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Filippi: El aporte de la Psicologa del Trabajo

Prologo
La opcin absoluta verdadero/falso que sustenta la lgica del psiclogo laboral como una antinomia
irreconciliable, forma parte de la misma lgica que sustenta la fsica mecanicista.
El psiclogo del trabajo debe situarse en el punto de articulacin del vinculo del trabajador con su
organizacin y su funcin principal ser: ser el asesor de ambos, con el objeto de lograr una mayor armona,
con vistas a obtener satisfaccin en la tarea y en los resultados, tanto para el trabajador como para la
organizacin
Entonces, ser el encargado de articular el contrato psicolgico y el complejo mundo de deseos y
motivaciones cruzadas que en el se inscriben.
Mediante este modelo intentaremos superar la poltica del conflicto y confrontacin, tratando de reemplazar
la tendencia a la coalicin con una tendencia a hacer coincidir y combinar los elementos que se encuentran.
La Globalizacin elimina las mediaciones entre el individuo y la humanidad, y al descontextualizar los
mensajes, nos hace correr el riesgo de participar activamente en un movimiento general de desocializacin.
Se va debilitando as la definicin de los individuos y los grupos por sus relaciones sociales.
Para poder pensar en lo que nos pasa, debemos partir del reconocimiento del hecho de que las respuestas
pasadas se han vuelto inaplicables y que las instituciones de las que se esperaba que instauraran un orden
se han convertido en agentes de desorden, ineficacia, injusticia y parlisis.
El lugar que antes ocupaban las instituciones fue reemplazado por las estrategias de las grandes
organizaciones financieras, tcnicas y mediticas.
En un mundo de cambio incontrolable y permanente, no pareciera haber otro punto de apoyo que el
esfuerzo del individuo para transformar las experiencias vividas en la construccin de s mismo como actor,
es decir, como sujeto. Ese sujeto que no tiene otro contenido que la produccin de s mismo. Esto solo es
posible a travs del reconocimiento del otro como el sujeto que trabaja para combinar una memoria cultural
con un proyecto instrumental.
La eleccin que hay que hacer no pasa por la defensa del orden pasado ni de la aceptacin del desorden
presente: debemos concebir y construir nuevas formas de vida colectiva y personal de las que se
desprenderan, como una consecuencia natural, nuevas formas de organizacin del trabajo.
Introduccin
Un paradigma es un modo bsico que justifica el hacer algo, o determina una particular forma de pensar
acerca de algo. Es una toma de posicin tctica.
La psicologa es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana. Su eje es el estudio del
hombre desde una perspectiva particular: el hacer.
El hombre tiene la capacidad, por excelencia, de transformar la naturaleza y as de transformarse a s
mismo. Esta relacin hombre-naturaleza esta mediada por el trabajo.
El producto del trabajo preexiste en la cc del hombre antes de producirlo, a travs de su capacidad de
anticipacin. Lo psicolgico entonces es un elemento prioritario. Se convierte en expresin de lo social en
los procesos biolgicos y en expresin de lo biolgico en los procesos sociales.

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La Psicologa del Trabajo es una ciencia aplicada, de carcter social, que haciendo eje en el hombre en su
medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicolgicos que se desencadenan en la
interdependencia espiralada sujeta a relaciones de invariancia y cambio.
El proceso interno, frente a las modificaciones del entorno, puede llevar a un cambio compensador, que le
devuelva la homeostasis; o a un cambio innovativo, donde las conductas probables se hacen posibles.
La capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio, conservando su propia
identidad se llama PLASTICIDAD e implica el reconocimiento de la existencia de procesos de adaptacin y
aprendizaje.
PROCESO: carcter dinmico que tiene cualquier fenmeno, movilidad, desarrollo, multiplicidad de formas
de llevarse a cabo.
El proceso necesita de un NO-PROCESO o ENCUADRE para poder realizarse. Es el marco que alberga el
contenido. Es el continente.
ORGANIZACIN: es la configuracin de un grupo humano complejo, que acta dentro de un contexto
tmporo - espacial concreto artificial y deliberadamente constituido, para la realizacin de fines y
necesidades especficas. Se encuentra enmarcada por polticas que engloban fines y que son la expresin
abstracta de conductas organizativas deseadas.
La interaccin aparece en forma interpersonal (identificacin, necesidades, motivaciones, ansiedades icc) y
a travs de un sistema sancionado (estructura susceptible de ser definida en trminos de tareas y
expectativas fijadas para los ocupantes de dichos roles).
Adems, cada organizacin cuenta con determinada tecnologa que condiciona el trabajo y las relaciones
dentro de l.
El contexto externo es el mbito ms amplio con el cual establece relaciones de intercambio significativas y
que contribuye a darle sentido.
Entonces: fines, polticas, estructuras de roles, sistema de autoridad, tareas, tecnologa y contexto; forman
parte del encuadre o continente, dentro del cual se expresan los procesos interpersonales ejerciendo
influencia duradera sobre la personalidad.
Relacin entre Psicologa del Trabajo y Organizacin
Nivel organizacional: estructura formal
Nivel ideolgico: normas y valores de la organizacin que posibilitan cohesion interna y legitiman el
sistema. Se expresa en mitos y leyendas.
Nivel de estructura libidinal: aspectos estrictamente psicolgicos, vinculos que todo individuo como
actor de roles establece con los otros miembros de la organizacin. Aqu se juega la "escena"
donde se movilizan las emociones bsicas.
Nivel organizacional + nivel ideolgico: encuadre.
Nivel libidinal: proceso. Existencia psicolgica de la organizacin
Psicologa del trabajo: relacin dialctica sujeto - organizacin, en la que es necesario no perder de vista el
contexto.
Institucin: puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora de bienestar como
agente generador de salud en la sociedad, o en su defecto puede ser causa de empobrecimiento y
enfermedad individual y social

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Psicologa del trabajo: procura compatibilizar el desarrollo de la eficiencia operativa y la preservacin del
equilibrio organizacional junto a la promocin de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la
componen; actuando como un Jano bifronte intenta hacer aportes y se hace presente cuando los
movimientos internos o externos modifican la homestasis. Entonces, vela por el hombre a travs de la
organizacin y viceversa.
El CONTEXTO es determinante de las diferentes relaciones que se establecen entre el hombre y su medio
laboral. Estamos asistiendo a modificaciones sustanciales a nivel de crecimiento econmico. Estos hechos
coinciden con un cambio sociopoltico y a su vez en la gestin de las empresas.
Estamos frente a una problemtica de adaptacin o no adaptacin al cambio donde circunstancias nuevas
suponen nuevos enfoques y un proceso de modificacin de estrategias, estructuras y valores que a menudo
es largo y difcil, pero indispensable para asegurar la rentabilidad y la supervivencia.
Los aportes de la psicologa del trabajo a la organizacin
Preocupaciones previas:
Seleccin
La organizacin es un plan de actividades humanas que no empieza a funcionar hasta que no se hayan
elegido las personas que van a desempear los diversos roles o a realizar las actividades previstas. El
primer y mayor problema entonces es como reclutar empleados.
Si la organizacin no satisface las necesidades mnimas que tiene el empleado de sentirse seguro y
apreciado, de tener oportunidades de crecer y desarrollarse, el empleado puede alienarse, considerarse
inseguro y sentirse amargado. Por lo tanto el mejor proceso de seleccin fracasara en este punto: cmo
pueden ser desarrolladas las polticas organizacionales y la practica social, de manera que se logren
compatibilizar las exigencias organizacionales con las necesidades humanas?
Es necesario poder responder estos interrogantes antes de decidir con qu metodologa va a ser elegido y
entrenado el personal
Capacitacion
Tanto la organizacin como el individuo poseen expectativas, en su mayoria implicitas. El xito se da
cuando ambas se compatibilizan.
Con los cambios tambin se modifican estas expectativas, convirtiendo al contrato psicolgico en algo
dinmico, que debe renegociarse constantemente.
La organizacin debe definir adecuadamente las caracteristicas de las personas con las que quiere trabajar
y sus expectativas sobre ellas. Se deber establecer un contrato psicolgico donde haya mas aspectos
explicitos que implicitos.
Formacin: Proceso de aprendizaje por parte del empleado, de las habilidades tcnicas que necesita para
desempear su trabajo
Socializacion: proceso por el que el indviduo aprende a funcionar en la organizacin, como comportarse
dentro de la empresa.
Desde la organizacin (en su existencia psicolgica)
Comunicacin
Proceso social con formas de interaccin grupal. Ah se presentan los malos entendidos

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Su acto previo es la percepcion: procesar de manera selectiva y recortada los mensajes.
Los problemas provienen de una percepcion inadecuada y defectuosa, originando desacuerdos y rupturas a
veces irreversibles.
El descubrimiento del papel crucial que ella ejrece llevo a defender la idea de una mayor informacin como
solucion de muchos problemas organizacionales.
Otro componente es la codificacin: esta en relacin directa con el entendimiento. Se trata de una serie
limitada de categorias en las que se asimila la informacin que se recibe. El sistema impone omisiones,
refinamientos, desarrollo, distorsion y transformacion de las comunicaciones que se van recibiendo.
Tambin las organizaciones tienen sus propios sistemas de codificacion que determinan el grado y tipo de
informacin que recibiran del mundo externo y su transformacion de acuerdo a los atributos propios del
sistema.
Una organizacin es sana y puede plantearse el objetivo de mejorar si su sistema de comunicacin es
abierto y fluido, tanto vertical como horizontalmente.
Poder
Cuando nos comunicamos tomamos posicin. Es una accion mutua que tiene como objeto convencer y
conpartir el argumento propio con el interlocutor. Es un intento de ejercicio del poder (variable independiente
de decisiones racionales) que es diferente de autoridad (asignada o atribuida por alguna parte de la
organizacin).
En la logica del poder hay una busqueda de reconocimiento (Hegel). Por debajo de la lucha a muerte por
puro prestigio, se encuentra instalado el poder. Necesita para existir de una relacin vincular: uno que
reconoce y otro que necesita ser reconocido. Es un concepto relacional.
Participacin
Para que una organizacin se pueda defender de la acumulacion de poder en algunos sectores de su
estructura, deber plantearse la construccin de un modelo de gestion que de cabida a la participacin y a
la toma de decisiones descentralizada.
Participar: actuar intencionalmente, persiguiendo objetivos y medios cuya combinacion supone una
estrategia que exige organizacin, recursos y una concepcion inteligente de las acciones necesarias y
viables. Es siempre una actividad colectiva.
Deberia incluir la intervencion directa en las principales etapas del proceso decisional.
Hay participacin cuando se encuentra un minimo de informacin (aspecto cognoscitivo), el sentimiento de
estar involucrado (aspecto afectivo) y una referencia a valores sociales (aspectos normativos)
Toma de decisiones
Decisin: eleccin de un curso de accion determinado entre varios cursos de accion posibles. Es necesario
que exista previamente la identificacin de un problema y de un objetivo.
La mayoria de las decisiones significativas que se toman en la empresa dan lugar a procesos donde
participa mas de una persona, cuya inclusion varia cuanti y cualitativamente. Pero, la posibilidad de tomar
decisiones de manera descentralizada y simultanea en los distintos estamentos de la empresa sin un control
adecuado, podra llevarla a enfrentar situaciones riesgosas.
La persona al sentirse actor (reconocido) descubre la posibilidad de crecer dentro de la empresa, modificar y
ser modificado, siendo al mismo tiempo sujeto y agente del aprendizaje social.

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Desde el sujeto:
Motivacin
Dimensin estrictamente individual. La organizacin despliega distintas estrategias para poder estimularla.
Lo que nos motiva es la necesidad de mantener y desarrollar un concepto bueno de s mismo.
Nos vemos abocados a tratar el problema de la motivacin icc. Una solica teora de la motivacin no puede
permitirse el lujo de olvidar la vida icc.
Concepto de deseo en Freud: el deseo existe porque hay inexorablemente un deseante y lo deseado. No se
desea lo que no existe. El deseo es el vector que une al sujeto a sus motivaciones, es el impulso que lo
dirige hacia.
La organizacin deberia lograr ser una articuladora de deseos. El desafio esta en lograr saber, frente a cada
empleado, por donde pasa su deseo.
El placer (bienestar) deriva del deseo y se corresponde con la sublimacin: el campo del trabajo seria un
teatro donde se ponen en escena deseos que no son satisfechos en otros ambitos. As, el trabajo se una via
de salida favorable al deseo y una herramienta en la conquista del equilibrio psiquico y de la salud mental.
De ambos lados:
Trabajo en equipo
Se ubica en el punto intermedio entre lo estrictamente organizacional y lo estrictamente individual.
Importancia del desempeo de los empleados a travs del trabajo en equipo: forma de organizacin de la
participacin.
Grupo: espacio tactico, donde se da la produccin de los efectos singulares e ineditos que posee siempre
una inscripcion institucional, real o imaginaria, donde la realidad externa es el texto grupal, fundante del
grupo. Posee un entramado complejo, de multiples inscripciones, las que estan presentes en cada
acontecimiento grupal.
Grupo objeto: sobredeterminado por la dimensin vertical de la organizacin
Grupo sujeto: aade una referencia horizontal.
Si la necesidad es el fundamento motivacional del vinculo, el tipo de necesidades presentes y el grado en
que los individuos las satisfagan, sera determinante para la construccin de una pertenencia grupal y de
una actividad que exceda los marcos del grupo mismo. Y donde cada sujeto, mediante la dialctica
producto/productor, podra enriquecer su capacidad de aprendizaje y de adaptacin activa a la realidad.
La relacin grupo - organizacin puede tender a la autonomia: sujeto enunciador de un discurso; o a la
integracion: receptor en los procesos de comunicacin.
Cuando el paradigma es horizontal, la organizacin sera un conjunto de grupos y el orden establecido
surgira como un proceso de intercambio y negociacion.
Pichon Riviere: el hombre es sujeto de la necesidad (tension interna). Esta es volcada al mundo externo en
busca de gratificacion en la relacin con el otro. A su vez promueve en el sujeto la realizacin de un
conjunto de operaciones materiales y simbolicas: conducta.
Sujecion a la necesidad: punto de partida de la accion destinada a obtener la gratificacion, condicion de una
tarea, un proyecto en un hacer que modifica.
Desde lo macro:

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Cultura
Se caracteriza por la manera como son reguladas las relaciones de los hombres entre si. Es la primera
tentativa de reglamentar las relaciones sociales. La vida en comun solo resulta posible cuando una
pluradidad logra reunirse en un conjunto mas poderoso que cada individuo particular, y se mantiene unida
frente a cualquier individuo singular.
Cultura organizativa: conjunto de principios y creencias bsicas de una organizacin que son compartidas
por sus miembros y que la diferencia de otras organizaciones.
Se manifiestan exteriormente a travs de las politicas, estructuras, procedimientos, normas de conducta.
Sus principios y creencias parten del paradigma cultural compartido por los miembros de la organizacin.
Es el telon de fondo de los procesos de seleccin y formacin, la motivacin, la comunicacin y el trabajo en
equipo.
Y es a travs de ella como se puede visualizar el sentido de la identidad organizacional, ya que es un
producto aprendido de la experiencia grupal.
De su mayor o menor flexibilidad depende la posibilidad de que la organizacin subsista a los embates de
un contexto lleno de incertidumbre y cambio.
Un proceso de mejora organizacional: implementacin de un sistema de calidad.
La calidad es el resultado de la concordancia entre la capacidad y disposicion de quien presta el servicio, y
las necesidades y expectativas del que lo recibe, cuyo producto final ser: obtener ms clientes, ofrecer ms
servicios y fidelizar a los clientes que se poseen
Establecer un sistema de calidad implica un cambio de mentalidad y de cultura empresarial que afecta a
toda la organizacin desde la gerencia hasta el ultimo empleado, y hay que mantener vivo en un esfuerzo
de motivacin colectivo, para no caer en la burocracia o en la rutina.

La calidad se consigue con la actuacin sistemtica de todas las personas que intervienen en el proceso. La
gestin empresarial de calidad esta conformada por:
1. Organizacin
Las funciones y responsabilidades concretas deben estar claramente definidas, para evitar dificultades que
distorsionan el funcionamiento de calidad deseado. Su aplicacin debe ser sistematica pero flexible.
La distribucion de informacin debe ser diseada cuidadosamente, pues constituye un cauce de
participacin y de integracion en el proyecto comun de gran valor.
2. Participacin
La participacin de todas las personas de la empresa, a todos los niveles, es uno de los puntos mas
importantes y delicados para obtener un servicio de calidad.
Es crucial la identificacin con un proyecto empresarial que necesita ser asumido como propio. La
participacin debe ser estimulada permanentemente mediante tecnicas especificas basadas en la
comunicacin e intercambio de experiencias
3. Formacin

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El diseo de la formacin deber perseguir no solamente el conocimiento de la tecnica de gestion y
actuacin en calidad, sino tambin de la mentalidad y de la cultura empresarial que subyace en esta
estrategia.
La formacin deber ser un elemento motivador importante en esta instancia
4. Imagen
Desde un punto de vista interno: la imagen de calidad favorece la motivacin y la cohesion de la
organizacin, proporcionando seas de identidad propias y especificas que facilitan el mantenimiento y
progreso de la actuacin en calidad.
Desde un punto de vista externo: el valor aadido de la calidad en la imagen de una empresa, es un
magnifico argumento de venta ante una demanda cada vez mas exigente.
La implementacin de la calidad total es una decisin de estrategia empresarial, implica un proyecto en el
cambio de cultura y en el modo de hacer de toda organizacin.
Su implementacin no asegura el xito, pero fortalece la actuacin de la empresa y le proporciona una
mejor situacin para enfrentarse a un mercado dinmico y cambiante y a una sociedad cada vez ms
exigente.
Una estrategia de calidad debe ubicarse:
En la organizacin: atenta a los estmulos del contexto y a travs de su alta direccin, deber tomar
la decisin de implementarla. Para eso usara: seleccin y formacin del recurso humano,
comunicacin, influencia, apertura de canales de participacin y trabajo en equipo.
Con el objeto de:
Lograr la motivacin de sus empleados, tratando de despertar el deseo de pertenencia a una
organizacin que prestigia y privilegia.
Conclusiones
Los objetivos de la calidad total son la seleccin y formacin de los recursos, la motivacin permanente de
los mismos, la utilizacin de la comunicacin como instrumento para transmitir la ilusin necesaria para que
los diferentes actores sientan el proyecto como propio distribuyendo la informacin cuidadosamente y
estimulando la participacin de todos los niveles de la empresa
Para todo esto se requiere una decisin de estrategia empresarial que repercute invariablemente en la
produccin de cambios culturales.
El vinculo como unidad interaccional bsica y el grupo como trama vincular, constituyen el escenario y el
instrumento de resolucin de las necesidades. Por lo tanto, este hecho posee una historicidad individual y
social.
Y cuando el sujeto se ve a s mismo como miembro de un grupo, como perteneciente, adquiere identidad,
referencia y al ubicarse situacionalmente, es capaz de elaborar estrategias para el cambio. En estos casos,
el bienestar (placer) es el signo sobre el que se desenvuelve la relacin individuo - organizacin, y el campo
social y laboral, el ambiente donde se juegan los deseos - sublimacin - dimensin estrictamente individual.
Liderazgo, poder y motivacin
Estn en interrelacin dialctica, circulan permanentemente en la vida de las organizaciones.
Motivacin

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El estudio de la motivacion se pregunta el por qu, o sea, las causas inmediatas del comportamiento.
Cules son los factores que determinan el grado de actividad del organismo? Y Por qu el organismo
cumple tal o cual accion bien determinada?
A este por qu el sujeto hace tal o cual cosa lo consideramos como la dimension estrictamente individual en
la vida organizacional, el misterio, lo que hay que descubrir.
Cada empleado es un ser humano complejo, capaz de reaccionar en forma diversa y listo siempre a
estructurar situaciones que tengan sentido subjetivo. Esto no es cc.
El deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones: lo que quiere hacer, lo que desea, es
la energa, el impulso que lo dirige hacia.
Este deseo actuaria en respuesta al estimulo externo, al que en este trabajo especifico lo hemos ubicado en
la figura del lder en el ejercicio de su poder.
La motivacion es el deseo individual de emitir una conducta y refleja la voluntad de dedicar un esfuerzo. En
el otro polo estan los datos del entorno que estimula la accion y en el centro, la razon de la aleccion.
Es un concepto dinamico y sujeto a redefiniciones durante la estadia del sujeto en la organizacin.
Trabajo: mediador privilegiado entre el icc del sujeto y el campo social
Pero quines son los encargados de despertar, promover y conducir esta energa, estos deseos, en
funcion de una realizacion que conlleve el desarrollo efectivo de la organizacin?: LOS LIDERES.
Liderazgo
Es el atributo de una posicion, la caracteristica de una persona y una categora de conducta. Es un
concepto relaciona, que incluye dos terminos: el agente que influye y la persona influida. Liderazgo:
equivalente al grado diferencial de influencia que ejerza.
Se presenta en estructuras formales. Se busca aumentar la influencia por arriba del nivel de obediencia
mecnica a las rdenes rutinarias venidas de la organizacin.
Y, la influencia se relaciona directamente con el PODER.
Poder
Conjunto de los recursos que alguna instancia humana posee y puede articular con vistas a influir sobre el
otro, de modo tal de lograr su objetivo.
Tambin lo definimos en relacion al reconocimiento.
Es, entonces, un concepto relacional que describe un tipo de transaccion entre personas, o una estructura
que ana a los miembros de un grupo en relaciones de dependencia mutua.
Pichon Riviere: "un vinculo es un tipo particular de relacion de objeto, constituida por una estructura que
funciona de una manera determinada. Es una estructura dinmica, en continuo movimiento, que funciona
accionada por factores instintivos, por motivaciones psicolgicas"
Foucault: "creo que el poder no se construye a partir de voluntades ni tampoco se deriva de intereses. El
poder se construye y funciona a partir de poderes, de multitud de cuestiones y de efectos de poder. Si es
cierto que el conjunto de fuerzas de una sociedad constituye el dominio de la politica, y que una politica es
una estrategia mas o menos global que intenta coordinar y darles sentido a estas relaciones de fuerza, toda
relacion de fuerza implica en todo momento una relacion de poder".

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Entonces, motivacion, liderazgo y poder se combinan dialecticamente, ya que son relacionales y por lo tanto
se dan en un vnculo. Hay dos personas y un escenario y esa relacion sera siempre diferente, evalundose
en cada momento distintas potencialidades.
Desde una de las concepciones posibles la motivacion se encuentra relacionada con el deseo. Y por otra
parte, en el ejercicio del poder del lder sobre su gente tambin subyace un deseo: ser reconocido. En ese
punto el grupo pasa a ser quien ejerce el poder a traves de devolverle o no reconocimiento. Es una rel acion
dinamica, dialectica y circular. Un circuito en espiral, en permanente retroalimentacin.
Hay deseos cruzados, influencias cruzadas y motivaciones que se potencian unas a otras.
El poder es, en las organizaciones, la capacidad generada por las relaciones.
La psicologia del trabajo en el futuro. El mundo de las organizaciones virtuales.
# Desde el contexto externo:
Las informaciones, los capitales y las mercancas atraviesan las fronteras. Todo se mezcla, el espacio y el
tiempo se comprimen. Vivimos en una sociedad globalizada, los mundos lejanos entran en nuestro mundo,
nosotros tambin entramos en los mundos lejanos, todo invade las vidas privadas y pblicas.
Pero, no pertenecemos a la misma cultura. Los bienes de consumo, los medios de comunicacin, la
tecnologa y los flujos financieros estn separados de una sociedad particular.
Somos los protagonistas de este cambio inexorable que nos toca vivir y por lo tanto nos toca concebir
nuevas formas de vida, de cultura, y de organizacin del trabajo, que apunten a lograr un mayor bienestar.
De las ruinas de las sociedades modernas y sus instituciones salen por un lado redes globales de
produccin, consumo y comunicacin y por el otro crece un retorno a la comunidad.
# Desde la fsica:
La ruptura paradigmtica que signific el advenimiento de los cuantos fsicos para la cultura occidental, nos
hizo cambiar radicalmente la percepcin que tenemos de nosotros mismos y del mundo social en el que
deseamos vivir.
La realidad se nos comenz a presentar con otras condiciones: holstica, en un todo integrado (mayor que la
suma de las partes), donde es preciso superar la dicotoma individual - colectivo, aceptar otros puntos de
vista y flexibilizarse.
Las familiares certidumbres de la fsica clsica dieron paso a los extraos mundos de los cuantos fsicos.
Por ltimo: se debe considerar siempre el contextualismo. La realidad cambia su naturaleza de acuerdo con
su entorno, y as el contexto ayuda a la realidad a expresarse.
# Desde la organizacin:
Tambin estamos en un momento de mutacin. Las empresas ya han pasado a ser sistemas abiertos, para
poder dejar pasar los mensajes de ese contexto.
Antes compartian un espacio en comn. Ahora comparten un espacio virtual. El mundo de lo intangible cada
vez ms reemplaza a lo fsico.
Estamos en proceso de construccion de un sujeto totalmente diferente. Un sujeto que ya se esta
relacionando, paso a paso, de una manera totalmente distinta. Sus vnculos empiezan a redefinirse y
cambiar.

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Las relaciones se juegan en el mbito de lo virtual, nos escuchamos, nos vemos y nos relacionamos a
travs de los aparatos.
El punto es: la motivacion, el liderazgo y el poder (conceptos relacionales) que se basan en el intercambio
vincular que los sujetos establecen entre elloscmo deberan reconvertirse ahora, en este mundo donde
los vinculos han empezado a jugarse de una manera totalmente diferente?cmo se hara, por ejemplo,
para dirigir a personas que no se ven?: confiando en ellas.
Con la virtualidad, trabajo es lo que hacemos y no el lugar al que vamos.
La confianza es la esperanza firme en algo o alguien. Para instrumentarla se deber definir bien los
objetivos, dejar que el sujeto o su grupo lo lleven adelante y luego evaluar los resultados.
Un gran desafo para la Psicologa del Trabajo ser encontrar la forma de elegir las personas que formen
estos grupos pertenecientes a este nuevo modelo.
Pero, como la confianza tambin es un concepto relacional, cuando ms virtual sea la organizacin ms
necesitar reunirse en persona. Lo que cambiar sera la forma.
Surge un nuevo contrato psicolgico, basado en el sentimiento de lealtad recproca entre el trabajador y la
organizacin a la que pertenece, basados en derechos y responsabilidades conjuntas.
El concepto que une y sustenta la definicion de la Psicologia del Trabajo es el de VNCULO. Es lo que une
al sujeto consigo mismo y con los dems en el mundo laboral.
Los estimulos provenientes del medio laboral tendrn diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la
manera en que cada uno filtre y procese estos nuevos estimulos originados en el mundo de la virtualidad.
El psicologo laboral deber articular este nuevo contrato y tendr entonces que colaborar en la generacion
de confianza desde la organizacin al sujeto, y el desarrollo desde el trabajador del nuevo concepto de
pertenencia a un intangible.
En medio del cambio incontralable y permanente, no pareciera haber otro punto de apoyo que el esfuerzo
para transformar las experiencias vividas en la construccion de si mismo como actor, como sujeto, que no
tiene otro contenido que la produccion de si mismo.
Es la creacion de un hombre diferente. A su vez la sociedad pasa a ser una naturaleza fragmentada de las
relaciones humanas
Desafos para el psicologo del trabajo: detectar personas confiables, ensear a detectar, mantener y aceptar
la confianza, redefinir el concepto de lder en la virtualidad, motivar a personas que no vemos y que no
conocemos, redefinir el contrato psicolgico basado en un sentimiento de lealtad recproca, generar
pertenencia en este contexto, articular vnculos virtuales y acompaar el proceso de mutacin
organizacional y subjetiva.