GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Augusto JAVES SANCHEZ

Licenciado en Administracin
Maestra en Gestin Estratgica de Organizaciones
Doctorado en Administracin
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SEMANA TEMAS
Quince
Derechos del Trabajador y del Empleador
Reparto de Utilidades
1
Artculo 34 Despido arbitrario o injustificado
Si un trabajador es despedido por causas
relacionadas a su conducta o su capacidad no
recibir indemnizacin alguna.
Si es un despido arbitrario, el trabajador tiene el
derecho de recibir una indemnizacin, como nica
reparacin por el dao sufrido.
En el caso de despido nulo, si se declara fundada la
demanda el trabajador ser repuesto en su empleo,
salvo que en la ejecucin de la sentencia, opte por la
indemnizacin.
Artculo 35 Opciones excluyentes en hostilizacin
laboral
Cuando el trabajador se sienta o se considere
hostilizado por cualquier causa, podr optar
excluyentemente por:
1. Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda
fuese declarada fundada se resolver por el cese
de la hostilidad, imponindose al empleador la
multa que corresponda a la gravedad de la falta.
2. La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso
demandar el pago de la indemnizacin
independientemente de la multa y de los
beneficios sociales que pueden corresponderle.
Artculo 36 Plazo de caducidad dela accin por
despido
El plazo para accionar judicialmente en los casos de
nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad
caduca a los treinta das naturales de producido el
hecho.
Estos plazos no se encuentran sujetos a
interrupciones o pactos que los enerve; una vez
transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
La nica excepcin est constituida por la
imposibilidad material de accionar ante un Tribunal
Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio
nacional e impedido de ingresar a l, o por falta de
funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende
mientras dure el impedimento.
Artculo 37 Prueba del despido
Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o
presumen, pues quien los acusa debe probarlos.
Artculo 38 Indemnizacin por despido arbitrario
La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente
a una remuneracin y media, ordinaria mensual, por
cada ao completo de servicios con un mximo de
doce(12) remuneraciones.
Las fracciones de ao se abonan por dozavos y
treintavos, segn corresponda.
Artculo 39 Determinacin judicial de la falta grave
La inobservancia de las formalidades no esenciales
del despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre
el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de
determinar la existencia o no de la falta grave.
Artculo 40 Pago de remuneraciones devengadas
en despido nulo
Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido,
el juez ordenar el pago de las remuneraciones dejadas
de percibir desde la fecha en que se produjo.
As como se ordenar los depsitos correspondientes a
la compensacin por tiempo de servicio.
Artculo 41 Asignacin provisional en despido nulo
En el caso de accin por nulidad del despido, el juez
podr ordenar el pago de una asignacin provisional y
fijar su monto, el que no podr exceder de la ltima
remuneracin ordinaria mensual percibida por el
trabajador.
La asignacin ser pagada por el empleador hasta
alcanzar el saldo de la reserva por la compensacin por
tiempo de servicios que an conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignacin ser pagada por
el depositario de la misma hasta agotar el depsito y sus
intereses.
Si la sentencia ordena la reposicin, el empleado
restituir el depsito ms los respectivos intereses
Artculo 42 Astreintes
El empleador que no cumpla el mandato de
reposicin dentro de las veinticuatro(24) horas de
notificado, ser requerido judicialmente bajo
apercibimiento de multa, cuyo monto se
incrementar sucesivamente en treinta(30%) por
ciento del monto original de la multa a cada nuevo
requerimiento judicial hasta la cabal ejecucin del
mandato.
DERECHOS
DEL
EMPLEADOR
Los aspectos referentes a los derechos que tienen los
Empresarios o empleadores son muy importantes,
porque en la estabilidad de sus empresas est
sustentada el trabajo de miles de trabajadores en
nuestro pas.
DEL PODER DE DIRECCION

El Poder de Direccin es el derecho potestativo que confiere al
empresario el contrato de trabajo.
Por la facultad de direccin, el empleador da rdenes sobre el
modo, tiempo y lugar de ejecucin del trabajo, ordenando las
prestaciones laborales.
Comprende la facultad de especificar las relaciones debidas
dentro de la calificacin del trabajador.
Se faculta al empleador a:
Formar reglamentariamente las labores del trabajador,
Dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas
Sancionar disciplinariamente dentro de los lmites de la
responsabilidad cualquier infraccin o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.
MANIFESTACIONES
La doctrina considerada como manifestaciones del poder de
la direccin del empleador
La facultad de dictar reglamentos, rdenes o normas
generales de comportamiento en los centros de trabajo o
instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de
trabajadores
La facultad de ir modalizando la ejecucin del contrato para ir
adaptndolo a las necesidades de la empresa
la facultad de exigir conductas privadas en el trabajador
vigilando y controlando el cumplimiento de sus instrucciones
y rdenes.
De acuerdo al Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento del
Empleo, el poder de direccin se expresa en tres
atribuciones del empleador:
Dirigir, a travs de mandatos genricos, en forma de reglas
Controlar se refleja en la posibilidad de verificar el
cumplimiento de las rdenes impartidas, supervisando o
fiscalizando la labor de los trabajadores.
Sancionar. permite al empleador penalizar los
incumplimientos.
El poder de direccin se manifiesta en nuestro ordenamiento a
travs de las atribuciones concedidas al empleador ya sea al
inicio, durante o al trmino de la relacin laboral.
Al Inicio:
Puede celebrar un contrato de trabajo libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. Tambin puede celebrar por
escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin
alguna.
Puede pactar con el trabajador la extensin del periodo de
prueba a seis meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza, o a un ao, en el caso de personal de direccin.
Puede pactar libremente (sobre el mnimo legal establecido) el
monto de la remuneracin del trabajador. Asimismo, en caso que
pacte una remuneracin mensual igual o mayor a dos UIT, puede
determinarse una remuneracin integral computada por periodo
anual, que comprenda todos los beneficios legales y
convencionales aplicables a la empresa, con excepcin de la
participacin en las utilidades.
Durante:
Puede dictar unilateralmente el reglamento
interno de trabajo.
Establecer la jornada de trabajo ordinaria, diaria o semanal.
Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma
que en algunos das la jornada sea mayor y en otras menor
a 8 horas sin que en ninguna caso, la jornada ordinaria
exceda en promedio 48 horas por semana.
Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que puedan
variar con el tiempo segn las necesidades del centro de
trabajo.
Puede pactar horas extraordinarias de trabajo con una
sobretasa mnima del 25% del valor de la hora ordinaria, o
compensables con el otorgamiento de permisos o
descansos de igual extensin al sobre tiempo realizado.
Puede establecer el horario de trabajo, entendindose como
tal la hora de ingreso y de salida.
Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional, de comn
acuerdo con el trabajador. A falta de este, la determinar
unilateralmente.
Puede suspender el contrato de trabajo como sancin
disciplinaria al trabajador.
Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.
Puede fijar el da de descanso semanal en fecha distinta al
domingo y establecer regmenes acumulativos o alternativos
de trabajo y descanso.
Al trmino:
Puede despedir al trabajador por causa justa relacionada
con su capacidad o su conducta.
Por causa justificada relacionada con situaciones
imprevisibles e inevitables, econmica, tecnolgica, etc.,
puede terminar colectivamente la relacin de trabajo con
todo o con parte del personal, siguiendo el procedimiento
correspondiente ante la AAT.
Puede optar por la jubilacin obligada de su trabajador
siempre que se obligue a cumplir la diferencia entre la
pensin que va a recibir su trabajador y el 80% de la
ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador,
y a reajustarla proporcionalmente.
LIMITES DEL EMPLEADOR
Las rdenes tienen que ser sobre el trabajo o en conexin
ntima con l las de otro tipo no tienen que ser obedecidas
en cuanto escapan por completo al mbito propio del poder
de direccin empresarial.

La puesta en prctica del poder de direccin requiere de la
existencia de tres condiciones

1. La vigencia de la relacin laboral
2. El ser ejercido durante la realizacin de la jornada
de trabajo
3. Estar dentro del marco de la labor convenida
La legislacin menciona algunas de las manifestaciones de la
facultad que tiene el empleador de modificar las condiciones de
trabajo:
a) El empleador puede en forma unilateral y discrecionalmente
extender la jornada de trabajo en la empresa, hasta el lmite de
ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales,
incrementando la remuneracin en funcin al tiempo adicional.
b) Reducir o ampliar el nmero de das de la jornada semanal de
trabajo, encontrndose las horas prorrateadas como parte de la
jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso sa no podr exceder
en promedio de cuarenta y ocho horas semanales.
c) Puede introducir cambios o modificar turnos, das u horas de
trabajo, as como la forma y la modalidad e la prestacin de las
labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo.
d) Puede proponer clusulas nuevas o sustitutorias en la
negociacin. As como plantear la revisin de las existentes.
TIPOS DE
CONTRATOS
LABORALES
CONTRATOS LABORALES
La bsqueda de la flexibilidad laboral es uno de los
paradigmas vigentes en la gestin del personal en la
economa en general.
Muchas de las propuestas de leyes laborales adoptan la
flexibilizacin como criterio esencial para disminuir los
costos laborales y generar condiciones de
competitividad.
El caso peruano es muy ilustrador de la utilizacin de
formas flexibles de contratacin de personal para la
instrumentacin de polticas de recuperacin de
servicios, aumento de cobertura y la promocin de
formas de autogestin comunitaria de servicios.
TIPO DE CONTRATO LABORAL
A: CONTRATOS LABORALES:

DECRETO LEGISLATIVO 276

PUBLICO
NOMBRADO: Es el que ingresa
por concurso pblico.
DESIGNADO, Por cargo de
confianza. Es aquel que viene de
escuela y ocupa un cargo de
funcionario (f1,f2,f3,etc).
tienen como rgimen
pensionista la ley 20530
reemplazada por la 19990.

DECRETO LEGISLATIVO: 728.

PRIVADO:
CONTRATO A PLAZO
INDETERMINADO. Tiene inicio y
no tiene trmino el contrato.
CONTRATO A PLAZO FIJO:
DESIGANADO A CARGO DE
CONFIANZA. Involucra un plazo
indeterminado.
Rgimen pensionista: 19990
+AFP.

TIPO DE CONTRATO LABORAL
CONTRATOS NO LABORALES:

LOCACIN DE SERVICIOS. No lo norma ni la 276 ni la
728, sino le Cdigo Civil. Mide el producto del servicio,
no exige estancia laboral. Puede durar mximo 3 aos,
de lo contrario pasara ala estabilidad laboral.
SERVICE DEL PERSONAL: En este caso tiene relacin
laboral con el contratante del cervices, pero no con la
empresa donde trabaja.
COOPERATIVA DE TRABAJADORES: Sus integrantes son
socios trabajadores, no existen condiciones laborales.

Tipo de contrato laboral
En ese panorama se manifiestan 5 tendencias de los
mercados de trabajo que permiten sustentar esta
aseveracin:

De formales a informales
De bienes a servicios
De baja calificacin a alta calificacin
De flexibilizacin de relaciones individuales
autorregulacin de las relaciones colectivas


Participacin
de los
trabajadores en
las utilidades
de la Empresa
ANTECEDENTES
El articulo 45 de la constitucin de 1933, fue utilizada como
fundamento del decreto ley 10908 del 3 de diciembre de 1948 por
el cual se estableci el derecho de los empleados y obreros de las
empresas con recursos superiores a 50,000 soles, de recibir en conjunto el
30% de la renta neta, del cual el 20% debera serles entregado en dinero
en efectivo y el 80% en acciones intransferibles, a su nombre, de una caja
de trabajo destinada a la inversin en viviendas para los trabajadores.

A fines de los sesenta se instaur todo un novedoso rgimen de
participacin en la gestin, cuyas reglas variaban segn la actividad
econmica desarrollada por la empresa.

En el articulo 29 de la constitucin de 1993, actualmente vigente,
reconoce en forma expresa el derecho de los trabajadores a las
utilidades. (el Decreto Legislativo N 892 )

OBJETIVOS
Buscar la
identificacin de
estos con la empresa
y por consecuente el
aumento de la
produccin y
productividad en su
centro de trabajo.
TRABAJADORES QUE GOZAN DE ESTE DERECHO
Los que laboren en
empresas que
generen rentas de
3ra Categora .
y estn sujetos al
rgimen laboral de
la actividad
privada.
TRABAJADORES QUE ESTN EXCLUDOS DE
ESTE DERECHO
BASE DE CLCULO SOBRE LAS QUE
SE APLICAN LOS PORCENTJES
Renta
Anual
antes de
impuestos
DISTRIBUCIN DE LAS UTILIDADES
MONTO MXIMO A RECIBIR
El equivalente
a 18
remuneracion
es mensuales
DE CASO CONTRARIO
Remanente
2200
UIT
DE CASO CONTRARIO
Genera intereses moratorios
equivalentes al inters legal
fijado por el BCR, no
capitalizable.
30 das naturales para efectuar el pago de
las utilidades respectivas se contar a
partir de la reincorporacin al trabajo.
Derecho a cobrar el monto que les
corresponda en el plazo prescriptorio
fijado por ley, a partir del momento en
que debi efectuarse la distribucin, sin
que se generen intereses.
Plazo en caso de trmino de la relacin laboral
Plazo en caso de suspensin de relacin laboral
MULTAS INSPECTIVAS
DOCUMENTO QUE
SE ENTREGA AL
MOMENTO DEL
PAGO