Igualdade No Trabalho - Um Desafio Continuo

Igualdade no trabalho:
Um desao contnuo
Relatrio Global no quadro do seguimento da Declarao
sobre os Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho
Igualdade no trabalho:
Um desao contnuo
RELATRIO DO DIRECTOR-GERAL
Relatrio Global no quadro do seguimento da Declarao
sobre os Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho
CONFERNCIA INTERNACIONAL DO TRABALHO
100 Sesso 2011
Relatrio I(B)
BUREAU INTERNACIONAL DO TRABALHO GENEBRA
As designaes constantes das publicaes da OIT, que esto em conformidade com as normas das Naes Unidas, bem como a forma sob a
qual guram nas obras, no reectem necessariamente o ponto de vista da Organizao Internacional do Trabalho, relativamente condio
jurdica de qualquer pas, rea ou territrio ou respectivas autoridades, ou ainda relativamente delimitao das respectivas fronteiras.
As opinies expressas em estudos, artigos e outros documentos so da exclusiva responsabilidade dos seus autores, e a publicao dos mesmos
no vincula a Organizao Internacional do Trabalho s opinies neles expressas.
A referncia a nomes de empresas e produtos comerciais e a processos ou a sua omisso no implica da parte da Organizao Internacional do
Trabalho qualquer apreciao favorvel ou desfavorvel.
Impresso em Portugal
A edio original desta obra foi publicada pelo Bureau Internacional do Trabalho, Genebra, sob o ttulo Equality at work: the
continuing challenge
Copyright 2011 Organizao Internacional do Trabalho.
Traduo portuguesa Copyright 2011 Gabinete de Estratgia e Planeamento GEP/MTSS.
Traduzido e publicado mediante autorizao
Igualdade no trabalho: um desao contnuo
Primeira edio: Maio 2011
Tiragem: 300 exemplares
ISBN: 978-972-704-370-5
Depstio Legal:
Traduo: Traducta
Paginao: Um Ovo a Cavalo.com
Impresso: Espao Grco
ISBN da edio original: 978-92-2-123091-5;
978-92-2-123092-6 (web pdf );
ISSN : 0074-6681
Este Relatrio pode tambm ser consultado no stio da internet da OIT (www.ilo.org/declaration).
v
ndice
Sumrio executivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ix
Lista de abreviaturas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xvii
Introduo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
Parte I. Um retrato evolutivo: apreender as tendncias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Impacto da crise econmica mundial no emprego e na prosso . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Impacto nos trabalhadores migrantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
A crise e as mulheres trabalhadoras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Pobreza e discriminao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Reagir crise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Os pacotes de estmulo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Prevenir os efeitos nocivos da consolidao oramental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Capacidade institucional para abordar a no discriminao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Monitorizar o impacto das polticas e medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Medir a discriminao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Desenvolvimentos recentes no plano jurdico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Raticao das Convenes fundamentais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Tendncias legislativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Desaos que permanecem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Discriminao com base em mltiplos factores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Como abordar a discriminao mltipla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Parte II. Dos princpios prtica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Discriminao com base no sexo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Promover a igualdade de gnero atravs da integrao da dimenso de gnero . . . . . . . . . 22
Aco positiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Persistncia das diferenas salariais de gnero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Meios para reduzir a diferena salarial de gnero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Maternidade e paternidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Conciliar trabalho e responsabilidades familiares . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Acesso das meninas educao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Legislao sobre o estado civil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
IGUALDADE NO TRABALHO: UM DESAFIO CONTNUO
vi
Queixas de assdio sexual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Discriminao com base na raa e na etnia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Tendncias alarmantes por todo o mundo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Progressos pouco signicativos em relao s pessoas de ascendncia africana. . . . . . . . . . 32
Povos indgenas: o caso da Amrica Latina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
Polticas e medidas direccionadas para os povos indgenas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
A Europa e as pessoas de etnia cigana . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Discriminao com base na nacionalidade e o caso dos trabalhadores migrantes . . . . . . . . . . 38
Manifestaes de discriminao no emprego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Condies de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Medidas destinadas a limitar a migrao e a expulsar os trabalhadores migrantes. . . . . . . . 41
Integrao versus assimilao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Xenofobia e violncia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Conhecimento limitado dos direitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Evoluo legal e medidas proactivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Polticas de diversidade. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Discriminao com base na religio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Crescente visibilidade da discriminao religiosa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Manifestaes religiosas no local de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Liberdade de no revelar a religio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Gesto da diversidade religiosa no local de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Discriminao com base na opinio poltica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Medidas legislativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Discriminao com base na origem social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Discriminao com base na casta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Evoluo legislativa e poltica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Discriminao com base no estatuto VIH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Marginalizao das pessoas a viver com VIH e Sida. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Testes e rastreio de VIH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Desenvolvimentos legais recentes e lacunas que persistem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Papel dos parceiros sociais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Discriminao com base na decincia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Desigualdades generalizadas no emprego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Acesso limitado educao e formao prossional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
No realizao de adaptaes razoveis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Esforos recentes para assegurar uma proteco legal adequada . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Melhorar a empregabilidade das pessoas com decincia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Discriminao com base na idade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Aumento das queixas relacionadas com a idade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Medidas para assegurar a igualdade dos trabalhadores mais velhos . . . . . . . . . . . . . . . 55
Situao dos trabalhadores mais novos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Discriminao com base na orientao sexual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Progressos nas medidas anti-discriminao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Aco dos sindicatos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
Discriminao com base nas caractersticas genticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
Desenvolvimentos legislativos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
Discriminao com base no estilo de vida . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
Discriminao com base na obesidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
Discriminao fundada no tabagismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
NDICE
vii
Parte III. A resposta da OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Trabalho digno para todos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Promover a aco para a no discriminao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Melhor concepo e aplicao da legislao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Igualdade de gnero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
Igualdade de remunerao para homens e mulheres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Conciliao das responsabilidades prossionais e familiares . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
Igualdade no que se refere raa e tnia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
Proteco dos trabalhadores migrantes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Proteco dos trabalhadores infectados ou afectados pelo VIH . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
Igualdade de oportunidades para pessoas com decincia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
Discriminao com base na idade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
Parte IV. Para um plano de aco . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
Promoo dos instrumentos pertinentes da OIT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
Desenvolvimento e partilha de conhecimentos sobre a eliminao
da discriminao no emprego e na prosso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
Desenvolver a capacidade institucional dos mandantes da OIT
para implementar ecazmente a no discriminao no trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
Reforar as parcerias a nvel internacional com os principais actores internacionais da igualdade . . 77
ix
A
crise econmica e financeira mundial, que, como
era previsvel, se tornou numa grave crise de
emprego, constitui o pano de fundo para o terceiro
Relatrio Global sobre discriminao. O Relatrio
tem por objectivo traar um retrato dinmico das
tendncias registadas ao longo dos ltimos quatro
anos e apresentar algumas constataes, concluses
e recomendaes para a aco futura da OIT e dos
seus mandantes.
O presente Relatrio traz boas e ms notcias no
que se refere s tendncias recentes, a nvel mundial,
em matria de discriminao no emprego e na
profisso. Do lado positivo, h agora mais legislao,
mais iniciativas institucionais e, de um modo
geral, assistimos a uma maior consciencializao da
necessidade de vencer a discriminao no trabalho.
Contudo, as capacidades no no vo a par da
vontade poltica e uma crise econmica prolongada
expe as debilidades estruturais e agrava mesmo a
discriminao estrutural. Alm disso, a agenda
da discriminao no trabalho est em constante
diversificao, e surgem novos desafios, quando
subsistem ainda os anteriores, na mel hor das
hipteses apenas parcialmente resolvidos.
Atenuar os efeitos da crise mundial
O presente relatrio mostra que a discriminao
continua a ser persistente e multifacetada. A principal
rea de preocupao a do acesso ao emprego. A
proporo de trabalhadores vulnerveis pobreza
voltou a aumentar, invertendo assim as tendncias
positivas observadas nos ltimos anos. Alm disso,
a discriminao tornou-se mais diversificada, e a
discriminao com base em mltiplos factores est
a tornar-se a regra, mais do que a excepo. Estas
tendncias tm sido testemunhadas pelos organismos
para a igualdade, os quais tm vindo a receber um
nmero crescente de queixas sobre discriminao no
trabalho.
Em tempos de cri se, a desi gual dade, a
insegurana e o perigo de excluso so alimentados
pela discriminao directa e indirecta. As atitudes
so inf luenciadas, e torna-se mais difcil reforar
as polticas e a legislao anti-discriminao. A
discriminao acontece como resultado de actos de
empregadores, da legislao e das prticas nacionais,
de factores sociais e culturais, e de diferentes
percepes sobre as causas dos problemas econmicos
e sociais. Por isso, a relao entre no discriminao e
estabilidade social torna-se especialmente importante
numa poca de adversidade econmica.
As diferentes economias e sectores econmicos
tm sido afect ados de di versos modos. Os
trabalhadores com relaes laborais mais estveis
so, naturalmente, menos afectados pela crise do que
os que ocupam empregos temporrios ou precrios.
O risco torna-se especialmente agudo para os
trabalhadores com menos qualificaes, mais mais
velhos ou migrantes, bem como para os trabalhadores
mesmo com cursos universitrios que procuram
um primeiro emprego.
O emprego das mulheres tem sido seriamente
afectado em muitos pases pelos efeitos da crise nos
sectores ligados exportao. Outras crises anteriores
revelaram um impacto semelhante no emprego
e no rendimento das mul heres, tendo muitas
delas sido empurradas para o emprego informal.
Apesar disto, em muitos pases desenvolvidos de
economia de mercado, a crise no teve um impacto
desproporcionado no emprego das mulheres que possa
ser atribudo a discriminao. tambm demasiado
cedo para retirar concluses dos dados disponveis
sobre as diferenas salariais, e as tendncias at agora
detectadas parecem ser contraditrias. O que claro
que solues institucionais, como os mecanismos
Sumrio executivo
x
que so expressamente abrangidos por quase
toda a legislao em matria de igualdade e no
discriminao no trabal ho. No entanto, tm
sido feitos menos progressos na obteno de uma
referncia explcita a outros factores de discriminao,
como a nacionalidade, a origem social e a opinio
poltica.
Na Europa, foi consolidada legislao anti-
discriminao, e as definies de discriminao e a
repartio do nus da prova foram harmonizadas
com as directivas da Unio Europeia. Em todo o
mundo, tm sido adoptadas novas leis ou alterada a
legislao existente, a fim de eliminar a discriminao
em funo da idade, da maternidade e estado civil,
da deficincia, do estilo de vida e da predisposio
gentica. A legislao em vigor foi complementada
por polticas favorveis famlia relacionadas, por
exemplo, com a licena parental, a proteco da
maternidade e da aleitao, bem como por novas
polticas para a formao contnua de trabalhadores
mais velhos e por quotas para a presena de mulheres
em lugares de gesto. Essas polticas tm sido
executadas a nvel da empresa e nacional.
O nmero de ratificaes das duas Convenes
fundamentais neste domnio a Conveno (N
100) sobre Igualdade de Remunerao, de 1951,
e a Conveno (N 111) sobre Discriminao
(Emprego e Profisso), de 1958, eleva-se a 168 e
169, respectivamente, num total de 183 Estados-
Membros da OIT, o que as torna na quarta e quinta
Convenes da OIT mais ratificadas. Quando os
nveis de ratificao so superiores a 90 %, a meta da
ratificao universal atingvel.
Foram criados em sei s pa ses da Europa
novos ser vios de provedoria que se ocupam
especificamente da discriminao com base em
vrios factores. Os mecanismos de aplicao das
leis nesta matria incluem inspeces do trabalho
eficazes, tribunais especializados ou autoridades de
provedoria, proteco adequada contra represlias,
disponibilizao de meios de reparao eficazes
e uma repartio justa do nus da prova. Apelam
igualmente a uma adequada consciencializao dos
direitos por parte dos trabalhadores e trabalhadoras
que possam ser alvo de discriminao ou seja, de
todos os trabalhadores bem como a procedimentos
de apresentao de queixas facilmente acessveis. Em
muitos pases, os organismos para a igualdade tm
contribudo significativamente para uma melhor
aplicao das leis e polticas contra a discriminao
no trabal ho; noutros, tm enfrentado srios
constrangimentos no cumprimento do seu mandato.
para a igualdade salarial so teis, pelo menos para as
mulheres empregadas cujos postos de trabalho no se
encontram ameaados de forma imediata.
As medidas adoptadas para reduzir os efeitos da
crise, especialmente os pacotes de austeridade, vieram
por vezes aumentar, indirecta e inadvertidamente, a
discriminao contra certos grupos de trabalhadores.
As preocupaes com o crescimento e o desemprego
so evidentemente i mportantes, pelo que as
preocupaes em relao discriminao podero
facilmente ocupar um segundo lugar nas polticas
econmicas e de emprego, de curto prazo, e nas
decises oramentais com incidncia nas instituies
pblicas e privadas que tratam das questes ligadas
discriminao.
Em muitos pases em desenvolvimento, os
programas de transferncias direccionados para
as pessoas em situao de pobreza proporcionam
apoio ao rendimento, na condio de as crianas
frequentarem a escola, e desde que estas e os seus pais
compaream nos centros de sade. Estas medidas
podero, no entanto, ter apenas um impacto limitado
na reduo da pobreza, se no abordarem igualmente
os factores da vulnerabilidade econmica, como a
discriminao com base na origem tnica, na raa,
ou no sexo.
O direito fundamental no discriminao
no emprego e na profisso, para todas as mulheres
e homens, deve estar no centro das polticas
de recuperao e das iniciativas de reduo da
pobreza, para que os resultados possam traduzir-se
em crescimento mais sustentvel e sociedades mais
justas. A resposta correcta inclui legislao, reforo
das instituies, sensibilizao, aco empenhada
dos parceiros sociais e alterao dos comportamentos
atravs de educao.
Aspectos positivos : tendncias da legislao
e das polticas anti-discriminao
Apesar da crise e do contexto subjacente s
polticas dominantes, continuaram a registar-se
avanos positivos na legislao e nas polticas de
combate discriminao. Estes progressos dizem
respeito no s ao nmero, mas tambm ao contedo
da nova legislao. Assim, num clima mundial
cada vez mais difcil, as leis sobre igualdade e no
discriminao no trabalho abrangem uma gama
cada vez mais ampla de factores de discriminao e
estabelecem uma proteco mais abrangente.
Registaram-se, por exemplo, rpidos progressos
no sentido da proibio legal da discriminao
com base na deficincia e na idade. A raa e o sexo
continuam a ser os dois factores de discriminao
SUMRIO EXECUTIVO
xi
Igualdade de gnero
Durante as ltimas dcadas, foram feitos
progressos significativos em matria de igualdade
de gnero no trabalho. As polticas e os quadros
legislativos nacionais melhoraram, mas subsistem
desafios importantes. As mulheres continuam a
sofrer discriminaes nos empregos que lhes so
disponibilizados, na remunerao, nas regalias e
condies de trabalho e no acesso a cargos de deciso.
Os dados recentes demonstram que h 829 milhes
de mulheres a viver em situao de pobreza em todo
o mundo, ao passo que o nmero equivalente, no
caso dos homens, de 522 milhes.
Os salrios das mulheres correspondem, em
mdia, a 70-90 % dos salrios dos homens. As
diferenas salariais em funo do sexo ainda existem,
apesar dos progressos registados na educao, e as
mulheres continuam a estar sobrerrepresentadas
em empregos de baixos salrios. Uma proporo
significativa desta diferena salarial explicada pela
segregao profissional e sectorial.
Conciliao das responsabilidades
profssionais e familiares
Disponibilizar servios de guarda de crianas
acessveis fora da famlia uma condio prvia
para que muitas mulheres e homens participem
plenamente na vida prof issional e obtenham
os necessrios meios de subsistncia. A falta de
servios dessa natureza coloca em desvantagem os
trabalhadores com responsabilidades familiares e
reduz a gama de empregos que lhes so acessveis.
A ausncia de licenas adequadas pagas pode
igualmente tornar inacessveis ou pouco atractivos
certos sectores do mercado de trabalho para os
trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades
familiares. Estes casos constituem exemplos dirios
de discriminao estrutural.
Est o a ser i nt roduzi das gradua l mente
disposies f lexveis e negociadas em matria
de horrios de trabalho, partilha de emprego e
teletrabalho, como elementos propcios a polticas
mais favorveis famlia, que podero reduzir as
desvantagens estruturais vividas pelos trabalhadores
com responsabilidades familiares.
Proteco da maternidade e da paternidade
A discriminao por motivo de gravidez e
maternidade ainda comum. O acesso das mulheres
a certos empregos pode ser coarctado com base na
sua funo reprodutiva. Em todo o mundo, muitos
Aspectos negativos : constrangimentos das
capacidades
No basta ter leis e instituies para prevenir
a discriminao no trabalho e oferecer meios de
reparao; mant-los a funcionar ef icazmente
constitui um desafio, especialmente em tempos
conturbados. Muitas das instituies enfrentam
escassez de recursos humanos e f inanceiros,
polticas inadequadas e incoerentes, a nvel nacional
e local, e insuficiente sinergia e cooperao com
outras instituies pertinentes. Os inspectores do
trabalho, os juzes, os funcionrios pblicos e outras
autoridades competentes defrontam-se com falta
de conhecimentos e uma capacidade institucional
inadequada quando tentam identificar e resolver
casos de discriminao. Tudo isto obsta a que as
vtimas de discriminao tenham sucesso nas queixas
que apresentem.
Em tempos de crise econmica, subsiste a
tendncia para dar menos prioridade s polticas
que visam combater a discriminao e promover
uma maior consciencializao dos direitos dos
trabalhadores. As medidas de austeridade e os cortes
nos oramentos das administraes do trabalho e dos
servios de inspeco, e nos fundos disponveis para
os organismos especializados que se ocupam da no
discriminao e da igualdade, podem comprometer
seriamente a capacidade das instituies existentes
para impedir que a crise econmica cause mais
discriminaes e desigualdades.
A ut i l i da de dos da dos di s pon vei s
frequentemente limitada, devido s diferenas nas
definies de discriminao no trabalho em vigor nos
diferentes pases. Os dados so normalmente obtidos
atravs de investigaes informais ou de testes
situao, mas poucas vezes de forma sistemtica. Em
particular, as comparaes internacionais so, na
melhor das hipteses, limitadas e insuficientes.
A falta de dados fiveis torna difcil monitorizar
e avaliar o impacto das medidas adoptadas. Se as
estatsticas forem escassas e pouco fiveis, a extenso
das prticas discriminatrias ir permanecer,
largamente, desconhecida. Uma das limitaes
graves s capacidades nesta matria, a falta de
um compromisso adequado por parte dos governos
no sentido de disponibilizarem recursos humanos,
tcnicos e financeiros para melhorar a recolha de
dados a nvel nacional. A adopo deste primeiro
passo, importante mas complexo, contribuir
significativamente para a identificao dos problemas
e das medidas necessrias para os resolver.
xii
mercado de trabalho. Isto respeita, em especial,
s pessoas de ascendncia africana ou asitica, aos
povos indgenas e s minorias tnicas e, sobretudo,
s mulheres integradas nestes grupos. A referncia a
certos grupos de uma forma estereotipada pode ter
efeitos prejudiciais importantes.
Trabalhadores migrantes
Em muitos pases, os trabalhadores migrantes
representam 8 a 20 % da mo-de-obra, e, em certas
regies, esta percentagem pode ser significativamente
mais elevada. Os estudos realizados mostram, de
forma consistente, que estes trabalhadores debatem-se
com uma ampla e profunda discriminao no
acesso ao emprego, e muitos defrontam-se com
discriminaes quando empregados. Os trabalhadores
migrantes tm tambm sido particularmente
afectados pela crise econmica, deparando-se com
reduzidas oportunidades de emprego ou de migrao
e um aumento da xenofobia, bem como com a
deteriorao das condies de trabalho e at com
violncia. Os migrantes enfrentam condies de
trabalho desfavorveis, tanto nos pases desenvolvidos
como em desenvolvimento.
Al guns pa ses excluem os trabal hadores
migrantes dos regimes de segurana social. Outros
permitem apenas o acesso dos migrantes aos regimes
de cobertura de riscos de curto prazo, como os
cuidados de sade, mas negam-lhes prestaes
transferveis de cobertura de riscos de longo prazo,
como as penses de velhice. Os pases podem
permitir o acesso a prestaes de longo prazo, mas
no permitir a portabilidade entre pases, o que, por
sua vez, desencoraja a migrao de retorno.
Nalguns casos, as tendncias discriminatrias
tm recentemente sido agravadas por um discurso
poltico hostil, e existe o risco de que esta situao
possa conduzir excluso, rejeio e expulso de
trabalhadores e trabalhadoras migrantes. As tenses
sociais e as atitudes hostis para com os trabalhadores
mi grantes t al como em rel ao a out ros
grupos sociais podem ter como resultado uma
discriminao sistemtica e generalizada. Polticas
populistas podem alimentar uma maior xenofobia
e discriminao relativamente a estes trabalhadores.
So necessrias respostas rpidas e abrangentes s
tendncias emergentes no discurso e nas polticas, que
podem prejudicar os esforos actuais e futuros para
assegurar a igualdade de tratamento e oportunidades
de emprego para todos. Com o aumento da
insegurana econmica de toda a populao, as
minorias e os trabalhadores estrangeiros ou de
organismos para a igualdade tm testemunhado com
regularidade o aumento da discriminao contra
as mulheres com fundamento na maternidade. Os
casos concretos respeitam a despedimentos por
gravidez e aleitao, no concesso de pausas para
aleitao, recusa de regalias pr ou ps-parto, recusa
de promoes, bem como resistncias ao regresso das
trabalhadoras aos postos de trabalho que ocupavam
antes da licena de maternidade.
Ao mesmo tempo esto a ser adoptadas novas
disposies legais de proteco das mulheres contra
o despedimento e a discriminao com base na
gravidez, no estado civil, nas responsabilidades
familiares ou na licena de maternidade. Muitos
pases concedem s mulheres licenas pagas em caso
de aborto ou de nado-morto, ou se sofrerem qualquer
outro condicionalismo fora do normal. Existem cada
vez mais disposies sobre licena de paternidade.
No entanto, certos grupos, como os trabalhadores e
as trabalhadoras a tempo parcial ou que vivem em
zonas francas de exportao, podero no beneficiar
desses progressos.
Assdio sexual
O assdio sexual ocorre em todos os continentes
e em diferentes tipos e categorias de profisses.
Os inquritos realizados demonstram tratar-se de
um problema significativo nos locais de trabalho.
As mulheres mais vulnerveis ao assdio sexual
so jovens, financeiramente dependentes, solteiras
ou divorciadas, e migrantes. Os homens que
enfrentam situaes de assdio so tendencialmente
jovens, homossexuais e membros de minorias
tnicas ou raciais. As experincias de muitos pases
demonstraram que uma aco eficaz contra o assdio
sexual no local de trabalho exige uma combinao
entre enquadramento legal, reforo da aplicao das
leis, instituies adequadamente financiadas e uma
maior consciencializao.
Raa e etnia
Em conformidade com os anteriores Relatrios
Globai s sobre di scri mi nao no trabal ho,
importante sublinhar que a necessidade de combater
o racismo to pertinente hoje como sempre.
Embora se tenham registado alguns progressos,
h ainda muitos domnios em que as realizaes
foram insuficientes ou nulas. O que necessrio
uma combinao de instrumentos legais, polticos
e outros, incluindo o acesso a meios de reparao
eficazes para todas as vtimas. Devem ser derrubadas
as barreiras que impedem um acesso igual ao
SUMRIO EXECUTIVO
xiii
Origem social
A discriminao com base na origem social
persiste ainda onde prevalece uma rgida estratificao
social. Um exemplo disto o da discriminao
baseada em castas que ocorre na sia Meridional.
Mesmo em sociedades abertas, em que a mobilidade
social mais comum, existem grandes diferenas
nos nveis de educao atingidos. Essas diferenas
minam a igualdade de oportunidades no emprego e
o progresso das diferentes categorias sociais.
Pessoas com defcincia
A discriminao no trabalho em relao a
pessoas com deficincia varia entre o acesso limitado
ao ensino, formao profissional e reabilitao,
e diferenas assinalveis nos salrios entre os
trabalhadores com deficincia e a restante fora de
trabalho, e tambm a excluso de certos empregos.
Cerca de 10 % da populao mundial, ou seja, cerca
de 650 milhes de pessoas, sofrem de alguma forma
de deficincia fsica, sensorial, intelectual ou mental,
e mais de 470 milhes dessas pessoas esto em idade
adequada para trabalhar. As estatsticas disponveis
mostram que a taxa de emprego dessas pessoas
baixa, quando comparada com a das pessoas que no
tm qualquer deficincia.
As Naes Unidas est i mam que 80 por
cento das pessoas com deficincia nos pases em
desenvolvimento vivem na pobreza, muitas delas em
regies rurais. Segundo o Banco Mundial, 20 por
cento da populao em situao de pobreza em todo
o mundo sofre de qualquer forma de deficincia.
Um progresso importante em termos de legislao
sobre deficincia foi a entrada em vigor, em 2008, da
Conveno das Naes Unidas sobre os Direitos das
Pessoas com Deficincia.
VIH/SIDA
Dado que, na sua maioria, as pessoas afectadas
pelo VIH esto empregadas, o local de trabalho
continua a constituir um terreno essencial para o
combate pandemia e aos seus efeitos. Prevenir a
estigmatizao e a discriminao no emprego
igualmente um modo de atenuar a pobreza e de fazer
respeitar os direitos humanos de todas as pessoas.
A discriminao das pessoas com VIH pode
ocorrer atravs da realizao de testes obrigatrios aos
trabalhadores, ou de testes em condies que no so
ascendncia estrangeira correm o risco de se tornarem
bodes expiatrios.
As solues necessrias incluem reforo das
medidas anti-discriminao identificadas pelas
conferncias das Naes Unidas; ateno retrica
poltica a fim de evitar a estigmatizao e os actos de
xenofobia; polticas macro e microeconmicas para
manter e criar uma recuperao rica em emprego; e
um papel activo das organizaes de empregadores e
de trabalhadores na conduo do debate e da aco
no rumo certo para assegurar que o racismo e a
violncia permanecem inaceitveis.
Religio
Nos ltimos quatro anos parece ter havido
um aumento do nmero de mulheres e de homens
vtimas de discriminao por motivos religiosos.
Esta tendncia encontra-se ref lectida no nmero
de casos de discriminao submetidos com este
fundamento s comisses para a igualdade. Onde
existe discriminao sistmica com base na religio,
normalmente respeita a todos os aspectos da vida,
no se limitando ao emprego e profisso. No
entanto, nos ltimos quatro anos, a discriminao no
emprego com base na religio parece ter aumentado
e estar associada a sentimentos de ansiedade sobre
migrao de trabal hadores, num contexto de
insegurana econmica e social.
Opinio poltica
O direito de ter e exprimir opinies polticas
est intimamente ligado liberdade de expresso. A
discriminao fundada na opinio poltica tende a
ocorrer no sector pblico, onde a lealdade s polticas
das autoridades no poder pode ser eventualmente
um factor de acesso ao emprego. Nalguns pases,
a legislao exige que os candidatos a emprego
satisfaam certos requisitos polticos, a fim de terem
acesso a empregos na funo pblica. No entanto, as
queixas individuais relacionados com a cessao do
emprego podem ser difceis de provar.
Certos partidos polticos esto intimamente
associados a uma identidade tnica, lingustica
ou religiosa. Nestes casos, qualquer discriminao
baseada na opinio poltica pode coincidir com
a discriminao f undada noutros factores. A
discriminao com base na opinio poltica pode
tambm estar associada discriminao anti-
sindical. Isto envolve normalmente os membros dos
sindicatos que so acusados de comprometimento
com inaceitveis actividades polticas.
xiv
ensino, quer tentem aceder ao mercado de trabalho
sem qualificaes.

Orientao sexual
A violncia, o assdio, a discriminao no
trabalho, a excluso, a estigmatizao e o preconceito
so por vezes enfrentados por pessoas lsbicas, gays,
bissexuais e transexuais no emprego ou no acesso
ao emprego. A homossexualidade continua a ser
criminalizada em diversos pases. Certos estudos
realizados situam as diferenas salariais entre
trabalhadores homossexuais e heterossexuais entre
3 e 30 %. Os companheiros do mesmo sexo nem
sempre gozam das mesmas prestaes que os casais
heterossexuais unidos pelo casamento, e o direito
de incluir o companheiro nos planos de seguros
de sade e noutras prestaes relacionados com o
trabalho pode no ser garantido.
A Carta dos Direitos Fundamentais da Unio
Europeia, que refora e amplia as disposies
sobre no discriminao da Directiva 2000/78/CE
sobre igualdade no trabalho, constitui o primeiro
instrumento internacional em matria de direitos
humanos que probe totalmente a discriminao com
base na orientao sexual. Entrou em vigor com a
ratificao do Tratado de Lisboa, em 2009.
Estilo de vida
Nalgumas regies e pases, a discriminao
baseada no esti lo de vida surgiu como uma
questo de actualidade, especialmente em relao
ao tabagismo e obesidade (o que poderia ser
tambm visto como matria de sade). Esta questo
est ainda concentrada num nmero limitado de
pases, sobretudo industrializados, e novos estudos
e monitorizaes iro certamente lanar luz sobre
os modelos emergentes, para que uma orientao
adequada e intervenes dos governos e dos parceiros
sociais possam ser desenhadas.

Aco das organizaes de empregadores
e de trabalhadores
A discriminao deve ser abordada a nvel
nacional, onde os governos precisam de agir e so
necessrias intervenes polticas, legislativas e
administrativas e dilogo social para assegurar a
igualdade no trabalho. tambm necessria aco
nos locais de trabalho, com o envolvimento directo
dos parceiros sociais. Muitos empregadores tm, com
sucesso, tirado partido da diversidade para promover
verdadeiramente voluntrias, ou que no garantem
a confidencialidade dos respectivos resultados. Um
estudo encomendado pela OIT na sia Oriental
revelou que alguns empregadores tinham realizado
testes que eram formalmente voluntrios, mas que,
na prtica, levavam a que fosse negado emprego a
quem recusasse participar.
Em Junho de 2010, a Conferncia Internacional
do Trabalho adoptou a Recomendao (N 200)
sobre VIH e SIDA. A nova Recomendao constitui
o primeiro instrumento internacional do trabalho
sobre VIH e SIDA. A Recomendao inclui
proteco contra a discriminao no recrutamento
e nos termos e condies do trabalho, e probe a
cessao do emprego com base no estatuto de VIH,
real ou suposto.
Discriminao com base na idade
Os pases esto a esforar-se cada vez mais por
aprovar legislao contra a discriminao baseada
na idade. A tomada de conscincia da discriminao
em funo da idade parece ter aumentado. Segundo
um inqurito realizado pela Comisso Europeia, em
Novembro de 2009, 58 % dos europeus inquiridos
consideravam que a discriminao com base na
idade era um fenmeno generalizado no seu pas,
comparativamente com 42 % no ano anterior. Um
total de 64 % dos inquiridos previa que a crise
econmica iria conduzir a mais discriminao com
base na idade no mercado de trabalho.
A legislao e as polticas a nvel nacional
e de empresa podem desempenhar um papel
determinante para que sejam ultrapassados os
esteretipos sobre trabalhadores e trabalhadoras mais
velhos. Diversos pases realizaram amplas campanhas
de informao patrocinadas pelos governos com o
objectivo de vencer a relutncia em manter e recrutar
trabalhadores mais velhos.
No caso de jovens, as suas dificuldades no
mercado de trabalho no podem ser, todas elas,
atribudas discriminao, embora se defrontem
com obstculos no acesso ao emprego. Como
mostram os acontecimentos recentes, isto pode ser
particularmente explosivo, em situaes em que
no conseguem encontrar empregos adequados
aps terem terminado os estudos ou a formao.
Embora se trate, sobretudo, de uma questo geral
de poltica econmica e de emprego, importante
evitar quaisquer medidas discriminatrias no
intencionais ao promover o emprego de um nmero
crescente de jovens que tentam entrar no mercado
de trabalho, quer venham da elite dos sistemas de
SUMRIO EXECUTIVO
xv
tnica tem sido colocada na prestao de servios de
aconselhamento e no fornecimento de meios prticos
para o desenvolvimento de capacidades.
Com o apoio da OIT, foram adoptadas mais
polticas e planos de aco para a igualdade, cuja
execuo decorreu aos nveis nacional e de local de
trabalho durante os ltimos quatro anos. Prosseguiu
o trabalho de harmonizao da legislao nacional
com as Convenes perti nentes da OIT. As
ferramentas disponveis da OIT foram utilizadas
com maior regularidade; os juzes recorreram cada
vez mais s Convenes da OIT na apreciao dos
processos; e os mandantes esto mais conscientes dos
seus direitos.
Perspectivas de futuro
O presente Relatrio Global tentou apresentar
um ret rato t anto dos progressos como das
insuficincias. H uma mensagem positiva ntida
de que existe um sistema legislativo em expanso e
medidas institucionais que no teriam surgido sem
um maior nvel de consciencializao geral e uma
melhor aceitao poltica da necessidade de combater
a discriminao no trabalho. Esses progressos esto
enraizados nos princpios e direitos fundamentais no
trabalho e reflectem um esforo constante para os
tornar realidade, para os monitorizar e para reforar
os meios colectivos e individuais de exerccio desses
direitos.
Tem de s e s a l i ent ar, no ent anto, que,
indiscutivelmente, o maior desafio realizao
efectiva destes direitos vem do contexto econmico
e social externo. Este tem sido afectado, em
alguns lugares gravemente, no s por factores
macroeconmicos adversos, mas tambm pelos efeitos
da pobreza endmica e pela falta de desenvolvimento
sustentvel. No pior cenrio possvel, esta situao
poder ameaar as realizaes de vrias dcadas.
Como vemos nalgum do discurso poltico
actual, em especial quando so preconizadas
solues populistas, as pocas economicamente
adversas abrem novo espao para a discriminao
em geral, incluindo a discriminao no trabalho.
Esta tendncia no ser invertida somente pelas
intervenes da OIT. Os mandantes da OIT devem
desempenhar um papel essencial em intervenes
estratgicas que mantenham a determinao comum
de fazer avanar a agenda da no discriminao, com
base quer na aco legislativa e institucional contra
a discriminao, quer atravs da produo de dados
e da partilha de conhecimentos, quer do reforo da
capacidade a todos os nveis.
simultaneamente a produtividade e a inovao, e as
polticas de recursos humanos esto, cada vez mais, a
considerar as questes de no discriminao.
Na prtica, a preveno da discriminao
contribui para a reteno de pessoal bem informado
e com elevado grau de desempenho e igualmente
importante para a reputao de uma empresa ou
estabelecimento. Uma poltica de no discriminao
constitui um sinal claro de que as decises de
recrut amento se basei am nas competnci as
necessrias ao exerccio das funes. Trata-se de
uma deciso de bom funcionamento da gesto, que
igualmente do interesse dos trabalhadores. As
organizaes de empregadores e de trabalhadores
devem partilhar as suas experincias e estudar as
informaes disponveis sobre boas prticas a este
respeito.
A Organizao Internacional de Empregadores
(OIE) e os seus membros tm continuado a apoiar
os esforos destinados a combater a discriminao
no t r aba l ho, pr oporci ona ndo l i der a n a e
aconselhamento, e oferecendo orientaes prticas
aos empregadores nacionais, redigindo cdigos,
promovendo boas prticas, organizando formao e
fornecendo material de referncia.
Atravs da sua Campanha Trabalho Digno,
Vida Digna, a Confederao Internacional de
Sindicatos (CIS) d prioridade defesa dos direitos
dos trabalhadores mais vulnerveis discriminao,
incluindo as mulheres, os trabalhadores migrantes e
as minorias raciais e tnicas. Uma nova campanha,
lanada em 2008, promove, para alm disso, a
igualdade de gnero nas polticas nacionais, com
base na Conveno (N 100) sobre Igualdade de
Remunerao, de 1951. No total, 102 sindicatos de
64 pases participaram nesta campanha.
Aco da OIT
Durante os lt i mos quatro anos, foram
desenvolvidos diversos programas e implementadas
actividades a nvel mundial, regional e nacional. A
no discriminao foi includa como prioridade nos
Programas de Trabalho Digno por Pas (DWCP) de
36 pases. Foi dedicada especial ateno igualdade
de remunerao, eliminao da discriminao racial
e a uma melhor aplicao da legislao em geral.
A promoo dos direitos de grupos vulnerveis,
como os trabalhadores infectados pelo VIH/SIDA
ou com deficincia e os povos indgenas, figura
entre as principais reas consideradas. Os projectos
de cooperao tcnica tm includo actividades de
sensibilizao, reforo de capacidades, obteno e
partilha de informao, investigao e formao. A
xvi
Face a tudo isto, so propostas quatro reas
prioritrias para aco f utura: (a) promover
a ratif icao e a aplicao universal das duas
Convenes fundamentais da OIT sobre igualdade
e no discriminao; (b) desenvolver e partilhar
conhecimentos sobre a eliminao da discriminao
no emprego e na prof isso; (c) desenvolver a
capacidade institucional dos mandantes da OIT para
aplicar mais eficazmente o direito fundamental no
discriminao no trabalho; e (d) reforar as parcerias
internacionais com os principais actores em matria
de igualdade.
xvii
CEACR Comisso de Peritos sobre a Aplicao das Convenes e Recomendaes
CELADE Centro de Demograa da Amrica Latina e Carabas
DWCP Programas de Trabalho Digno por Pas
EEOC Comisso para a Igualdade de Oportunidades no Emprego (Estados Unidos)
EPZ Zona franca de exportao
HALDE Alta Autoridade de Luta contra as Discriminaes e pela Igualdade (Frana)
VIH/SIDA Vrus da Imunodecincia Humana/Sndrome de imunodecincia adquirida
IILS Instituto Internacional de Estudos Laborais
FMI Fundo Monetrio Internacional
ITUC Confederao Internacional de Sindicatos (CIS)
LGBT Lsbicas, Gay, Bissexuais e Transsexuais
MNE Empresa multinacional
OCDE Organizao para a Cooperao e o Desenvolvimento Econmico
OIE Organizao Internacional dos Empregadores
PLHIV Pessoas que vivem com VIH
PNUD Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento
UNESCO Organizao das Naes Unidas para a Educao, Cincia e Cultura
Lista de abreviaturas
1
1. Desde que a OIT foi instituda em 1919, a elimi-
nao da discriminao no trabalho tem sido a pedra
angular do seu mandato. A sua importncia funda-
mental repercutiu-se, em 1944, na Declarao de
Filadla, em 1998, na Declarao da OIT relativa
aos Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho,
em 2008, na Declarao da OIT sobre Justia Social
para uma Globalizao Justa e, em 2009, no Pacto
Global da OIT para o Emprego.
2. A clareza deste conceito ajuda-nos a melhor
compreender o problema e a enfrent-lo de modo
eficaz. O artigo 1. da Conveno (N 111) sobre
Discriminao (Emprego e Prosso), de 1958, dene
discriminao como toda a distino, excluso ou
preferncia fundada na raa, cor, sexo, religio, opi-
nio poltica, ascendncia nacional ou origem social,
que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de
oportunidades ou de tratamento em matria de em-
prego ou prosso, e permite a incluso de factores
adicionais aps consulta das organizaes nacionais
de trabalhadores e de empregadores. A Conveno
(N 100) sobre Igualdade de Remunerao, de 1951,
prev a igualdade de remunerao de homens e mu-
lheres por trabalho de igual valor.
3. A discriminao no emprego e na prosso pode
ocorrer em diferentes contextos e assumir inmeras
formas. Poder estar relacionada com o recrutamento,
a promoo, a nomeao, o despedimento, a retri-
buio, as condies de trabalho e at com o assdio.
A discriminao directa quando normas, prticas e
polticas excluem ou do preferncia a certas pessoas,
apenas por pertencerem a um grupo especco, por
exemplo, como o caso de anncios de emprego que
indiquem que s homens devem candidatar-se. A dis-
criminao indirecta quando normas e prticas apa-
rentemente neutras tm um efeito desproporcionado
e injustificado num ou mais grupos identificados.
Um exemplo consiste em exigir que os candidatos
tenham uma determinada altura, o que poder ex-
cluir, de forma desproporcionada, as mulheres e os
membros de certos grupos tnicos. A discriminao
estrutural inerente ou est institucionalizada nos
modelos sociais, estruturas institucionais e constru-
es jurdicas que reectem e reproduzem prticas e
resultados discriminatrios. Estes podem incluir con-
dies diferenciadas ou inferiores de formao para
as minorias tnicas.
1
4. Dois Relatrios Globais anteriores sobre o tema
da igualdade foram elaborados no seguimento da
Declarao de 1998, apresentando um retrato global
e dinmico quanto eliminao da discriminao
no emprego e na prosso. O primeiro desses relat-
rios, Time for equality at work (A hora da igualdade
no trabalho), salientava que o local de trabalho
quer seja uma fbrica, um escritrio, uma quinta ou
a rua era um ponto de partida estratgico para li-
bertar a sociedade da discriminao.
2
Sublinhava os
elevados custos econmicos, sociais e polticos de
tolerar a discriminao no trabalho, e referia que
os benefcios resultantes de locais de trabalho mais
inclusivos ultrapassavam o custo da reparao da
discriminao.
5. O segundo relatrio, Igualdade no trabalho:
Enfrentar os desaos, salientava que, apesar da evo-
luo encorajadora da luta contra formas h muito
conhecidas de discriminao no trabalho, ainda
Introduo
1. BIT: Igualdade no trabalho: Enfrentar os desaos, Relatrio Global de acompanhamento da Declarao da OIT relativa aos Direitos e
Princpios Fundamentais do Trabalho, Relatrio I (B), Conferncia Internacional do Trabalho, 96. Sesso, Genebra, 2007, n.
os
28, 29
e 31.2.
2. BIT: Time for equality at work, Relatrio Global de Acompanhamento da Declarao da OIT relativa aos Direitos e Princpios Funda-
mentais no Trabalho, Relatrio I (B), Conferncia Internacional do Trabalho, 91. Sesso, Genebra, 2003, N 11.
2
para o Emprego. Reala os progressos na ratifi-
cao e aplicao das normas fundamentais da OIT
que abordam a discriminao Conveno (N
100) sobre Igualdade de Remunerao, de 1951, e
Conveno (N 111) sobre Discriminao (Emprego
e Prosso), de 1958 e analisa as tendncias gerais
dos ltimos quatro anos em reas fundamentais.
Baseando-se nas concluses do segundo Relatrio
Global sobre discriminao, analisa igualmente a
evoluo registada no combate discriminao em
matria de emprego e prosso, medindo a discrimi-
nao atravs da recolha de dados e da realizao de
testes, avaliando as medidas identicadas que corres-
pondem a boas prticas e analisando a eccia dos
organismos nacionais para a igualdade.
9. A Parte II, Dos princpios prtica, sublinha as
tendncias e a evoluo recente da discriminao em
diferentes domnios. dada especial ateno dis-
criminao em funo do sexo, raa e origem tnica,
bem como situao dos trabalhadores migrantes,
um grupo que considerado como aquele que est
exposto maior incidncia de discriminao. So
igualmente debatidos outros factores de discrimi-
nao h muito conhecidos, como a religio e a
origem social, bem como as novas tendncias da dis-
criminao em funo da idade, orientao sexual,
do estatuto real ou suposto de VIH e decincia. A
discriminao com base na opinio poltica abor-
dada pela primeira vez no presente Relatrio Global.
ainda feita referncia a questes emergentes rela-
cionadas com a discriminao em funo do estilo
de vida e da predisposio gentica. descrito o
papel desempenhado pelos governos ao demonstrar
um compromisso poltico e ao proporcionar um am-
biente favorvel; analisada a aco das organizaes
de empregadores e de trabalhadores e fornecida
uma viso crtica dos quadros legais e das polticas
adoptadas, tanto a nvel nacional como das em-
presas, contra prticas discriminatrias.
10. A Parte III, A resposta da OIT, analisa a assis-
tncia prestada pela OIT aos Estados-Membros para
a eliminao da discriminao em matria de em-
prego e de prosso desde a adopo pelo Conselho
de Administrao, em 2007, das prioridades de
cooperao tcnica e planos de aco.
5
Salienta os
programas e actividades desenvolvidos, tanto pelos
servios locais da OIT como pelas unidades da
sede, aos nveis nacional, regional e mundial, que se
persistiam problemas. Alm disso, outras formas de
discriminao baseadas em factores como a idade,
a deficincia, a condio de migrante, o VIH e a
SIDA, a orientao sexual, a predisposio gentica
e estilos de vida pouco saudveis, tinham-se tornado
mais evidentes. A m de conferir maior eccia ao
combate a todas as formas de discriminao no tra-
balho, o relatrio defendia, entre outros aspectos,
uma melhor aplicao da legislao, bem como ini-
ciativas sem natureza regulamentar dos governos e
empresas, e o reforo da capacidade dos parceiros
sociais para abordar e vencer a discriminao.
3
6. Durante os ltimos anos, o mundo viveu a pior
crise econmica desde a Grande Depresso, uma
crise que resultou em perdas generalizadas de em-
prego e em diculdades sociais. A OIT estimou que,
em todo o mundo, sero necessrios mais 22 mi-
lhes de empregos em 2011 para se recuperarem as
taxas de emprego anteriores crise.
4
A experincia de
crises anteriores sugere que o risco especialmente
agudo para os trabalhadores migrantes pouco qua-
licados e mais velhos. Os jovens, que so afectados
de forma desproporcionada pelo desemprego, iro
enfrentar dificuldades ainda maiores na obteno
de trabalho digno. Existem indicaes de que a
proporo de pessoas em idade activa que no par-
ticipam minimamente no mercado de trabalho co-
meou a aumentar.
7. O presente relatrio, o terceiro Relatrio Global
sobre no discriminao, baseia-se nas constataes,
concluses e recomendaes dos primeiros dois rela-
trios. Analisa os progressos e desaos relativos aos
diferentes factores de discriminao e prope reas
prioritrias para aco futura, com base nos ensina-
mentos retirados dos programas e actividades ante-
riores e em curso. F-lo contra o pano de fundo de
uma recuperao lenta e incerta de uma crise econ-
mica e nanceira mundial, que conduziu a uma pro-
funda crise de emprego. Por conseguinte, o Relatrio
aborda a discriminao no contexto de uma evo-
luo mais ampla no que se refere desigualdade e
vulnerabilidade.
8. O Relatrio divide-se em quatro partes. A Parte
I, Um quadro em evoluo: compreender as tendn-
cias, fornece uma viso geral sobre o impacto da
crise em certos grupos de trabalhadores que so
mais vulnerveis discriminao, centrando-se na
resposta da OIT e, em especial, no Pacto Global
3. BIT: Igualdade no trabalho: Enfrentar os desaos, Relatrio Global de Acompanhamento da Declarao da OIT relativa aos Direitos e
Princpios Fundamentais do Trabalho, Relatrio I (B), Conferncia Internacional do Trabalho, 96. Sesso, Genebra, 2007, p. ix.
4. Instituto Internacional de Estudos Laborais: World of Work Report 2010: From one crisis to the next? OIT, (Genebra, 2010), p. 17.
5. Cf. BIT: Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work: Technical cooperation priorities and action
plans regarding the elimination of discrimination in employment and occupation, Relatrio da Comisso de Cooperao Tcnica,
GB.300/TC/4, Conselho de Administrao, 300. Sesso, Genebra, Nov. 2007.
INTRODUO
3
traduziram em resultados positivos que podem ser
vistos como boas prticas e fornecer ensinamentos
para o futuro.
11. Baseando-se na avaliao do impacto de dife-
rentes programas e actividades desenvolvidos pela
OIT durante os ltimos quatro anos, a Parte IV,
Para um plano de aco, recomenda temas e reas
prioritrios, bem como estratgias adequadas para
a aco futura a desenvolver pela OIT e pelos seus
mandantes em conformidade com a Agenda para o
Trabalho Digno da OIT.
5
Um retrato evolutivo: apreender as tendncias
de trabalhadores migrantes regressou ao seu pas
de origem. Dado o carcter mundial da crise, o re-
gresso poder no ser uma opo vivel nesta altura,
na medida em que se ocorreram mudanas seme-
lhantes, ou mesmo maiores, no emprego nos pases
de origem desses trabalhadores.
3
Os migrantes tm
tendncia a sofrer perdas de emprego antes de outros
trabalhadores, em parte por estarem predominante-
mente em sectores como a construo e o turismo
que so mais imediatamente afectados por crises
econmicas.
4
14. Muitos pases baixaram as quotas de admisso
para os trabalhadores migrantes de carcter econ-
mico. A Austrlia, por exemplo, diminuiu a quota
de 133 500 migrantes qualicados, em 2008, para
108 100, em 2009.
5
Na Tailndia, o processo de
registo de 700 000 trabalhadores estrangeiros foi
atrasado, numa tentativa de guardar os postos de
trabalho para os trabalhadores tailandeses. Em
Itlia, alguns empregadores desistiram de ofertas
de emprego que tinham divulgado numa altura em
que as perspectivas de negcio eram mais favor-
veis. Em 2008, cerca de 10 000 empregadores (5,6
% das ofertas tratadas) retiraram as ofertas que
tinham divulgado em Dezembro de 2007.
6
Do
mesmo modo, alguns sindicatos da Polnia pediram
restries entrada de trabalhadores de pases que
no fazem parte da Unio Europeia (UE), sobre-
tudo da Bielorrssia, China e Ucrnia, a fim de
deixar margem para o regresso dos trabalhadores
Impacto da crise econmica mundial
no emprego e na profsso
12. A discriminao, em vrios domnios, pode
exacerbar-se em tempos de incerteza econmica.
Pode existir, da parte dos governos, uma tendncia
para dar menos prioridade s aces contra a dis-
criminao em perodos de crise econmica.
1
Seja
qual for o impacto social da crise nanceira, as es-
tratgias e medidas de recuperao ps-crise no
devem ignorar os princpios da no discriminao
e da igualdade. Este um contexto desaante, em
que da mxima importncia que os governos e
outros agentes econmicos e sociais reafirmem o
seu compromisso em manter e reforar as polticas e
instituies contra a discriminao.
Impacto nos trabalhadores migrantes
13. Segundo um estudo recente da OIT, os tra-
balhadores e as trabalhadoras migrantes foram
especialmente afectados pela crise, tendo enfren-
tado mais situaes de discriminao no acesso
s oportunidades de emprego e de migrao, au-
mento da xenofobia e da violncia e condies de
trabalho piores, entre outros factores.
2
Estas difi-
culdades vieram juntar-se situao j existente
de desigualdade e discriminao dos trabalhadores
migrantes. Em crises anteriores, um certo nmero
Parte I
1. BIT: Global employment trends for youth, edio especial sobre o impacto da crise econmica mundial para os jovens, Genebra, Agosto
2010, p. 10.
2. Cf. I. Awad: Te global economic crisis and migrant workers: Impact and response (Genebra, OIT, 2009).
3. OIE: Trends in the workplace Survey 2009, p. 31.
4. Ibid., p. 31.
5. OCDE: International Migration Outlook: SOPEMI 2009, p. 36.
6. Ibid, p. 31
6
e saram da recesso com taxas de desemprego
muito superiores (ver Figura 1.1).
16. Nem todas as situaes de desigualdade
podem ser atribudas a actos de discriminao di-
recta. As consequncias da crise para os trabalha-
dores migrantes foram mais gravosas nos sectores e
pases mais afectados pela crise. Por exemplo, nos
pases em que o sector da construo tinha sido o
motor do crescimento em anos anteriores, os traba-
lhadores migrantes sofreram a maior perda de em-
prego. Do mesmo modo, certos grupos de imigrantes
foram mais fortemente afectados do que outros,
por exemplo os paquistaneses e bangladechianos no
Reino Unido e os hispnicos nos Estados Unidos.
De forma contrastante, grupos com uma situao
mais desafogada concentravam-se geralmente em
empregos que exigiam nveis de qualificao mais
elevados.
10
A crise e as mulheres trabalhadoras
17. Nalguns pases, o emprego das mulheres tem
sido fortemente afectado pelo especial impacto da
crise nos sectores ligados exportao.
11
A indstria
txtil africana, por exemplo, que conta com 90 %
de mo-de-obra feminina de baixas qualicaes e
polacos que iriam previsivelmente perder os seus em-
pregos em pases da UE. A ansiedade em torno dos
trabalhadores migrantes criada pela crise esteve pa-
tente numa sondagem do Financial Times / Harris,
que conclua que mais de 50 % dos nacionais do
Reino Unido queriam aplicar restries no acesso
ao mercado de trabalho britnico aos trabalhadores
de outros Estados-Membros da UE.
7
Na Irlanda, o
Governo aumentou as restries no s entrada de
titulares de autorizaes de trabalho, como aos seus
direitos e prerrogativas, uma vez chegados ao pas.
8
15. Um estudo sobre o impacto da crise nos des-
nveis de emprego entre trabalhadores imigrantes e
nacionais mostrou a existncia de grandes variaes
ente os pases.
9
Em Espanha, por exemplo, a dife-
rena aumentou muito, enquanto na Alemanha na
realidade diminuiu. Na maioria dos principais pases
de acolhimento de imigrantes, em que havia dados
disponveis, entre nais de 2007 e nais de 2009
o desemprego aumentou mais depressa entre os
imigrantes do que entre os nacionais. Nalguns
casos, as diferenas a nvel do desemprego agra-
varam-se onde anteriormente tinham sido pouco
signicativas (por exemplo, nos Estados Unidos),
enquanto noutros pases os imigrantes entraram
Figura 1.1. Diferena entre o desemprego de imigrantes e no imigrantes, 2007 e 2009
Fonte: Eurostat, Inqurito Populao Actual (Estados Unidos) e Inqurito Trimestral Nacional s Famlias (Irlanda).
Diferena entre a taxa de desemprego de estrangeiros e nacionais (%)
0
2
4
6
8
10
12
14
Reino
Unido
Estados
Unidos
Irlanda Itlia Portugal Alemanha Pases
Baixos
Sucia Frana Espanha
2.2
1.6
0.7
2.1
1.5
4.0
3.0
4.3
1.9
5.3
8.6
7.1
2.8
8.1
7.1
8.9
8.3
9.8
4.4
12.9
Diferena pr-recesso (2007-Q4)
Diferena no m da recesso (2009-Q4)
7. Cf. I. Awad; op. cit, p.44
8. D. Papademetiou, M. Sumption, A. Terrazas: Migration and immigrants two years after the nancial collapse: Where do we stand,
BBC World Service, Migration Policy Institute, 2010, p. 92.
9. ibid., pp. 10, 20.
10. ibid., p. 10
11. Confederao Internacional de Sindicatos: Gender in(equality) in the labour market: An overview of global trends and developments,
2009, p. 33.
UM RETRATO EVOLUTIVO: APREENDER AS TENDNCIAS
7
20. Nos pases desenvolvidos de economia de mer-
cado, a crise no teve um impacto claramente des-
proporcionado no emprego das mulheres, que possa
ser atribudo a discriminao. Nos Estados Unidos,
por exemplo, entre Dezembro de 2007 e Abril de
2010, as mulheres perderam apenas 46 postos de
trabalho por cada 100 postos perdidos por homens,
e um estudo da OIT mostrou que as trabalhadoras
migrantes esto concentradas em sectores que se ex-
pandiram durante a crise ou que no foram por ela
afectados.
13
No Reino Unido, houve tambm um
maior decrscimo nas taxas de emprego dos homens
do que nas das mulheres durante o segundo e ter-
ceiro trimestres de 2008.
14
21. Do mesmo modo, os dados relativos s di-
ferenas salariais tm ainda de evoluir num rumo
claro ou denitivo. No Reino Unido, por exemplo,
o Inqurito Anual de 2008 sobre Durao do
Trabalho e Rendimentos do Trabalho demonstrou
que as diferenas salariais de gnero tinham aumen-
tado de 12,5 %, em 2007, para 12,8 %, em 2008,
em virtude do forte aumento registado nos ganhos
horrios dos homens.
15
No entanto, a tendncia in-
verteu-se no ano seguinte, dado que a diferena de
ganho baixou para 12,2 %, em 2009.
16
Nos Estados
Unidos, aumentou a diferena salarial entre os dois
sexos (por salrio mediano), tendo os salrios das
mulheres diminudo de 80,2 % em relao ao dos
homens, em 2007, para 79,9 %, em 2008, compa-
rando salrios por tempo inteiro e trabalhadores
subordinados.
17
22. Os dados recentes mostram que 829 milhes
de pessoas em situao de pobreza em todo o mundo
so mulheres, em comparao com 522 milhes de
homens.
18
Com os salrios das mulheres correspondo
apenas a 70 a 90 % do dos homens para trabalho
de igual valor, a no discriminao na remunerao
deve ser um elemento essencial das medidas tanto
para atingir a igualdade de gnero, como a reduo
da pobreza.
habilitaes, tem sofrido cortes no emprego em con-
sequncia da contraco das importaes nos mer-
cados estrangeiros.
18. As crises anteriores revelaram um impacto
desproporcionado do mesmo tipo no emprego das
mulheres nos pases em desenvolvimento. Na crise
da dcada de 1990, na sia, os rendimentos das
mulheres diminuram abruptamente, quando com-
parados com os dos homens, em resultado da con-
traco vericada em sectores que empregavam mais
mulheres. O aumento da competio pelo trabalho
de carcter temporrio e domstico impulsionou a
descida dos salrios das mulheres, na medida em
que muitas delas no tinham outra escolha seno
entrar no emprego informal aps a contraco eco-
nmica. Um relatrio das Naes Unidas refere que
a actual crise segue um padro semelhante, em parte
devido a atitudes que privilegiam o emprego mas-
culino atravs da promoo da imagem do homem
enquanto ganha-po. Quando os empregos so es-
cassos, as mulheres defrontam-se com maior con-
corrncia no acesso ao emprego, aumentando a
inuncia das barreiras existentes e persistentes no
acesso ao seu emprego.
19. O mesmo relatrio das Naes Unidas obser-
vava igualmente que as mulheres recentemente de-
sempregadas, que tm de obter rendimentos para
sustentar as famlias, viram-se para formas precrias
de emprego na economia informal, frequentemente
em condies de trabalho difceis. Um estudo reali-
zado em 2009 na Tailndia concluiu que 80 % dos
vendedores ambulantes inquiridos no pas conside-
ravam haver maiores nveis de concorrncia desde
o incio da crise econmica.
12
importante que os
governos permaneam proactivos e protejam as mu-
lheres no sector informal, mas a prioridade dada
reduo das diferenas salariais com base no sexo
ou s campanhas de sensibilizao do pblico para a
igualdade de gnero no trabalho provvel que seja
negativamente afectada num ambiente de cortes or-
amentais e de resposta crise.
12. A. Ellis, D. Kirkwood, D. Malhotra: Economic opportunities for women in the East Asia and Pacic region (Washington, DC, Banco
Mundial, 2010), p. 68.
13. Congresso dos Estados Unidos: Understanding the economy: Working mothers in the Great Recession, relatrio da Comisso Econmica
Conjunta do Congresso dos EUA (Washington, DC, Maio de 2010), p.1; I. Awad: Te global economic crisis and migrant workers, op.
cit., pp. 41, 43.
14. Confederao Internacional de Sindicatos: Gender in(equality) in the labour market, op. cit., p.36.
15. Servio Nacional de Estatstica do Reino Unido: Primeira edio, 2008 Annual Survey of Hours and Earnings, 14 Nov. 2008, p. 6.
16. Servio Nacional de Estatstica do Reino Unido: 2009 Annual Survey of hours and earnings, 12 Nov. 2009, p. 4.
17. BIT: Relatrio global sobre os salrios: Actualizao de 2009 (Genebra, 2009), N 12.
18. BIT: A igualdade de gnero no corao do trabalho digno, VI Relatrio, Conferncia Internacional do Trabalho, 98. Sesso, Genebra,
2009, N 58.
8
Dalit registam igualmente nveis dramaticamente
elevados de pobreza. Na ndia, a taxa de pobreza dos
Dalit (65,8 %) quase o dobro da taxa do resto da
populao (33,3 %).
22
25. O impacto desproporcionado da pobreza
nestes grupos no uma mera coincidncia. Tem
origem na discriminao estrutural baseada num
factor ou num conjunto de factores, como o sexo,
a raa, a cor, a origem tnica ou a religio.
23
Esta
situao decorre muitas vezes da excluso social e de
formas de explorao como o trabalho forado ou o
trabalho infantil nas suas piores formas. A discrimi-
nao no emprego e na prosso constitui um factor
crucial que causa e exacerba a pobreza. No s a dis-
criminao pode contribuir para uma diminuio
substancial dos salrios e outros rendimentos, como
tambm as pessoas que a sofrem registam muitas
vezes nveis de participao e taxas de emprego mais
baixos. Quando empregadas, os baixos rendimentos
resultantes da discriminao salarial e da segregao
profissional em actividades de fraca remunerao
impedem as pessoas de procurarem uma sada da
pobreza. A discriminao no emprego e na prosso
pode tambm contribuir para a pobreza, a longo
prazo, ao limitar o acesso a bens e servios.
26. A crise tem resultado em graves perdas de
emprego nas economias de altos rendimentos. No
incio de 2010, eram ainda necessrios 14 milhes de
postos de trabalho para que o emprego recuperasse os
nveis que tinha antes da crise.
24
Simultaneamente,
nmeros cada vez maiores de trabalhadores mani-
festam o desejo de emigrar por motivos laborais. No
caso da Irlanda, por exemplo, prev-se que 100 000
pessoas iro deixar o pas ao longo dos prximos
quatro anos.
25
As pessoas com deficincia tm de-
parado com menos oportunidades de emprego. No
Japo, por exemplo, o nmero de trabalhadores com
deficincia que foram despedidos registou um au-
mento trimestral durante cinco meses consecutivos
entre Novembro de 2008 e Maro de 2009.
26

Pobreza e discriminao
23. Em 2009, estimava-se que o nmero de traba-
lhadores em situao de pobreza se situava entre 1,48
e 1,59 mil milhes em todo o mundo. Estes nmeros
reectem um provvel aumento no nmero de traba-
lhadores vulnerveis entre os 41,6 e os 109,5 milhes
no perodo de 2008-2009. Mostram igualmente que
a crise nanceira e econmica mundial poder ter
tido forte impacto em muitos milhes de mulheres
e homens em todo o mundo. Antes da crise, a per-
centagem de trabalhadores, em situao de emprego,
vulnerveis pobreza, estava numa tendncia decres-
cente em todas as regies. Alguns dados disponveis
sugerem, que no perodo de 2007-2008, o nmero
mundial de trabalhadores em empregos precrios di-
minuiu, pela primeira vez, em cerca de 10,5 milhes
de pessoas, passando a representar pouco menos de
metade de todos os trabalhadores (49,5 %)
19
.

Essa
tendncia pode estar agora a inverter-se.
24. Viver em situao de pobreza no se traduz
apenas em baixos salrios. Signica tambm um ciclo
vicioso de menos sade, capacidade de trabalho re-
duzida, ms condies de trabalho e de vida, baixa
produtividade e esperana de vida reduzida. Quando
associados iliteracia, fome, ao trabalho infantil e
maternidade e paternidade precoces, os efeitos ne-
fastos da pobreza podem transmitir-se de pais para
lhos. A nvel mundial, este fenmeno parece afectar
certos grupos de forma desproporcionada. Nalguns
pases, as mulheres registam nveis mais elevados
de pobreza
20
e as famlias a cargo de mulheres tm
maior probabilidade de serem pobres. Do mesmo
modo, os povos indgenas, os grupos tribais e as pes-
soas de ascendncia africana esto tambm sobrerre-
presentados entre os pobres. A populao mundial
de povos indgenas, por exemplo, ronda os 300 a
370 milhes. Representam 15 % das populaes
pobres de todo o mundo e cerca de um tero dos
900 milhes de pessoas extremamente pobres das
regies rurais.
21
Na sia Meridional, as comunidades
19. BIT: Tendncias mundiais de emprego (Genebra, Janeiro de 2010), p. 18.
20. A simples desagregao dos casos de pobreza por sexo susceptvel de fazer subestimar as diferenas salariais entre os dois sexos em
situao de pobreza, na medida em que as mulheres pobres podero igualmente situar-se em certos aglomerados familiares que no
so pobres. Em segundo lugar, a diferena salarial entre os dois sexos em situao de pobreza poder parecer maior nalguns pases,
que registam uma maior proporo de famlias em que as mulheres esto sobrerrepresentadas.
21. Fundo Internacional de Desenvolvimento Agrcola: Ficha Tcnica de 2007, p. 1.
22. S. Alkire e M. E. Santos: Acute multidimensional poverty: A new index for developing countries, OPHI Working Paper No. 38 (Oxford,
OPHI, Julho de 2010), p. 127.
23. BIT: Working out of poverty (Vencer a Pobreza pelo Trabalho), Relatrio do Director-Geral, Conferncia Internacional do Trabalho,
91. Sesso, Genebra, 2003, p. 34.
24. Instituto Internacional de Estudos do Trabalho: World of work report 2010: From one crisis to the next? (BIT, Genebra, 2010), p. 3.
25. M. Savage: Economic crash to drive 100,000 out of Ireland, in Te Independent, 18 Nov. 2010.
26. Ministrio da Sade, do Trabalho e da Segurana Social: Employment measures in post-nancial crisis Japan, Julho de 2009, p. 30.
9
de pobreza seriam ajudadas a sair dessa situao) e
menor nos pases com os mais baixos nveis de dis-
criminao salarial (em que apenas entre 2 a 4 %
das pessoas em situao de pobreza ultrapassariam o
limiar de pobreza). No entanto, o estudo salientava
que o impacto da discriminao salarial na pobreza
decisivo em todos os pases da Unio para as tra-
balhadoras remuneradas e os membros dos seus agre-
gados familiares.
29. H uma ligao essencial entre erradicao da
pobreza, emprego e igualdade. Este facto reecte-se
na aceitao, lenta mas progressiva, da necessidade
de repensar as estratgias de reduo da pobreza e
de passar de uma abordagem unidimensional, ba-
seada nos nveis de rendimento, para uma estratgia
multidimensional, que aborde com eccia as causas
subjacentes pobreza elevada e persistente e in-
segurana econmica. Alguns pases comearam a
alinhar as suas polticas geradoras de rendimento
nas regies pobres com as polticas sociais. Mas essas
polticas podero, mesmo assim, no ser ecazes na
reduo da pobreza, se no tiverem em considerao
os efeitos da discriminao no emprego e na pro-
fisso. Em muitos pases em desenvolvimento, os
programas de transferncias, que tm como alvo as
camadas pobres, so concebidos para proporcionar
apoio ao rendimento, na condio de manter as
crianas na escola e/ou as mes e as crianas fazerem
visitas aos centros de sade. Contudo, essas medidas
podem ter um impacto limitado na reduo da po-
breza, se no abordarem, simultaneamente, os fac-
tores determinantes da vulnerabilidade econmica,
incluindo a discriminao com base no sexo, na raa
e na origem tnica, que mantm os salrios a um
baixo nvel.
33
Reagir crise
30. Uma recuperao com altas taxas de em em-
prego, com polticas macro e microeconmicas de
apoio ao crescimento e ao emprego, essencial no
contexto actual. Contudo, os esforos no combate
27. As j terrveis perspectivas do mercado de tra-
balho para os trabalhadores jovens, parecem ter pio-
rado em consequncia da crise. Em nais de 2009,
registavam-se 81 milhes de jovens desempregados
em todo o mundo e o registo do aumento anual do
desemprego de jovens era de 1 %, em comparao
com uma alterao de 0,5 % na taxa de desempre-
gados adultos entre 2008 e 2009.
27
Os jovens de
ambos os sexos tm sido gravemente afectados desde
o incio da crise, e se ocorrerem padres semelhantes
aos de recesses anteriores, poder levar cerca de 11
anos at que o emprego juvenil regresse aos nveis
anteriores recesso.
28
Os jovens desempregados
que se defrontam com o ambiente da crise podero
perder a esperana de arranjar emprego e desligar-
-se do mercado de trabalho, deixando atrs de si o
legado de uma gerao perdida.
29
28. O impacto da discriminao salarial na po-
breza foi demonstrado e quantificado por diversos
estudos recentes. Em 2008, um desses estudos
30
ana-
lisou os efeitos da discriminao de gnero na po-
breza no Brasil entre 1992 e 2001, utilizando dados
obtidos atravs do Inqurito Nacional s Famlias.
31

Os resultados mostraram que sempre que eliminada
a discriminao com base no sexo, a percentagem de
pessoas em situao de pobreza tende a diminuir, em
mdia, 10 %. Os resultados eram ainda mais not-
rios nos segmentos mais vulnerveis da populao,
como nos membros de agregados familiares a cargo
de mulheres negras, sem um contrato formal de em-
prego ou no sindicalizadas. Outros estudos efectu-
ados em pases desenvolvidos chegaram a concluses
semelhantes. Por exemplo, um estudo da Unio
Europeia
32
mostra que, apesar das taxas de emprego
muito baixas das mulheres que vivem em agregados
familiares de baixos rendimentos, a eliminao da
discriminao salarial das mulheres trabalhadoras
reduziria substancialmente a pobreza na maior parte
dos pases da Unio Europeia. Esse impacto variava
muito atravs da UE, sendo maior no caso dos pases
com os mais elevados nveis de discriminao sala-
rial (em que cerca de 10 % das pessoas em situao
27. BIT: Global employment trends for youth (Tendncias mundiais do emprego juvenil), Agosto de 2010, pp. 1,4,5.
28. Instituto Internacional de Estudos do Trabalho: World of work report 2010, op. cit., p. 2.
29. BIT: Global employment trends for youth (Tendncias mundiais do emprego juvenil), op. cit., p. 1.
30. R. C. Santos Simo, S. E. Monsueto: Impactos de la discriminacin por gnero sobre la pobreza brasilea, Revista CEPAL 95,
Agosto 2008, p.141.
31 Em estudos deste tipo, a metodologia baseia-se numa estimativa da distribuio contrafactual do rendimento per capita das famlias
com base num cenrio hipottico, em que o mercado de trabalho pague salrios iguais a mulheres e homens em funo das suas
qualicaes.
32 C. Gradn, C. del Ro, O. Cant: Gender wage discrimination and poverty in the EU, in Feminist Economics, 12 de Maio de 2010,
p. 100.
33 Naes Unidas: Retooling global development, Inqurito Mundial Econmico e Social 2010, Departamento de Assuntos Econmicos e
Sociais da ONU, 2010, p. 36.
10
Os pacotes de estmulo
32. Enquanto a crise teve como consequncia au-
mentar a vulnerabilidade de muitos trabalhadores e
trabalhadoras, as medidas de estmulo concebidas
para conduzir recuperao nem sempre contribu-
ram para corrigir as disparidades. Com o objectivo
da recuperao econmica em mente, muitos pases
concentraram os seus pacotes de estmulo em sec-
tores que sofreram significativos prejuzos com a
crise. Em muitos casos, eram sectores de emprego
de predominncia masculina. Embora as medidas de
estmulo tenham tido o mrito de evitar uma crise
mais profunda e de ajudar a dinamizar a economia,

a
priorizao dada resposta aos efeitos nanceiros da
crise fez com que os recursos nacionais nem sempre
fossem distribudos com relativa igualdade por todos
os sectores do mercado de trabalho. As respostas po-
dero ter resultado na excluso indirecta dos grupos
vulnerveis dos benefcios das medidas de estmulo.
Estes grupos incluem os jovens, as minorias tnicas e
as mulheres, que esto frequentemente pouco repre-
sentados nas indstrias visadas.
33. Na Alemanha, dois pacotes de recuperao
da crise lanados pelo governo focaram sectores que
incluam 78 % de mo-de-obra masculina e 22 %
de mo-de-obra feminina.
37
A indstria automvel,
a construo civil, as tecnologias laboratoriais e m-
dicas e a mediao nanceira so sectores dominados
por mo-de-obra masculina que receberam um apoio
nanceiro signicativo do Governo. Embora estes
pacotes tenham sido bem sucedidos no apoio mo-
-de-obra masculina nos sectores visados, atenuando
a perda do emprego, um estudo de 2010 indicava
que a falta de ateno dada aos sectores de mo-de-
-obra predominantemente feminina, sobretudo aos
sectores dos servios, implica riscos a longo prazo
para o emprego das mulheres.

Consequentemente,
uma diminuio do emprego feminino permanece
uma possibilidade a longo prazo, que poder ser pre-
judicial para as economias nacionais, pois o emprego
feminino no sector dos servios estava a alimentar
anteriormente o emprego nacional.
discriminao podero de forma demasiado fcil ser
minados por medidas de curto prazo tomadas para
atenuar os difceis problemas oramentais. As leis e
polticas contra a discriminao, as instituies e o
compromisso poltico a favor da igualdade, foram
conquistados arduamente ao longo de vrias dcadas,
pelo que se deve ter o cuidado de as proteger. As ex-
perincias do sculo passado deveriam ter-nos dado
ensinamentos.
31. Em Junho de 2009, a OIT adoptou o Pacto
Global para o Emprego, como elemento central da
sua resposta crise. O Pacto salienta a necessidade
de reforar o apoio s mulheres e aos homens que
so mais vulnerveis discriminao, incluindo a ju-
ventude em risco, os trabalhadores com baixos sa-
lrios, poucas qualicaes, da economia informal
e migrantes. Alm disso, o Pacto apela aos pases
para que apliquem polticas que promovam as prin-
cipais normas internacionais do trabalho, desig-
nadamente sobre igualdade de remunerao para
trabalho de igual valor e eliminao da discrimi-
nao no emprego, a m de reduzir a desigualdade
de gnero e a discriminao no trabalho.
34
Estes
objectivos foram apoiados publicamente pelos diri-
gentes do grupo G20 na Cimeira de Pittsburgh, em
2009, quando comprometeram as respectivas naes
a adoptar os elementos essenciais do quadro geral
do Pacto Global para o Emprego, com a inteno
de fazerem progredir a dimenso social da globali-
zao. Pediram tambm s instituies internacio-
nais que tivessem em conta os objectivos do Pacto
Global para o Emprego nas suas anlises da crise e
do ps-crise e nas actividades de elaborao de po-
lticas.
35
Paralelamente, os ministros do trabalho do
G20 sublinharam a importncia de se seguirem as
linhas de orientao do Pacto, para um crescimento
mundial forte, sustentvel e equilibrado.
36
A OIT
est a cooperar activamente com vrios pases que
tm reectido o Pacto nos seus pacotes de estmulo e
nas medidas de recuperao adoptadas.
34. OIT: Recuperar da crise: Um Pacto Global para o Emprego, Conferncia Internacional do Trabalho, 98. Sesso, Genebra, 2009,
pargrafo 9, N 2.
35. Declarao de Lderes, Cimeira do G20 em Pittsburgh, 2425 Set. 2009.
36. OIT: El Salvador and Argentina adopt ILO Jobs Pact, Departamento de Integrao de Polticas da OIT, 8 de Julho de 2010.
37. European Industrial Relations Observatory On-line: Gender impact of recovery packages investigated, 2010, p. 1.
11
sociais, estabilizando simultaneamente a economia e
promovendo a empregabilidade.
40
Prevenir os efeitos nocivos
da consolidao oramental
36. No rescaldo da crise nanceira, a ateno mun-
dial tem-se concentrado cada vez mais na reduo
dos grandes dces oramentais e da dvida pblica
em muitos pases. No entanto, muitas vozes tm re-
comendado prudncia na formulao das polticas de
consolidao oramental denidas por aumentos
de impostos e cortes na despesa do Estado , dado
que as medidas em causa podem pr em risco os es-
foros de recuperao, impelir os pases para recesses
ainda mais profundas e exacerbar as desigualdades
no trabalho.
41
Um documento conjunto OIT-FMI,
de 2010, advertia que forar uma consolidao pre-
matura poderia comprometer o crescimento macro-
econmico e, subsequentemente, conduzir mesmo a
dces e dvidas ainda maiores.
42
Contudo, planos
de consolidao oramental foram j desencade-
ados em pases com dces especialmente graves, in-
cluindo a Grcia, a Letnia e a Ucrnia. A Comisso
Consultiva Sindical junto da Organizao para a
Cooperao e o Desenvolvimento Econmico
(OCDE) estimou uma diferena total de recursos
de 372 mil milhes de dlares americanos por ano
entre 2012 e 2014, se os planos de reduo do dce
propostos pela OCDE aos seus Estados-Membros
forem postos em prtica.
43
37. Alguns grupos podem ser especialmente sens-
veis carga de efeitos das medidas de consolidao
oramental, dado que as polticas de austeridade
podem, em muitos pases, assumir a forma de cortes
nos programas de proteco social, que apoiam os
trabalhadores de baixos rendimentos no acesso ao
emprego, bem como de cortes directos nos postos
de trabalho. Na Irlanda, por exemplo, o Governo
props uma srie de medidas de austeridade, in-
cluindo um corte de 3 mil milhes de euros na
despesa, uma reduo dos programas de servio p-
blico e das prestaes sociais, o aumento da contri-
buio dos estudantes para o ensino universitrio
34. Nos Estados Unidos, o pacote de estmulo
parece ter tido um impacto misto nos grupos vul-
nerveis da sociedade. Embora 10 % dos subsdios
s infra-estruturas rurais tivessem de ser cana-
lizados para distritos com pobreza persistente e o
Home Investments Partnership Program no pacote
de estmulo apelasse a uma distribuio equita-
tiva dos recursos entre as comunidades urbanas e
rurais, com uma ateno prioritria s regies com
graves problemas econmicos, um relatrio de 2009
da Universidade do Estado do Ohio refere que o
financiamento substancial concedido a projectos
de infra-estruturas poder ter desfavorecido as mi-
norias raciais e as mulheres. Os afro-americanos
representam 13 % da populao e as mulheres cor-
respondem a metade, apesar disto, ocupam apenas,
respectivamente, 6 e 9,4 % dos empregos no sector
da construo.
38
35. A fim de proteger igualmente todos os seg-
mentos da sociedade e evitar uma maior marginali-
zao dos grupos vulnerveis, os governos nacionais
devem assegurar que sejam tidos em conta os efeitos
desproporcionados das medidas de estmulo, quando
aplicadas, e que quaisquer efeitos desproporcionados
das polticas lanadas sejam monitorizados e corri-
gidos, pondo assim termo s desigualdades econ-
micas crescentes. Com o objectivo de estimular a
criao de emprego e ultrapassar a crise, para alm
de apelar reforma financeira e criao de em-
pregos sustentveis atravs da promoo de uma li-
gao mais estreita entre os salrios e os ganhos de
produtividade nos pases excedentrios, o Instituto
Internacional de Estudos do Trabalho salientava a
necessidade de mais medidas que tenham por alvo
grupos vulnerveis, como os jovens, e de uma pro-
teco social orientada para o emprego.
39
O Relatrio
de 2010 do Instituto Mundo do Trabalho centra-
-se no Pacto Global para o Emprego, o qual apela
aos governos nacionais para que desenvolvam sis-
temas de apoio ao rendimento, prevejam programas
de desenvolvimento de qualificaes e melhorem
a aplicao dos direitos no discriminao, para
ajudar os grupos vulnerveis a recuperar da crise, e
que evitem o aumento da pobreza e das diculdades
38. Ohio State University Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity: Preliminary report of the impact of the economic stimulus
plan on communities of color, actualizao de 25 Fev. 2009, p. 1-2.
39. OIT: Relatrio sobre o mundo do trabalho 2010: segundo a OIT, a longa recesso nos mercados de trabalho agrava o contexto
social em muitos pases, comunicado de imprensa, 30 Set. 2010.
40. OIT: Recovering from the crisis: A Global Jobs Pact, op. cit., pp. 6-7.
41. Global Unions Group: A nancial transactions tax for job creation and development goals, declarao da federao sindical mundial
Global Unions aos Ministros das Finanas do G20 e Reunies da Primavera em 2010 do FMI e do Banco Mundial, Washington, DC,
23-25 de Abril de 2010, p. 3-5.
42. OIT/FMI: The challenges of growth, employment and social cohesion, documento de trabalho para uma conferncia conjunta OIT-FMI
em cooperao com o gabinete do Primeiro Ministro da Noruega, 13 Set. 2010, p.8.
43. Global Unions Group: A nancial transactions tax for job creation and development goals, op. cit., p. 4-5.
12
benefcios do ajustamento, a m de prevenirem um
impacto desproporcionado das medidas de consoli-
dao oramental nas pessoas mais vulnerveis no
mercado de trabalho.
Capacidade institucional para abordar
a no discriminao
39. Uma lio retirada da crise a de que a pro-
teco institucional da no discriminao e da
igualdade deve ser sucientemente forte para poder
enfrentar a alterao das circunstncias econmicas
e sociais. As polticas governamentais esto expostas
a mudanas em resposta a f lutuaes econmicas,
expectativas e receios existentes ou supostas ameaas
e promessas. Em tempos de crise, quando os receios
predominam, mais importante do que nunca ter
instituies robustas, prontas a salvaguardar os di-
reitos fundamentais e a igualdade.
40. As recentes declaraes pblicas de cortes e
de medidas de austeridade nos oramentos da ad-
ministrao do trabalho, dos servios de inspeco
e dos organismos especializados que se ocupam da
no discriminao e da igualdade podem compro-
meter a capacidade destas instituies para abordar
quilo que pode correr o risco de estar entre as piores
consequncias sociais da crise econmica: mais dis-
criminao, mais desigualdade e cada vez maior ins-
tabilidade social e tenso na sociedade.
41. O papel destes organismos tem sido crescen-
temente reconhecido como indispensvel con-
cretizao de uma mudana efectiva e sustentvel.
Este reconhecimento tem tido como resultado o es-
tabelecimento, expanso e reestruturao desses or-
ganismos nalguns pases. Nos ltimos quatro anos
assistimos, por exemplo, criao de novos servios
de provedoria na Letnia
46
e na Sucia,
47
bem como
de novas comisses dos direitos humanos no Brasil
48

e no Reino Unido.
49

42. Os pases tm adoptado diferentes vias ao de-
nir a composio, as atribuies, a estruturas e as
reas abrangidas por esses organismos. De um modo
geral, as competncias dos organismos especiali-
zados dividem-se em duas reas: jurdica e promo-
cional. Embora as reas especcas de aco de cada
e a introduo de uma reforma no sistema de pen-
ses para os admitidos de novo na funo pblica,
bem como uma reduo dos seus salrios.
44
A
Confederao Internacional de Sindicatos (CIS) sa-
lientou igualmente que as condies impostas pelos
acordos de financiamento do Fundo Monetrio
Internacional (FMI) na Letnia e Ucrnia esto a
contribuir para a eliminao dos investimentos na
educao e podem conduzir a uma gerao per-
dida de jovens sem qualicaes adequadas para o
emprego.
45
38. importante assegurar que as medidas de
estmulo no terminem prematuramente e que os
limiares fundamentais de proteco social, que ga-
rantem o acesso sade, educao, habitao e a
um rendimento mnimo, estejam previstos em todos
os pases. Polticas de proteco social adequadas
abrangem subsdios de desemprego, cuidados de
sade, cuidados a crianas e segurana de rendi-
mento para grupos vulnerveis, como os mais velhos
e as pessoas com decincia. O documento conjunto
OIT-FMI, acima referido, salientou a necessidade de
as estratgias de reduo do dce serem bem coor-
denadas e de partilharem com equidade os nus e
44. National Recovery Plan 20112014, Stationary Oce, Dublin, p. 11.
45. Global Unions Group, op. cit, p. 3-4.
46. Cf. History of the institution of the Ombudsman of the Republic of Latvia, disponvel em: http://www.tiesibsargs.lv/eng/ombudsman/
history/, consultada em 9 Nov. 2010.
47. Provedoria para a Igualdade (Sucia): About the Equality Ombudsman, disponvel em: http://www.do.se/en/About-the-Equality-
Ombudsman-/, consultada em 9 Nov. 2010.
48. Ministrio do Trabalho e da Segurana Social, Brasil: Portaria N 219 de 7 de Maio de 2008.
49. Equinet Europe: GB Equality and Human Rights Commission, Out. 2007.
Caixa 1.1
Descrio das competncias
dos rgos especializados que
se ocupam da no discriminao
Actividade jurdica
Recomendaes sobre legislao e poltica
de igualdade
Poderes de investigao
Assistncia jurdica s vtimas de discrimi-
nao
Deciso sobre queixas e servios de reso-
luo de confitos
Actividade promocional
Sensibilizao e comunicao
Cooperao com as par tes interessadas
(stakeholders)
Desenvolvimento de capacidades institucionais
Partilha de conhecimentos
13
mltipla, que corresponderam a 40 das 1 000 queixas
recebidas nos primeiros seis meses de funcionamento
deste organismo. A competncia das instituies para
a igualdade para lidar com casos de discriminao
mltipla de grande importncia, e ser desenvolvida
mais adiante, na presente seco.
45. Os casos judiciais em matria de discriminao
podem corrigir situaes especcas numa base indi-
vidual, mas igualmente necessrio abordar as pr-
ticas discriminatrias generalizadas e estruturais. A
experincia colhida no trabalho dos organismos es-
pecializados, que tratam da igualdade e da no dis-
criminao, revela que uma estratgia combinando
processos contenciosos com uma forte focalizao na
promoo da igualdade, atravs de uma variedade de
medidas, pode aumentar a sua eccia. Estas medidas
de promoo da igualdade vo desde campanhas de
sensibilizao e actividades de formao at orienta-
es prticas e estudos sobre como implementar a le-
gislao sobre igualdade e no discriminao. Alguns
destes organismos tm investido na cooperao com
os parceiros sociais, a m de alcanar maior impacto.
Monitorizar o impacto das polticas e medidas
46. A implementao das polticas e medidas
anti-discriminao necessita de ser monitorizada e
avaliada. Para esse efeito, devero ser adoptados me-
canismos de acompanhamento para avaliar o impacto
das medidas adoptadas. Tais mecanismos foram
recentemente criados na Argentina, Pases Baixos,
organismo variem muito de pas para pas, abrangem
em geral duas ou mais das competncias especcas
enumeradas na caixa 1.1.
43. Na deciso sobre quais os caminhos mais e-
cazes para os organismos especializados abordarem
a discriminao e promoverem a igualdade, as expe-
rincias anteriores e os ensinamentos delas retirados
so instrutivos.
50
Um mandato claro e indepen-
dente prepara o terreno para o seu funcionamento
ecaz e confere-lhes credibilidade. Estes organismos
devem dispor de uma slida independncia jurdica,
nanceira e operacional, a m de poderem prestar
assistncia s vtimas de discriminao e investigar,
reportar e abordar, de modo imparcial, a discrimi-
nao em todas as suas formas. Os procedimentos e
mecanismos aplicveis devem ser acessveis a todas as
potenciais vtimas. Alm disso, o aumento constante
do nmero de organismos para a igualdade que se
ocupam de vrios factores de discriminao, em vez
de organismos separados que se ocupam de um nico
factor de discriminao, sugere que esta abordagem
conduz a uma utilizao mais ecaz dos recursos e
conhecimentos especializados.
44. Na Sucia, por exemplo, o Provedor tem sa-
lientado que esta abordagem ampla permite que os
recursos sejam utilizados para necessidades identi-
cadas como prioritrias e que os especialistas com
conhecimentos sobre factores mltiplos de discrimi-
nao os abordem de forma integrada.
51
O Provedor
v igualmente nesta abordagem um caminho para
lidar de forma ecaz com os casos de discriminao
50. Com base no relatrio Equinet Promoting equality: Overview of positive measures used by national equality bodies, Set. 2008; e Strategic
role of equality bodies, relatrio Equinet, Dez. 2009.
51. Equinet Europe: Te Swedish Equality Ombudsman in the spotlight, Out. 2010.
Caixa 1.2
Parcerias a nvel sectorial
O Centro para a Igualdade de Oportunidades e Luta contra o Racismo na Blgica assinou um acordo
anual com a Unidade de Futebol do Departamento Federal dos Assuntos Internos. O acordo centra-se na
oposio ao racismo e discriminao e na promoo da diversidade no futebol belga. Em 2007, tal como
em anos anteriores, foram defnidas vrias aces concretas, tais como, a realizao de campanhas de
sensibilizao, a defnio de orientaes e procedimentos claros contra os abusos verbais, a colaborao
com os clubes de futebol e a elaborao de um DVD educativo e de um pacote de formao.
Em Itlia, o Servio Nacional contra a Discriminao Racial deu incio a uma parceria com a Asso-
ciao Italiana de Bancos (AIB) e organizou jornadas de estudo destinadas a promover a informao e
sensibilizao das pessoas que trabalham no sector bancrio de crdito.
Na Irlanda, a Autoridade para a Igualdade desenvolveu uma parceria com o Departamento de Sade
e de Menores e com o Servio Executivo da Sade, a fm de disseminar informao sobre a aplicao da
legislao para a igualdade neste sector e para identifcar e promover iniciativas destinadas a desenvolver
a prestao de servios de sade competentes em matria de igualdade.
Fonte: Equinet Europe: Promoting Equality, Descrio das medidas positivas utilizadas pelos organismos nacionais para a
igualdade, Relatrio Equinet, 2008.
14
Medir a discriminao
49. Durante os ltimos anos, foram desenvolvidos
novos mtodos para medir a discriminao, como os
indicadores da OIT sobre trabalho digno e o quadro
da Unio Europeia para avaliar os progressos al-
canados na igualdade e no discriminao. Apesar
destes progressos, os desaos persistem, dada a fre-
quente indisponibilidade de dados e a falta de uma
denio clara dos factores de discriminao a nvel
nacional.
56
50. Os indicadores sobre trabalho digno, desen-
volvidos pela OIT em 2008, incluem os dois indi-
cadores seguintes sobre a aplicao do princpio da
igualdade de oportunidades e de tratamento no tra-
balho: (1) segregao prossional por sexo; e (2) pro-
poro de mulheres no emprego em postos de gesto
e direco. Estes indicadores so baseados nas cate-
gorias estabelecidas pela Classicao Internacional
Tipo das Prosses (ISCO-88).
57
51. O mtodo desenvolvido para a UE distingue
entre trs tipos de indicadores: (a) indicadores para
medio da discriminao, que servem para estabe-
lecer e expor as desvantagens, diferenas, desigual-
dades e outras diferenciaes que afectam as pessoas
e/ou os grupos protegidos pela legislao anti-discri-
minao e/ou abrangidos por polticas para a igual-
dade; (b) indicadores para medio dos progressos
com as polticas anti-discriminao, os quais iden-
ticam o grau de mobilizao e de implementao
das ferramentas legais e dos instrumentos das pol-
ticas pblicas previstos nas leis anti-discriminao;
e (c) indicadores para medio dos efeitos das pol-
ticas anti-discriminao, que servem para avaliar at
que ponto estas polticas podem combater de forma
efectiva e ecaz as desvantagens e desigualdades que
afectam as pessoas e/ou os grupos protegidos pela le-
gislao anti-discriminao e/ou abrangidos por pol-
ticas de igualdade.
58

52. Neste domnio, foram reconhecidas boas pr-
ticas na recolha de dados em pases como a ustria,
onde o Organismo para a Igualdade de Tratamento
exige s entidades privadas e pblicas a comunicao
frica do Sul e Sucia. Na Argentina, o Instituto
Nacional contra a Discriminao, a Xenofobia e o
Racismo (INADI) estabeleceu, em 2008, um quadro
organizacional, o Conselho Federal para as Polticas
Pblicas Anti-Discriminao, a m de implementar,
monitorizar e supervisionar o Plano Nacional contra
a Discriminao.
52
Na frica do Sul, a Comisso
para a Igualdade de Gnero
53
monitoriza e avalia as
polticas para a igualdade de gnero, a m de asse-
gurar a conformidade com os padres de igualdade.
47. Nos Pa ses Bai xos, a Comi sso para a
Igualdade de Tratamento, que tem vindo a seguir
polticas de combate discriminao, recebe queixas
por discriminao, presta informao e orientao
sobre o modo de resolver as questes e instituiu um
mecanismo de seguimento para monitorizar os pro-
gressos alcanados. Os resultados deste processo in-
dicam que 74 % das recomendaes feitas por esta
Comisso foram implementadas por alguma espcie
de medidas. Oito por cento das medidas adoptadas
eram de natureza individual, 39 % eram medidas
estruturais e 27 % incluam elementos de ambos os
tipos.
54
Estes nmeros indicam que, na maior parte
dos casos, h uma necessidade maior de medidas es-
truturais, do que individuais.
48. Na Sucia, o Provedor para a Igualdade, para
alm de tomar decises e mediar queixas, res-
ponsvel pela superviso dos inquritos s remu-
neraes, actualmente incorporados na Lei sobre
Discriminao, a fim de determinar se existem
quaisquer diferenas salariais injustificadas entre
homens e mulheres.
55
Como resultado dos inqu-
ritos realizados, entre 2001 e 2008, foram efectu-
ados ajustamentos de remuneraes por 60 % dos
empregadores inquiridos. Consequentemente, cerca
de 5 800 trabalhadores (90 % dos quais mulheres)
receberam um aumento de remunerao mensal de
cerca de 100 euros. Alm disso, um tero dos empre-
gadores em causa tomaram medidas, tais como, de-
senvolvimento prossional de membros do pessoal,
formao para gestores encarregados das remunera-
es e medidas de recrutamento para a colocao de
mais mulheres em cargos de direco ou chea.
52. Instituto Nacional contra a Discriminao, a Xenofobia e o Racismo (INADI), Argentina: Informaes sobre o Conselho Federal
disponveis no stio Web do INADI.
53. Cf. Functions of the CGE, disponvel em http://www.cge.org.za/.
54. Comisso para a Igualdade de Tratamento (CGB), Pases Baixos: Relatrio anual de 2009, p. 13-14.
55. Provedoria para a Igualdade, Sucia: Pay Surveys - Provisions and outcomes, Srie DO I1 ENG, 2009, p. 13.
56. A falta de uma denio clara dos factores de discriminao especialmente problemtica quando tenham de ser feitas comparaes
entre pases.
57. OIT: Revised Oce proposal for the measurement of decent work based on guidance received at the TME on the measurement of decent
work, Departamento de Integrao de Polticas, 14 Out. 2009, p. 2.
58. Comisso Europeia (DG Emprego, Assuntos Sociais e Igualdade de Oportunidades): Te ght against discrimination and the promo-
tion of equality: How to measure progress done, Luxemburgo, Mar. 2008, pp. 8-9.
15
essencial que os governos se comprometam a dispo-
nibilizar os recursos humanos, tcnicos e nanceiros
necessrios para melhorar a recolha de dados a nvel
nacional. Este importante e complexo primeiro passo
contribuir significativamente para a identificao
do problema e, desse modo, das medidas necessrias
para o superar.
Desenvolvimentos recentes no plano jurdico
Ratifcao das Convenes fundamentais
55. Os nveis de raticao das convenes funda-
mentais da OIT em matria de igualdade, ou seja,
das Convenes (Ns 100 e 111), tm continuado
a aumentar. Desde 2006, o Montenegro, a Na-
mbia, a Repblica Democrtica Popular do Laos,
Samoa e Vanuatu ratificaram a Conveno (N
100), enquanto a China, o Montenegro, Quiribati,
a Repblica Democrtica Popular do Laos, Samoa
e Vanuatu ratificaram a Conveno (N 111), ele-
vando assim o nmero de raticaes para 168 e 169
respectivamente, num total de 183 Estados que so
membros da OIT. Este facto coloca as duas Conven-
es contra a discriminao entre as cinco conven-
es da OIT mais raticadas. A raticao universal
de casos para publicao, ou a Finlndia, que de-
senvolveu diversos projectos de recolha de dados ao
abrigo do Programa Comunitrio de Aco para o
Combate Discriminao.
59
53. A metodologia da realizao de testes da situ-
ao, seguida pela OIT, tem sido utilizada em mais
de dez pases da Europa e da Amrica do Norte, a
m de avaliar a dimenso e a natureza da discrimi-
nao efectivamente vericada no acesso ao emprego.
citada como uma medida largamente utilizada para
medir o comportamento real dos mercados de tra-
balho e pode ser considerada para utilizao mais
ampla na Unio Europeia. Esta abordagem consiste
em seleccionar pares de candidatos igualmente qua-
licados, diferindo apenas na situao migrante ou
tnica, para se candidatarem a um emprego, me-
dindo depois a diferena nos resultados obtidos numa
ampla amostra estatisticamente signicativa. A utili-
dade e eccia deste mtodo reside no facto de que
mede o comportamento real mais do que os resul-
tados, que no podem determinar se as diferenas se
devem a discriminao ou a outros factores, e difere
dos inquritos s atitudes e opinies, que so inuen-
ciados por factores subjectivos.
54. Se as estatsticas forem escassas, fracas ou
pouco fiveis, a dimenso das prticas discrimina-
trias permanecer, largamente, desconhecida.
59. Comisso Europeia (DG Emprego, Assuntos Sociais e Igualdade de Oportunidades): Multiple Discrimination, relatrio sobre a activi-
dade desenvolvida pelo Grupo de Peritos Governamentais para a No Discriminao 2008/2009, p. 7.
Caixa 1.3
A recolha de dados sensveis
Um estudo promovido pela Comisso Europeia sobre a recolha de dados sensveis (origem tnica, religio
ou crena, defcincia ou orientao sexual) concluiu que, ao contrrio do que se cr comummente, a
legislao internacional, europeia e nacional sobre proteco da privacidade e de dados no probe ca-
tegoricamente a recolha de dados relativos discriminao. O estudo fez notar que as leis de proteco
de dados abrangem a informao de carcter pessoal e que os dados estatsticos apenas permitem
informao consolidada e annima sobre certos grupos populacionais. Quando os dados passam a ser
annimos, ou seja, quando so fornecidos de forma agregada, no constituem em regra dados pessoais e,
por conseguinte, no so abrangidos pelas leis de proteco de dados.
Nos Pases Baixos, por exemplo, permitido o tratamento de dados relativos origem racial ou t-
nica, mesmo sem o consentimento da pessoa, desde que a lei preveja que o tratamento desses dados
necessrio para fns de reparao das desigualdades existentes, que a identifcao das pessoas em
causa baseada em critrios objectivos e que tais pessoas no tenham indicado, por escrito, qualquer
objeco a esse tratamento. Outros pases, como a ustria, a Dinamarca, a Hungria e a Sucia, permitem
expressamente o tratamento de dados sensveis para efeitos estatsticos e cientfcos, embora o tratamento
de dados para esses efeitos exija uma autorizao prvia do organismo nacional de proteco de dados.
Fonte: T. Makkonen:, Measuring Discrimination. Data Collection and EU Equality Law, Comisso Europeia, Direco-Geral
de Emprego, Assuntos Sociais e Igualdade de Oportunidades, Unidade G2, 2007.
16
Trabalho, proibida a discriminao com base nos
seguintes novos factores: lngua, idade, gravidez,
estado de sade, estado civil, responsabilidades fami-
liares e orientao sexual. Na Repblica da Coreia,
a Lei de 2008 sobre Proibio da Discriminao em
funo da Idade no Emprego e sobre a Promoo do
Emprego dos Mais velhos proibiu ocialmente a dis-
criminao com base na idade.
59. Outros pases tm includo a proibio da
discriminao em funo de novos factores em le-
gislao mais genrica sobre igualdade e no discri-
minao. Na Albnia, a Lei de 2010 sobre Proteco
da Discriminao, tambm aplicvel ao emprego,
abrange uma lista de 24 factores de discriminao,
incluindo a gravidez e a situao familiar ou con-
jugal, e impe aos empregadores a obrigao de
implementar, salvaguardar e promover o princpio
da igualdade e a proibio de todo o tipo de discri-
minao. Na Sucia, a Lei Anti-discriminao, de
2008, tem por objectivo combater a discriminao
e promover a igualdade de direitos e de oportuni-
dades sem distino de sexo, origem tnica, reli-
gio ou outra crena, decincia, orientao sexual
ou idade. Na Eslovquia, a Alterao de 2008 Lei
Anti-discriminao prev, nomeadamente, a adopo
de medidas compensatrias no domnio do emprego
e da prosso, a m de eliminar situaes de desvan-
tagem social e econmica decorrentes da idade ou da
decincia.
60. Em quase todos os pases, a raa e o sexo conti-
nuam a ser os dois factores de discriminao expres-
samente contemplados na legislao sobre igualdade
e no discriminao. Menos progressos tm sido re-
gistados no que toca referncia explcita a outros
factores enumerados na Conveno (N 111), como
a ascendncia nacional, a origem social e a opinio
poltica. Em contrapartida, tm sido feitos rpidos
progressos na adopo de disposies legais proi-
bindo a discriminao com base na deficincia ou
na idade, que no so abordadas na Conveno.
importante salientar que a adopo cada vez mais
frequente de legislao sobre igualdade e no discri-
minao, cobrindo vrios factores de discriminao,
oferece a possibilidade de abordar casos de discrimi-
nao mltipla.
61. O Comit de Peritos sobre a Aplicao das
Convenes e Recomendaes tem considerado que,
na maioria dos casos, necessria legislao abran-
gente para assegurar a efectiva aplicao do direito
igualdade de tratamento no emprego e na pro-
sso para todos. Este tipo de legislao hoje mais
comum na Unio Europeia, em resultado da trans-
posio das directivas comunitrias sobre igualdade
para a legislao nacional. Legislao semelhante
no um objectivo distante, revelando-se, pelo con-
trrio, vivel.
56. Os Estados-Membros da OIT que ainda no
raticaram a Conveno (N 111) so o Brunei, os
Estados Unidos, as Ilhas Marshall, as Ilhas Salomo,
o Japo, a Malsia, as Maldivas, Mianmar, Om,
Singapura, o Suriname, a Tailndia, Timor-Leste
e Tuvalu. A Conveno (N 100) no foi raticada
pelo Barm, Brunei, Estados Unidos, Ilhas Marshall,
Ilhas Salomo, Kuwait, Libria, Maldivas, Mianmar,
Om, Qatar, Somlia, Suriname, Timor-Leste e
Tuvalu.
Tendncias legislativas
57. Durante os ltimos quatro anos, o quadro
global das medidas legislativas de proteco do di-
reito fundamental no discriminao tem sido mar-
cado no s por progressos, mas tambm por lacunas
persistentes. A Parte II do presente relatrio mostra
que os progressos foram marcados especialmente
pela adopo, em muitos pases, de novas disposies
legais, ou de disposies legais revistas, tendo como
objectivo a no discriminao e a igualdade. Em re-
lao ao impulso da nova legislao, duas tendncias
principais so evidentes: a legislao sobre igualdade
e no discriminao abrange um conjunto cada vez
maior de factores de discriminao; e proporciona
uma proteco mais abrangente no emprego e pro-
sso. Estas duas tendncias sugerem um maior re-
conhecimento, a nvel nacional, da importncia de
uma resposta mais ecaz s realidades em mutao
e complexas da discriminao atravs de medidas
legislativas.
58. A Malsia e o Botswana incluram recente-
mente nas respectivas Constituies o sexo como
um dos fundamentos proibidos de discriminao.
Estes pases juntam-se, assim, longa lista de pases
cuja Constituio consagra a igualdade e a no dis-
criminao com base no sexo. Mais numerosas tm
sido as novas disposies em matria de trabalho que
probem a discriminao com base em vrios fac-
tores. Na Blgica, por exemplo, no seguimento da
Lei Geral Anti-discriminao de 2007, a legislao
inclui actualmente todos os factores enumerados
pela Conveno (N 111). Em Macau, China, a Lei
do Trabalho de 2008 prev iguais direitos e deveres
para todos os trabalhadores ou candidatos a em-
prego. Esta Lei probe igualmente a discriminao
com base noutros factores, como a orientao sexual,
a idade, o estado civil, a lngua, a participao numa
associao, a educao ou a situao econmica.
No Montenegro, aps a alterao de 2008 Lei do
17
Alguns pases introduziram o princpio da igualdade
de remunerao por trabalho de igual valor na sua
legislao, mas posteriormente estreitaram o mbito
da noo de trabalho de igual valor para signicar
apenas trabalho igual. Alm disso, a denio de
remunerao nas leis nacionais nem sempre abrange
todas as formas de retribuio do trabalho, incluindo
os salrios e todos os outros benefcios.
63. Recentemente, diversos pases puseram em
prtica a Conveno (N 100) na respectiva legis-
lao nacional. O Equador e a Bolvia promulgaram
novas Constituies, em 2008 e 2009, respectiva-
mente, incluindo expressamente o direito igual-
dade de remunerao por trabalho de igual valor.
Recentemente, as leis do trabalho do Qunia e da
Romnia deram igualmente plena expresso legisla-
tiva a esse direito.
64. Em muitos pases, certas categorias de traba-
lhadores continuam a estar excludas da proteco
legal em matria de igualdade e no discriminao
no emprego. Constituem exemplos disto os traba-
lhadores ocasionais, os trabalhadores do servio do-
mstico ou os trabalhadores do sector agrcola e das
zonas francas de exportao, que so frequentemente
excludos da aplicao concreta das leis do trabalho e,
por conseguinte, das disposies anti-discriminao
dessas leis.
65. As disposies que mantm o nus da prova
no queixoso nos casos de discriminao limitam a
eccia da proteco nos procedimentos judiciais e
a possibilidade de procurar reparao pelos danos
causados. Devido s diculdades de prova da discri-
minao em tribunal, alguns pases tm deslocado
o nus da prova para o empregador. Esta mudana
tem tambm sido adoptada num nmero crescente
de pases de outras regies, incluindo Moambique,
Montenegro, Repblica Unida da Tanznia, Qunia
e Srvia. Especialmente exaustiva a Lei do Emprego
aprovada no Qunia em 2007. Por fora desta Lei
proibida a discriminao directa e indirecta em todos
os estdios do emprego e em todos os factores enume-
rados na Conveno (N 111), e cabe ao empregador
o nus da prova em caso de alegada discriminao.
tambm exigido que os empregadores com mais
de 20 trabalhadores adoptem e implementem uma
declarao de poltica sobre assdio sexual. A Lei
atribui expressamente responsabilidades de super-
viso s autoridades nacionais competentes em ma-
tria de igualdade e no discriminao.
Desafos que permanecem
62. Vrios pases no adoptaram ainda disposies
legais que probam todas as formas reconhecidas de
discriminao sexual. Em muitos, a legislao no
probe o assdio sexual e faltam tambm disposies
que assegurem a igualdade de remunerao entre
mulheres e homens por trabalho de igual valor, um
direito consagrado na Conveno (N 100) sobre
Igualdade de Remunerao, de 1951. Embora esta
Conveno tenha sido amplamente ratificada, o
Comit de Peritos observou, em 2006, que, na sua
maioria, os pases que raticaram a Conveno (N
100) no tinham reectido na sua legislao plena-
mente o princpio da igualdade de remunerao de
homens e mulheres por trabalho de igual valor. Em
certos pases, a legislao nacional continua a referir-
-se apenas a remunerao igual para trabalho igual.
Caixa 1.4
Medir o trabalho de igual valor
Para determinar se dois empregos que diferem no contedo tm valor igual, necessrio um mtodo
de comparao. Os mtodos de avaliao de postos de trabalho so ferramentas que ajudam a estabelecer
o valor relativo dos diferentes postos de trabalho e determinar assim se a remunerao correspondente
justa. O processo de desenvolver os mtodos de avaliao dos postos de trabalho e a forma como se
aplicam so to importantes quanto os contedos tcnicos desses mtodos. Podem surgir, em qualquer
fase da sua concepo e utilizao, preconceitos involuntrios de gnero. Em 2008, a OIT publicou um
guia passo a passo sobre a realizao de avaliaes de postos de trabalho sem enviesamento de gnero,
explicando os passos necessrios para uma avaliao objectiva e justa dos postos de trabalho, isenta de
preconceitos de gnero, incluindo a seguinte sequncia de operaes:
desenvolver uma grelha de ponderao sem enviesamento de gnero;
atribuir pontos aos postos de trabalho com base em nveis de subfactores e identifcar os postos de
trabalho do mesmo valor;
calcular o total de pontos atribudos a cada posto de trabalho;
agrupar os postos de trabalho em intervalos pontuais.
Source: ILO: Promoting equity Gender-neutral job evaluation for equal pay: A step-by-step guide (Geneva, 2008).
18
uma exigncia da Directiva 2000/78/CE do
Conselho, que a maior parte dos Estados-Membros
da UE j transpuseram para a lei e a prtica nacio-
nais. Contudo, em muitos outros pases, esta dispo-
sio da maior importncia ainda no foi introduzida
ou aplica-se apenas a certos factores de discriminao.
66. Nalguns pases conseguir que um caso de dis-
criminao seja submetido a um tribunal muito
difcil, seno mesmo impossvel, devido a procedi-
mentos inadequados previstos para a apresentao de
queixas. Especialmente prejudicial ao bom desenrolar
dos processos judiciais em matria de discriminao
, em muitos pases, a existncia de exigncias irrea-
listas em termos de apresentao de provas credveis,
o que tem levado alguns a fazer impender o nus da
prova sobre o empregador, como j referimos.
67. As vtimas de discriminao podem ser dissu-
adidas de fazer valer os seus direitos nos tribunais,
por receio de retaliaes, ou por causa da deciente
legislao, da falta de confiana nas decises judi-
ciais ou da complexidade processual. No entanto,
nada pode substituir o papel dos tribunais na apli-
cao da lei. Mesmo quando existem disposies
legais que protegem as pessoas de actos de retaliao,
os requisitos em matria de prova so frequente-
mente bastante exigentes, e h evidncias de que a
retaliao ainda comum em litgios com funda-
mento em discriminao.
60
Intentar uma aco em
tribunal por discriminao poder parecer supruo
em pases em que os processos judiciais so one-
rosos e lentos e em que as reparaes so incertas.
68. Apesar disso, aces por discriminao bem
sucedidas, embora escassas, podem constituir um
meio importante para mudanas mais amplas, desde
que sucientemente publicitadas. Com efeito, muitas
das eventuais vantagens de desencadear aces por
discriminao so colectivas, embora muitos dos
custos com o seu prosseguimento sejam individuais.
61
Discriminao com base
em mltiplos factores
69. Actualmente, dada uma ateno crescente
importncia de ter em conta e encontrar solues
para a discriminao mltipla no mercado de tra-
balho.
62
Grupos como os das mulheres com deci-
ncia, das mulheres indgenas e dos jovens de grupos
raciais ou religiosos minoritrios tm-se manifestado
cada vez mais sobre as suas experincias de desvan-
tagem e excluso e sobre o modo como so afectados
pelas mltiplas dimenses da sua identidade.
70. O debate sobre a discriminao mltipla tem
vindo a evoluir medida que so publicados mais
estudos. Estes estudos mostram que as pessoas que
sofrem discriminao por mais do que um factor re-
gistam os nveis mais elevados de desemprego e esto
concentradas sobretudo em empregos precrios e de
baixos salrios.
71. Um estudo recentemente efectuado pelo
Centro de Estudos sobre Trabalho e Educao da
Universidade da Califrnia, em Berkeley, Estados
Unidos, indicava que, em Junho de 2010, o desem-
prego se elevava, no caso dos afro-americanos, a
15,4 %, o que uma percentagem signicativamente
mais alta dos que os 8,8 % da taxa de desemprego
registada no caso dos trabalhadores brancos. Quando
os dados so desagregados em funo da idade e do
sexo, a taxa de desemprego sobe para 43,2 % no caso
dos jovens afro-americanos do sexo masculino e para
36,5 % no caso das jovens afro-americanas (com
idades compreendias entre os 16 e os 19 anos).
63
Como abordar a discriminao mltipla
72. Dois desenvolvimentos chave recentes no di-
reito internacional em matria de direitos humanos
ref lectem a ateno crescente que dada discri-
minao mltipla. A Conveno de 2006 sobre os
Direitos das Pessoas com Deficincia, nos seus ar-
tigos 6., 7. e 24., reconhece expressamente a discri-
minao mltipla enfrentada por mulheres e meninas
com def icincia e as necessidades especiais das
crianas com decincia, especialmente em termos de
acesso educao. Para alm disto, a Declarao das
Naes Unidas de 2007 sobre os Direitos dos Povos
Indgenas, no N 2 do artigo 21., apela aos Estados
para que concedam especial ateno aos direitos e
s necessidades especiais dos mais velhos, mulheres,
jovens, crianas e com decincia indgenas.
73. A tendncia positiva para atribuir a responsa-
bilidade pela abordagem dos diferentes factores de
discriminao a um nico organismo torna possvel
tratar a discriminao com base em factores asso-
ciados. Esta soluo cria igualmente economias de
escala e permite uma utilizao optimizada dos limi-
tados conhecimentos especializados e recursos. No
60. OCDE: Ending job discrimination, Policy Brief, Julho 2008, p. 5.
61. Ibid., p. 6
62. Para os ns do presente relatrio, discriminao mltipla signica discriminao em funo de diferentes factores.
63. Cf. S. Allegretto, A. Amerikaner e S. Pitts: Data brief: Black employment and unemployment in June 2010 (UC Berkeley Labor Center,
2 de Julho de 2010).
19
entanto, importa assegurar que essa integrao ad-
ministrativa no apenas um simples pretexto para
efectuar cortes oramentais que resultem em menor
visibilidade e menor acessibilidade.
74. A abordagem predominante nos tribunais con-
tinua a focalizar-se na discriminao com base num
s factor. Esta tendncia explicada em parte pelo
facto de os processos institucionais e de obteno de
prova para a procura de uma reparao legal con-
tinuarem a ser estruturados com base em factores
individuais de discriminao, mesmo quando a lei
abrange a proteco contra a discriminao em mais
do que um factor.
64
Outros obstculos signicativos
abordagem de casos de discriminao mltipla nos
tribunais resultam da falta de sensibilizao e de
compreenso da discriminao mltipla, uma situ-
ao estreitamente associada escassez quer de dados
quantitativos e qualitativos, quer de estudos sobre o
tema.
75. Tm sido feitos progressos animadores atravs
da adopo de medidas proactivas, como a aco
positiva, polticas para a equidade no emprego ou
actividades de sensibilizao, bem como programas
de formao susceptveis de lidar com factores
associados de discriminao. Na Litunia, por
exemplo, o Programa Nacional Anti-discriminao
de 2009-2011 inclui planos para a realizao de es-
tudos, monograas e relatrios, nomeadamente sobre
discriminao mltipla.
65
Nos Pases Baixos, vrios
projectos abordam a interseco de diversos factores
de discriminao, em especial o sexo e a origem
tnica, tais como Thousand and One Strengths:
Women and Voluntary Participation, que incen-
tiva a emancipao, a participao e integrao.
66
Na Zmbia, a Comisso para o Empoderamento
Econmico dos Cidados (CEEC)
67
procura pro-
mover o empoderamento econmico dos cidados
cujo acesso aos recursos econmicos e capacidade
de desenvolvimento tem sido limitado em virtude
de diversos factores, incluindo a idade, o sexo, a si-
tuao de VIH e a deficincia. Outras iniciativas
incluem campanhas e formao a m de aumentar
a sensibilizao para a existncia de discriminao
mltipla na ustria, Repblica Checa e Sucia.
64. Cf. S. Hannett: Equality at the intersections: Te legislative and judicial failure to tackle multiple discrimination, in Oxford Journal
of Legal Studies, (2003, Vol. 23, No.1), p. 65-86. No que se refere s limitaes nas salvaguardas jurdicas, o autor cita as diferentes
formas de proteco face igualdade de salrio, que se limitam muitas vezes a desigualdades baseadas no sexo. Cf. tambm K.
Abrams: Title VII and the complex female subject, in Michigan Law Review (1994, Vol. 92, No. 8), pp.2479-2540.
65. Comisso Europeia (DG Emprego, Assuntos Sociais e Igualdade de Oportunidades): Multiple Discrimination, op cit., p. 7.
66. Ibid., p. 9.
67. Para mais dados sobre estas actividades, consultar o stio web da CEEC http://www.ceec.org.zm/.
21
Discriminao com base no sexo
77. As mulheres continuam a ser vtimas de dis-
criminao em quase todos os aspectos do emprego,
incluindo os empregos a que tm acesso, a sua re-
munerao, regalias e condies de trabalho, e o seu
acesso a postos de deciso. Estudos tm revelado que,
no obstante as iniciativas legislativas e as polticas
adoptadas, as diferenas de retribuio entre homens
e mulheres, a segregao profissional e vertical, as
diculdades em conciliar o trabalho com a vida fa-
miliar, a concentrao desproporcionada de mulheres
no trabalho a tempo parcial, informal e precrio, o
assdio sexual e a discriminao com base na ma-
ternidade ou no estado civil continuam a ser uma
realidade. Em muitos casos, o acesso das mulheres
76. A presente seco descreve as tendncias e de-
senvolvimentos recentes no que respeita aos diferentes
factores de discriminao. Alguns destes factores en-
contram-se expressamente previstos na Conveno
(N 111) e outros esto abrangidos por outros ins-
trumentos da OIT. So poucos os que esto fora do
mbito de qualquer conveno da OIT. Nesta seco
analisa-se o papel fundamental dos governos na de-
monstrao de empenhamento poltico e na criao
de um clima propcio eliminao da discriminao
e a aco desenvolvida pelas organizaes de empre-
gadores e de trabalhadores e por outras partes inte-
ressadas (stakeholders). Examinam-se igualmente os
quadros legais e as polticas contra prticas discrimi-
natrias e os desaos colocados luz da recente crise
econmica mundial.
Dos princpios prtica
Parte II
Caixa 2.1
A discriminao comea na infncia
No abordar as desigualdades na educao alimenta um sistema social de relaes desequilibradas em
que a discriminao possvel. O facto de ter nascido num determinado local ou de pertencer a um grupo
desfavorecido pode comprometer o direito humano fundamental da criana educao assente na igual-
dade de oportunidades. Em muitas regies, os grupos desfavorecidos continuam a ser sistematicamente
excludos do acesso educao ou a enfrentar difculdades acrescidas neste acesso. Destes grupos fazem
parte as meninas, as crianas que pertencem a uma minoria tnica ou lingustica, as crianas com VIH/
SIDA, os rfos da SIDA, as crianas de famlias migrantes, as crianas trabalhadoras, as crianas que
vivem em zonas rurais e em bairros urbanos degradados e as crianas vtimas de confitos armados.
A adopo de polticas de educao inclusivas e direccionadas, que proporcionem a estes grupos
desfavorecidos acesso a ambientes de aprendizagem de elevada qualidade, so meios poderosos de
construo de sociedades inclusivas e livres do fagelo da discriminao. Os sistemas de ensino desem-
penham tambm um papel na educao contra a discriminao. Ensinar valores sociais de respeito,
aceitao, tolerncia e paz devem estar no centro de uma estratgia abrangente que vise combater a
discriminao numa fase precoce da vida das pessoas.
22
incorporar as preocupaes e as experincias das
mulheres e dos homens na concepo, implemen-
tao, acompanhamento e avaliao das polticas e
programas em todas as esferas polticas, econmicas
e sociais, de modo a assegurar vantagens iguais para
mulheres e homens e evitar que a desigualdade seja
perpetuada. O objectivo ltimo da integrao da
dimenso de gnero a realizao da igualdade de
gnero.
1
80. Vrias iniciativas polticas implementadas ao
longo dos ltimos anos tm defendido a integrao da
dimenso de gnero como um instrumento ecaz de
promoo da igualdade de gnero. Exemplos podem
ser encontrados na Poltica Nacional sobre Igualdade
de Gnero e Desenvolvimento das Mulheres (2010
2015) das Ilhas Salomo
2
e na Estratgia Nacional
para o Desenvolvimento e a Integrao (2007
2013)
3
da Albnia, que reconhecem que para cor-
rigir as desigualdades de gnero necessrio integrar
a perspectiva de gnero nas estratgias nacionais de
desenvolvimento.
81. A integrao da dimenso de gnero tem
sido um tema muito discutido em todo o mundo.
No entanto, na Unio Europeia, durante a ltima
dcada os relatrios peridicos sobre os progressos
alcanados indicam que ainda h muito por fazer
a determinados empregos limitado com base no
seu papel reprodutivo ou no facto de continuarem a
assumir a principal responsabilidade pelos cuidados
aos lhos e a outros familiares dependentes. Tal no
signica que no tenham sido feitos progressos, mas
antes contribuir para sublinhar o facto de as mu-
lheres estarem ainda muito longe de alcanarem a
igualdade no mercado de trabalho.
Promover a igualdade de gnero
atravs da integrao da dimenso de gnero
78. A discriminao entre homens e mulheres tem
razes sociais profundas que no podem ser remo-
vidas simplesmente por legislao ou por uma qual-
quer medida especfica. A integrao da dimenso
de gnero e da no discriminao atravs de um
vasto leque de programas e polticas nacionais ser,
provavelmente, o meio mais ecaz de alcanar este
objectivo.
79. A integrao da dimenso de gnero (gender
mainstreaming) tem sido denida como o processo
de avaliao das implicaes para as mulheres e os
homens de qualquer aco planeada, incluindo le-
gislao, polticas e programas, em qualquer rea e
a todos os nveis. Trata-se de uma estratgia para
Caixa 2.2
Programa Female Future
Em 2003, a Noruega aprovou uma lei que exigia que, at Julho de 2005, nos conselhos de administrao
de todas as empresas pblicas de responsabilidade limitada, pelo menos 40% dos membros fossem mu-
lheres. Na sequncia desta lei, a Confederao das Empresas Norueguesas (NHO) realizou um inqurito
s empresas e constatou que, embora 84% fossem claramente a favor do aumento da representao das
mulheres nos quadros de direco nos conselhos de administrao, estas mesmas empresas conside-
ravam que havia um escasso nmero de mulheres que se candidatavam a posies de liderana.
No obstante o seu cepticismo inicial, a NHO lanou um programa, denominado Female Future, que
tem sido muito elogiado a nvel internacional. Trata-se de um programa, fora do comum, de formao e de
trabalho em rede, com a durao de 18 meses, que visa identifcar, na mo-de-obra norueguesa, mulheres
talentosas e acelerar o seu acesso a cargos de liderana. De acordo com a estratgia seguida pelo Female
Future, de pescar prolas, as empresas membros da NHO nomeiam, no mnimo, trs candidatas a for-
mao complementar e apoio, tendo em vista o acesso aos conselhos de administrao da rede da NHO.
Das 600 mulheres que concluram o programa, 60% foram convidadas a integrar conselhos de adminis-
trao noruegueses.
Fonte: Breaking the Mould for Women Leaders: could boardroom quotas hold the key?
Rowena Lewis e Dr Katherine Rake OBE, Outubro de 2008, pgina 7, disponvel em http://www.fawcettsociety.org.uk/
documents/Breaking%20the%20Mould%20for%20Women%20Leaders%20-%20could%20boardroom%20quotas%20
hold%20the%20key.pdf
1. Com base na denio dada pelo Conselho Econmico e Social das Naes Unidas, Julho de 1997. Ver OIT: Gender Equality Tool,
disponvel no stio Web do Bureau para a Igualdade de Gnero da OIT.
2. Agncia para a Cooperao Internacional do Japo, Country Gender Prole: Solomon Islands, 2010, p. 11.
3. Agncia para a Cooperao Internacional do Japo, Albania: Country Gender Prole, 2010, p. 17.
DOS PRINCPIOS PRTICA
23
actual, a m de avaliar a verdadeira (des)igualdade de
gnero e denir reas prioritrias.
6
Aco positiva
82. Desde 2007, que tm sido estabelecidos
vrios programas de aco positiva. A Espanha, por
exemplo, exigiu que, at 2015, as empresas institu-
ssem quotas de gnero entre 40 % a 60 % para os
membros dos Conselhos de Administrao e os ti-
tulares de cargos executivos, enquanto a Alemanha,
onde o Governo incentivara as empresas a adop-
tarem cdigos de empresa voluntrios, xou quotas
para traduzir este conceito na prtica.
4
Segundo um
estudo, para ser bem sucedida, a integrao da di-
menso de gnero exige o estabelecimento de uma
infra-estrutura organizacional clara e transparente,
com um foco ntido na igualdade de gnero, quer
seja por meio de iniciativas legislativas (como acon-
tece na Alemanha, na Dinamarca e no Reino Unido),
quer seja pela adopo da integrao como um prin-
cpio de poltica geral (como acontece na Frana, na
Islndia, nos Pases Baixos e na Sucia).
5
Crucial para
o sucesso da integrao da dimenso de gnero a
disponibilidade de estatsticas desagregadas por sexo
adequadas, que forneam uma descrio da situao
Caixa 2.3
Estratgia da UE para a igualdade entre homens e mulheres (2010-2015)
Em Setembro de 2010, a Comisso Europeia adoptou a Estratgia da Unio Europeia para a igualdade
entre homens e mulheres (2010-2015). A Estratgia descreve as aces a realizar em cinco domnios prio-
ritrios defnidos na Comunicao da Comisso - Empenhamento reforado na Igualdade entre Mulheres e
Homens. Uma Carta das Mulheres, aprovada no incio de 2010 pela Comisso Europeia, e tem uma parte
dedicada a questes transversais.
As aces propostas seguem a dupla abordagem da integrao da dimenso de gnero e de medidas
especfcas. Os seis domnios prioritrios so os seguintes:
(1) igualdade de independncia econmica;
(2) igualdade de remunerao por trabalho igual e por trabalho de igual valor;
(3) igualdade na tomada de decises;
(4) dignidade, integridade, e fm da violncia com base na identidade sexual;
(5) igualdade de gnero na aco externa;
(6) questes transversais.
As aces a realizar incluem a promoo do empreendorismo das mulheres e do emprego prprio; a
avaliao das diferenas ainda existentes na titularidade dos direitos a licenas relacionadas com a famlia;
a promoo da igualdade entre homens e mulheres em todas as iniciativas em matria de imigrao e
integrao dos migrantes; a explorao de possveis formas de aumentar a transparncia das retribuies
e compreender o impacto na igualdade de remunerao de modalidades como o trabalho a tempo parcial
e os contratos a termo certo; o apoio a iniciativas em matria de igualdade de remunerao no local de
trabalho, tais como os rtulos de igualdade, assim como o desenvolvimento de ferramentas para os em-
pregadores destinadas a corrigir disparidades salariais injustifcadas entre homens e mulheres. Sero igual-
mente desenvolvidas aces para melhorar o equilbrio entre homens e mulheres na tomada de deciso.
Source: European Commission: Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the Euro-
pean Economic and Social Committee and the Committee of the Regions Strategy for equality between women and men
201015, Brussels, 21 Sep.2010.
4. Ver, em especial, J. Plantenga, C. Remery e J. Rubery: Gender mainstreaming of employment policies: A comparative review of 30
European countries (Luxemburgo, Comisso Europeia, Julho de 2007); P. Villa e M. Smith: National Reform Programmes 2008 and
the gender aspects of the European Employment Strategy, relatrio de sntese elaborado pelos coordenadores para a Unidade da Igualdade
da Comisso Europeia, 2009.
5. J. Plantenga, C. Remery e J. Rubery, op. cit., p. 5-6.
6. Ibid., p. 6
7. Confederao Internacional de Sindicatos: Gender in(equality) in the labour market: An overview of global trends and developments,
Maro de 2009, p. 38.
24
(20 %) do que naquelas que tm lhos (32 %). A di-
ferena tambm mais acentuada entre as inquiridas
que trabalham a tempo inteiro (24 %) do que entre
aquelas que trabalham a tempo parcial (20 %).
13

85. De acordo com os dados divulgados pela
OCDE, em 2010, a diferena salarial mediana dos
ganhos a tempo inteiro era de 17,6 % nos seus pases
membros.
14
Nos pases cujos dados foram divul-
gados, a diferena atingia quase 40 % na Repblica
da Coreia e mais de 30 % no Japo, e situava-se
entre 20 % e 25 % na Alemanha, no Canad e no
Reino Unido, entre 15 % e 20 % na Austrlia, na
Repblica Checa, na Espanha, nos Estados Unidos,
na Finlndia, nos Pases Baixos, em Portugal, na
Sucia e na Sua, entre 10 % e 15 % na Dinamarca,
na Frana, na Grcia, na Hungria e na Irlanda,
sendo igual ou inferior a 10 % na Blgica, na Nova
Zelndia e na Polnia.

As concluses da OCDE en-
contram-se reproduzidas na gura 2.1.
86. Muitas vezes, as estatsticas sobre diferena de
remunerao entre homens e mulheres no inclui o
vasto nmero de mulheres que, por todo o mundo,
no so directamente remuneradas, dado o seu en-
volvimento no trabalho familiar (quase 25 % da
mo-de-obra mundial). Se estas e muitas outras mu-
lheres ocupadas noutras formas de trabalho informal
fossem includas nas estatsticas, a desvantagem rela-
tiva das mulheres no mercado de trabalho seria muito
mais evidente e a sua incapacidade de beneciar da
regulamentao do mercado de trabalho, nomeada-
mente das disposies anti-discriminao e igual-
dade de remunerao, seria mais clara. As estimativas
apresentadas sesso, de 2009, da Conferncia
Internacional do Trabalho sugerem que o valor do
trabalho no pago de cuidados (tambm designada
por trabalho domstico no remunerado) pode ser
equivalente a metade do PIB de um pas.
15
87. Uma parte signicativa da assimetria salarial de
gnero pode ser explicada pela segregao prossional
voluntrias para promover a igualdade de gnero.
7

A Comisso Europeia promoveu a auto-regulao
das empresas para alcanar uma representao equi-
librada de homens e mulheres nos seus conselhos
de administrao, mas sem pr de lado a possibili-
dade de desenvolver a regulamentao de quotas no
futuro, caso a auto-regulao no melhore a situao
actual, em que as mulheres representam apenas 11 %
dos membros dos conselhos de administrao.
8
83. Graas ao seu sistema de quotas, a Noruega
assistiu a um aumento da percentagem de mulheres
representadas em conselhos de administrao de
empresas, de 7 %, em 2003, para 39 %, em 2008.
9

Desde 2008, o sistema de quotas noruegus exige
que, pelo menos, 40 % dos membros dos conselhos
de administrao das empresas pblicas sejam pes-
soas de um ou de outro dos sexos. As empresas que
no cumprirem estes requisitos podero ser dissol-
vidas pelos tribunais nacionais.
10
Outros pases op-
taram por escolher mecanismos diferentes de aco
positiva.
Persistncia das diferenas salariais
de gnero
84. Um relatrio apresentado Conferncia
Internacional do Trabalho em 2009 referia que, na
maioria dos pases, o salrio das mulheres por tra-
balho de igual valor representa, em mdia, entre
70 % e 90 % do salrio dos homens, mas no raro
encontrar diferenas muito maiores.
11
Em 2009, a
Confederao Internacional dos Sindicatos (CIS)
elaborou um relatrio respeitante a 20 pases
12
, que
identicou uma diferena salarial mdia de 22,4 %
e uma diferena mediana de 20,4 %. Outro estudo
levado a cabo pela CIS em 2010, que abrangia mais
23 pases, revelou uma diferena salarial mediana
global de 26 % a favor dos homens. Segundo o re-
latrio, a diferena menor nas mulheres sem lhos
8. EurActiv, 2010. EU mulls gender quotas on company boards, publicado no stio Web do EurActiv, 15 de Julho de 2010.
9. A. Hole, Directora-Geral, Ministrio da Infncia e da Igualdade, Noruega: Government action to bring about gender balance,
disponvel em http://www.20-rst.com/406-0-a-personal-account-of-the-quota-legislation-in-norway.html, acedido em 21 de Janeiro
de 2010.
10. Misso da Noruega junto da UE: Norways mixed-gender boardrooms, 23 de Julho de 2010.
11. ILO: Gender equality at the heart of decent work, Relatrio VI, Conferncia Internacional do Trabalho, 98. sesso, Genebra, 2009, N
294.
12. frica do Sul, Alemanha, Argentina, Brasil, Chile, Repblica da Coreia, Dinamarca, Espanha, Estados Unidos, Finlndia, Hungria,
ndia, Itlia, Mxico, Pases Baixos, Paraguai, Polnia, Reino Unido, Federao Russa e Sucia.
13. CIS: Decisions for work: An examination of the factors inuencing womens decisions for work (Bruxelas, CIS, 2010), p. 21, 31.
14. OCDE: Gender Brief, Diviso de Poltica Social da OCDE, Maro de 2010, p. 13. (Dados de 2006 ou os ltimos dados disponveis).
15. OIT, op. cit., N 298.
16. Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e de Trabalho (Eurofound): Addressing the gender pay gap: Government
and social partner actions, p. 24.
25
espera que reduza a diferena salarial entre homens
e mulheres. Em 2007, o Equador aprovou uma nova
Constituio, que consagra o princpio da igualdade
de remunerao por trabalho de igual valor.
89. A adopo de disposies legislativas claras
que probam a discriminao e estabeleam o direito
igualdade de remunerao por trabalho de igual
valor, embora necessria e louvvel, apenas um pri-
meiro passo. Em Novembro de 2008, uma resoluo
Parlamento Europeu fez recomendaes Comisso
sobre a aplicao do princpio da igualdade de remu-
nerao entre homens e mulheres. Estas recomenda-
es salientam um conjunto de iniciativas integradas,
que se destinam a combater a diferena salarial (gap
salarial) entre homens e mulheres, incluindo anlises
e exigncia de transparncia, avaliao de tarefas e
classicao de funes, papel dos organismos para a
igualdade, preveno da discriminao, integrao da
dimenso de gnero, aplicao de sanes e a simpli-
cao da regulamentao e da poltica da UE.
90. Muitos governos tm vindo a incluir a reduo
da assimetria salarial entre homens e mulheres entre
as prioridades dos seus planos de aco, nomeada-
mente atravs de iniciativas que visam combater a
segregao prossional, como o caso da Finlndia
(2008-2011) e da antiga Repblica Jugoslava da
e sectorial.
16
No Reino Unido, por exemplo, dados
do Inqurito Fora de Trabalho (IFT) de 2008
revelavam que as mulheres ocupavam dois teros
dos empregos em profisses de baixo salrio, en-
quanto noutras prosses esta proporo era de dois
quintos.
19
O IFT mostrou ainda que 76 % de todos
os trabalhadores a tempo parcial no Reino Unido
eram mulheres, um dado particularmente preocu-
pante, na medida em que a probabilidade de estes
trabalhadores receberem o salrio mnimo duas
vezes superior dos trabalhadores a tempo inteiro.
17
Meios para reduzir a diferena
salarial de gnero
88. A legislao assente no conceito de igualdade
de remunerao por trabalho de igual valor no to
comum quanto a legislao geral anti-discriminao.
Contudo, tm-se registado progressos. Na UE, a le-
gislao sobre igualdade de remunerao obriga-
tria, devendo ser adoptada pelos pases candidatos a
adeso. Noutros pases como, por exemplo, o Canad
e a frica do Sul, tambm existe legislao anti-dis-
criminao abrangente. Em Abril de 2009, a legis-
lao cipriota sobre a igualdade de remunerao por
trabalho de igual valor foi alterada de forma que se
Figura 2.1. Diferena salarial mediana entre homens e mulheres que trabalham a tempo inteiro,
2006 ou ltimo ano com dados disponveis (em percentagem)
Adaptado de OCDE: Gender Brief March 2010, Diviso de Poltica Social da OCDE, p. 13.
Fonte: Base de dados da OCDE sobre a famlia >LMF5 e base de dados da OCDE sobre os salrios. A mdia da OCDE em 2006 era de 17,6%
0
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17. Low Pay Commission: National Minimum Wage, Relatrio de 2009 da Low Pay Commission, p. 98.
26
92. Alguns pases, nomeadamente a Blgica e os
Pases Baixos, introduziram recentemente diferentes
sistemas de classificao das funes com o objec-
tivo de analisar a disparidade salarial entre homens
e mulheres. Na Blgica, foi criado o Instituto para a
Igualdade de Mulheres e de Homens no mbito de
um projecto federal de reforma do sistema de clas-
sicao de funes. Nos Pases Baixos, a Fundao
do Trabalho (Stichting van de Arbeid - STAR), um
organismo tripartido, estabeleceu uma lista de ve-
ricao sobre a igualdade de remunerao para os
sistemas de remunerao destinada aos parceiros so-
ciais. Embora estas iniciativas tenham resultado na
disponibilizao de guias prticos e ferramentas para
as empresas, a implementao das vrias metodolo-
gias est em diferentes estdios e tem ainda de ser
desenvolvida informao sobre o seu impacto e os
progressos alcanados.
93. Os parceiros sociais podem desempenhar um
papel extremamente importante na reduo das di-
ferenas de remunerao atravs do seu papel nas ne-
gociaes dos salrios.
21
Na Sucia, por exemplo, ao
constatarem que os sectores com o salrio mnimo
mais baixo eram aqueles que contavam com a maior
proporo de mulheres, os parceiros sociais concor-
daram em aumentar o salrio mnimo atravs de ne-
gociao colectiva.
22
Existem tambm disposies
que exigem aos empregadores medidas de aco
positiva para a igualdade, como a Lei da Igualdade
Macednia (2007-2012). Da mesma forma, no Reino
Unido, uma recente reunio tripartida para combater
o problema da desigualdade salarial entre homens
e mulheres deu origem a um Plano de Aco do
Governo concebido para aumentar a oferta de tra-
balho a tempo parcial de qualidade, estabelecer um
dever de igualdade de gnero no sector pblico e as-
segurar a ausncia de esteretipos de gnero na orien-
tao prossional.
91. Uma forma de reduzir a diferenciao sa-
larial de gnero atravs da introduo de sal-
rios mnimos, a qual pode ter como efeito reduzir
as diferenas salariais, ao aumentar os salrios em
sectores dominados principalmente por mulheres,
tal como mostram estudos realizados na Bulgria e
no Reino Unido.
18
No Reino Unido, o aumento do
salrio mnimo, em 2008, teve impacto sobretudo
nos empregos ocupados por mulheres, afectando
no total 5,6 % de mulheres em comparao com
3,0 % de homens, de acordo com um estudo reali-
zado pela Comisso para os Baixos Salrios (Low Pay
Commission).
19
Desde a introduo do salrio mnimo
nacional, em 1999, os salrios mais baixos tornaram-
-se mais iguais entre homens e mulheres, embora a
desigualdade salarial de gnero nos escales remune-
ratrios mais elevados no tenha sido afectada pelo
salrio mnimo.
20

Caixa 2.4
Igualdade de remunerao atravs da negociao colectiva na Dinamarca
A Confederao Dinamarquesa de Sindicatos decidiu, em 2007, eleger a igualdade de remunerao como
uma das suas principais prioridades para os quatros anos seguintes. A Confederao tem desenvolvido
uma dupla estratgia de promoo da igualdade de remunerao com 12 componentes. Sete delas foram
expressamente identifcadas como iniciativas que devero ser abordadas atravs da negociao colectiva:
Maior transparncia na fxao dos salrios;
Reforo dos direitos de paternidade;
Incluso expressa do princpio da igualdade em todas as convenes colectivas;
Igualdade nos regimes de remunerao;
Desenvolvimento do fundo para a licena parental;
Cumprimento rigoroso da obrigao imposta aos empregadores do sector pblico pelo artigo 1b da
Lei da Igualdade de Remunerao dinamarquesa;
Folgas remuneradas para assistncia a flhos doentes.
Fonte: Estratgia para a Igualdade de Remunerao da Confederao Dinamarquesa de Sindicatos.
18. Eurofound, op. cit., 2010, p. 12, 24.
19. Low Pay Commission, op. cit., p. 98.
20. Ibid., p. 100.
21. Eurofound, op. cit., p. 29.
22. Ibid., p. 24.
23. Pay Equity Act, R.S.O. 1990, Captulo P.7.
24. Employment Equity Act, N 55, 1998.
25. Armative Action (Employment) Act, 1998.
27
Proteco da Maternidade, de 2000. Deste modo,
assegurar-se- que as mulheres no enfrentem des-
vantagens estruturais no mercado de trabalho em
consequncia da gravidez.
96. Novas disposies legais continuam a ser intro-
duzidas. Por exemplo, a Maurcia incluiu na sua Lei
dos Direitos no Emprego, de 2008, uma disposio
especial sobre a proteco contra o despedimento dis-
criminatrio por motivo de gravidez, estado civil, res-
ponsabilidades familiares ou licena de maternidade.
Como medida de proteco das mulheres grvidas
da pandemia do vrus da gripe H1N1, o Governo
da Costa Rica publicou um decreto
27
introduzindo
o teletrabalho quando a natureza do trabalho a rea-
lizar o permita. Na Europa, algumas empresas esto
a implementar polticas que, por exemplo, garantem
s mulheres semanas adicionais de licena de mater-
nidade, com remunerao total paga pela empresa,
28

reduzem a durao do trabalho das mulheres gr-
vidas que quem doentes sem reduzirem a sua remu-
nerao e oferecem a opo de teletrabalho.
29
Alguns
pases incluram na sua legislao sobre maternidade
e paternidade disposies para circunstncias excep-
cionais. Na Nicargua e no Panam, as mulheres
tm direito a licena remunerada em caso de aborto,
parto de nado-morto ou outra situao anormal.
30

A Frana concede aos pais at dez semanas de li-
cena aps o nascimento de uma criana, caso a me
venha a falecer durante a licena por maternidade.
31
97. Registaram-se igualmente progressos a nvel
da legislao sobre licena de paternidade. Na
Finlndia, por exemplo, desde Janeiro de 2010, o
pai tm direito a mais 24 dias de licena por pater-
nidade.
32
Por seu lado, o Japo procedeu reviso da
Lei da Licena para Assistncia a Filhos e Familiares,
de 2010, para admitir ao pai gozar licena em
dois perodos separados aps o nascimento do seu
lho.
33
Na Eslovnia, os pais tm direito a uma li-
cena por paternidade de 90 dias, enquanto, no
Qunia, podem gozar duas semanas de licena re-
munerada por paternidade.
34
Em Outubro de 2010,
o Parlamento Europeu recomendou que os homens
de Remunerao de Ontrio
23
e a legislao sobre
aco positiva adoptada pela frica do Sul
24
e pela
Nambia.
25
94. Em regra, os sindicatos abordam a diferena
salarial entre homens e mulheres atravs do dilogo
social, da incluso desta questo na negociao co-
lectiva, de campanhas gerais de sensibilizao e da
criao de pontos focais ou de unidades de gnero no
interior das suas estruturas. As iniciativas e os eventos
desenvolvidos so-no frequentemente em colaborao
com os organismos nacionais para a igualdade e com
os governos, com o objectivo de chamar a ateno do
pblico em geral e dos meios de comunicao social
para as diferenas salariais. So exemplos destas ini-
ciativas as Jornadas da Igualdade de Remunerao
organizadas regularmente na ustria, na Blgica,
na Repblica Checa, na Dinamarca, na Estnia, na
Hungria e nos Pases Baixos. A adopo de medidas
indirectas aplica-se igualmente aos empregadores
que, por vezes, implementam um sistema de quotas
para promover o acesso das mulheres a cargos de di-
reco, como acontece com a Daimler na Alemanha.
Maternidade e paternidade
95. Segundo uma anlise da legislao sobre ma-
ternidade, realizada pela OIT em 2010,
26
ainda h
muitos pases no mundo que no concedem pres-
taes sucientes s mulheres grvidas. Em frica,
apenas 39 % dos pases objecto da anlise concediam
prestaes de acordo com os padres da OIT, en-
quanto na sia apenas dois dos 23 pases analisados
cumpriam as mesmas exigncias. Alguns pases,
entre os quais o Lesoto, a Papusia-Nova Guin a
Suazilndia e os Estados Unidos, no previam a
atribuio de prestaes pecunirias a mulheres gr-
vidas. Entre os pases desenvolvidos, incluindo os
Estados-Membros da Unio Europeia, 78 % cum-
priam os padres da OIT. Estas prestaes so fun-
damentais para que a mulher e o seu lho possam
manter nveis de vida e de sade adequados, em con-
formidade com a Conveno (N 183) da OIT sobre
26. OIT: Maternity at work: A review of national legislation. Findings from the ILOs Conditions of Work and Employment Database,
2. edio, Genebra, 2010, p. 20, 21, 22, 36.
27. Decreto N 35434-S-MTSS, aprovado como medida de proteco das mulheres grvidas contra a pandemia do vrus H1N1.
28. Aliana Europeia das Famlias: Good practice - LOral (France), disponvel em http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/fami-
lies/index.cfm?langId=en&id=5&pr_i_id=299, consultado em 8 Out. 2010.
29. Aliana Europeia das Famlias: Good practice - Hewitt Associates (Poland), disponvel em: http://ec.europa.eu/employment_social/
emplweb/families/index.cfm?langId=en&id=5&pr_i_id=249, consultado em 8 Out. 2010.
30. OIT, op. cit., p. 16.
31. Ibid., nota de rodap 24, p. 16.
32. Ibid., nota de rodap 75, p. 44.
33. Ministrio da Sade, do Trabalho e da Segurana Social: Introduction to the revised Child Care and Family Care Leave Law, p. 36.
34. OIT, op. cit., p. 46-47.
28
e est a agravar-se, como testemunhado por vrias
comisses para a igualdade de todo mundo. Em
2009, foram submetidos 6 196 casos Comisso
para a Igualdade de Oportunidades no Emprego
dos Estados Unidos (EEOC) (Equal Opportunity
Commission), em comparao com 3 977 casos em
1997.
38
Na Repblica Dominicana, o nmero de
casos submetidos Secretaria de Estado do Trabalho
(SET) aumentou de 91, em 2005, para 128, em
2009.
39
Na Costa Rica, a Inspeco do Trabalho re-
cebeu 635 casos em 2009, quase o triplo do nmero
de 2008 (230 casos).
40
Na Guatemala, a Inspeco do
Trabalho da rea Metropolitana recebeu mais 15 %
de queixas em 2009, em relao a 2005. A maioria
dos casos respeitava a despedimentos por motivo
de gravidez, despedimentos durante o perodo de
aleitao, no concesso de pausas para aleitao e
no pagamento das prestaes pr e ps-natais.
41
A
tivessem direito a licena de paternidade paga numa
base equivalente da licena por maternidade, salvo
no que respeita sua durao, e que deveria tambm
ser aplicada a casais em unio de facto.
35
98. No entanto, alguns grupos continuam a no
ser abrangidos por estas disposies. Por exemplo,
no Japo, os empregadores no so obrigados a pagar
os prmios dos seguros de sade dos trabalhadores
no regulares, que trabalham normalmente menos de
35 horas por semana e que no tm direito a licena
por maternidade.
36
No Equador, os trabalhadores a
tempo parcial, os trabalhadores das zonas francas de
exportao (EPZ ) e trabalhadores do sector pblico
no recebem prestaes pecunirias de maternidade
do Instituto de Segurana Social.
37
99. No obstante existir, h muito tempo, legis-
lao importante neste domnio, a discriminao por
motivo de maternidade continua a ser uma realidade
Caixa 2.5
Jurisprudncia europeia: rumo igualdade de gnero nas responsabilidades familiares
O acrdo proferido pelo Tribunal de Justia da Unio Europeia (ECJ), em Setembro de 2010, no processo
Alvarez contra Sesa Start Espaa pode ter largas consequncias em matria de equilbrio trabalho-famlia
na Europa. O Tribunal de Justia concluiu que a lei espanhola, que concede aos pais, em cada dia, uma
hora de dispensa do trabalho para aleitao durante os primeiros nove meses que se seguem ao nasci-
mento de um flho, contrria s regras de proteco da igualdade e um exemplo de discriminao
no justifcada em razo do sexo, dado que o pai s pode utilizar esta dispensa se a me tambm estiver
empregada, ao passo que a me livre de usar a dispensa independentemente do estatuto profssional do
pai. O Tribunal notou que a lei espanhola, que tinha sido anteriormente alterada para abranger tanto a alei-
tao natural como a artifcial, teve por objectivo assegurar uma alimentao adequada da criana e tempo
para a formao de laos afectivos com os seus pais, independentemente do sexo destes, pelo que j no
estava ligada ao facto biolgico da amamentao. Em termos gerais, o Tribunal concluiu que as polticas
de emprego destinadas a conciliar o trabalho e a vida familiar dos trabalhadores com flhos, tal como a lei
espanhola sobre a aleitao, devem tratar com igualdade ambos os pais, em conformidade com a Directiva
do Conselho Europeu sobre igualdade de tratamento. Em consequncia deste Acrdo, os homens sero
livres para partilhar com as mulheres o papel de alimentar as crianas lactantes com mais frequncia,
aumentando deste modo a capacidade de homens e mulheres para salvaguardarem um equilbrio saudvel
entre trabalho e famlia. O acrdo poder tambm ter impacto no assegurar que outras polticas da UE
sobre o equilbrio entre trabalho e famlia sejam formuladas de uma maneira neutra quanto ao sexo.
Tribunal de Justia da Unio Europeia, 2010. Comunicado de imprensa N 94/10
35. Parlamento Europeu, Alterao 21, Proposta de directiva acto modicativo Considerando 13-C (novo).
36. OIT, op. cit., p. 37.
37. OIT: CEACR, observao individual publicada em 2009 sobre a aplicao pelo Equador (raticao em 1962) da Conveno (N
103), respeitante Proteco Maternidade, de 1952.
38. Equal Employment Opportunity Commission: Pregnancy Discrimination Charges EEOC & FEPAs Combined: FY 1997 - FY 2009,
disponvel em: http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/pregnancy.cfm, consultado em 21 Jan. 2010.
39. OIT: Informe de vericacin de la implementacin de las recomendaciones del libro blanco: Periodo: agosto 2009 enero 2010, Repblica
Dominicana, San Jos, p. 47. Disponvel em: http://vericacion.oit.or.cr/images/pdf/inf_rd_ago09ene10.pdf. Consultado em
06/10/10.43.
40. Ibid., p. 32.
41. Ibid., p. 57.
29
encontrar amas ou servios de guarda de crianas
em casos de emergncia. No Chile, o nmero de
vagas em creches pblicas gratuitas para crianas
com idades compreendidas entre os 3 meses e os 2
anos, que vivem nas zonas mais carenciadas do pas,
aumentou de 14 400, em 2005, para 64 000, em
2008.
45
A criao de servios de guarda de crianas a
preos acessveis e de elevada qualidade pode reduzir
os obstculos estruturais que muitos trabalhadores
enfrentam, sobretudo aqueles que auferem baixas re-
muneraes e podem no ser capazes de dispor dos
recursos necessrios para servios alternativos de
guarda de crianas. Na Hungria, o programa Start
Plusz, criado em 2007, concede aos empregadores
que contratam mulheres que deixaram de trabalhar
para tomar conta dos lhos um subsdio para o pa-
gamento das contribuies para a segurana social.
46

103. A falta de licenas remuneradas adequadas,
em alguns pases, pode tornar determinados sectores
do mercado de trabalho inacessveis ou pouco atrac-
tivos para os trabalhadores com responsabilidades
familiares, forando-os a escolher entre o emprego
e a prestao de assistncia aos filhos ou a outras
pessoas a seu cargo. O direito a licena remunerada
est tambm correlacionado com o rendimento. Por
exemplo, de acordo com um inqurito realizado,
em 2008, pelo Servio de Estatsticas do Trabalho
norte-americano, enquanto 54 % dos trabalhadores
com as mais elevadas remuneraes tinha acesso a
uma licena remunerada por motivos pessoais, apenas
17 % dos trabalhadores dos escales mais baixos de
remunerao tinham o mesmo acesso.
47
Acesso das meninas educao
104. Um dos factores que afecta mais significa-
tivamente a natureza e a qualidade da participao
das mulheres no mercado de trabalho o seu acesso
educao. Em muitos pases em desenvolvimento,
as meninas encontram-se em desvantagem no que
respeita ao acesso educao. Contudo, tm-se regis-
tado progressos considerveis nesta rea. De acordo
com os Indicadores do Desenvolvimento Mundial
de 2010, publicados pelo Banco Mundial, 64 pases
em desenvolvimento atingiram a paridade de gnero
na inscrio em estabelecimentos do ensino primrio
recusa de promoo durante a gravidez e a no per-
misso do regresso ao posto de trabalho ocupado por
uma mulher antes da gravidez tm tambm emer-
gido como questes a requer ateno.
Conciliar trabalho e responsabilidades familiares
100. A Conveno (N 156) da OIT sobre os
Trabalhadores com Responsabilidades Familiares,
de 1981, e a Recomendao (N 165) que a acom-
panha, contm um nmero signicativo de orienta-
es sobre a formulao de polticas que permitam
aos trabalhadores, homens e mulheres, com respon-
sabilidades familiares exercer uma actividade pros-
sional e progredir no emprego sem discriminao.
Estas polticas incluem regimes mais exveis em re-
lao aos horrios de trabalho, que, segundo estudos
j realizados, podem trazer uma variedade de bene-
fcios, tais como, a reduo do absentismo, maior
capacidade para atrair e reter pessoal qualicado e
melhorias a nvel da produtividade e na gesto do
tempo.
42
No entanto, os regimes exveis ainda so
pouco comuns. Segundo o Servio de Estatsticas do
Trabalho norte-americano
43
, a apenas 5 % dos tra-
balhadores nos Estados Unidos dada a opo por
regimes de trabalho exveis pelos empregadores do
sector privado.
101. Por outro lado, esto gradualmente a ser in-
troduzidos regimes alternativos de organizao do
tempo de trabalho, como a partilha do posto de tra-
balho (job sharing) e o teletrabalho, como parte de
polticas mais amigas da famlia a nvel da empresa,
que tm por efeito reduzir as desvantagens estru-
turais no mercado de trabalho enfrentadas por tra-
balhadores com responsabilidades familiares. Por
exemplo, a reviso da Lei da Licena para Assistncia
a Filhos e Familiares, em 2010, no Japo permite
agora aos empregadores reduzir o tempo de trabalho,
a pedido, se o trabalhador for responsvel pelo cui-
dado de lhos com menos de trs anos de idade, mas
no usufruir de licena para assistncia aos lhos.
44
102. Algumas empresas europeias tm celebrado
acordos com servios externos de guarda de crianas,
onde os trabalhadores podem deixar os seus filhos
durante o horrio de trabalho, ou criado linhas te-
lefnicas gratuitas para ajudar os trabalhadores a
42. Governo de Queensland: Benets of working exibly, 2010.46.
43. Ministrio do Trabalho: Testemunho do Secretrio Adjunto do Trabalho, Seth Harris, perante a Subcomisso para as Crianas e a
Famlia, Comisso para a Sade, a Educao, o Trabalho e as Penses do Senado, 2009.
44. Ministrio da Sade, do Trabalho e da Segurana Social, op. cit.
45. OIT: Work and Family: Te way to care is to share! p. 7.
46. C. Hein e N. Cassirer: Workplace solutions for childcare (ILO, Geneva, 2010), p. 248.
47. Ministrio do Trabalho, op. cit.
30
estado civil. O Ruanda incluiu estado civil como um
factor protegido numa lei de 2009 que alarga a pro-
teco contra a discriminao.
50
Em 2008 e 2009,
a Lei Anti-discriminao, de 1977, de New South
Wales, na Austrlia, foi alterada para aumentar o
limite mximo da indemnizao por actos de discri-
minao para 100 000 dlares australianos (AUD),
tendo igualmente substitudo o termo estado civil
por estado civil ou situao familiar para abranger
e proteger as relaes entre pessoas do mesmo sexo.
51
Queixas de assdio sexual
106. Os inquritos realizados revelam taxas sig-
nificativas de assdio sexual no local de trabalho,
com entre 40 % e 50 % de mulheres na Unio
Europeia a relatar alguma forma de assdio sexual
ou de comportamento sexual indesejado no local de
trabalho. Pequenos inquritos realizados na regio
da sia-Pacfico indicam que entre 30 % a 40 %
das trabalhadoras referem alguma forma de assdio
sexual verbal ou fsico.
52
Em New South Wales, na
Austrlia, a maioria das queixas apresentadas em
2009 relacionadas com o trabalho dizia respeito a
assdio sexual.
53
No se sabe ao certo se este facto
e 20 esto no bom caminho para atingir este ob-
jectivo at 2015. No entanto, 22 pases, a maioria
dos quais na frica Subsariana, ainda esto muito
longe do objectivo.
48
Relativamente ao ensino secun-
drio, 73 pases, sobretudo na Amrica Latina e nas
Carabas, na Europa e na sia Central, alcanaram
a paridade de gnero e 14 esto no bom caminho.
Vinte e nove pases, dos quais mais de dois teros
situados na frica Subsariana, esto muito longe do
objectivo e, se as tendncias actuais se mantiverem,
pouco provvel que alcancem a paridade de gnero.
Os dados disponveis sobre o ensino superior so
mais escassos. A maioria dos pases para os quais
existem dados disponveis registou progressos no sen-
tido da paridade de gnero, mas existem pases na
sia Meridional e na frica Subsariana que ainda
esto muito atrasados.
Legislao sobre o estado civil
105. So vrios os pases que tm vindo a alargar
o mbito das suas disposies sobre discriminao
no emprego com base no estado civil.
49
Em 2007, a
Nambia alargou o mbito da sua legislao no sen-
tido de proibir o despedimento com fundamento no
48. Banco Mundial: 2010 World Development Indicators, p.10.
49. Labour Act, 2007.
50. Law N 13/2009 of 27 May Regulating Labour in Rwanda.
51. Anti-Discrimination Board of New South Wales: Annual Report 200809, 26 Out. 2009, p. 2, 12.
52. Assembleia-Geral das Naes Unidas: In-depth study on violence against women, Relatrio do Secretrio-Geral destinado 61. sesso
da Assembleia-Geral, 6 de Julho de 2006, A/61/122/Add.1.
53. Anti-Discrimination Board of New South Wales, op. cit., p. 16.
Caixa 2.6
Tribunal Superior do Bangladeche emite orientaes sobre assdio sexual
Em 2008, a Associao Nacional de Mulheres Advogadas do Bangladeche (Bangladesh National Women
Lawyers Association BNWLA) intentou uma aco no Tribunal Superior contra o Governo do Bangladeche.
A BNWLA queixou-se da ausncia de disposies legislativas destinadas a combater o assdio sexual de
mulheres e meninas, exigindo a adopo de legislao e/ou mecanismos alternativos efcazes para dar
resposta ao problema. Em 2009, o Tribunal Superior emitiu directrizes sob a forma de orientaes, a ser
seguidas e cumpridas em todos os locais de trabalho e estabelecimentos de ensino at que seja adoptada
legislao adequada e efcaz neste domnio. Estas orientaes tm por objectivo aumentar a sensibili-
zao ao problema do assdio sexual e s suas consequncias. As orientaes sublinham os deveres dos
empregadores e das autoridades em matria manuteno de mecanismos de preveno e dissuaso do
assdio sexual, providenciando medidas efcazes para o exerccio da aco penal contra os autores deste
crime e instaurando um processo disciplinar apropriado, quando necessrio. As orientaes contemplam
igualmente a criao, em todos os locais de trabalho e estabelecimentos de ensino, tanto do sector pblico
como privado, de comisses responsveis pela recepo de queixas, pela conduo de inquritos e pela
emisso de recomendaes.
Fonte: Associao Nacional das Mulheres Advogadas do Bangladeche (BNWLA) contra Governo do Bangladeche e outros.
W.P.5916.08 jt.14.5.09
31
homens, em comparao com apenas 12,1 % em
1999.
55
Um inqurito realizado em 2007 em Hong
Kong, na China, revelou que 25 % dos trabalhadores
entrevistados tinham sido vtimas de assdio sexual
e, embora um tero fossem homens, destes apenas
6,6 % tinham reportado esse facto.
56
A persistncia
do assdio sexual no trabalho pode car a dever-se
no apenas a falta de legislao, mas tambm de pro-
gramas de preveno ecazes.
Discriminao com base na raa e na etnia
Tendncias alarmantes por todo o mundo
108. A luta contra o racismo to relevante hoje
como no passado.
57
Em 2009, a Conferncia de
Avaliao de Durban, realizada no seguimento da
Conferncia Mundial das Naes Unidas contra o
Racismo, a Discriminao Racial, a Xenofobia e a
Intolerncia que lhes est Associada, de 2001, ma-
nifestou a sua preocupao com o facto de os desa-
fios e obstculos identificados na Declarao e no
Programa de Aco de Durban necessitarem ainda de
ser respondidos e ultrapassados, de modo a prevenir,
combater e erradicar ecazmente o racismo, a discri-
minao racial, a xenofobia e intolerncia com eles
relacionada, e de existirem ainda muitas reas onde
no se registaram progressos ou onde necessrio in-
troduzir mais melhorias para os atingir.
58
109. Em 2009, 45 % das queixas de discriminao
no emprego recebidas pelo Centro para a Igualdade
de Oportunidades e a Luta contra o Racismo (Centre
se deve a um aumento dos casos de assdio sexual,
a uma melhor utilizao e conhecimento dos orga-
nismos especializados que lidam com a no discrimi-
nao e a igualdade, ou ao aumento da proporo de
mulheres na populao empregada. Com mais mu-
lheres a entrar no emprego precrio, como resultado
dos efeitos da crise econmica, podem defrontar-se
com altas incidncias de assdio. Os inquritos rea-
lizados revelam taxas signicativas de assdio sexual
no local de trabalho, com entre 40 % e 50 % de
mulheres na Unio Europeia a relatar alguma forma
de assdio sexual ou de comportamento sexual in-
desejado no local de trabalho. Pequenos inquritos
realizados na regio da sia-Pacfico indicam que
entre 30 % a 40 % das trabalhadoras referem alguma
forma de assdio sexual verbal ou fsico. Em New
South Wales, na Austrlia, a maioria das queixas
apresentadas em 2009 relacionadas com o trabalho
dizia respeito a assdio sexual. No se sabe ao certo se
este facto se deve a um aumento dos casos de assdio
sexual, a uma melhor utilizao e conhecimento dos
organismos especializados que lidam com a no dis-
criminao e a igualdade, ou ao aumento da pro-
poro de mulheres na populao empregada. Com
mais mulheres a entrar no emprego precrio, como
resultado dos efeitos da crise econmica, podem de-
frontar-se com altas incidncias de assdio.
107. O nmero de quei xas apresentadas por
homens tambm aumentou.
54
Segundo a Comisso
para a Igualdade de Oportunidades no Emprego
norte-americana, das queixas de assdio sexual re-
gistadas em 2009, 16 % foram apresentadas por
Caixa 2.7
Deciso do Tribunal de Justia da Unio Europeia
Em Julho de 2008, o Tribunal de Justia da Unio Europeia decidiu contra um empregador belga que
tinha declarado que no queria contratar trabalhadores de origem estrangeira porque os seus clientes s
queriam lidar com trabalhadores de origem belga. O Tribunal especifcou que um empregador que anuncia
publicamente a sua inteno de no contratar trabalhadores de origem estrangeira culpado de discrimi-
nao. Esta deciso contribuiu para fazer avanar a jurisprudncia europeia sobre esta matria.
Fonte: Relatrio anual 2009 - Centre pour lgalit des chances et la lutte contre le racisme, Blgica
54. D. McCann: Sexual harassment at work: National and international responses, Conditions of Work and Employment Series N 2,
(Genebra, OIT, 2005), p. 5.
55. Equal Employment Opportunity Commission: Sexual Harassment Charges: EEOC & FEPAs Combined FY 1997 FY 2009.
56. OIT: Sexual Harassment at Work, Ficha informativa, 2007, disponvel em http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/-
--declaration/documents/publication/wcms_decl_fs_96_en.pdf, acedido em 25 Jan. 2011
57. Discurso de Githu Muigai, Relator Especial sobre as formas contemporneas de racismo, discriminao racial, xenofobia e outras
formas conexas de intolerncia, proferido por ocasio do Painel de Alto Nvel para comemorar o Dia Internacional para a Eliminao
da Discriminao Racial, 19 de Maro de 2009, disponvel em ingls em http://www.un.org/durbanreview2009/stmt19-03-09.shtml.
58. Documento nal da Conferncia de Avaliao de Durban, Genebra, 20-24 Abril, 2009.
32
se candidatar a dez empregos antes de ser contactada
por um empregador, uma pessoa com as mesmas
qualificaes, mas com um nome supostamente
rabe ou africano teria de se candidatar 21 vezes para
ser contactada.
64
Progressos pouco signifcativos em relao
s pessoas de ascendncia africana
111. Numa nota de informao sobre as pessoas de
ascendncia africana, a Conferncia de Avaliao de
Durban relembrou que, durante sculos, as pessoas
de ascendncia africana da Dispora Africana foram
marginalizadas em consequncia da herana da escra-
vatura e do colonialismo. A Conferncia reconheceu
que o racismo e a discriminao racial levaram a
que as pessoas de ascendncia africana fossem rele-
gadas de muitos aspectos da vida pblica, e, em con-
sequncia, a sofrerem de excluso e pobreza. A nota
salientava tambm que, apesar dos progressos alcan-
ados, a situao ainda se mantm em muitas regies
do mundo. Por ltimo, reconhecia que os factores
responsveis pela situao de pobreza em que vivem
muitas pessoas de ascendncia africana so essencial-
mente estruturais.
65
112. A gura 2.2 mostra um aumento acentuado
do desemprego nos Estados Unidos desde a crise eco-
nmica de 2008. Uma anlise mais atenta dos dados
revela que, desde 2008, o desemprego entre a popu-
lao branca cresceu 4,7 % (de 4,9 % para 9,6 %),
enquanto entre a populao afro-americana 7,9 %
(de 9,4 % para 17,3 %) e, entre a populao asitica,
5,2 % (de 3,2 % para 8,4 %). A taxa de desemprego
da populao negra continua a ser quase o dobro da
da populao branca, e esta diferena tem-se acen-
tuado desde o incio da crise.
113. Na Europa, registam-se diferenas seme-
lhantes nas taxas de desemprego. Um recente estudo
do Instituto Britnico de Investigao sobre Poltica
Pblica (British Institute for Public Policy Research)
revelou que quase metade (48 %) da populao negra
com idades compreendidas entre os 16 e os 24 anos
estava desempregada data do estudo (em 2009),
situando-se a taxa de desemprego dos jovens brancos
pour l galit des chances et la lutte contre le racisme)
da Blgica respeitavam a discriminao com base na
raa; destas, 36,5 % prendiam-se com o acesso ao
emprego e 56,1 % com as condies de trabalho.
59

Da mesma forma, 44 % das queixas relacionadas
com a raa recebidas pela Comisso Australiana
para os Direitos Humanos (Australian Human
Rights Commission) diziam respeito ao emprego.
60
A
Comisso para as Relaes Raciais da Nova Zelndia
(Race Relations Commission) tambm informou
que 40 % das queixas recebidas respeitavam ob-
teno ou manuteno de emprego. Um dos tipos
de queixa mais comum a intimidao (bullying) no
local de trabalho de pessoas por causa da sua raa.
Em Frana, o principal organismo responsvel pelo
combate discriminao e a promoo da igual-
dade, a HALDE, comunicou que a principal razo
das queixas de discriminao continuava a ser a raa,
existindo quer casos de discriminao directa, como
anncios de emprego manifestamente discriminat-
rios, quer casos de discriminao indirecta, como a
recusa do reconhecimento de diplomas estrangeiros.
61
110. Os estudos com base em testes de corres-
pondncia (correspondence testing), ou seja, o envio
de vrias candidaturas idnticas ctcias a empregos
verdadeiros, introduzindo como varivel a etnia dos
candidatos atravs da atribuio aleatria de nomes
normalmente associados a grupos tnicos, tambm
ilustram bem a magnitude da discriminao racial
no acesso ao emprego. Um destes estudos,
62
reali-
zado em 2009 no Reino Unido, concluiu que a dis-
criminao lquida
63
a favor de nomes britnicos,
em detrimento de candidaturas equivalentes de can-
didatos pertencentes a minorias tnicas, era de 29 %.
Os resultados de um estudo semelhante realizado na
Sucia indicam que existe uma grande diferena na
convocao para uma entrevista de emprego entre os
candidatos com nomes suecos e os candidatos com
nomes supostamente rabes ou africanos. Para os
3 552 postos de trabalho includos na amostra, a taxa
de discriminao lquida era de 40,3 %. Expressa
em termos de uma verdadeira situao de procura
de emprego, esta percentagem signica que, se uma
pessoa com um nome supostamente sueco tivesse que
59. Centre pour lgalit des chances et la lutte contre le racisme: Discrimination Diversit: Rapport Annuel 2009, p. 80,81.
60. Australian Human Rights Commission: Annual report 20092010, p. 77.
61. Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour lEgalit (HALDE): Rapport Annuel 2009, p. 39.
62. M. Woods et al: A test for racial discrimination in recruitment practice in British cities, Department for Work and Pensions, Research
Report N 607, 2009, p. 3.
63. Neste caso, o termo discriminao lquida designa o nmero de actos de discriminao contra um determinado grupo tnico que
excede o nmero de actos de discriminao a favor desse mesmo grupo.
64. Stockholm University Linnaeus Center for Integration Studies (SULCIS): Whats in a name? A eld experiment test for the existence of
ethnic discrimination in the hiring process, Documento de trabalho 2007:7.
65. Alto Comissariado para os Direitos Humanos: People of African descent: Progress and challenges, nota informativa destinada Confer-
ncia de Avaliao de Durban, 20-24 Abr. 2009, Genebra.
33
e pardos
NT
se situava nos 10,1 %, sendo superior
dos trabalhadores brancos (8,2 %). Embora a popu-
lao preta ou parda represente 45,3 % da popu-
lao em idade activa nas seis regies metropolitanas,
constitua 50,5 % da populao desempregada.
115. Na frica do Sul, a taxa de desemprego
tambm varia de um grupo da populao para outro.
em 20 %. Os grupos de etnia mista registaram o
maior aumento geral de desemprego, de 21 % em
Maro de 2008 para 35 % em Novembro de 2009.
66
114. No Brasil, um pas onde so os prprios in-
quiridos que declaram em que categoria racial se
incluem, os dados (ver figura 2.3) mostram que a
taxa de desemprego entre os trabalhadores pretos
Figura 2.3. Brasil: taxas de desemprego (%) 6 regies metropolitanas
Fonte: Instituto Brasileiro de Geograa e Estatstica, retirado em 07-05-2010 de
http://www.ibge.gov.br/english/presidencia/noticias/noticia_visualiza.php?id_noticia=1370&id_pagina=1
0
3
6
9
12
15
18
Brancos
Pretos/Pardos
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
66. Institute for Public Policy Research: Recession leaves almost half young black people unemployed, nds ippr, publicado no stio
Web do ippr, 20 Jan. 2010.
NT. A soma de pretos e pardos no Brasil corresponde populao negra. A recolha de dados sobre cor e raa ocorre por autodeclarao.
As categorias utilizadas so branca, parda, preta e amarela.
Figura 2.2. Tendncias de desemprego nos EUA 2000-2010 (em percentagem)
Fonte: Ministrio do Trabalho norte-americano. Taxas de desemprego (percentagens por raa e grupo tnico).
Retirado em 10-05-2010 de http://data.bls.gov/PDQ/servlet/SurveyOutputServlet.
0
3
6
9
12
15
18
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Brancos
Pretos
Asiticos
Hispnicos/Latinos
34
116. As empresas sul-africanas com mais de cin-
quenta trabalhadores so obrigadas a tomar medidas
para assegurar que os membros de grupos anterior-
mente desfavorecidos, legalmente classicados como
negros, ocupam posies adequadas em todos os
nveis. Contudo, segundo a Anlise da Equidade no
Emprego 2008-2009, os negros continuam a estar
sub-representados. O reduzido nmero de homens
e mulheres africanos, bem como de mulheres mes-
tias em posies de gesto de topo , tendo em
No segundo trimestre de 2010, a taxa de desemprego
entre os africanos negros situava-se em 29,5 %; para
as pessoas de raa mista, denidas como mestios
(coloured people), era de 22,5 %; para as pessoas de
origem indiana ou asitica, 10,1 %; e para a popu-
lao branca, 6,4 %. A taxa de desemprego nacional
situava-se em 25,3 %.
67
Estes dados revelam a impor-
tncia dos factores histricos e sociais, mesmo num
contexto jurdico de no discriminao e de aco
positiva.
67. Statistics South Africa: Quarterly Labour Force Survey, Quarter 2, 2010, Statistical release P0211, p. 13.
Caixa 2.8
Reconhecer os direitos das pessoas de ascendncia africana
Ao longo dos ltimos anos, a proteco dos direitos das pessoas de ascendncia africana tem sido includa
nas agendas nacionais e internacionais. A nvel internacional, a Assembleia Geral das Naes Unidas
proclamou 2011 o Ano Internacional das Pessoas de Ascendncia Africana, com o objectivo de reforar
as aces nacionais e a cooperao regional e internacional a favor das pessoas de ascendncia africana,
para assegurar o pleno gozo dos seus direitos e a sua participao e integrao em todos os aspectos da
sociedade. A nvel nacional, no Equador, por exemplo, pessoas de ascendncia africana participaram na
elaborao da nova Constituio de 2008 que, pela primeira vez, reconhece os afro equatorianos como
parte de um Estado multirracial. A nova Constituio reconhece tambm os seus direitos colectivos. Na
Colmbia, no seguimento das recomendaes da Comisso Intersectorial para o Progresso da Populao
Afro Colombiana, Palenquero e Raizal, em 2009, o Governo colombiano adoptou diversas medidas para
garantir o acesso das pessoas de ascendncia africana ao mercado de trabalho, entre as quais a imple-
mentao de programas de formao profssional e a criao de um observatrio para a preveno da
discriminao racial no mercado de trabalho.
Fonte: Assembleia Geral da ONU, Relatrio A/HRC/14/18, Genebra, 2010; Antn J. et al., 2009, Afrodescendientes en
Amrica Latina y el Caribe: del reconocimiento estadstico a la realizacin de derechos; Conselho Econmico e Social da
ONU, Relatrio E/C.12/COL/Q/5/Add.1, Genebra, 2009
Figura 2.4. Perl do pessoal de topo na frica do Sul, por sector e grupo tnico
Fonte: Baseado numa anlise dos Inquritos Fora de Trabalho da frica do Sul 2001- 1. trimestre de 2010
Brancos
Indianos
Porcentagem
Mestios
Africanos
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Economicamente activos
Privado
Pblico
35
obrigaes em matria de diversidade, em especial,
aumentam a probabilidade de cumprimento dos re-
quisitos legais por parte das organizaes.
71

118. O impacto da aco positiva na reduo das
desigualdades raciais a longo termo pode ser ainda
mais gradual. Em 2010, a Comisso para a Equidade
no Emprego (Commission for Employment Equity) da
frica do Sul chamou a ateno para a excessiva len-
tido dos progressos em matria de transformao
e para a potencial eroso das insignificantes reali-
zaes alcanadas at data.
72
Afirmou ainda que
a exigncia de uma clusula de caducidade (sunset
clause), xando uma data para o m das polticas de
aco positiva, era prematura. Nos Estados Unidos,
os progressos tambm tm sido lentos. De acordo
com a Comisso para a Igualdade de Oportunidades
no Emprego (Equal Empl oyment Opportunit y
Commission - EEOC), embora se tenham registado
alguns progressos na composio da mo-de-obra do
sector pblico federal ao longo dos ltimos 10 anos,
em termos globais pouco mudou.
73
Povos indgenas: o caso da Amrica Latina
119. Segundo as estimativas da OIT, vivem ac-
tualmente no mundo cerca de 370 milhes de pes-
soas indgenas, que representam mais de 5 000 povos
conta a sua representao na populao economica-
mente activa, um exemplo de segregao prossional
vertical. Os negros esto tambm desproporcional-
mente representados em empregos pouco qualifi-
cados, muitos dos quais num contexto informal. No
sector privado, os brancos esto sobrerrepresentados
na gesto de topo em comparao com outros grupos
tnicos. No sector pblico, a situao dos trabalha-
dores africanos pretos e mestios muito mais favo-
rvel (gura 2.4).
68
117. O impacto dos programas de aco positiva na
concretizao dos seus objectivos est ainda a ser de-
batida, mas muitos apontam provas da sua utilidade.
Um estudo realizado pela Universidade de Oxford,
em 2009, revelou que os acordos voluntrios eram
mais ecazes para assegurar resultados justos no em-
prego, incluindo aos nveis mais elevados de gesto,
do que os mecanismos impostos por lei.
69
O estudo
concluiu ainda que as polticas e o estilo adoptados
pelos dirigentes de topo de uma organizao podem
ser determinantes para os resultados em termos de
diversidade, visto que os trabalhadores das catego-
rias mais baixas tendem a seguir o exemplo dos di-
rigentes.
70
A adopo de medidas para garantir que
aos anncios de ofertas de emprego esto efectiva-
mente disponveis aos grupos sub-representados e a
designao de um responsvel pelo cumprimento das
Figura 2.5. Taxas de desemprego na Amrica Latina (em percentagem)
Fonte: CELADE. Retirado em 12-05-2010 do Sistema de Indicadores Sociodemogracos de Poblaciones Y Pueblos Indigenas;
retirado em 08-05-2010 de http://celade.cepal.org/redatam/PRYESP/SISPPI/
R. Bol. Venezuela
Paraguai
Panam
Mxico
Honduras
Guatemala
Equador
Costa Rica
Chile
Brasil
Bolivia
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
No-indgenas
Indgenas
68. Commission for Employment Equity (Department of Labour, Chief Directorate of Communication): Annual Report 2008 2009, p 26.
69. C. McCrudden et al.: Armative Action without Quotas in Northern Ireland, in Te Equal Rights Review, Vol. 4, 2009, p. 11.
70. Ibid., p. 13.
71. Ibid., p. 14.
72. Ministrio do Trabalho: 10th CEE Annual Report, 20092010, pgina iv.
73. EEOC: Annual Report on the federal work force, exerccio scal de 2009. 75.
36
Latina, provvel que estas assimetrias tambm se
fiquem a dever, em certa medida, a discriminao
social, dado que a desigualdade salarial se mantm
mesmo quando o local de residncia ou o nvel de
instruo semelhante.
Polticas e medidas direccionadas
para os povos indgenas
122. A discriminao de que so vtimas os povos
indgenas respeita no apenas ao acesso ao emprego
formal, mas tambm ao acesso a recursos, como a
terra, necessrios para exercerem as suas prosses
tradicionais. Uma multiplicidade de polticas e me-
didas tm sido adoptadas em alguns pases para
dar resposta a estes dois problemas. No Chile, por
exemplo, foi concebido um programa para promover
melhores condies de vida para as comunidades
Aymara, Atacaman e Mapuche, contribuindo, deste
modo, para a eliminao dos obstculos estruturais
ao acesso dos povos indgenas a um trabalho digno.
77

El Salvador tambm desenvolveu iniciativas, tais
como, a promoo de microempresas familiares nas
zonas rurais do Nordeste do pas, para beneciar os
povos indgenas e facilitar o seu acesso ao mercado
de trabalho e a actividades empresariais.
78
Por seu
lado, o Instituto Salvadorenho da Reforma Agrria
(Instituto Salvadoreo de Transformacin Agraria)
lanou programas de transferncia de terras com
iguais condies de acesso para as comunidades ind-
genas e a outras populaes.
79
123. A falta de procedimentos ecazes de imple-
mentao pode explicar a persistncia da discrimi-
nao em muitos pases, apesar da existncia de leis
anti-discriminao. No Brasil, o Alto Comissrio das
Naes Unidas para os Direitos Humanos chamou a
ateno para o impressionante corpo de leis e po-
lticas nacionais, destinado a promover os direitos
humanos e a melhorar a situao socioeconmica dos
povos indgenas, mas tambm para a necessidade da
sua correcta implementao, a m de combater a dis-
criminao, a injustia e a violncia.
80
distintos em mais de 70 pases.
74
Embora representem
apenas 5 % da populao mundial, os povos ind-
genas constituem 15 % das pessoas mais pobres do
mundo.
75
120. As estatsticas do Centro Demogrf ico
da Amr i ca Lat i na e das Car a bas (Cent ro
Lat i noameri cano y Cari beo de Demograf a
CELADE)
76
revelam uma diferena relativamente
pequena entre as taxas de desemprego as populaes
indgenas e no indgenas. No entanto, a ausncia de
diferenas signicativas nas taxas de emprego pouco
indica sobre os tipos de empregos ou os nveis de ren-
dimento destas populaes. Os trabalhadores ind-
genas e os de ascendncia africana constituem uma
baixa proporo dos trabalhadores remunerados e
por conta de outrem comparada com a dos outros
trabalhadores, em seis dos pases da regio em causa,
o que traduz a relativa dependncia das populaes
indgenas de tipos de trabalho precrio ou informal.
Devido sua incapacidade de aceder a empregos em
actividades formais, as populaes indgenas tm
mais probabilidade do que as populaes no ind-
genas de ocupar empregos em que so negadas aos
trabalhadores regalias normais do trabalho, fontes
estveis de rendimento decente, tempo de descanso
apropriado e condies de trabalho dignas. No total,
o trabalho independente, incluindo o trabalho do-
mstico e familiar, representa at 46,3 % do emprego
dos trabalhadores indgenas e de origem africana na
Bolvia e 45,2 % no Peru.
121. Ao contrrio do que acontece com as taxas de
desemprego, a diferena salarial entre a populao in-
dgena e no indgena muito acentuada. Na Bolvia,
por exemplo, os ganhos mdios horrios dos traba-
lhadores indgenas correspondem apenas a 34 % dos
ganhos dos trabalhadores no indgenas. Os traba-
lhadores indgenas tm tambm nveis mais baixos
de proteco na doena e na velhice na Bolvia, no
Equador, na Guatemala e no Peru. Embora a discri-
minao estrutural, sob a forma de diferenas a nvel
do local de residncia e da educao, possa explicar,
em parte, a segregao no emprego e as diferanas
salariais que afectam os povos indgenas na Amrica
74. OIT: Eliminating discrimination against indigenous and tribal peoples in employment and occupation: A guide to ILO Convention No. 111,
Genebra, 2008, p. 3.
75. Alto Comissariado para os Direitos Humanos: Combatting discrimination against indigenous peoples, nota informativa, Conferncia de
Avaliao de Durban, Genebra, 20-24 Abr. 2009.
76. Ver OIT: 2007 Labour Overview: Latin America and the Caribbean, Escritrio Regional para a Amrica Latina e as Carabas, 2007, p.
39-4
77. Ibid., p. 49.
78. OIT: CEACR, observao individual publicada em 2009 sobre a aplicao por El Salvador (raticao em 1995) da Conveno (N
111) sobre a Discriminao (Emprego e Prosso), de 1958.
79.

Ibid.
80. Alto Comissariado para os Direitos Humanos: Brazils indigenous and Afro-Brazilian populations face serious discrimination: UN
Human Rights Chief, publicado na Internet em 13 Nov. 2009.
37
competncias em termos de literacia e numeracia so
tambm muito reduzidas. Apenas 12 % dos ciganos
em idade activa podem ser considerados funcional-
mente alfabetizados, isto , capazes de responder
maioria das perguntas relativamente simples que
exigem conhecimentos a nvel do ensino primrio (a
chamada literacia funcional).
82
126. O relatrio salienta que, embora a discrimi-
nao sistemtica das pessoas de etnia cigana jogue
provavelmente um papel na explicao da sua baixa
participao no mercado de trabalho, os dados dis-
ponveis sugerem que a falta de competncias e de
experincia profissional anterior so um obstculo
ainda maior. Os empregadores entrevistados para o
relatrio identicaram a falta de competncias como
a principal razo para no contratarem pessoas de
etnia cigana.
127. Um conjunto de medidas relativas ao mer-
cado de trabalho tem sido adoptado num esforo
para melhorar a incluso das pessoas de etnia cigana.
O Comit de Peritos sobre as Comunidades Ciganas
A Europa e as pessoas de etnia cigana
124. O Centro Europeu para os Direitos das
Pessoas de Etnia Cigana (European Roma Rights
Centre - ERRC), tem salientado que a discri-
minao racial contra as pessoas de etnia cigana
ainda um problema comum e persistente em toda
a Europa. As pessoas de etnia cigana podem ser v-
timas de discriminao em todas as reas da vida, o
que contribui para a excluso e a pobreza. Muitos
ciganos permanecem sem educao e sem emprego,
vivendo em habitaes segregadas e com condies
decientes e enfrentam uma esperana de vida muito
mais baixa do que a da populao no cigana.
81
125. De acordo com um inqurito do Banco
Mundial, a baixa taxa de participao no mercado
de trabalho das pessoas de etnia cigana na Repblica
Checa pode ser atribuda ao seu baixo nvel de ins-
truo. Apenas dois em cada dez ciganos possuem
algum tipo de formao prossional formal ou qua-
licaes a nvel do ensino secundrio. As suas reais
81. European Roma Rights Centre (ERRC): Declarao proferida por ocasio do Dia dos Direitos Humanos, 10 Dez. 2009.
82. Banco Mundial: Czech Republic: Improving Employment Chances of the Roma, 21 Out. 2008, Unidade do Sector para o Desenvolvi-
mento Humano, Europa e sia Central, p. 7, 42.
Caixa 2.9
Alguns progressos para os povos indgenas na Amrica Latina
Os governos de vrios pases da Amrica Latina adoptaram medidas para reforar a participao dos
povos indgenas na vida econmica e social. Em Outubro de 2010, El Salvador organizou o primeiro Con-
gresso Nacional de Povos Indgenas, durante o qual foram discutidos diversos aspectos dos direitos dos
povos indgenas e foram seleccionados seis representantes destas populaes para formar uma Comisso
Nacional com vista a facilitar um dilogo permanente com o Governo. Similarmente, no Chile, o Plano de
Aco Re-Conocer, aprovado para o perodo de 2008-2010, incide sobre trs grandes reas: direitos,
desenvolvimento e diversidade das populaes indgenas. No Panam, a Lei das Terras Comunais, de
2008, prev a posse de terras por comunidades indgenas que no vivam numa regio indgena.
Fonte: Presidencia de la Repblica de El Salvador, 2010, Finaliza Primer Congreso Nacional Indgena con la eleccin de
representantes a Comisin Nacional de pueblos indgenas; Re-conocer: pacto social por la multiculturalidad, 2008; Assem-
bleia Geral da ONU, Relatrio A/65/18, 2010
Caixa 2.10
A iniciativa de um empregador em prol dos trabalhadores de etnia cigana
Na Eslovquia, a U.S. Steel Kosice, s.r.o., uma flial da United States Steel, lanou um projecto de apoio ao
emprego dos cidados da aldeia de Velka Ida, onde 40% da populao de etnia cigana. Em cooperao
com as autoridades locais, foram criados, desde 2002, 150 postos de trabalho para pessoas de etnia
cigana e outros membros de grupos marginalizados. O projecto contempla ainda a escolarizao dos flhos
dos trabalhadores, desde o jardim de infncia ao ensino secundrio e formao profssional, aps a qual
a empresa oferece tambm emprego.
Fonte: Stio Web da U.S. Steel Kosice, s.r.o.: http://www.usske.sk/citizenship/rom-e.htm, acedido em 15.10.2010
38
Discriminao com base na nacionalidade
e o caso dos trabalhadores migrantes
129. A discriminao com base na nacionalidade
apenas um dos aspectos de discriminao mltipla
de que so frequentemente vtimas os trabalhadores
migrantes. , na verdade, difcil em muitas circuns-
tncias determinar se o tratamento discriminatrio
enfrentado por um trabalhador ou uma trabalhadora
migrante baseado exclusivamente na sua nacionali-
dade real ou presumida, na sua raa, etnia, religio
ou outros motivos evidentes, ou a uma combinao
destes factores.
130. Os instrumentos internacionais e regionais
sobre direitos humanos contm disposies anti-dis-
criminao abertas, de resultado, cujo mbito pode
ser alargado com vista a banir distines injustifi-
cadas entre pessoas com base na nacionalidade.
84
Por
exemplo, o artigo 14. da Conveno Europeia dos
Direitos do Homem (CEDH), de 1950,
85
embora
no inclua expressamente a nacionalidade nos mo-
tivos de discriminao, tem sido interpretado pelo
Tribunal Europeu dos Direitos do Homem no sen-
tido de proibir tambm a discriminao fundada na
nacionalidade. O Tribunal tem decidido que a recusa
de prestaes de segurana social aos migrantes, so-
mente por causa da sua nacionalidade estrangeira,
ilcita e acrescentou que razes muito ponde-
rosas teriam de ser apresentadas perante o Tribunal
para que este pudesse considerar uma diferena de
e Itinerantes do Conselho da Europa apresentou, em
Junho de 2009, exemplos das melhores prticas em
matria de polticas do mercado de trabalho desti-
nadas aos ciganos na Europa.
83
Entre os exemplos
apresentados estavam incentivos promoo das
competncias genricas e da actividade econmica
(Bulgria e Irlanda), esquemas de microcrdito
(Espanha), programas de formao prossional como
o Programa para o Desenvolvimento dos Ciganos
(Espanha), o programa START (Hungria) ou o
Programa de Estgios para a Populao Itinerante
(Irlanda).
128. Na Srvia, 140 pessoas de etnia cigana partici-
param em programas de ensino bsico e de aquisio
de competncias profissionais, e cerca de 300 par-
ticiparam em trabalhos pblicos. O Programa para
a Comunidade Cigana, implementado na Polnia,
ofereceu emprego e formao subsidiados s pessoas
de etnia cigana. O nmero de ciganos que tm bene-
ciado de emprego subsidiado diminuiu de 74, em
2006, para 63, em 2007, e, em 2007, 35 receberam
formao prossional. No obstante estas medidas
adoptadas a nvel nacional, desenvolvimentos re-
centes na UE mostram que a abordagem da questo
da discriminao e da vulnerabilidade das pessoas de
etnia cigana beneciaria com uma maior coerncia e
cooperao entre as diferentes iniciativas nacionais.
83. Council of Europe: Employment Policies for Roma in Europe, PowerPoint presentation made at the Employment Workshop, Zagreb,
15-16 June 2009.
84. Ver, por exemplo, o artigo 2. da Declarao Universal dos Direitos do Homem, de 1948; e os artigos 2., N 1, e 26. do Pacto
Internacional sobre os Direitos Civis e Polticos. Ver tambm os artigos 1. e 24. da Conveno Americana sobre Direitos Humanos,
de 1969; e o artigo 2. da Carta Africana dos Direitos do Homem e dos Povos, de 1981.
85. O artigo 14. no tem um estatuto independente e, como tal, tem de ser lido em conjunto com outras disposies da Conveno Euro-
peia dos Direitos do Homem (CEDH). No entanto, est prevista uma clusula anti-discriminao independente no Protocolo N 12
CEDH, de 2000 (artigo 1.), que, em 15 de Outubro de 2010, tinha sido raticado por 18 pases membros do Conselho da Europa.
Caixa 2.11
Poltica nacional da Finlndia relativa s pessoas de etnia cigana
Em Dezembro de 2009, o Governo fnlands lanou a poltica nacional relativa s pessoas de etnia cigana,
que foi elaborada por um grupo de trabalho nomeado pelo Ministrio dos Assuntos Sociais e da Sade.
Esta poltica tem por objectivo integrar a dimenso da incluso e da igualdade de tratamento das pessoas
de etnia cigana nas diferentes esferas da vida. Para alm de promover a participao deste grupo no
ensino e na formao profssional, apoia o seu acesso ao mercado de trabalho. O objectivo do Governo
que, at 2017, Finlndia esteja na linha da frente da Europa na promoo da igualdade de tratamento e na
incluso da populao cigana.
Fonte: Ministrio dos Assuntos Sociais e da Sade, Proposta do Grupo de Trabalho para uma Poltica Nacional relativa
s Pessoas de Etnia Cigana: Relatrio do Grupo de Trabalho, Relatrios do Ministrio dos Assuntos Sociais e da Sade
2009:57. Disponvel em: http://www.stm.f/c/document_library/get_fle?folderId=39503&name=DLFE-11164.pdf
39
133. A migrao est, actualmente, de um modo
geral, associada ao trabalho e ao emprego. Segundo
estimativas da OIT de 2010, existem cerca de 105,4
milhes de migrantes economicamente activos (in-
cluindo refugiados) a nvel mundial, entre uma po-
pulao total estimada de 214 milhes de pessoas
que vivem fora do pas onde nasceram ou de que
so cidados.
90
Este nmero representa a maioria dos
adultos em idade activa nesta populao e, junta-
mente com as pessoas que esto a seu cargo, talvez
90 % da populao migrante. Os desaos impostos
pelas mudanas econmicas, demogrcas e tecno-
lgicas, tornaram indispensvel a presena de tra-
balhadores estrangeiros nos pases industrializados.
O nmero crescente de postos de trabalho que no
podem ser preenchidos por trabalhadores nacionais,
e factores como o envelhecimento da mo-de-obra
nacional, criam a necessidade de contratar trabalha-
dores migrantes.
91
Contudo, os trabalhadores mi-
grantes enfrentam diversas barreiras a um emprego
justo, que podem manifestar-se ao longo do ciclo de
vida do emprego.
Manifestaes de discriminao no emprego
134. As prticas discriminatrias podem ter origem
na legislao, nas polticas ou em medidas prticas.
Em Itlia, por exemplo, migrantes nacionais de
pases terceiros com residncia legal tm sido impe-
didos de trabalhar no sector pblico, nomeadamente
na rea da enfermagem.
92
Em Madagscar, uma lei
de 2008 sobre zonas francas de exportao contm
disposies que prevem salrios mais baixos e uma
cobertura mais reduzida da segurana social para os
trabalhadores migrantes.
93
Um relatrio do PNUD,
elaborado em 2009, concluiu que, na Tailndia, as
polticas sobre trabalhadores migrantes aprofundaram
as diferenas entres estes trabalhadores e os cidados
tailandeses. O relatrio refere o Decreto Provincial
sobre Trabalhadores Migrantes, aprovado, em 2006,
por Phuket e outras provncias, que probe a livre cir-
culao e o exerccio de direitos fundamentais dos
tratamento baseada exclusivamente na nacionalidade
como compatvel com a Conveno.
86
131. O Comit dos Direitos do Homem, que con-
trola a aplicao do Pacto Internacional sobre os
Direitos Civis e Polticos (PIDCP), de 1966, ma-
nifestou a opinio que excluir a eleio de um tra-
balhador estrangeiro, em situao regular, para a
comisso de trabalhadores de uma empresa privada,
com fundamento no facto de ele ou ela no ser na-
cional do pas em causa ou de outro pas do Espao
Econmico Europeu (EEE), constitua um acto il-
cito de discriminao com base na nacionalidade,
porque no existe nada nas funes de um membro
da comisso de trabalhadores (que so, nomeada-
mente, defender os interesses dos trabalhadores e
supervisionar o cumprimento das condies de tra-
balho) no possa razoavelmente justicar uma dis-
tino entre pessoas baseada exclusivamente na sua
diferente nacionalidade.
87
132. No quadro do regime de livre circulao
dentro da UE, a discriminao baseada na nacio-
nalidade entre cidados de Estados-Membros ex-
pressamente proibida pelo artigo 18. do Tratado
sobre o Funcionamento da Unio Europeia.
88
Alm
disso, esta disposio deve, em princpio, ser apli-
cada de maneira a tornar ilegais as diferenas de
tratamento injustificadas, fundadas na nacionali-
dade, aplicadas a diferentes grupos de cidados de
pases terceiros, considerando que abrange igual-
mente a parte do Tratado respeitante ao Espao de
Liberdade, Segurana e Justia, que se refere for-
mulao e desenvolvimento da poltica da UE em
matria de imigrao e asilo. A Carta dos Direitos
Fundamentais da UE, que se tornou legalmente vin-
culativa em 1 de Dezembro de 2009, contm uma
disposio anti-discriminao aberta, de resultado,
e reitera a proibio de discriminao com base na
nacionalidade: No mbito de aplicao do Tratado
que institui a Comunidade Europeia e do Tratado da
Unio Europeia, e sem prejuzo das disposies espe-
ciais destes Tratados, proibida toda a discriminao
em razo da nacionalidade.
89
86. Gaygusuz contra ustria, Tribunal Europeu dos Direitos do Homem, acrdo de 16 de Setembro de 1996, N 42; Koua Poirrez contra
Frana, acrdo de 30 de Setembro de 2003, N 46. Em ambos os acrdos, o artigo 1. do Primeiro Protocolo CEDH, de 1952,
relativo proteco da propriedade privada, foi interpretado no sentido de abranger o acesso de cidados estrangeiros s prestaes da
segurana social.
87. Comit dos Direitos do Homem: Comunicao N 965/2000 sobre o processo Karakurt contra ustria, 4 de Abril de 2002, UN Doc.
CCPR/C/74/D/965/2000, N 8.4.
88. Verso consolidada do Tratado sobre o Funcionamento da Unio Europeia, Jornal Ocial da Unio Europeia, 2010, C 115/56, artigo 18..
89. Carta dos Direitos Fundamentais da Unio Europeia, Jornal Ocial das Comunidades Europeias, 2000, C 364/13, artigo 21., N 1 e 2.
90. OIT: International labour migration.: A rights-based approach, Genebra, 2010, p. 18.
91. Ver P. Taran: Increasing Equality in Employment, Apresentao no debate do painel, dedicado ao tema O local de trabalho: combater
a discriminao racial e promover a diversidade, Conferncia de Avaliao de Durban, Genebra, 20-24 Abril 2009, p. 2.
92. Agncia dos Direitos Fundamentais da Unio Europeia: Annual Report 2010, Conference Edition, Viena, 2010, p. 55.
93. Confederao Internacional de Sindicatos: Internationally recognized core labour standards in Madagascar, p. 5.
40
norma seria razes de segurana e respeito pelos
outros trabalhadores.
96
Condies de trabalho
137. Condies de trabalho injustas enfrentadas
por migrantes encontram-se tanto nos pases desen-
volvidos como nos pases em desenvolvimento. Na
Unio Europeia, os casos conhecidos de explorao
de trabalhadores migrantes tm includo assdio,
longas horas de trabalho em condies insalubres,
recusa de licena por doena e baixos salrios.
97
Em
Israel, o salrio mensal mdio de um trabalhador
estrangeiro no sector da prestao de cuidados era,
em 2007, de 2 200 shekalim (ILS) por 6 dias de tra-
balho, ou seja, menos 1 200 ILS do que o salrio
mnimo, sem pagamento de horas suplementares.
98
Caixa 2.12
Comisso de Peritos da OIT apela a uma maior proteco dos trabalhadores migrantes
Em relao a um certo nmero de pases, a Comisso de Peritos para a Aplicao das Convenes e
Recomendaes tem manifestado preocupao pela legislao, que no permite que os trabalhadores
migrantes mudem de empregador, poder agravar a sua vulnerabilidade discriminao e a prticas abu-
sivas. Alm disso, o medo de retaliaes e de deportao pode dissuadi-los de apresentar queixas. Na
Repblica da Coreia, por exemplo, a Lei do Emprego dos Trabalhadores Estrangeiros s permite aos mi-
grantes mudarem de emprego se a autorizao do seu empregador para contratar mo-de-obra estrangeira
for cancelada. A lei estabelece que as autoridades podem cancelar essa autorizao caso o empregador
no cumpra os contratos de trabalho ou viole a legislao laboral. A Comisso de Peritos tem apelado ao
Governo para adoptar medidas destinadas a proporcionar aos trabalhadores migrantes maior fexibilidade
na mudana de emprego, a fm de evitar situaes de discriminao e abuso, bem como para assegurar a
realizao de inspeces do trabalho efcazes.
No Qatar, o sistema de patrocnios exige um patrocinador para cada trabalhador migrante que pretenda
entrar ou residir no pas para fns de trabalho, o que torna estes trabalhadores legalmente dependentes do
respectivo patrocinador quanto sua permanncia no pas. De acordo com o Comit Nacional dos Direitos
Humanos do Qatar, este sistema tem conduzido a prticas arbitrrias por parte dos patrocinadores, in-
cluindo o no pagamento dos salrios, a reteno dos passaportes dos trabalhadores, a falta de alojamento
adequado, a imposio de longas horas de trabalho e assdio sexual. O Comit de Peritos manifestou a
sua preocupao com a possibilidade de os empregadores abrangidos pelo sistema de patrocnios exer-
cerem um poder desproporcionado sobre os trabalhadores migrantes, levando a que estes sejam vtimas
de discriminao com base na raa, no sexo, na religio e na origem nacional no que respeita s suas con-
dies de trabalho. Consequentemente, apelou ao fornecimento de informaes sobre as aces tomadas
para assegurar a reforma do sistema de patrocnios e realizao de uma investigao sobre a extenso
do impacto discriminatrio deste sistema sobre os trabalhadores migrantes.
Fonte: CEACR, 2009. Observao individual sobre a aplicao da Conveno (N 111) sobre a Discriminao (Emprego
e Profsso), de 1958 pela Repblica da Coreia (ratifcao em 1998). E CEACR, 2009. Observao individual sobre a
aplicao da Conveno (N 111) sobre a Discriminao (Emprego e Profsso), de 1958, pelo Qatar (ratifcao em 1976).
trabalhadores migrantes de Mianmar, do Camboja e
da Repblica Democrtica Popular do Laos.
94
135. Anncios de emprego discriminatrios foram
detectados em pases como a ustria, a Alemanha e
a Espanha. Na Alemanha, por exemplo, um anncio
de emprego referia expressamente que apenas seriam
bem-vindas as candidaturas de cidados nacionais ou
de pessoas cuja lngua materna fosse o alemo.
95
136. Mesmo depois de obterem emprego, os tra-
balhadores migrantes podem enfrentar diariamente
atitudes discriminatrias. Na Flandres, Blgica, por
exemplo, uma norma interna de uma empresa de
componentes automveis, em que 70 % dos trabalha-
dores so de origem estrangeira, estabeleceu que os
trabalhadores que usassem lnguas diferentes do neer-
lands em trs ocasies consecutivas estavam sujeitos
a ser despedidos. A justicao para a adopo desta
94. J. Crush, S. Ramachandran: Xenophobia, international migration and human development, Human Development Research Paper
2009/47, PNUD, 2009, p. 31.
95. Agncia dos Direitos Fundamentais da Unio Europeia, op. cit., p. 50.
96. Agncia dos Direitos Fundamentais da Unio Europeia: Annual Report 2008, Viena, 2008, p. 46. Disponvel em: http://www.fra.
europa.
97. Agncia dos Direitos Fundamentais da Unio Europeia, op. cit., p. 56. eu/fraWebsite/attachments/ar08p2_en.pdf. Consultado em:
10/06/2010.
98. Informao mencionada em A. Kemp: Reforming policies on foreign workers in Israel, OECD Social, Employment and Migration
Working Papers N 103, 2010, p. 25.
41
subida do desemprego e de aumento, nos ltimos
anos, do nmero de imigrantes na mo-de-obra.
101
140. As atitudes so de crucial importncia. Em
situaes de diculdades signicativas nos mercados
de trabalho e de intensicao das tenses sociais,
importante que as polticas e as declaraes no
perpetuem os esteretipos sobre os trabalhadores mi-
grantes nem faam deles bodes expiatrios. As pol-
ticas para dar resposta aos desaos do mercado de
trabalho no devem colidir com o princpio da no
discriminao, nem comprometer os esforos para
atingir a igualdade. Importa, alm disso, ter sempre
presente o contributo, a longo prazo, dos trabalha-
dores migrantes para o crescimento e o desenvolvi-
mento dos pases onde trabalham.
Integrao versus assimilao
141. Nos ltimos anos, tm sido feitos alguns
progressos pelos governos na integrao dos mi-
grantes nos mercados de trabalho e na sociedade em
geral. Alguns pases europeus, tais como a ustria,
a Irlanda, a Noruega, os Pases Baixos e Portugal,
adoptaram diversas polticas e medidas sob a forma
de planos nacionais de integrao, de legislao e de
estratgias em matria de integrao e diversidade.
142. Ao mesmo tempo, est a instaurar-se um
debate, em vrios pases com populaes migrantes
significativas, sobre suas experincias de multicul-
turalismo e as polticas que implementaram neste
domnio. A complexidade destes debates, que tocam
em questes fundamentais como a identidade e os
138. Os trabalhadores migrantes podem tambm
enfrentar obstculos no acesso s prestaes da segu-
rana social em condies idnticas s dos cidados
nacionais. Alguns pases excluem completamente a
participao de migrantes dos regimes de segurana
social. Por exemplo, muitos pases do Conselho de
Cooperao do Golfo s permitem o acesso de mi-
grantes a prestaes de curto prazo, como os pro-
gramas de cuidados de sade, negando-lhes o acesso
a prestaes de longo prazo portveis, tais como as
penses por velhice. Outros pases podem permitir
o acesso a prestaes de longo prazo, mas excluem a
portabilidade das prestaes entre pases, desencora-
jando, deste modo, a migrao de retorno.
99
Medidas destinadas a limitar a migrao e a
expulsar os trabalhadores migrantes
139. No cenrio da reaco actual crise econ-
mica, alguns pases tm vindo a adoptar medidas e
prticas para empurrar para fora do pas os traba-
lhadores migrantes, por vezes de forma selectiva. Os
governos da Malsia
100
e de Singapura, por exemplo,
implementaram polticas que incentivam as em-
presas a despedirem os trabalhadores estrangeiros
antes de rescindirem os contratos de trabalho com
cidados nacionais. O Governo da Repblica da
Coreia adoptou medidas para reduzir o emprego de
trabalhadores estrangeiros, cortando drasticamente a
quota de trabalhadores estrangeiros de 100 000, em
2008, para 34 000, em 2009. Esta alterao de po-
ltica vericou-se em reaco a um cenrio de ligeira
Caixa 2.13
A poltica Nao da Migrao da Irlanda
Em Abril de 2008, o Governo irlands lanou uma nova poltica intitulada Nao da Migrao numa
declarao sobre a estratgia de integrao e a gesto da diversidade. Esta poltica estabelece os direitos
e os deveres dos migrantes que residem, trabalham e aspiram tornar-se cidados irlandeses. salientado
o importante papel do Governo, dos organismos pblicos e da sociedade na integrao dos trabalhadores
migrantes. Entre as diferentes aces contempladas contam-se a disponibilizao de verbas pblicas es-
pecifcamente destinadas a apoiar a gesto da diversidade nas autoridades locais, bem como o reforo das
medidas institucionais e legislativas de combate explorao e discriminao dos trabalhadores migrantes.
Alm disso, a poltica cria novas estruturas de integrao, como a Comisso para a Integrao, responsvel
pela avaliao dos progressos alcanados neste domnio.
Fonte: Dobbins T., 2009, Ireland: The occupational promotion of migrant workers, Observatrio Europeu das Condies de
Trabalho. Disponvel em: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn0807038s/ie0807039q.htm
99. Ver R. Holzmann, J. Koettl, T. Chernetsky: Portability regimes of pension and health care benets for international migrants: An
analysis of issues and good practices, Documento elaborado para o Programa de Estudos e Anlises de Polticas da Comisso Mundial
sobre as Migraes Internacionais, Set. 2005.
100. M. Abella, G. Ducanes: Te eect of the global economic crisis on Asian migrant workers and governments responses, nota tcnica
apresentada durante o Frum Regional de Alto Nvel sobre a Reaco Crise Econmica Polticas Coerentes para o Crescimento,
o Emprego e o Trabalho Digno na sia, Manila, 18-20 Fev. 2009, p. 9.
101. M. Fix et al.: Migration and the global recession: A report commissioned by the BBC World Service, Migration Policy Institute, 2009, p. 55.
42
Caixa 2.14
Um modelo de acordo sindical sobre os direitos dos trabalhadores migrantes
Em Maio de 2009, foram assinados trs acordos de cooperao bilateral distintos sobre a proteco dos direitos
dos trabalhadores migrantes em Colombo (Sri Lanca). Os signatrios foram os lderes de trs centros sindicais
nacionais e os seus homlogos no Barm, na Jordnia e no Kuwait. Estes acordos tiveram por base um modelo
de acordo sindical sobre os direitos dos trabalhadores migrantes criado pelo Bureau da OIT para as Actividades
dos Trabalhadores e o movimento sindical internacional.
Os signatrios do acordo comprometeram-se a promover a ratifcao e a respeitar a Conveno (N 143)
sobre os Trabalhadores Migrantes (Disposies Complementares), de 1975, bem como a organizar campanhas
contra o racismo e a xenofobia na sociedade e a combater a discriminao e a propaganda enganosa tanto nos
pases de origem como nos pases de destino dos trabalhadores migrantes. O acordo salienta que a situao
dos trabalhadores migrantes deve ser abordada atravs dos princpios da solidariedade sindical internacional, da
justia social, da igualdade de tratamento, da igualdade de oportunidades e da igualdade de gnero.
Desde ento, o modelo j foi aplicado em acordos bilaterais e multilaterais na sia e na frica e foi pro-
movido numa reunio da organizao regional da CIS para as Amricas (CSA) em Dezembro de 2009.
Caixa 2.15
Apoio da Nova Zelndia integrao dos migrantes no mercado de trabalho
A Escola de Lingustica e Estudos Lingusticos Aplicados (School of Linguistics and Applied Language Studies) da
Nova Zelndia est a ajudar os migrantes a desenvolverem competncias de comunicao adequadas no local de
trabalho e a obterem experincia profssional. O curso de comunicao no local de trabalho para migrantes espe-
cializados traz benefcios comunidade e aos locais de trabalho neozelandeses, ao assegurar um acesso clere e
positivo dos migrantes a um emprego produtivo. Uma anlise custo-benefcio revelou que, por cada dlar gasto, o
programa devolve 98 NZD economia neozelandesa. Estimativas prudentes apontam para um aumento da produ-
tividade correspondente a 30000 NZD por cada trabalhador que concluiu o curso, por cada ano de emprego, em
2009. A Comisso de Direitos da Nova Zelndia tambm considerou de forma positiva este programa.
Fonte: Relatrio sobre as Relaes Raciais, de 2009, da Comisso dos Direitos Humanos da Nova Zelndia
Caixa 2.16
A nova poltica sueca sobre a migrao de mo-de-obra
Em Dezembro de 2008, a Sucia introduziu reformas na sua poltica de migrao de mo-de-obra, que facilitam
signifcativamente o recrutamento de trabalhadores a partir do estrangeiro. A mudana mais importante incide
sobre o processo de deferimento dos pedidos dos empregadores. Tal como anteriormente, os empregadores
suecos podem pedir autorizao para chamar trabalhador do estrangeiro. Continuam tambm a ter de pub-
licitar a oferta de emprego na Sucia e no EURES, a rede de servios pblicos de emprego do EEE, antes da
aprovao do pedido. A diferena na nova poltica que os sindicatos suecos deixam de ter poder de veto sobre
os pedidos e no necessrio que o Conselho Sueco do Mercado de Trabalho se pronuncie no sentido de existir
escassez. Esta alterao abriu a possibilidade de recrutamento para trabalhos pouco qualifcados. O sindicato
relevante tem a oportunidade de analisar a oferta de emprego e emitir o seu parecer sobre a conformidade dos
salrios, da proteco social e de outras condies de emprego com o acordo colectivo ou a prtica corrente na
profsso ou sector em causa. No entanto, os sindicatos no podem rejeitar o pedido. A verifcao das listas
de empregos agora efectuada pelo Servio de Imigrao sueco e no pelo servio pblico de emprego, o que
acelera o processo. A Sucia criou ainda uma lista de profsses cruciais onde existe escassez de mo-de-obra,
para o exerccio das quais os trabalhadores estrangeiros que visitem a Sucia munidos de um visto podem obter
uma autorizao de trabalho sem terem de regressar primeiro ao seu pas. Esta lista visa facilitar as entrevistas
de emprego de trabalhadores estrangeiros na Sucia e, caso sejam contratados, permitir que comecem a
trabalhar com maior brevidade e sem despesas adicionais. Os trabalhadores migrantes que se encontram legal-
mente na Sucia possuem direitos iguais aos dos cidados nacionais e pleno acesso s prestaes sociais. O
reagrupamento familiar imediatamente autorizado (os membros da famlia do trabalhador podem acompanh-
lo e, se a autorizao de trabalho for vlida por, pelo menos, seis meses, tm tambm acesso ao mercado de
trabalho). Os imigrantes desempregados com uma autorizao de trabalho dispem de trs meses (a partir da
data em que fcaram desempregados) para encontrar novo emprego. Os estudantes de outros pases tambm
podem mudar o seu estatuto e obter uma autorizao de trabalho.
Fonte: OCDE(2009),International Migration Outlook 2009, OECD Publishing.
43
trabalhadores migrantes ficaram feridos e 1 000
foram enviados para centros de deportao.
105
Conhecimento limitado dos direitos
144. De um modo geral, os migrantes tm um co-
nhecimento limitado dos seus direitos e dos meios
legais ao seu dispor em caso de discriminao, o que
pode prejudicar os esforos para eliminar a discrimi-
nao. Estudos realizados pela Agncia dos Direitos
Fundamentais da Unio Europeia (FRA) revelaram
diferenas entre grupos de migrantes no que respeita
ao conhecimento dos seus direitos. Na Irlanda, por
exemplo, 34 % dos inquiridos da Europa Central e
Oriental e 57 % dos inquiridos da frica Subsariana
no tinham conhecimento da legislao anti-discri-
minao quando se candidatavam a um emprego.
106
Um outro estudo sobre os migrantes lipinos con-
cluiu que estes no estavam dispostos a recorrer via
judicial por receio de retaliao, falta de conana
nos sistemas judiciais e falta de conhecimentos sobre
os meios judiciais ao seu dispor.
107
145. O direito dos trabalhadores migrantes a in-
formaes exactas est consagrado, a nvel interna-
cional, na Conveno (N 97) sobre Trabalhadores
Migrantes, de 1949, e na Conveno Internacional
sobre a Proteco dos Di reitos de Todos os
Trabalhadores Migrantes e dos Membros das suas
Famlias das Naes Unidas, de 1990. A obrigao de
prestar informao ecaz, exacta e em tempo opor-
tuno deve ser uma parte integrante da implementao
e cumprimento da legislao anti-discriminao.
Evoluo legal e medidas proactivas
146. Desde 2006, que tm sido ratificadas, por
diversos pases, vrias convenes da OIT sobre os
trabalhadores migrantes: a Albnia, a Armnia, as
Filipinas, o Montenegro, a Repblica da Moldvia,
o Quirguizisto e o Tajiquisto ratif icaram a
Conveno (N 97), de 1949, sobre Trabalhadores
Migrantes e a Albnia, a Armnia, as Filipinas, o
Montenegro e o Tajiquisto raticaram a Conveno
valores, pode levar a uma mudana de nfase das
abordagens centradas na integrao no mercado de
trabalho para outras que insistem na assimilao e
na conformidade cultural. No entanto, essencial
que os princpios fundamentais da no discrimi-
nao no trabalho sejam respeitados e que ningum
seja discriminado devido sua identidade. Numa
das suas publicaes, o Instituto para as Relaes
Raciais (Institute for Race Relations), sedeado no
Reino Unido, descreve um afastamento dos tradicio-
nais indicadores de integrao, como a participao
no mercado de trabalho, os nveis de rendimento,
a desigualdade e a pobreza, os nveis de instruo e
casa prpria, por novos indicadores, menos bem de-
nidos, relacionados com os valores e a identidade.
102
Estas medidas podem ser um instrumento de dis-
criminao indirecta ou involuntria contra certos
grupos minoritrios.
Xenofobia e violncia
143. Embora a violncia contra os trabalhadores
migrantes no seja nada de novo, parece estar a
tornar-se num fenmeno cada vez mais generalizado
e visvel num nmero cada vez maior de pases. Os
maus-tratos podem ocorrer dentro do ciclo de em-
prego e fora dele, como tem sido testemunhado por
um certo nmero de ataques violentos de que tm
sido vtimas os estrangeiros, as suas casas e as suas
empresas. Estes incidentes tm continuado, apesar
das polticas adoptadas pelos governos para os pre-
venir e pr-lhes termo. O Comit das Naes Unidas
para a Eliminao da Discriminao Racial tem, por
exemplo, manifestado a sua preocupao com o alar-
mante aumento da incidncia e gravidade dos actos
de violncia com motivao racial na Rssia.
103
Na
frica do Sul, em 2008, mais de 60 migrantes es-
trangeiros foram assassinados e mais de 10 000 -
caram sem casa na sequncia dos violentos motins
de natureza xenfoba que tiveram lugar em vrias
cidades. Uma das razes dadas pelos autores destes
actos de violncia era que os estrangeiros tinham
ficado com os seus empregos.
104
A Itlia assistiu a
dois dias de distrbios, na sequncia dos quais 53
102. L. Fekete: Integration, islamophobia and civil rights in Europe, Institute of Race Relations, (Londres, 2008), p. 57.
103. Comit para a Eliminao da Discriminao Racial (CERD): Concluding observations of the Committee on the Elimination of
Racial Discrimination, CERD/C/RUS/CO/19, 20 Ago. 2008, p. 5-6I.
104. I. Awad: Te global economic crisis and migrant workers: Impact and response (Genebra, OIT, 2009), p. 37.
105. Alto Comissariado para os Direitos Humanos: UN experts urge Italian authorities to curb xenophobic attitude towards migrant
workers, comunicado de imprensa, 12 Jan. 2010.
106. Agncia dos Direitos Fundamentais da Unio Europeia: Rights awareness and equality bodies: Strengthening the fundamental rights
architecture in the EU III, EU-MIDIS, Data in Focus Report 03, Viena, 2010, p. 5.
107. Naes Unidas: Report of the Committee on the Protection of the Rights of all Migrant Workers and Members of their Families, 9.
e 10. sesses, Assembleia Geral, 2009, A/64/48, p. 37.
44
Polticas de diversidade
151. A nvel do local de trabalho, as polticas
de diversidade proporcionam perspectivas promis-
soras no domnio da luta contra a discriminao.
Recentemente, muitas empresas comearam a en-
carar a diversificao da sua mo-de-obra como
uma vantagem competitiva e uma oportunidade de
negcio. Uma mo-de-obra manifestamente diver-
sicada permite s empresas explorar novos e diver-
sicados mercados de consumidores. Alm disso, a
responsabilidade social das empresas (RSE) desem-
penha um papel importante no seio de um nmero
cada vez maior de empresas e na atribuio de pro-
jectos pelos governos, instituies internacionais e
empresas multinacionais ao longo da cadeia de forne-
cimento. Os benefcios podem ser igualmente visveis
a nvel nacional. A diversidade no local de trabalho
pode signicar mais coeso social, ganhos no bem-
-estar e na produtividade e prevenir a marginalizao
e excluso de qualquer grupo da populao.
152. Outro potencial benefcio da diversicao
o incremento da inovao. As empresas necessitam
de se adaptar a ambientes cada vez mais dinmicos,
devido sobretudo globalizao econmica. Uma
mo-de-obra diversicada traz consigo uma viso e
um conjunto de ideias mais abrangentes e pode au-
mentar a exibilidade e a adaptao. Um estudo do
Painel de Consulta de Empresas Europeias (EBTP)
nota que so cada vez mais as empresas que re-
conhecem a ligao entre diversidade e inovao.
Sessenta e trs por cento das empresas inquiridas em
2008 reconheciam a ligao entre diversidade e ino-
vao, em comparao com 26 % em 2005.
111
Discriminao com base na religio
Crescente visibilidade da discriminao religiosa
153. Ao longo dos ltimos quatro anos, o nmero
de mulheres e homens que so vtimas de discrimi-
nao religiosa parece ter aumentado. Quando existe,
a discriminao religiosa sistmica respeita normal-
mente a todos os aspectos da vida e no apenas a pro-
sso e o emprego. A presente seco no cobre estas
situaes, onde relativamente poucas mudanas ti-
veram lugar. Aquilo que pode ser identicado como
uma tendncia ao longo dos ltimos quatro anos
o aumento da discriminao religiosa no emprego,
(N 143), de 1975, sobre Trabalhadores Migrantes
(disposies complementares).
147. Vrios pases tm adoptado planos nacionais
de aco abrangentes, que visam expressamente o
combate ao racismo e xenofobia. Por exemplo, os
planos adoptados pela Finlndia e a Irlanda tiveram
por base um extenso processo de consulta entre o
Governo, os parceiros sociais e as partes interessadas
(stakeholders) da sociedade civil.
148. Em 2009, o Barm levou a cabo a maior re-
forma do sistema de patrocnios na regio, que per-
mitiu aos trabalhadores migrantes mudar de emprego
sem o consentimento do seu empregador e sem terem
necessidade de invocar o no pagamento de sal-
rios ou maus tratos. Esta reforma permite aos tra-
balhadores migrantes mudar de emprego depois de
cumprirem os prazos de aviso prvio estabelecidos e
permanecer legalmente no pas durante 30 dias en-
quanto procuram novo emprego. Estas mudanas
positivas no se aplicam, contudo, aos trabalhadores
domsticos.
108
149. Em Frana, a empresa de caminhos-de-ferro
SNCF anunciou que estava procura de candida-
turas a emprego vindas de bairros desfavorecidos ha-
bitados principalmente por imigrantes, e o ministro
da Defesa divulgou um plano de aco que d prio-
ridade aos jovens da classe trabalhadora, incluindo
jovens de ascendncia imigrante, na entrada nas aca-
demias militares. Na Alemanha, o Ministrio da
Educao do estado da Rennia do Norte-Vesteflia
desenvolveu uma poltica constituda por uma srie
de medidas de sensibilizao e incentivo, com vista
a aumentar o nmero de professores de origem
migrante.
109
150. O grupo de empregadores Business in the
Community (BITC) da Irlanda do Norte elaborou
um cdigo de prticas sobre a contratao de tra-
balhadores migrantes/estrangeiros de aplicao vo-
luntria (Voluntary Code of Practice on Employing
Migrant Worker/Overseas Sta ), cujo cumprimento
assenta num processo de consulta com as empresas.
Assinaram o cdigo de prticas quarenta empresas,
incluindo aquelas que empregam a grande maioria
dos trabalhadores migrantes na Irlanda do Norte. O
compromisso que assumiram assenta na convico
de que tm a responsabilidade social de tratar bem
as pessoas. Embora no seja juridicamente vincula-
tivo, o cdigo tem por objectivo reforar as boas pr-
ticas e servir de guia contratao de trabalhadores
migrantes.
110
108. Decision (N 79) for 2009: Regarding the mobility of foreign employee from one employer to another.
109. Agncia dos Direitos Fundamentais da Unio Europeia: Annual Report 2008, Viena, 2008, p. 54.
110. Baseado em informaes disponveis no stio Web do BITC em http://www.bitc.org.uk/.
111. Comisso Europeia: Diversity Management in 2008: Research with the European Business Test Panel (Bruxelas, 2008), p. 4.
45
Caixa 2.17
Cartas da Diversidade
Em 2009, a Espanha juntou-se a pases como a Alemanha, a Blgica, a Frana, a Itlia e a Sucia na
implementao de uma Carta da Diversidade. As Cartas da Diversidade esto entre as mais recentes
iniciativas que visam incentivar a diversifcao da mo-de-obra. Ao assinarem voluntariamente a carta, as
empresas comprometem-se a promover e a aderir aos princpios fundamentais da igualdade e a respeitar
o direito incluso de todas as pessoas dentro do local de trabalho, implementando polticas especifca-
mente destinadas a promover ambientes de trabalho inclusivos, livres de preconceitos e de discriminao
em relao a grupos minoritrios.
Fonte: Comisso Europeia, Emprego, Assuntos Sociais e Incluso, Cartas da Diversidade. Disponvel em: http://ec.europa.
eu/social/main.jsp?catId=915&langId=en e Instituto Europeo para la Gestin de la Diversidad, Charter de la Diversidade.
Disponvel em: http://www.iegd.org/spanish800/charter.html Consultado em: 09/11/2010
Manifestaes religiosas no local de trabalho
155. Muitos pases tm legislao especf ica
que protege as convices religiosas no trabalho.
Em alguns pases, tais como o Canad,
116
a Nova
Zelndia
117
, o Peru
118
e os Estados Unidos,
119
os
empregadores tm o dever de aceitar e de facilitar
o exerccio das convices e prticas religiosas dos
trabalhadores. Em vrios pases europeus, entre os
quais a Blgica,

a Dinamarca, a Itlia

e a Alemanha,
a manifestao das convices religiosas protegida
atravs de disposies que probem a discriminao.
Noutros pases, tais como o Mxico e a Turquia,

os
empregadores no so obrigados a aceitar as convic-
es religiosas dos trabalhadores, sendo as decises
sobre dispensa do trabalho para orao ou a autori-
zao de uso de trajes religiosos deixadas ao empre-
gador individual.
120
Liberdade de no revelar a religio
156. O direito no discriminao com base na
religio abrange o direito das pessoas no revelarem
a sua religio aos empregadores ou s autoridades. O
acesso ao emprego pode ser prejudicado se os candi-
datos forem obrigados a revelar a sua religio. Se nas
decises sobre promoo, remunerao, manuteno
conjugado com a preocupao por causa da migrao
de mo-de-obra, a ocorrer num contexto de insegu-
rana econmica e social. Pouco tem sido feito para
enfrentar aqueles medos e atitudes discriminatrias.
154. Outra tendncia a do aumento geral do
nmero de casos de discriminao religiosa de-
nunciados s comisses para a igualdade. Nos
Estados Unidos, a Comisso para a Igualdade de
Oportunidades no Emprego (EEOC) registou um
aumento do nmero de queixas por discriminao
religiosa, que passou de 2 880, em 2007, para 3 386,
em 2009.
112
O nmero de queixas de discriminao
religiosa apresentadas, em Frana, Alta Autoridade
para a Luta contra a Discriminao e a Promoo
da Igualdade (Haute Autorit de Lutte contre les
Discriminations e pour lEgalit - HALDE) aumentou
de 79, em 2007, para 303, em 2009.
113
Um estudo
recentemente realizado pelo Ministrio do Trabalho
e das Penses (Department for Work and Pensions)
do Reino Unido mostra que os grupos muulmanos
esto numa posio de desvantagem no emprego,
seja qual for o grupo tnico a que pertencem.
114
Em
2009, o inqurito da Unio Europeia sobre Minorias
e Discriminao, realizado em 14 dos seus Estados-
Membros, revelou tambm uma elevada incidncia
da discriminao deste grupo da populao.
115
112. EEOC: informao disponvel em http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/religion.cfm, acedido pela ltima vez em 21 Jan.
2011.
113. HALDE: op. cit., p. 15.
114. R. Berthoud e M. Blekesaune: Persistent employment disadvantage, Department for Work and Pensions e Equalities Review, 2007.
115. Agncia dos Direitos Fundamentais da Unio Europeia: Inqurito sobre Minorias e Discriminao na Unio Europeia: Data in
Focus Report: Muslims, 2009.
116. Canadian Human Rights Act e Employment Equity Act.
117. Human Rights Act da Nova Zelndia, artigo 28., N 3.
118. A. Bronstein: International and Comparative Labour Law: Current challenges (Genebra, OIT e Palgrave Macmillan, 2009), p. 154.
119. Civil Rights Act, 1964, ttulo VII (Ver EEOC: Compliance Manual).
120. Ius Laboris: Religious Discrimination in the Workplace, Jan. 2010, p. 26.
46
Para alm do manual de conformidade, a EEOC pu-
blicou um guia de melhores prticas, que contm
conselhos para os empregadores e os trabalhadores
sobre a questo da religio no local de trabalho.
158. Este guia considera que essencial cla-
rificar, definir e aplicar consistentemente polticas
sobre tempo livre para o cumprimento de prticas
religiosas. Aconselha igualmente os trabalhadores a
informarem os empregadores das suas prticas re-
ligiosas no incio da relao de trabalho para que
estes tenham conhecimento, com antecedncia, do
tempo necessrio para a observncia dessas prticas.
Sublinha ainda o papel que um dilogo constante
pode desempenhar na minimizao de eventuais di-
culdades que possam surgir.
159. No Rei no Unido, a Comi sso para a
Igualdade e os Direitos Humanos (Equality and
Human Rights Commission) tambm publicou uma
srie de orientaes destinadas aos empregadores e
aos trabalhadores,que explicam a Lei da Igualdade,
de 2010.
123
Estas orientaes abordam a questo dos
cdigos de vesturio, sublinhando a necessidade de
uma justicao objectiva para a sua aplicao.
124
As
orientaes esclarecem que a Lei da Igualdade no
exige a adopo de medidas razoveis para facilitar
o cumprimento de prticas religiosas; no entanto, se
um empregador decidir organizar o tempo de tra-
balho de alguns trabalhadores para esse fim, a sua
deciso tem de abranger, em p de igualdade, os tra-
balhadores de todas as religies.
125
de contratos e outras decises semelhantes pesarem
consideraes religiosas, certos trabalhadores podem
ser prejudicados e at estigmatizados. Recentes desen-
volvimentos jurdicos na Europa protegem o direito
a no revelar a f religiosa. Por exemplo, no processo
Alexandridis contra Grcia, o Tribunal Europeu dos
Direitos do Homem decidiu que a Grcia, ao exigir
que os novos advogados revelassem a sua religio
no mbito do seu processo de acreditao, estava a
violar o princpio da liberdade religiosa. Em 2010,
este mesmo Tribunal declarou que constitua uma
violao pela Turquia do artigo 9. da Conveno
Europeia dos Direitos do Homem incluir nos car-
tes de identicao um campo destinado a religio,
ainda que os seus titulares fossem autorizados a pedir
para deixar esse espao em branco.
121
Gesto da diversidade religiosa
no local de trabalho
157. Embora o direito de no revelar as convic-
es religiosas deva ser respeitado, existem muitas
situaes em que os trabalhadores desejam exercer os
direitos que decorrem da liberdade religiosa. Alguns
organismos para a igualdade forneceram orientaes
neste domnio. Nos Estados Unidos, a Comisso
para a Igualdade de Oportunidades no Emprego pu-
blicou, em 2009, a seco 12 do seu manual de con-
formidade, que consolida a jurisprudncia nacional e
a posio da prpria Comisso sobre esta questo.
122

121. Tribunal Europeu dos Direitos do Homem: Alexandridis contra Grcia, petio N 19516/06, comunicado de imprensa de 21 Fev.
2008; e Sinan Isik contra Turquia, petio N 21924/05, comunicado de imprensa de 2 Fev. 2010.
122. EEOC: Transmisso de directivas N 915.003, de 22 de Julho de 2008, relativa seco 12 do novo Manual de Conformidade sobre
Discriminao Religiosa.
123. Equality and Human Rights Commission: verso electrnica das orientaes sobre a Lei da Igualdade disponvel em http://equali-
tyhumanrights.com/advice-and-guidance/new-equality-act-guidance/equality-act-2010-guidance, acedido pela ltima vez em 21 Jan.
2011.
124. Equality and Human Rights Commission: What equality law means for you as an employer: Managing workers, Volume 5 de 7,
Julho de 2010, pgina 22.
125. Equality and Human Rights Commission: What equality law means for you as an employer: Working hours, exible working and
time o, Volume 2 de 7, Julho de 2010, pgina 30.
Caixa 2.18
Prtica discriminatria na Repblica Democrtica Popular do Laos
no acesso aos partidos polticos e funo pblica
Segundo o Relator Especial sobre Liberdade de Religio e Crena do Alto Comissariado das Naes Unidas
para os Direitos Humanos, as minorias religiosas na Repblica Democrtica Popular do Laos so dissua-
didas a aderir ao nico partido poltico do Estado.
Os cristos que pretendam aderir a este partido poltico so convidados a assinar uma declarao
renunciando sua f. Segundo o relator, esta prtica constitui uma barreira de vidro (glass ceiling) no
acesso e promoo das minorias religiosas na funo pblica, bem como sua efectiva participao nos
processos de tomada de deciso.
Fonte: Relator Especial sobre a Liberdade de Religio e Crena; 2010, A/HRC/13/40/Add.4
47
na raa. A maioria das queixas formalmente apresen-
tadas parece dizer respeito a delidades polticas, in-
cluindo clientelismo, nas decises sobre contratao
e interrupo do emprego. Estas situaes podem
ocorrer em casos individuais ou de forma mais sis-
temtica. Os casos individuais relacionados com o
acesso ou cessao do emprego so, por vezes, difceis
de provar. Contudo, algumas leis, como o caso da
Lei da Seleco, de 1991, na Repblica Checa, que
ainda se encontrava em vigor em 2009, exigem que
os candidatos preencham determinados requisitos
polticos para terem acesso a certos empregos e pro-
sses na funo pblica.
128
163. Em alguns partidos polticos, o apoio e a -
liao esto estreitamente ligados identidade tnica,
lingustica ou religiosa. Nestes casos, a discriminao
fundada na opinio poltica pode coincidir tambm
com a baseada em outros motivos. Esta situao
exemplicada por um caso submetido a um tribunal
de recurso na Irlanda do Norte (ver caixa 2.19).
164. A discriminao com base na opinio po-
ltica tambm pode estar associada discriminao
anti-sindical. Neste caso, os sindicalistas so geral-
mente acusados de participarem em actividades po-
lticas inaceitveis. O Comit da Liberdade Sindical
(Committee on Freedom of Association - CFA) da OIT
tem tratado vrios casos em que os governos ale-
gavam que os trabalhadores e os seus representantes
estavam envolvidos em actividades polticas ilegais,
quando, na verdade, estavam apenas a exercer os seus
legtimos direitos sindicais.
160. Em 2009, a organizao de empregadores
francesa IMS-Entreprendre pour la Cit publicou um
guia sobre a gesto da diversidade religiosa no local
de trabalho. Este guia explica o quadro legal francs
sobre a discriminao religiosa no local de trabalho,
esclarece as restries alimentares de vrios grupos re-
ligiosos, contm um calendrio de feriados religiosos
e descreve as vrias formas de vesturio religioso. Este
guia de consulta rpida um instrumento muito til,
que ajuda os empregadores a compreenderem certas
prticas e restries religiosas e a gerirem ecazmente
a diversidade no local de trabalho.
126
Discriminao com base na opinio poltica
161. A proteco contra a discriminao com
base na opinio poltica abrange, de um modo geral,
as pessoas no que concerne s suas actividades de
oposio aos princpios polticos estabelecidos ou
simplesmente na manifestao de uma opinio dife-
rente.
127
Este direito est indissociavelmente ligado
proteco da liberdade de expresso, que conside-
rada no sentido de abranger a expresso de opinies
polticas de modo a permitir a indivduos e grupos
inuenciar as decises sobre questes polticas, eco-
nmicas e sociais.
162. O I nqur i t o do Mi l ni o da Ga l l up
International indica que a discriminao poltica
ainda uma realidade em todo o mundo, que acresce
intensicao da discriminao com base no sexo e
126. IMS-Entreprendre pour la cit: Grer la diversit religieuse, Guide pratique, Maro de 2009.
127. ILO: Equality in employment and occupation, General Survey by the Committee of Experts on the Application of Conventions and
Recommendations, ILC, 75th Session, Geneva, 1988, para. 57.
128. Lei de 4 de Outubro de 1991, que estabelece requisitos adicionais para o exerccio de determinados cargos em organismos e organiza-
es estatais da Repblica Federativa Checa e Eslovaca, da Repblica Checa e da Repblica Eslovaca.
Caixa 2.19
Discriminao mltipla: discriminao fundada em convices polticas e religiosas
As queixas de discriminao poltica so muitas vezes acompanhadas de queixas de discriminao religiosa, congurando
assim casos de discriminao mltipla. No processo Andrews e outros contra WA McDonald (auditor da autarquia local),
o nico dos trs processos da Irlanda do Norte sujeito a reexame para o qual foi admitido recurso, o juiz, nas suas con-
cluses, armou o seguinte:
Pelas razes abaixo enunciadas, considero provado que a deciso de nomear o sr. Connor para o cargo de director
executivo foi inuenciada por consideraes sem pertinncia, ou seja, pela sua opinio poltica e convico religiosa, reais
ou presumidas. Existem indcios claros de uma votao partidarizada. Tal como referido anteriormente, nenhum membro
presumivelmente protestante e/ou de liao unionista votou no sr. McSorley na ltima volta, em 3 de Fevereiro de 2000.
Todos os membros presumivelmente protestantes e/ou de liao unionistas votaram no sr. Connor na terceira (ltima)
volta.
Fonte: Andrews e outros contra WA McDonald
48
tenha desaparecido. Mesmo nas sociedades abertas,
em que a mobilidade social comum, continuam a
vericar-se fenmenos que impedem a plena igual-
dade de oportunidades a vrias categorias sociais, no
obstante as medidas adoptadas com vista a aumentar
a mobilidade e as oportunidades sociais.
132
Discriminao com base na casta
168. A discriminao fundada na casta continua
muito comum no caso da populao Dalit na sia
Meridional. Esta discriminao manifesta-se atravs
da limitao do acesso a certos tipos de empregos e
em disparidades salariais entre este e outros grupos
da populao.
133
Existem tambm diferenas con-
siderveis entre as castas em termos do nvel de
instruo.
134
169. Em 2008, o Ministrio das Finanas do Nepal
reconheceu a discriminao cultural e econmica de
que so vtimas os Dalits e os Madeshi.
135
No local
de trabalho, pelo menos nas regies rurais, os Dalits
so obrigados a manter uma certa distncia fsica dos
colegas de castas superiores e No sector pblico, o
Exrcito Real do Nepal dispunha de uma rea de re-
feies para os Dalits e outra para os demais; os dois
grupos no podem comer ou beber gua do mesmo
recipiente para evitar a contaminao.
136
As per-
cepes sociais sobre determinadas castas limitam
as suas oportunidades de emprego e sujeitam os seus
membros a humilhaes na sua vida quotidiana e no
trabalho.
170. Um estudo real i zado no terreno pelo
Instituto Indiano de Estudos Dalit (Indian Institute
of Dalit Studies) revelou a existncia de discriminao
contra as pessoas de castas inferiores nas prticas de
contratao do sector privado indiano. A probabi-
lidade de um candidato qualicado com um nome
dalit ser chamado para uma entrevista de emprego
era cerca de dois teros da de um candidato hindu de
uma casta superior. A probabilidade de um candidato
muulmano ser chamado para uma entrevista de em-
prego era cerca de um tero da de um candidato
Medidas legislativas
165. Muitos pases dispem de legislao que
probe a discriminao com base na opinio poltica.
A maioria destas disposies faz referncia opinio
ou convices polticas, enquanto outras se referem a
liao poltica. No Canad, por exemplo, a con-
vico poltica denida como a adeso aos princ-
pios de um partido poltico registado, traduzida na
inscrio, contribuio ou participao activa nesse
partido.
129
Na Crocia, a Lei Anti-discriminao,
de Maio de 2009, elege a proteco e promoo da
igualdade como valor supremo da ordem constitu-
cional da Repblica, e regula a proteco contra a
discriminao fundada, designadamente, em convic-
es polticas ou outras.
130
166. Na Maurcia, a Lei sobre Igualdade de
Oportunidades, de 2008, probe a discriminao
com base na opinio poltica, embora reconhea que,
na nomeao de consultores ministeriais ou membros
do pessoal de um partido poltico, so vlidas con-
sideraes polticas. Na Srvia, o artigo 25. da Lei
sobre a Proibio da Discriminao, de 2009, probe
a discriminao de uma pessoa ou de um grupo de
pessoas em razo das suas convices polticas ou da
inscrio ou no inscrio num partido poltico ou
num sindicato.
131
Discriminao com base na origem social
167. O problema da discriminao com base na
origem social surge quando o facto de uma pessoa
pertencer a uma classe social, categoria sociopros-
sional ou casta determina ou inuencia a sua situ-
ao prossional, quer atravs da negao do acesso
a determinados empregos ou actividades quer, pelo
contrrio, atravs da nomeao dessa pessoa para de-
terminados empregos. Embora, hoje em dia, este tipo
de discriminao seja menos evidente, preconceitos
e preferncias baseados na origem social podem per-
sistir, mesmo onde uma estraticao social rgida
129. Human Rights Act, captulo H-12.
130. Anti-Discrimination Act, de 2009.
131. Ver Ministrio do Trabalho e da Poltica Social da Repblica da Srvia / PNUD: Law on the Prohibition of Discrimination, traduo
no ocial para ingls solicitada pelo PNUD Srvia no quadro do Projecto Apoio Implementao da Legislao Antidiscriminao
e da Mediao na Srvia.
132. OIT: Equality in Employment and Occupation, Inqurito geral, 1988, captulo I: mbito subjectivo da Conveno, denio e
motivos de discriminao.
133. OIT: Discrimination at Work in Asia, Ficha informativa da DECLARAO, 2007.
134. T. Ito: Caste discrimination and transaction costs in the labor market: Evidence from rural North India, in Journal of Development
Economics 88 (2009), p. 292-300.
135. Ministro das Finanas: Discurso relativo ao oramento de 20082009, proferido perante o Parlamento em 19 Set. 2008, p. 5.
136. OIT: Dalits and labour in Nepal: Discrimination and forced labour (OIT Nepal, 2005, p. 41).
49
e ao emprego, e a possibilidade de aces positivas
no sector privado. O pas tem igualmente um sis-
tema de quotas, no sector pblico, para pessoas de
certas castas, que constitui mais um instrumento na
eliminao da discriminao. Foi ainda criado um
programa de auto-emprego para a reabilitao das
pessoas que se dedicam recuperao manual de
lixo (Self-Employment Scheme for the Rehabilitation
of Manual Scavengers), com o objectivo de eliminar a
limitao de determinadas castas a trabalhos servis.
140
173. Outro exemplo da diferena de tratamento
fundada na origem social respeita s pessoas oriundas
de comunidades rurais. Ao longo dos ltimos quatro
anos, a China aprovou novas leis destinadas a me-
lhorar a situao dos trabalhadores migrantes rurais
internos. A Lei sobre a Promoo no Emprego, de
Janeiro de 2008, visa pr termo discriminao
contra os trabalhadores migrantes internos. Pela
primeira vez, a lei estabelece que os trabalhadores
migrantes originrios de zonas rurais devem ter os
mesmos direitos ao emprego que os trabalhadores ur-
banos, e que os trabalhadores que vivam na cidade h
hindu de uma casta superior, no obstante os dois
candidatos possurem as mesmas qualicaes.
137
171. Embora no exista um sistema formal de
castas no Bangladeche, as pessoas que esto limitadas
a certas prosses e que, em regra, vivem numa si-
tuao de pobreza extrema em reas isoladas, esto
sujeitas a um tratamento semelhante ao dos membros
das castas intocveis.
138
So exemplos destes grupos
os Mymal, que se dedicam pesca, os Kulies, que
trabalham nos jardins de ch, e os Bede, que traba-
lham como encantadores de serpentes.
139
Evoluo legislativa e poltica
172. A ndia tm vrios dispositivos, nomeada-
mente bolsas de estudo, subsdios e emprstimos, que
visam melhorar o nvel de instruo e a situao eco-
nmica de certas castas. O novo Plano Quinquenal
(20072012) estabelece o objectivo de reduzir ainda
mais a discriminao fundada na origem social.
Alm disso, o Plano reconhece a importncia de le-
gislao abrangente, que proteja o direito educao
137. S. Torat, P. Attewell e F. F. Rizvi: Urban labour market discrimination, Indian Institute of Dalit Studies, Working Paper Series Vol.
III, N 1, 2009, p. 1.
138. Governo da Repblica Popular do Bangladeche, Diviso de Economia Geral: Bangladeche: Unlocking the potential - National
Strategy for Accelerated Poverty Re-education, 16 Out. 2005, p. 160.
139. Ibid., p. 160.
140. ILO: CEACR, observao individual publicada em 2010 sobre a aplicao pela ndia (raticao em 1960) da Conveno (N 111)
sobre a Discriminao (Emprego e Prosso), de 1958.
Caixa 2.20
Discriminao poltica e anti-sindical nas Fiji
Em 2010, o Comit da Liberdade Sindical (CFA) apreciou um caso, ocorrido em 2008, de despedimento pelo
Governo do director de uma escola, que era tambm o presidente da Associao de Professores das Fiji
(Fijian Teachers Association - FTA). Em resposta a um discurso proferido, na sede da FTA, pelo director da escola,
na qualidade de presidente da associao, manifestando o seu apoio ao lanamento do Movimento para a Democracia, o
Governo rescindiu o seu contrato de trabalho e acusou-o da prtica de trs infraces por violao do Cdigo de Conduta
da Funo Pblica das Fiji, ao abrigo da Lei da Funo Pblica. O Governo alegou que o despedimento era justicado,
dado que o Cdigo de Conduta estipula que a participao poltica no permitida, salvo com autorizao do Secretrio
para a Funo Pblica. No entanto, na sua deciso, o CFA referiu que os trabalhadores e os delegados sindicais gozam
do direito de proteco contra actos de discriminao anti-sindical, incluindo despedimento, despromoo, transferncia
e outras medidas prejudiciais. O Comit referiu ainda que os delegados sindicais devem gozar de proteco contra o
despedimento, a m de preservar o direito das organizaes de trabalhadores a elegerem os seus representantes com total
liberdade. De um modo geral, o Comit concluiu que as organizaes sindicais no podem ser excludas da participao
em actividades polticas, dado existir um cruzamento entre os interesses dos sindicatos e as polticas governamentais,
acrescentando que o direito liberdade de expresso deve ser garantido para que as organizaes de trabalhadores e de
empregadores possam exercer o seu direito liberdade sindical. Uma vez que o Governo tinha o dever de prevenir actos
de discriminao anti-sindical e o director da escolar tinha manifestado opinies abrangidas pela liberdade de expresso
fora da relao de emprego, o Comit apelou ao Governo para reintegrar o director.
Fonte: Bureau Internacional do Trabalho, 2010. Relatrio do Comit da Liberdade Sindical, 358. Relatrio do Comit da
Liberdade Sindical, Queixa contra o Governo das Fiji, 523-558 (Relatrio Intercalar)
50
com VIH com o intuito de as obrigar a deixarem
o seu emprego.
146
Os trabalhadores seropositivos
podem ver negados quer o emprego que tenha em
conta a sua situao (regimes de trabalho exveis),
quer as prestaes concedidas a pessoas que sofrem
de outras doenas, tais como as penses atribudas ao
cnjuge sobrevivo.
Testes e rastreio de VIH
177. A discriminao das pessoas a viver com
VIH no local de trabalho assume muitas vezes a
forma de testes de VIH obrigatrios, que so reali-
zados para determinar o estatuto VIH de candidatos
a emprego e trabalhadores. Outras prticas discrimi-
natrias incluem a realizao dos testes em condies
que no so genuinamente voluntrias e que, como
tal, no se baseiam num consentimento esclarecido,
ou que no garantem a condencialidade dos resul-
tados dos testes. Podem tambm ser utilizados m-
todos de rastreio discriminatrios, nomeadamente
perguntas destinadas a determinar a propenso dos
trabalhadores para adoptarem comportamentos de
alto risco ou estilos de vida susceptveis de conduzir a
uma infeco VIH. Estes mtodos de rastreio podem
resultar em discriminao relacionada com VIH, ba-
seada em esteretipos. Um estudo encomendado pela
OIT sobre a sia Oriental revelou que alguns em-
pregadores realizavam testes voluntrios, mas no
contratavam as pessoas que se recusassem a participar
voluntariamente.
178. A Recomendao (N 200) sobre a infeco
VIH e Sida, de 2010, estabelece que os testes de VIH
devem ser sempre voluntrios, com aconselhamento
antes e depois do teste, e que nunca devem ser reali-
zados testes ou rastreio para ns de emprego. Todas
as informaes relacionadas com o VIH devem
ser consideradas confidenciais. Alm disso, todos
os programas de testes de VIH devem respeitar as
orientaes internacionais sobre condencialidade,
aconselhamento e consentimento, e os resultados
dos testes de VIH no devem comprometer o acesso,
a continuidade e a segurana no emprego, nem as
mais de seis meses tero direito a subsdios de desem-
prego e servios da administrao local.
141
Discriminao com base no estatuto VIH
174. O Programa Conjunto das Naes Unidas
sobre VIH/sida (ONUSIDA) estima que, em 2009,
em todo o mundo cerca de 33,3 milhes de pessoas
estavam a viver com VIH e Sida, sendo o nmero
mdio de novas infeces por ano de 2,6 milhes.
142
A maioria das pessoas em idade activa a viver com
VIH (90 %) exerce uma actividade prossional.
143
Marginalizao das pessoas a viver
com VIH e Sida
175. A estigmatizao e a discriminao das pes-
soas a viver com VIH so questes fundamentais de
direitos humanos e desenvolvimento, que tm um
impacto directo no local de trabalho. A discrimi-
nao com base no estatuto VIH, real ou presumido,
pode impedir os trabalhadores de obterem emprego
e pode privar os que tm emprego do seu meio de
subsistncia. A discriminao tambm dissuade as
pessoas de recorrerem a medidas de preveno, como
os testes de VIH voluntrios, bem como ao trata-
mento, cuidados e servios de apoio necessrios para
impedir a propagao da pandemia e minimizar o
seu impacto.
144
176. Na ndia, por exemplo, o emprego fre-
quentemente recusado na fase de recrutamento se o
candidato for seropositivo e o contrato de trabalho
das pessoas com VIH pode ser rescindido se o seu
estatuto for descoberto depois da admisso. Muitas
vezes, a discriminao assume formas menos expl-
citas, tais como despromoes graduais, ostracismo
ou separao fsica, existindo tambm casos em que
os empregadores pedem aos trabalhadores seropo-
sitivos para no comparecerem ao servio apesar de
continuarem nos quadros de pessoal.
145
Por vezes, os
empregadores introduzem alteraes nos requisitos
funcionais, impondo deveres adicionais s pessoas
141. Confederao Internacional de Sindicatos: Internationally recognised core labour standards in the Peoples Republic of China, Report for
the WTO General Council Review of the trade policies of the Peoples Republic of China, Executive Summary, Genebra, 21 e 23 de
Maio de 2008, p. 12.
142. Programa Conjunto das Naes Unidas sobre VIH/Sida (ONUSIDA): UNAIDS Report on the global AIDS epidemic, Genebra. 2010,
p. 16, 23.
143. OIT: Saving lives, protecting jobs: International HIV and AIDS Workplace Education Programme, SHARE (Strategic HIV
and AIDS Responses in Enterprises), Genebra, 2008, p. 3.
144. ACNUDH e ONUSIDA: Handbook on HIV and Human Rights for National Human Rights Institutions, Genebra, 2007, p. 10.
145. Ver N. Maske e S. M. Khare: HIV and AIDS and human rights: An indian perspective, Social Science Research Network eLibrary,
2009, p. 9.
146. ACNUDH e ONUSIDA, op. cit., p. 10.
51
pessoas a viver com VIH no local de trabalho atravs
da Colectnea das Directivas Prticas da OIT sobre
o VIH/Sida no Mundo do Trabalho, de 2001, que
estabelece 10 princpios chave, que incluem a no
discriminao, o direito manuteno da relao de
emprego e a proibio de rastreio e testes de VIH
obrigatrios para ns de emprego. Desde 2007, pases
como a ndia e o Sri Lanka adoptaram polticas na-
cionais que incorporam estes princpios.
Papel dos parceiros sociais
181. As organizaes de empregadores, apoiadas
pela Organizao Internacional de Empregadores
(OIE), proporcionam liderana e sensibilizao na
resposta a questes relacionadas com o VIH/Sida,
oferecendo igualmente orientaes e apoio prtico
aos seus membros. Por exemplo, a Confederao
de Empregadores de Barbados colaborou com o
Ministrio do Trabalho na elaborao de um cdigo
nacional para o local de trabalho e forneceu materiais
de formao e orientao aos seus membros.
182. As organizaes de trabalhadores tambm
esto a chamar a ateno para o importante papel
que o local de trabalho pode desempenhar na luta
contra o VIH/Sida. A Confederao Internacional
de Sindicatos (CIS) coordenou o Programa Global
Unions sobre VIH/Sida, que desenvolveu esforos de
sensibilizao a nvel mundial e as iniciativas locais
dos seus membros no domnio do VIH/Sida. Uma
delegao de sindicalistas, apoiada pela CIS, enco-
rajou a Conferncia Internacional sobre a Sida, de
oportunidades de progresso. Os exames mdicos
eventualmente realizados devem ter por objectivo
avaliar a aptido da pessoa, em termos de sade, para
executar as tarefas inerentes ao cargo em causa.
Desenvolvimentos legais recentes
e lacunas que persistem
179. Em 2007, o Parlamento da Nambia in-
cluiu o estatuto VIH como um dos factores de dis-
criminao proibidos na sua alterao do Cdigo do
Trabalho. A frica do Sul, as Baamas, o Malavi e o
Zimbabu adoptaram leis que probem os emprega-
dores de submeter os candidatos a emprego a testes
de VIH obrigatrios.
147
O Governo das Fiji, em 2
de Outubro de 2007, adoptou a Promulgao das
Relaes de Emprego (N 36), que probe expres-
samente a discriminao no local de trabalho com
base no real ou presumido estatuto VIH e que es-
tabelece que constitui infraco o rastreio directo
ou indirecto de VIH, a exigncia de testes de VIH,
de testes para deteco de infeces sexualmente
transmissveis (IST) e/ou rastreio para avaliao de
comportamentos de risco como uma condio para
o emprego. No obstante estes sinais promissores
a nvel jurdico, 33 % dos pases que forneceram
dados a ONUSIDA em 2008 afirmaram que no
tinham qualquer proteco legal contra a discrimi-
nao com base no estatuto VIH.
180. Mesmo antes da adopo da Recomendao
(N 200), j tinham sido alcanados progressos sig-
nicativos no domnio da proteco dos direitos das
147. Programa Conjunto das Naes Unidas sobre VIH/Sida (ONUSIDA), op cit., p. 77.
Caixa 2.21
Por que razo devo contratar uma pessoa com VIH?
Um estudo do PNUD de 2008, que abrangeu a Estnia, a Gergia, a Federao Russa, a Ucrnia e o
Usbequisto, concluiu que os participantes com VIH e Sida revelavam um elevado grau de sensibilidade
possibilidade de discriminao no local de trabalho. Quase todos os participantes afrmaram que seria
impossvel obter emprego se revelassem o seu estatuto durante o processo de candidatura. Muitos partici-
pantes no tinham motivao para procurar trabalho por receio de rejeio, resignando-se ao desemprego
ou participao no sector informal. Uma mulher com VIH, que possua boas qualifcaes acadmicas,
afrmou que, em virtude do seu estatuto, nunca seria contratada ou seria contratada apenas para a reali-
zao de trabalhos manuais pouco qualifcados. Os empregadores que participaram no estudo revelaram
que, se tivessem de escolher entre um candidato com VIH e outro sem VIH, contratariam provavelmente
a pessoa no infectada. Um empregador georgiano perguntou: Por que razo devo contratar uma pessoa
com VIH e gastar mais numa pessoa infectada quando posso contratar outra pessoa? Devido a este tipo
de discriminao, muitas pessoas a viver com VIH revelaram que ocultariam o seu estatuto, apresentariam
documentos falsos atestando que se encontravam de boa sade se tal fosse exigido pelo empregador ou
subornariam outras pessoas para no divulgarem o seu estatuto.
Fonte: OIT/SIDA & PNUD [Centro Regional de Bratislava], 2008. Living with HIV in Eastern Europe and the CIS: The
Human Cost of Social Exclusion, Bratislava: PNUD, p.31.
52
dicultam as comparaes, mas esta disparidade no
emprego parece ser um fenmeno generalizado.
185. As pessoas com decincia tambm auferem
tendencialmente salrios mais baixos. Os dados re-
ferentes aos Estados Unidos revelam que, em 2007,
o ganho mdio anual das pessoas com deficincia
em idade activa, que trabalhavam a tempo inteiro
todo o ano, ascendia a 34 200 USD, em comparao
com 40 700 USD para as pessoas sem decincia.
152
Na Repblica da Coreia, as pessoas com decincia
auferiam uma mdia de 18 888 USD ao ano, em
comparao com 28 800 USD para as pessoas sem
decincia.
153
186. De um modo geral, as pessoas com defici-
ncia so mais vulnerveis pobreza. Segundo o
Banco Mundial, cerca de 20 % das pessoas em si-
tuao de pobreza do mundo sofrem de uma deci-
ncia
154
e, de acordo com as estimativas das Naes
Unidas, 80 % das pessoas com decincia nos pases
em desenvolvimento vivem na pobreza, muitas delas
em zonas rurais.
155
Acesso limitado educao
e formao profssional
187. Muitas vezes, as pessoas que nasceram
com deficincia podem enfrentar a excluso desde
tenra idade. De acordo com a Organizao das
Naes Unidas para a Educao, Cincia e Cultura
(UNESCO), as crianas com decincia enfrentam
muitos desafios na educao, incluindo discrimi-
nao institucionalizada, estigmatizao e negli-
gncia, na sala de aula, na comunidade local e em
sua prpria casa. Dados disponveis indicam que, em
todo mundo, vivem aproximadamente 150 milhes
de crianas com decincia

e que cerca de quatro em
cada cinco vivem em pases em desenvolvimento.
156

Uma vez que a educao um determinante chave
das perspectivas emprego na idade adulta, um baixo
nvel de instruo pode conduzir directamente a di-
culdades futuras no mercado de trabalho.
2008, a abordar as dimenses da pandemia relacio-
nadas com o local de trabalho e o mercado de tra-
balho.
148
O 2. Congresso da CIS, que teve lugar
em Vancouver em Junho de 2010, tambm adoptou
uma Resoluo sobre o combate ao VIH/Sida.
183. Entre as iniciativas desenvolvidas pelos par-
ceiros sociais conta-se a reunio conjunta CIS-AFRO/
OIE de reforo das capacidades no domnio do VIH/
Sida destinada s organizaes de empregadores e de
trabalhadores, que foi organizada pelas organizaes
de empregadores e de trabalhadores do Uganda. No
Gana, as organizaes dos parceiros sociais imple-
mentaram em conjunto um projecto sobre VIH/Sida.
Em colaborao com o Congresso Canadiano do
Trabalho (Canadian Labour Congress), a organizao
regional da CIS para a sia e o Pacco (ITUC-AP)
realizou um inqurito junto dos seus membros sobre
as respostas dos sindicatos ao VIH/Sida, tendo segui-
damente realizado uma conferncia para denir uma
estratgia regional que contemplasse a promoo da
Colectnea das Directivas Prticas da OIT.
Discriminao com base na defcincia
Desigualdades generalizadas no emprego
184. Existem aproximadamente 650 milhes de
pessoas em todo o mundo (cerca de 10 % da popu-
lao mundial) que sofrem de algum tipo de defi-
cincia fsica, sensorial, intelectual ou mental, das
quais mais de 470 milhes se encontram em idade
activa.
149
Nos Estados Unidos, um inqurito mensal
realizado pelo Ministrio do Trabalho revelou que
a taxa de desemprego das pessoas com deficincia
era de 16,2 %, em comparao com uma taxa de
9,2 % para as pessoas sem decincia.
150
Na Sucia,
em 2008, 62 % das pessoas com decincia estavam
empregadas, em comparao com 75 % de pes-
soas sem decincia.
151
As diferenas nas denies
e mtodos estatsticos adoptados a nvel nacional
148. Confederao Internacional de Sindicatos: Report on activities of the Confederation for the period 2006 to 2009, 2. Congresso
Mundial, Vancouver, 21-25 Junho 2010, p. 88.
149. Baseado na estimativa da Organizao Mundial da Sade de que 10 % da populao mundial tem decincia e na base de dados das
Naes Unidas World Population Prospects: Te 2006 Revision.
150. Comisso Europeia: Relatrio do Seminrio UE-USA sobre o Emprego de Pessoas com Decincia, Bruxelas, 5-6 Nov. 2009.
151. Baseado em B. Danermark: Report on the employment of disabled people in European countries: Sweden, Academic Network of
European Disability Experts (ANED) VT/2007/005, 2009, p. 4.
152. W. Erickson, C. Lee: 2007 Disability Status Report: United States, (Ithaca, NY, Cornell University Rehabilitation Research
and Training Center on Disability Demographics and Statistics, 2008).
153. Ministrio do Trabalho: Statistics on employment for persons with disabilities, 2007), p.75.
154. OIT: Facts on disability and decent work (Genebra, 2009).
155. Ibid.
156. UNESCO: Reaching the marginalized, (UNESCO e Oxford University Press, Paris/Reino Unido), p. 182.
53
26,8 % do total de queixas recebidas em 2008 es-
tavam relacionadas com decincia e, destas, mais de
27,7 % respeitavam a questes de emprego.
162
Entre
2007 e 2009, 102 dos 206 casos de discriminao
no emprego submetidos Comisso Canadiana
para os Direitos Humanos (Canadian Human Rights
Commission - CHRC), (quase 50 %) estavam relacio-
nados com decincia.
163
Esforos recentes para assegurar
uma proteco legal adequada
191. A entrada em vigor da Conveno das
Naes Unidas sobre os Direitos das Pessoas com
Decincia, em 2008, representou um progresso im-
portante em termos de legislao sobre decincia.
Nos ltimos anos, pases como Moambique e a
Repblica do Cazaquisto adoptaram ou alteraram
a sua legislao de trabalho, que prev agora medidas
destinadas s pessoas com deficincia. Em 2007, a
Repblica da Coreia e o Chile aprovaram legislao
sobre pessoas com decincia, que probe a sua dis-
criminao. Outros pases, como a Tailndia (2007),
a Jordnia (2007), a Espanha (2007), a Etipia, a
Malsia (2008), o Camboja (2009) e o Vietname
(2010), adoptaram leis especiais sobre os direitos das
pessoas com decincia. A legislao sobre decincia
em vigor em pases como o Chipre (2007) e a China
foi alterada e aperfeioada. No caso do Chipre, a alte-
rao da Lei sobre as Pessoas com Decincia teve em
vista a sua harmonizao com a Directiva 2000/78/
CE. As principais alteraes introduzidas pela nova
lei prendem-se com o nus da prova e a obrigao do
empregador de realizar adaptaes razoveis no local
de trabalho.
164
Na China, a alterao Lei sobre a
Proteco das Pessoas com Decincia acrescentou
disposies detalhadas sobre estabilidade de apoio
nanceiro, melhores cuidados de sade e reabilitao
das pessoas com decincia, juntamente com pol-
ticas de emprego e scais favorveis.
165
188. Alm disso, embora muitas pessoas com
decincia tenham capacidade de ganhar a sua vida
dignamente, nem sempre gozam de igualdade no
acesso a oportunidades de formao prossional.
157

No Vietname, por exemplo, existem aproximada-
mente um milho de pessoas com deficincia que
poderiam retirar benefcios da formao prossional,
mas as instituies de formao prossional so es-
cassas e a maioria situa-se em zonas urbanas. Por
este motivo, em cada ano, apenas 5 000 a 6 000 pes-
soas com deficincia tm a oportunidade de parti-
cipar em cursos adequados de desenvolvimento de
competncias.
158
Acresce que, em muitos pases, os
trabalhadores com decincia adquirida nem sempre
tm acesso a programas de reabilitao prossional e
de regresso ao trabalho.
No realizao de adaptaes razoveis
189. A no realizao das chamadas adaptaes
razoveis no trabalho e no local de trabalho con-
siderada, cada vez mais, como uma forma inaceitvel
de discriminao no emprego.
159
O conceito de adap-
taes razoveis abrange o ajustamento e a modi-
cao de mquinas e equipamento, a modicao do
contedo funcional e da durao e da organizao
do trabalho, bem como a adaptao do ambiente
de trabalho para assegurar o acesso ao local de tra-
balho, com vista a facilitar o emprego de pessoas com
decincia.
160
190. Muitas queixas de discriminao apresen-
tadas por pessoas com decincia resultam do facto
de os empregadores se recusarem a realizar adap-
taes razoveis em benefcio dos trabalhadores.
Durante 2008-2009, a Comisso Australiana para os
Direitos Humanos recebeu 980 queixas relacionadas
com decincia, o que representa 43 % do total de
queixas recebidas; 40 % destas queixas prendiam-
-se com questes de emprego.
161
A Comisso dos
Direitos Humanos da Nova Zelndia informou que
157. Adaptado de OIT: Strategies for skills acquisition and work for people with disabilities in Southern Africa, Relatrio de sntese (Genebra,
OIT, 2007), p. 1.
158. Baseado em OIT/ACNUDH: Report of the Sub-regional Meeting on Disability Legislation: Decent work for persons with disabilities in
Asia, Banguecoque, 2324 Junho 2008, p. 25.
159. OIT: Achieving equal employment opportunities for people with disabilities through legislation: Guidelines (Genebra 2007), p. 30.
160. Ver OIT: A Gesto da Decincia no Local de Trabalho, p. 3-4.
161. Australian Human Rights Commission: Annual Report 200809, p. 53-67.
162. Human Rights Commission da Nova Zelndia: 2008 Annual Report of the Human Rights Commission and the Oce of Human Rights
Proceedings for the year ended 30 June 2008.
163. Baseado em Canadian Human Rights Commission: Resolving Disputes: Settlement Examples, disponvel em http://www.chrc-ccdp.ca/
disputeresolution_reglementdierends/se_ee-en.asp, acedido pela ltima vez em 21 Jan. 2011.
164. European Network of Legal Experts in the Non-Discrimination Field:Cyprus: Legislative developments, in European
Anti-discrimination Law Review, N. 6/7, 2008, p. 81.
165. ILO: Inclusion of people with disabilities in China, Fact Sheet (Geneva, 2009).
54
implementao de boas prticas sobre adaptaes
para trabalhadores com deficincia. Em 2010, a
Aliana da Funo Pblica do Canad (Public Service
Alliance of Canada - PSAC) elaborou um guia para
ajudar os delegados sindicais a compreenderem
melhor a questo da adaptao, bem como os papis
e responsabilidades respectivos do empregador, do
trabalhador e do sindicato no processo de adap-
tao.
170

194. A Creativ Company A/S da Dinamarca tem
proporcionado horrios de trabalho exveis, adap-
tado as tarefas capacidade do trabalhador e gerido
um centro de formao para pessoas com defici-
ncia.
171
Tambm na Letnia, a McDonalds, em co-
operao com uma organizao no governamental,
procura facilitar a integrao das pessoas com de-
cincias intelectuais e doenas mentais no mercado
de trabalho. A reduo dos perodos de trabalho e o
auxlio de um assistente social tm-se revelado teis
no mbito desta iniciativa.
172
Melhorar a empregabilidade
das pessoas com defcincia
192. Os governos tm adoptado diversas inicia-
tivas neste domnio. Na Jamaica, por exemplo, du-
rante 2008 e 2009, o Governo afectou 20 milhes
de dlares jamaicanos a um projecto de concesso
de pequenos emprstimos a pessoas com decincia
que pretendessem abrir o seu prprio negcio.
166

No Reino Unido, o Governo garantiu lugares, ao
abrigo do programa Access to Work, a 2 000 pessoas
com deficincias de aprendizagem e a 1 500 pes-
soas com problemas de sade mental em 2008.
167
Na
Eslovnia, em 2007, a taxa de participao em pro-
gramas de reabilitao prossional foi 27 % superior
taxa registada em 2006.
168
Na China, em 2008, o
Governo era responsvel pela gesto de 3 713 estabe-
lecimentos de ensino e formao prossional, tendo
prestado formao e servios de colocao profis-
sional a 774 000 pessoas com decincia.
169
193. Os parceiros sociais tambm tm dado o
seu contributo na elaborao de orientaes e na
166. Comisso Econmica para a Amrica Latina e as Carabas (Sede sub-regional para as Carabas): A further study on disability in the
Caribbean: Rights, commitment, statistical analysis and monitoring, 2009, p. 11.
167. Baseado em Measures to help people with mental health conditions into work, in Equal Opportunities Review, N 199, 2009.
168. OIT: pedido directo da CEACR, apresentado em 2010, sobre a aplicao pela Eslovnia (raticao em 1992) da Conveno (N
111) sobre a Discriminao (Emprego e Prosso), de 1958.
169. Confederao Internacional de Sindicatos: Internationally recognised core labour standards in the Peoples Republic of China, Report for
the WTO General Council Review of the Trade Policies of the Peoples Republic of China, Genebra, 10 e 12 de Maio de 2010, p. 11.
170. PSAC/AFPC: Duty to accommodate: A PSAC guide for local representatives, 25 May 2010, disponvel em http://psac.com/what/
humanrights/Duty_to_accommodate-e.shtml.
171. E. Heckl, I. Pecher: Providing reasonable accommodation for persons with disabilities in the workplace in the EU good practices and
nancing schemes Contract VC/2007/0315 (Viena, Austrian Institute for SME Research, 2008), p. 92.
172. Ibid, op. cit., p. 11.2
Caixa 2.22
Adaptaes razoveis ao abrigo da Lei Americanos com Defcincia
A Comisso para a Igualdade de Oportunidades no Emprego (EEOC) moveu uma aco contra a empresa
Sears, Roebuck & Co., cuja julgamento, em Setembro de 2009, deu origem ao maior acordo numa nica
aco, desde a criao da EEOC, ao abrigo da Lei Americanos com Defcincia (Americans with Disabilities
Act - ADA). A EEOC tinha alegado que a Sears praticava uma poltica infexvel em relao ao esgotamento
das licenas compensatrias e despedia os trabalhadores, ao invs de realizar adaptaes razoveis em
funo da sua defcincia, violando assim o ADA. De acordo com os termos da sentena, a EEOC forneceu
formulrios de reclamao a certos trabalhadores da Sears que tinham sido despedidos ao abrigo da
poltica da Sears em matria de licenas compensatrias de trabalhadores. Foi solicitado aos queixosos
que prestassem determinadas informaes EEOC, nomeadamente sobre o seu grau de defcincia, a
capacidade para regressarem ao trabalho na Sears e eventuais tentativas da Sears para facilitar o seu
regresso ao trabalho. Com base nestes critrios, a EEOC concluiu que eram elegveis para fazer parte do
acordo cerca de 235 trabalhadores. A indemnizao atribuda a cada um cifrou-se em, aproximadamente,
26300 USD.
Fonte: Equal Employment Opportunity Commission norte-americana, Court Approves $6.2 Million Distribution in EEOC v.
Sears Disability Settlement.
55
Racismo apreciou 40 casos em 2009, em comparao
com 27 em 2006.
178
196. Segundo um i nqurito real i zado em
Novembro de 2009 pela Comisso Europeia, 58 %
dos europeus consideram que a discriminao com
base na idade um fenmeno generalizado no seu
pas, em comparao com 42 % em 2008. Existe
uma clara ligao com a actual situao econmica,
tendo 64 % dos inquiridos armado que esperavam
que a crise nanceira agravasse a discriminao com
base na idade no mercado de trabalho.
Medidas para assegurar a igualdade dos
trabalhadores mais velhos
197. So cada vez mais os pases que se esforam
por promulgar legislao sobre discriminao com
base na idade. Cerca de 29 pases
179
tm legislao
que probe expressamente a discriminao directa e
indirecta fundada na idade.
180
Embora o Canad no
disponha de legislao federal sobre discriminao
com base na idade a nvel nacional, quase todas as
provncias regularam a discriminao com base na
idade no emprego.
198. Uma das vantagens de ter legislao espec-
ca sobre idade que as suas disposies serem facil-
mente identicadas tanto pelos empregadores como
pelos trabalhadores.
181
Em alguns pases, a lei no
distingue entre discriminao directa e indirecta. No
entanto, este facto no prejudica necessariamente a
eccia dessas leis, desde que as diferentes manifesta-
es de discriminao directa e indirecta sejam abor-
dadas, quer nessas prprias leis, quer noutras leis ou
em decises judiciais.
182
199. As polticas adoptadas a nvel nacional e das
empresas podem complementar a legislao e jogar
um papel signicativo na desmisticao de mitos
Aumento das queixas relacionadas com a idade
195. Num cenrio de adopo generalizada de
medidas destinadas a aumentar a participao de tra-
balhadores de idade mais elevada no mercado de tra-
balho, nomeadamente revendo as disposies sobre
idade de reforma, h provas de um aumento da sen-
sibilizao e de casos de discriminao relacionados
com a idade. Durante os primeiros 13 meses de vi-
gncia da Regulamentao da Idade (Age Regulation)
da Irlanda do Norte, a Comisso para a Igualdade
(Equality Commission) recebeu 277 pedidos de in-
formao sobre discriminao com base na idade, o
que corresponde a 9 % do total de pedidos de infor-
mao recebidos durante aquele perodo.
173
No Reino
Unido, as estatsticas dos Servios do Tribunal do
Trabalho (Employment Tribunal Service) revelam um
aumento considervel das queixas de discriminao
com base na idade de 972, em 200607, para 2 949,
em 200708, e 3 801, em 200809. possvel que
este aumento se deva a uma maior sensibilizao para
a discriminao com base na idade e pelos trabalha-
dores dos seus direitos.
174
Em Frana, a HALDE re-
cebeu 599 queixas relacionadas com discriminao
com base na idade em 2009, em comparao com
apenas 78 em 2005.
175
Nos Estados Unidos, em 2009,
foram instaurados 22 778 processos ao abrigo da Lei
da Discriminao baseada na Idade no Emprego
(Age Discrimination in Employment Act), em com-
parao com 16 585 em 2005.
176
Na Austrlia, a
Comisso para os Direitos Humanos recebeu 174
queixas relacionadas com a idade durante o perodo
de 20092010, em comparao com 106 durante
o perodo de 20052006.
177
Na Blgica, o Centro
para a Igualdade de Oportunidades e a Luta contra o
173. Equality Commission for Northern Ireland: Awareness of the age regulations and attitudes of the general public in Northern Ireland
towards age-related issues, Junho de 2008, p. 51.
174. Tribunals Service: Employment Tribunal and EAT Statistics (GB) 1 April 2008 to 31 March 2009, p. 6.
175. HALDE, op. cit., pgina 15.
176. De acordo com as informaes publicadas pela Comisso para a Igualdade de Oportunidades no Emprego norte-americana.
177. Australian Human Rights Commission: Annual report 2009-2010, p. 77.
178. Centre pour lgalit des Chances et la Lutte contre le Racisme: Rapport annuel 2006, p. 20, e Rapport annuel 2009, p. 81.
179. frica do Sul, Alemanha, Austrlia, ustria, Blgica, Chipre, Eslovquia, Eslovnia, Espanha, Estados Unidos, Estnia, Finlndia,
Frana, Grcia, Guiana, Hungria, Irlanda, Itlia, Letnia, Litunia, Luxemburgo, Malta, Noruega, Nova Zelndia, Pases Baixos,
Polnia, Portugal, Reino Unido e Santa Lcia.
180. Para assegurar a plena eccia da legislao anti-discriminao etria, importante distinguir entre discriminao etria directa e
indirecta. A discriminao etria directa consiste em sujeitar uma pessoa a um tratamento menos favorvel do que o dado a outra,
sendo que essa diferena de tratamento no se vericaria entre duas pessoas da mesma idade. Os anncios de emprego que estabelem
um limite de idade so uma das formas que a discriminao directa pode assumir. A discriminao etria indirecta nem sempre
directamente observvel, abrangendo prticas potencialmente discriminatrias como os anncios de emprego que do excessiva
importncia a qualidades fsicas que no so verdadeiramente necessrias para o desempenho das funes.
181. N. Ghosheh: Age discrimination and older workers: Teory and legislation in comparative context, Conditions of Work and employment
Series, N 20 (Genebra, OIT, 2008), p. 19.
182. Ibid., p. 23.
56
recrutamento deve ser dada prioridade aos trabalha-
dores mais velhos.
185
Situao dos trabalhadores mais novos
202. Segundo a Comisso Europeia,
186
os jovens
(pessoas com idades compreendidas entre 15 e 24
anos) foram o grupo mais afectado, em termos rela-
tivos, pela actual crise, sofrendo um declnio no em-
prego de 7,3 % entre 2008 e 2009. Tanto nos pases
industrializados como nos pases em desenvolvi-
mento, os jovens esto mais expostos a longas horas
de trabalho no sector informal, ao trabalho inter-
mitente e a empregos precrios, que se caracterizam
geralmente por baixa produtividade, baixos salrios
e um baixo nvel de proteco dos trabalhadores.
187
203. Nem todas as dificuldades que os jovens
enfrentam no mercado de trabalho podem ser atri-
budas a discriminao. As economias lutam para
absorver o crescente nmero de licenciados altamente
instrudos e qualicados que os sistemas de ensino
produzem todos os anos. A situao , em regra,
ainda pior para aqueles que entram no mercado de
trabalho com poucas ou nenhumas qualificaes.
Outro factor relevante o nvel relativamente baixo
de experincia prossional, geral ou especca, em
comparao com candidatos mais velhos.
204. A Unio Europeia lanou a iniciativa Novo
Comeo, que oferece um programa personalizado a
cada jovem que esteja desempregado h mais de seis
e no combate aos esteretipos sobre os trabalhadores
mais velhos. Vrios pases, entre os quais a ustria,
a Finlndia, a Noruega, os Pases Baixos e o Reino
Unido, lanaram grandes campanhas de informao,
apoiadas pelo Governo, com o intuito de vencer a
relutncia dos empregadores em contratar e manter
trabalhadores mais velhos. Por exemplo, a campanha
Age Positive do Reino Unido visa promover e sen-
sibilizar para os benefcios de uma mo-de-obra di-
versificada em termos etrios atravs de estudos e
publicaes, da imprensa, de eventos especiais, de
prmios e no seu prprio stio internet.
183
200. Nos ltimos anos, vericou-se um aumento
do nmero de acordos bipartidos e tripartidos sobre a
aprendizagem ao longo da vida. A negociao colec-
tiva e o dilogo social com os governos levaram, em
muitos pases, tais como a Malsia e Singapura,
184

criao de fundos de formao que nanciam pro-
gramas de aprendizagem ao longo da vida. Por seu
lado, os parceiros sociais europeus identificaram a
aprendizagem ao longo da vida como uma prioridade
nos seus programas de trabalho.
201. A Repblica da Coreia promulgou legislao
em matria de aco positiva, na qual as empresas
so obrigadas a assegurar que, pelo menos, 3 % dos
seus trabalhadores tm idade igual ou superior a 55
anos. Alm disso, a Lei da Promoo do Emprego
de Trabalhadores Mais velhos identica tipos de em-
pregos, tais como, vigilante de parque de estaciona-
mento e vendedor de bilhetes de autocarro, para cujo
183. http://www.dwp.gov.uk/age-positive/, acedido pela ltima vez em 21 Jan. 2011.
184. OIT: Lifelong learning in Asia and the Pacic, relatrio destinado Reunio Regional Tripartida da OIT, Banguecoque, 810 de
Dezembro de 2003, p. 14.
185. Naes Unidas: World economic and social survey 2007: Development in an ageing world, Departamento dos Assuntos Econmicos e
Sociais (Nova Iorque, 2007), p. 62.
186. Comisso Europeia: Employment in Europe 2009 (Luxemburgo, Servio das Publicaes Ociais das Comunidades Europeias,
2009).
187. OIT: Employment and social protection in the new demographic context, Genebra, 2010, p. 65.
Caixa 2.23
A British Telecom e os trabalhadores mais velhos
A British Telecom (BT) do Reino Unido implementou vrias polticas para ajudar os seus trabalhadores
mais mais velhos, incluindo regimes de trabalho fexveis, incentivando as pessoas de todas as idades a
melhorarem o seu bem-estar fsico e mental, e disponibilizando uma ferramenta de planeamento do per-
curso profssional, que ajuda os trabalhadores a desenvolverem a sua carreira em todas as fases da vida.
Estudos realizados pela prpria BT mostram que os trabalhadores que optaram por regimes de trabalho
fexveis (dos quais 14000 trabalham a partir de casa) aumentaram a sua produtividade, em mdia, em
cerca 20%, enquanto 7% sentem-se mais felizes no trabalho. Cinco por cento das novas contrataes da
BT so de trabalhadores com mais de 50 anos.
Fonte: Human Resources Management International Digest. Vol 17. N 2 2009
57
sexual, real ou presumida, podem tambm perder
competncias e desperdiar recursos no recrutamento
e formao de novos trabalhadores. Os trabalhadores
LGBT mais provvel que encarem o seu local de
trabalho como um ambiente inclusivo se a gesto der
prioridade igualdade de tratamento e s polticas
de diversidade no local de trabalho. De acordo com
alguns dados disponveis, a adopo de legislao
ecaz no domnio do emprego, que contenha dispo-
sies anti-discriminao, pode dar aos trabalhadores
LGBT a conana necessria para apresentarem for-
malmente queixas de discriminao ou maus-tratos
no local de trabalho.
Progressos nas medidas anti-discriminao
208. Em 2009, a Carta dos Direitos Fundamentais
da Unio Europeia entrou em vigor com a raticao
do Tratado de Lisboa. A Carta, que refora e alarga
o mbito das disposies anti-discriminao da
Directiva relativa igualdade no emprego, de 2000,
o primeiro instrumento internacional no domnio
dos direitos humanos que probe completamente a
discriminao em razo da orientao sexual (artigo
21., N 1). Vrios Estados-Membros da UE esto a
alterar a sua legislao para assegurar a conformidade
com as directivas europeias.
190

209. Em 2009, a Argentina, as Filipinas e o
Uruguai revogaram as disposies que proibiam
os homossexuais de servir nas Foras Armadas, en-
quanto, em 2010, um tribunal distrital dos Estados
Unidos declarou a inconstitucionalidade da poltica
conhecida por Dont ask, dont tell e ordenou ao
Exrcito para pr termo sua aplicao. Um estudo
publicado em finais de 2010 revelou que, de um
modo geral, os militares consideravam que a revo-
gao da poltica Dont ask, dont tell no pre-
judicaria a sua capacidade para conduzir misses
militares.
191
Esta poltica foi abolida pelo Presidente
em Dezembro de 2010.
210. Entretanto, alguns outros pases passaram a
conceder direitos aos companheiros, s unies civis
ou ao casamento entre pessoas do mesmo sexo e,
consequentemente, a estender as prestaes relacio-
nadas com o emprego aos parceiros do mesmo sexo.
meses, proporcionando formao prossional, recon-
verso profissional, experincia profissional ou um
emprego, combinados quando apropriado - com
assistncia contnua procura de emprego. Entre as
iniciativas desenvolvidas no Reino Unido conta-se o
Fundo Novos Futuros (New Futures Fund - NFF),
que presta ajuda e apoio intensivos aos jovens desem-
pregados com idades compreendidas entre 16 e 34
anos.
Discriminao com base na orientao sexual
205. As violaes dos direitos humanos das pes-
soas lsbicas, homosexuais, bissexuais e transexuais
(LGBT) incluem violncia, assdio, discriminao,
excluso, estigmatizao e preconceitos. Isto parti-
cularmente verdadeiro em pases onde a homossexu-
alidade criminalizada. Entretanto, este grupo, na
maioria dos pases, depara-se com barreiras no acesso
ao emprego ou no local de trabalho. Alguns estudos
identicaram a discriminao como sendo respon-
svel pela diferena salarial, de 3 % e 30 %, entre
trabalhadores homossexuais e heterossexuais. Um
estudo realizado no Reino Unido, baseado em dados
do Inqurito Fora de Trabalho, concluiu que os
homens homossexuais recebiam, em mdia, cerca de
menos 5 % que os seus homlogos heterossexuais.
188
206. Os trabalhadores LGBT com parceiros nem
sempre tm direito s mesmas prestaes que as pes-
soas casadas, sobretudo pelo facto de o casamento
entre pessoas do mesmo sexo no ser reconhecido
em muitos pases do mundo. Muitas vezes, os traba-
lhadores LGBT no podem incluir os seus parceiros
nos planos de seguro de sade das empresas, nas
garantias de licena por motivo de sade e noutras
prestaes concedidas a trabalhadores no-LGBT.
189
Consequentemente, podem ser nanceiramente pe-
nalizados, de forma indirecta, no local de trabalho
ou na sociedade devido sua orientao sexual.
207. A sade e o bem-estar dos trabalhadores
LGBT que se isolam devido ao medo de discrimi-
nao podem ser afectados negativamente, reduzindo
a sua produtividade no local de trabalho. As empresas
que despedem trabalhadores devido sua orientao
188. N. Drydakis: Sexual orientation discrimination in the labour market, in Labour Economics, 16 (2009), p. 366.
189. Agncia dos Direitos Fundamentais da Unio Europeia: Homophobia and discrimination on
grounds of sexual orientation and gender identity in the EU Member States: Part II - Te Social Situation, Viena, 2009, p. 3-4.
190. Ministrio da Defesa: Report of the comprehensive review of the issues associated with a repeal of Dont Ask, Dont Tell, 30 Nov.
2010, p. 3.
191. Ver, por exemplo, Pew Research Center: Gay Marriage Around the World, relatrio publicado no Pew Forum on Religion and Public
Life, 9 de Julho de 2009.
58
Aco dos sindicatos
211. As confederaes de sindicatos e os seus mem-
bros europeus esto cada vez mais activos no com-
bate discriminao fundada na orientao sexual.
Um inqurito realizado em 2008 pela Confederao
Europeia de Sindicatos (CES) revelou que vrios dos
seus membros esto a dar prioridade a esta questo e
o programa de aco para quatro anos, adoptado pela
CES, em 2007, estabelece expressamente o compro-
misso de abordar a questo dos direitos dos trabalha-
dores LGBT.
192
Discriminao com base
nas caractersticas genticas
212. Os progressos cientcos no domnio do ras-
treio e mapeamento gentico abriram as portas a um
aumento dos riscos de prticas discriminatrias no
local de trabalho baseadas em informaes genticas
obtidas atravs de rastreios obrigatrios ou do acesso
a informaes genticas condenciais. No entanto, os
testes genticos e os antecedentes familiares revelam
apenas a probabilidade de desenvolver uma deter-
minada doena, no sendo indicativos de quaisquer
capacidades e mritos actuais ou futuros.
213. O receio de discriminao gentica tem reper-
cusses relacionadas com trabalho e custos humanos
reais. Ficou j demonstrado que as pessoas que mais
se preocupam com estas questes so aquelas que
sentem maior relutncia em recorrer a prossionais
de sade para discutir ou realizar testes. Por sua vez,
esta relutncia signica que podero no ter acesso
a mtodos de preveno das doenas, tais como ci-
rurgias preventivas ou adaptao da sua dieta ou do
seu estilo de vida. Alm disso, a ocultao de infor-
maes genticas aos empregadores e s empresas de
seguros pode distorcer os processos clnicos e preju-
dicar o tratamento, podendo ainda levar deteco
tardia de doenas terminais.
193
Desenvolvimentos legislativos
214. Alguns pases alteraram ou promulgaram le-
gislao para prevenir e punir a discriminao gen-
tica. Em 2009, por exemplo, a Srvia adoptou uma
Lei sobre Proibio da Discriminao, que protege
contra a discriminao directa e indirecta no em-
prego com base em motivos que ultrapassam aqueles
que constam da Conveno (N 111). Tanto as ca-
ractersticas genticas como a deficincia esto ex-
pressamente previstas nesta lei.
194
A Armnia incluiu
expressamente as caractersticas genticas nos mo-
tivos de discriminao proibidos na sua Constituio
de 1995.
215. Outros pases adoptaram diplomas especcos
mais abrangentes proibindo a discriminao fundada
em caractersticas genticas. Nos Estados Unidos,
por exemplo, o Congresso aprovou, em Maio de
192. Confederao Europeia de Sindicatos: ETUC actions and activities on promoting equal rights, respect and dignity for workers
regardless of their sexual orientation or gender identity, adoptado em 4 Dez. 2008.
193. National Partnership for Women & Families e Coalition for Genetic Fairness (CGF): Faces of genetic discrimination: How genetic
discrimination aects real people, Washington, DC, Julho de 2004.
194. Law on the Prohibition of Discrimination. Traduo no ocial para ingls solicitada pelo PNUD Srvia no quadro do Projecto
Apoio Implementao da Legislao Antidiscriminao e da Mediao na Srvia, disponvel em: http://www.ilo.org/dyn/natlex/
docs/ELECTRONIC/82285/89990/F632707265/SRB82285.pdf. Consultado em: 15/11/2010.
Caixa 2.24
Estudo grego revela discriminao em empregos pouco qualifcados
No obstante a nova legislao (Lei grega N 3304/2005), adoptada em aplicao da Directiva 2000/78/
CE, ter proibido a discriminao fundada na orientao sexual no local de trabalho, um estudo grego,
realizado em 2009, indica que a discriminao continua a ocorrer em empregos pouco qualifcados. O
estudo comparou as taxas de resposta s candidaturas a 1714 postos de trabalho pouco qualifcados, em
Atenas, entre dois candidatos fctcios igualmente produtivos. A nica diferena signifcativa entre os dois
candidatos era o facto de, num dos CV, ser mencionado o trabalho voluntrio a favor de uma comunidade
homossexual para indicar a orientao sexual. O estudo revelou que a homossexualidade prejudicava
consideravelmente as probabilidades de ser contratado: os candidatos heterossexuais eram convidados
para uma entrevista em 40,08% dos casos, enquanto os candidatos homossexuais eram convidados em
apenas 13,94% dos casos.
Fonte: N. Drydakis: Sexual orientation discrimination in the labour market, Labour Economics, 2009, p. 369
59
2008, a Lei da No Discriminao com Base em
Informaes Genticas (Genetic Information Non-
discrimination Act - GINA).
195
O GINA a primeira
lei federal que probe os empregadores e as empresas
de seguros de sade de recusarem emprego ou cober-
tura a indivduos saudveis com base numa predispo-
sio gentica para um determinado distrbio fsico
ou psquico ou doena. Salvo com algumas poucas
excepes rigorosamente denidas, os empregadores,
em particular, esto proibidos de utilizar, comprar ou
solicitar informaes genticas para ns de tomada
de decises sobre pessoal, nomeadamente em matria
de contratao, despedimento ou promoo. As vio-
laes so punidas com pesadas multas, que podem
ir at aos 300 000 USD, sendo tambm obrigatria a
reintegrao do trabalhador em causa.
216. No Canad, em Abril de 2010, foi apresentada
ao Parlamento uma proposta de lei semelhante ao
GINA, que contempla a proibio de discriminao
com base nas caractersticas genticas, que ir actua-
lizar a Lei dos Direitos Humanos do Canad. Como
a cincia se desenvolve, a legislao ter tambm de
evoluir, a m de proteger as pessoas de discriminao
que se baseia puramente em especulao.
Discriminao com base no estilo de vida
217. A discriminao fundada no estilo de vida
um tema em debate em algumas regies, que est re-
lacionado com o emprego e a prosso, especialmente
nos casos do tabagismo e da obesidade. Os dados dis-
ponveis so limitados e concentram-se num pequeno
nmero de pases. Monitorizao e investigao su-
plementar lanaro sem dvida mais luz sobre os mo-
delos emergentes e proporcionar uma base para a
formulao de polticas adequadas pelos governos
e pelos parceiros sociais. Entretanto, j existe uma
base de discusso sobre como conciliar as estratgias
de sade pblica com o direito no discriminao.
Embora o termo discriminao fundada no estilo de
vida possa abranger um largo espectro de questes,
o presente relatrio abordar apenas a discriminao
fundada na obesidade e no tabagismo.
195. W. J. McDevitt: I dream of GINA: Understanding the employment provisions of the Genetic Information Nondiscrimination Act
of 2008, in Villanova Law Review, Vol. 54, Rev. 91, 2009.
Caixa 2.25
Programas de Promoo da Sade no Local de Trabalho
Nos Estados Unidos, os empregadores optaram por implementar programas de Promoo da Sade no
Local de Trabalho (PSLT) com vista a melhorar o bemestar e a sade dos seus trabalhadores e, ocasio-
nalmente, dos seus familiares, por reconhecerem existir uma ligao entre a sade e o bem-estar dos
trabalhadores e o seu desempenho profssional. Outro factor importante o aumento da despesa com os
cuidados de sade dos trabalhadores. Alguns estudos concluram que, ao longo de um perodo de seis
anos, os trabalhadores, tanto no sector pblico como no privado, com factores de risco, tais como taba-
gismo, elevados nveis de stress e reduzida actividade fsica, entre outros, custam aos empregadores quase
228% mais em cuidados de sade do que os trabalhadores que no apresentam nenhum destes factores.
Um estudo realizado em 2007 para avaliar a efccia dos programas PSLT concluiu que estes eram
extremamente efcazes na reduo do consumo de tabaco (mdia de 1,5%), da hipertenso arterial (re-
duo mdia de 4,5%), dos nveis de colesterol total no soro (prevalncia mdia de 6,6%) e diminuam os
dias ausncia do trabalho por motivo de doena ou defcincia (reduo mdia de 1,2 dias por ano). No
obstante estas concluses, so necessrias mais informaes abrangentes e dados rigorosos e completos
para determinar o real retorno do investimento em programas PSLT.
Fonte: R. Goetzel e R. Oxminkowski: The Health and Cost Benefts of Work Site Health Programs Promotion, Annual Re-
view of Public Health, Vol. 29, 2008
60
Discriminao com base na obesidade
218. Um estudo baseado em questionrios de
auto-relato de 2008, publicado no International
Journal of Obesity, concluiu que, nos Estados Unidos,
a taxa de prevalncia da discriminao presumida
baseada no peso/altura das mulheres prxima da
taxa de prevalncia da discriminao racial e, em
alguns casos, ocorre mesmo mais frequentemente do
que a discriminao com base na idade ou no sexo.
Actualmente, apenas um dos Estados norte-ameri-
canos (Michigan) probe a discriminao fundada no
peso de uma pessoa.
196
Em alguns casos, a ausncia de
legislao especca neste domnio obrigou pessoas
com excesso de peso a invocar a Lei Americanos
com Decincias para beneciar de proteco jur-
dica. Um estudo realizado na Sucia, com base em
candidaturas ctcias a um emprego, acompanhadas
de uma fotograa do candidato, revelou que os can-
didatos obesos recebem menos 20 % de chamadas
para uma entrevista do que os candidatos com peso
normal, uma percentagem idntica da minoria
constituda por pessoas oriundas do Mdio Oriente
na Sucia.
197
219. Na Europa, embora a Directiva relativa
igualdade de tratamento cobra apenas o sexo, a raa
e a etnia, a idade, a orientao sexual, a religio ou
crena e a decincia como motivos de discriminao
ilegal, alguns pases, nomeadamente a Blgica e a
Frana, aprovaram legislao que abrange igualmente
a aparncia fsica. A Repblica da Coreia tambm
incluiu a aparncia na sua legislao anti-discrimi-
nao.
198
A Lei da Igualdade de Oportunidades do
Estado de Victoria, Austrlia, revista em Abril de
2010, inclui as caractersticas fsicas nos motivos de
discriminao ilegal, estabelecendo que comete uma
infraco quem tratar outra pessoa de forma injusta
devido sua aparncia fsica, nomeadamente a sua
altura, peso, forma corporal, desguramento, pro-
blemas de pele, cicatrizes ou marcas de nascimento.
Discriminao fundada no tabagismo
220. Se a obesidade reconhecida como perigosa
para a prpria sade, h provas bem documentadas
de que fumar tambm potencialmente nocivo para
os colegas de trabalho e, como tal, em muitos pases,
proibido fumar no local de trabalho. Contudo,
alguns investigadores tm chamado a ateno para
o que denominam como a transio de locais de
trabalho sem fumo para locais de trabalho sem fu-
madores, salientando o risco de discriminao dos
fumadores. Esta questo est a ser actualmente ob-
jecto de debate. Aqueles que se opem a estas po-
lticas alegam que a dependncia da nicotina no
uma escolha, pois os dados mostram que apenas
uma pequena parte dos fumadores consegue efectiva-
mente deixar de fumar
199
e que estas polticas podem
ter simplesmente como resultado forar os fumadores
a mudar de emprego ou, pior ainda, empurr-los
para o desemprego, o que, por sua vez, prejudicaria
ainda mais a sua sade. Chamam ainda a ateno
para o facto de estas polticas tratarem os fumadores
de forma diferente dos seus colegas, que podero
adoptar outros comportamentos de alto risco, tais
como o consumo de bebidas alcolicas ou de drogas.
221. Existem muitos exemplos de empresas que re-
cusam emprego a fumadores. As polticas adoptadas
vo desde o no recrutamento de fumadores ao despe-
dimento dos trabalhadores que no deixem de fumar
dentro de um determinado prazo. Algumas empresas
do a conhecer abertamente as suas polticas, men-
cionando nos anncios de emprego que apenas sero
aceites candidaturas de no fumadores. Foi identi-
cado um caso extremo, em que uma empresa esta-
beleceu como causa de despedimento o consumo de
tabaco fora das suas instalaes e fora do horrio de
trabalho, aplicando igualmente a sua poltica sobre
tabagismo aos cnjuges dos trabalhadores.
200
196. Ver R.M. Puhl, T. Andreyeva e K.D. Brownell: Perceptions of weight discrimination: Prevalence and comparison to race and
gender discrimination in America, in International Journal of Obesity, 2008), N 32, p. 992-1000.
197. D-O. Rooth: Evidence of unequal treatment in hiring against obese applicants: A eld experiment, IZA discussion paper N 2775
(Institute for the Study of Labor, Maio de 2007).
198. Lei da Comisso Nacional para os Direitos Humanos, de 24 de Maio de 2001.
199. B. Houle e M. Siegel: Smoker-free workplace policies: Developing a model of public health consequences of workplace policies
barring employment to smokers, p. 4; manuscrito publicado ao abrigo da Poltica de Acesso Pblico do NIH; verso nal publicada
em Fev. 2010.
200. Ibid., p. 2.
A resposta da OIT
no discriminao. No binio em curso, um total
de 44 pases
2
desenvolveu actividades destinadas a
promover a igualdade de gnero; estas incluem a
integrao da dimenso da igualdade de gnero, a
promoo do empreendedorismo feminino, a me-
lhoria das condies de trabalho das mulheres e
como fazer progredir a igualdade no emprego e na
remunerao. Doze pases
3
identicaram a necessi-
dade de abordar prioritariamente a discriminao das
pessoas que vivem com VIH e SIDA. Catorze pases
e territrios,
4
bem como a sub-regio da Europa
Central e Oriental, abordaram as questes da no
discriminao em geral atravs de melhorias das pol-
ticas e da aplicao reforada das normas internacio-
nais do trabalho. Trs pases
5
incluram a promoo
dos direitos dos povos indgenas e tribais, ao passo
que dois
6
identicaram como prioridade a eliminao
da discriminao das pessoas com decincia.
225. O Plano de Aco sobre no discriminao,
adoptado em 2007 pelo Conselho de Administrao,
defendia uma melhor aplicao da legislao e
das iniciativas no regulamentares pelos governos
e empresas. Apontava tambm para a necessidade
de melhorar a capacidade dos governos e dos par-
ceiros sociais para promover e aplicar com eccia
os princpios da igualdade no trabalho. Foram iden-
ticadas duas reas prioritrias: melhor aplicao da
Parte III
Trabalho digno para todos
222. Reconhecendo que a discriminao repre-
senta um obstculo signicativo concretizao do
trabalho digno para todos, a OIT est a levar a cabo
um vasto conjunto de actividades e a desenvolver
uma diversidade de ferramentas tendo em vista a pro-
moo da no discriminao no emprego e na pro-
sso. A m de enfrentar novos desaos, incluindo
os que resultam da crise mundial, a resposta da OIT
tem procurado intensicar os esforos para combater
todas as formas de discriminao.
223. O Quadro Estratgico de Polticas da OIT,
que constitui uma aplicao da gesto baseada em
resultados, identificou um conjunto de resultados
gerais que iro orientar a actividade do Bureau du-
rante os prximos anos. A eliminao da discrimi-
nao no emprego e na prosso foi adoptada como
um desses resultados. O programa e o oramento da
OIT para o actual e o prximo bi nios incluem, por
conseguinte, uma estratgia e um indicador sepa-
rado para medir a concretizao dos objectivos deste
resultado.
224. Os Programas de Trabalho Digno por Pas
(DWCP) tornaram-se um veculo essencial para a
prestao do apoio da OIT aos Estados-Membros.1
Diversos DWCP incluram resultados relativos
1. Stio da OIT sobre Programas de Trabalho Digno por Pas: http://www.ilo.org/public/english/bureau/program/dwcp/index.htm,
consultado em 3 Fev. 2011.
2. Afeganisto, Argentina, Armnia, Azerbaijo, Barm, Bolvia, Burundi, Cazaquisto, Chile, China, Colmbia, El Salvador, Eritreia,
Etipia, Fiji, Filipinas, Guatemala, Imen, Ilhas Marshall, Ilhas Salomo, Jordnia, Kuwait, Lesoto, Malsia, Malavi, Mali, Mau-
ritnia, Om, Panam, Peru, Quiribati, Repblica Unida da Tanznia, Samoa, Sria, Sri Lanca, Suazilndia, Timor-Leste, Togo,
Tunsia, Tuvalu, Ucrnia, Vanuatu, Vietname e Zimbabu.
3. Botsuana, Egipto, Lesoto, Madagscar, Malavi, Moldova, Qunia, Repblica Unida da Tanznia, Samoa, Sudo, Uganda e Zmbia.
4. frica do Sul, Benim, Brasil, Frana, Lbano, Maurcia, Nepal, Papusia-Nova Guin, Peru, Seicheles, Tajiquisto, Territrio Ocu-
pado da Palestina, Timor-Leste e Uruguai.
5. Camares, Camboja e Mxico.
6. Eritreia e Maurcia.
63
64
Promover a aco para a no discriminao
227. Apesar da taxa elevada de raticao das duas
Convenes essenciais sobre igualdade, subsistem
preocupaes com o nvel geral da sua aplicao.
Entre as actividades concebidas para enfrentar este
desafio contam-se o desenvolvidos de projectos de
cooperao tcnica destinados a ajudar os mandantes
na implementao efectiva das Convenes para a
igualdade e a organizao, em diversos pases, de uma
srie de workshops nacionais tripartidos sobre temas
mais gerais, incluindo a Realizao dos Princpios e
Direitos Fundamentais no Trabalho.
228. Workshops de formao e pacotes de apren-
dizagem em linha (online) a distncia foram orga-
nizados pelo Centro Internacional de Formao da
OIT. Foram ministrados cursos destinados a pro-
mover a aplicao da Conveno (N 111), centrados
sobre o modo como deve ser definida, detectada e
combatida a discriminao no emprego e na pro-
fisso. O programa tem uma orientao prtica:
expor os participantes a boas prticas nacionais e
legislao e igualdade de remunerao para homens
e mulheres.
7
226. A no discriminao foi identificada como
uma questo transversal na Declarao da OIT sobre
Justia Social para uma Globalizao Justa, apro-
vada em 2008 pela Conferncia Internacional do
Trabalho.
8
Programas foram concebidos e implemen-
tados em estreita cooperao com os Bureaux para
as Actividades dos Empregadores e Trabalhadores,
os quais beneciaram do contributo prestado pelas
unidades pertinentes na sede e no terreno, incluindo
do Centro Internacional de Formao da OIT em
Turim. Os projectos de cooperao tcnica tm in-
cludo uma srie de componentes, como actividades
de sensibilizao, reforo de capacidades, obteno
e partilha de informao, investigao, conselhos
tcnicos e formao. A nvel nacional, levaram a
resultados signicativos, como a adopo de novas
polticas, a alterao da legislao existente e a apli-
cao de planos de aco nacionais.
Figura 3.1. Programas de Trabalho Digno por Pas: Resultados por pas para a eliminao da discriminao
Fonte: Programa da OIT para a Promoo da Declarao sobre Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho da OIT.
Discriminao identicada com prioridade dos DWCP
Resultados previstos para os prximos binios
Resultados previstos para o actual binio
7. OIT: Report of the Committee on Technical Cooperation, Conselho de Administrao, 300. Sesso, Genebra, Nov. 2007, GB.300/
TC/4.
8. OIT: Declarao da OIT sobre Justia Social para uma Globalizao Justa, adoptada pela Conferncia Internacional do Trabalho na sua
97. Sesso, Genebra, 10 de Junho de 2008.
A RESPOSTA DA OIT
65
agora, formao sobre questes de discriminao.
Em Om e no Barm, um total de 200 inspectores
do trabalho receberam formao atravs de um pro-
jecto financiado pelo Governo dos EUA sobre a
Promoo dos Princpios e Direitos Fundamentais
no Trabalho e Dilogo Social. O projecto centrava-
-se na aquisio das capacidades e competncias para
uma melhor aplicao da legislao nacional e das
tcnicas de inspeco e de resoluo de conitos. Um
dos objectivos era a reduo da discriminao dos
trabalhadores migrantes no local de trabalho, atravs
de inspeces do trabalho regulares.
Melhor concepo e aplicao da legislao
231. Com o m de ajudar na elaborao de legis-
lao ecaz, o Bureau presta assistncia aos governos
e aos parceiros sociais sob a forma de observaes
tcnicas sobre as propostas em matria de legislao
do trabalho. Promove igualmente boas prticas
atravs das suas orientaes sobre a legislao do tra-
balho.
10
Juntamente com o Centro Internacional de
Formao da OIT, o Bureau presta anualmente for-
mao sobre o processo participativo de elaborao
da legislao do trabalho, com especial ateno
discriminao. Em apoio a estes servios prticos, o
Bureau mantm um programa activo de investigao.
232. Workshops de formao a nvel nacional e
sub-regional para juzes, advogados, professores de
direito do trabalho e inspectores do trabalho foram
organizados em diversos pases, incluindo o Chile,
internacionais e incentivar o intercmbio de experi-
ncias entre diferentes regies.
229. Os pargrafos que se seguem analisam o
apoio prestado pela OIT aos mandantes desde que
o Conselho de Administrao adoptou, em 2007, o
plano de aco para a eliminao da discriminao
no emprego e na prosso.
9
Neles so salientados os
programas e actividades desenvolvidos pelos escrit-
rios locais e pelas unidades da sede, a nvel nacional,
regional e mundial.
230. Com o m de criar instituies fortes e me-
canismos ecazes para assegurar uma boa aplicao
da lei, a OIT, em colaborao estreita com o seu
Centro Internacional de Formao, desenvolveu fer-
ramentas de formao em matria de inspeco do
trabalho, igualdade de gnero e no discriminao
no trabalho atravs de dois projectos de cooperao
tcnica financiados pelo Governo da Noruega. A
saber: Aumentar a eficcia da inspeco do tra-
balho em certos pases da Europa e sia Central
e Reforar os servios de inspeco do trabalho na
frica do Sul, Angola, Brasil, China e ndia. Estas
ferramentas esto a ser usadas para actividades de
formao a nvel nacional, no s nos pases actual-
mente abrangidos pelos dois projectos, mas tambm
noutros como a Albnia, Antiga Repblica Jugoslava
da Macednia, Imen, Om e Lbano. Alm disso,
esto a ser desenvolvidas orientaes sobre o papel da
inspeco do trabalho e da dimenso de gnero no
local de trabalho. No mbito destes dois projectos,
cerca de 100 inspectores do trabalho receberam, at
Caixa 3.1
Aplicao da Conveno (N 111) na China
Desde a ratifcao, em 2005, da Conveno (N 111) sobre Discriminao (Emprego e Profsso), de
1958, a China promulgou trs leis que entraram em vigor a 1 de Janeiro de 2008. Essas leis a Lei de
Promoo do Emprego, a Lei sobre Regulamentao do Servio de Emprego e Gesto do Emprego, e a
Lei sobre a Contratao de Trabalhadores ampliaram a proteco dos trabalhadores contra a discrimi-
nao, sobretudo no recrutamento, e proibiram outros fundamentos de discriminao, por exemplo, contra
os trabalhadores rurais nas zonas urbanas. A fm de ajudar a desenvolver estratgias destinadas a uma
aplicao efcaz da Conveno, a OIT lanou o projecto Igualdade no Trabalho na China, com a ajuda
fnanceira do Governo noruegus.
Com o aumento da sensibilizao como um dos principais canais atravs dos quais este projecto opera,
foram publicados materiais e criado um stio Web (www.equalityatworkinchina.org). O projecto incluiu
edies trimestrais do boletim informativo Equality at Work in China, no qual eram divulgados eventos
recentes relativos discriminao e era dada especial ateno s iniciativas legislativas, aos casos de
discriminao e a novas publicaes. O projecto culminou com o desenvolvimento de uma guia de for-
mao completo sobre diferentes formas de discriminao, incluindo a discriminao com base no sexo, a
discriminao dos trabalhadores migrantes e das pessoas com defcincia.
9. OIT: Report of the Committee on Technical Cooperation, op.cit.
10. Cf. OIT: Labour Legislation Guidelines, com ltima actualizao em 10 Dez. 2001, disponvel em http://www.ilo.org/public/english/
dialogue/ifpdial/llg/index.htm , acedido em 3 Feb. 2011.
66
Caixa 3.2
PAMODEC (Programa de Apoio Implementao
da Declarao sobre Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho)
No quadro do PAMODEC, projecto de cooperao tcnica fnanciado pela Frana, realizaram-se estudos a nvel
nacional no Benim, Burquina Faso, Camares, Costa do Marfm, Madagscar, Mauritnia, Nger e Senegal. Aps
a sua concluso, foram organizados workshops nacionais de validao tripartidos para analisar os resultados,
as recomendaes e as concluses dos estudos e desenvolver planos de aco nacionais para combater a
discriminao e a promover a igualdade no trabalho.
Pases Difculdades Plano de aco
Benim Falta de aplicao da legislao; sanes
inadequadas; recursos inadequados para a
inspeco do trabalho.
Reforo do quadro legal; aumento de capacidades para
a administrao do trabalhol, inspectores do trabalho,
parceiros sociais, juzes e magistrados; criao de um
quadro de coordenao de todas as aces a favor da
igualdade no sector pbico e privado.
Burquina
Faso
Conscincia limitada dos direitos por parte dos
trabalhadores; estatsticas no disponveis; recursos
inadequados para a inspeco do trabalho.
Elaborao de uma poltica nacional de combate
discriminao no trabalho e no emprego; criao de
um instituto nacional para monitorizar a discriminao;
compilao de dados e de estudos; implementao de
projectos-piloto para promover a igualdade; reviso do
cdigo do trabalho; aumento da sensibilizao; reforo
da capacidade dos parceiros sociais.
Camares Legislao nacional apenas parcialmente conforme
com as Convenes (Ns 100 e 111); nem todos os
fundamentos de discriminao esto abrangidos pelo
Cdigo do Trabalho.
Reforo do quadro legal; revitalizao do quadro insti-
tucional; apoio dos parceiros sociais atravs do dilogo
social; e criao de um instituto nacional para monito-
rizar a evoluo do mercado de trabalho no contexto da
globalizao.
Costa do
Marfm
O Cdigo do Trabalho prev um exame mdico na
altura do recrutamento, que poder levar discrimi-
nao de trabalhadores com VIH e SIDA ou com
outras doenas crnicas; conscincia limitada dos
direitos por parte dos trabalhadores; falta de inter-
esse por parte dos inspectores do trabalho; falta de
conhecimento das normas internacionais do tra-
balho entre os magistrados.
Anlise da legislao nacional, incluindo o Cdigo do
Trabalho; reforo da capacidade dos magistrados,
advogados, inspectores do trabalho, sindicatos,
representantes dos trabalhadores e organizaes
de empregadores sobre a aplicao das normas
internacionais do trabalho; actividades de sensibilizao.
Madagscar Ausncia de uma instituio que controle a aplicao
das disposies legais; contributo do trabalho das
mulheres no totalmente reconhecido.
Mais estudos sobre as diferentes formas de
discriminao no mundo do trabalho, incluindo o sector
pblico; avaliao peridica da situao relativamente
discriminao; criao de um documento sobre
poltica nacional promovendo a igualdade no trabalho;
e promoo do dilogo social sobre a questo da
discriminao.
Mauritnia Conhecimento limitado por parte dos gestores
de recursos humanos do sector privado sobre as
obrigaes relativas no discriminao; falta de
conscincia sobre os direitos dos trabalhadores; as
mulheres so ainda muito discriminadas; as mulheres,
os jornaleiros, os migrantes e trabalhadores do
servio domstico carecem de medidas de proteco
especiais; desconhecimento generalizado do princpio
da igualdade de remunerao para trabalho de igual
valor.
Melhoria do quadro jurdico; reforo do papel dos ins-
pectores do trabalho na luta contra a discriminao,
atravs de seminrios de sensibilizao; criao de um
rgo consultivo nacional responsvel pelo combate
discriminao e pela promoo da igualdade; cam-
panhas de sensibilizao destinadas aos gestores das
empresas.
Nger Conhecimento inadequado da legislao; inspeco
do trabalho insuciente; falta de recursos para os
organismos de superviso.
Aumento de conhecimentos, sensibilizao e reforo
dos quadros legal e institucional.
Senegal Falta de apoio nanceiro e material inspeco
do trabalho e recolha de dados; ausncia ou
insucincia de sanes; desconhecimento dos
trabalhadores dos seus direitos em matria de
discriminao.
Criao de uma entidade nacional responsvel pelo
combate a todas as formas de discriminao no trabalho;
reviso da legislao nacional em conformidade com
as normas internacionais de trabalho; campanhas de
sensibilizao; integrao das questes de discriminao
nas estratgias dos sindicatos e das organizaes de
empregadores.
A RESPOSTA DA OIT
67
Vietname e Zmbia, continua a incentivar o em-
preendedorismo das mulheres, a apoiar as mulheres
empreendedoras na criao de emprego digno e a
promover o empoderamento das mulheres, a igual-
dade de gnero e a reduo da pobreza. O programa
WEDGE procura remover os obstculos sociocul-
turais, jurdicos e polticos e defender um ambiente
favorvel ao desenvolvimento das empresas e igual-
dade de gnero, que reconhea que esta no cons-
titui apenas um objectivo central em si mesmo, mas
tambm uma oportunidade de negcio que essen-
cial ao crescimento econmico e ao bem-estar das
famlias e das comunidades.
235. Em parceria com a International Finance
Corporation, o Better Work Programme (Programa
de melhoria do trabalho) funciona a nvel mundial e
nacional a m de promover o desenvolvimento eco-
nmico atravs do cumprimento das normas do tra-
balho, com actividades em primeiro lugar no Haiti,
Jordnia, Lesoto e Vietname. Cada documento do
projecto Better Work inclui um plano para a igual-
dade de gnero e a no discriminao que descreve as
polticas, os processos e metas em termos de recruta-
mento de pessoal, formao, recursos de informao,
avaliaes de cumprimento e, por ltimo, monitori-
zao e avaliao, a m de assegurar a igualdade e a
no discriminao.
a Repblica Democrtica do Congo, o Ruanda e
Trindade e Tobago. Esses workshops proporcionaram
aos participantes as ferramentas necessrias apli-
cao do direito internacional do trabalho na sua ac-
tividade diria.
233. Um progr ama conjunto OI T/ Banco
Interamericano de Desenvolvimento (BID) sobre
Promoo uma cultura de cumprimento em relao
s leis do trabalho inclua um mdulo especfico
sobre a igualdade de oportunidades no local de tra-
balho. No mbito desse programa, foram organi-
zadas quatro actividades de formao em cooperao
com universidades locais na Costa Rica, Guatemala,
Nicargua e Repblica Dominicana. Um total de
156 pessoas do Ministrio do Trabalho, Supremo
Tribunal, magistrados, organizaes de empregadores
e de trabalhadores e faculdades de direito receberam
formao.
Igualdade de gnero
234. A Fa s e I I I do proj ect o Promover o
Empreendedorismo das Mulheres e a Igualdade de
Gnero (Womens Entrepreneurship Development
and Gender Equality WEDGE) no Camboja,
Etipia, Qunia, Repblica Democrtica Popular
do Laos, Repblica Unida da Tanznia, Uganda,
Caixa 3.3
Jurisprudncia baseada na Conveno (N 111)
No seguimento dos workshops de formao para juzes organizados pelo PAMODEC, um tribunal no Burquina
Faso e outro no Benim invocaram, em 2009, a Conveno (N 111) sobre Discriminao (Emprego e Pro-
fsso), de 1958, em conjugao com a legislao nacional, para decidir a favor de dois trabalhadores que
tinham perdido o emprego em consequncia do comportamento discriminatrio dos seus empregadores.
No primeiro caso, um professor do ensino primrio, que trabalhava num orfanato dirigido pela Igreja
Protestante, alegou que o contrato no lhe tinha sido renovado por no ser membro da Igreja Protestante. O
Tribunal de Recurso em matria de Trabalho de Koudougou declarou o empregador culpado de ter despedido
sem justifcao o trabalhador por motivos religiosos. O Tribunal decidiu que, muito embora, nos termos
da Conveno (N 111), a religio pudesse ser considerada como um requisito inerente a um determinado
emprego, o cargo de professor no exigia a pertena a uma religio especfca. Alm disso, o Tribunal alegou
que a preferncia do empregador por contratar membros da Igreja Crist Protestante contraria o princpio da
igualdade de oportunidades consagrado no Cdigo de Trabalho de 2008 e na Conveno (N 111).
No segundo caso, o Tribunal de Primeira Instncia (Juzo Social) de Cotonou decidiu que uma empresa
era culpada de discriminao, por tratamento injusto de uma empregada quando esta fcou grvida. Segundo
a queixosa, o seu fraco estado de sade no lhe permitira regressar ao trabalho durante a gravidez. Apesar
disso, a empresa no lhe pagou o salrio durante seis meses incluindo o perodo de licena de materni-
dade e a empregada foi despedida. O Tribunal alegou que o Benim tinha ratifcado a Conveno (N 111)
e que tanto o Cdigo do Trabalho como a Conveno Colectiva Geral do Trabalho refectiam os princpios da
Conveno (N 111). Com base nestes instrumentos, o Tribunal sustentou que a atitude do empregador era
um acto de discriminao com base no sexo, que abrange igualmente a gravidez, o estado civil e a situao
familiar.
1
Processo N 05/2005 Alice SEGBO C / Etablissement ROYAL PHOTO
2
Sentena N 003 de 05/02/2009 SANKARA K. Jean Baptiste / Orphelinat Pgd Wend
68
do Trabalho, actualmente em curso na frica do Sul,
Angola, Brasil, China e ndia, incluem a adopo de
polticas no local de trabalho sensveis ao gnero, a
formao dos mandantes sobre no discriminao, a
organizao de auditorias participativas de gnero, o
aumento da capacidade dos prossionais de estats-
ticas do trabalho para apresentarem dados desagre-
gados por sexo; e mapeamento das opes polticas
para a organizao de mulheres trabalhadoras na eco-
nomia informal.
239. Em 2009, na Indonsia, um seminrio tripar-
tido sobre a preveno de todas as formas de assdio
no local de trabalho foi organizado conjuntamente,
em 2009, pela OIT e pelo Ministrio da Mo-de-
Obra e das Transmigraes. O seminrio tinha como
finalidade criar um dilogo aberto sobre assdio e
discutir uma definio aceitvel do conceito e do
papel dos parceiros sociais.
240. Em Maro de 2010, o Cons el ho de
Administrao da OIT aprovou um Plano de Aco
para a Igualdade de Gnero (2010-2015). O plano,
que ref lecte o carcter transversal da igualdade de
gnero, baseia-se em seis dos elementos principais da
estratgia da ONU para a integrao da dimenso
236. Com nanciamento do Governo dos EUA,
foi desenvolvido em Marrocos um programa piloto
que procura promover a igualdade no trabalho. O
programa baseia-se numa abordagem a partir das
bases, em que seis locais de trabalho do sector pri-
vado e semipblico nos sectores do turismo, farma-
cutico e agro-alimentar, so convidados a participar
num inqurito de referncia destinado a comparar
os efeitos das polticas e prticas de emprego sobre
mulheres e homens. A m de complementar as ac-
tividades empreendidas, foi elaborado e lanado, em
2008, um guia de boas prticas sobre a promoo
da igualdade de direitos e de oportunidades no tra-
balho, redigido em rabe e francs.
237. A OIT realizou 11 estudos nacionais sobre
a igualdade de gnero no dilogo social e na nego-
ciao colectiva na frica do Sul, Antiga Repblica
Jugoslava da Macednia, Armnia, China, ndia,
Indonsia, Jordnia, Nigria, Ruanda, Ucrnia e
Uruguai. Com base nesses estudos, est a ser elabo-
rada uma comparao de boas prticas em matria de
igualdade de gnero no dilogo social tripartido e na
negociao colectiva.
238. As actividades e realizaes ao abrigo do pro-
jecto BASIC
11
para a Igualdade de Gnero no Mundo
Caixa 3.4
Promover o Trabalho Digno e a Igualdade de Gnero no Imen
O Servio Regional da OIT para os Estados rabes, em colaborao com a Direco-Geral das Mulheres
Trabalhadoras (DGMT) do Ministrio dos Assuntos Sociais e do Trabalho (MAST), reuniu foras para imple-
mentar um projecto de cooperao tcnica intitulado Promover o Trabalho Digno e a Igualdade de Gnero
no Imen, fnanciado pelo Governo dos Pases Baixos.
Entre as iniciativas importantes do projecto fguram as seguintes:
Redes de Sensibilizao sobre Polticas para Trabalhadoras dos sectores da Sade, Educao e Agricul-
tura com o objectivo de defender mudanas legislativas e de polticas, alcanando 3000 trabalhadores,
homens e mulheres, atravs da partilha de informao e conhecimento e de polticas de dilogo.
Um servio de gesto da informao e de partilha de conhecimentos para abordar os esteretipos e as
atitudes negativas em relao s mulheres trabalhadoras e incentivar percepes positivas por parte do
pblico e dos meios de comunicao social.
Formao de 18000 trabalhadores e trabalhadoras nos sectores pblico e privado sobre o direito a
condies de trabalho dignas.
Realizao de auditorias participativas de gnero em dois ministrios, tendo em vista a integrao da
dimenso da igualdade de gnero nas polticas e programas nacionais.
Actualmente, a DGMT desempenha um papel central na formulao da agenda nacional para a igual-
dade de gnero no mundo do trabalho no Imen. O trabalho desenvolvido por esta Direco-Geral no
mbito do projecto OIT/MAST Promover o Trabalho Digno e da Igualdade de Gnero contribuiu para o
cumprimento das normas internacionais do trabalho, a realizao da igualdade de gnero e o reforo do
tripartismo e do dilogo.
11. O ttulo BASIC resulta da primeira letra (em ingls) de cada um dos pases em que o projecto est a ser executado.
A RESPOSTA DA OIT
69
OIT em Turim, sobre os mecanismos nacionais de
promoo da igualdade de oportunidades, dirigia-
-se aos mandantes a nvel tripartido, aos gestores e
especialistas em DRH das empresas multinacionais
(EMN), aos professores universitrios e peritos em
formao provenientes de 25 pases.
243. Em Julho de 2007, a OIT e o Ministrio
egpcio da Mo-de-Obra e das Migraes organi-
zaram uma mesa redonda debate sobre equidade
de remunerao. A mesa redonda, em que par-
ticiparam representantes dos ministrios perti-
nentes e parceiros sociais, abordou as observaes
feitas pelo Comit de Peritos para a Aplicao das
Convenes e Recomendaes (CEACR) sobre a
aplicao da Conveno (N 100) sobre Igualdade
de Remunerao, de 1951, e debateu a questo da
igualdade de remunerao para trabalho de igual
valor.
244. Na Jordnia, um projecto sobre Trabalho
Digno e Equidade de Gnero resultou num docu-
mento/sntese sobre a poltica nacional em matria de
igualdade de remunerao aps consulta do Governo
e dos parceiros sociais. O documento foi apresentado
e debatido numa mesa redonda realizada em 2010.
As recomendaes da mesa redonda constituem os
de gnero para concretizar a igualdade e o empode-
ramento das mulheres.
12
. Neste contexto, as institui-
es de 15 pases e territrios
13
e trs organizaes
internacionais de trabalhadores
14
foram submetidas a
auditorias participativas de gnero.
Igualdade de remunerao
para homens e mulheres
241. Em 2008, a OIT publicou um estudo intitu-
lado Gender-neutral job evaluation for equal pay: A
step-by-step guide (Avaliao dos postos de trabalhos
sem enviesamento de gnero, promover a igualdade
salarial: Um guia passo a passo). O estudo foi tradu-
zido para albans, rabe, chins, espanhol, francs,
ingls, portugus e ucraniano, e foi divulgado e utili-
zado em workshops de formao.
242. No quadro de um projecto de cooperao tc-
nica sobre o modo de Combater as desigualdades
e a discriminao no mundo do trabalho, finan-
ciado pelo Governo da Noruega, foi organizado, em
2008, no Chile, um workshop para os membros das
comisses nacionais tripartidas para a igualdade da
Argentina, Brasil, Chile, Paraguai e Uruguai. Outro
workshop, organizado no Centro de Formao da
Caixa 3.5
Aumento das prestaes de maternidade para as trabalhadoras
Regime de prestaes de maternidade para trabalhadoras do sector informal na ndia
O Governo est decidido a conceder s mulheres prestaes de maternidade durante a gravidez e nos
seis meses seguintes ao parto, enquanto estiverem a amamentar. O regime de prestaes estende-se s
mulheres que actualmente no benefciam das prestaes da licena de maternidade, que se registem
no respectivo centro local Anganwadi durante a gravidez. Este regime destina-se a promover a sade e
a contrabalanar parcialmente a perda de salrio em que podem incorrer as mulheres enquanto cuidam
de si prprias e dos flhos, enquadrando-se num esforo mais amplo para reduzir a taxa de mortalidade
materna e infantil.
Desenvolvimento de um regime de seguro de maternidade na Jordnia
A OIT prestou assistncia no desenvolvimento de um regime de seguro de maternidade na Jordnia,
actualmente a ser debatido no Parlamento, comeando por um estudo de viabilidade sobre a implemen-
tao de um regime de prestaes de maternidade em dinheiro. O custo total da licena de maternidade,
que era suportado pelos empregadores, tinha dado origem discriminao de trabalhadoras, devido su-
posio de serem mais caras do que os homens. O estudo apontava para a necessidade de se adoptar, na
Jordnia, um regime de proteco da maternidade justo e acessvel, que benefciasse as trabalhadoras, o
mercado de trabalho e a sociedade em geral. As concluses demonstravam que um tal regime na Jordnia
se afgurava vivel e fnanceiramente sustentvel.
12. United Nations Chief Executives Board (CEB) for Coordination: United Nations system-wide policy on gender equality and the
empowerment of women: focusing on results and impact, CEB/2006/2, 15 Dez. 2006., disponvel em: http://www.un.org/womenwatch/
ianwge/gm/UN_system_wide_P_S_CEB_Statement_2006.pdf, consultado em 7 Fev. 2011.
13. Albnia, Angola, Cabo Verde, Etipia, Imen, Libria, Malavi, Moambique, Nigria, Quirguizisto, Repblica Unida da Tanznia,
Ruanda, Sri Lanca, Territrio Ocupado da Palestina e Zimbabu.
14. Confederao Internacional dos Sindicatos Livres (CISL), Education International e Public Services International.
70
resultados positivos em termos de desempenho eco-
nmico e de produtividade.
247. Em 2009, foram testados em Moambique e
na Repblica Unida de Tanznia mdulos piloto de
formao, intitulados Work Improvement in Small
Enterprises (WISE) (Melhorar o trabalho nas pe-
quenas empresas), que abrangem temas relativos
conciliao trabalho-famlia e proteco da ma-
ternidade. Estes instrumentos foram desenvolvidos
no mbito do projecto OIT/DANIDA Melhorar
da qualidade do emprego em frica atravs dos es-
foros concertados do governo, empregadores e tra-
balhadores. Foi igualmente publicado material de
formao contendo uma vasta gama de informaes,
actividades, exemplos de boas prticas e outros re-
cursos, para orientar aco e iniciativas em matria
de trabalho e famlia.
Igualdade no que se refere raa e etnia
248. No mbito de um projecto de coope-
rao tcnica sobre como Combater as desigual-
dades e a discriminao no mundo do trabalho,
financiado pelo Governo da Noruega, a OIT or-
ganizou uma reunio inter-regional, de 24 pases,
intitulada Para uma estratgia sindical de luta
contra a discriminao racial e a xenofobia.
Posteriormente, a OIT colaborou com os sindi-
catos na frica do Sul, Brasil, Nepal e Romnia na
elementos para a construo de um plano nacional de
aco sobre igualdade de remunerao.

Conciliao das responsabilidades profssionais
e familiares
245. A OIT publicou recentemente um novo livro,
Workplace solutions for Childcare (Solues no local de
trabalho para o cuidado de crianas).
15
A obra ana-
lisa as principais preocupaes com os cuidados a
crianas e os desaos enfrentados pelos pais traba-
lhadores e pelos empregadores, bem como a forma
como essas preocupaes so abordadas nas dife-
rentes polticas nacionais e as razes que levam os
diferentes actores a intervir no desenvolvimento de
solues de cuidados a crianas no local de trabalho
e as formas que essas intervenes podem assumir.
Outra brochura promocional sobre Como conciliar
as suas responsabilidades no trabalho e na famlia
(Combining Your Work and Family Responsibilities)
foi publicada em 2008, juntamente com uma srie
de chas tcnicas sobre pases, dedicadas Armnia,
Federao da Rssia, Gergia e Quirguizisto.
16

246. Esses estudos estiveram na base de um re-
latrio OIT-PNUD sobre o trabalho e a famlia na
Amrica Latina e Carabas intitulado Towards new
forms of reconciliation with social responsibility (Rumo
a novas formas de conciliao com responsabilidade
social). O relatrio demonstra que a agenda em favor
do equilbrio trabalho-famlia poder ter igualmente
Caixa 3.6
Elementos constantes dos Planos de Aco Sindical de combate discriminao racial e xenofobia
Congresso de Sindicatos do Nepal: concepo, publicao e disseminao de material de sensibilizao,
para distribuio e exibio nos principais pontos de partida de migrantes e de potencial mo-de-obra
migrante.
Congresso Nacional de Sindicatos Cartel Alfa da Romnia: estudo nacional sobre a situao da popu-
lao de etnia cigana tendo em vista o desenvolvimento de uma base de dados para monitorizar a
situao, e investigao sobre a incluso de emigrantes romenos nos mercados de trabalho espanhol
e italiano.
Confederao dos Sindicatos de Trabalhadores da frica do Sul (CONSAWU): dois workshops nacionais,
em duas provncias diferentes, para fliados na CONSAWU e para os seus membros que participem em
fruns sobre igualdade no emprego e em comits no local de trabalho, com especial nfase sobre os
instrumentos nacionais e internacionais que promovem a igualdade de tratamento e de oportunidades,
utilizando as normas da OIT e da ONU como ponto de partida. Os participantes receberam formao
sobre a interpretao e aplicao da legislao em matria de igualdade no emprego e desenvolvimento
de competncias.
Central nica dos Trabalhadores (CUT) do Brasil: um workshop nacional de sensibilizao, com a du-
rao de trs dias, organizado conjuntamente com a Comisso Nacional contra a Discriminao Racial.
15. Cf. C. Hein e N. Cassirer: Workplace solutions for childcare (Genebra, OIT, 2010).
16. Estes elementos esto disponveis em: http://www.ilo.org/public/english/region/eurpro/moscow/info/publ/index.htm, consultado em 4
Fev. 2011.
A RESPOSTA DA OIT
71
Application of Convention No. 169 by domestic and
international courts in Latin America (Aplicao da
Conveno N 169 pelos tribunais nacionais e interna-
cionais na Amrica Latina), foram elaboradas e divul-
gadas em diversas lnguas.
252. O Bureau deu cont ributos si gni f ica-
tivos para a Conferncia de Balano da ONU
em Durban, em 2009, incluindo a realizao de
um evento simultneo sobre o Combate ao ra-
cismo no mundo do trabalho, com a partici-
pao de representantes sindicais de diversos pases.
Proteco dos trabalhadores migrantes
253. Em 2008, a OIT publicou os resultados
dos testes nacionais situao no domnio da dis-
criminao no trabalho efectuados em Frana
17

e na Sucia.
18
O relatrio relativo Frana teve
grande cobertura nos meios de comunicao
social nacionais e internacionais, e alguns grupos
empresariais do pas, especialmente o Casino
Supermarkets Group e a ADECCO, a maior
agncia de emprego temporrio do mundo, reali-
zaram posteriormente testes de discriminao a
nvel interno, utilizando a metodologia da OIT.
254. Durante os ltimos quatro anos, foi pres-
tado aconselhamento sobre polticas e assistncia
tcnica em matria de tratamento dos trabalhadores
migrantes aos mandantes em 36 Estados-Membros.
Entre outros resultados alcanados, estas iniciativas
contriburam para 12 ratificaes das Convenes
pertinentes da OIT e para a elaborao ou adopo
de quadros nacionais abrangentes sobre poltica de
migrao de trabalhadores ou leis em 11 pases.
255. Foi desenvolvido, em cooperao com o
Instituto de Gesto Irlands, um mdulo de for-
mao sobre a integrao de migrantes nos locais de
trabalho, destinado a executivos de empresas inter-
nacionais ou locais, e foram elaborados igualmente
guias abrangentes, para empregadores e sindicatos,
sobre o trabalho com trabalhadores migrantes. Foi
ainda desenvolvida e mantida uma base de dados em
linha (online) sobre pers de prticas, incluindo 160
medidas anti-discriminao e de integrao aplicadas
pelos governos, empregadores, sindicatos e sociedade
civil em 24 pases.
implementao dos Planos de Aco para combater
a discriminao racial e a xenofobia (ver caixa 3.6).
249. Em 2008, foi assinado um acordo entre a
OIT e a autoridade responsvel por combater a dis-
criminao e promover a igualdade (HALDE) de
Frana, tendo em vista desenvolver a investigao, es-
tudos e intercmbios para avaliar e comparar prticas
das empresas francesas no domnio da no discrimi-
nao e da promoo da igualdade. A fim de ava-
liar o nvel de consciencializao e os conhecimentos
neste domnio, foi realizado, em Dezembro de 2009
e publicado em 2010, um grande inqurito de opi-
nio, que constituiu o terceiro de uma srie de inqu-
ritos. Uma grande campanha foi lanada nos meios
de comunicao social contra a discriminao racial
no local de trabalho, tendo sido axados cartazes no
metro e nos comboios provenientes da periferia de
Paris, bem como noutras seis grandes cidades fran-
cesas e nos ferry-boats para o Reino Unido e a Irlanda.
250. No que se refere s populaes indgenas,
foi realizada uma srie de actividades a nvel na-
cional, especialmente no Bangladeche, Camboja,
Camares, Indonsia, Nambia, Nepal e Qunia.
Nos Camares, foi especialmente abordada a in-
cluso dos direitos dos povos indgenas na estratgia
nacional de reduo da pobreza, bem como a for-
mao, o reforo de capacidades e o dilogo com os
funcionrios do Governo e os principais interlocu-
tores sociais. No Camboja, foram desenvolvidos es-
foros continuados a fim de promover a aplicao
da legislao relativa aos direitos terra das comuni-
dades indgenas e a elaborao de planos de desen-
volvimento local. No Nepal, foi lanado um amplo
programa nacional destinado a apoiar a aplicao dos
princpios consagrados na Conveno (N 169) sobre
os Povos Indgenas e Tribais, de 1989.
251. As concluses de um estudo da OIT sobre
a situao dos povos indgenas em 24 pases afri-
canos foram adoptadas pela Comisso Africana dos
Direitos Humanos e dos Povos na sua 45. Sesso, em
2009. Foi criada uma base de dados que inclui infor-
mao de base, legislao, decises judiciais e outros
dados subjacentes ao estudo. Uma publicao essen-
cial, Indigenous and Tribal Peoples Rights in Practice
A guide to ILO Convention No. 169 (Direitos dos
povos indgenas e tribais em prtica Um guia para
a Conveno N 169 da OIT), e uma compilao,
17. E. Cediey e F. Foroni: Discrimination in access to employment on grounds of foreign origin in France: A national survey of discrimination
based on the testing methodology of the ILO, ILO International Migration Paper No. 85E, Genebra, OIT, 2008, disponvel em: http://
www.ilo.org/public/english/protection/migrant/download/imp/imp85e.pdf , consultado em 4 de Fev. 2011.
18. K. Attstrm: Discrimination against native Swedes of immigrant origin in access to employment: A research study on Stockholm, Malm
and Gothenburg, utilizing the ILO discrimination practice testing approach, ILO International Migration Paper No. 86E, Geneva, ILO,
2007, disponvel em http://www.ilo.org/public/english/protection/migrant/download/imp/imp86e.pdf, consultado em 4 Fev. 2011.
72
256. A OIT realizou pesquisas sobre no discrimi-
nao e integrao de migrantes conjuntamente com
a Organizao para a Segurana e a Cooperao na
Europa (OSCE) e co-publicou um livro de orientao
sobre polticas, intitulado Strengthening Migration
Governance (Fortalecer a governao das migraes).
19

Co-produziu, com a OSCE e a Organi zao
Internacional para as Migraes (OIM), duas edi-
es regionais de um manual intitulado Handbook
on Establishing Effective Labour Migration Policies
(Manual para o estabelecimento de polticas de mi-
grao de mo-de-obra ecazes).
20
257. A OIT facultou igualmente aconselhamento
especializado em matria de discriminao e igual-
dade de tratamento dos trabalhadores migrantes ao
Grupo de Trabalho de Peritos da ONU sobre Pessoas
de Ascendncia Africana, ao processo de Reviso de
Durban, Comisso da ONU sobre Trabalhadores
Migrantes, Comisso da ONU sobre Direitos
Econmicos, Sociais e Culturais e Comisso
da ONU sobre Eliminao da Discriminao
Racial (CERD), bem como Agncia dos Direitos
Fundamentais da UE e Comisso contra o Racismo
e a Intolerncia do Conselho da Europa.
Proteco dos trabalhadores infectados ou
afectados pelo VIH
258. Em Junho de 2010, a Conf er nci a
Internacional do Trabalho aprovou a Recomendao
(N 200) sobre VIH e SIDA, de 2010, a primeira
norma internacional do trabalho em matria de
VIH e a SIDA. A Recomendao cuida da proteco
contra a discriminao no recrutamento e nos termos
e condies de emprego, probe o despedimento com
base na situao real ou suposta de VIH, e estipula
que os testes ou o rastreio do VIH no devem ser
efectuados para efeitos de emprego.
21
259. Foram implementados pela OIT projectos de
cooperao tcnica em diversos pases e regies, com
o objectivo de reforar as capacidades para abordar a
discriminao e outras questes relativas ao VIH e
SIDA. No contexto de um projecto para a frica
Subsariana nanciado pelo Governo da Sucia, por
exemplo, foi realizado, em 2008, um workshop para
30 magistrados, conselheiros jurdicos e advogados
do Benim, Burquina Faso e Togo, sobre a utilizao
do direito internacional do trabalho e das normas in-
ternacionais do trabalho em matria de VIH e SIDA.
O projecto destinava-se a reforar o enquadramento
poltico e legal desses pases a m de lhes permitir
fazer frente ao VIH e SIDA, com o objectivo prin-
cipal de reforar as capacidades dos parceiros sociais
e outros stakeholders.
Igualdade de oportunidades
para pessoas com defcincia
260. Um projecto de cooperao tcnica em pases
seleccionados da frica Oriental e Austral, sia e
Pacco, intitulado Promoo da Empregabilidade
e do Emprego das Pessoas com Decincia atravs
de Legislao Eficaz (PEPDEL), apoiou a reviso
da legislao e das polticas nacionais, bem como
a sua aplicao eficaz. Outro projecto, Promoo
do Trabalho Digno para Pessoas com Deficincia
atravs do Servio de Apoio Incluso da Decincia
(INCLUDE), que financiado pela Irlanda, est
a ser implementado no Camboja, Etipia, Qunia,
Repblica Democrtica Popular do Laos, Repblica
Unida da Tanznia, Uganda, Vietname e Zmbia.
Este projecto desempenha um papel importante na
sensibilizao dos decisores polticos e prestadores
de servios numa perspectiva de direitos humanos, e
destina-se prestao de conselhos tcnicos sobre a
incluso das pessoas com decincia.
261. A discriminao com base na idade foi deba-
tida durante o Simpsio da OIT sobre as Respostas
das Empresas aos Desaos Demogrcos, realizado
em 28 e 29 de Abril de 2009. O simpsio reuniu in-
vestigadores e pensadores de destaque do mundo em-
presarial, bem como grandes empresas.
22
Um recente
kit de formao sobre envelhecimento foi concebido
para ajudar as organizaes de empregadores e as
empresas a desenvolverem programas e polticas que
criem condies dignas e produtivas de trabalho e
de emprego para os trabalhadores mais velhos. O
objectivo demonstrar como a manuteno e o re-
crutamento desses trabalhadores pode ser uma parte
integrante e compatvel com uma gesto empresarial
competitiva e produtiva.
19. OSCE e OIT: Strengthening migration governance, Genebra, OIT, 2009.
20. OSCE, OIM e OIT: Handbook on establishing eective labour migration policies, Mediterranean Edition, disponvel em: http://www.
ilo.org/public/english/protection/migrant/download/osce_iom_ilo_medhandbook_en.pdf.
A edio de 2006, adaptada Europa Oriental e sia Central, est disponvel em: http://www.ilo.org/public/english/protection/
migrant/download/osce_handbook_06.pdf, consultada em 4 Fev. 2011.
21. Nmeros 16, 24 e 25.
22. OIT: Report on the ILO Symposium on Business Responses to the Demographic Challenge, Genebra, 2009, pp. 11, 18.
75
a cooperao tcnica, a pesquisa e disseminao de
informao, prope-se que a OIT consolide as suas
realizaes e apoie os seus mandantes mediante: (a) a
promoo dos instrumentos pertinentes da OIT, in-
cluindo a raticao universal das duas Convenes
fundamentais sobre igualdade, as Convenes (Ns
100 e 111); (b) o desenvolvimento e a partilha de co-
nhecimentos sobre a eliminao da discriminao no
emprego e na prosso; (c) maior desenvolvimento da
capacidade institucional dos mandantes da OIT para
apoiar mais ecazmente a implementao do direito
fundamental no discriminao no trabalho; e (d)
o reforo das parcerias internacionais com os princi-
pais actores internacionais em matria de igualdade.
265. No mbito destas reas prioritrias de aco
propostas, continuar a ser dada especial ateno
igualdade de remunerao entre homens e mulheres,
discriminao em funo da raa e origem tnica
e igualdade de tratamento dos trabalhadores mi-
grantes. A fim de promover o progresso e a sus-
tentabilidade da forma mais eficaz, o Bureau deve
continuar a centrar os seus esforos em temas espe-
ccos, no arriscando dispersar os seus j escassos
recursos. O exame destes elementos pela Conferncia
ir igualmente orientar a preparao da componente
no discriminao da discusso recorrente sobre di-
reitos e princpios fundamentais no trabalho que ter
lugar na Conferncia Internacional do Trabalho de
2012.
Promoo dos instrumentos
pertinentes da OIT
266. A OIT est perto de atingir o objectivo da
raticao universal das duas principais Convenes
sobre igualdade, as Convenes (Ns 100 e 111). Os
nveis de raticao destas Convenes correspondem
262. A avaliao das actividades e do seu impacto
durante os ltimos quatro anos demonstra clara-
mente que foram adoptadas e aplicadas mais pol-
ticas e planos de aco para a igualdade, tanto a nvel
nacional como de empresa. Diversos governos reco-
nheceram a necessidade de harmonizar a sua legis-
lao nacional com as Convenes da OIT; os juzes
zeram mais referncias s Convenes da OIT na
apreciao dos seus casos; os mandantes esto mais
conscientes e conhecedores do seu papel na abor-
dagem destas questes; e os instrumentos e guias da
OIT esto a ser consultados com mais regularidade.
No entanto, tambm claro que a implementao
do princpio da no discriminao permanece um
desao. O impacto a longo prazo e a sustentabilidade
do que, at data, foi realizado ir exigir um empe-
nhamento continuado e o investimento de recursos.
263. Face ao lugar crucial ocupado pelo combate
discriminao no mandato da OIT, aos ensinamentos
obtidos com a actividade passada e aos contnuos de-
saos identicados no presente documento, esta parte
do Relatrio aponta a via para um quadro de aco
futura da OIT e dos seus mandantes. Ser necessrio
um conjunto/combinao/associao de medidas. A
OIT deve prestar apoio ao aperfeioamento e apli-
cao das leis, ao estabelecimento de instituies con-
sultivas e de monitorizao, adopo de polticas
nacionais e de medidas administrativas adequadas e
ao reforo das capacidades para efectuar uma anlise
da situao. Melhores comunicaes e sensibilizao,
estudos, recolha de dados desagregados por sexo e
apoio s organizaes de trabalhadores e de empre-
gadores na promoo da no discriminao devem
igualmente ser parte integrante da aco da OIT.
264. Em conformidade com a Declarao da OIT
sobre Justia Social para uma Globalizao Justa, e
contando com todos os meios de aco disposio
da Organizao, incluindo a definio de normas,
Para um plano de aco
Parte IV
76
progressos neste domnio, a quantidade e qualidade
da informao disponvel variam dramaticamente de
um pas ou regio para outro.
270. A produo de dados qualitativos e quantita-
tivos sobre discriminao requer uma forte especia-
lizao, bem como recursos econmicos e humanos
e, nalguns pases, implica ultrapassar bloqueios pol-
ticos. A no obteno de dados exactos compromete
a eccia da aco nacional, regional e internacional
em matria de igualdade no trabalho. Um maior
fornecimento de informao exacta contribuir sig-
nificativamente para uma melhor compreenso do
desnvel persistente entre as leis sobre no discrimi-
nao e a sua efectiva implementao. Ajudar-nos-
igualmente a monitorizar e avaliar os resultados das
polticas e programas em matria de igualdade, e a
optimizar o impacto dos recursos humanos e nan-
ceiros consagrados eliminao da discriminao no
trabalho. Nesse sentido, o desenvolvimento de indi-
cadores adicionais sobre trabalho digno relacionados
com a no discriminao ser tambm explorado.
271. Com este fim, a aco da OIT deve con-
centrar-se num maior desenvolvimento das capaci-
dades e metodologias necessrias para permitir que
os servios nacionais de estatstica, os institutos de
investigao e os organismos para a igualdade reco-
lham e analisem a informao pertinente. O reforo
das capacidades dos prossionais de estatsticas do
trabalho e a melhoria dos sistemas de informao
sobre mercado de trabalho, tendo em vista a recolha
sistemtica e a apresentao de dados melhor desa-
gregados por sexo sobre os principais factores de dis-
criminao, deve ser prioritria. A nvel mundial, a
OIT deve procurar integrar melhor no seu trabalho
de investigao os conhecimentos especializados e
nicos adquiridos sobre os diferentes factores de dis-
criminao no emprego e na profisso, e fornecer
orientaes prticas sobre os desaos legais e institu-
cionais existentes.
272. Se certo que faltam dados sobre os factores
especcos de discriminao, esses dados so ainda
mais escassos no que se refere discriminao mlti-
pla.
2
O Bureau ir prestar particular ateno para que
a recolha de dados anti-discriminao esteja atenta
s identidades complexas e multidimensionais das
pessoas mais vulnerveis a este fenmeno, com vista
ao desenvolvimento de polticas mais adequadas para
fazer frente discriminao, especialmente entre
a mais de 90 % dos membros da OIT. Este elevado
nmero atesta os resultados positivos do trabalho de-
senvolvido para estender a proteco concedida pelas
Convenes a todas as mulheres e homens.
267. Contudo, como j referido no presente rela-
trio, mantm-se os desaos raticao universal
destas Convenes fundamentais sobre igualdade,
e ainda mais no que se refere sua plena aplicao.
A m de enfrentar estes desaos, a OIT deve conti-
nuar a promover o dilogo social aos nveis nacional
e regional e a responder aos pedidos de assistncia
tcnica feitos por pases que no raticaram aquelas
Convenes. Dada a relao existente entre pobreza
e discriminao, os esforos desenvolvidos em ma-
tria de igualdade devem ser ajustados aos objec-
tivos internacionais de reduo da pobreza. Nesse
sentido, a OIT deve continuar a procurar atingir a
raticao universal destas Convenes essenciais at
2015, contribuindo assim para a realizao do pri-
meiro Objectivo de Desenvolvimento do Milnio (a
erradicao da pobreza e da fome).
268. Alm de promover essas duas Convenes,
o Bureau ir igualmente empenhar-se na promoo
activa da Recomendao (N 200) sobre VIH e
SIDA, recentemente adoptada, que aborda formas
especficas de discriminao. A OIT continuar
a implementar as concluses sobre a igualdade de
gnero no corao do trabalho digno, adoptadas pela
Conferncia Internacional do Trabalho em 2009
1
e
promover uma raticao mais ampla da Conveno
(N 169) sobre Povos Indgenas e Tribais, de 1989.
Continuar tambm a apoiar a implementao
da Conveno (N 97) relativa aos Trabalhadores
Migrantes, de 1949 (revista) e a Conveno (N
143) sobre os Trabalhadores Migrantes (disposies
complementares), de 1975, que incluem disposies
importantes sobre igualdade de tratamento e no
discriminao.
Desenvolvimento e partilha
de conhecimento sobre a eliminao da
discriminao no emprego e na profsso
269. Um dos mais persistentes obstculos eli-
minao da discriminao no trabalho a falta de
informao e dados estatsticos actualizados sobre
os diferentes fundamentos de discriminao e as
suas interligaes. Embora tenham sido registados
1. OIT: Relatrio da Comisso da Igualdade de Gnero, resoluo sobre a igualdade de gnero no corao do trabalho digno, Registo
Provisrio N 13, Conferncia Internacional do Trabalho, 98. Sesso, Genebra, 2009.
2. S. Fredman: Positive rights and duties: Addressing intersectionality, in D. Schiek and V. Chege (eds): European Union
non-discrimination law: Comparative perspectives on multidimensional equality law (London, Routledge-Cavendish, 2008), p. 84.
PARA UM PLANO DE ACO
77
reforo das capacidades dos seus mandantes. Em co-
laborao com o Centro Internacional de Formao
da OIT, devem continuar a ser disponibilizados pro-
gramas de formao sobre no discriminao e igual-
dade s autoridades nacionais, s organizaes de
empregadores e de trabalhadores e a outros agentes
nacionais que se ocupem de questes de igualdade
no trabalho. Continuar a ser promovida a utilizao
da Auditoria Participativa de Gnero (APG), como
instrumento de auto-avaliao destinado a promover
a aprendizagem individual e organizacional sobre a
integrao da dimenso de gnero e da igualdade.
Aps o lanamento da primeira edio da promoo
da igualdade para uma avaliao de postos de tra-
balho sem enviesamento de gnero, sero preparadas
ferramentas acessveis do mesmo tipo relativamente a
outros fundamentos de discriminao.
Reforar as parcerias a nvel internacional
com os principais actores internacionais da
igualdade
277. A OIT tem a responsabilidade essencial de
orientar e contribuir para a aco internacional a
favor da eliminao da discriminao e da desigual-
dade no trabalho. Esta funo ainda mais crucial
num tempo em que a incerteza dos mercados, os ele-
vados nveis de desemprego e a pobreza endmica
podem minar ou enfraquecer os esforos nacionais e
regionais para garantir a igualdade de oportunidades
e de tratamento no emprego e na prosso para todos.
Ao dinamizar a aco internacional para a igualdade,
a OIT apoiar os seus mandantes na manuteno dos
compromissos nacionais assumidos neste domnio,
enquanto potencialmente catalisa progressos mais
substanciais a nvel nacional, regional e internacional.
278. As complexidades inerentes eliminao da
discriminao no emprego e na prosso devem re-
ectir-se na actividade do sistema das Naes Unidas.
Os esforos devem ser orientados para a construo
ou melhoria de parcerias e colaborao com outras
agncias da ONU, com vista a uma aco conjunta
(delivering as one) nas reas da investigao e sensi-
bilizao a nvel mundial. Esses esforos contribuem
para uma melhor interligao entre a aco em ma-
tria de eliminao da discriminao no trabalho e os
objectivos internacionais de reduo da pobreza e da
excluso social.
279. Cooperar no interesse de uma aco con-
junta constitui uma oportunidade para elevar a voz
do tripartismo na aco da ONU a favor da igual-
dade e da no discriminao. A OIT dever: lutar
por uma melhor cooperao com outras agncias das
Naes Unidas activas no domnio da igualdade e
os membros mais pobres e mais marginalizados da
sociedade.
273. Promover uma componente de partilha de
conhecimentos na cooperao Sul-Sul e Norte-Sul,
bem como redes entre os mandantes da OIT e ins-
tituies que se ocupam da no discriminao e da
igualdade, deve ser uma rea de ateno para futuras
actividades. Uma plataforma em linha/online de
partilha de conhecimentos, poderia ser explorada, a
m de recolher e disseminar estudos e dados sobre
os diferentes factores de discriminao no local de
trabalho.
274. Outra prioridade poderia ser o desenvol-
vimento da capacidade da OIT para levar a cabo,
conjuntamente com os mandantes, uma anlise dos
desaos a nvel nacional no que respeita eliminao
da discriminao e prestar aconselhamento sobre
o modo de enfrentar esses desaos. A OIT deveria
prestar apoio aos mandantes coligindo e partilhando
orientaes prticas/operacionais atravs de manuais,
brochuras e outras ferramentas especialmente des-
tinadas aos empregadores e sindicatos, bem como
mantendo e expandindo bases de dados de acessibili-
dade facilitada.
Desenvolver a capacidade institucional
dos mandantes da OIT para implementar
efcazmente a no discriminao no trabalho
275. Durante os ltimos quatro anos, muitos
Estados-Membros despenderam esforos e recursos
considerveis criao de instituies dedicadas
implementao e execuo do direito fundamental
no discriminao no emprego e na prosso. As or-
ganizaes de empregadores e de trabalhadores pros-
seguiram igualmente os seus esforos para eliminar a
discriminao e para gerir a diversidade no local de
trabalho de um modo mais consistente e coerente.
Contudo, num grande nmero de casos, e no obs-
tante o empenhamento demonstrado, muitas delas
esto a enfrentar constrangimentos de capacidade.
A experincia tem demonstrado que as diculdades
com que esto confrontadas vo desde a escassez de
pessoal e de recursos nanceiros at mecanismos ina-
dequados de coordenao da sua actividade, a nvel
nacional e local, e ausncia de cooperao e de con-
sulta dos grupos-alvo. A eliminao da discriminao
ser ilusria se as instituies responsveis no pu-
derem funcionar de um modo ecaz e se os processos
de queixa e os mecanismos de resoluo de conitos
forem inadequados.
276. Para alm da necessidade contnua de prestar
aconselhamento directo sobre as polticas a aplicar,
essencial aumentar a cooperao tcnica da OIT no
78
que habilite a OIT a apoiar a aco nacional. im-
portante que outros ponderem tambm a incluso da
no discriminao nos seus DWCP.
281. Para citar a Declarao da Filadla, todos
os seres humanos, qualquer que seja a sua raa, a sua
crena ou o seu sexo, tm o direito de prosseguir o
seu progresso material e o seu desenvolvimento es-
piritual em condies de liberdade e dignidade, na
segurana econmica e com oportunidades iguais.
Ao longo de uma histria de quase um sculo, a
OIT provou ser uma fora motriz no combate pela
no discriminao e pela promoo da igualdade,
devendo permanecer como lder reconhecido neste
domnio. No actual contexto de crise e de polticas
ps-crise, a discriminao e excluso associadas po-
breza e s desigualdades sociais crescentes apelam
a uma aco reforada. A OIT deve, com base no
compromisso colectivo assumido e na determinao
dos seus mandantes, juntar foras com os governos,
os parceiros sociais e os organismos internacionais, a
m de responder aos desaos e velar para que o di-
reito universal no discriminao no emprego e na
prosso seja mantido.
da no discriminao, incluindo a Unidade Anti-
discriminao no Servio do Alto Comissrio para
os Direitos Humanos da ONU, a Entidade da ONU
para a Igualdade de Gnero e o Empoderamento das
Mulheres e os organismos de superviso dos tratados
e mecanismos especiais da ONU; continuar a provi-
denciar por que os Programas de Trabalho Digno por
Pas (DWCP) sejam reectidos nos Planos-Quadro
das Naes Unidas de Ajuda ao Desenvolvimento
(UNDAF); e, sempre que possvel, integrar os princ-
pios da no discriminao e da igualdade de gnero.
O Bureau deve igualmente continuar a promover
o intercmbio e a cooperao com os rgos regio-
nais pertinentes, como a Comisso Europeia contra
o Racismo e a Intolerncia do Conselho da Europa
e a Agncia dos Direitos Fundamentais da Unio
Europeia.
280. Finalmente, a OIT necessita ter uma abor-
dagem coerente e integrada no tratamento da no
discriminao e da igualdade. Diversos pases j in-
cluram estas questes como prioridades nos respec-
tivos DWCP, a m de proporcionar uma plataforma

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