, Relaciones
Interpersonales, Responsabilidad, entre otros, as mismo los tems estn orientados en
la mayora en primera persona, se toma en cuenta la teora de Managers Help, donde
afirman que los factores de higiene se relacionan con el contexto laboral (entorno del
trabajo) e incluyen, de mayor a menor importancia, lo cual se ve reflejado en los tem.
45

Los resultados demostraron en general, una validez de contenido de los tems (con una
probabilidad de 95%) con sugerencias de mejoras en el aspecto formal.
El anlisis psicomtrico de los datos se realiz en dos fases y en cada una de ellas se
aplicaron los estadsticos de confiabilidad (anlisis de los ndices de dificultad de los
tems, coeficiente alfa de Cronbach) para la prueba completa y las correlaciones entre
tem y Puntaje total. Se aplicaron dichos estadsticos a 66 tems de la versin original,
quedando 48 tems vlidos y 18 que no tienen validez
Los anlisis de los coeficientes Alfa de Cronbach tanto de la prueba en su conjunto
con un valor de 0.978 adecundolo en un nivel de apreciacin Elevada para una
muestra de 100 sujetos. Todos los tems de la escala muestran un valor de
confiabilidad por sobre 0.978; por lo cual se mantendrn dentro de la escala.
La validez de constructo es la principal de los tipos de validez, la Escala de satisfaccin
laboral SCEJIN En la tabla 10, se observa que los 66 tems son altamente significativos
con un ndice de correlacin que va desde 0.269 en el tem 11 a 1 en el tem 66.
En el presente trabajo se realiz el Anlisis Exploratorio en la primera fase de
validacin con los cuarenta y ocho tems el Anlisis Factorial Confirmatorio en la
segunda fase, despus de la validacin de la prueba completa con 66 tems.
En la primera fase, las estadsticas preliminares aplicadas a la matriz de
correlaciones tem Test de la Escala de satisfaccin laboral SCEJIN entre las
variables Correlacin factor Motivacional test de la escala de satisfaccin laboral,
Correlacin factor Higiene test de la escala de satisfaccin laboral. Todos los tems
de la escala muestran un valor de confiabilidad por sobre 0.978; por lo cual se
mantendrn dentro de la escala. Se puede apreciar la confiabilidad Alfa de
Cronbach por factor Higiene, con un valor de 0.940 adecundolo en un nivel de
apreciacin Bueno en un total de 28 elementos, y una muestra de 100 sujetos.
En la tabla 15, se puede apreciar la confiabilidad Alfa de Cronbach por factor
Motivacional, con un valor de 0.970 adecundolo en un nivel de apreciacin Bueno
con 38 elementos y una muestra de 100 sujetos.
No obstante, el propsito principal del estudio es poner al alcance de los psiclogos
y otros profesionales vinculados con el tema, un instrumento con fundamento
terico y metodolgico, es importante advertir que es slo el inicio de un proceso
de anlisis e interpretacin de los resultados para un diagnstico individual o
46

grupal. Para un anlisis cualitativo y funcional de los resultados, de acuerdo al
enfoque que proponemos, se requiere tener en cuenta los diferentes aspectos de
los fundamentos tericos analizados en esta investigacin.


























47

IV. CONCLUSIONES

Escala de satisfaccin laboral SCEJIN, muestra un valor de confiabilidad por
sobre .978; por lo cual se mantiene dentro de la escala.

Escala de satisfaccin laboral SCEJIN, mostr ser vlido en la aplicacin la
Empresa de Transporte pblico (colectivo) Nuevo Gran Chim S.A. de la
ciudad de Trujillo - La libertad.

La Escala de satisfaccin laboral SCEJIN, se observa que los 66 tems son
altamente significativos con un ndice de correlacin que va desde .269en el
tem 11 a 1 en el tem 66.

48

V. RECOMENDACIONES

Orientar la investigacin de satisfaccin laboral a otro mbito de las
organizaciones.

Realizar la investigacin en otras empresas de diferentes sectores, como el
objetivo de identificar nuevos parmetro de medicin.

Se recomienda que la aplicacin de la prueba sea exclusivamente para
empresas dedicadas al trasporte, ya que los tems de la escala estn diseados
para personadas dedicadas al rubro.

49

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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satisfaccion personal en mujeres de mediana edad. Revista Cubana de Salud Pblica. V. 30 n.2
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50

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Experimentales.
http://www.academia.edu/5440658/Metodologia_de_la_Investigacion_5ta_edicion





51




ANEXOS






52

PROCESO DE VALIDACION DELAESCALA DE SATISFACCIN LABORAL - SCEJIN
ETAPA DE VALIDACION DE JUECES

Autores:
- BENITEZ NARCIZO, GLADIS
- CORONEL CASTRO, EILIN
- MIANO TOLENTINO, YAHAIRA
- MORENO LEN, CARLOS


Agradecimiento:
Sr. (a) Juez, se le agrdese por adelantado su gentil participacin en esta etapa del proceso de
validacin de nuestro Instrumento, la cual es de gran importancia para cumplir con los
criterios cientficos y los objetivos estipulados en la creacin del ya mencionado instrumento:
Escala De Satisfaccin Laboral - SCEJIN





TRUJILLO 2014




53

MODELO TEORICO QUE FUNDAMENTA LA ESCALA DE SATISFACCION LABORAL - SCEJIN:
TEORA DE LA MOTIVACIN HIGIENE DE HERZBERG
Hellriegel y Slocum (1998). En el modelo de dos factores se recurre a la naturaleza del trabajo y
del contexto en que este ocurre para explicar la motivacin, la satisfaccin y el desempeo.
Herzberg subraya la importancia de las caractersticas de puestos y de las prcticas
organizacionales en la resolucin de la pregunta de que motiva el comportamiento.
Sostiene que distintos tipos de experiencias producen satisfaccin laboral e insatisfaccin
laboral. La concepcin laboral tradicional dice que: la satisfaccin e insatisfaccin son los
extremos opuestos del mismo continuum y que los empleados se ubican en diversas etapas a
lo largo del mismo. Sin embargo Herzberg y sus colaboradores sealaron que en realidad
existen 2 continuums, uno que va de la no satisfaccin a la satisfaccin y otro de la
insatisfaccin a la no satisfaccin. (Hellriegel&Slocum, 1998).
Esto lo llev a concluir que la satisfaccin laboral y la insatisfaccin laboral eran producto de
dos tipos de experiencias distintas. Los factores asociados con las sensaciones agradables
respecto al trabajo se denominan motivacin y las asociadas a insatisfaccin son factores de
higiene. (Hellriegel&Slocum, 1998)
Lawrence y McDaniel (2007), refiere que Frederick Herzberg cre en la dcada de los cincuenta
el modelo de los dos factores de la motivacin. Pidi a sus sujetos que recordaran una ocasin
en la que se hubieran sentido especialmente satisfechos de su trabajo y una ocasin en la que
se hubieran sentido especialmente insatisfechos con l. Les pidi tambin que describieran las
condiciones que dieron lugar a esas sensaciones. Herzberg descubri que los empleados se
referan a diferentes tipos de condiciones de sensaciones de satisfaccin e insatisfaccin. Esto
es, si una sensacin de logro induca la sensacin de satisfaccin, la ausencia de logro
raramente apareca como causa de una sensacin de insatisfaccin, la cual era atribuida en
cambio a algn otro factor, como las polticas de la compaa.
Los factores que generan satisfaccin se conocen como intrnsecos, motivadores o
satisfactores, y los que producen insatisfaccin como extrnsecos, de higiene, insatisfactores o
de apoyo.
Los motivadores se relacionan con la satisfaccin cuando estn ausentes. Los de higiene se
asocian con la insatisfaccin laboral cuando estn ausentes pero no con la satisfaccin cuando
estn presentes (Stoner, Freeman y Gilbert, 1996).
54

En tal sentido en importante describir y definir cada factor de manera separada.
Factores higinicos
Salario, los beneficios sociales, tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus
superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas fsicas de la empresa,
reglamentos internos, etc.
Herzberg (1990), destaca que solo los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la
motivacin de las personas, el trabajo es una situacin desagradable y para lograr que las
personas trabajen ms, se puede premiar e incentivar salarialmente, o sea, se incentiva a la
persona a cambio de trabajo.
Segn la investigacin de Herzberg (1990) cuando los factores higinicos son ptimos, evitan la
insatisfaccin de los empleados, y cuando los factores higinicos son psimos provocan
insatisfaccin. Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor
pero no mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfaccin, Herzberg los llama
factores de insatisfaccin.
Managers Help, afirman que los de higiene se relacionan con el contexto laboral (entorno del
trabajo) e incluyen, de mayor a menor importancia:
A. Poltica de la empresa
Son actitudes generales dela organizacin en su conjunto con respecto a la
administracin en su conjunto con respecto a la administracin de sus recursos
humanos. Son las polticas generales de la empresa. Por ejemplo el trabajo de por
vida, una buena comunicacin con el personal.
B. Las condiciones de trabajo
Aquellas desde el punto de vista fisiolgico. Si hay mala direccin, iluminacin.
C. Relaciones Interpersonales
Relacin del trabajador con sus compaeros, con sus supervisores, con sus
subordinado, etc. Cuando hay un mal ambiente, la gente se siente a disgusto.
D. Seguridad
Tener un trabajo estable, normas claras de actuacin.
E. Salario.
55

Puede llegar a ser motivante si est relacionado con la productividad (a destajo).
Son profilcticos y preventivos, evitan la insatisfaccin pero no provocan satisfaccin.
Feder (2000). La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de
higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.
Factores motivacionales
Herberz (1990) plantea que estos factores estn bajo control del individuo (persona) ya que se
relacionan con lo que l hace y desempea. Los factores materiales involucran sentimientos
relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealizacin que desempea en su trabajo. Las tareas y cargos son diseados para atender
a los principios de eficiencia y economa, suspendiendo oportunidades de creatividad de las
personas. Esto hace perder el significado psicolgico del individuo, el desinters provoca la
desmotivacin ya que la empresa solo ofrece un lugar decente para trabajar.
Segn Herzberg (1990), los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas
es mucho ms profundo y estable cuando son ptimos. Por el hecho de estar ligados a la
satisfaccin del individuo Herzberg los llama factores de satisfaccin. As mismo destaca que
los factores responsables de la satisfaccin profesional de las personas estn desligados y son
distintos de los factores de la satisfaccin.
DIMENSIN EMPRESARIAL. Son de valor intrnseco, o interno, estn relacionados con el
contenido del cargo y la naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta, estn bajo el control
del individuo.
Estos factores involucran los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento
profesional y de autorrealizacin pero dependen del trabajo realizado por la persona (Feder,
2000).
MaganersHelp, refiere que los motivadores se relacionan con el contenido del trabajo (trabajo
en s mismo) e incluyen, de mayor a menor importancia:
A. Normas de ascenso y calificacin
El sistema debe ser justo. Debe existir un manual de calificaciones que sea conocido
por todo el personal.
B. Logro del personal
56

Se debe propiciar que las personas se sientan satisfechas con lo que han logrado.
Para ello, se les debe asignar una tarea acorde con la capacidad de cada uno. Si le
damos una tarea superior a sus posibilidad de frustra y se damos una inferior y
subestimamos, se frustra.
C. Responsabilidad
Debe procurarse dar la posibilidad a cada empleado de asumir mayores
responsabilidades. La tendencia actual en lo que se refiere a supervisin es procurar
el autocontrol delas personas ms que un control externo a las mismas.
D. Comunicaciones
Muchos directivos piensan que no se debe tener informado al personal pero la gente
siempre desea saber qu es lo que est pasando en la organizacin. Si la
comunicacin no es buena surgen los rumores que enrarecen el ambiente (cuanta
menos comunicacin mayor rumor).
E. Supervisin
La persona que tiene la autoridad formal debe estar capacitada para conducir a su
personal, es decir, para orientarlo y capacitarlo. Si el supervisor no rene las
condiciones necesarias para liderar al grupo esto puede atentar contra la motivacin
es decir que supervisor debe tener un buen conocimiento del grupo a su cargo y
aplicar el estilo de direccin apropiado.
Debe procurarse dar la posibilidad a cada empleado de asumir mayores
responsabilidades. La tendencia actual en lo que se refiere a supervisin es procurar
el autocontrol delas personas ms que un control externo a las mismas.
La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin.
Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfaccin.
Interpretacin del modelo de los dos factores
Lawrence y McDaniel (2007). El modelo de Herzberg brinda una distincin muy til entre
factores de mantenimiento, los cuales son necesarios pero no suficientes, y factores de
motivacin, los cuales ofrecen la posibilidad de intensificar el esfuerzo de los empleados. El
modelo de los dos factores ampli la perspectiva de los administradores al poner de
57

manifiesto el potencialmente poderoso papel de las retribuciones internas que surgen del
trabajo mismo. (Esta conclusin se vincula con otros importantes avances conductuales, como
el enriquecimiento de funciones, la delegacin de autoridad, el autoliderazgo y la calidad de la
vida laboral, de los que trataremos en captulos posteriores.) Sin embargo, los administradores
deben estar conscientes de que no pueden descuidar la amplia variedad de factores que crean
un entorno de trabajo al menos neutral. Adems, si los factores de higiene no son
razonablemente resueltos, su ausencia dar motivo a significativas distracciones de los
trabajadores.
As como el de Maslow, el modelo de Herzberg ha sido ampliamente criticado. No es
universalmente aplicable, porque se bas en y se aplica preferentemente a empleados
administrativos, profesionales y de alto nivel. Asimismo, parece restar importancia
motivacional a la remuneracin, el estatus y las relaciones con los dems, considerados como
factores de mantenimiento. Este aspecto del modelo contradice la intuicin de muchos
administradores, quienes por lo tanto se resisten a aceptarlo. Dado que no existe una
distincin absoluta entre los efectos de los dos principales factores, el modelo esboza slo
tendencias generales; los factores de mantenimiento pueden ser motivadores para algunas
personas y los motivadores pueden ser factores de mantenimiento para otras. Finalmente,
todo indica que este modelo est atado a un mtodo, porque slo el procedimiento seguido
por Herzberg (la solicitud de informes personales de experiencias de trabajo favorables y
desfavorables) produce el modelo de los dos factores. En pocas palabras, quiz se trate de dos
factores slo en apariencia y en realidad exista nicamente uno. (Lawrence &McDaniel, 2007).
Factores de satisfaccin y factores de insatisfaccin
En otros Trminos, la teora de los dos factores de Herzberg (1990) afirma que:
- La insatisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras y
estimulantes del cargo que la persona desempea: Son factores motivacionales o de
satisfaccin.

- La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de
trabajo, de salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los compaeros y
del contexto general que rodea el cargo ocupado: Son los factores higinicos o de
satisfaccin.
Para proporcionar motivacin en el trabajo, Herzberg (1990) propone el enriquecimiento de
tareas, tambin llamado enriquecimiento del cargo, el cual consiste en la sustitucin de las
58

tareas ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan
condiciones de desafo y satisfaccin personal, para as con el empleado contine con su
crecimiento personal.
Herzberg (1986). Afirma que esta teora centra su atencin en el trabajo en s mismo como
fuente principal de satisfaccin. Para Herzberg, el concepto de satisfaccin laboral tiene dos
dimensiones, la satisfaccin y la insatisfaccin individual, a las cuales le afectan dos grupos de
factores diferentes; es decir, que los factores que generan la satisfaccin son radicalmente
distintos de los que originan la insatisfaccin.
La teora de los dos factores fue formulada por Herzberg en el mbito de la satisfaccin en el
trabajo. Segn esta conocida teora existen unos factores que determinan la satisfaccin
laboral y otros factores muy distintos que determinan la insatisfaccin laboral. Los factores
higinicos producirn insatisfaccin si su nivel es insuficiente, pero no producirn satisfaccin
si su nivel es suficiente. Por contra, los factores de crecimiento generaran satisfaccin cuando
su nivel es suficiente, pero no generan insatisfaccin cuando su nivel es insuficiente. En este
sentido, como se muestra en la figura 1, la satisfaccin y la insatisfaccin no seran polos
opuestos de un mismo continuo, como mantiene la teora tradicional (segn la cual cualquier
factor puede producir satisfaccin o insatisfaccin dependiendo del nivel que alcance y de la
importancia que tenga para cada persona), sino que habra un doble continuo, en el que lo
contrario de la insatisfaccin no sera la satisfaccin, sino la ausencia de insatisfaccin, y lo
contrario de la satisfaccin no sera la insatisfaccin, sino la ausencia de satisfaccin (Herzberg,
Mausner&Snyderman, 1959; Robbins, 1994; Davis &Newstrom, 1991).









59

ESCALA DE SATISFACCION LABORAL - SCEJIN
DIMENSIONES
DEFINICIN
CONCEPTUAL
INDICADORES
TEM
Factor Higiene
El factor Higiene,
relacionado con la
satisfaccin laboral,
incluye: Salario, los
beneficios sociales,
tipo de direccin o
supervisin que las
personas reciben de
sus superiores, las
condiciones fsicas y
ambientales de
trabajo, las polticas
fsicas de la
empresa,
reglamentos
internos, etc.
Poltica de la empresa
MaganagerHelp. Son
actitudes generales dela
organizacin en su
conjunto con respecto a la
administracin en su
conjunto con respecto a la
administracin de sus
recursos humanos.
1. Es accesible obtener el
reglamento interno de la
empresa.
2. La empresa me pide trabajar
ms horas laborales de las que
me corresponden.
3. La misin y visin de la empresa
estn bien establecidos.
4. Mis funciones y
responsabilidades estn bien
definidas.
Relaciones
Interpersonales
MaganagerHelp. Relacin
del trabajador con sus
compaeros, con sus
supervisores, con sus
subordinado, etc.
5. Me llevo bien con mis
compaeros de trabajo.
6. Siento que existe una adecuada
comunicacin con mis
compaeros.
7. Me causa malestar la compaa
de ciertos compaeros.
8. Compartimos momentos gratos
con mis compaeros en ciertos
momentos.
9. Existe confianza para ponernos
de acuerdo en las tareas diarias
con mis compaeros.
Condiciones de trabajo
MaganagerHelp. Aquellas
desde el punto de vista
fisiolgico. Si hay mala
direccin, iluminacin.
10. Cuento con la luz y ventilacin
adecuada en mi unidad de
transporte.
11. La empresa presenta una
infraestructura adecuada para el
desarrollo del trabajo.
12. La unidad de transporte que
usamos los conductores se
encuentran en ptimas
condiciones.
13. Me siento cmodo con los
ambientes de la empresa.
14. La unidad de transporte que
conduzco se encuentra en
buenas condiciones y libre de
riesgos.
Sueldo
MaganagerHelp. Puede
llegar a ser motivante si
15. El trabajo que realizo es bien
remunerado.
16. Obtengo un incentivo
60

est relacionado con la
productividad (a destajo).
econmico por mi buen
desempeo laboral.
17. Las condiciones salariales son
buenas.
18. El sueldo que recibo no
compensa las horas y esfuerzo
que pongo al trabajo.
19. No he recibido aumentos de
sueldo a pesar que estoy ms de
5 aos.
20. Por lo poco que recibo me es
difcil hacer mi trabajo con ms
motivacin.
21. El tiempo de mi trabajo es
compensado con lo que gano.
Seguridad
MaganagerHelp. Tener un
trabajo estable, normas
claras de actuacin
22. Las herramientas de mi unidad
de transporte son seguras.
23. Las unidades de transporte
cuentan con un botiqun de
primeros auxilios.
24. En caso de accidentes, la
empresa se preocupa de manera
inmediata por mi seguridad y
salud.
25. Las unidades de transporte
tienen seguro obligatorio contra
accidentes de trnsito (SOAT).
26. La empresa en la que trabajo me
brinda seguros de vida.
27. Conozco y tengo claro los
protocolos en caso de
emergencia.
28. La empresa nos facilita con
equipos de proteccin individual
necesarios para el trabajo.

Factor motivacional
Estos factores estn
bajo control del
individuo (persona)
ya que se
relacionan con lo
que l hace y
desempea. Los
factores materiales
involucran
sentimientos
Normas de ascenso y
calificacin
MaganagerHelp. El
sistema debe ser justo.
Debe existir un manual de
calificaciones que sea
conocido por todo el
personal.
29. Recibo un pago justo de acuerdo
a mi nivel de experiencia y
capacitacin laboral.
30. La empresa brinda un seguro de
vida y de salud en relacin a los
aos de trabajo en la empresa.
31. Existen ciertas consideraciones
de rango y/o nivel en relacin al
tiempo de servicio laboral.
32. Conozco el manual de
calificaciones de la empresa para
los ascensos.
33. Percibo ascensos de rangos o
niveles en trminos de
padrinazgo o envarados.
61

relacionados con el
crecimiento
individual, el
reconocimiento
profesional y las
necesidades de
autorrealizacin
que desempea en
su trabajo.
34. La empresa me brinda
oportunidades para ascender a
otro puesto de trabajo.
Logro del Personal
MaganagerHelp. Se debe
propiciar que las personas
se sientan satisfechas con
lo que han logrado.
35. Siento que mi trabajo no es
reconocido.
36. Siento que he recibido
beneficios acordes al trabajo que
realizo.
37. Me siento a gusto de los logros
que he obtenido en mi trabajo.
38. Mis jefes me han felicitado por
los logros que he obtenido en mi
trabajo.
39. La mayora de mis metas han
sido logradas desde que
comenc a trabajar en esta
empresa.
40. Me siento motivado y me gusta
el trabajo que desarrollo.
41. Los pasajeros no han tenido
quejas de mi funcin como
chofer.
42. Me siento bien cuando resuelvo
un conflicto entre mis
compaeros de trabajo.
Responsabilidad
MaganagerHelp. Debe
procurarse dar la
posibilidad a cada
empleado de asumir
mayores
responsabilidades.
43. Soy puntual en mi trabajo.
44. Trato de evitar accidentes que
afecten mi unidad de trabajo.
45. Me mantengo alerta cuando hay
alguna situacin grave que
atender entre los pasajeros que
transporto.
46. Siempre mantengo informado al
gerente de la empresa acerca de
los viajes.
47. Ante accidentes busco formas de
solucin en beneficio de los
pasajeros y a la unidad que
conduzco.
Estructura administrativa
MaganagerHelp. Cuando
el grado de fragmentacin
es muy grande, se
complican las
comunicaciones. Si hay
muchos niveles se
complica la comunicacin
y la coordinacin dentro
de la organizacin.
48. Siento que el horario de mi
trabajo es agotador.
49. La empresa cuenta con oficinas
adecuadas en relacin a los
cargos.
50. Existe una buena administracin
en relacin a recursos de la
empresa.
51. Existe facilidad en la empresa
para poder acceder a algn
trmite documentario.
52. Me siento a gusto en esta
62

empresa por su prestigio que
cuenta.
Supervisin
MaganagerHelp. La
persona que tiene la
autoridad formal debe
estar capacitado para
conducir a su personal, es
decir, para orientarlo y
capacitarlo.
53. Mi jefe muestra disposicin
cuando necesito ayuda para
realizar una determinada labor.
54. Recibo informacin de cmo
desempeo mi trabajo.
55. Existe un manual que debo estar
al tanto ante las supervisiones
que se mantenga.
56. Mi supervisor me expresa mis
dificultades en trminos
constructivos.
57. Mis supervisores cuentan con un
nivel de preparacin adecuada.
58. Existen constantes supervisiones
en bien de mi trabajo.
59. Me agrada recibir supervisin
constante.
60. Mi jefe me orienta
adecuadamente en mis
actividades diarias.
Comunicacin
MaganagerHelp. Si la
comunicacin no es buena
surgen los rumores que
enrarecen el ambiente
(cuanta menos
comunicacin mayor
rumor).
61. La comunicacin con mis
compaeros de trabajo es
buena.
62. Me es fcil expresar mis
opiniones en el grupo de
trabajo.
63. Existe una buena comunicacin
con mi jefe.
64. Me mantengo informado de la
cantidad de pasajeros que
transporto y en qu condiciones
se encuentran.
65. Me muestro asequible a
cualquier queja o comentario
por parte de los pasajeros.
66. Mantengo una buena
comunicacin con mi copiloto
y/o cobrador.

ESCALA DE SATISFACCION LABORAL - SCEJIN
H. J., J. R., M. C., Q. S. N Prot._______

Sexo: M F Edad: ____ aos
Lugar y Fecha de Nacimiento:___________________________________
Estado civil: Soltero ( ) Casado ( ) Viudo ( ) Conviviente ( ) Divorciado ( )
Institucin Laboral:__________________________________________
63

Fecha De Evaluacin:_________________

INSTRUCCIONES:
La siguiente Escala est integrada por una serie de afirmaciones que pueden
asemejarse al ambiente laboral en el que cual desarrolla sus actividades laborales
diarias puede estar de acuerdo o en desacuerdo segn la opcin. Es importante que
conteste a cada una de ellas, con la confianza de que sus respuestas sern totalmente
confidenciales y solo se utilizaran para fines de investigacin.
Lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones, de manera espontnea, y si
considera estar Totalmente de acuerdo, De acuerdo, En desacuerdo o Totalmente en
desacuerdo, escribe una x en el recuadro que corresponda a la respuesta elegida.
Trata de ser lo ms sincero posible y recuerda que no existen respuestas buenas ni
malas, son solo formas distintas de pensar y actuar.
CRITERIO TOTALMENTE DE
ACUERDO
DE ACUERDO EN
DESACUERDO
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
ABREVIATURA TA A D TD

N ITEM TA A D TD
1 Es accesible obtener el reglamento interno de la empresa.
2 Me llevo bien con mis compaeros de trabajo.
3 Cuento con la luz y ventilacin adecuada en mi unidad de
transporte.

4 El trabajo que realizo es bien remunerado.
5 Las herramientas de mi unidad de transporte son seguras.
6 Recibo un pago justo de acuerdo a mi nivel de experiencia y
capacitacin laboral.

7 Siento que mi trabajo no es reconocido.
8 Soy puntual en mi trabajo.
9 Siento que el horario de mi trabajo es agotador.
10 Mi jefe muestra disposicin cuando necesito ayuda para realizar
una determinada labor.

11 La comunicacin con mis compaeros de trabajo es buena.
12 La empresa me pide trabajar ms horas laborales de las que me
corresponden.

13 Siento que existe una adecuada comunicacin con mis
compaeros.

14 La empresa presenta una infraestructura adecuada para el
desarrollo del trabajo.

15 Obtengo un incentivo econmico por mi buen desempeo
laboral.

16 Las unidades de transporte cuentan con un botiqun de primeros
auxilios.

17 La empresa brinda un seguro de vida y de salud en relacin a los
aos de trabajo en la empresa.

18 Siento que he recibido beneficios acordes al trabajo que realizo.
64

19 Trato de evitar accidentes que afecten mi unidad de trabajo.
20 La empresa cuenta con oficinas adecuadas en relacin a los
cargos.

21 Recibo informacin de cmo desempeo mi trabajo.
22 Me es fcil expresar mis opiniones en el grupo de trabajo.
23 La misin y visin de la empresa estn bien establecidas.
24 Me causa malestar la compaa de ciertos compaeros.
25 La unidad de transporte que usamos los conductores se
encuentran en ptimas condiciones.

26 Las condiciones salariales son buenas.
27 En caso de accidentes, la empresa se preocupa de manera
inmediata por mi seguridad y salud.

28 Existen ciertas consideraciones de rango y/o nivel en relacin al
tiempo de servicio laboral.

29 Me siento a gusto de los logros que he obtenido en mi trabajo.
30 Me mantengo alerta cuando hay alguna situacin grave que
atender entre los pasajeros que transporto

31 Existe una buena administracin en relacin a recursos de la
empresa.

32 Existe un manual que debo estar al tanto ante las supervisiones
que se mantenga.

33 Existe una buena comunicacin con mi jefe.
34 Mis funciones y responsabilidades estn bien definidas.
35 Compartimos momentos gratos con mis compaeros en ciertos
momentos.

36 Me siento cmodo con los ambientes de la empresa.
37 El sueldo que recibo no compensa las horas y esfuerzo que
pongo al trabajo.

38 Las unidades de transporte tienen seguro obligatorio contra
accidentes de trnsito (SOAT).

39 Conozco el manual de calificaciones de la empresa para los
ascensos.

40 Mis jefes me han felicitado por los logros que he obtenido en mi
trabajo.

41 Siempre mantengo informado al gerente de la empresa acerca
de los viajes.

42 Existe facilidad en la empresa para poder acceder a algn
trmite documentario.

43 Mi supervisor me expresa mis dificultades en trminos
constructivos.

44 Me mantengo informado de la cantidad de pasajeros que
transporto y en qu condiciones se encuentran.

45 Existe confianza para ponernos de acuerdo en las tareas diarias
con mis compaeros.

46 La unidad de transporte que conduzco se encuentra en buenas
condiciones y libre de riesgos.

47 No he recibido aumentos de sueldo a pesar que estoy ms de 5
aos.

48 La empresa en la que trabajo me brinda seguros de vida.
65

49 Percibo ascensos de rangos o niveles en trminos de padrinazgo
o envarados.

50 La mayora de mis metas han sido logradas desde que comenc
a trabajar en esta empresa.

51 Ante accidentes busco formas de solucin en beneficio de los
pasajeros y a la unidad que conduzco.

52 Me siento a gusto en esta empresa por su prestigio que cuenta.
53 Mis supervisores cuentan con un nivel de preparacin adecuada.
54 Me muestro asequible a cualquier queja o comentario por parte
de los pasajeros.

55 Por lo poco que recibo me es difcil hacer mi trabajo con ms
motivacin.

56 Conozco y tengo claro los protocolos en caso de emergencia.
57 La empresa me brinda oportunidades para ascender a otro
puesto de trabajo.

58 Me siento motivado y me gusta el trabajo que desarrollo.
59 Existen constantes supervisiones en bien de mi trabajo.
60 Mantengo una buena comunicacin con mi copiloto y/o
cobrador.

61 El tiempo de mi trabajo es compensado con lo que gano.
62 La empresa nos facilita con equipos de proteccin individual
necesarios para el trabajo.

63 Los pasajeros no han tenido quejas de mi funcin como chofer.
64 Me agrada recibir supervisin constante.
65 Me siento bien cuando resuelvo un conflicto entre mis
compaeros de trabajo.

66 Mi jefe me orienta adecuadamente en mis actividades diarias


66

HOJA DE CRITERIO DE JUECES
ESCALA DE SATISFACCION LABORAL - SCEJIN
Nombre del Juez: ________________________________________
Especialidad: ______________________________________________
Centro De Labores: __________________________________________
INTRUCCIONES:
A continuacin encontrar una tabla que contiene una serie de tems derivados de dos
dimensiones de nuestro variable estudio. Lea cuidadosamente y, de acuerdo al criterio
referente a la validez de contenido, marque con una X en el en el recuadro con el
valor que mejor identifique la relacin del tem con la dimensin y variable de estudio.
VALOR 1 2 3
CRITERIO NO ES ESENCIAL
UTIL PERO NO
ESENCIAL
ESENCIAL

DIMENSIONES INDICADORES
ITEM 1 2 3
Factor Higiene
Poltica de la
empresa
MaganagerHelp.
Son actitudes
generales dela
organizacin en su
conjunto con
respecto a la
administracin en
su conjunto con
respecto a la
administracin de
sus recursos
humano
1. Es accesible obtener el reglamento
interno de la empresa.



2. La empresa me pide trabajar ms
horas laborales de las que me
corresponden.



3. La misin y visin de la empresa
estn bien establecidos.



4. Mis funciones y responsabilidades
estn bien definidas.

67

Relaciones
Interpersonales
MaganagerHelp.
Relacin del
trabajador con sus
compaeros, con
sus supervisores,
con sus
subordinado, etc.
5. Me llevo bien con mis compaeros de
trabajo.


6. Siento que existe una adecuada
comunicacin con mis compaeros.

7. Me causa malestar la compaa de
ciertos compaeros.


8. Compartimos momentos gratos con
mis compaeros en ciertos
momentos.


9. Existe confianza para ponernos de
acuerdo en las tareas diarias con mis
compaeros.


Condiciones de
trabajo
MaganagerHelp.
Aquellas desde el
punto de vista
fisiolgico. Si hay
mala direccin,
iluminacin.
10. Cuento con la luz y ventilacin
adecuada en mi unidad de
transporte.


11. La empresa presenta una
infraestructura adecuada para el
desarrollo del trabajo.


12. La unidad de transporte que usamos
los conductores se encuentran en
ptimas condiciones.


13. Me siento cmodo con los ambientes
de la empresa.


14. La unidad de transporte que
conduzco se encuentra en buenas
condiciones y libre de riesgos.


Sueldo
MaganagerHelp.
Puede llegar a ser
motivante si est
relacionado con la
productividad (a
destajo).
15. El trabajo que realizo es bien
remunerado.


16. Obtengo un incentivo econmico por
mi buen desempeo laboral.


17. Las condiciones salariales son buenas.


18. El sueldo que recibo no compensa las
horas y esfuerzo que pongo al
trabajo.


19. No he recibido aumentos de sueldo a
pesar que estoy ms de 5 aos.


68

20. Por lo poco que recibo me es difcil
hacer mi trabajo con ms motivacin.


21. El tiempo de mi trabajo es
compensado con lo que gano.


Seguridad
MaganagerHelp.
Tener un trabajo
estable, normas
claras de actuacin
22. Las herramientas de mi unidad de
transporte son seguras.


23. Las unidades de transporte cuentan
con un botiqun de primeros auxilios.


24. En caso de accidentes, la empresa se
preocupa de manera inmediata por
mi seguridad y salud.


25. Las unidades de transporte tienen
seguro obligatorio contra accidentes
de trnsito (SOAT).


26. La empresa en la que trabajo me
brinda seguros de vida.


27. Conozco y tengo claro los protocolos
en caso de emergencia.


28. La empresa nos facilita con equipos
de proteccin individual necesarios
para el trabajo.



Factor
motivacional
Normas de ascenso
y calificacin
MaganagerHelp. El
sistema debe ser
justo. Debe existir
un manual de
calificaciones que
sea conocido por
todo el personal.
29. Recibo un pago justo de acuerdo a mi
nivel de experiencia y capacitacin
laboral.


30. La empresa brinda un seguro de vida
y de salud en relacin a los aos de
trabajo en la empresa.


31. Existen ciertas consideraciones de
rango y/o nivel en relacin al tiempo
de servicio laboral.


32. Conozco el manual de calificaciones
de la empresa para los ascensos.

33. Percibo ascensos de rangos o niveles
en trminos de padrinazgo o
envarados.


34. La empresa me brinda oportunidades
para ascender a otro puesto de
trabajo.

69


Logro del Personal
MaganagerHelp. Se
debe propiciar que
las personas se
sientan satisfechas
con lo que han
logrado.
35. Siento que mi trabajo no es
reconocido.


36. Siento que he recibido beneficios
acordes al trabajo que realizo.


37. Me siento a gusto de los logros que
he obtenido en mi trabajo.


38. Mis jefes me han felicitado por los
logros que he obtenido en mi trabajo.


39. La mayora de mis metas han sido
logradas desde que comenc a
trabajar en esta empresa.

40. Me siento motivado y me gusta el
trabajo que desarrollo.


41. Los pasajeros no han tenido quejas
de mi funcin como chofer.


42. Me siento bien cuando resuelvo un
conflicto entre mis compaeros de
trabajo.


Responsabilidad
MaganagerHelp.
Debe procurarse
dar la posibilidad a
cada empleado de
asumir mayores
responsabilidades.
43. Soy puntual en mi trabajo.


44. Trato de evitar accidentes que
afecten mi unidad de trabajo.


45. Me mantengo alerta cuando hay
alguna situacin grave que atender
entre los pasajeros que transporto.


46. Siempre mantengo informado al
gerente de la empresa acerca de los
viajes.


47. Ante accidentes busco formas de
solucin en beneficio de los pasajeros
y a la unidad que conduzco.


Estructura
administrativa
MaganagerHelp.
Cuando el grado de
fragmentacin es
muy grande, se
48. Siento que el horario de mi trabajo es
agotador.


49. La empresa cuenta con oficinas
adecuadas en relacin a los cargos.


70

complican las
comunicaciones. Si
hay muchos niveles
se complica la
comunicacin y la
coordinacin dentro
de la organizacin.
50. Existe una buena administracin en
relacin a recursos de la empresa.


51. Existe facilidad en la empresa para
poder acceder a algn trmite
documentario.


52. Me siento a gusto en esta empresa
por su prestigio que cuenta.


Supervisin
MaganagerHelp. La
persona que tiene
la autoridad formal
debe estar
capacitada para
conducir a su
personal, es decir,
para orientarlo y
capacitarlo.
53. Mi jefe muestra disposicin cuando
necesito ayuda para realizar una
determinada labor.


54. Recibo informacin de cmo
desempeo mi trabajo.


55. Existe un manual que debo estar al
tanto ante las supervisiones que se
mantenga.

56. Mi supervisor me expresa mis
dificultades en trminos
constructivos.


57. Mis supervisores cuentan con un
nivel de preparacin adecuada.


58. Existen constantes supervisiones en
bien de mi trabajo.

59. Me agrada recibir supervisin
constante.


60. Mi jefe me orienta adecuadamente
en mis actividades diarias.


Comunicacin
MaganagerHelp. Si
la comunicacin no
es buena surgen los
rumores que
enrarecen el
ambiente (cuanta
menos
comunicacin
mayor rumor).
61. La comunicacin con mis compaeros
de trabajo es buena.


62. Me es fcil expresar mis opiniones en
el grupo de trabajo.


63. Existe una buena comunicacin con
mi jefe.


64. Me mantengo informado de la
cantidad de pasajeros que transporto
y en qu condiciones se encuentran.


65. Me muestro asequible a cualquier
queja o comentario por parte de los
pasajeros.

71


66. Mantengo una buena comunicacin
con mi copiloto y/o cobrador.



OBSERVACIONES:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
___________________________



SUGERENCIAS:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
___________________________


FIRMA DEL JUEZ
Trujillo, ____ de ______________del 20_____


Tabla 1. Distribucin de la frecuencia segn R1: Es accesible obtener el reglamento interno de
la empresa.

72








En la tabla 1, se observa que el 48% de los sujetos de la muestra adopta una posicin De
Acuerdo frente al Reactivo 1.
















Grafico 1. Distribucin porcentual de los sujetos segn su posicin ante el Reactivo 1.

tem 1

Frecuencia Porcentaje

1 6 6,0
2 4 4,0
3 48 48,0
4 42 42,0
Total 100 100,0
73

Tabla 1. Distribucin de la frecuencia segn R2: Me llevo bien con mis compaeros de trabajo.








En la tabla 2, se observa que el 59% de los sujetos de la muestra adopta una posicin De
Acuerdo frente al Reactivo 2.















Grafico 2. Distribucin porcentual de los sujetos segn su posicin ante el Reactivo 2.

item 2

Frecuencia Porcentaje

1 6 6,0
2 15 15,0
3 59 59,0
4 20 20,0
Total 100 100,0