DIEZ TEORAS SOBRE MOTIVACIN EN EL TRABAJO

La motivacin es un concepto crucial en el estudio de las organizaciones. Su

relacin con el desempeo individual, la satisfaccin y la productividad
organizacional la ha convertido en tpico esencial del Comportamiento
Organizacional. Sin embargo, tanto la definicin como la explicacin del fenmeno
cuentan con un amplio espectro de posibilidades.
La motivacin es un fenmeno altamente compleo. !efinirla no es tarea sencilla.
Cual"uier definicin "ue se adopte ser#a, en cierto modo, arbitraria. $ara fines de
introduccin del presente escrito, consideramos la motivacin como un proceso
mediante el cual se inicia, se sostiene y se direcciona una conducta para alcanzar
un incentivos "ue satisface una necesidad importante en ese momento para el
individuo.
Si complicado es definirla, m%s arduo es el intento de explicarla. !iversas teor#as
compiten por explicar el fenmeno de la motivacin en el trabao. &lgunas podr#an
ser complementarias, otras son francamente irreconciliables. &lgunas relacionan la
motivacin con un grupo determinado de variables, otras con variables diferentes.
&lgunas gozan del apoyo de la evidencia pr%ctica, otras no han corrido con la
misma suerte. &lgunas nacieron de la especulacin terica, otras son hias de la
praxis.
Lo "ue presentamos a continuacin es un apretad#simo resumen de las principales
teor#as sobre la motivacin. La intencin es mostrar la variedad y ri"ueza de los
distintos enfo"ues. Son una mera orientacin, un simple abreboca "ue estimule
una b's"ueda m%s profunda.
JERARQUA DE NECESIDADES (ABRAHAM MASLOW)
La (erar"u#a de )ecesidades de *aslo+ es un primer intento de clasificar las
motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta. Las
necesidades del ser humano, seg'n esta teor#a, pueden agruparse en cinco
categor#as, necesidades fisiolgicas -tendientes a garantizar la existencia del
1
individuo y la especie, hambre, sed, sueo, sexo...., necesidades de seguridad
-proteccin contra amenazas o riesgos, reales o imaginarios., necesidades
sociales o de afiliacin -pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y
recibir afecto., necesidades psicolgicas o del ego -estimacin propia y de otros. y
necesidades de autorrealizacin -desarrollo pleno de la personalidad.. /ales
necesidades est%n organizadas er%r"uicamente en forma de 0pir%mide0, con las
fisiolgicas en la base y las de autorrealizacin en el v1rtice. 2l individuo tiende a
satisfacerlas en orden ascendente, de tal manera "ue organizar% su conducta
alrededor de la satisfaccin de las necesidades de menor orden "ue est1n
insatisfechas -las necesidades satisfechas, en otras palabras, no motivan..
Cuando las necesidades "ue en un momento son motivadoras comienzan a ser
satisfechas de manera regular, el individuo comienza a estar motivado por las
necesidades del siguiente orden. 2n el mundo laboral los diferentes tipos de
necesidades son satisfechas con variados y espec#ficos incentivos. $or eemplo,
las necesidades fisiolgicas son satisfechas con incentivos como salarios y
beneficios socioeconmicos3 las de seguridad pueden ser satisfechas con
estabilidad laboral o proteccin contra enfermedades profesionales y accidentes
de trabao3 las necesidades sociales con armnicas relaciones interpersonales en
su grupo de trabao3 las psicolgicas con reconocimientos y ascensos, por
eemplo3 las de autorrealizacin con la asignacin de un trabao desafiante,
adaptado a las expectativas y capacidades del trabaador.
1.- TEORA X Y TEORA Y (DOUGLAS MGREGOR)
Los planteamientos de *c4regor pretenden dar cuenta de los supuestos "ue
subyacen en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias de esas
acciones sobre sus empleados. /odo gerente tiene un conunto de suposiciones
sobre el hombre y su relacin con el trabao, los cuales se ubican en un continuo
cuyos extremos se conocen como /eor#a 5 y /eor#a 6. 2l primero de esos
conuntos de supuestos contienen una visin tradicionalista y pesimista del
hombre y su relacin con el trabao. 2s la /eor#a 5, seg'n la cual los trabaadores
son floos por naturaleza, trabaan b%sicamente por dinero, carecen de ambicin,
no se identifican con la organizacin, son resistentes al cambio y carecen de
aptitudes para el trabao compleo. 2n contraposicin con lo anterior, hay otro
conunto de supuestos de contenido m%s optimista y humanista. 2s la /eor#a 6,
seg'n la cual los trabaadores pueden disfrutar de su trabao tanto como del uego
2
o el descanso, buscan en el trabao gratificaciones de orden superior, son
ambiciosos y est%n dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican
con la organizacin, son susceptibles al cambio y normalmente tienen m%s
aptitudes "ue las demostradas en el trabao cotidiano. &hora bien, todo gerente
orienta sus acciones gerenciales seg'n los supuestos "ue admiten como ciertos.
7n gerente "ue se identifi"ue con los postulados de la /eor#a 5 tender% a
desarrollar una direccin autocr%tica, supervisar% muy de cerca de los
trabaadores, tratar% de influir sobre su conducta a trav1s de premios y castigos,
les indicar% en detalle lo "ue tienen "ue hacer y concentrar% en sus propias manos
la toma de decisiones. 7n gerente orientado por la /eor#a 6, tender% a desarrollar
un estilo de direccin democr%tico o participativo, dar% espacio para la
autodireccin y el autocontrol, ofrecer% oportunidades para "ue los individuos
desarrollen sus potencialidades, y brindar% autonom#a a los trabaadores para "ue
tomen decisiones sobre su trabao. 2n s#ntesis, cada gerente desarrollar% un estilo
de direccin "ue concuerda con los supuestos "ue tiene sobre el hombre y su
relacin con el trabao. Lo m%s importante, sin embargo es la materializacin de la
profec#a "ue se autocumple, los trabaadores reaccionar%n en forma tal "ue
ratificar%n los supuestos iniciales. 2n s#ntesis, el gerente parte de "ue los
trabaadores tienen ciertas caracter#sticas, los dirigen de acuerdo con esos
supuestos y los trabaadores se van a comportar como si esos supuestos fueran
ciertos.
!.- TEORA DE LA MOTIVACIN-HIGIENE ("REDERIC# HERZBERG)
La /eor#a de la *otivacin89igiene, tambi1n conocida como /eor#a de los dos
:actores o /eoria ;ifactorial establece "ue los factores "ue generan insatisfaccin
en los trabaadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores "ue
producen satisfaccin. La teor#a parte de "ue el hombre tiene un doble sistema de
necesidades, la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la
necesidad de crecer emocional e intelectualmente. $or ser cualitativamente
distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabao, re"uiere de incentivos
diferentes. $or eso se puede hablar de dos tipos de factores "ue intervienen en la
motivacin en el trabao. Los factores higi1nicos o preventivos -salario,
condiciones ambientales, mecanismos de supervisin, relaciones interpersonales
y administracin de la organizacin., evitan la insatisfaccin pero no producen
motivacin satisfaccin. Los factores motivacionales -reconocimiento, sentimiento
3
de logro, autonom#a o responsabilidad, posibilidades de avance y trabao en s#. s#
producen satisfaccin, a condicin de "ue los factores higi1nicos est1n
funcionando aceptablemente. !e esta forma, si no est%n funcionando
adecuadamente ninguno de los factores, el individuo se encontrar% totalmente
insatisfecho. Si solamente funcionan los factores higi1nicos, el trabaador no
estar% insatisfecho, pero tampoco estar% motivado -especie de punto de
indiferencia.. Si operan los factores motivacionales pero no los higi1nicos, el
trabaador estar% insatisfecho -est%n blo"ueados los efectos de los factores
motivacionales.. Slo habr% motivacin cuando ambas clase de factores est1n
funcionando adecuadamente.
$.- TEORA E.R.C. (CLAYTON ALDER"ER)
La /eor#a 2.<.C. expuesta por &lderfer, considera "ue los seres humanos tienen
tres tipos b%sicos de necesidades, necesidades de existencia -2., "ue re"uieren la
provisin de los re"uisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la
especie -abarcan las necesidades fisiolgicas y de seguridad de la pir%mide de
*aslo+.3 necesidades de relacin -<., de mantener interacciones satisfactorias
con otros, sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto -corresponden a las
necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades psicolgicas de
*aslo+.3 y necesidades de Crecimiento -C., anhelo interior de desarrollo personal
y de tener un alto concepto de s# mismo -e"uivalen las necesidades psicolgicas
de autoestima y a la autorrealizacin en el es"uema maslo+niano.. &lderfer
plantea "ue esas necesidades se ordenan desde las m%s concretas -de
2xistencia, "ue se satisfacen b%sicamente con incentivos materiales. hasta las
menos concretas -de Crecimiento, cuya fuente de satisfaccin es absolutamente
intr#nseca.. &un"ue no hay una erar"u#a r#gida como la "ue establece *aslo+, la
energ#a "ue alimenta la conducta del individuo tiende a moverse, seg'n &lderfer,
desde las necesidades m%s concretas hacia las menos concretas -28= < 8= C.,
d%ndose el fenmeno de la satisfaccin8proyeccin -se satisface una necesidad y
se pasa a otra menos concreta.. Sin embargo, &lderfer incluye en su modelo la
posibilidad del fenmeno de la frustracin8regresin, el cual ocurre cuando es
blo"ueada la satisfaccin de una necesidad menos concreta -de relacin, por
eemplo. y el individuo retorna con m%s 1nfasis a la gratificacin de una necesidad
m%s concreta -de existencia, pongamos por caso.. Otros dos eventos completan
los postulados b%sicos de la /eor#a 2<C. Cuando un individuo ve frustrada la
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satisfaccin de sus necesidades de existencia -las m%s concretas., se dedica con
m%s ah#nco a la satisfaccin de otra necesidad de esa misma categor#a.
:inalmente, cuando un individuo satisface una necesidad de crecimiento, dirige su
conducta a la satisfaccin de otra necesidad de esa misma naturaleza.
%.- TEORA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS (DAVID MCLELLAND)
2s tambi1n conocida como /eor#a de las tres necesidades. $lantea "ue una vez
"ue el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades b%sicas o primarias
-e"uivalentes a las necesidades fisiolgicas y de seguridad en la erar"u#a de
*aslo+., la conducta del individuo pasa a estar dominada por tres tipos de
necesidades, necesidades de afiliacin -n&f., "ue implican el deseo de mantener
relaciones interpersonales amistosas y cercanas3 necesidades de logro -nLog.,
"ue incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obst%culos y
tener 1xito3 y necesidades de poder -n$od., "ue implican el deseo de eercer
influencia sobre individuos y situaciones para hacer "ue ocurran ciertas cosas "ue
de otra forma no ocurrir#an. Las tres motivaciones o necesidades operan
simult%neamente, pero en un determinado momento una de ellas domina sobre las
dem%s y la conducta del individuo se organiza en la b's"ueda de la satisfaccin
de esa necesidad. La orientacin hacia alguna de esas motivaciones es aprendida
a trav1s del contacto con agentes socializantes como la familia, la escuela, los
medios de comunicacin y otras organizaciones. *cClelland estableci "ue los
realizadores excepcionales -personas de extraordinario desempeo. se
diferencian de los buenos realizadores -individuos de rendimiento satisfactorio
solamente., por"ue tienen una alt#sima motivacin al logro -m%s "ue por el nivel
de conocimientos. Los trabaadores motivados por el logro buscan trabaos donde
las metas sean de riesgo moderado, donde tengan responsabilidad por los
resultados y donde puedan tener retroalimentacin sobre su desempeo.
*cClelland estableci "ue hay una relacin histricamente comprobable entre la
cantidad de personas motivadas por el logro y el grado de desarrollo de las
naciones. :inalmente, si una elevada motivacin al logro es necesaria para tener
eecutantes excepcionales, para el eercicio de la gerencia se necesita motivacin
para el poder, pues el papel del gerente no es el de eecutar directamente las
tareas, sino dirigir a otros para "ue las realicen y alcancen determinados obetivos.
5
&.- TEORA DE LAS EX'ECTATIVAS (V. VROOM( E. DECI( L. 'ORTER)
La /eor#a de las 2xpectativas da cuenta de los factores "ue inciden en la
motivacin, por un lado, y de las variables "ue unto con la motivacin afectan el
desempeo esperado de los trabaadores. 2l desempeo esperado de un
trabaador es el producto de la combinacin de tres variables, la motivacin, la
capacitacin y la percepcin del rol. La motivacin, por su lado, depende del valor
de la recompensa ->alencia. y de la probabilidad de obtenerla si se hace el
esfuerzo adecuado. 2sta probabilidad puede descomponerse en dos, la
probabilidad de "ue el esfuerzo conduzca el resultado -2xpectativa. y la
probabilidad de "ue una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa
-?nstrumentalidad.. &s#, la motivacin es la cantidad de esfuerzo "ue el individuo
est% dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. La motivacin va a
depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida -es
decir, a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes. y
de la probabilidad subetiva -expectativa x instrumentalidad. "ue 1l perciba de "ue
puede efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas
organizacionales. 7na elevada motivacin no basta para esperar un buen
desempeo -o sea, un logro satisfactorio de las metas organizacionales.. !os
factores adicionales entran en uego. 7no de ellos es la capacitacin, -vale decir,
las habilidades para desempearse eficientemente en su cargo actual.. 2l otro es
la percepcin del rol -esto es, el grado de correspondencia entre lo "ue el
individuo piensa "ue debe hacer y lo "ue su supervisor, "ue es "uien mide su
desempeo, espera de 1l.. !e suerte "ue un alto valor de la recompensa y una
alta probabilidad percibida de "ue puede obtenerla produce en el trabaador una
alta motivacin, "ue combinada con una buena capacitacin y un acertado
conocimiento de su rol, generar#a un elevado desempeo esperado. 7n bao valor
de cual"uiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeo
esperado.
6
).- TEORA DE LA EQUIDAD (J. STACEY ADAMS)
La /eor#a de la 2"uidad pretende explicar el efecto "ue tiene sobre la motivacin
la comparacin "ue los individuos hacen entre su situacin -en t1rminos de los
aportes "ue hace y los beneficios "ue recibe. y la de otras personas o grupos "ue
se toman como referencias. 2n el seno de una organizacin, cada individuo brinda
ciertos &portes -&. en su trabao -conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo,
dedicacin, entusiasmo.... y percibe un conunto de <esultados -<. -salario, otros
beneficios socioeconmicos, prestigio, estimacin, afecto..... Los individuos
tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes
de otras personas o grupos de referencia. Si denominamos <p y &p a los
resultados y aportes propios, y <pr y &pr a los resultados aportes del referente, se
pueden dar las comparaciones siguientes, Si -<p@&p. A -<pr@&pr. hay sensacin
de e"uidad, pues la relacin entre los resultados y los aportes propios es
e"uivalente a la relacin entres resultados y aportes del referente. 2n tal situacin
el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeo. Si
-<p@&p. B -<pr@&pr. hay sensacin de ine"uidad pues se siente sub8retribuido. 2n
tal caso, el individuo ve disminuida su motivacin y desarrolla conductas
compensatorias -por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus
resultados por cual"uier v#a.. $or 'ltimo, si -<p@&p. = -<pr@&pr. el individuo puede
desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para
restablecer la e"uidad -por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo
sus resultados.. &dem%s de alterar los aportes y@o los resultados propios, las
personas pueden desarrollan otras conductas para restituir la e"uidad, pueden
modificar los aportes del referente, modificar los resultados del referente, cambiar
el referente o cambiar la situacin. Seg'n la /eor#a de la 2"uidad, el individuo
puede hacer las comparaciones con un referente dentro de la misma organizacin
-interno de otro., con otra persona de otra organizacin -externo de otro., con su
propia experiencia en otros puestos de la misma organizacin -interno propio., o
con la experiencia de la propia persona en otra organizacin -externo propio..
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*.- TEORA DE LA EVALUACIN COGNOSCITIVA (E. DECI( R. RYAN. R. DE
CHARM)
La /eor#a de la 2valuacin Cognoscitiva busca determinar la influencia de las
recompensas sobra la motivacin intr#nseca. ;%sicamente plantea "ue cuando
una persona realiza una actividad impulsado por motivacin intr#nseca y recibe
alguna recompensa -motivador extr#nseco. 1sto provoca una disminucin de la
motivacin intr#nseca inicial. La explicacin m%s com'n del fenmeno seala "ue
al agregar compensaciones externas -recompensas., el individuo empieza a
percibir "ue su conducta es controlada desde afuera, por otros -los otorgantes de
la recompensa.. 2sto afecta negativamente su autodeterminacin y resiente su
motivacin intr#nseca. Se ha descubierto, sin embargo, "ue no todas las
recompensas tienen el mismo efecto sobre la motivacin intr#nseca. Las
recompensas tangibles -dinero o cual"uier otro premio material, por eemplo.
disminuyen la motivacin intr#nseca, mientras "ue las recompensas intangibles -un
elogio, verbigracia. no la afectan. $or otro lado, las recompensas esperadas
-anunciadas con antelacin. disminuyen la motivacin intr#nseca, mientras "ue las
recompensas inesperadas no la afectan. &s#, una recompensa tangible y esperada
afecta fuertemente la motivacin intr#nseca. 7na recompensa intangible e
inesperada no la afectar#a. !e tal forma "ue la relacin entre recompensas
externas y motivacin intr#nseca no es tan lineal como en un principio se crey.
Otro par de factores suministra una idea m%s clara de esta relacin, /oda
recompensa tiene dos efectos, un efecto controlador de la conducta -moldea el
comportamiento en la direccin deseada por el otorgante de la recompensa,
afectando as# la autodeterminacin del individuo. y un efecto informativo sobre su
competencia -le comunica a la persona su nivel de habilidad para la realizacin de
la tarea.. Si una recompensa tiene un efecto poco controlador -promueve la
autodeterminacin. hace "ue la motivacin intr#nseca aumente. 2sto no ocurre si
la recompensa tiene un alto efecto controlador -niega la autodeterminacin.. $or
otro lado, si la informacin hace "ue el individuo se perciba como muy
competente, se estimula la motivacin intr#nseca. Lo contrario ocurre si la
informacin hace 1nfasis en las fallas y transmite una idea de baa competencia
.
8
+.- TEORA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS (EDWIN LOC#E)
La /eor#a del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas
espec#ficas en el comportamiento del individuo. 7na meta es cual"uier cosa "ue
un individuo se esfuerce por alcanzar. 2n igualdad de las dem%s condiciones
-capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad
de recursos., un trabaador con metas claras tendr% un meor desempeo "ue otro
"ue no las tenga o cuyas metas sean difusas. $ara "ue las metas puedan obrar
como incentivadores de la motivacin deben tener cierto grado de dificultad -metas
con muy baa o demasiada dificultad no operan como motivadoras., deben ser
espec#ficas -sealar clara y precisamente "u1 es lo "ue se desea lograr.. Las
metas espec#ficas y dif#ciles despiertan deseos de alcanzarla -intensidad de la
motivacin., orientan la conducta en un determinado sentido -direccin. y
estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta "ue se logra la meta.
&dem%s, tiene "ue haber retroalimentacin, es decir, el individuo debe tener la
posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta. $ero no basta con
metas espec#ficas y desafiantes, y con la posibilidad de retroalimentacin. La
influencia de esas metas sobre el desempeo esta moderado por otros factores, el
compromiso con la meta -grado de aceptacin, ya sea por"ue el individuo particip
en su fiacin o por"ue "uien la asign es percibida como cre#ble y digna de
confianza., la eficacia personal -vale decir, la percepcin "ue tenga el individuo
sobre su propia capacidad para alcanzar la meta., el tipo de tareas -las metas
grupales generan menos entusiasmo por"ue los resultados no dependen del
individuo solamente sino de la actuacin de otros "ue 1l no controla. y la cultura
nacional -el tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la
sociedad..
,.- TEORA DEL "LUJO (MIHALY CSI#SZENTMIHALYI)
La /eor#a del fluo es un intento de explicacin de lo "ue sucede cuando la
realizacin de una actividad provoca en el individuo una sensacin tan placentera
"ue las persona la realizar%, incluso aun"ue tenga un alto grado de dificultad, por
el puro placer de hacerlo. 2se estado de concentracin absoluta y placentera se
denomina fluo y cuando se experimenta la gente "ueda profundamente absorta
en lo "ue est% haciendo, dedica una atencin exclusiva a la tarea y su conciencia
se funde con sus actos. La atencin "ueda tan concentrada "ue la persona pierde
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la nocin de tiempo y espacio. La experiencia del fluo tiene una motivacin
enteramente intr#nseca, y ocurre independientemente de la meta -esta se puede
alcanzar, pero no por"ue la intencin del actor sea su logro.. 2l individuo
solamente se concentra en lo "ue hace por el placer "ue obtiene con tal eecucin.
La experiencia del fluo re"uiere de la existencia de una tarea "ue tenga una
buena dosis de desaf#o, "ue reclame la puesta en pr%ctica de las competencias y
habilidades del individuo. La experiencia del fluo, en consecuencia, es m%s
intensa cuando el desaf#o es mayor y las competencias necesarias para
abordarlos son mayores. La relacin entre desaf#o de la tarea y competencias del
individuo, adem%s de producir la experiencia del fluo -cuando hay elevadas
competencias para tareas altamente desafiantes., puede producir otros resultados
cuando desaf#os y competencias no se corresponden. &s#, 7na baa competencia
-pocas habilidades. frente a tareas moderadamente desafiantes produce
preocupacin. 7na baa competencia frente a tareas muy desafiantes provoca
ansiedad. 7na elevada competencia frente a tareas escasamente desafiantes
causa aburrimiento. 6, finalmente, una baa competencia frente a tareas
escasamente desafiantes conduce a la apat#a.
1-.- TEORA DE LA MOTIVACIN INTRNSECA (#ENNETH THOMAS)
La /eor#a de la *otivacin ?ntr#nseca parte del hecho de "ue las organizaciones
actuales no buscan la CsumisinD del trabaador, sino su compromiso y su
iniciativa. $or lo tanto no son suficientes las recompensas externas con las "ue
antes se CcomprabaD esa sumisin. 2l nuevo estilo de trabao supone "ue los
trabaadores buscan algo m%s "ue el dinero y el inter1s propio en el trabao, "ue
los trabaadores buscan recompensas intr#nsecas con la mera eecucin del
trabao, "ue esas recompensas internas tienen un alto contenido emocional y "ue
Chacer lo "ue se debe hacerD provoca "ue la gente se sienta bien. 2stas
circunstancias hacen "ue el trabaador bus"ue en su labor el logro de un propsito
valioso, para alcanzar el cual reclama autodireccin. 2sta autodireccin exige m%s
iniciativa y compromiso, lo "ue depende de satisfacciones m%s profundas "ue
a"uellas ofrecidas por las recompensas externas. La autodireccin, en
consecuencia, ofrece la posibilidad de "ue el trabaador obtenga cuatro grandes
recompensas intr#nsecas, autonom#a -libertad de elegir las tareas "ue conducen a
la meta y de escoger la forma como tales tareas van a ser realizadas.,
competencia -percepcin de "ue se tiene la capacidad y la destreza necesaria
10
para realizar la tarea., sentido o significado -conviccin de "ue las tareas
conducen a una meta o propsito "ue es altamente valorado por el individuo. y
progreso -posibilidad de informarse sobre el avance del trabaador hacia el logro
del propsito.. La combinacin de estos cuatro elementos provocan un estado de
motivacin intr#nseca -derivado de la propia eecucin de la tarea. "ue a su vez
genera un alto desempeo -logro de obetivos organizacionales. y una elevada
satisfaccin -logro de obetivos personales.
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12