APTITUDES EMOCIONALES QUE INCIDEN EN EL APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL

El propsito de la investigacin fue analizar en qu grado las diferentes aptitudes de la
inteligencia emocional influyen en el aprendizaje organizacional. El estudio se
fundament tericamente en Goleman (1999) !ooper y "a#af ($%%&) y "enge
($%%&). El a'ordaje metodolgico fue e(ploratorio. "e sirvi del mtodo de an)lisis y
s*ntesis para poder llegar a las consideraciones finales cuya revisin 'i'liogr)fica
permiti como primer nivel de apro(imacin a las materias tratadas comprender que
las aptitudes emocionales constituyen cualidades positivas en las personas que
favorecen de esta manera el aprendizaje organizacional. +l valorar el componente
emocional como complemento importante del cognitivo y actitudinal se traduce en la
disposicin de los miem'ros de las empresas ,acia el esfuerzo compartido para la
realizacin personal y profesional.
Palabras clave: -nteligencia emocional aprendizaje organizacional aptitudes
disciplinas.
ABSTRACT
.,e purpose of t,e researc, #as to analyze to #,at degree t,e different s/ills of
emotional intelligence influence organizational learning. .,e study #as 'ased
t,eoretically 'y Goleman (1999) !ooper and "a#af ($%%&) and "enge ($%%&). .,e
study0s met,odology #as e(ploratory. 1sed t,e met,od of analysis and synt,esis to
arrive at t,e final considerations t,e revie# of literature allo#ed as t,e first level of
appro(imation to t,e matters dealt understand t,at emotional competencies are
positive qualities in people t,us favoring organizational learning. -n assessing t,e
emotional component as an important component of cognitive and attitudinal results
in t,e disposal of mem'ers of companies to#ards t,e s,ared effort to ac,ieve personal
and professional.
Key!r"s: Emotional intelligence organizational learning s/ills disciplines.
I#$r!"%cc&'#
+ partir de las tres 2ltimas dcadas del siglo pasado surgi una gran cantidad de
informacin con respecto al rol que juegan las emociones en el vivir diario de un
individuo. -gualmente en vista de la necesidad de disponer de una ,erramienta que
ayude a la gerencia al encauzamiento y manejo de las emociones de los empleados
surge en 199$ un enfoque denominado por Goleman (1999) como inteligencia
emocional.
En tal sentido las empresas de'en estar siempre evaluando las ,erramientas ofrecidas
por los tericos de la inteligencia emocional3 sta puede ayudar a controlar las
actitudes del personal en la organizacin determinando as* el potencial para aprender
,a'ilidades pr)cticas asociadas al comportamiento tales como4 autoconocimiento
motivacin autorregulacin empat*a y relaciones personales3 las cuales
induda'lemente les sirven a los empleados como 'ase para su desarrollo personal y
profesional.
-nvestigadores como Goleman (1999) Gil5+d* ($%%%) 6o''ins (1991) ",apiro (197%)
8ennet ($%%7) 9alls y 9alls ($%%:) as* como "alovey y ;ayer (199%)3 manifiestan
que la inteligencia emocional como factor influyente del aprendizaje organizacional
demuestra que las personas con ,a'ilidades emocionales potenciadas tienen m)s
pro'a'ilidades de sentirse satisfec,as ser eficaces en su vida y capaces de dominar
los ,)'itos mentales favoreciendo su propia productividad.
<o anterior indica que los individuos al no poner cierto orden en su vida emocional
li'ran 'atallas interiores disminuyendo su capacidad de concentracin en el tra'ajo3
pensar con claridad o elegir las reglas t)citas que go'iernan el (ito organizacional.
=or tanto las organizaciones competitivas se mantienen en la '2squeda de nuevos
conocimientos3 es as* como el aprendizaje organizacional permite aumentar las
capacidades de aprendizaje para aprender a resolver conflictos con efectividad
generando co,esin e identidad con la empresa as* como lo cataloga =alacios ($%%&
p. $&)4 >sinnimo de mejor*a de desempe?o@.
Ae acuerdo con lo e(presado esta investigacin present un importante aporte de'ido
a la revisin 'i'liogr)fica que se efectu para analizar en qu grado las diferentes
aptitudes de la inteligencia emocional influyen en el aprendizaje organizacional.
Me$!"!l!()a
Ae acuerdo con el propsito de la investigacin se enmarc dentro del tipo
e(ploratoria. "eg2n lo planteado por ;ndez ($%%7 p.$$7) es >el primer nivel de
conocimiento que se quiera o'tener so're un pro'lema de investigacin@.
"e sirvi del mtodo de an)lisis y s*ntesis para el desarrollo del contenido permitiendo
analizar las conceptualizaciones tericas relacionadas con el o'jeto de estudio como lo
descri'e ;ndez ($%%7 p. $B:)4 >el an)lisis descompone el todo en sus partes y los
identifica mientras que la s*ntesis relaciona los elementos componentes del pro'lema
y crea e(plicaciones a partir de su estudio@.
I#$el&(e#c&a E*!c&!#al
Goleman (1999) define la inteligencia emocional como el autoconocimiento del
potencial para reconocer sentimientos tanto propios como ajenos la fuerza para
motivarse con el o'jetivo de mejorar las emociones y las relaciones con los dem)s.
Este mismo autor se?ala que la inteligencia emocional permite la conciencia de los
propios sentimientos en el momento en el que se e(perimentan d)ndole una atencin
progresiva a los propios estados internos.
En esta conciencia autorefle(iva la mente o'serva e investiga las e(periencias
mismas3 incluidas las emociones. <a conciencia de s* mismo es una forma neutraque
conserva la autorrefle(in. <a autoo'servacin permite una conciencia ecu)nime de
sentimientos apasionados o tur'ulentos.
En el caso del presente estudio se analiz la inteligencia emocional desde la
perspectiva terica de Goleman (1999) pues dic,o autor ,a aportado conceptos
tericos de la inteligencia emocional en las organizaciones considerando todos los
elementos que la configuran. =or su parte 1zc)tegui (1997 p.1&C) define la
inteligencia emocional como >el conocimiento que luego se transforma en capacidad
socioafectiva@.
En atencin a dic,os planteamientos 6y'ac/ (1997 p. :$C) afirma que >la mejor
manera de definir la inteligencia emocional es considerar que se trata de la capacidad
de aplicar la conciencia y la sensi'ilidad para discernir los sentimientos su'yacentes de
la comunicacin interpersonal@3 para resistir la tentacin que mueve a reaccionar de
una manera impulsiva irrefle(iva o'rando en vez de ello con receptividad
autenticidad y sinceridad.
Es as* como el trmino inteligencia ejecutiva recoge todas estas caracter*sticas de la
inteligencia emocional pero dentro del conte(to empresarial teniendo en cuenta
factores tales como4 la renta'ilidad el mercado la gestin del personal y la pol*tica
actual de la empresa orientada a su permanencia en el mercado.
En el mismo orden de ideas 6y'ac/ (1997 p.:$&) define la inteligencia ejecutiva
como >el empleo de la inteligencia emocional en el conte(to de la empresa teniendo
en cuenta todos los factores necesarios y adecuados que conducen a una toma de
decisin satisfactoria y productiva@.
Dinalmente a efectos de esta investigacin se asumi por razones tericas como
definicin de inteligencia emocional la planteada y definida por Goleman (1999) como
m)(imo e(ponente de esta teor*a del conocimiento ,umano que da pie al estudio y
an)lisis de las emociones individuales partiendo desde un enfoque ,ol*stico del mismo
en su interaccin dentro del conte(to social cultural afectivo y organizacional.
Na$%rale+a "e la &#$el&(e#c&a e*!c&!#al
<a inteligencia acadmica su'estima el )rea afectiva del individuo. <as personas m)s
'rillantes en su aspecto cognitivo pueden ser afectadas emocionalmente
desencadenando episodios e impulsos incontrola'les3 es as* como personas con un
coeficiente intelectual elevado pueden no conducir su vida privada de manera no
ajustada a los c)nones morales de la sociedad.
En efecto la inteligencia emocional se caracteriza por ,a'ilidades tales como4
capacidad de motivacin persistencia frente a las decepciones control del impulso
e(presin de gratificacin regulacin del ,umor y evitacin de trastornos que alteren
la capacidad de pensar3 mostrar empat*a y a'rigar esperanza.
En tal sentido la aptitud emocional es una metaE,a'ilidad que determina lo 'ien que
se puede utilizar cualquier otro talento incluido el intelecto puro. (Goleman 1999).
Aentro de este orden de ideas la inteligencia emocional se puede aprender e
incorporar a las ,a'ilidades del individuo con el fin de mejorar el desempe?o la'oral
en tiempos de constantes cam'ios organizacionales (Goleman 1999). "eg2n el
investigador la esencia del individuo es emocional m)s que cognitiva de'ido a que se
responde a mecanismos 'asados en las interpretaciones internas en muc,os casos
dejando de lado la lgica del pensamiento por intuiciones.
P&lares "e la &#$el&(e#c&a e*!c&!#al
Aesde la perspectiva m)s general todo comenz con una serie de estudios so're la
inteligencia emocional los cuales indicaron que las personas intelectualmente 'rillantes
no suelen ser las que m)s (ito tienen en los negocios y en la vida personal.
Aentro de este marco se ilustran los cuatro pilares que seg2n !ooper y "a#af ($%%&)
separan la inteligencia emocional del campo an)lisis psicolgico colocando las teor*as
filosficas en el terreno del conocimiento directo del estudio pr)ctico.
-nicia con el pilar del c!#!c&*&e#$! e*!c&!#al el cual crea un espacio de eficiencia
personal traducida en confianza mediante la ,onestidad emocional energ*a
conciencia retroinformacin intuicin responsa'ilidad conllevando a las cone(iones.
El segundo pilar a,$&$%" e*!c&!#al forma la autenticidad del individuo3 su
creatividad y fle(i'ilidad permitiendo ampliar el c*rculo de confianza as* como la
capacidad de escuc,ar manejar conflictos3 sacar el m)(imo provec,o del descontento
constructivo.
!omo tercer pilar se encuentra la ,r!-%#"&"a" e*!c&!#al donde se e(ploran las
maneras de conformar la vida tra'ajo con el potencial respald)ndolo con integridad
compromiso y responsa'ilidad que a su vez aumentan la influencia sin autoridad.
Ae all* !ooper y "a#af ($%%&) pasan al cuarto pilar denominado al.%&*&a e*!c&!#al
por lo cual e(tiende su instinto creador capacidad de influir con los pro'lemas
competir por el futuro construyendo capacidades de perci'ir tener acceso a soluciones
ocultas y a nuevas oportunidades.
En ese sentido es oportuno mencionar que el primer pilar definido como !onocimiento
Emocional no proviene de las divagaciones del intelecto a'stracto sino del
funcionamiento del corazn del cual emana la energ*a que ,ace reales a los individuos
y los motiva permitiendo identificar y perseguir el potencial 2nico. "e comienza as* con
aprender el alfa'eto la gram)tica y el voca'ulario del conocimiento emocional y
reconocer respetar y valorar la sa'idur*a in,erente a las sensaciones.
En atencin a lo e(puesto en el p)rrafo anterior se desprende la ,onestidad
emocional. "er ,onesto emocionalmente requiere escuc,ar a los sentimientos de la
Fverdad internaF que provienen en su mayor parte de la inteligencia emocional
vinculada con la intuicin y la conciencia3 refle(ionar so're ellos para actuar de
conformidad. <a verdad emocional que se siente se comunica por s* sola en la mirada
los gestos en el tono de voz3 m)s all) de las pala'ras. <os sentimientos marcan la
diferencia en los seres ,umanos.
"eg2n los planteamientos de !ooper y "a#af ($%%&) con relacin a los pilares de la
inteligencia emocional desde la perspectiva del investigador los pilares son otra forma
de validar revisar y soportar las aptitudes desempe?o y comportamientos de los
individuos representados por estilos o formas diferentes de reaccionar ante los
acontecimientos o situaciones que se les presentan en el )m'ito social en el que
interact2a asumiendo su posicin de 'iopsicosocia'ilidad.
A,$&$%"es e*!c&!#ales
!on relacin a las aptitudes emocionales el trmino inteligencia emocional ya definido
por !ooper y "a#af ($%%&) as* como conceptualizado por Goleman (1999) est)
vinculado con dimensiones componentes o )reas.
+ continuacin se presentan algunas posiciones tericas de los componentes
vinculados a la inteligencia emocional que determinan el nivel de reconocimiento de
emociones y sentimientos que de'e tener el individuo de s* mismo.
El concepto de inteligencia emocional aunque est de actualidad tiene un claro
precursor en el concepto de -nteligencia "ocial del psiclogo .,orndi/e (1999) quien la
defini como la ,a'ilidad para entender al ser ,umano dirigida a actuar con sa'idur*a
en las relaciones ,umanas. Aando as* paso a que la inteligencia emocional sea el
entendimiento de las relaciones del individuo.
=ara +lc)zar ($%%1) la inteligencia emocional es conce'ida como educacin de la
afectividad en la cual los afectos constituyen un n2cleo m)s personal y peculiar pues
ella de'e encauzar y utilizar la fuerza de los sentimientos de manera de go'ernar las
pasiones como el navegante go'ierna la em'arcacin3 con el timn y las velas.
-gualmente manifiesta que una 'uena educacin sentimental ,a de ayudar entre otras
cosas a aprender en lo posi'le a disfrutar de ,acer el 'ien y sentir disgusto cuando
se ,ace el mal.
+l respecto Goleman (1999) plantea que despus de evaluaciones y estudios
o'jetivos en los cuales se compararon personas que ,a'*an participado en cursos para
desarrollar las ,a'ilidades emocionales junto a otros que no lo ,a'*an ,ec,o y 'asado
en mediciones o'jetivas de su comportamiento se compro' un e(tendido 'eneficio
para la actitud tanto emocional como social y para el comportamiento dentro y fuera
del lugar de tra'ajo del individuo con ,a'ilidad para emprender.
Ae estas evidencias surgen dimensiones de la inteligencia emocional e(puestas por
Goleman (1999) y las veinticinco ($C) aptitudes emocionales que las componen. Gstas
est)n agrupadas en dos facultades la aptitud personal y la aptitud social. (9er cuadro
1).
A%$!c!#!c&*&e#$!: Es conocer los propios estados internos preferencias recursos e
intuiciones. <as aptitudes del autoconocimiento son la 'ase de tres aptitudes
emocionales4 !onciencia emocional +utoevaluacin precisa !onfianza en s* mismo.
(Goleman 1999).
"eg2n 8ennett ($%%7) el autoconocimiento es la llave del (ito. "e adquiere m)s
confianza en s* mismo m)s conviccin en lo que se ,ace mayor satisfaccin personal
se eleva la autoestima como un proceso progresivo donde se van compro'ando los
avances realizados d*a tras d*a.
En este sentido las personas con un gran conocimiento de s* mismas tienen m)s
oportunidades de mejorar como individuos triunfar en la vida y en el campo la'oral3
ofrece un timn seguro para mantener las decisiones la'orales en armon*a con los
valores personales.
!onocer las propias emociones4 poder ,acer una apreciacin y dar nom're a las
propias emociones es uno de los pilares de la inteligencia emocional en el que se
fundamenta la mayor*a de las otras cualidades emocionales. "lo quien sa'e cmo se
siente puede manejar sus emociones moderarlas y ordenarlas de manera consciente
y razona'le.
En ese sentido .,orndi/e (1999) define las emociones4 miedo ira y tristeza como
mecanismos de supervivencia que forman parte del 'agaje ')sico emocional. Ho se
pueden elegir las emociones no se puede simplemente desconectar o evitar. =ero est)
en el poder de cada uno de los individuos conducir las reacciones emocionales as*
como completar o sustituir el programa de comportamiento congnito primario como el
deseo o la luc,a por formas de comportamientos aprendidos y civilizados dentro de
ellos el flirteo y la iron*a.
A%$!rre(%lac&'#: Es manejar los propios estados internos impulsos y recursos. <as
competencias que miden la aptitud emocional son autocontrol confia'ilidad
escrupulosidad adapta'ilidad innovacin. (Goleman 1999). +,ora 'ien para 9alls y
9alls ($%%:) la autorregulacin es la ,a'ilidad para controlar y redireccionar
impulsos estados emocionales negativos unido a la capacidad para suspender juicios
o pensar antes de actuar. <as aptitudes de autorregulacin son4 +utocontrol o
autodominio !onfia'ilidad escrupulosidad adapta'ilidad e innovacin
Es el aprovec,amiento productivo de las emociones aportando 'eneficios tales como4
responsa'ilidad capacidad de concentrarse en las tareas mayor atencin
impulsividad autocontrol y mejores calificaciones en las evaluaciones de desempe?o
del individuo en su accin la'oral.
"eg2n Goleman (1999) el manejo de las emociones es darse cuenta de lo que ,ay
detr)s de cualquier sentimiento (por ejemplo el dolor que provoca el enfado) para as*
aprender formas de manejar los sentimientos. .am'in se pone nfasis en ,acerse
cargo de las responsa'ilidades que generan los actos las decisiones y en asumir los
compromisos.
M!$&vac&'#: "e refiere a las tendencias emocionales que gu*an o facilitan la o'tencin
de metas. <as competencias que miden la aptitud emocional son4 af)n de triunfo
compromiso iniciativa optimismo. (Goleman 1999).
=ara 9alls y 9alls ($%%:)3 la motivacin es un proceso multifactico con
implicaciones individuales administrativas u organizacionales. Ho slo es lo que el
empleado muestra sino que todo el conjunto de aspectos am'ientales que rodean al
puesto de tra'ajo ,acen que un individuo act2e y se comporte de una determinada
manera dentro de la organizacin.
Esta aptitud permite ordenar las emociones al servicio de un o'jetivo lo cual es
esencial para centrar la atencin la automotivacin el autodominio y la creatividad del
individuo en su accionar.
<a motivacin deriva del lat*n motus que significa movido o de motio que significa
movimiento. +s* puede definirse como el se?alamiento o nfasis que se descu're en
una persona ,acia un determinado medio de satisfacer una necesidad creando o
aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en o'ra ese medio o esa
accin o 'ien para que deje de ,acerlo.
E*,a$)a: "e refiere a la captacin de sentimientos necesidades e intereses ajenos.
<as competencias que miden la aptitud social son4 comprender a los dem)s ayudar a
los dem)s a desarrollarse orientacin ,acia el servicio aprovec,ar la diversidad
conciencia pol*tica.
=ara 9alls y 9alls ($%%:) la empat*a es perci'ir lo que otros sienten sin decirlo3 lo
revela su tono de voz su e(presin facial y otras maneras no ver'ales. Es la capacidad
de perci'ir esas comunicaciones sutiles. Hace de aptitudes m)s ')sicas so're todo del
autoconocimiento y autodominio.
<a ausencia de o*do emocional conduce a la torpeza social ya sea por ,a'er
interpretado mal los sentimientos ajenos por una franqueza mec)nica e inoportuna o
una indiferencia que aniquila la afinidad. 1na de las formas que puede adoptar esta
falta de empat*a es tratar a los dem)s como si fueran estereotipos y no como seres
2nicos.
-nterpretando lo que refieren los autores anteriores3 la empat*a requiere sa'er
dilucidar las emociones ajenas3 comprender los pro'lemas intereses o sentimientos de
otro. <os elementos se?alados son de gran importancia en el am'iente la'oral ya que
en las organizaciones e(iste la interaccin entre personas grupos de tra'ajo donde se
comparten espacios f*sicos.
/ab&l&"a"es s!c&ales: Es referida a la ,a'ilidad para inducir en los otros las
respuestas desea'les sirven de apoyo a varias aptitudes. El manejo de las relaciones
personales contri'uye dentro de las organizaciones a un mejor desempe?o la'oral.
+simismo refleja 'eneficios que inciden positivamente en las organizaciones tales
como4 aumento de la ,a'ilidad para analizar comprender las relaciones mejora de la
resolucin de los conflictos negociacin en los desacuerdos mejora en la solucin de
pro'lemas surgidos en las relaciones mayor ,a'ilidad actitud positiva en la
comunicacin mayor popularidad disposicin al tra'ajo en equipo mayor
compromiso mejor desenvolvimiento ante circunstancias adversas.
En cuanto a la socia'ilidad se o'serva una mejora en las relaciones de amistad as*
como en el inters en ayudar a los compa?eros mayor preocupacin y consideracin
mayor solicitud por parte de sus compa?eros m)s actitud FproEsocialF en grupo
mayor cooperacin ayuda y actitud de compartir actitud m)s democr)tica en el trato
con los otros actitud socioafectiva as* como actitud emocional. (Goleman 1999).
A,$&$%"es v&#c%la"as a la &#$el&(e#c&a e*!c&!#al e# el 0rea lab!ral
El individuo en su cotidianidad presenta una serie de acciones y reacciones que son el
resultado de una serie de aptitudes emocionales que reflejan la proyeccin de las
mismas so're la 'ase del conocimiento que el propio individuo tenga de ellas.
En ese sentido Goleman (1999 p. :B) determina que >una aptitud (I) es una
caracter*stica de personalidad o un conjunto de ,)'itos que llevan a un desempe?o
la'oral superior o m)s efectivo@3 en otras pala'ras4 una ,a'ilidad que agrega o'vio
valor econmico a los esfuerzos de una persona en su tra'ajo.
E(isten dos niveles de aptitud la'oral y por lo tanto dos tipos de modelos para la
aptitud la'oral.
"e eval2an las competencias ')sicas3 las que se necesitan a fin de cumplir con las
tareas asociadas con determinado puesto. El otro tipo de modelo descri'e aptitudes
distintivas las que destacan a los tra'ajadores estelares de los comunes. "on las que
necesita la persona ya empleada a fin de desempe?arse de un modo e(celente.
El mismo autor indica que otro aspecto es la gran divisin de aptitudes la cual reside
cognicin y emocin. +lgunas aptitudes son puramente cognitivas tales como4 el
razonamiento anal*tico o la pericia tcnica. Jtros com'inan el pensamiento y el
sentimiento. "on las denominadas Faptitudes emocionalesF. .odas las aptitudes de este
tipo involucran alg2n grado de ,a'ilidad en el reino del sentimiento junto con los
elementos cognitivos que estn en juego.
+grega Goleman (1999 p. B:) que >una aptitud emocional es una capacidad
aprendida 'asada en la inteligencia emocional que origina un desempe?o la'oral
so'resaliente@.
<a inteligencia emocional determina la capacidad para aprender las ,a'ilidades
pr)cticas que se 'asan en sus cinco elementos4 conocimiento de s* mismo motivacin
autorregulacin empat*a y destreza para las relaciones. ;ientras que la aptitud
emocional muestra qu proporcin de esa capacidad ,a sido incorporada a las
facultades que se requieren para desarrollar el tra'ajo.
A,re#"&+a1e !r(a#&+ac&!#al
"eg2n 8ennet ($%%7 p. $K)3 el aprendizaje organizacional >es el proceso mediante el
cual las entidades grandes o peque?as p2'licas o privadas transforman informacin
en conocimiento lo difunden y e(plotan con el fin de incrementar su capacidad
innovadora y competitiva@.
=ara el investigador es fundamentalmente una actividad social en la cual el
conocimiento o ,a'ilidades se ponen en pr)ctica se critican y son integradas como
oportunidades para optimizar el aprendizaje3 y la efectividad en el )m'ito la'oral es la
'2squeda de respuestas y soluciones a pro'lemas afrontados en la empresa.
<as definiciones de aprendizaje organizacional son numerosas resulta pr)cticamente
imposi'le condensarlas en una 2nica definicin. =ara efectos de la investigacin se
e(ponen algunas de las definiciones m)s reconocidas citadas en Aenison ($%%$)3
!yerty (19&:)3 definen el aprendizaje organizacional como un acoplamiento conductual
de la organizacin como respuesta a las variaciones del entorno.
=or otro lado Lol' (197B) la descri'e como la e(periencia generadora de fuente de
conocimientos y ,a'ilidades. ;ientras que 8ennis y Hanus (197C) como el medio por
el cual la organizacin incrementa su energ*a para so'revivir utilizando su capacidad
de gestionar los cam'ios en el entorno.
-gualmente Aeninson ($%%$) refiere que para Mu'er (1991) e(iste aprendizaje
organizacional cuando una de las unidades de la organizacin (personas grupos
institucin) adquiere conocimientos potencialmente 2tiles para la organizacin.
+simismo Ai(on (1999) se refiere como la fase de aprendizaje tanto de forma
individual como grupal mediante un proceso sistmico que sirve para pasar de un
estado a otro en la empresa 'uscando satisfacer los requerimientos internos.
=ara el investigador las definiciones anteriores no de'en considerarse contradictorias
sino complementarias3 puesto que considera que el aprendizaje organizacional puede
ser comprendido simult)neamente como una respuesta a los cam'ios del entorno3
como el resultado de una repeticin con mejora de acciones3 como un proceso de
deteccin correccin de errores proceso de adquisicin de nuevos conocimientos3 o
cam'io en las estructuras de cognicin actuacin individual o colectiva.
<a diferencia est) en el o'jeto de aprendizaje (conocimiento comportamiento
estructuras de representacin) o so're el proceso de aprendizaje (mejora por
repeticin rutinas organizativas innovacin refle(in so're las formas de actuar
interaccin socializacin codificacin).
=ara "enge ($%%&)3 el aprendizaje organizacional es m)s que una definicin lo que l
descri'e como organizaciones dotadas de -nteligencia3 es decir organizaciones
a'iertas al aprendizaje.
Aentro de este orden de ideas incluye como requisitos la aplicacin de otros
componentes tales como4 construccin de una visin compartida dominio personal
modelos mentales y lo que l llama la >quinta disciplina@ que es el pensamiento
sistmico.
+unque se desarrollen por separado cada cual resultar) decisivo para el (ito de los
dem)s tal como ocurre con cualquier conjunto. (9er cuadro $)
D&sc&,l&#as "el a,re#"&+a1e !r(a#&+ac&!#al
1na disciplina es una senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o
competencias stas son personales3 se relacionan con el modo de pensar con lo que
se quiere manera de actuar y aprender mutuamente.
!a'e resaltar el aporte de "enge ($%%&) quien propone como solucin a las 'arreras
que presenta el aprendizaje (clima organizativo no favora'le falta de refuerzo en el
puesto de tra'ajo interferencia del entorno de tra'ajo inmediato) la pr)ctica de las
cinco FAisciplinas del +prendizajeF constituidas por tres facultades claramente
definidas4 =ersonales grupales e integradora recayendo esta 2ltima en la disciplina de
pensamiento sistmico como forma de enlazar las restantes disciplinas de aprendizaje.
En ese sentido se tiene que4
D!*&#&! ,ers!#al: En el dominio personal el individuo aprende a e(pandir la
capacidad personal con resultados m)s deseados crea un entorno organizacional que
anime a todos los componentes a desarrollarse a s* mismos para alcanzar los ideales o
propsitos.
En otras pala'ras consiste en aprender a reconocer las verdaderas capacidades y las
de la gente que les rodea. "lo si se conoce quin es en realidad qu se quiere y qu
es lo que son capaces de ,acer se tendr*a la capacidad para identificarse con la visin
de la organizacin de proponer soluciones creativas de aceptar el compromiso de
crecer cada vez m)s junto con la organizacin.
=ara "enge ($%%&) a medida que los individuos practican la disciplina del dominio
personal varios cam'ios les acontecen gradualmente muc,os de ellos son sutiles y
pasan inadvertidos. Es por ello que al e(istir un clima organizacional donde se
fortalezca el dominio personal como proceso continuo permite alentar la visin
personal el compromiso con la verdad y la voluntad de enfrentar ,onestamente la
'rec,a entre am'as desde una perspectiva sistmica.
M!"el!s *e#$ales4 En los modelos mentales continuamente se reflejan clarifican y
mejoran las im)genes mentales del mundo acciones y decisiones. <as formas de
pensar o modelos inconscientes (paradigmas) en ocasiones restringen la visin del
mundo y la forma en la que se act2a.
"enge ($%%&) plantea que para descu'rirlo se de'e voltear el espejo ,acia el interior y
develar todos esos conceptos que go'iernan desde dentro. "ignifica conocer y manejar
los modelos o paradigmas que permitir)n promover formas de comunicacin efectiva
dentro de la empresa que sean un apoyo para el crecimiento3 m)s no un o'st)culo.
2&s&'# c!*,ar$&"a: <a visin compartida como otra de las dimensiones refleja la
construccin de un sentido de compromiso en un grupo mediante el desarrollo de
visiones compartidas del futuro que 'usca crear los principios y gu*as mediante las
cuales se llegar) a l.
"eg2n "enge ($%%&) la clave para lograr una visin que se convierta en una fuente de
inspiracin y productividad para la empresa es que todos los miem'ros de la
organizacin aprendan a descu'rir en s* mismos la capacidad de crear una visin
personal que d sentido a su vida y a su tra'ajo que apoye la visin central propuesta
por el l*der.
Ae este modo todas las visiones personales van alimentando la gran visin de la
organizacin donde cada uno siente en ella una cone(in *ntima que lo impulsa a dar
todo de s* para convertirla en realidad.
A,re#"&+a1e e# e.%&,!: +s* el aprendizaje en equipo significa transformar las
aptitudes conversacionales y de pensamiento de cada uno de los componentes del
equipo de la organizacin de tal forma que los grupos de personas pueden desarrollar
inteligencia y ,a'ilidad superior a la suma de los talentos individuales de los
componentes.
"e trata de crear y fortalecer a los equipos de tra'ajo a travs del di)logo3 en pensar
juntos para tener mejores ideas. Es el proceso de alinearse para desarrollar la
capacidad de tra'ajo en equipo logrando los resultados que los miem'ros realmente
desean resolver pro'lemas complejos con una accin innovadora y coordinada como
disciplina colectiva con capacidad de dominio de las pr)cticas del di)logo y la
discusin.
=ara "enge ($%%&) en el interior de los grupos se da infinidad de relaciones
inconscientes que van determinando la calidad del di)logo tales como4 mecanismos de
autodefensa sentimientos de inferioridad o superioridad deseos de complacer al
superior entre otros. .odos estos mecanismos funcionan 'ajo patrones que se de'en
aprender a reconocer as* como a manejar para reconocer los o'st)culos cuando est)n
a punto de aparecer permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del
grupo.
Pe#sa*&e#$! s&s$3*&c!: El pensamiento sistmico es una manera de pensar un
lenguaje para descri'ir y comprender las fuerzas e interrelaciones que conforman el
comportamiento de los sistemas. Esta disciplina ayuda a comprender cmo cam'ian
los sistemas de una forma m)s efectiva para actuar en consonancia con procesos m)s
e(tensos del mundo natural y de la econom*a.
<a esencia de la quinta disciplina consiste en un cam'io de perspectiva de las
situaciones que se viven para poder as* identificar las interrelaciones en lugar
deasociarlas a cadenas lineales de causaEefecto. Es necesario ver los procesos de
cam'io que se generan en vez de las im)genes instant)neas que se producen.
En una organizacin3 los l*deres son dise?adores gu*as y maestros3 responsa'les de
construir una organizacin donde la gente constantemente e(panda sus capacidades
para entender la complejidad de la realidad aclarar la visin personal y la empresarial
permitiendo mejorar los modelos mentales compartidos.
"on asimismo responsa'les de dise?ar mejores procesos de aprendizaje por medio de
los cuales la gente pueda enfrentar de manera productiva las cuestiones o situaciones
cr*ticas a las que se enfrentan tratando de desarrollar la maestr*a en las cinco
disciplinas.
C!#s&"erac&!#es -&#ales
El presente e(ige a las organizaciones ajustarse a los cam'ios constantes tanto del
entorno como de su interior para poder alcanzar grados de efectividad que la
conduzcan ,acia el (ito. <o que implica incorporar una visin integral del recurso
,umano.
=ara lograr armon*a en su interior el personal de'e manejarse con m)s tacto y
agudeza permitiendo fortalecer aptitudes positivas del ser ,umano tales como4 el
autoconocimiento autorregulacin e incentivar la motivacin3 a'riendo espacios para
que puedan desarrollarse las disciplinas4 maestr*a personal y modelos mentales ste
2ltimo ofrece los 'eneficios de fle(i'ilidad y adaptacin a los cam'ios.
En cuanto al tratamiento de lo social o grupal la empat*a y la socia'ilidad pueden
servir en teor*a de plataforma para una mejora en el aprendizaje de los equipos de
tra'ajo as* como el unir fuerzas para una visin compartida3 mejorando los sistemas
de comunicaciones tanto informal como formal3 sumando esfuerzos para direccionarlos
,acia el cumplimiento de los o'jetivos estratgicos.
Entonces tra'ajar para una compa?*a que mide su (ito de maneras muy significativas
(no slo por los resultados en cifras) fortalece la moral y la energ*a del individuo
,acindolo sentir part*cipe de ella generando en l un sentido de pertenencia que le
permite orientar sus acciones en cualquier )m'ito organizacional ,acia par)metros de
eficiencia y efectividad.
1na organizacin que aprende est) conformada por el entrelazamiento del ser del
conocer o sa'er del ,acer y del convivir cuya din)mica est) en constante
transformacin. Ae'e poseer cualidades tales como4 metaprendizaje fle(i'ilidad
autorregulacin ser metdica tra'ajo en equipo lo que facilitar*a el adaptarse de
manera continua a los nuevos paradigmas tecnolgicos de la informacin y de la
comunicacin.
En tal sentido ,ace posi'le generar una cultura de cam'io en toda la organizacin
que permite conocer y aprender de sus propios errores como fuente de aprendizaje
de de'ilidades y carencias para seguir el esp*ritu m)s que la letra de la norma3 2nica
v*a de autorregulacin.
Estas acciones dar)n paso a administrar el intelecto ,umano y transformarlo en
servicios integrados para ma(imizar principios que contri'uyan a desarrollar un
am'iente de tra'ajo m)s ,umano tales como4 inclusin cola'oracin equipos y redes
de tra'ajo visin cele'racin de la diversidad comunicacin a'ierta y ,onesta
disposicin para asumir riesgos responsa'ilidad compartida por el desempe?o
solucin paradjica de pro'lemas ver el conflicto como oportunidad y a'razar el
cam'io.
!on una visin integradora de los elementos que constituyen las organizaciones 'ajo
premisa de promover en los empleados el desarrollo o incorporacin de aptitudes
emocionales positivas conllevar) indiscuti'lemente ,acia el aprendizaje
organizacional.
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