UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP

CENTRO DE EDUCAO A DISTANCIA (CEAD)

POLO SOROCABA

CURSO SUPERIOR TECNOLOGIA EM
GESTO DE RECURSOS HUMANOS
1 SEMESTRE

DESAFIO PROFISSIONAL
MATEMTICA E PROCESSOS GERENCIAIS

PRISCILA DOS SANTOS GOMES RA 9910156679





Sorocaba
2014





UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP
CENTRO DE EDUCAO A DISTANCIA (CEAD)
POLO SOROCABA



PRISCILA DOS SANTOS GOMES















Sorocaba
2014
SUMRIO


1 INTRODUO ........................................................................................................ 4
2 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................ 5
3 PLANO DE CAPACITAO DE DIRETORES E GERENTES ........................... 6
4 O PAPEL DOS LDERES ....................................................................................... 7
4.1 Liderana Situacional ........................................................................................ 7
5 CONSTRUO DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO ................................ 8
6 PROGRAMA DE CAPACITAO/ DESENVOLVIMENTO E MOTIVAO PARA O PESSOAL
OPERACIONAL ................................................................................... 9
6.1 Aes do programa .......................................................................................... 10
6.2 Como funciona o programa ............................................................................. 116.3 Curso de
casa ................................................................................................... 12
6.4 Curso da escola Nacional de Supermercados .............................................. 12
6.5 Cursos mensais gratuitos de culinria .......................................................... 12
7 CONCLUSO ....................................................................................................... 13
8 REFERNCIAS .................................................................................................... 14





















INTRODUO

Como recm-contratados para o cargo de diretores da empresa Hosterdan Hipermercado.
Desenvolvemos ao longo deste desafio a estrutura organizacional da empresa, junto com seus
planos de gesto. Elaborando assim um planejamento estratgico e ttico voltado para
liderana e trabalho em equipe.
Trabalharemos tambm com um programa de capacitao, desenvolvimento e motivao para
o grupo operacional.
A funo de recursos humanos no Hoterdan Hipermercados est amplamente ligada aos
objetivos e metas da empresa, dando suporte a todas as reas, fazendo com que os
funcionrios estejam sempre motivados e comprometidos. O setor de recursos humanos no
Hoterdan Hipermercados busca atingir melhores nveis de desempenho para alcanar os
objetivos da empresa, agindo no sentido de desenvolver um ambiente organizacional que
estimule a motivao e liderana de equipes de trabalho.






















ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

um instrumento administrativo que resulta na anlise, ordenao e oagrupamento dos
recursos da empresa, estabelecendo os nveis da tomada de decises, visando o alcance dos
objetivos estabelecidos pela empresa. As atividades da empresa devem estar bem
identificadas sabendo assim exatamente, o que deve ser feito e na ordem certa. Os recursos
tambm devem estar conforme as atividades. Estabelecer os nveis de alada e dos processos
decisrios significa que as pessoas s podem mandar ou agir dentro dos seus limites.
A estrutura organizacional se divide em dois tipos:
Estrutura Formal: aquela representada pelo organograma. Todas as relaes so formais.
No se pode descart-la e deixar funcionrios se relacionarem quando eles no devem ter
relaes diretas.
Estrutura Informal: o relacionamento entre as partes fora do Organograma, ou seja, as
relaes no esto previstas, pode ajudar a empresa, facilitando o trabalho, mas pode tambm
atrapalhar, se no for feito com ateno.













PLANO DE CAPACITAO DE DIRETORES E GERENTES

Para melhorar o desenvolvimento gerencial preciso definir objetivos. Sabendo aonde quer
chegar com o negcio. Quando no se tem metas, qualquer caminho que seguir ser bom o
suficiente. Posteriormente, procure o superior, e estando de acordo com o que foi definido,
desenhe um plano de ao para agir sobre tal problema e encontrar algum modo de seguir o
caminho que foi estabelecido. Alcanando seus objetivos ter uma gerencia eficaz.

Desenvolver Lderes: So atividades vivenciais, que so desenvolvidas no formato de
Dinmicas de grupo, tem como objetivo capacitar profissionais para a prtica de liderana,
desenvolvendo atitudes quepermitam influenciar os membros do grupo;
Primeiro Plano: Liderana Individual: Tem como misso melhorar sua prpria vida, no
transmitindo ao outro, o que no possui.
Segundo Plano: Liderana em Grupo: A capacidade do lder em influenciar o grupo que
pertence, a partir de seu desempenho e valores, as pessoas sempre busca como referncias
pessoas que so capazes de solucionar seus prprios problemas.
Terceiro Plano: Liderana Situacional: Desempenha seu papel de conduo, em qualquer
tipo de tarefa, apresentam habilidades comunicao, negociao e tomada de deciso,
aplicado a diferentes situaes.
Quarto Plano: Liderana Organizacional: Implica na capacidade de suas competncias
funcionais, o lder organizacional vai alm do domnio do grupo, desenvolvendo a viso e
misso da empresa gerando adeso, o compromisso e o alinhamento dos recursos.
Conceitos:
A proposta implica na transmisso de conceitos e experincias, onde determinadas situaes
do exerccio de liderana, possam ser vivenciadas e apreendidas, servindo de combustvel para
o processo de mudana de um lder.
Com um mercado cada vez mais competitivo, as empresas necessitam de profissionais
capacitados, que se enquadrem cultura corporativa e atendam s expectativas do negcio.
No entanto mesmo que a organizao consiga captar e contratar esses talentos deix-los
deriva quase um suicdio. Isso porque cada um poder tomar um rumo em suas atividades e
divergirem para objetivos completamente opostos. Resultado: est formada uma organizao
deriva, sem rumo algum.
Para que isso no ocorra, hoje as empresas competitivas convidamprofissionais que podem
dar um norte aos profissionais e transformar grupos em equipes. justamente nesse
momento que entra em cena um personagem de destaque: a liderana. Entenda-se aqui por
liderar, no o simples ato de delegar tarefas, mas sim de preparar profissionais para tomar
decises nas situaes consideradas estressantes e estimular o desenvolvimento de novas
competncias, sejam tcnicas quanto comportamentais. Contudo, para ser liderar uma equipe
no basta apenas assumir um cargo e tampouco ter boa vontade. fundamental estar
preparado para ser lder. Esse um dos motivos que tem levado muitas empresas a
estruturarem programas direcionados para quem est frente das equipes, do comando do
barco.

1. O PAPEL DOS LDERES
Dar e receber feedback.
Estimular a comunicao interna com integridade.
Fortalecer o relacionamento interpessoal.
Agentes disseminadores do conhecimento.
Incentivar a criatividade da equipe.

1.1 LIDERANA SITUACIONAL
A liderana situacional um processo dinmico que envolve o lder, o liderado e as variveis
situacionais, e tem como pressuposto a crena no fator humano e as potencialidades das
pessoas.
Veja as trs habilidades de um lder situacional:
Diagnstico: identificao das necessidades da situao.
Adaptabilidade: habilidade para transitar nos quatro estilos.
Desempenho: saber qual estilo de liderana utilizar.

Em um ambiente organizacional imprescindvel uma boa liderana que se destaque no
somente no campo de gesto de pessoas bem como em obteno de resultados. Dentre os
conceitos mais eficientes de liderana est a situacional, que consiste em moldes desituaes
apresentadas e na capacitao em adequar-se a atualidade, propagando aes positivas que
culminam na obteno de resultados.
Um grande lder deve estar sempre pronto para as diversas situaes que possam aparecer em
sua gesto e deve identificar e induzir a maturidade de seus colaboradores para determinar as
suas aes. S possvel tomar estas medidas ajustando o seu prprio comportamento. A
maturidade de seus colaboradores est relacionada sua capacidade e ao seu
desenvolvimento, bem como confiana em si mesmo e em seu trabalho. A tarefa de um
lder, neste caso, empenh-los, planej-los e organiz-los a se comportarem flexivelmente.
Como funciona a liderana situacional?
Um lder situacional deve utilizar diferentes estilos de liderana para desenvolver a maturidade
de seus colaboradores, bem como ter compromisso com as melhorias da empresa, coragem de
transgredir as normas estabelecidas a fim de melhor-las, incentivar seus colaboradores a
ultrapassarem os seus limites, motivar a si mesmo e as pessoas a seu redor, propagando a
versatilidade nas aes.
Um bom lder situacional deve executar uma excelente habilidade humana, tornar alcanvel
aos seus colaboradores objetivos em comum, ter uma boa comunicao e usar o seu poder
para garantir os seus propsitos em comum.



CONSTRUO DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO

Objetivo
O principal objetivo desenvolver e instrumentalizar o lder para que possa construir uma
equipe de alto desempenho. A construo se inicia pelo seu jeito de liderar e seu modo de
aperfeioar as competncias e talentos da equipe.
A equipe bem alinhada e mobilizadapelo lder garante resultados mais consistentes para a
empresa, alm de aumentar a satisfao, o aprendizado e o desenvolvimento contnuo.
Programa:
1. Descobrindo o lder
O inventrio de personalidade Big Five (ferramenta de assessment) permite ao lder explorar o
autoconhecimento, compreendendo bem o efeito de sua personalidade em comportamentos
e atitudes e como isso repercute na equipe. A reflexo muda sua perspectiva de gesto da
equipe, orientando para que foque no alto desempenho.
Cinco traos marcantes da personalidade e repercusso no ambiente de trabalho
Competncias naturais e desempenho
Autoconhecimento e percepo das diferenas
Inter-relaes entre indivduos e suas diferentes personalidades
Estratgias para aumentar o desempenho na liderana a partir do perfil do lder
2. Alinhando a equipe
O alinhamento da equipe em relao misso, viso de futuro, aos objetivos e s metas,
significa colocar todos os colaboradores voltados na direo apontada pela estratgia,
transformando-a em tarefa para toda a equipe. O alinhamento propicia que a equipe tenha
noo mais precisa do impacto de suas responsabilidades e de seu trabalho.
Equilbrio entre resultados humanos e operacionais
Alinhamento da equipe para estratgias da rea e da empresa
Clareza da viso, misso e objetivos
Produtividade planejada e controlada
Trabalhando com metas (priorizao e medio) e melhoria contnua
Indicadores de resultados, de processos e de recursos
Empreendedorismo: minhas atividades=minha equipe=meu negcio
Foco em resultados
Metas e determinao: transformando inteno emplanejamento concreto
3. Mobilizando a equipe pelo top desempenho
A mobilizao promove o engajamento e transforma as dificuldades em oportunidades de
repensar e melhorar o desempenho. O lder preparado com ferramentas comportamentais
para abordar abertamente os caminhos para o TOP Desempenho.
Conhecendo a motivao e o que causa o comportamento
Como funciona a motivao na equipe e a diferena que faz nos resultados
O que feedback e impacto no desenvolvimento da equipe
Conceitos e definies prticas de feedback
Feedback motivacional da atuao da equipe
Delegao para a produtividade aumentar
Delegao estratgica para capacitar e motivar
Fazendo a equipe pensar e raciocinar para identificar problemas e solues
Criando oportunidades de aprendizado contnuo
Direcionamento e valorizao da iniciativa
Valorizao do pensamento e da criatividade
Reconhecimento como estmulo ao desenvolvimento


PROGRAMA DE CAPACITAO / DESENVOLVIMENTO E MOTIVAO PARA O PESSOAL
OPERACIONAL. (HOTERDAN HIPERMERCADO).

Capacitao Profissional tornar habilitado para o desenvolvimento de uma
funo, qualificar a pessoa para determinado trabalho, visando atravs da
formao bsica e profissional, a construo de competncias e habilidades
para que as pessoas possam compreender e agir sobre sua prpria realidade,
transformando-a, adaptando-se assim para o mercado competitivo, uma vez
qual a pessoa dever estar pronta, com hbitos e atitudes condizentes s
exigncias desse mercado. (CHIAVENATTO, 1999).

um programa desenvolvido pelo RH para que colaboradores desenvolvam as
suascompetncias e assim possam crescer e ajudar a empresa a crescer. O programa de
desenvolvimento e capacitao visa ao profissional operacional:

C - CONHECIMENTO
R - RELACIONAMENTO
E - EQUILBRIO
S - SATISFAO
C - COMUNICAO
E - EQUIPE
R RESULTADO



OBJETIVO

Essa iniciativa de responsabilidade tem como principal objetivo a prtica do desenvolvimento
que se d atravs de esforos pela educao e formao de colaboradores, lideranas e
clientes.

Inovar as prticas de participao e atitude.
Promover a integrao.
Empreender projetos e aes do meio ambiente.
Motivar colaboradores quanto importncia da reciclagem de materiais e do conhecimento.
Estimular e provocar as mudanas de hbitos de consumo atravs de palestras, debates,
entrevistas e campanhas informativas.
Estimular bem estar entre os colaboradores.
Promover cursos de reciclagem e aperfeioamento.

Aes do programa:

Criao da cartilha de benefcios e compromissos dos colaboradores.
Certificao dos participantes dos cursos.
Debates para discusso para soluo de problemas do cotidiano.
Uso do quadro de avisos para divulgao de informaes e depoimentos, visando influenciar
positivamente rea de trabalho.
Promoo de diversas aes, atravs de avaliao de desenvolvimento individual por critrio.
.Implantao do jornal trimestral Hoterdan Hipermercado.
Trofu Gente que faz hipermercado anual.

O programa busca a promoo que leva ao crescimento. Que motiva o colaborador consciente,
o uso racional de bens naturais, a coleta seletiva, a diminuio de perdas no negcio e at a
reciclagem que vaidesde a reciclagem dos materiais at a reciclagem do saber.
Para que a empresa continue crescendo com qualidade preciso contar com pessoas tambm
qualificadas e competentes.
Atravs de treinamentos, atividades e oficinas que priorizam a formao de colaboradores, o
hipermercado ajuda a promover uma nova cultura e a transformar essas pessoas em canais de
propagao de uma nova conscincia sustentvel. Formando assim multiplicadores de boas
prticas e melhores cidados.
O programa prioriza a reteno de talentos, a formao e desenvolvimento humano dentro e
fora da empresa e para isso investem fortemente no treinamento e capacitao de suas
lideranas.

Como funciona o programa?

O funcionamento do Programa simples, pois quando o funcionrio ingressa na empresa
recebe a descrio do seu cargo e o que a empresa espera dele. Dessa forma, a organizao
apresenta as competncias, sejam tcnicas ou comportamentais, que o colaborador necessita
para desenvolver e permanecer no cargo ou, ento, ter uma ascenso profissional promissora.
Passa ento, por vrios cursos e treinamentos, participa de vistas tcnicas e laboratrios.
So ministrados cursos internos de:

Gesto e liderana
Capacitao tcnica
Manipulao de alimentos
Operao de loja em seus cinco pilares bsicos:
Atendimento ao pblico Aougue Padaria - Frios - Hortifrutigranjeiros

Tudo atravs de aulas tericas e atividades laboratoriais e prticas na empresa Hoterdan
Hipermercados.




Curso da Casa
Curso de capacitao tcnica de PADEIROS
Curso de capacitao tcnica de AOUGUEIROS

Cursos da Escola Nacional deSupermercados

A empresa Hortedan Hipermercado far uma reserva mensal de caixa para ajudar nos custos
de cursos, que tragam novas tcnicas e aperfeioamento para a prestao dos servios em
funo de treina-los e desenvolve-los.
A ENS uma escola da ABRAS que reconhecida pelo MEC para formar profissionais do
varejo.
A psicloga do Hortedan hipermercados uma instrutora formada pela ENS e credenciada a
ministrar cursos internos de capacitao tcnica profissionalizante.
Uma vez ministrados os cursos a ENS emite certificados reconhecidos em todo territrio
nacional para aougueiros, padeiros, repositores, caixas e vendedores.

Cursos mensais gratuitos de culinria.

Programa Cozinha Brasil
Curso de Churrasco
Curso de Vinhos
Curso de massas
Curso para confeiteiras



















CONCLUSO

Conclui-se que Hortedan Hipermercado implementou o Programa de estruturas e capacitao
com a finalidade se solucionar seus problemas, capacitar seus lderes e colaboradores,
trabalhando internamente e externamente questes como profissionalizao, gerao de
saber, melhoria contnua de processos, combate ao desperdcio, consumo consciente e
transformao cultural. O projeto envolve e influencia todos os stakholders, agrega valor
marca e ao relacionamento com a comunidade aumentando assim a sua credibilidade e seu
share.
A empresa Hortedan Hipermercados buscou avaliar os mtodos de capacitao,
desenvolvimento e motivao, identificando as causas de seus problemas. A finalidade deste
a melhoria de seu quadro de seus funcionrios, maior engajamento institucional pelo pessoal,
maiorsincronia entre os funcionrios, diminuio de gastos com atividades burocrticas
relacionadas contratao e demisso de pessoal, reduzindo o trabalho operacional e
implementando mais o trabalho assistencial de planejamento, orientao, execuo e
avaliao.
No h, portanto, qualquer conflito entre o objetivo da empresa e os objetivos j
solucionados.
A vantagem o incremento na eficincia e eficcia de no contexto organizacional dentro da
empresa. Em outros termos, para gerar riqueza necessrio racionalizar custos, melhorar a
qualidade dos produtos e servios, o que beneficia significativamente os consumidores.


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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
OROSCO, Luciano O NOVO PERFIL PROFISSIONAL, A busca pela qualidade, So Paulo:
Liligraph Artes Grfica, Outubro 2006.

Sites da internet
Administrao: Teoria, processo e prtica; Disponvel em acesso em 02/09/2014
Como desenvolver lideranas formais e informais; Disponvel em acesso em 04/09/2014.
Como montar um treinamento; Disponvel em acesso em 28/08/2014.
Construo de equipes de alto desempenho: Disponvel em
acesso em 29/08/2014
Desenvolvimento e capacitao de Lideranas; Disponvel em acesso 27/08/2014
Estruturas organizacionais: Conceitos e exemplos; Disponvel em acesso em 07/09/2014.
Exigncia de capacitao tcnica profissional; Disponvel em acesso em 28/08/2014
Modelo de treinamento aplicado pela ONG; Disponvel em acesso em 25/08/2014
O conceito de motivao na teoria das relaes humanas; Disponvel em acesso em 03/092014
Programa de capacitao e desenvolvimentos de Trainees; Disponvel em acesso em
02/09/2014.