Gestin estratgica de los RRHH

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INTRODUCCIN
En un principio se nos dice que en la gestin de los recursos humanos,
para llegar a ser considerado como una estrategia, ha influido notablemente la
evolucin de los individuos, la evolucin del rgano encargado de la gestin del
personal, y por ultimo la evolucin del concepto del individuo.
En primer lugar hablaremos de la evolucin del concepto de
individuo y su naturaleza:
1. Concepcin del hombre racional-econmico:
Se basa en decir que los individuos buscan maximizar sus propios intereses, y
por tanto, todo lo que hagan ira encaminado a conseguir esos objetivos.
Aqu podemos distinguir varias teoras que nos dicen; que el individuo tiene
como nico elemento motivador los incentivos econmicos, que las
organizaciones controlan, y por tanto tambin controlan a esos individuos, pero
que este control es necesario para evitar que los trabajadores sean ineficientes.
2. Concepcin basada en el hombre-social:
Se nos dice que en el comportamiento de las personas influyen otros aspectos
diferentes de los anteriores, como pueden ser las relaciones e interacciones
con los grupos sociales a los que pertenecen, considerndolos como base
motivadora de los individuos y como meta para satisfacer sus necesidades.
3. Concepcin basada en el hombre que se autorealiza:
Se basa en que las personas tienen la necesidad de desarrollar sus
capacidades y aptitudes y hacer saber a la organizacin de lo que ellos son
capaces, con el fin de satisfacer esa necesidad y motivarse.
En este caso el individuo deja que se le de una mayor autonoma y poder
asumir ciertas responsabilidades, con el fin de conseguir los objetivos de la
organizacin, y demostrar de lo que es capaz.
4. Concepcin basada en el hombre-complejo:
Aqu se nos refleja el carcter dinmico y evolutivo del individuo, que se basa
en el aprendizaje de las experiencias ya pasadas y en la adquisicin de
conocimientos nuevos, que hacen que sus necesidades y objetivos varen por
lo que se considera que tiene carcter dinmico.
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Evolucin del rgano encargado de gestionar el personal:
1. Fase administrativa:
Hace referencia a un estilo de gestin de los RRHH, dirigido a aumentar la
produccin de la organizacin (estilo productivista), disponiendo de una
abundante mano de obra, y en la que los problemas en el proceso productivo
se consideran de mxima importancia, con esto decir que la gestin de los
recursos humanos se basa en la contratacin y despido, ligando el salario a lo
productivo que sea el trabajador (retribucin variable).
En esta fase el individuo se le considera como un coste, algo que hay que
minimizar, ms que como un valor aadido al producto, con esto el objetivo de
la organizacin es; conseguir la mano de obra ms productiva al menor coste.
2. Fase de gestin:
Se empiezan a considerar las necesidades de tipo: social y psicolgicas del
individuo.
Se busca la adaptacin del hombre a la organizacin, y se sigue teniendo al
individuo como un coste organizacional al que hay que minimizar.
3. Fase de desarrollo:
Se busca la conexin entre las necesidades de carcter econmico de la
empresa y las necesidades del personal:
Objetivos organizacionales = objetivos individuales
Se considera a las personas como un elemento imprescindible para el
desarrollo y evolucin de la empresa.
El individuo debe ser motivado de manera distinta, en funcin del puesto
que desempee en la empresa, en esta fase se considera al individuo como un
elemento al que hay que optimizar .
Hoy en da hay que incorporar
4. Fase estratgica:
Se basa en incorporar una estrategia en la gestin de los RRHH.
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Ahora mostraremos un cuadro que resume toda la evolucin de la
gestin de los recursos humanos:
En este cuadro puede verse en resumen de como ha ido evolucionando
el sistema de RRHH de una empresa, y en que fases esta dividida dicha
evolucin.
Evolucin
tecnolgica
Evolucin
sindical
Evolucin en
gestin
Evolucin
legislativa
Evolucin
mercados
Complejidad
organizativa
Fase de
Administracin
Fase de
Gestin
Fase de
Desarrollo
Fase estratgica
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EL ORGANO ENCARGADO DE LA GESTION DE LOS RRHH
Este rgano es necesario en aquellas empresas que al menos tienen
una dimensin media en cuanto al numero de sus componentes.
Los cambios que se han producido en el rgano encargado de gestionar los
RRHH, se dividen en 4 puntos:
1. En la asignacin de competencias.
2. Perfil del responsable del departamento de RRHH.
3. Posicin dentro de la estructura organizativa.
4. En las distintas dimensiones que se ha dado.
En cuanto a las funciones que se le han asignado, a cada uno de los miembros
que se encuentran dentro del departamento de RRHH, son los siguientes:
a) Colaborador estratgico:
-Miembro del equipo de alta direccin.
-Capacidad ejecutiva.
-Analizador del ambiente.
-Estratega.
-Evaluador.
b) Vendedor de la gestin de los RRHH:
-Conocimiento de sus clientes.
-Vendedor de las funciones y usos de los recursos humanos.
c) Lder de la funcin de los RRHH:
-Marca la direccin de los recursos humanos.
-Representante de todos los empleados.
d) Consultor estratgico:
-Consejero o asesor.
-Experto.
e) Agente de cambio:
-Vigilante de la renovacin de los recursos humanos.
-Innovador.
f) Gestor de la cultura organizativa:
-Analizar la cultura de la empresapara que el personal se adapte a ella.
-Creador de la cultura de la empresa.
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Una vez ya hemos mostrado el papel o rol que es asignado a cada uno
de los elementos del departamento de gestin de RRHH, es necesario mostrar
la evolucin que ha sufrido el perfil profesional del departamento encargado de
gestionar los recursos humanos:
Dcada de 1950 Dcada de 1970 Dcada de 1990
Habilidad para Establecer
Reglamentos,
Controles, etc
Dar respuesta a, para
problemas de manera
flexible, abierta y
realista
Construir marcos de
referencia, estrategias
y planes.
Rasgos
personales
Paciencia
Precisin
firmeza
Flexibilidad
Adaptacin
Decisin
Dinamismo
Visin
Competencia
valores
Estilo de trabajo Sentido de la
responsabilidad y
laboriosidad.
Sentido de la
oportunidad
Utilizacin de ideas y
la lgica
Estilo de
liderazgo
Tradicionalista
Estabilizador
consolidador
negociador Visionario
Arquitecto de
sistemas
Contribucin a la
organizacin
Termina las cosas en
los plazos previstos
Busca solucin a lo
imprevisto
Da ideas
Ahora pasaremos ha hablar uno de los conceptos que hay que tener
muy claro y siempre presente en cuanto al tema de los RRHH;
LA FUNCION DEL PERSONAL COMO FUNCION COMPARTIDA
Se pueden citar varios puntos indicando el porque la gestin de los
recursos humanos se considera como una funcin compartida:
I. La direccin, cargo ms importante para la organizacin debe de
considerar la informacin referente al personal de recursos humanos.
II. El papel del directivo y de los mandos en general es determinante para
el buen empleo de los hombres, en crear buen lima y polticas dirigidas
al personal.
III. Los responsables del personal deben actuar como animadores del
personal, motivando y reconociendo las tareas .
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IV. Los procesos de descentralizacin, que existen en las organizaciones de
hoy en da, permiten una mayor autonoma a la hora de tomar
decisiones.
Se puede ver como hoy en da los directivos tienen cada vez un mayor
inters por los temas laborales, ya que son conscientes de que la eficiencia y el
buen funcionamiento de la empresa depende en su mayor parte de una buena
gestin de los recursos humanos.
Pero para atender bien a la gestin de los recursos humanos, hay que
saber distinguir entre: gestin del personal y gestin de los RRHH:
Gestin del personal Gestin de los recursos
humanos
Perspectivas del tiempo y
de la planificacin
Corto plazo
Reactiva
Ad hoc
Marginal
Largo plazo
Proactiva
Estratgica
Integrada
Control psicolgico Sumisin Compromiso
Sistema de control Control externo Auto control
Perspectiva de las
relaciones
Con los empleados
Pluralista
(colectiva)
Unitaria
(individual)
Estructura preferida Mecanicista
Centralizada
Definicin formal de roles
Orgnica
Descentralizada
Roles flexibles
Roles Profesional, especialista Integrado en la lnea
Criterio de evaluacin Minimizacin de los costes Utilizacin mxima
Una vez ya hemos hecho una pequea introduccion, a lo que hoy en da
entendemos como gestin de los recursos humanos, ahora nombraremos
algunas de las caractersticas ms importantes de esta gestin:
1. Enfatiza la importancia y desarrollo no solo de los empleados, sino del
conjunto de ellos, concentrandose en los llamadosEquipos de Gestin.
2. El directivo debe percibir a los individuos como un conjunto integrado, y que
se preocupa por la gestin y direccin de todos ellos dentro de la empresa.
3. Las polticas del personal se consideran una parte imprescindibles de la
parte estratgica, ya que contribuyen a llevarlas a cabo.
4. Enfatiza la existencia de una cultura de empresa, que garantice una
dinmica interna en la gestin de los recursos humanos.
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Bien ya tenemos clara la idea de que es y que papel tiene en la empresa la
gestin de los recursos humanos, pero, que es lo que se pretende conseguir
con dicha gestin:
LAS METAS POR ALCANZAR EN LA GESTION DE LOS RRHH
_ Integracin
Aqu podemos diferenciar cuatro componentes:
Estratgico necesidad de que los recursos humanos estn integrados en el
proceso estratgico.
Las polticas del personal deben de ser coherentes entre si.
Los empleados deben de buscar la identidad de los intereses dentro del
negocio.
_ Compromiso
La gestin de los RRHH busca desarrollar entre los empleados un sentimiento
de compromiso con la organizacin, lo que se traduce como una adaptacin a
la empresa.
_ Flexibilidad y adaptacin
La elaboracin de las estrategias exige una capacidad de gestin del cambio
organizativo, para adaptarse y anticiparse a las presiones que se ejercen sobre
todos los niveles de la organizacin.
_ Calidad
Aqu podemos diferenciar: calidad del departamento de RRHH, calidad de los
rendimientos de los individuos, calidad de la imagen que transmite la empresa.
Estas cuatro metas en la gestin de los RRHH se condicionan unas a
otras es decir, no son compartimentos estanco, y de ah que sean tan difciles
de llevarse a cabo.
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CONDICIONES PARA LOGRAR ESAS METAS
Liderazgo corporativo:
Apoyo a la direccin de la empresa, y al personal para que los objetivos se
logren con xito.
Visin estratgica:
Importancia de la funcin del personal, como una funcin compartida.
Produccin tecnolgica:
Los sistemas de produccin y tecnologas utilizadas se convierten en una
restriccin para la gestin de los RRHH.
Buenas relaciones entre los empleados y la industria:
La orientacin individual de los empleados as como los comportamientos
sindicales, pueden ser un freno en el desarrollo de la gestion de los RRHH.
Habilidad para establecer polticas de gestin de los RRHH.
PROCESOS QUE SE HAN DE UTILIZAR PARA LOGRAR ESAS METAS
Primero habra que realizar un anlisis de los puestos, que se obtendrn por
la descripcin de los mismos.
En segundo lugar, un proceso de planificacin de los RRHH, con el que se
determinan cuales son las necesidades del personal.
En tercer lugar un proceso de aceptacin del personal, basndose
principalmente en la seleccin.
En cuarto lugar, un proceso de formacin, en el que se establecen planes y
programas de adiestramiento del personal de recursos humanos.
En quinto lugar un proceso de gestin de carreras, en los que se
determinan los criterios de promocin y carreras profesionales de los
individuos.
En sexto lugar, un proceso de valoracin de los individuos.
En sptimo y ultimo lugar un proceso de control de gestin de los
individuos.
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LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Primero definiremos que es lo que hoy en da entendemos como
estrategia; estrategia es el proceso por el que se busca el ajuste de la
organizacin con su entorno y se hace referencia a la estrategia, como modelo
de precisin del que proceden, las misiones y objetivos de la empresa.
En cuanto al concepto de estrategia dentro del campo de los RRHH, es
aquel modelo de decisin del rea de personal del que derivan unos objetivos y
metas de forma que se produzca un buen ajuste entre la empresa y su entorno.
Bien una vez tenemos claro que es la estrategia tanto en trminos
generales, como dentro del campo donde estamos trabajando, definiremos a
continuacin los elementos que forman la estrategia:
(a) El campo de actividad: es el conjunto de conocimientos y capacidades
para el desarrollo de la actividad empresarial, tanto de forma interna como
externa.
(b) El vector crecimiento: es la combinacin optima de los conocimientos y
capacidades en que se basa el desarrollo presente o futuro de la empresa.
(c) La ventaja competitiva: son aquellos conocimientos y capacidades de los
RRHH que nos diferencian de la competencia.
(d) Efecto sinrgico: el resultado de los esfuerzos de cada uno cohesionados,
es mayor que la suma de los resultados obtenidos por cada uno de los
esfuerzos individuales.
Caractersticas de la direccin estratgica
a) Es un proceso de naturaleza flexible y oportunista.
b) Posee un horizonte temporal, que influye a corto, medio y largo plazo.
c) Existe descentralizacin y participacin en el proceso de decisin
estratgica.
d) Proceso directivo creativo.
e) Incorpora el entorno o ambiente externo, como una variable.
f) Considera la naturaleza de las variables como multidireccionales.
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Fases de la direccin estratgica de los RRHH
La misin: es la idea u objetivo al que se pretende llegar, por parte de la
empresa.
El diagnostico del ambiente externo: permite determinar las amenazas y
oportunidades que se le presentan a la organizacin en el entorno.
Diagnostico del ambiente interno: se nos revelan las debilidades y
fortalezas de la empresa.
Estos tres elementos deben de permitir establecer unos objetivos y metas, y
mas en adelante formular las estrategias correctas para conseguirlos.
Esquema de las fases del proseo estratgico de los RRHH
Misin
Diagnostico
externo
Amenazas/oportunidades
Diagnostico
interno
Fuerzas/debilidades
Formulacin de objetivos
Formulacin de estrategias
Elaboracin de planes estratgicos
Implantacin de las estrategias
Control estratgico
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Caractersticas generales del proceso de gestin estratgica de los RRHH
1. Se centra ms en la implantacin de un plan estratgico, y menos en la
formulacin de la estrategia, es decir que los recursos humanos suponen un
medio y no una fuente de para la formulacin de las estrategias.
2. Se busca la adaptacin de los recursos humanos a la estrategia y no se
plantea el proceso contrario.
3. La discreccionalidad de la direccin se ve fuertemente limitada.
4. Existe una gran necesidad de ajustar el persona de la organizacin a la
estrategia elegida.
Pero no solo debe darse la integracin de la estrategia de los recursos
humanos en la estrategia global de la empresa, sino tambin considerar que la
direccin de los RRHH, puede ser la responsable de su gestin en el mbito
interno, ya que ayuda a la difusin y comunicacin estratgica de la empresa,
garantiza el sentido entre las realizaciones concretas respecto a los objetivos
globales y estimula la puesta en marcha de la estrategia.
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DIAGNOSTICO D.A.F.O. EN LA GESTION DE LOS RRHH
Ambiente externo (amenazas/oportunidades)
Lo primero que hay que tener claro antes de pasar a analizar a fondo el
ambiente externo, es que entendemos como misin; esta es la razn de ser de
la empresa, es para lo que vive la empresa, le debe de servir de gua para la
formulacin de las estrategias, y por lo tanto se puede entender a la misin
como un smbolo de la cultura de la empresa, la cual permite crear unas
estrategias necesarias para llevarla a su fin.
Entonces para elaborar unas estrategias adecuadas, para conseguir esa misin
establecida por la empresa, es necesario realizar un anlisis del ambiente
externo que rodea a esta.
Podemos distinguir varios niveles ambientales externos:
El ambiente econmico: nos dice que el nivel de crecimiento econmico
que se desarrolla en el mercado donde se desenvuelve esta, es de gran
influencia.
Valores socioculturales del entorno: son los valores propios de una zona
que caracterizan el ambiente de las organizaciones.
Situacin poltico legal: la influencia del contexto politico-legal del entorno
hacia la empresa.
El entorno ecolgico: la influencia de las condiciones fisicoambientales en
las organizaciones.
El ambiente tecnolgico: este tipo de ambiente presenta una doble
dimensin; interna y externa.
El entorno sindical: esta es una variable de gran influencia, econmica,
poltica y social, que es estudiada a fondo por las organizaciones.
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Cada uno de estos niveles, no son compartimentos estanco, sino que
interactuan con otros, y forman lo que se denomina el: Ambiente general.
La informacin que proporciona a la empresa el anlisis del ambiente
externo es la siguiente:
Informacin con respecto al entorno econmico: esta informacin se
basa en; la evolucin del coste de vida, el crecimiento econmico del sector
donde desarrolla la actividad la empresa, los niveles salariales con los que
se retribuye al personal y el nivel de productividad de las empresas.
Informacin con respecto al mercado laboral: esta informacin viene en
forma de; ndices de paro, desglosados por; edades, sexos, actividades, o
cualificacin profesional.
Informacin con respecto al entorno poltico legal: hace referencia a
toda la normativa que regule la actividad laboral.
Informacin con respecto al entorno tecnolgico: evolucin de las
tecnologas y suficiencia en el mercado de trabajo, informacin recibida,
tanto en trminos cualitativos como cuantitativos, demandando nuevas
cualificaciones profesionales, hace que sea un sector de mucho inters.
Informacin del entorno sindical: informacin respecto a las
negociaciones estratgicas de los sindicatos de otras fuerzas sociales.
Informacin respecto al entorno cultural: conocer las creencias, valores
y necesidades de aquellos que forman nuestro ambiente, a travs de esto
nos permite saber el grado de calidad de nuestros productos, la imagen que
transmite nuestra empresa, la cultura de nuestros competidores.
Como conseguir un gran valor aadido dentro de la empresa:
1. Orientacin hacia los proveedores: consiste en transmitir nuestras
capacidades de eficiencia a nuestros proveedores, con el fin de que tanto
ellos como nosotros reduzcamos los costes.
2. Orientacin respecto a los competidores: se trata de incrementar el
volumen de nuestras ventas, y nuestra participacin en el mercado,
mediante el uso de determinados incentivos.
3. Orientacin con respecto a los distribuidores: mejorar la ventaja
competitiva, a travs de una mejora de la eficiencia.
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4. Orientacin con respecto a los clientes: se trata de mejorar nuestra
influencia competitiva hacia los clientes.
Ambiente interno (debilidades/fortalezas)
Los factores de carcter interno, ms influyentes en la gestin de los
recursos humanos, son:
1. Factores economico-financieros:
Estos reflejan una parte de las capacidades que posee la organizacin, y que
limitan el proceso de desarrollo de la gestin de los RRHH, pero a su vez esta
gestin debe de mejorarse.
2. Capacidad de innovacin:
Esta capacidad manifiesta el grado en que la investigacin y desarrollo estn
presentes en la organizacin y el nivel de estos, hoy en da la innovacin esta
fuertemente ligada al papel que desempean los RRHH.
3. Caractersticas de los productos: la empresa trabaja en n mercado al que
le dan sus outputs y del cual recibe sus inputs, para poder seguir
desarrollando su actividad, por lo que conocer la gama de nuestros
productos en el mercado es importante ya que nos muestra el dominio que
tenemos sobre este.
4. Factores tecnolgicos: son los procesos y tcnicas de produccin y
administracin que utilizan las organizaciones.
5. Factores polticos: son los que estn formados por los distintos grupos
sociales existentes en la organizacin.
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CICLO DE VIDA DEL PERSONAL
Lanzamiento: esta fase refleja el conjunto de los RRHH que son recin
incorporados y que suelen tener un nivel bajo de retribuciones para la
organizacin ya que se encuentra en una fase de adaptacin y necesitan
tomarse su tiempo.
Crecimiento: en esta fase el individuo se muestra con capacidad para
elaborar proyectos y desarrollar juicios e ideas y adems asume ciertas
responsabilidades y posee un sentimiento de competencia y autoestima.
Madurez: aqu la persona adquirido su mxima competencia y esta en
condiciones desarrollar adecuadas contribuciones a la organizacin mediante
su trabajo.
Declive: esta fase de madurez tambin se tiene como critica, ya que si
la persona no se somete a una fase de reciclaje entrara en una fase de declive.
Desempeo
Despegue Crecimiento Madurez Declive
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ELABORACION DE OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS EN EL AREA DE LOS
RRHH
Los tres principales objetivos en la estrategia de los recursos humanos es :
1. Equidad, participacin e integracin en los RRHH: en primer lugar se
establece la equidad que debe ser percibida por el individuo y este la
determina mediante procesos de comparacin; internos y externos.
2. Rendimiento operativo: en este caso se intenta que las personas alcancen
mediante sus conductas los resultados esperados, para esto es necesario el
establecer unos objetivos claros, factibles y estimulantes.
3. Innovacin: es el requisito necesario para desenvolverse de forma eficaz,
en un entorno cambiante que exige una continua adaptacin a este.
Tipos de estrategias existentes en la gestin de los RRHH:
I. Estrategia defensiva (C.P.):
Este tipo de estrategias es utilizado por aquellas organizaciones con un numero
estable y limitado de productos en el mercado, en estos casos la alta direccin
es experta y muy especializada.
Existe una gran preocupacin por la bsqueda de oportunidades, por lo
que se requiere una orientacin hacia las tareas, tambin esta estrategia se
caracteriza por tener un ambiente estable, ya que las capacidades de cada
empleado estn perfectamente ajustadas al puesto que desempean.
Gestin estratgica de los RRHH
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CRITICA PERSONAL
En un principio decir que este libro sobre gestin estratgica de los
RRHH, es necesario para cualquier persona interesada en el tema de
administracin y direccin de empresas, debido a que hoy en da la economa
se va haciendo cada vez ms compleja y el entorno es cada vez ms
cambiante, lo que obliga a las empresas a ser cada vez ms dinmicas y
flexibles, y este libro nos explica como sacar el mximo partido a la gestin de
los RRHH, mediante las estrategias necesarias con el fin de lograr esa
adaptabilidad en los distintos tipos de organizaciones, en funcin de las
caractersticas de cada una.
En este libro se nos presenta un anlisis muy a fondo sobre la gestin de
los recursos humanos, se nos van describiendo las diversas tcnicas que
existen, realizando primero una introduccin, hacindonos saber que son los
recursos humanos de una empresa, y despus se nos muestra su importante
papel dentro de esta, como herramienta generadora de valor aadido, se nos
muestra desde un ambiente externo, realizando un anlisis de las
oportunidades y amenazas de la empresa en el mbito de los RRHH, y como
se pueden aprovechar an ms esas oportunidades mediante una buena
gestin del personal de la empresa, ya que como hemos dicho es una
herramienta necesaria para generar valor aadido para la empresa, luego
tambin se nos muestra un anlisis interno mostrndonos cuales son las
debilidades de la empresa y sus fortalezas, con el fin de que la empresa
mediante una correcta elaboracin de una estrategia en los recursos humanos
se puedan aprovechar a fondo esas fortalezas poder potenciarlas y combatir e
intentar reducir las debilidades de la organizacin.
Tras esto se nos muestran diferentes teoras sobre como elaborar
teoras en el arrea de recursos humanos, y que estrategias son las ms
adecuadas para cada tipo de empresa, en funcin del objetivo que pretendan
conseguir, y en funcin de su disponibilidad de recursos, tambin se nos
explica como llevar a la practica ese tipo de estrategias, siendo las formas de
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aplicacin distintas para cada una, en funcin de si son para empresas grandes
con gran disponibilidad de recursos, hasta aquellas empresas muy pequeas,
con recursos y presupuestos limitados, tambin nos muestra como utilizar tales
estrategias, cuales son las ms adecuadas para entrar en el mercado, o cuales
son las ms adecuadas para ofrecer al cliente la mejor calidad conseguida a
travs de una gestin estratgica de los recursos humanos.
Tambin en el libro se examinan todos los aspectos referentes a la
gestin estratgica, centrndose en sus posibilidades de aplicacin en el
departamento de recursos humanos, tales conceptos son; la misin, cultura
organizativa, el ambiente, ventaja competitiva, etc., cada una de las
explicaciones va acompaada de su cuadro aclaratorio y esquemas que
permiten una mejor comprensin del libro.
El tema principal en el que se centra el libro, es en el de la elaboracin
de las estrategias dentro de los recursos humanos, nos aparecen teoras de
diversos autores, realizando un contraste entre ellos, todo esto nos permite
tener una visin en conjunto de los tipos de estrategias que hoy en da existe
en el mbito de los recursos humanos, luego en unos casos prcticos nos dice
la mejor forma de aplicar esas estrategias, y los objetivos que se consiguen con
cada una de ellas, y los posibles fallos que se pueden cometer en la
elaboracin de las estrategias, dndonos soluciones para evitar cometerlos, y
si ya se han producido solucionarlos.
Tambin nos muestra por otra parte los problemas que las empresas
suelen cometer en la gestin de los recursos humanos, y nos da alternativas
para solucionarlos, y poder guiar a la empresa por una buena gestin de los
recursos humanos, o lo que es lo mismo, su personal.
Se nos ensean tcnicas, para lograr tener un buen equipo dentro de la
empresa, como la seleccin del personal, escogiendo solo aquellos que estn
ms formados y cualificados, para que al final se consiga para la empresa el
mejor personal y se pueda llevar con xito la elaboracin de la estrategia y
llevarla a su fin.
Gestin estratgica de los RRHH
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El objetivo principal de este libro, es hacer saber a toda empresa; grande
o pequea, que los recursos humanos hoy en da, son un arma clave, dentro
de las organizaciones, ya que a travs de ellos se puede conseguir gran valor
aadido, para nuestros productos, mejorar la calidad de estos, y mejorar la
imagen transmitida por la empresa hacia los clientes, siempre claro esta
mediante una correcta gestin de los recursos humanos.
Finalmente cabria poner que este libro muestra como lograr una buena
gestin de los recursos humanos, a travs de tcnicas ya mencionadas,
mostrando como se pueden aplicar en el mbito empresarial, que mximo
partido se le puede sacar al personal, como lograr los objetivos deseados por la
organizacin a travs del personal adecuado, elegido tras unas etapas de
seleccin, que tambin vienen descritas.
En general el libro se hace ameno, pero es bastante bsico, aunque esto
se debe a que va dirigido principalmente a estudiantes, por lo que adopta un
carcter pedaggico, pero a pesar de todo esto, se nos describe lo fundamental
que hay que conocer de la gestin de los recursos humanos, y al final se nos
muestran algunos casos prcticos, de cmo aplicar las estrategias que se
mencionan, con el fin de sacarle el mximo provecho al libro, y que su lectura
resulte de lo ms til.
Con la lectura del libro, he conseguido conocer el importante papel de
los recursos humanos dentro de la empresa, sus funciones ms esenciales, la
forma correcta de llevar una buena gestin, con el fin de sacarle el mximo
provecho al personal de la empresa, tambin he conocido que las empresas de
hoy en da se preocupan mucho por su personal, ya que es una forma de
conseguir una mejor imagen de la empresa, a travs de un buen servicio al
cliente con las medidas y tcnicas ms oportunas en cada situacin, y en cada
empresa, en general puedo decir que el libro me ha sido muy instructivo, ya
que me ha permitido tener una visin ms a fondo de que son los recursos
humanos de una empresa, de sus funciones, de su papel vital en esta, y de
cmo gestionarlo, me ha permitido saber, que las empresas de hoy en da no
estn tan orientadas a la produccin como ocurra antes, hoy el personal, se ha
convertido en una herramienta de suma importancia, y tambin he podido
Gestin estratgica de los RRHH
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conocer cuales son las mejores maneras, de conseguir un personal altamente
cualificado, y dotado de los conocimientos necesarios, para dar un gran valor
aadido, por los clientes en estos momentos se fijan sobre todo de cmo son
tratados y atendidos, y esta tarea le corresponde principalmente a los recursos
humanos, por los que aconsejo la lectura de este libro, ya que te permite
conocer una de las partes ms esenciales de toda empresa de nuestros das.
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INDICE
Resumen del libro ( 3-18 ).
Critica personal .( 19-22 ).
DATOS DEL LIBRO
LIBRO: GESTIN ESTRATGICA DE LOS RRHH.
AUTOR: RAMN VALLE CABRERA.
EDITORIAL: ADDISON WESLEY IBEROAMERICANA.