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7 de Agosto.

Nocin fsica de subordinacin La forma de produccin era distinta a la que existe actualmente.
Esta nocin fsica ha perdido terreno frente a nuevas formas de produccin que han ido
ingresando al derecho del trabajo. Por ende, existen otras formas fsicas de subordinacin, por
ejemplo: La ciber-subordinacin.
Licencias comportamentales, reconocidas en la doctrina.
Trabajos no productivos: El procurador (obligacin de medio).
La remuneracin por ende, no se calcula slo en base a la productividad porque hay trabajos que
pueden no generar beneficios.
Pese a que existen crticas a la subordinacin y dependencia, igualmente sigue siendo el criterio
ms utilizado por la doctrina y la jurisprudencia, se han intentado agregar otros criterios.
Un primer problema que se presenta en este criterio, es el problema para determinar cules
trabajos van a quedar regulados por el derecho del trabajo.
Las horas extras pueden ser mximo dos horas extraordinarias por da.
En chile la mayora de los casos, los despidos son causados, en el caso de los gerentes se puede
desahuciar el contrato, es decir, terminar el contrato sin necesidad de causal. Tambin se puede
hacer esto respecto a las trabajadoras de hogar. En ambos casos si se pierde la confianza se puede
poner trmino al contrato de trabajo.
Otro problema con el vnculo de subordinacin y dependencia, hay trabajadores por ejemplo los
nios que envuelven bolsas en el supermercado, a los cuales es discutible si se protegen a estos
nios por el derecho del trabajo o no, es decir, es discutible en algunos casos si hay vnculo de
subordinacin y dependencia.
Se intento incorporar un criterio que se conoce como ajenidad. El problema que se presenta con
este criterio, es un problema respecto de los derechos de autor, el problema se presentara
respecto de aquellas obligaciones en las que predomina un esfuerzo intelectual.
Hay un derecho moral y patrimonial que incorporan el derecho de autor.
El vnculo de subordinacin y dependencia es el mejor criterio para distinguir el trabajo regulado
por el derecho del trabajo y el trabajo regulado por el derecho comn.
Ley 20.255 del ao 2008 Reforma previsional.
Se ha ido ampliado el mbito de aplicacin del derecho del trabajo, a los trabajadores del sector
pblico.
Jornada parcial del trabajo, tambin se regula en el cdigo del trabajo.
Hay diferentes distinciones a propsito a cual es el trabajo que se encuentra regulado por el
derecho del trabajo. Debe tratarse de un trabajo humano, un trabajo productivo y remunerado, el
trabajo apostlico.
La remuneracin es una de las obligaciones esenciales del contrato de trabajo, de igual manera
que la prestacin de servicios por parte del empleado. Adems se trata de un trabajo por cuenta
ajena, por lo mismo se asimila mucho al mandato.
Tiene que ser tambin un trabajo Libre y subordinado.
La principal funcin del derecho del trabajo es la funcin de proteccin. En la mayora de las
relaciones contractuales podramos decir que existe una asimetra de poder entre las partes
contratantes.
Existe un desequilibrio entre el poder negociador de las partes contratantes, por ejemplo: poder
econmico.
El trabajador obtiene proteccin mediante un principio del derecho del trabajo que son: el
principio de proteccin y el principio de irrenunciabilidad.
El contrato de trabajo va a ser por naturaleza un contrato dirigido.
Hay ciertas instituciones del derecho del trabajo que protege al empleador y al empleado, es una
limitacin de la jornada del trabajo.
En aquellas instituciones que tengan ms de 25 trabajadores, deben dictarse un reglamento de
orden, higiene y sanidad, por ejemplo utilizar determinada vestimenta.
Otra funcin del derecho del trabajo, es la funcin pacificadora, que se garantice la asociacin
social existente. Esto tiene su mayor consecuencia, en que a travs del tratado de Versalles se crea
la OIT.
En esta funcin pacificadora, el derecho del trabajo tendra un defecto porque es funcional al
capitalismo, se les estara dando esta seguridad a los trabajadores para que estos puedan sacar
una tarjeta de crdito y comprar los mismos servicios para las empresas para los cuales estos
trabajan.
Art. 7 Concepto del derecho del trabajo: Es una convencin.
Adems este contrato de trabajo, va a ser un contrato dirigido, debido a que existe el principio
de irrenunciabilidad.
Art. 303 La negociacin colectiva es el procedimiento a travs del cual
Art. 344 Si producto de la negociacin directa de las partes se produjera acuerdo
En consecuencia, el contrato de trabajo es un contrato doblemente intervenido: Primero por el
estado, y en segundo lugar, por las clausulas del contrato.
Sindicato, de la negociacin colectiva y de la huelga Mario de la Cueva (autor):
- Procedimiento de negociacin colectiva.
La huelga es el mecanismo de auto tutela para obligar al empleador a que negocie, es un
mecanismo de presin.
El empleador tambin tiene un mecanismo Cierre patronal: Si solo algunos trabajadores han
votado por huelga, el empleador cierra la empresa, y por ende, quienes votaron en contra de la
huelga van a presionar a quienes votaron a favor.
Existen distintas definiciones del derecho del trabajo:
a) Descriptivas: Son aquellas que para definir al derecho del trabajo, hacen alusin al vnculo de
subordinacin y dependencia.
b) Definiciones teleolgicas: Que atienden a los fines del derecho del trabajo.
c) Definiciones mixtas: Incluyen tanto el vnculo de subordinacin, como los fines.

12 de Agosto
Definicin de Walker y Tapia Este concepto no se clasifica en ninguno de los tipos de definicin
del derecho del trabajo. No necesariamente est implcito el vnculo de subordinacin y
dependencia.
Macchiavello Descriptivo, se hace referencia al vnculo de subordinacin y dependencia. Mixta.
Mazzoni Descriptiva.
Riva Sanseverino Mixta.
Thayer Finalista, faltan elementos para sealar que podra ser descriptiva.
Francisco Walker Linares Mixta.
Hctor Humeres N Mixta.
Los conceptos del derecho del trabajo, deben hacer referencia primordialmente al vnculo de
subordinacin y dependencia.
Esencia del derecho del trabajo (vnculo de subordinacin).
Expresamente el cdigo del trabajo excluye de su regulacin a los funcionarios pblicos, estos
estn regulados por estatutos administrativos.
La esencia del derecho del trabajo comprende la regulacin jurdica de las siguientes materias:
1) Del trabajo subordinado privado.
2) De las organizaciones colectivas de trabajadores y empleadores.
3) De las acciones colectivas de promocin, defensa y negociacin de mejores condiciones de
trabajo.
4) De las instituciones estatales como la direccin del trabajo o el ministerio del trabajo encargado
de fiscalizar el cumplimiento de la ley.
Dentro de la estructura del derecho del trabajo:
- Derecho individual del trabajo: Aquel que estudia la normativa reguladora de las relaciones
normativas del derecho del trabajo.
- Derecho colectivo o sindical.
- Seguridad social: Se discute si forma parte del derecho del trabajo.

Concepto de seguridad social: Conjunto de principios que reconocen a todo ser humano el
derecho a los bienes indispensables para prevenir sus contingencias sociales y cubrir sus efectos y
que regulan las instituciones requeridas para ello.
Contingencias sociales: Jubilacin, problemas de la jubilacin de personas que estuvieron toda su
vida como dueas de casas y accidentes del trabajo y enfermedades.
Algunos dicen que la seguridad social forma parte del derecho del trabajo, porque surge de una
rama de este mismo. Surge como una rama del Derecho Laboral (1883 a 1889 leyes de Bismarck).
Surge para favorecer a los trabajadores dependientes o subordinados.
Actualmente no forma parte del derecho del trabajo.
Seguridad social protege al ser humano no nicamente como trabajador, se protege a la persona
como tal (Plan Beveridge de 1942 o Carta de la seguridad social contempornea).
Se dice que la seguridad social pasa de lo conmutativo a lo distributivo.
Son diferentes el derecho del trabajo y la seguridad social, porque la seguridad social es para
todos, en cambio, en caso del derecho del trabajo se protege al sujeto privado que este sujeto a
un vnculo de subordinacin y dependencia.
En la seguridad social hay otros principios dependientes diferentes al derecho del trabajo. Adems
se utilizan tcnicas y medios diferentes:
Alguna de las tcnicas que utiliza la seguridad social previo a constituirse una relacin de trabajo
son los servicios de empleo (municipalidad de Pealoln para que la gente encuentre trabajo y
las empresas busquen a quienes necesitan)
Hay prestaciones posteriores a la relacin del trabajo, y por ende escapara del mbito de
proteccin del derecho del trabajo, como lo son la invalidez, la vejez o muerte.
La seguridad social tiene principios diferentes que el derecho laboral: como la universalidad, la
solidaridad, etc.
Hay ciertas contingencias que no tienen relacin con el derecho del trabajo: Accidentes comunes o
seguros de enfermedad, esto debe protegerse en virtud de otras cosas como Fonasa, Isapres, Plan
Auge.
Ley 16.744.
Cul es la relacin con el derecho del trabajo con la seguridad social?
Remuneraciones Hay ciertos descuentos obligatorios que debe efectuar el empleador, por
ejemplo: Una disminucin del sueldo por las isapres (art. 59 del Cdigo del Trabajo).
Despido y no pago de imposiciones Ley Bustos. Despido nulo por no pago de cotizaciones
previsionales. Cuando yo despido a alguien como empleador debo haberle pagado al trabajador
las cotizaciones previsionales, o sino el despido sera nulo. En realidad se suspende la relacin de
trabajo, decir que es nulo es una mala expresin del legislador.
Yo tengo que seguir pagando la remuneracin hasta que como empleador me ponga al da con las
cotizaciones previsionales. Es decir, el trabajador sin ir a trabajar yo tengo que pagarle el sueldo y
adems las cotizaciones previsionales.
Algunos agregan el derecho administrativo del trabajo.
Concepto: Aqul que estudia la normativa que regula la actividad fiscalizadora del cumplimiento
de la legislacin laboral, particularmente de la Direccin del trabajo.
Naturaleza jurdica del derecho laboral:
- Doctrinas clsicas:
1) Derecho privado:
2) Derecho pblico:
3) Mixto:
- Doctrinas modernas: Derecho social o Tertium Genius.
Procedimiento de tutela laboral Art. 485, enumera los derechos fundamentales que quedan
protegidos bajo este procedimiento.
A travs del art. 485 se cre la garanta de indemnidad.
Orden pblico: Son normas que atienden al buen funcionamiento de la sociedad.
Limitacin de la autonoma de la voluntad: Se hace por ley. La funcin de esto es proteger al
trabajador (rasgo esencial del derecho del trabajo).
Fuerte intervencin estatal (otro rasgo importante): Nosotros no podemos renunciar libremente a
ciertas normas que son de naturaleza irrenunciables, por ejemplo: Como normas de proteccin e
la maternidad.
1) Derecho privado Antes de la primera guerra mundial, el derecho que regulaba las relaciones
laborales era de naturaleza privada (contra civil). Esta posicin no ha sido superada dado que las
partes que intervienen en el contrato de trabajo son particulares, an el da de hoy se entiende
que el derecho del trabajo es ms privado que pblico. El contrato de trabajo sigue siendo un
contrato privado.
El gran principio del derecho del trabajo, es el principio de proteccin e irrenunciabilidad.
2) Derecho pblico Bsicamente porque estamos en presencia de una serie de norma
imperativas. Estas normas las dicta el estado y se incorporan en el cdigo del trabajo o en una
serie de normas que regulan esta materia. Tendra una importante relacin con el derecho
constitucional, que se habla de una constitucionalizain del derecho del trabajo (se incorporan
derechos constitucionales a la constitucin).
El recurso de proteccin es un remedio de carcter extraordinario en el derecho del trabajo.
Ciudadana del trabajador en la empresa Todas personas tienen derechos constitucionales, y
que no por vernos incorporados en una empresa tenemos un privacin o limitacin a esos
derechos. Este concepto se ha ido incorporando en leyes, bsicamente porque incorpora el art. 5
en su inciso primero.
Inters social en regulaciones justas Paz social.
Autonoma de la voluntad pierde importancia en el derecho del trabajo, porque entra en
contradiccin con el principio de la irrenunciabilidad.
3) Naturaleza mixta Se dice que ambas normativas coexistiran. Ya que se reconocen tanto
instituciones del derecho privado como del derecho pblico.
Instituciones del derecho privado: Contrato de trabajo, relacin laboral entre particulares.
Instituciones de la esencia del derecho pblico: Contratos colectivos, normas de proteccin a la
salud del trabajador (usar bloqueador solar para trabajar abiertamente).
Doctrinas modernas sealan que estamos en presencia de un derecho social. Nace de la funcin
de los dos estatutos mencionados anteriormente (pblico y privado).
Razones:
1) Orden pblico.
2) Intervencin estatal de la relacin laboral: Pero no participa en la misma, salvo cuando el estado
es empleador. Pero cuando el estado es empleador se regula administrativamente.
3) Organismos autnomos del estado no asimilables a instituciones de derecho privado.
La direccin del trabajo tiene un rol importante en las relaciones laborales.
El derecho del trabajo sera una sub categora de los derechos sociales.
Caractersticas en cuanto a Derecho social (cuales son las consecuencias de que sea un derecho
social):
- Coexistencia entre regulacin autnoma y heternoma. Hay normas que se deben respetar para
celebrar un contrato de trabajo (heternoma, hay una regulacin por el orden pblico, hay
clausulas que no se pueden negociar), y es autnoma porque hay cierta libertad al contratar.
- Coexistencia entre regulacin autnoma y colectiva. Van a ver contratos individuales (un solo
trabajador y un solo empleador), pero puede haber contratos colectivos (donde hay un solo
empleador y varios trabajadores).
*Para armar un sindicato son mnimo 8 trabajadores.
Estos principios del derecho del trabajo son ciertos criterios diferentes a los que se utilizan en
otras ramas del derecho.
Relacin con otras ramas del derecho:
- La principal relacin esta con el derecho civil porque estamos en presencia de un contrato.
Adems hay bastantes figuras del derecho civil que se parecen al contrato del trabajo (el
mandato).
Las clausulas tcitas
El contrato del trabajo es un contrato consensual (se perfecciona solo por el consentimiento de las
partes), no obstante, el art. 9 exige que se escriture el contrato del trabajo. Como se trata de un
contrato consensual se elaboro una doctrina de las clausulas tcitas, ya que pueden haber
clausulas que no se hayan escriturados en el contrato pero se entiende que son tcitas, se
incorporan al contrato de trabajo consensual.
Estas clausulas tcitas tienen su raz en el cdigo civil Buena fe contractual. Los contratos
deben ejecutarse de buena fe.
Hay una relacin del derecho laboral y el derecho constitucional Constitucionalizacin del
derecho del trabajo, normas de naturaleza de derechos fundamentales que se incorporan a la
constitucin.
Hay una relacin del derecho laboral con el derecho procesal Ley 20.087, procedimiento de
tutela de derechos fundamentales. Hay 3 tipos de procedimiento del derecho laboral actualmente
(tutela de derechos fundamentales, monitorio y de aplicacin general).
Hay una relacin del derecho laboral con el derecho internacin pblico Hay tratados
internacionales en materia laboral. La OIT dictada convenios y recomendaciones que va a servir
bastante al momento de modificar la legislacin vigente.
Hay una relacin del derecho laboral con el derecho penal Casos de abusos sexuales (Acoso
sexual). Adems de eso hay prcticas anti sindicales (acciones que obstaculizan con el libre
ejercicio de la libertad sindical).Hay una relacin del derecho laboral con otras ciencias penales:
- Economa Recursos humanos.
- Ciencia Poltica Sindicatos.
- Administracin.
- Psicologa y sociologa laboral Exmenes que se pueden exigir al momento de contratar a
alguien.
Caractersticas del derecho del trabajo:
1) Es un derecho nuevo En cuanto a su origen y su consolidacin. Surge a partir de los abusos
cometidos durante la revolucin industrial, y se consolida posterior a la primera guerra mundial
cuando se crea la OIT. Nace como una reaccin al individualismo, justicia social.
2) Es un derecho en constante evolucin Tiene un carcter realista, porque es la rama del
derecho que muestra las condiciones econmicas y sociales de la poca. Es de aplicacin diaria y
constante: derecho concreto y actual.
El contenido del derecho del trabajo debe vara en funcin de las regiones, actividades y personas
a las que se aplique. Por ejemplo: en el caso de los mineros se requiere de mayor proteccin para
ellos.
Consecuencias:
Variara en funcin a:
- Nacionales y extranjeros.
- Hombres y mujeres.
- Mayores y menores de edad.
- Respecto de ciertos sectores de actividad econmica.
85% de los trabajadores de una empresa tienen que ser de nacionalidad chilena.
14 de Agosto
Las mujeres tienen un posnatal de 84 das, a diferencia de los hombres que es slo de 5 das.
Art. 195 del Cdigo del trabajo.
Hay un permiso postnatal de 84 das para las mujeres, tambin hay un permiso posnatal parental
que extiende este perodo a los 6 meses.
Art. 198 del Cdigo del trabajo.
El subsidio lo paga el estado a travs de la isapre.
Ley 23.348 que busca regular la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Art. 62 bis del Cdigo del trabajo El empleador deber dar cumplimiento al principio de
igualdad salarial entre hombres y mujeres.
No pueden diferenciarse las remuneraciones, salvo si hablamos de la capacidad que tiene cada
uno de ellos.
Vara en funcin a la mayora o minora de edad. Los menores de edad necesitan permiso para
trabajar. Los menores de 15, no tienen la posibilidad de trabajar, salvo que se trate de cosas en el
mbito artstico.
Art. 13 del Cdigo del trabajo Los menores de 18 aos y menores de 15 solo pueden realizar
trabajos ligeros. Debe haber culminado la educacin media o estar cursando esta. Deben seguir
yendo al colegio a pesar de estar trabajando.
Ley 16.744 de 1968 El empleador debe hacerse cargo de un seguro por accidentes del trabajo o
enfermedades laborales.
El derecho del trabajo va a variar en atencin a los sectores de actividad econmica.
Como el derecho del trabajo va evolucionando es un derecho imperfecto en su expresin
legislativa. El derecho del trabajo es un derecho social.
Hasta el ao 1970 es un derecho laboral ms fijo, hay una seria de instituciones que se regulan,
pero no se incorporan nuevas.
Adems se expande al sector pblico y a los independientes.
Convenio 151 OIT de 1978.
El art. 5 de la constitucin Las normas que se refieren a derechos fundamentales que estn
incorporadas en tratados internacionales se incorporan a la constitucin.
- Hay una discusin sobre si estas normas se incorporan automticamente.
- Se discute sobre el rango de estas normas, supra legal, legal, etc.
El tribunal constitucional sealo que no se incorporan automticamente a la constitucin.
Se incorporan los trabajadores independientes a la cotizacin obligatoria. Se habla en derecho
comparado de cuasi subordinacin. Hay trabajadores cuya dependencia es tal que debiesen estar
protegidos por el derecho del trabajo (persona que fabrica muebles y se los vende al
supermercado). Trabajadores independientes que dependen de su cliente.
Estos trabajadores se han protegidos a travs de la ley 20.255 del ao 2008 y adems de los
seguros de los accidentes del trabajo.
Desde el ao 1970 Sociedad del conocimiento, crisis econmicas, globalizacin y cambios en las
formas del trabajo.
Ahora el derecho del trabajo se modifica en cuanto a su contenido y no solamente respecto de su
aplicacin.
Ley 20.123 del ao 2003.
Al interior de la empresa deben respetar ciertos derechos laborales Ley 19.759 del ao 2001.
Art. 5, inciso 1 del Cdigo del trabajo Las potestades del empleador van a limitar con los
derechos fundamentales de los trabajadores.
Art. 154 inciso final del Cdigo del trabajo Se pueden establecer mecanismos para controlar a
los trabajadores. Deben cumplirse requisitos a travs de estos mecanismos de control. Estos
mecanismos de control deben ser generales, etc.
Ley 20.005 del ao 2005 Sobre acoso sexual. Esta ley va a proteger al trabajador o trabajadora
que resulte acosado sexualmente en la empresa.
Ley 20.087 del ao 2006 Procedimiento de tutela de derechos fundamentales. Derechos
fundamentales que no son de ndole laboral, pero que de igual manera quedan protegidos en una
relacin laboral.
El derecho del trabajo es interventor El derecho del trabajo viene a intervenir el derecho del
trabajo a travs de una serie de derechos irrenunciables. Entra en pugna con un principio del
derecho privado que es: La autonoma de la voluntad.
El derecho laboral se centra en el mbito privado. Sin perjuicio de otras relaciones laborales
reguladas por otras reas del derecho: Como lo es el derecho civil, comercial y administrativo.
Art. 19 N16 de la constitucin Se prohbe la huelga en el sector pblico.
Los trabajadores del sector pblico no quedan regulados por el derecho del trabajo, eso lo seala
expresamente el cdigo del trabajo. Eso no implica que no haya una relacin e subordinacin.
Libertad sindical del art. 19 N19 de la constitucin. La libertad sindical quiere decir que yo tengo
derecho a formar sindicatos (siempre que se cumpla con las formalidades), y afiliarme a los
sindicatos que existan en la empresa en la cual yo trabaje (Positiva).
Yo tampoco tengo la obligacin de incorporarme a cualquier sindicato, puedo creer que este
sindicato no representa mis intereses. Aqu se habla de libertad sindical individual negativa,
anteriormente vimos la positiva.
Adems hay una libertad sindical colectiva Negociacin colectiva y huelga (gestin externa).
Existen mecanismos que son pertinentes que protegen la libertad sindical para que logremos que
se reconozcan ciertos derechos colectivos.
El art. 5 inciso 2 del Cdigo del trabajo: Garantiza derechos bsicos irrenunciables.
El derecho del trabajo es Tuitivo, ya que es protector de la parte dbil de la relacin de trabajo.
El derecho del trabajo es un derecho de transaccin: Requiere para su nacimiento y desarrollo la
colaboracin de las fuerzas sociales. Los acuerdos polticos para legislar en esa materia son muy
precarios.
Del orden pblico laboral
Es un concepto jurdico indeterminado. Se entiende que es un conjunto de reglas esenciales para
el mantenimiento de la sociedad.
Esta nocin est presente en todos los mbitos del derecho. La mayora de las normas del derecho
del trabajo son de orden pblico.
Por qu? Busca impedir los abusos derivados de la desigualdad en el poder negociador de las
partes. Adems busca tutelar el inters general.
El concepto es una limitacin de la autonoma de la voluntad unilateral.
El orden pblico tiene un carcter bilateral, individual o colectivamente el trabajador no puede
renunciar a ciertos beneficios que se le conceden. Si se permite que a travs de un acuerdo uno
puede renunciar a ciertos derechos laborales, pero renuncian en beneficio del trabajador, no se
puede realizar esto en mi perjuicio como trabajador.
Hay normas que indisponibles para ambas partes Como las causales de trmino de trabajo. Las
causales de caducidad del art. 160 no se pueden renunciar por ejemplo. Hay una indisponibilidad
bilateral, tanto trabajador como empleador no pueden renunciar a estas normas.
Est prohibida la condonacin del dolo futuro.

19 de Agosto
Otras caractersticas: Se dice que el orden pblico es un derecho especial, autnomo y singular.
Es especial porque regula una materia especfica que es el vnculo subordinado.
Es autnomo porque tiene una regulacin completa en el cdigo del trabajo.
Hay una autonoma legislativa: leyes especficamente laborales.
Medios propios para instrumentalizar sus normas: procedimientos especiales y administracin
laboral.
Hay una administracin laboral a cargo del directorio del trabajo.
Orden pblico:
Conjunto de reglas esenciales para el mantenimiento de la sociedad.
Orden pblico laboral: Limitacin de la autonoma de la voluntad individual, dispuesta por la ley en
miras al inters general.
El orden pblico va a tener un contenido especficamente laboral. El orden pblico laboral es una
limitacin de la autonoma de la voluntad. La autonoma de la voluntad pierde terreno frente al
principio de la irrenunciabilidad.
El orden pblico laboral persigue una serie de objetivos:
1) Persigue impedir los abusos derivados de la disparidad de poder socioeconmico entre cada
trabajador y empleador.
Ej: Si yo tengo una necesidad urgente de trabajo y no se garantiza un mnimo de sueldo, aceptara
trabajar por poco dinero, o por muchas horas sin descanso.
2) El orden pblico laboral tutela el inters general de la sociedad, y esto se condice con su
objetivo anterior.
3) Por la irrenunciabilidad de sus derechos. Principio de irrenunciabilidad, este le quita terreno a la
autonoma de la voluntad. Este principio es una de las manifestaciones ms importantes del orden
pblico laboral.
Intereses en juego en el contrato de trabajo:
1) Intereses pblicos.
2) Normas de derecho pblico.
3) Orden pblico.

Consecuencias del orden pblico laboral o social:
1) Se aplican solo en el territorio nacional.
2) Son de aplicacin inmediata, incluso si se modifican los efectos de un contrato en curso.
3) Carcter unilateral del orden pblico laboral Se puede negociar una jornada de menos horas
de trabajo, pero no superior. Se puede exigir mayor sueldo, pero no uno inferior al mnimo.
La caracterstica ms importante del orden pblico es que es unilateral.
Solo se excluye la derogacin en perjuicio del trabajador y se permite acuerdos individuales o
colectivos ms favorables al trabajador. No permitimos acuerdos que perjudiquen al trabajo pero
s que lo beneficien.
Caractersticas de las normas de orden pblico:
- Irrenunciables.
- Afectan la autonoma privada.
- Rigen in actum o inmediato.
- Son unilaterales (caractersticas ms importante).
Objeto del derecho laboral: Proteger al trabajador a travs de las leyes.
Sera una forma dudosa de proteccin la que prohibiese a las partes interesadas hacer todava algo
ms a favor del trabajador.
Nosotros por un acuerdo podemos darle mayor proteccin al trabajador. Ej: Mayor tiempo de
vacaciones.
Modelos estructurales del derecho del trabajo:
Formas de estructurar el orden pblico laboral, hay una serie de elementos y estos varan en su
interrelacin. Segn como vari esta interrelacin va a depender de la estructura del orden
pblico laboral.
Formas de estructurar el sistema laboral basadas en la interrelacin de sus elementos
constitutivos:
- Instrumentos bsicos (fuentes).
- Dimensiones tpicas.
Los instrumentos bsicos son los materiales o elementos para la elaboracin del rgimen laboral,
es decir, con sus fuentes. Son producto de
- Poderes pblicos: ley, sentencias judiciales, etc.
- Autonoma individual: contrato individual.
- Autonoma colectiva: contrato colectiva.
Instrumentos pblicos Fuentes Privada Contrato individual o colectivo.
Pblica Ley C.plitica de la repblica y D.F.L.
Jurisprudencia Judicial.
Administrativa.
Dimensiones tpicas:
- La posicin jurdica de las partes.
Caracterizan la estructura interna del derecho laboral en2 niveles: individual y colectivo.
Las partes se pueden relacionar desde dos dimensiones:
1) Empleador y trabajador Dimensin individual.
2) Dimensin Colectiva Sindicatos o agrupacin de trabajadores y el empleador.
Las dimensiones tpicas dicen relacin con la posicin jurdica de las partes. Porque esta puede ser
individual o colectiva.

Evolucin de los modelos estructurales:
- S. XIX y XX: Relaciones de trabajo reguladas por la autonoma individual de las partes (no exista
el Derecho laboral).
Modelo estructural privado individual Ese era el modelo estructural que exista antes del
derecho del trabajo. Las partes negocian el contrato de trabajo segn su propia autonoma e
incorporan las clausulas que ellas estimen convenientes.
Siglo XX: Surge el derecho del trabajo. Las leyes limitan la autonoma individual de la voluntad.
Surge un modelo estructural PBLICO- INDIVIDUAL. De igual manera hay clausulas que las partes
negocian libremente. Subsiste la autonoma de la voluntad pero en menor medida.
En general en Europa y en algunos pases de Amrica latina lo que ocurre es que la relacin
privado individual se subordina a la privado- colectiva. En otros pases se fomenta bastante lo que
es la autonoma colectiva.
Se limita lo menos posible esta autonoma colectiva, y se deja libremente que las partes lleguen a
un acuerdo que les resulte beneficioso.
An as siguen existiendo normas legales que vienen a limitar la autonoma de la voluntad.
Entonces el modelo estructural de estos pases va a ser una combinacin privada-colectiva y
pblico-individual. Coexisten ambos modelos. Esa relacin va a estar regida por el derecho
colectivo. Hay normas estatales que vienen a regular la relacin laboral y limitan la autonoma de
la voluntad. Pero esto va a coexistir con un modelo privado-colectivo.
Amrica latina En el caso chileno tenemos un modelo pblico. Pero de igual manera hay
autonoma individual.
En chile el legislador limita las relaciones colectivas, por lo tanto el binomio ser pblico-colectivo
porque hay una fuerte limitacin de la autonoma colectiva en Chile. En chile y en Amrica latina
es pblico-colectivo, y en occidente ser privado-colectivo.
En Chile la huelga solo se puede votar en determinados plazos, hay una excesiva regulacin del
procedimiento de negociacin colectiva.
En Chile coexisten ambos modelos, el modelo pblico- individual y pblico-colectivo.
Para saber cmo se estructura el orden pblico laboral en un determinado pas hay que ver los
instrumentos bsicos y las dimensiones tpicas. Los instrumentos bsicos son las fuentes, y pueden
ser privadas o pblicas.
En occidente + Argentina + Mxico + Costa rica + Brasil + Uruguay Publico- Individual y privado
colectivo.
- En lo pblico individual si se limita la autonoma de la voluntad.
En Amrica latina y Chile Pblico-individual y pblico-colectivo.
Tcnicas normativas:
- Son tcnicas de regulacin o aquellos mecanismo utilizados por el Orden Pblico Laboral en un
sentido procedimental o funcional. El orden pblico debe utilizar determinas tcnicas para lograr
sus objetivos. Estas tcnicas estn contempladas en normas en el cdigo del trabajo.
En el caso del orden pblico clsico se prohben ciertas conductas que son atentatorias a los
valores fundamentales de la sociedad.
Art. 10 del C.C Los actos que prohbe la ley son nulos.
Art. 1466 Objeto ilcito. En los contratos prohibidos por las leyes hay objeto ilcito.
Art. 1682 La nulidad producida por la omisin para la validez de un acto o contrato.
En el derecho del trabajo la nulidad no tiene mucha aplicacin. En general la nulidad del derecho
del trabajo opera haca el futuro.
Tcnicas normativas que utilizan el orden pblico y laboral:
1) Normas imperativas Ordenen hacer algo.
2) Obligaciones de contratar.
3) Cumplimiento forzado de las obligaciones de hacer.
4) Debilitamiento del concepto de equivalencia de las prestaciones.
5) Vigilancia administrativa de la ejecucin del contrato.
6) Acciones positivas.
7) Tcnicas de la normativa colectiva.
El orden pblico utiliza las normas imperativas que son propias del derecho civil. Se imponen a la
voluntad de las partes.
La nulidad absoluta o relativa en caso de incumplimiento de esta norma imperativa.
A propsito de las normas imperativas la sancin puede ser nulidad absoluta o relativa.
Las normas imperativas se van a imponer a la voluntad de las partes, desde una dimensin
individual o colectiva.
No necesariamente el contrato va a producir los efectos deseados por las partes.
Vamos a ver algunos ejemplos de normas imperativas:
- Art. 10 del Cdigo del trabajo El contrato de trabajo debe contener las siguientes
estipulaciones...
- Arts. 21 y siguientes Jornada de trabajo.
- Arts. 30 y siguientes Horas extra ordinarias.
- Arts. 34 y siguientes Descanso diario y semanal.
- Arts. 41 y siguientes Remuneraciones.
- Arts. 66 y siguientes Feriado.
La sancin por el incumplimiento a estas normas imperativas es otra. Porque la nulidad en materia
laboral es excepcional. La sancin va a ser una multa que se contempla en el art. 506 en el Cdigo
del trabajo, y el dinero va a beneficio fiscal.
El artculo 28 dice que esta jornada de 45 horas mximo se puede distribuir de lunes a sbado. En
este caso la nulidad opera haca el futuro y no con efecto retroactivo.
El artculo 31 En las faenas que en su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador, podrn
pactarse horas extra ordinarias mximo 2 por das. Si se trabaja en exceso hay nulidad pero solo
para el futuro, y deben pagarse esas horas extra ordinarias.
En el artculo 44. Inc.3 Obliga a pagar por lo menos el ingreso mnimo mensual.
El artculo 67 Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado
anual (15 das hbiles de vacaciones).
El artculo 73 El feriado establecido en el artculo 67 no podr compensarse en dinero.
Obligacin de contratar:
Tcnica utilizada en los aos 50 en Europa respecto de las minoras e invlidos.
El fundamento es la subsistencia y la no discriminacin. En Chile esto no se ha aplicado.
- La obligacin de contratar no se aplica en chile, salvo en algunos casos: Ley de accidentes del
trabajo establece que se debe contratar un experto en prevencin de riesgos (seguridad).
Cumplimiento forzado de las obligaciones de hacer:
Fundamento Se intenta superar la incoercibilidad de las obligaciones de hacer en los contratos
de trabajo.
- A veces no basta la sola indemnizacin de perjuicios, sino que es necesario el reintegro del
trabajador a sus funciones.
Solamente cuando no baste la sola indemnizacin es que se consagra el reintegro forzoso como un
cumplimiento forzado haca el empleador.
Chile El reintegro es excepcional. Debido a que es incomodo que se vuelva a trabajar en una
empresa en donde el empleador se vio obligado en contratarme.
Casos de reintegro:
- Caso del artculo 162, inciso 5 y siguientes No se pone trmino al contrato de trabajo, en
consecuencia el contrato de trabajo subsiste. Yo no prest servicios al empleador, pero si se
mantiene vigente el contrato de trabajo y l me paga la remuneracin. Se dice que se reintegra al
trabajador.
- Fuero (art. 174) Las mujeres estn sujetos a fuero y los dirigentes sindicales. Podr ocurrir que
el empleador quiera despedir al trabajador y se inicie un juicio de desafuero por una de las
causales sealadas. Puede ocurrir que el juez no aprueba el desafuero y reintegrar al trabajador el
trabajo.
- Despido antisindical (art. 294) Trabajadores que son despedidos a travs de una prctica
antisindical. Es decir despido a alguno de mis trabajadores para que no se forme el sindicato. El
trabajador frente a este caso puede exigir la indemnizacin o la reintegracin al trabajo.
- Despido discriminatorio grave (ley N 20.087) El trabajador puede optar por una
indemnizacin o la reintegracin al trabajo en casos de despidos discriminatorios graves.
Condenas conminatorias compulsivas o astreintes:
Art. 492: Se faculta al juez como medida precautoria a repetir la multa respectiva hasta que se
suspendan los efectos del acto impugnado, siempre que:

- Lesiones de especial gravedad.
- Vulneracin denunciada pueda causar efectos irreversibles.
El juez puede ordenar como medida precautoria la suspensin del acto impugnado (que en este
caso es la vulneracin a los derechos fundamentales). El juez puede repetir la multa hasta que
cumpla con su obligacin.
Art. 495 N2 La sentencia puede ordenar el cese inmediato del acto vulneratorio de derechos
fundamentales.
21 de Agosto
Debilitamiento del concepto de equivalencia de las prestaciones:
- Principio de continuidad.
- Ejemplos:
Art.21 inciso 2 del Cdigo del trabajo.
Feriado (art. 66 y siguientes.
Madre trabajadora (art. 206).
La tipologa contractual tpica va a ser un contrato de duracin indefinida y de jornada completa.
En Chile se admite el contrato de jornada parcial, pero es una excepcin.
Adems se permite celebrar contratos a plazo, o por obra, faena o servicio.
El contrato por obra, faena o servicio es de duracin indeterminada y durara lo que uno se demora
en realizar el trabajo.
El contrato de trabajo es un contrato oneroso conmutativo.
Art. 21 inciso 2 sobre la jornada pasiva de trabajo. Ej: Se corto la luz, no se puede ocupar el PC para
realizar un escrito. De igual manera se debe pagar la jornada de trabajo.
En el contrato de trabajo por el principio de continuidad estamos en presencia de un contrato que
perdura en el tiempo.
A lo largo de este tiempo se va debilitando el concepto de equivalencia de prestaciones
(CONMUTATIVO), porque hay veces en que uno no puede trabajar porque se corto la luz.
Art. 67 Me pagan la remuneracin en el caso de un feriado.
Art. 206 La madre tiene derecho a una hora an cuando trabaje de poder alimentar a sus hijos
de 2 aos, por ende, el empleador debe de igual pagarle la remuneracin correspondiente a esa
hora.
A fin de proteger al trabajador a veces se debilita el concepto de equivalencia de las prestaciones.
Vigilancia administrativa de la ejecucin del contrato:
- Objeto del contrato del trabajo.
- Mnimos irrenunciables legales.
- Es preciso que efectivamente se cumplan los dictados legales.
Las tcnicas que se han contemplado para efectos del trabajador durante la vigencia de los
contratos, son:
- La autotulea sindical o colectiva. Pero es bastante dbil el derecho colectivo en nuestro pas,
adems hay baja tasa de sindilicacin.
En Chile la autonoma colectiva no tiene tanta importancia como debiera.
- Vigilancia administrativa de la ejecucin del contrato Compete a la direccin del trabajo, que
es el ente que va a fiscalizar que se cumpla con los mnimos protectores del derecho del trabajo.
- Garanta de indemnidad (art. 458 inciso 3) Los derechos fundamentales que quedan
protegidos bajo el procedimiento de tutela de derechos fundamentales. Garanta de indemnidad,
garanta frente a las represalias que pueda sufrir el trabajor.
El trabajador puede ir a la direccin del trabajo a reclamar, el inspector va donde el empleador, y
el empleador se enoja con el trabajador y toma una medida. En este caso el trabajador puede
imponer una garanta de indemnidad.
La vigilancia administrativa de la ejecucin del trabajo:
Recurso de proteccin La labor fiscalizadora de la direccin del trabajo.
26 de Agosto
19 N3 Comisiones especiales. En base a esta y otras normas se impona el recurso de
proteccin.
El objeto del contrato es proteger al trabajador.
Para que se respete el orden publico laboral y los mnimos irrenunciables es necesario que se
fiscalice. Por lo que se debe interpretar el contenido del contrato en relacin al orden pblico
laboral. Si yo no puedo interpretar es muy difcil que pueda fiscalizar.
Art. 505 del cdigo del trabajo y el art. 503 Hace expresa alusin a las laborales de
interpretacin que son propios de la direccin del trabajo.
Por el principio de igualdad la interpretacin va a ser igual para todos los fiscalizados.
La laboral interpretativa de la legislacin laboral no es vinculante para los tribunales de justicia.
Interpretacin administrativa: Dar coherencia y objetividad a la labor fiscalizadora.
Hay un procedimiento monitorio que dice relacin con ciertas causas de menor cuanta.
Esta fiscalizacin no es vinculante, uno puede ser fiscalizado por la direccin del trabajo pero an
as se puede reclamar ante los tribunales de justicia.
El fiscalizado sabr previamente cual es la interpretacin que tiene el organismo de tal o cual
norma.
Normativa colectiva Es una tcnica que lo ha caracterizado especialmente al derecho del
trabajo.
El orden pblico laboral se manifiesta a travs de la normativa colectiva que busca proteger al
trabajador.
Tiene ciertas ventajas frente a la normativa legal.
La normativa colectiva tiene ciertas ventajas cobre la normativa legal, porque permite conocer
cules son las necesidades reales de la empresa y negociarlas frente al empleador.
La normativa colectiva emana de los contratos colectivos que tienen ciertas caractersticas.

Efecto real o imperativo del contrato colectivo de trabajo:

Su parte normativa sustituye las clusulas que versen sobre la misma materia en los contratos
individuales de trabajo, sin que el trabajador pueda acordar con el empleador derogarlas en su
perjuicio.
- Art. 311 Existe una irrenunciabilidad y esto afecta a la autonoma del trabajador que no puede
negociar directamente con el empleador.
- Afecta autonoma privada individual.
Efecto de la ultra actividad del contrato colectivo:
Una vez extinguido el contrato de trabajo, las clausulas sustituidas subsisten como integrantes de
los contratos de trabajo.
- Art. 348 Ultra actividad del contrato colectivo del trabajo.
- Efectos inmediatos en el tiempo.

Efecto extensivo del contrato colectivo de trabajo:
La normativa colectiva puede ser aplicada a otros trabajadores que no fueron representados pos
los sujetos colectivos firmantes del contrato colectivo. Ej: Yo llego a la empresa despus de
celebrado el contrato. O aquellos que no formaron parte de la negociacin pero eran parte de la
empresa.
Yo empleador puedo hacer extensivo estos beneficios.
ltima tcnica normativa que utiliza el orden pblico laboral: Las acciones positivas.
- Son el instrumento de intervencin de las polticas de igualdad destinado a neutralizar o
compensar los efectos negativos producidos por los comportamientos, actitudes y estructuras
sociales de tipo discriminatorio, y a promover la igualdad de trabajo, educacin y formacin
profesional.
Otra discriminacin aparte de la remuneracin, es la de los indgenas.
- Estas acciones positivas nacen en EEUU en el ao 1960. Se obliga a los empresarios beneficiados
por el gobierno o con financiamiento pblico a emprender planes de accin positiva contratando a
sus trabajadores en base a criterios no discriminatorios.
Sancin: Perder el contrato obtenido.
- Polticas sociales que nacen ante la constatacin de la insuficiencia de la sancin aflictiva para
obtener ciertos objetivos.
- Busca promover la igualdad de oportunidades con un carcter preventivo.
La diferencia entre las acciones positivas y la obligacin de contratar, es que en las primeras hay
varias polticas que se pueden utilizar (tiene que ver con la amplitud).
Acciones positivas:
Medidas y programas: Educativos, de formacin profesional, de mano de obra y representacin
poltica.
Discriminacin inversa o positiva al revs Estamos aqu frente a actuaciones normativas de
favor, de carcter temporal o transitorio, tendientes a eliminar la discriminacin de origen
histrico de determinados grupos, y que se refleja en una desproporcionada menor presencia de
los miembros de dichos grupos en los diversos mbitos de participacin social.
Cuotas: Se establece la reserva de un nmero o porcentaje de plazas o puestos de trabajo en
exclusiva de determinados grupos (ej: mujeres), bajo ciertas condiciones.
Trato preferente: Disponen de la atribucin de calificaciones o puntos especiales para
determinados grupos. Ej: A mujeres en igualdad de condiciones con los hombres similarmente
situados.

Requisitos que debiesen cumplirse para llevar a cabo la discriminacin inversa o positiva al revs:
1) Solo puede recurrirse a ellas cuando no sea posible obtener el mismo objetivo de igualdad en
un sector social determinado y en un tiempo razonable, a travs de otras acciones positivas menos
radicales.
2) Debe acreditarse objetivamente la desigualdad de hecho en el mbito concreto social
(estadsticas).
3) Son transitorias por su naturaleza: lapso necesario para lograr la igualdad social en el sector
determinado.
4) Slo pueden ser establecidas por ley.
- Las medidas de acciones positivas son deberes del estado (art. 1 de la Constitucin poltica:
igualdad de oportunidades).
- Las discriminaciones inversas son una tcnica permitida para el legislador bajo ciertas
condiciones.
Se dice que el art. 1 inciso 5 propende a la igualdad de oportunidades. Sera incluso un deber del
estado esto.
El art. 19 N16 prrafo tercero de la constitucin consagra el derecho a la no discriminacin
laboral. Solo se puede discriminar en base a la capacidad o idoneidad personal.
Esto se vinculara con el art. 1 inciso 5, que contempla la igualdad de oportunidades. Esta igualdad
no solo se presenta en el mbito laboral, sino poltico, educacional, etc.
Algunos dicen que son constitucionales estas cuotas y otros que no:
Una parte de la doctrina que si dice que son constitucionales, siempre sealado que son
subsidiarias, temporales y que se establezcan por ley.
Existe precisamente un convenio de la OIT que permite estos mecanismo, tambin existe una
convencin sobre le eliminacin de todas las formas de discriminacin en contra de la mujer.
Por ltimo, se ha incorporado la ley 19.253 que dice relacin con los indgenas en Chile, que si se
podran incorporar cuotas de trato preferente.
Fuentes del derecho del trabajo:
-Ley.
- Constitucin poltica.
- Jurisprudencia Puede ser judicial o administrativa. Los rganos que pueden dictar normas en
relacin a esta materia es la direccin del trabajo, ministerio del trabajo, super intendencia de
seguridad social.
- Tratados internacionales.
- Doctrina.
-Autonoma colectiva.
De estas fuentes, son fuentes formales: La constitucin, la ley, la jurisprudencia y los tratados
internacionales. Tambin la autonoma colectiva.
El derecho comparado y la doctrina son fuentes informales.
Tratados internacionales OIT. La OIT se forma despus de la primera guerra mundial. La
constitucin de la OIT queda en el tratado de Versalles en el captulo 13. Previo a la OIT esta el
tratado de Berna (1905 y 1906). Aqu se establecieron dos normas laborales:
Dice relacin con la produccin de fsforos de semilla blanca, se prohibi porque emanaban gases
txicos de la produccin.
Ao 1919 se crea la OIT, la OIT perteneca a la sociedad de las naciones (que despus paso a ser la
ONU).
Otorgarles derecho a los trabajadores es muy complicado porque uno deja de competir.
Se crea a la OIT, y se empiezan a tomar las primeras medidas de carcter internacional.
Una segunda etapa de la OIT se da entre 1944 y 1945, esta etapa parte con la declaracin de
filadelfia. Despus de la segunda guerra mundial el mundo se divide (guerra fra), hay dos polos: el
marxismo y el capitalismo.
Los pases capitalistas combaten el comunismo por medio de normas laborales. Ya que el
comunismo genera que los obreros tengan una buena situacin.
La OIT dicta tratados internacionales, hay dos fuentes de tratados internacionales en materia de
derecho del trabajo: Los convenios y las recomendaciones.
Los convenios Emanan de un organismo internacional, no es un acuerdo bilateral. Todos
adoptan un tratado por permanecer a un organismo. Son instrumentos adoptados en forma
tripartita. Incluso en el evento de no ser ratificados por los pases miembros de la OIT, dan origen
a ciertas cargas. Entran en vigor en los estados una vez que ms de dos estados los han ratificados.
Los convenios pueden ser fundamentales y prioritarios.
Los fundamentales dicen relacin con derechos fundamentales.
Consejo de administracin de la OIT, son el rgano que determina si en clasificarlos
fundamentales, prioritarios y recomendaciones.
Prioritarios o tcnicos Son aquellos convenios considerados de importancia en relacin a las
instituciones del trabajo o a las polticas que se deben adoptar. Son ms bien tcnicos, no son
generales.
Las recomendaciones Son recomendaciones (proponen, orientan, buscan ciertas actitudes del
estado frente a sus trabajadores) que no son obligatorias. Se adoptan porque muchas veces los
pases no estn lo suficientemente maduro como para cambiar la legislacin interna.
La OIT por ser Chile estado miembro puede mandar 4 representantes. De estos representantes
dos son del gobiernos, uno representa a los trabajadores y otro a los empleadores.
Entonces cuando se crea un tratado se entiende que estn participando todos los actores sociales
(los 4 representantes), no es un acuerdo solamente de estado porque participan estos 4
representantes. A eso hace referencia el carcter tripartito de la OIT.
El consejo de administracin tiene representantes de esta misma forma. El problema es que aqu
hay 10 estados que son inamovibles en el consejo de administracin.
De la OIT emanan convenios que son muy importantes: Que es el convenio 87 que es de la libertad
sindical y el convenio 98 que es el derecho sobre la sindicalizacin.
Esos dos convenios son la base del derecho colectivo del trabajo.
Otra fuente:
Normas legales La ley, decreto ley y decreto con fuerza de ley.
Las primeras normas laborales en Chile se dictaron a propsito de la Ley de la silla. La ley de
descanso dominical. La ley de salas cunas.
El primer cdigo del trabajo es de 1931 a 1978 Era un estado muy intervencionista.
1978 a 1994 Lo ms importante aqu es el D.L 2200 (el decreto maldito). En base al decreto
maldito se baso todo el derecho laboral existente en esta poca.
El estado deja de tener la misma participacin, la relacin de trabajo empieza a regularse por los
privados. Se regula la huelga, se regula la participacin en los sindicatos.
Hoy en da desde 1994 a la fecha Seguimos con el D.L 2200, sin perjuicio de que ha habido
ciertas reformas, y el ao 2007 se dicta la ley 20.087 que reforma el procedimiento. El derecho
procesal del trabajo. Antes todo se vea en sede civil.
Se reduce el procedimiento para obtener una sentencia. Procedimientos ms rpidos.
La tutela de derechos fundamentales. A nivel constitucional hay dos tipos de derecho que pueden
tener una persona como trabajador: El derecho que cualquiera puede tener como trabajador,
pero un trabajador por ser trabajador, tampoco pierde sus derechos como ciudadano. Y esto se
reconoci a travs de estos procedimientos.
Este cambio se denomina ciudadana en la empresa (ley 20.087).
Estos son los dos grandes cambios que da la ley 20.087.
Siguiente fuente:
- Autonoma colectiva Es aquella que tiene el ente colectivo para desarrollar las finalidades
que le son propias.
El ente colectivo es el sindicato. Que tiene una finalidad que es mejorar los beneficios laborales
que tiene. El sindicato le solicita ciertos beneficios al empleador, esto lo hace por medio de la
negociacin colectiva.
La negociacin colectiva esta en el libro IV en el cdigo del trabajo. Los funcionarios pblicos
legalmente no pueden ir a huelga, porque el cdigo del trabajo establece el mecanismo y solo se
aplica a los privados.
- La Costumbre Art. 2 del Cdigo civil para que la costumbre sea fuente la ley tiene que hacer
una remisin a ella.
El art. 1546 es aplicable a todos los contratos, incluso en los contratos del trabajo. Por ello la
costumbre si puede ser fuente en el derecho del trabajo.
Art. 4 del Cdigo civil Especialidad. El cdigo civil es norma supletoria respecto de todos los
otros cdigos.
Un ejemplo de costumbre es el art. 105 del Cdigo del trabajo.
- Jurisprudencia La jurisprudencia judicial si puede ser fuente de las obligaciones.
El recurso de casacin en el fondo lo que busca es que la corte suprema interprete la ley.
Recurso de unificacin de la jurisprudencia, es una suerte de casacin en el fondo, pero de materia
normal. Cuando se tiene dos o ms sentencias que interpretan a una norma de forma diferente se
le puede solicitar a la corte suprema que seale su postura.
La jurisprudencia administrativa emana de la direccin del trabajo y del S.S.S. No tiene efecto
respecto a las partes, es oponible a los propios funcionarios del rgano administrativo. Sin
perjuicio, de que no obliga es muy probable de que si llego a juicio la interpretacin de la direccin
del trabajo es que prevalezca.
- Doctrina Es una fuente informal. Si uno estudia a la doctrina es para entender ciertos mbitos
de aplicacin de normas.
28 de Agosto
La doctrina sera una fuerza creadora del derecho.
- Dictmenes de la direccin del trabajo De esos dictmenes se extrae una doctrina que se
plasma en la ley 19759.
Hay una tensin constante entre la fuente estado y la autonoma colectiva. Tiene mucha relacin
con los modelos estructurales del orden pblico laboral, ya que este puede ser privado colectivo o
pblico colectivo, dependiendo de si exista mayor normativa estatal en el orden colectivo.
En los sistemas reglamentarias va a ver una primaca de la fuentes legales por sobre la autonoma
colectiva. Aqu estamos en presencia de pases pblicos colectivos.
En estos sistemas se limita la huelga.
Hay ciertos sistemas de autonoma colectiva plena como Inglaterra, Uruguay e Italia. Haba una
omisin legislativa en temas colectivos. No exista normativa referida al derecho colectivo. La
principal fuente era la autonoma colectiva.
En Inglaterra ha perdido este sistema bastante fuerza por lo que no hay autonoma colectiva
plena.
En el sistema mixto se reconoce la autonoma colectiva el modelo estructural es privado colectivo
que queda sujeto al pblico colectivo. Existe normativa pero se fomenta la autonoma colectiva.
La constitucionalizaran del derecho del trabajo
Ingresan ciertos derechos de materia laboral a las constituciones.
Ej: La constitucin mexicana de 1919, esta inicia el proceso de constitucionalizacin del derecho
del trabajo.
Se inicia este proceso de constitucionalizacin en 1919 en forma paralela con la creacin de la OIT
que se lleva a cabo despus de la primera guerra mundial.
Se consolida este proceso de constitucionalizacin despus de la segunda guerra mundial, porque
se incorporan ciertos derechos sociales a la constitucin.
Principio de vinculacin directa a la constitucin Art. 6 y 7 de la constitucin. Hay una
vinculacin directa de los rganos del estado a la constitucin.
Ya en la constitucin de 1925 se contemplaron derechos de corte laboral. El art. 10 N14
estableca la proteccin del trabajo, la vida en el trabajo, ninguna clase de trabajo puede ser
prohibido a menos que se oponga las buenas costumbres. Se protega el trabajo, la industria y la
previsin social.
La importancia del proceso de constitucionalizacin es que representa la consolidacin de esta
rama del derecho (derecho del trabajo). Cuando nace el derecho del trabajo en general se
dictaban normas aisladas, pero una vez que se reconocen estos derechos en la constitucin, este
derecho se consolida. Este proceso de constitucionalizacin representa la importancia que como
sociedad le damos al derecho del trabajo.
Hay ciertos mecanismos propios del derecho constitucional que nosotros podemos utilizar El
principio de vinculacin directa.
Art. 19 N26 No se puede limitar el ncleo esencial del derecho.
El recurso de proteccin no es el recurso ms idneo, porque este recurso iguala la posicin
jurdica de las partes contratantes. Y nosotros queremos que se d cuenta que una parte es ms
dbil que la otra, hay que reconocer una diferencia. Eso se puede lograr a travs del
procedimiento de tutela de derechos fundamentales.
En el recurso de proteccin no se logra la indemnizacin de perjuicios. En el procedimiento de
tutela existe una prueba indiciaria, el empleador va a tener que probar que los mecanismos que
utilizo son idneos, por ende se facilita los medios probatorios para la parte ms dbil.
Se habla de una constitucin laboral Hay derechos del empleador y derechos de los
trabajadores.
Derechos del empleador Art. 19 N21, N24.
El art. 306 inciso 2 Es una potestad propia la manera de organizar la empresa para el
empleador.
- Existe una potestad de mando o de direccin que dice relacin con esta facultad de organizar, de
administrar y de dirigir la empresa.
Art. 12 del derecho del trabajo.
Otra potestad del empleador es la:
- Potestad de reglamentacin En el reglamente interno de orden higiene y seguridad que es
dictado por el empleador, se van a establecer obligaciones a los trabajadores, incluso sujetas a
sanciones. Favorece al trabajador tambin porque l sabe a lo que debe estar sujeto.
Por ltimo hay una potestad disciplinaria Ciertas sanciones que puede establecer a travs de la
empresa. Amonestacin verbal o escrita, multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria del
trabajador. Las causales disciplinarias son la mxima expresin de esta potestad disciplinaria.
Art. 19 N16 Este disposicin consagra el derecho a la no discriminacin laboral.
Trabajo en clases:
1) El alcalde no puede prohibir un trabajo por medio de una ordenanza. La ley debe declarar que
dicho trabajo se opone a la moral y por ende debe ser prohibido.
Otra parte de la doctrina separa el art. 19 N16 inciso 4: o que lo exija el inters nacional y una ley
lo declare as. Solo cuando lo exija el inters nacional, la doctrina entiende que la ley lo debe
declarar as, en los otros casos se puede prohibir en virtud de una ordenanza, etc.
2) Si yo fuese abogado del local la argumentacin sera: La libertad para desarrollar cualquier
actividad econmica.
- El art. 63 N4 Son solo materias de ley las del orden jurdico laboral. Por ende es materia
propia de una ley ver este caso.
- Art. 63 N2.
- Solo una ley puede indicar la manera de administrar, usar y gozar de la propiedad.
2 de Septiembre
Hay ciertos derechos del trabajador que eran individuales y otros colectivos. Y hay otro tipo de
derechos que son inespecficos.
El art. 19 n16 consagra la libertad de trabajo y su proteccin.
La libertad de contratacin siempre va a tener como contra partida estos mnimos establecidos
por el legislador. Tambin existe la libre eleccin del trabajo, a nadie se le puede imponer un
trabajo particular.
Justa retribucin Adems que haya justa remuneracin hace referencia a que se lleve a cabo un
trabajo decente y digno (ej: descanso dominical). Esta justa retribucin por ende tiene un
contenido ms amplio.
No se establece el expresamente el derecho al trabajo Porque el estado se vera demandado
en el caso de que alguien no tuviese trabajo, para que se le d.
En el fondo el derecho al trabajo se coincidira con el derecho al trabajo decente que seala la OIT.
El derecho al trabajo debera ser concordante con el trabajo decente.
La libertad de trabajo permitira a toda persona a buscar, obtener, prctica, ejercer o desempear
cualquier actividad remunerativa, profesin u oficio lcitos (no prohibidos por la ley).
- A nadie le ser impuesto un trabajo o un trabajador La obligacin de contratar no ira en
contra de la libertad del trabajo.
La libertad de trabajo es un derecho social. Tambin debe protegerse este trabajo, pero el recurso
de proteccin solo incluye la libertad de trabajo y deja de lado el deber de proteccin. Tiene que
ver que es un derecho social, y por ende, la proteccin podra implicar que uno pudiese accionar
para asegurar la estabilidad en el empleo.
Esto tiene que ver con que la doctrina constitucional ha comprendido que la libertad de trabajo y
su proteccin protegeran al trabajo en s mismo.
Se amparo slo la libertad del trabajo y se dejo fuera su proteccin. El contenido esencial de la
justa retribucin es mucho ms amplio.
Cul es el mnimo irrenunciable?
El contenido esencial de esta justa retribucin no es solo que se respete un mnimo mensual.
Tambin sera un derecho social y econmico, pero de igual medida la justa retribucin queda
excluida de la accin de proteccin.
Principio de no discriminacin
Primero est la conciencia de la igual dignidad que tienen los seres humanos. Luego nace la idea
de la igualdad ante la ley en la revolucin francesa, y una tercera etapa de la igualdad de
oportunidades (Estado de bienestar).
19 N2 igualdad ante la ley.
Art. 19 N16 inciso 3: Nadie puede ser discriminado.
Se prohbe toda discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio
de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmite de edad para determinados casos.
A propsito de la edad tambin hay lmites para trabajar.
La sola discriminacin como posibilidad de diferencia o distinguir no es ilegtima. Surgen
problemas respecto a esta cuando es arbitraria o injusta.
Se discrimina en base al principio de pertinencia Respecto a la capacidad o idoneidad para un
trabajo determinado.
En materia laboral, la ley, la autoridad o los particulares slo pueden establecer discriminaciones
cuando se funden en la capacidad o idoneidad personal.
En derecho del trabajo no solo discrimina la ley, sino los particulares tambin.
Hay dos modelos bsicos anti discriminatorios que coexisten en nuestro ordenamiento jurdico:
Un modelo anti discriminatorio abierto que se encuentra en el art. 19 N16 prrafo 3 de la
constitucin. Y tambin existe un modelo anti discriminatorio cerrado que se encuentra en el art.
2 inc. 3 del cdigo del trabajo.
Art. 19 N16 Se prohbe cualquier discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad
personal.
Elimina todos los factores que pueden ser discriminatorios (norma de racionalidad y
proporcionalidad).
Los destinatarios de esta norma Legislador y particulares.
9 de Septiembre (falta clase anterior)
El principio de proteccin:
Era el que el legislador tuvo en cuenta a la hora de crear el derecho del trabajo e ir legislando
sobre la materia.
- Carcter tuitivo del trabajador a fin de asegurarle una igualdad sustantiva y real.
- Es un principio especializado de proteccin Se manifiesta en el orden pblico laboral.
El orden pblico laboral tiene un carcter unilateral, porque solo se puede negociar en beneficio
del trabajador y no en su perjuicio.
Proteccin flexible No es lo mismo que la flexibilidad laboral.
- Normas mnimas, derechos para el empleador alejados de la rbita contractual. Tienen por
objeto consolidar la actividad empresarial.
Ej: Si por ejemplo dejamos sin lmite las jornadas de trabajo, es un ejemplo de flexibilidad laboral.
Proteccin flexible es una elaboracin de la doctrina francesa. Existen ciertos derechos que se
le reconocen al empleador y que escapan de la rbita contractual. Estos derechos buscan
consolidar la actividad empresarial.
Cules son los derechos del empleador?
1- Potestad de mando: Facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa (art. 306, inciso 2).
2- Potestad de reglamentacin (arts. 153 y 154) poder legislativo.
3- Potestad disciplinaria (art. 154 N10 y 157) poder de polica.
4- Ius variandi (art. 12) contrario a lo pre escrito en el art. 1545 del C.C, se pasa a llevar el pacta
suv servanda, porque se permite que una parte deje sin efecto el contrato de manera unilateral.
El art. 12 consagra 3 casos de Ius variandi.
En la potestad de reglamentacin y en la potestad disciplinaria tambin se pasa por encima del
pacta suv servanda.
Causales de caducidad (art. 160) Causales por las cuales uno le puede poner trmino al contrato
de trabajo.

Estos artculos estn relacionados con alguna potestad del empleador?
Art. 152 bis. D Este artculo no est relacionado con la potestad de mando.
Art. 152 bis. G Es una sancin que est dispuesta por la ley, por lo tanto no es una
manifestacin de alguna potestad del empleador.
Art. 152 bis. H Tampoco este artculo es una manifestacin de alguna potestad del empleador.
Art. 152 bis. K Esta si es manifestacin de alguna potestad del empleador. Esa una
manifestacin de la potestad reglamentaria.
Proteccin flexible Hay mnimos irrenunciables que protegen al trabajador, pero tambin hay
derechos que se le reconocen potestades propias al empleador.
Potestad de reglamentacin Implica que el empleador va a poder reglamentar este contrato de
trabajo, a travs de derechos y obligaciones para el trabajador.
Hay manifestaciones concretas del principio de proteccin, aunque no est regulado de manera
expresa en el cdigo del trabajo. Se manifiesta este principio en:
- El deber general de proteccin de la vida y la salud de los trabajadores.
- Hay una proyeccin material de esto que es la salud fsica, y hay una proyeccin inmaterial que
es la salud psquica.
Otra manifestacin del principio de proteccin: Es la justicia laboral.
Esta justicia laboral lo que hace es:
- Aumentar la especializacin de los tribunales.
- Agiliza los juicios.
- Facilita el cobro de los crditos laborales y previsionales.
- Brinda tutela judicial efectiva a los derechos fundamentales de los trabajadores.
Reglas aplicativas del principio de proteccin Hacen referencia a cmo vamos a interpretar y
aplicar la norma jurdica laboral.
Regla in dubio pro operario Acta como directiva, dada al juez o al intrprete, para elegir entre
los varios sentidos posibles de la norma, el que resulta ms favorable para el trabajador. Slo
cabe su aplicacin en caso de duda en la aplicacin o interpretacin de la ley, convenio, contrato o
simples hechos.
Ej: Art. 1566 inciso final.
El deudor ser generalmente al empleador. En este artculo (1566) se aplica en contra del deudor
la interpretacin, aunque el artculo dice a favor.
Condiciones para que se aplique est regla:
- Que realmente haya una duda interpretativa.
- No se debe transgredir la voluntad del legislador.
Regla de la norma ms favorable al trabajador A diferencia de la anterior, no se refiere a las
dudas en la interpretacin de la norma. Se refiere a los casos en que resultan aplicables varias
normas a una misma situacin jurdica. Se aplica la que resulta ms favorable al trabajador (no la
que corresponder por jerarqua).
- Esta regla es una aplicacin del carcter unilateral del orden pblico laboral. Esto debido a que la
norma de menor jerarqua eleva los estndares mnimos.
Regla de la condicin ms beneficiosa Regla en virtud de la cual el trabajador que haya
adquirido por contrato una condicin de trabajo ms beneficiosa que la contenida en la nueva
norma o convenio que derogue a otra u otro anterior, la mantiene como condicin ms
beneficiosa.
a) Cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador, se le debe respetar y, por
lo tanto aplicar.
Por esta razn, la modificacin que se introduzca a la norma debe ser para ampliar, no para
disminuir derechos del trabajador. No es una regla de aplicacin para el juez, sino una regla
doctrinaria para el legislador.
Ejemplo: Se establece un art. 7 que no quedan sujetos al tope de estos 11 aos cuyos trabajadores
estaban vigentes al 1 de Diciembre del ao 1991. A los anteriores se les aplico la condicin ms
beneficiosa, porque la norma de ahora los favoreca menos. Porque antes reciban indemnizacin
por todos los aos de trabajo.
Texto jurisprudencia (principio de proteccin)
Ambivalencia funcional del ordenamiento laboral: Por un lado acta como protector y por otro
como elemento de consolidacin del capitalismo occidental. Adems hay una tercera funcin del
derecho laboral en el mbito internacional que se refiere a limitar la competencia en base a bajos
costos en la mano de obra.
La proteccin del trabajador es el fin primordial del derecho laboral, pero no es la nica funcin.
Se busca la tutela del trabajador con un delicado equilibrio que implica el reconocimiento de los
derechos del empleador. Esto constituye lo que se denomina una proteccin flexible del
operario.
Hay ciertas cosas que caracterizan al derecho del trabajo como una rama autnoma del derecho.
Pregunta N:
8) En esta fecha no haba un plazo para extender el plazo. Por lo tanto, como no haba plazo el
empleador poda extender el plazo todo el tiempo que quisiera. Actualmente se dicto una ley,
para extenderlo mximo 10 das.
9) Se aplica el art. 1698 plenamente. Ac hay una persona que est demandando a Lan Chile, lo
que pasa es que la actora (demandante) tena ciertas deudas con lan chile. La demandada no
prob la existencia de deudas que no tena con su empleador.
Ac no se invirti la carga de prueba.
10) Cuando no se pagan las indemnizaciones se puede aumentar hasta un 150%. ART. 169.
Algunos criterios podan ser (para ver si se aumentara el pago en un 150%, 100%, etc):
- El patrimonio del empleador.
- Si el trabajador acepto el hecho de establecer el pago en cuota.
11) El recurrente (LAN chile) deca que esta persona nunca acepto el finiquito. El tribunal dice que
la persona acepto el pago de las indemnizaciones desde el momento que demando a LAN chile.
12) En este caso si deberamos aceptar la teora de la aceptacin tcita. Porque se establece una
forma irrevocable de pago al momento de enviar esta carta de aviso (esto se hace para despedir a
alguien). Cuando yo le acepto estos montos de pago en la carta, se entiende que hay una
aceptacin tcita cuando la demanda demanda a LAN chile para que le pague lo que sale en esta
carta de aviso.
13) La duda de si el pago de la indemnizacin fuera de forma fraccionada, era si el criterio del
150% se puede aplicar solo en los casos de pago de forma fraccionada o en todo caso. Decimo
cuarto La regla de interpretacin que se aplica en este caso es que: Cuando el legislador no
distingue no es lcito al intrprete distinguir.
14) Si se dan las condiciones de la aplicacin.
15) Si se aplica efectivamente el principio de proteccin.
16) Se puede afectar la propiedad del trabajador.
23 de Septiembre.
Proyecciones de este principio
1) En su tipologa.
2) En su ejecucin.
3) Trmino de la relacin laboral.
A propsito de la tipologa contractual tpica se ha adoptado a un contrato de trabajo de jornada
indefinida y completa.
Se incorporaron los contratos de jornada parcial, para incorporar a la mujer y a los estudiantes en
el trabajo.
El contrato de trabajo pude terminar por renunciar del trabajador, o porque el empleador le pone
trmino. Pero en Chile el despido es causado, por lo tanto debe haber una causal legal.
Hay casos en que se puede poner trmino sin causal y por mi mera voluntad: En el caso de que se
despidan gerentes por ejemplo.
Estos contratos le dan mayor seguridad al trabajador, y al empleador le permiten invertir en el
trabajador con la capacitacin. Debido a que yo como empleador se que el contrato va a tener una
alarga extensin.
Hay un monto que se va juntando en el seguro de cesanta que se va descontando de mi
remuneracin, y cuando quedo cesante se me entrega ese dinero con un lapso de 5 meses para
poder encontrar trabajo.
Si el trabajador quiere irse antes de que expire el plazo del contrato de trabajo, no tiene derecho a
la indemnizacin.
Art. 10 N6: Estipulaciones de contrato de trabajo.
El 10 N6 hace alusin al plazo del contrato, si yo quiero pactar una plazo debo hacerlo de manera
expresa, porque o si no se va a entender que el contrato es de duracin indefinida.
Art. 159 N4 - El contrato de trabajo terminara en los siguientes casos
La regla general es que el contrato a plazo dure un ao, pero excepcionalmente puede durar dos
aos en el caso de gerentes o personas profesionales. En el caso de los tcnicos que tengan un
ttulo otorgado por un liceo, en ese caso la duracin de su contrato va a ser de un ao.
Si se pactar un plazo mayor se entiende que es indefinido.
Normas de conversin del contrato a plazo en uno de duracin indefinida, esto pasa en diversos
casos debido a la aplicacin del principio de continuidad:
a) Va a ver una conversin automtica en caso de que extienda el contrato ms all de lo
previsto.
Aqu a una aplicacin del principio de primaca de la realidad. Van a primar los hechos por sobre lo
que dice el documento.
b) Si el contrato se prorroga por segunda vez se entiende que el contrato pasa a ser indefinido.
Ej: Si el contrato era de 5 meses, se prorroga por 3 meses ms y luego se vuelve a prorrogar, se
entiende que pasa a ser indefinido.
c) En los casos de 3 contratos discontinuos que sumados ha estado contratado 12 meses o ms
en un perodo de 15 meses.
Ej: Me contratan de enero a marzo, luego pasa un tiempo y me contratan de mayo a agosto,
luego en octubre me vuelven a contratar hasta febrero. Si se suman todos los meses de contrato
hay 12 meses. Pero esos 12 meses han estado dentro de mximo 15 meses, pueden ser menos
que 15.
Los contratos por obre o faena Son aquellos cuya duracin va a estar determinada por la
duracin de la obra o faena.
En ninguna parte del art. 159 se hace alusin a la conversin de los contratos por obra o faena, de
si en realidad se transforman en indefinidos o no, se ha dicho que no es procedente esto porque
esto opera solo en los contratos a plazo.
Pero, la doctrina dice que si hay hiptesis donde si se podra aplicar las normas de conversin, en
el caso de que cuando se termina la obra y yo sigo prestando servicios a la empresa en otra obra.
Pero la jurisprudencia dice que estas normas no se pueden aplicar por analoga.
En el derecho laboral hay un principio de continuidad atenuado, porque no existen normas de
conversin del contrato de obra o faena en uno de duracin indefinida.
En la ejecucin del contrato de trabajo:
El principio de continuidad tiene 3 manifestaciones en relacin con la ejecucin del contrato de
trabajo:
1) Respecto de la amplitud para admitir modificaciones del contrato: El contrato de trabajo se dice
que es dinmico, que va sufriendo modificaciones en el tiempo. La persona que entra como junior
en una empresa y sale como gerente.
Art. 11 del Cdigo del trabajo Novacin objetiva del contrato de trabajo. Supone las
modificaciones de condiciones principales del contrato que constituyen su objeto, con
permanencia inmutable del vnculo causal de la obligacin contractual.
Como se deja constancia de una modificacin contractual, al dorso del contrato de trabajo o en un
documento anexo.
La novacin laboral no tiene el mismo efecto que la novacin civil, porque la nueva novacin civil
extingue la obligacin anterior. En la novacin laboral se mantiene vigente el vnculo existente.
Ej: Me cambian de trabajo y me suben la remuneracin.
Diferencia de la novacin objetiva laboral y el ius variandi:
En el ius variandi hay una modificacin unilateral por parte del empleador, que no requera de la
voluntad del trabajador. Es una manifestacin de la potestad de direccin del empleador.
La novacin objetiva laboral se refiere a las prestaciones esenciales y bsicas del contrato. El ius
variandi se refiere a aspectos accesorios o secundarios del contrato, pero hay un caso en que el ius
variandi se refiere a cuestiones esenciales del contrato.
La novacin extintiva del derecho laboral solo opera en casos excepcionales, por ejemplo:
1) Que pase de ser trabajador a socio.
2) Me independice y empiezo a prestar servicios a mi ex empleador porque puse una productora
de eventos.
Tiene que tratarse de un nuevo pacto de diferente naturaleza. Tiene que haber dejado de existir
vnculo de subordinacin y dependencia. Adems el acuerdo no debe ser abusivo ni fraudulento.
Procede la novacin subjetiva respecto del trabajador?
No, por el carcter personalsimo de la prestacin. El empleador siempre tiene en cuenta la
persona del trabajador para contratarlo.
Por regla general el contrato va a ser instituto personae, si fallece el trabajador termina el contrato
de trabajo. Pero si fallece el empleador no termina el contrato de trabajo.
Despersonalizacin del empleador:
Art. 4 inciso 2 Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera
tenencia de la empresa no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de
sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia
y continuidad con l o los nuevos empleadores (esto opera de pleno derecho).
Si se modifica total o parcialmente el dominio, posesin o mera tenencia no alteran:
1) Derecho y obligaciones individuales y colectivas.
2) Antigedad del trabajador.
3) Reglamente interno de la empresa.
4) Organizaciones sindicales.
5) Delegados sindicales y de personal.
Otras disposiciones del contrato del trabajo que reiteran la figura de la despersonalizacin:
Art. 127: Establece que no pierden la continuidad de sus servicios, los oficiales y tripulantes de una
nave, cuando el dueo de la nave la ha arrendado.
Art. 148: Establece que el contrato de trabajadores de casas particular subsiste al fallecimiento del
jefe del hogar.
Caso de la transformacin de la empresa:
Concepto de transformacin: Cualquier modificacin distinta de la simple sustitucin del titular y
que se refiera al ordenamiento jurdico, o sea al aspecto puramente formal de la empresa.
Art. 99 L. 18046 sobre SA, fusin: reunin de 2 o ms sociedades en una sola que las sucede en
todos sus derechos y obligaciones, y a la cual se incorpora la totalidad del patrimonio y accionistas
de los entes fusionados.
Trmino de la relacin laboral
Principio de Continuidad tambin tiene manifestaciones en el trmino de la relacin laboral:
1) Facilidad para la mantencin del contrato pese a los incumplimientos y nulidades.
2) La terminacin del contrato por la sola voluntad patronal es excepcional.
3) Interpretacin de las interrupciones del contrato como simples suspensiones.

Facilidad para la mantencin del contrato pese a incumplimientos y nulidades:
La nulidad del contrato de trabajo rige haca el futuro y no con efecto retroactivo. Rige EX NUNC.
Si el empleador incurre en infracciones: El contrato permanece y el trabajador conserva el derecho
de reclamar los beneficios debidos con retroactividad. No extingue el contrato haca atrs ni los
derechos del trabajador.
Si no se cumplen las normas que se establecen en los artculos 13 y siguientes respecto de los
menores de edad, el contrato va a ser declarado nulo. Desde que se constata la infraccin, el
contrato es nulo. Pero desde ese minuto para atrs el empleador le debe todo lo que el menor
haya trabajado.
El contrato de trabajo slo puede disolverse por motivos justificados. El despido en chile es
CAUSADO. El desahucio es excepcional, solo en determinados casos se puede terminar el contrato
por la mera voluntad del empleador. Ej: En el caso de los gerentes.
Pero de igual manera en este ltimo caso se deben indemnizar los aos de servicio.
El art. 161 contempla la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicios.
Hay un sistema de estabilidad relativa propia Si se declara un despido justificado, lo que yo
tengo que hacer como tribunal es anular ese despido y reincorporar al trabajador.
El caso chileno es el caso de estabilidad relativa impropia En caso de ser injustificado un
despido yo demando, en ese caso el despido no es declarado nulo, sino que va a ver una sancin
pecuniaria por sobre la indemnizacin que me deben entregar.




Principios del Derecho del Trabajo
Lneas directrices o ideas matrices que informan algunas normas e inspiran directa e
indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la
aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no
previstos.
PRECISIONES
* Ideas Matrices: principios especializados de una rama del Derecho que la identifican respecto de
otras ramas.
Ej. Autonoma de la voluntad, in dubio pro reo, etc.
* La existencia de principios jurdicos especficos del ordenamiento laboral no comporta ninguna
incompatibilidad con la aplicacin en este sector del ordenamiento de los principios generales del
derecho comn.
Los principios laborales emanan directamente de la legislacin laboral:
Expresamente regulados. Artculo 5/2 CT.
Tcitamente en la ley laboral o deducibles. Artculos 7 y 8/1 CT.
IMPORTANCIA
En base a su existencia y diferencias con los principios generales del Derecho se puede afirmar la
autonoma del Derecho del Trabajo.
Ejemplo de Bonajo Dacruz: el reconocimiento del principio de irrenunciabilidad en el
ordenamiento laboral ha significado una muy importante prdida de terreno para la aplicacin del
principio estar a los actos propios (Venire contra factum propium).
FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS
Funcin informadora: informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de
soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas.
*Inspiran al legislador.
Funcin normativa: en base a ellos es posible resolver los casos no previstos, actuando como
fuente supletoria cuando hay ausencia de ley.
Funcin interpretativa: orientan la interpretacin de las normas existentes.
*Criterio orientador.
Marcos Lpez Oneto: fuentes formales del Derecho Laboral (no slo fuentes materiales).
El intrprete (juez o fiscalizador), se encuentra autorizado para usarlos como fundamento de su
decisin.
CULES SON?
Principio de Proteccin.
Principio de Irrenunciabilidad.
Principio de Continuidad.
Principio de Primaca de la Realidad.
Principio de Buena Fe.
Principio de No Discriminacin.
* Los dos ltimos tienen proyeccin en materia laboral pero no son propios del Derecho del
Trabajo.
PRINCIPIO DE PROTECCIN
Fundamento: carcter tuitivo del trabajador a fin de asegurarle una igualdad sustantiva y real.
*No existe norma expresa.
*Doctrina y jurisprudencia: el carcter tutelar de esta disciplina es el que tuvo en cuenta el
legislador para crear la norma laboral y es el principio que informa todo el derecho del trabajo.
*Principio Especializado de Proteccin.
Manifestacin concreta: Orden Pblico Laboral.
Legislacin que se IMPONE a la voluntad de las partes.
Relacin laboral se aparta de los principios contractuales.
Estatuto heternomo mnimo que puede ser mejorado A FAVOR del trabajador.
* El Orden Pblico Laboral es Unilateral.
PROTECCIN FLEXIBLE
Nocin diferente a la flexibilidad laboral.
Doctrina francesa: Derecho Laboral:
*Normas mnimas.
*Derechos para el empleador alejados de la rbita contractual.
*Tienen por objeto consolidar la actividad empresarial.
*Delicado equilibrio de la legislacin laboral (flexible).
CULES SON LOS DERECHOS DEL EMPLEADOR?
1.-Potestad de Mando: facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa (art. 306/2) poder
ejecutivo.
2.-Potestad de Reglamentacin (arts. 153 y 154) poder legislativo.
3.-Potestad Disciplinaria (art. 154 n10-157) poder de polica.
*Otra expresin: despido (art. 160).
4.-Ius Variandi (art. 12) contrario a lo prescrito en el art. 1545 CC.
MANIFESTACIN DEL PRINCIPIO DE PROTECCIN
Deber General de Proteccin de la Vida y Salud de los Trabajadores.
* Proyeccin material: salud fsica.
Accidentes del trabajo.
Enfermedades profesionales.
* Proyeccin Inmaterial: salud psquica.
Acoso sexual.
Acoso moral.
Justicia laboral:
Aumentar la especializacin de los tribunales.
Agilizar los juicios.
Facilitar el cobro de los crditos laborales y previsionales.
Brindar tutela judicial efectiva a los derechos fundamentales de los trabajadores.
REGLAS APLICATIVAS O FUNDAMENTALES
Este principio se expresa en tres reglas fundamentales, en lo referente a la aplicacin e
interpretacin de la norma jurdica:
1.-Regla in Dubio Pro Operario.
2.-Regla de la Norma ms Favorable al Trabajador.
3.-Regla de la Condicin ms Beneficiosa.
1.- REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO
Acta como directiva, dada al juez o al intrprete, para elegir entre los varios sentidos posibles de
la norma, el que resulte ms favorable al trabajador.
Slo cabe su aplicacin en caso de duda en la aplicacin o interpretacin de la ley, convenio,
contrato o simples hechos.
*Demanda: empleador deudor (principio contrapuesto al art. 1566 CC).

CONDICIONES PARA QUE SE APLIQUE ESTA REGLA
1.-Que realmente haya una duda interpretativa.
2.-No se debe transgredir la voluntad del legislador muchas disposiciones o modificaciones
legales tienden a un objetivo especfico. Ej. bicicleta laboral (dentro de 1 ao pueden haber slo
2 elecciones sindicales).
* No tiene una aplicacin automtica.
2.- REGLA DE LA NORMA MS FAVORABLE AL TRABAJADOR
A diferencia de la anterior, no se refiere a las dudas en la interpretacin de la norma.
Se refiere a los casos en que resultan aplicables varias normas a una misma situacin jurdica.
Se aplica la que resulta ms favorable al trabajador (no la que corresponda por jerarqua).
Esta regla es una aplicacin del carcter unilateral del orden pblico laboral.
Por qu? La norma de menor jerarqua eleva los estndares mnimos.

3.- REGLA DE LA CONDICIN MS BENEFICIOSA
Regla en virtud de la cual el trabajador que haya adquirido por contrato una condicin de trabajo
(remuneracin, jornada, etc.) ms beneficiosa que la contenida en la nueva norma o convenio que
derogue a otra u otro anterior, la mantiene como condicin ms beneficiosa.
PRECISIONES
Cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador, se le debe respetar
y, por tanto aplicar.
Por esta razn, la modificacin que se introduzca a la norma debe ser para ampliar, no
para disminuir derechos del trabajador.
No es una regla de aplicacin para el juez sino que una regla doctrinaria para el legislador.
No obstante se dice que la legislacin laboral es de orden pblico: rige IN ACTUM.
Las normas laborales tienden a mantener las normas ms beneficiosas pero por regla
general rigen In Actum.
EJEMPLO CONCRETO
Indemnizacin por Aos de Servicios.
* El artculo 7 transitorio del Cdigo del Trabajo dispuso que no quedan sujetos al tope
de 11 aos los trabajadores cuyo contrato estaba vigente al 1 de diciembre de 1991
(fecha de entrada en vigencia de la ley N 19.010) y contratados antes del 14 de agosto de
1981

2.- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD O INDISPONIBILIDAD
Implica la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.
PRECISIONES:
La ley ampara el derecho del trabajador: lo declara irrenunciable.
Cdigo del Trabajo de 1931.
Art. 5 Decreto Ley 2200 de 1978:
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables. Los contratos
individuales y los contratos colectivos de trabajo podrn ser modificados por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.
Vigente en el artculo 5 del actual Cdigo del Trabajo. Art. 58, 195 y 206 CT.
Antes no exista una disposicin positiva en el mbito laboral.
La doctrina y la jurisprudencia negaban la renunciabilidad in pejus de la norma legal:
Fundamento jurdico pblico.
Fundamento tutelar del derecho positivo laboral.

FUNDAMENTO JURDICO PBLICO
La mayor parte de las leyes laborales tienden a otorgar al trabajador condiciones mnimas
para proteger su vida y su salud, as como la de sus familias.
Combinacin de un beneficio individual con un inters social.
FUNDAMENTO TUTELAR DEL DERECHO POSITIVO LABORAL
Su inderogabilidad est implcita en su contenido.
Es esencial para lograr su propia finalidad.
Se identifica esta posicin con la ratio legis, ya que las razones que justifican la norma impondran
el carcter inderogable de la misma.
3.- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD Y DE AUTONOMA DE LA VOLUNTAD
Es una excepcin y lmite al principio de la autonoma de la voluntad.
El Derecho Laboral es un estatuto que se impone a la voluntad de las partes con ciertas
condiciones mnimas.
No basta con reglas mnimas sino que adems se debe establecer la indisponibilidad de las
mismas, en cuanto a los mnimos que consagran.
El fin del principio de la irrenunciabilidad es la proteccin de quien, por su situacin econmica y
social menos privilegiada, puede ser fcilmente coaccionado y obligado a renunciar al ejercicio de
un derecho, frente a una oferta que venga a remediar, con un valor numrico inferior, una
necesidad de atencin urgente.
Art. 12 CC v/s art. 5 CT irrenunciabilidad absoluta mientras subsista el contrato de trabajo.
FUNDAMENTO JURDICO DE LA PROHIBICIN DE RENUNCIA
1.-Orden pblico e intereses generales. Ej. tutela de la maternidad.
2.-Vicios presuntos del consentimiento debido a la desigualdad del poder negociador de las partes.
Ej. Presin.
FUNDAMENTO JURDICO DE LA PROHIBICIN DE RENUNCIA. CONSECUENCIAS
Materia Probatoria.
Vicio del consentimiento: se debe probar (si no se logra probar: aceptaramos la renuncia).
Orden pblico: no existe problema probatorio.

TESIS DEL LEGISLADOR
Adhiere a la tesis de los Vicios del Consentimiento.
Por qu?
*Son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo.
*Si se adscribiera a la teora del orden pblico: los derechos seran irrenunciables siempre
con o sin contrato de trabajo.
*Al finalizar el contrato de trabajo el trabajador goza de autonoma - solucin prctica.
ALCANCES DEL PRINCIPIO DE IRRENUCIABLIDAD
Acto por el cual se renuncia no tiene porque tener el nombre de renuncia.
Discusin acerca de si la prohibicin rige antes, durante o despus de la vigencia de la relacin de
trabajo.
Mayora:
-En la etapa precontractual rige.
-Terminado el contrato no rige.
Discusin acerca de si este principio tambin rige para la parte empleadora:
*El empleador no puede renunciar a la posibilidad de despedir a un trabajador por las
causales del art. 160 CT.
*CS: normas absolutamente indisponibles.
Pueden renunciarse los mejores beneficios pactados de mutuo acuerdo por las partes en un
contrato de trabajo?
*S, en virtud del art. 11.
*Lmites: vicios del consentimiento.
CS: ha invalidado pactos de esta naturaleza sealando que no se han probado razones econmicas
objetivas.
Art. 311 y 346 CT: Irrenunciabilidad de los beneficios colectivos.
No se pueden disminuir los beneficios, derechos y garantas.
ATENUACIONES DE ESTE PRINCIPIO
Derecho Comparado (Europa).
Flexibilidad Laboral va negociacin colectiva (no por acuerdo individual ni por ley).
Situaciones de crisis.
No abarca todas las normas.
4.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIN LABORAL
Concepcin de la relacin laboral como una relacin jurdica (carrera trabajador en empresa):
Indefinida
Estable
Larga duracin
Jornada completa
*El Derecho Laboral trata que las relaciones laborales sean estables y se proyecten en el
tiempo.
CMO SE TUTELA?
Protegindolo de rupturas e interrupciones.
Limitando las facultades del empleador de ponerle trmino.

FUNDAMENTO
An cuando existan normas que tutelan al trabajador, si ste pierde su puesto de trabajo no se
logra:
El objetivo de proteccin perseguido por el legislador laboral.
Estabilidad.
* Se busca que el contrato de trabajo dure el mayor tiempo posible.
PROTECCIN DE RUPTURAS E INTERRUPCIONES: VAS
Estipulacin de contratos a largo plazo (NO porque el plazo obliga- parecido a esclavitud).
Sucesin de contratos a plazo breve (NO por incertidumbre e inestabilidad).
Contratos indefinidos.
*Contrato Laboral tpico: jornada completa y duracin indefinida.
*Restantes: atpicos-precarios: por obra, plazo, a jornada parcial, etc.
PROYECCIONES DE ESTE PRINCIPIO
En su tipologa
Contrato Trabajo Derecho Comn: Plazo indefinido y jornada completa.
Duracin indefinida contratos a plazo y por obra, faena o servicio (art. 159 n 4 y 5).
Jornada completa - jornada parcial.
*No es perpetuo:
Trabajador puede renunciar.
Empleador puede ponerle trmino (arts. 159 y ss.).
*Precarizacin del Empleo.
Razones:
Beneficios para:
*Trabajador: seguridad y estabilidad.
*Empleador: mejora rendimiento y clima laboral.
Duran ms.
D a indemnizacin por aos de servicio.
Plazo obliga: duracin determinada (a plazo, por obra o servicio o sujeto a condicin) obliga al
trabajador.
Conviccin extensin: se debe determinar por la duracin real del trabajo y no la voluntad de las
partes.
PRECISIONES
Art. 10 n6: estipulaciones del contrato de trabajo.
Contrato a plazo:
Debe estipularse en forma expresa.
Duracin mxima.
Consecuencias:
Conversin automtica del contrato de duracin determinada en indefinido en caso que se
extienda ms all de lo previsto.
Si el contrato se prorroga por segunda vez se entiende que el contrato pasa a ser indefinido.
Si un trabajador ha tenido tres contratos discontinuos y sumados ha estado contratado 12 meses o
ms en un perodo de 15 meses, se entiende que el contrato es indefinido.
Al vencer el perodo de prueba (147 contrato de trabajadora de casa particular: 2 primeras
semanas), si no se expresa voluntad resolutoria, el contrato se convierte en indefinido
CONVERSIN DEL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO EN INDEFINIDO
DT: No es procedente, porque la transformacin opera en los contratos a plazo (tienen otra
naturaleza).
Doctrina: procedera la transformacin si ha cesado la obra y el trabajador contina prestando
servicios.
* Principio de Continuidad Atenuado.
En su ejecucin
Manifestaciones:
Respecto de la amplitud para admitir modificaciones del contrato.
Casos de sustitucin de empleador.
Casos de transformacin de la empresa.
ltimos 2 casos: contrato se prolonga.
* Contrato Dinmico (a lo largo de su vida va sufriendo modificaciones).
AMPLITUD PARA ADMITIR MODIFICACIONES
Contrato de Trabajo es dinmico (sufre modificaciones en el tiempo): NOVACIN OBJETIVA O
LABORAL.
*Subjetiva: sustitucin sujeto empleador (No trabajador porque la prestacin de servicios es
personalsima).
+ Chile: Art. 11 Cdigo del Trabajo.
NOVACIN OBJETIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Supone la modificacin de condiciones principales del contrato que constituyen su objeto, con
permanencia inmutable del vnculo causal de la obligacin contractual.
CARACTERES NOVACIN OBJETIVA LABORAL
Supone el cambio del contenido de las obligaciones centrales emanadas del contrato de trabajo,
ms que a su nmero.
No incide en la relacin de trabajo, que contina sin interrupciones para respetar los derechos de
antigedad de los trabajadores.
Ej. de auxiliar a gerente.
DIFERENCIAS NOVACIN OBJETIVA LABORAL Y CIVIL
Novacin civil: diferencia fundamental entre el objeto de la obligacin que se extingue y la que la
reemplaza.
*La laboral no extingue las obligaciones como la novacin civil, ya que se mantiene el mismo
contrato sin interrupciones.
DIFERENCIAS NOVACIN OBJETIVA LABORAL Y IUS VARIANDI
N.O. supone acuerdo de ambas partes.
I. V. es potestad unilateral del empleador.
N.O. se refiere a las prestaciones esenciales y bsicas del contrato.
I.V. se refiere a aspectos accesorios o secundarios del contrato.
*No se cumple totalmente en Chile Art. 12, s/e deben ser labores similares.
NOVACIN EXTINTIVA EN DERECHO LABORAL
Slo en casos muy especiales.
REQUISITOS:
Partes dejen expresa constancia de su voluntad a este respecto.
Tratndose de un nuevo pacto de diferente naturaleza.
El acuerdo no sea abusivo o fraudulento.
PROLONGACIN DEL CONTRATO EN CASOS DE SUSTITUCIN DEL EMPLEADOR
Continuidad se expresa en la tendencia de la inmunidad de la relacin laboral respecto de las
vicisitudes que afecten al empleador.
Ej. Muerte.
Novacin subjetiva respecto de la persona del empleador.

PROCEDE LA NOVACIN SUBJETIVA RESPECTO DEL TRABAJADOR?
NO, por el carcter personalsimo de la prestacin.
*El empleador siempre tiene en cuenta la persona del trabajador para contratarlo (calificaciones,
cualidades).
EXCEPCIN: cuando el trabajador tuvo en cuenta la persona del empleador para celebrar el
contrato (secretario de un poltico, ayudante de un profesional liberal).
DESPERSONALIZACIN DEL EMPLEADOR
Art. 4/2: Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de
la empresa no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y
continuidad con l o los nuevos empleadores (opera de pleno derecho).
*Relacin con ventas simuladas.
*Costo laboral de la empresa.
Las modificaciones totales o parciales del dominio, posesin o mera tenencia no alteran:
Ds y Os individuales y colectivas.
Antigedad del trabajador.
Reglamento interno de la empresa.
Organizaciones sindicales.
Delegados sindicales y de personal.
* NO prestaciones y beneficios adeudados por el anterior empleador, salvo: se obligue
expresamente.
DESPERSONALIZACIN DEL EMPLEADOR: JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
El empleador a que se refiere el artculo en estudio puede ser una persona natural o jurdica.
Los trabajadores contratados en forma inmediata al despido, sin que opere una interrupcin
efectiva de la prestacin de servicios, continan como trabajadores y como socios del sindicato.
Finiquito: slo liquida obligaciones del antiguo empleador.
OTRAS DISPOSICIONES EN EL CDIGO DEL TRABAJO
Art. 127 establece que no pierden la continuidad de sus servicios, los oficiales y tripulantes de una
nave, cuando el dueo de la nave la ha arrendado.
Art. 148 establece que el contrato de trabajadores de casa particular subsiste al fallecimiento del
jefe de hogar.
CASO DE TRANSFORMACIN DE LA EMPRESA
Concepto de Transformacin: cualquier modificacin distinta de la simple sustitucin del titular y
que se refiera al ordenamiento jurdico, o sea al aspecto puramente formal de la empresa.
NO debe cambiar sustancialmente.
Ej. fusin o divisin de sociedades.
Aplicable reglas referidas a la sustitucin de empleador.
Art. 99 L.18046 sobre SA, FUSIN: reunin de 2 o ms sociedades en una sola que las sucede en
todos sus derechos y obligaciones, y a la cual se incorpora la totalidad del patrimonio y accionistas
de los entes fusionados.
*Dentro de estos derechos y obligaciones estn los laborales.
Trmino de la relacin laboral
Principio de Continuidad se proyecta en:
Facilidad para la mantencin del contrato pese a los incumplimientos y nulidades.
La terminacin del contrato por la sola voluntad patronal es excepcional.
Interpretacin de las interrupciones del contrato como simples suspensiones.
FACILIDAD PARA LA MANTENCIN DEL CONTRATO PESE A INCUMPLIMIENTOS Y NULIDADES
Clusula nula:
* En general slo se invalida la clusula especfica, no todo el contrato.
* Debe ser sustituida por otra conforme a la norma que aqulla clusula haba infringido.
* La nulidad rige EX NUNC, no con efecto retroactivo (art. 17 CT).
Posicin de los Tribunales de Justicia.
Si empleador incurre en infracciones: contrato permanece y el trabajador conserva el derecho de
reclamar los beneficios debidos con retroactividad.
NO extinguen el contrato ni derechos del trabajador.
Ej. Art. 17: se le aplica a empleador clusulas de un contrato nulo (contrato celebrado con un
menor sin cumplir reglas legales), mientras dure.
TERMINACIN DEL CONTRATO POR LA SOLA VOLUNTAD PATRONAL ES EXCEPCIONAL
El contrato de trabajo slo puede disolverse por motivos justificados: Art. 159 y ss. DESPIDO
CAUSADO.
*Desahucio es excepcional (indemnizacin por aos de servicios).
Sin embargo, el Art. 161 contempla la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio: ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA.
INTERPRETACIN DE LAS INTERRUPCIONES DEL CONTRATO COMO SIMPLES SUSPENSIONES
Son suspensiones durante las cuales:
el contrato se mantiene, y
obligaciones principales no son exigibles en forma momentnea.
Condiciones:
Causa que justifique la imposibilidad de cumplir con las obligaciones contractuales.
Situacin momentnea.
CASOS DE INTERPRETACIN DE LAS INTERRUPCIONES DEL CONTRATO COMO SIMPLES
SUSPENSIONES
1.-Incapacidad temporal por accidente del trabajo o enfermedad profesional.
2.-Ausencia por enfermedad comn.
3.-Pre y post natal.
4.-Cumplimiento de obligaciones militares.
5.-Funcin sindical.
6.-Permiso por razones personales voluntaria para empleador.
7.- Suspensin por sanciones aplicadas a la empresa.
8.- Huelga y cierre patronal
9.- Capacitacin ocupacional.
10.- Feriado o vacaciones.
5.- PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD
Cuando no existe correlacin o concordancia entre lo que ocurri en los hechos y lo que emana de
los documentos (contrato), prima la verdad de los hechos, siempre que no sea en contra del
trabajador.
FUNDAMENTO
Desigualdad de las partes.
Contrato consensual.
*Modificaciones en la forma de cumplimiento del contrato: consentimiento tcito de las partes
(voluntad real de las mismas) para modificar el contenido del pacto original
REQUISITOS COPULATIVOS
1.-No existe armona entre los documentos y la realidad (discordancia).
2.-Debe ser a favor del trabajador.
* Demostrados los hechos, no pueden ser neutralizados por documentos o formalidades.
IMPORTANCIA DE LAS ESTIPULACIONES CONTRACTUALES
Individualizacin y conexin de las partes de la relacin laboral.
Determinacin de las condiciones que puedan exceder al mnimo de proteccin de las normas
laborales.
Mientras no se demuestren los hechos, vale el contrato.

ORIGEN DE LOS DESAJUSTES ENTRE LOS HECHOS Y LA FORMA
Intencin deliberada de simular una situacin jurdica a la real.
Error.
Falta de actualizacin de datos.
Falta de cumplimiento de requisitos formales.

PRECISIONES
Nociones de contrato-realidad y efectiva relacin de trabajo.
La aplicacin del Derecho del Trabajo depende cada vez ms de una relacin jurdica objetiva, cuya
existencia es independiente del acto que le da nacimiento.
Se manifiesta en todas las etapas de la relacin de trabajo.
SITUACIN EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURDICO
Recepcionado por nuestro ordenamiento jurdico laboral en el artculo 8 del Cdigo del Trabajo.
El artculo 7, por su parte, entrega la definicin de contrato individual de trabajo, estableciendo
sus tres elementos.
VNCULO DE SUBORDINACIN Y DEPENDENCIA
Elemento que con mayor claridad tipifica una relacin que ha de regirse por el Cdigo del Trabajo,
ya que permite distinguir el contrato de trabajo de otras instituciones similares (contrato de
arrendamiento de servicios inmateriales, contrato de sociedad o de mandato).
Concepto no expresamente definido por el legislador.
Doctrina: sujecin del trabajador al poder del empleador, en virtud del contrato, a fin de llevar a
cabo los servicios convenidos.
MANIFESTACIONES CONCRETAS DEL VNCULO DE SUBORDINACIN Y DEPENDENCIA
Tribunales de Justicia y Direccin del Trabajo.
Ejemplo ms claro: una persona emite peridicamente boletas de honorarios por cantidades fijas
a un cliente nico *Indicara que en realidad existira una relacin de carcter laboral, en vez de
una relacin de carcter civil (arrendamiento de servicios inmateriales).
Si bien la existencia de este vnculo debe ser determinada en cada caso particular, existen ciertos
ndices:
la obligacin de asistencia
la continuidad en las faenas
la obligacin de cumplir horarios dentro de una jornada de trabajo
la obligacin de rendir cuenta de las labores realizadas
la supervigilancia del empleador
Ninguno de estos elementos por s mismo va a ser determinante para efectos de saber si existe o
no.
Uno excepcionalmente puede ser suficiente para determinarlo, pero debe analizarse caso a caso
ya que no necesariamente deben estar presentes todos para determinarlo.
APLICACIN DE ESTE PRINCIPIO.
CLUSULAS TCITAS
Creacin conceptual de la Direccin del Trabajo.
Son aquellas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades
de las partes, por la aplicacin reiterada en el tiempo de determinadas prcticas de trabajo o el
otorgamiento y goce de beneficios.
Fundamento:
Contrato consensual.
Nuevas clusulas que resultan de la ejecucin del contrato (consentimiento mutuo de las partes,
art. 1545 CC).
*Plazo: 3 a 6 meses.
*Crean una clusula nueva.
REGLAS DE CONDUCTA
Son aquellas que complementan o modifican las clusulas de contratos en curso por la aplicacin
prctica que las partes hagan de ellas.
*Interpretacin de los contratos y aplicacin prctica de una regla.
OTROS PRINCIPIOS
Buena fe.
No discriminacin.
*No son principios propios del Derecho del Trabajo.
6.- PRINCIPIO DE BUENA FE
Art. 1546 CC: los contratos deben cumplirse de buena fe.
Principio general del Derecho.
Algunos: tiene una significacin especial en la relacin laboral.
Otros: no.
SIGNIFICACIN ESPECIAL DE ESTE PRINCIPIO EN LA RELACIN LABORAL
Componente personal del Derecho Laboral.
Relacin estable y continua.
Regira la buena fe objetiva.
*Cumplimiento honesto de las obligaciones contractuales
PROYECCIONES DE ESTE PRINCIPIO EN LA RELACIN LABORAL
1.- Perdn de la causal de despido (plazo razonable).
2.- Doctrina de los actos propios en el Reglamento Interno.
*Al ser un acto unilateral del empleador, que obliga a los trabajadores, vincula tambin a su autor,
porque razonablemente ha generado en los trabajadores una situacin de certeza en el sentido
que no les sern exigibles otras conductas y de que tienen los derechos que en ste se
contemplan.
7.- PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACIN
Principio general del ordenamiento jurdico con especial connotacin en el Derecho Laboral.
*Art. 19 n16/3 CPR y art. 2 CT.
Objeto: todo beneficio sea concedido a quienes se encuentran en igualdad de condiciones.
Ej. Igualdad salarial.
Algunos: comprendido en el principio protector.
--o--
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Art. 7 del Cdigo del Trabajo Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin
determinada
ELEMENTOS ESENCIALES
Deben concurrir copulativamente.
Son:
1) Acuerdo de voluntades.
2) Prestacin de servicios personales.
3) Vnculo de subordinacin y dependencia.
4) Remuneracin.
PRESUNCIN DE EXISTENCIA
Art 8 inc. 1: precepta que toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo
anterior, har presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Primaca de la realidad.

FIGURAS DE PRESTACIN DE SERVICIOS EXCLUIDAS
El Cdigo del Trabajo seala ciertos casos de prestacin de servicios personales que no dan lugar a
existencia del contrato de trabajo.
Son:
1) Los prestados por oficiales, al pblico, discontinuos o espordicos (art. 8/2).
Redaccin confusa.
Doctrina: legislador excluy servicios contratados bajo figuras civiles o comerciales similares a
contrato de trabajo, pero prestados por trabajadores independientes.
Servicios considerados
1) Prestados por personas que realizan oficios (carpintero o zapatero).
2) Prestados por personas que ejecutan trabajos directamente al pblico (lavado automviles).
3) Efectuados en forma discontinua y espordica a domicilio (jardinero).
Consideraciones
Sin embargo, el carcter de contrato de trabajo est determinado por la subordinacin y
dependencia en la prestacin de servicios y no por la calidad de quienes los ejecutan (zapatero
bajo vnculo subordinacin y dependencia: contrato de trabajo).
2) Servicios prestados por estudiantes en prctica profesional (art. 8/3).
Prcticas profesionales desarrolladas por alumnos o egresados de la educacin superior o de la
enseanza media tcnico profesional.
No contrato de trabajo porque la prestacin de servicios no tiene por causa la remuneracin sino
cumplir requisito de carcter acadmico para obtener ttulo profesional.
Caractersticas
Se les debe pagar colacin y movilizacin: regala o asignacin compensatoria (no remuneracin).
Debe ser por un tiempo determinado.
Para efectos de acreditar exigencia se exige presentacin de documento de la respectiva
institucin educacional.
3) Servicios prestados por trabajadores independientes (art. 8/4).
Norma parece obvia (CT regula el trabajo por cuenta ajena).
Concepto: artculo 3.
Artculo 8/f.
MBITO APLICACIN C TRABAJO
Art. 1 Las relaciones laborales entre los empleadores y trabajadores se regulan por este Cdigo y
por sus leyes complementarias.
Seala casos en que a pesar de que los trabajadores renan las condiciones que exige la ley laboral
no son regulados por el CT.
Casos
1) Funcionarios de la administracin del Estado, centralizada o descentralizada.
Estatuto Administrativo
De funcionarios pblicos (L. 18834)
De funcionarios municipales (L. 18883)
2) Funcionarios Congreso Nacional
Ley Orgnica Constitucional del Congreso Nacional (L. 18918)
Reglamentos Internos de cada Cmara
3) Funcionarios del Poder Judicial.
Cdigo Orgnico de Tribunales
4) Trabajadores de empresas o instituciones del Estado, siempre que dichos trabajos se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
5) Estatutos Especiales: Docente-Salud.
CONSIDERACIONES
El CT se aplica en forma subsidiaria a los trabajadores exceptuados, en aquellas materias no
reguladas en sus respectivos estatutos y siempre que no fuere contrario a ellos.
Existe sector de normas aplicables a un sector de trabajadores cualquiera sea su empleador.
NATURALEZA JURDICA
Teora del Arrendamiento.
1915 CC: Contrato en que las dos partes se obligan recprocamente, la una a conceder el goce de
una cosa, o a ejecutar una obra o prestar un servicio, y la otra a pagar por este goce, obra o
servicio un precio determinado.
Planiol: la cosa arrendada era la fuerza de trabajo.
Posteriormente: arrendamiento de servicios intervenido y reglamentado.
CC en Arrendamiento de Criados Domsticos.
Similitudes:
- Arrendatario tambin debe prestar servicios personales.
- Arrendador debe pagar una renta.
Diferencia sustancial:
Vnculo de subordinacin y dependencia.
Determina que contrato de honorarios (contrato de servicios inmateriales) constituya o no
contrato de trabajo.

Teora de la Compraventa.
1793 CC: Contrato en que una de las partes se obliga a dar una cosa y la otra a pagarla en dinero.
Carnelutti: Venta de energa (trabajador conservaba fuente de energa).
Contradice postulado trabajo no es una mercanca.
Actividad personal inseparable del hombre y como tal, no se puede enajenar.
En el contrato de compraventa falta subordinacin y dependencia.

Teora del Contrato de Sociedad.
2053 CC: Contrato en que dos o ms personas estipulan poner algo en comn con la mira de
repartir entre s los beneficios que de ello provengan.
Doctrina francesa.
El socio mayoritario (administracin-representacin) no puede celebrar un contrato con su
sociedad.
Diferencias:
Affectio societatis (intencin formar sociedad para participar en las ganancias y contribuir en las
prdidas).
Riesgo del negocio a cargo de socios. Trabajadores buscan ingreso seguro.
Entre socio y sociedad no media relacin de subordinacin.

Teora del Mandato.
2116 CC: Contrato por el cual una persona confa la gestin de uno o ms negocios a otra, que se
hace cargo de ellos por cuenta y riesgo de la primera.
Diferencias:
Es de la esencia del mandato la realizacin de actos jurdicos.
Mandato puede o no ser remunerado.

CONCLUSIONES
Contrato propio no asimilable a otras instituciones jurdicas.
Doctrina le da matices propios diferenciadores de los dems contratos de derecho privado:
1) Contenido humano y personal.
2) Contrato dirigido (proteccin al ms dbil).

CARACTERISTICAS
Contrato Personal.
Obligacin del trabajador: prestacin de servicios personales.
Excluye:
Sustitucin.
Delegacin de funciones.
Persona jurdica sea deudora del trabajo (carcter protector).
Contrato Bilateral.
Obligaciones para ambas partes, tanto patrimoniales como personales.
Patrimoniales: Intercambio de remuneracin por servicios.
Personales: Contenido tico-jurdico.
Derechos del trabajador
A la ocupacin efectiva.
A la capacitacin ocupacional.
Proteccin a su vida y salud en el lugar de trabajo.
Debida consideracin de su dignidad.
A no ser discriminado.
A la vida privada, intimidad y honra.
Libertad ideolgica.
Obligaciones del trabajador
Ejecutar el contrato de buena fe.
Observar medidas de higiene y seguridad.
Cumplir las rdenes e instrucciones del empleador.

Contrato Oneroso Conmutativo
Oneroso porque tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravndose cada uno en
beneficio del otro (1440 CC).
Conmutativo porque al inicio las partes miran la prestaciones como equivalentes.
Prof. Thayer: equivalencia matizada, porque para determinacin retribucin se considera el
aporte del trabajador a la empresa, pero tambin existen otros factores a considerar.
Factores a considerar:
1.-Justicia distributiva:
-Retribucin suficiente para atender necesidades.
-Se tenga en cuenta la situacin de la empresa.
2.-Justicia general:
-Exigencias del bien comn.

Contrato Principal, Nominado y Tpico
Es principal en cuanto subsiste por s mismo sin necesidad de otra convencin.
Es nominado y tpico dado que:
- Propia denominacin.
- Regulacin legal especfica en el CT.

Contrato Dirigido.
El legislador fija el contenido bsico y las normas mnimas que debe contener.
Objeto: proteger a la parte dbil de la relacin.
Atenuacin principio de la autonoma de la voluntad.

Contrato Consensual.
Art 9 CT. Se perfecciona por el solo consentimiento de las partes y no requiere formalidad alguna
para su existencia o validez.
Consecuencia: Incorporadas a l:
1) Estipulaciones escritas.
2) Clusulas tcitas. Primaca
3) Reglas de conducta. de la realidad



Clusulas tcitas y Reglas de Conducta
C. Tcitas: aquellas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de
voluntades de las partes, por la aplicacin reiterada en el tiempo de determinadas prcticas de
trabajo o el otorgamiento y goce de beneficios.
Reglas de Conducta: aquellas que complementan o modifican las clusulas de contratos en curso
por la aplicacin prctica que las partes hagan de ellas.

Formalidad Contrato de Trabajo
Art. 9 Deber constar por escrito:
- Dentro del plazo de 15 das desde incorporacin trabajador.
- Dentro del plazo de 5 das en contratos por obra, trabajo o servicio o con duracin
inferior a 30 das.
Formalidad ad probatiotem.
Sanciones: multa y presuncin legal de veracidad a favor del trabajador.

Presuncin legal de veracidad
A falta de contrato escrito se presumirn estipulaciones del mismo las que declare el trabajador, a
menos que se pruebe lo contrario.
Interpretacin restrictiva:
1) Slo aplicable probada la existencia del vnculo laboral.
2) Por ciertas estipulaciones razonables y proporcionales.
3) Slo admisibles clusulas normales y corrientes.

Contrato de Tracto Sucesivo.
En atencin a que las obligaciones de las partes se cumplen y realizan en el tiempo, en forma
continuada y sucesiva.
Diferente a contrato plazo indefinido, ya que incide en su terminacin y no en la forma de cumplir
la obligaciones.

Contrato de Adhesin.
Luis Lizama: ya que su contenido est predispuesto por el empleador y el trabajador slo puede
aceptarlo o rechazarlo.
Existen algunos de libre discusin: trabajador con experticia o conocimiento en determinada rea.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Trabajador Importancia: cul es el trabajador que es o puede ser parte de un contrato
de trabajo. Art. 3 b).
Trabajador independiente Art. 3 c). Excluido de la aplicacin de las normas laborales.
ELEMENTOS ESENCIALES PARA CALIFICAR AL TRABAJADOR COMO TAL
Persona natural.
Deudora de servicios personales, de carcter intelectual o material.
Dependencia o subordinacin, respecto al acreedor de trabajo.
Contrato de trabajo.
*Nocin jurdica ms restringida que nocin socioeconmica de trabajador (todo aquel
que realiza una actividad productiva).
SITUACIN DE DEPENDENCIA O SUBORDINACIN RESPECTO DEL EMPLEADOR
Queda sujeto a una organizacin productiva establecida por el empleador (potestad de mando),
cuyas manifestaciones generalmente sern:
Asistencia al trabajo.
Sujecin a rdenes e instrucciones.
Cumplimiento de la jornada laboral.
Supervisin de la labor realizada.
TRABAJADOR COMN Y TRABAJADORES ESPECIALES
Distincin pedaggica: trabajador parte de un contrato comn de trabajo y el que lo es en virtud
de un contrato especial.
Contratos especiales regulados en el C:
1. De aprendizaje.
2. De trabajadores agrcolas.
3. De trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores portuarios eventuales.
4. De trabajadores de artes y espectculos.
5. De trabajadores de casa particular.
6. Del contrato de los deportistas profesionales y trabajadores que desempean actividades
conexas.
PRECISIONES
Zonas Grises: aquellas actividades en que no aparece clara la naturaleza del vnculo y, en donde,
se dan una o algunas de las caractersticas usuales de la relacin de trabajo y otras son del todo
inexistentes.
CARGOS DIRECTIVOS Y EJECUTIVOS
Algunas legislaciones:
-Excluyen del campo de aplicacin de las normas laborales al personal superior, directivo o
ejecutivo.
-Otras establecen estatutos especiales (Francia, Italia, etc.).
CARGOS DIRECTIVOS Y EJECUTIVOS
Razn: ntimamente vinculados a la empresa misma, y dentro de ella ostentan superioridad
jerrquica, potestad de mando y la representan jurdicamente.
Chile: los empleados superiores tienen la calidad de trabajadores por cuenta ajena.
Son aplicables:
Normas laborales y de seguridad social.
No aplicables:
Normas sobre jornada de trabajo ni pago de horas extraordinarias.
No pueden negociar colectivamente ni quedar regidos por un contrato colectivo.
Despido por desahucio (sin expresin de causa).
TRABAJADORES NACIONALES Y EXTRANJEROS
A lo menos el 85% de los trabajadores que sirvan al mismo empleador ser de nacionalidad
chilena (Art. 19).
- Excepcin: empleador que no ocupe ms de 25 trabajadores (inc. 2).
- Reglas para el cmputo: art. 20 CT.
Fundamento: proteccin a trabajadores chilenos, con familiares chilenos o que han residido
prolongadamente en Chile.

CAPACIDAD JURDICA Y CAPACIDAD DE OBRAR
Incapacidad jurdica: inhabilita al sujeto para ligarse mediante el vnculo contractual.
Incapacidad de obrar: en cuanto en vistas a proteger la vida y salud del trabajador, la normativa le
prohbe realizar determinadas labores, o le permite efectuarlas bajo determinadas condiciones.
FUNDAMENTOS DE LA PROTECCIN LABORAL AL MENOR
Fisiolgicos (desarrollo fsico).
Seguridad personal (debilidad del mecanismo de atencin del nio).
Salubridad.
Moralidad (industrias, v.gr. artculos, impresos, servicios, que pueden entorpecer su labor
educadora).
Cultura (educacin).

CAPACIDAD JURDICO LABORAL NORMAL: 18 AOS
Art. 13/1: Para los efectos de las leyes laborales, se considerarn mayores de edad y pueden
contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores de 18 aos.

INCAPACIDAD RELATIVA: MENORES DE 18 AOS Y MAYORES DE 15 AOS
Podrn celebrar contratos de trabajo siempre que se cumplan los requisitos contemplados en el
art. 13 CT.
Requisitos:
1.-Autorizacin expresa.
2.-Debe acreditarse previamente haber culminado su Educacin Media o encontrarse actualmente
cursando sta o la Educacin Bsica.
AUTORIZACIN EXPRESA
Quin debe autorizarlo?
- Padre o madre,
- a falta de ellos, el abuelo o abuela paterno o materno,
- a falta de stos, los guardadores, personas o instituciones que lo tengan a su cargo,
- y a falta de stas, el inspector del trabajo respectivo.
AUTORIZACIN DEL INSPECTOR DEL TRABAJO Y DEL JUEZ
El Inspector del Trabajo que hubiere autorizado al menor, pondr los antecedentes en
conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podr dejar sin efecto la
autorizacin si lo estimare conveniente para el menor.
PRECISIONES
Otorgada la autorizacin al menor por quien corresponda, se aplican las normas del art. 246 del
Cdigo Civil y ser considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes.
Es decir se mirar como mayor de edad para la administracin y goce de su peculio profesional.
EDUCACIN
Si est actualmente cursando su Educacin Bsica o Media:
Las labores no deben dificultar su asistencia regular a clases y su participacin en programas
educativos o de formacin.
No pueden desarrollar labores por ms de 30 horas semanales durante el perodo escolar.
A peticin de parte, la Direccin Provincial de Educacin o la Municipalidad respectiva debe
certificar las condiciones geogrficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a
la educacin.
INCAPACIDAD DE OBRAR DEL MENOR DE 18 AOS Y MAYOR DE 15 AOS
Slo pueden realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo.
Limitaciones impuestas a propsito de su educacin (labores no deben dificultar su asistencia
regular y participacin en programas educativos o de formacin-limitacin establecida en hrs.
semanales).
En ningn caso podrn trabajar ms de 8 hrs. diarias.
No sern admitidos en trabajos ni faenas que requieran fuerzas excesivas ni en actividades que
puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad (art. 14).
*Reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, previo Informe de la DT (se actualiza
cada 2 aos).
Queda prohibido su trabajo en cabarets y establecimientos anlogos que presenten espectculos
vivos, como tambin en los que expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo
establecimiento (art. 15).
*Salvo: podrn actuar en los mismos:
- Con expresa autorizacin del representante legal o del Tribunal de Familia y
- siempre que se cumplan las limitaciones del art. 13.
Prohibido todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, entre las 22 y las
7 hrs. (art. 18).
*Salvo:
-Aqullos en que nicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de
ellos.
-Varones mayores de 16 aos, en trabajos determinados en el Reglamento y tratndose de
trabajos que deben continuar de da y de noche (mismas limitaciones a propsito de la educacin).
SITUACIN ESPECIAL DE LOS TRABAJOS SUBTERRNEOS
Los menores de 21 aos no pueden ser contratados para trabajos mineros subterrneos sin
someterse previamente a un examen de aptitud (art. 14/2 y 3).
Sancin: multa de 3 a 8 unidades tributarias mensuales (duplica si reincide).
EXCEPCIN PARA EL TRABAJO ESPECIAL DE LOS MENORES DE 15 AOS
En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el art. 13/2 (educacin) y con la
autorizacin de su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia, pueden celebrar
contratos de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u
otras actividades similares (art. 16).
EFECTOS DE LA CELEBRACIN DE UN CONTRATO CON UN MENOR SIN SUJECIN A LA LEGALIDAD
(art. 17)
1.-El empleador estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare.
Sin perjuicio del vicio de nulidad del negocio, debe dar cumplimiento igual que si se tratara de un
contrato vlido.
2.-El inspector del trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber ordenar la cesacin de la
relacin.
Terminacin propiamente tal debe efectuarse en la forma que corresponde (consecuencias
adicionales).
3.- Se aplican multas al empleador.

Concepto Empleador Art. 3 a).
REQUISITOS O ELEMENTOS
Persona natural o jurdica.
Utiliza (actual o potencialmente) los servicios de una o ms personas.
Ligada con sta o stas en virtud de un contrato de trabajo.
Muchas veces se le conoce como empresario, pero esto no es siempre as. Ej. Abogado de ejercicio
libre que contrata secretaria.

REPRESENTACIN DEL EMPLEADOR
El art. 4/1: presuncin de derecho acerca de la representacin del empleador ante el trabajador,
indicando que tienen tal carcter el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general,
la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o
representacin de una persona natural o jurdica.
Se presume que una persona tiene la calidad de representante del empleador y que en tal carcter
lo obliga frente a los trabajadores siempre que ejerza las potestades propias del empleador:
Direccin.
Reglamentacin.
Disciplinaria.
CONCEPTO DE EMPRESA
Art. 3/penltimo toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de
una individualidad legal determinada.
ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE EMPRESA
Organizacin de medios.
stos pueden ser personales, materiales e inmateriales.
Una direccin bajo la cual se ordenan.
Un objetivo econmico, social, cultural o benfico (CT: puede ser lucrativo o no).
Una individualidad legal determinada.
*No necesariamente debe tener personalidad jurdica, sino que certeza en cuanto organizacin
(Jurisprudencia a propsito de Notara y Archivo Judicial).

RELACIN CONCEPTO EMPLEADOR Y EMPRESA
No pueden usarse indistintamente:
Jefe de hogar que contrata a una trabajadora de casa particular: empleador pero no empresa
porque el hogar familiar no es una organizacin de medios destinados a un fin determinado.
Empresa sin trabajadores: empresas de trabajo temporal (D Comp.) que contratan trabajadores
para que sean cedidos temporalmente a una empresa usuaria.
RELACIN CONCEPTO EMPRESA ESTABLECIMIENTO
Empresa se refiere a la unidad econmica de produccin (objetivo econmico perseguido por el
empresario).
Establecimiento designa a la unidad tcnica de produccin (importa el cumplimiento de una
actividad productiva).
Una empresa puede tener varios establecimientos.
HOLDING O GRUPOS DE EMPRESAS
Corresponde a dos o ms sociedades que conforman una empresa para efectos laborales.
Por qu? Las sociedades que las integran, an siendo independientes entre s formalmente,
actan segn criterios comunes de subordinacin, que permiten identificar cierta unidad.
JURISPRUDENCIA
El holding es una forma lcita de organizar el capital.
Pero si desconoce los legtimos derechos de los trabajadores, se debe usar el principio de primaca
de la realidad para que prevalezca la verdad o autenticidad de las relaciones laborales: aqullos
que son y no lo que las partes han querido que sean (CS, Recurso Casacin 2001).
SIMULACIN LABORAL Y SUBTERFUGIOS QUE OCULTEN, DISFRACEN O ALTEREN LA
INDIVIDUALIZACIN O PATRIMONIO DE LA EMPRESA
Art. 507 CT: quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio cualquier alteracin
realizada a travs del establecimiento de razones sociales distintas, la creacin de identidades
legales, la divisin de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminucin o
prdida de derechos individuales o colectivos.
Disminucin o prdida de derechos laborales individuales:
-Gratificaciones.
-Indemnizaciones por aos de servicio.
Disminucin o prdida de derechos laborales colectivos:
Derecho a sindicalizacin.
Derecho a negociar colectivamente.
Artculo sustituido por la ley N 19.759:
Eleva multas.
Responsabilidad solidaria entre el empleador y los terceros que se han prestado para la respectiva
simulacin.
Plazo de prescripcin: 5 aos desde que las obligaciones se hicieron exigibles.
Pretende superar interpretacin meramente literal de la expresin individualidad legal
determinada.
--o--
Subordinacin
Contenido del Contrato de Trabajo
CONCEPTO DE SUBORDINACIN
* Sujecin del trabajador al poder del empleador, en virtud del contrato, a fin de llevar a cabo los
servicios convenidos.
* Elemento que con mayor claridad tipifica una relacin que debe regirse por el Cdigo del
Trabajo: distingue al contrato de trabajo de otras instituciones similares (contrato de
arrendamiento de servicios inmateriales, contrato de sociedad, contrato de mandato o contrato
de confeccin de obra material).
PRECISIONES
Doctrina: subordinacin y dependencia son sinnimos.
No definido en el Cdigo del Trabajo: referencia a Subordinacin Jurdica.
Tribunales de justicia y Direccin del Trabajo: manifestaciones concretas de este vnculo,
graficadas por los ndices de subordinacin.
*Circunstancias que inducen a presumir la existencia de una relacin laboral.
NDICES QUE PERMITEN DETERMINAR SU EXISTENCIA
La obligacin de asistencia.
La continuidad en las faena.
La obligacin de cumplir horarios dentro de una jornada de trabajo.
La obligacin de rendir cuenta de las labores realizadas.
La supervigilancia del empleador.
El pago de anticipos de remuneraciones.
Ninguno de estos elementos por s mismo va a ser determinante para efectos de saber si existe o
no vnculo de subordinacin y dependencia.
Uno excepcionalmente puede ser suficiente para determinarlo, pero debe analizarse caso a caso
ya que no necesariamente deben estar presentes todos para determinarlo.

IDEAS MATRICES QUE NOS PERMITIRN DETERMINARLO EN MAYOR O MENOR MEDIDA
Dependencia respecto de:
Lugar de trabajo (aunque se realice en la casa, por ejemplo: teletrabajo).
Jornada.
Modalidades de la prestacin (instrucciones del empleador).
Insercin.
El trabajo debe estar inserto dentro de una organizacin empresarial, es decir coordinado dentro
de la estructura organizativa.
Utilizacin de herramientas y espacios fsicos del empleador.
ELEMENTO EN CRISIS
Desde una perspectiva externa.
No es totalmente eficaz como debiera ser como categora diferenciadora del Derecho Laboral, ya
que existen ciertas zonas grises de trabajadores.
No es tan claro si existe subordinacin y por lo tanto tampoco si quedan o no regulados por el
Derecho Laboral.
En consecuencia, ciertos autores espaoles han empezado a hablar del concepto Ajenidad, el cual
establece que si los frutos del trabajo se radican en el patrimonio de un tercero (el empleador),
estaremos en presencia de una relacin de tipo laboral.
Desde una perspectiva interna.
Unifica la proteccin a trabajadores que no tienen nada que ver entre s, como por ejemplo un
conserje y un gerente general.
CLASES DE SUBORDINACIN
1.- Econmica.
2.- Tcnica.
3.- Jurdica.
Pueden darse las tres separadas o conjuntamente respecto de una misma persona.
En un principio: concentraba todos los tipos de subordinacin, ya que el Derecho del Trabajo se
origina en torno a trabajadores sin especializacin ni recursos.
Actualmente puede haber:
Un trabajador que no sea econmicamente dependiente de su empleador (tiene un negocio
propio).
No dependiente tcnicamente (sabe ms del tema que el gerente: contador auditor, abogado).
Siempre habr subordinacin jurdica (basta con sta).
PARASUBORDINACIN Y CUASISUBORDINACIN
Italianos y alemanes (parasubordinacin y cuasisubordinacin).
Trabajadores independientes que tienen un solo cliente y que dependen de l econmicamente y
le han extendido parte de la tutela laboral, principalmente en lo referente a las normas de
seguridad social.
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
CLUSULAS MNIMAS
Establecidas en el art. 10:
1. lugar y fecha del contrato;
El lugar corresponde a aqul en que se suscribe y puede o no coincidir con el lugar donde se
prestarn los servicios convenidos.
La fecha corresponde a la oportunidad en que se hace constar por escrito el contrato.

2. Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador;
En el caso del empleador:
Si es persona natural se indica su nombre, profesin y domicilio.
Si es persona jurdica, la razn social, domicilio y se individualizar al representante legal.
En el caso de los trabajadores, se debe sealar su nombre, profesin, domicilio, nacionalidad y
fecha de nacimiento.

3. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o
complementarias;
La determinacin de la naturaleza de los servicios implica que se indique el cargo especfico o la
funcin que el trabajador debe desempear.
Evitar que el empleador altere unilateralmente las condiciones en que el trabajador debe prestar
sus servicios.
Pueden sealarse dos o ms funciones especficas (polifuncionalidad).
La determinacin del lugar tiene importancia para:
Trabajador tenga certeza respecto del lugar geogrfico donde deber prestar sus servicios.
Tribunal competente.

4. Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
La remuneracin se fija libremente por las partes, siempre y cuando no sea inferior al ingreso
mnimo mensual.
Se establece una limitacin respecto al perodo de pago, ya que ste no podr exceder de un mes.

5. duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno;
Las partes deben sealar:
El tiempo y las horas semanales de trabajo que el trabajador debe cumplir efectivamente.
La hora de inicio y trmino de la jornada diaria.
El tiempo de interrupcin de la jornada diaria destinada a colacin.
La duracin semanal de la jornada.
En el caso de los trabajadores sujetos al rgimen de turnos, stos deben regularse en el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Empresa.
Se critica esta norma porque el empleador podra modificar unilateralmente la duracin y
distribucin de la jornada.

6. Plazo del contrato,
Las partes tienen plena libertad para fijar la duracin del contrato de trabajo (SALVO: normas
sobre conversin y limitaciones en cuanto a la duracin del plazo).
Se distinguen los contratos de duracin indefinida o sujetos a determinado plazo, dentro de stos
ltimos podemos distinguir los a plazo fijo (plazo determinado) y los por obra o faena (plazo
indeterminado).

7. Dems pactos que acordaren las partes
Carcter imperativo. Pero su omisin no se sanciona con nulidad, sino con una multa genrica
establecida en el art. 506.
CLUSULAS PERMITIDAS
Las partes podrn acordar libremente todas aquellas clusulas lcitas que no importen una
renuncia a los derechos establecidos por las leyes laborales.
CLUSULAS PROHIBIDAS
El inciso 2 del art. 5 prohbe en forma expresa todas aquellas clusulas que signifiquen una
renuncia a los derechos establecidos a favor del trabajador por ley.
CLUSULAS PRESUNTAS
Se pueden incorporar nuevas clusulas o modificar las existentes por medio de la reiteracin de
ciertas prcticas que son constitutivas de una expresin de voluntad presunta.
Algunas incluyen clusulas nuevas al contrato (tcitas) y otras modifican contratos en curso (reglas
de conducta).
MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 11: por escrito y firma por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en un documento
anexo.
Si se omite esta escrituracin:
Modificacin no se invalida por su carcter consensual.
Quien la alegue deber probarla.
*No opera la presuncin de veracidad establecida en el art. 9 del Cdigo Civil
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
Conjunto de derechos y obligaciones que se generan para las partes producto de su celebracin.
-Derechos y obligaciones vinculados al poder empresarial.
-Lmites que impone el orden pblico laboral (dignidad-respeto derechos fundamentales).
Art. 306/2.
Personal.
Concepcin tradicional del contenido tico-jurdico pero matizado.
Tradicin romanista (cambio) v/s germanista (vnculo personal) de la relacin de trabajo.
Contenido dual (comunitario y conflictivo) no necesariamente contradictorio.
Haz de deberes que se vincula con el deber general de buena fe.
Buena fe objetiva: impone a los contratantes el deber de comportarse correcta y lealmente en sus
relaciones mutuas, desde el inicio de los tratos preliminares y hasta momentos incluso ulteriores a
la celebracin del contrato.
Deberes complementarios a los patrimoniales.
Fundamentos:
-Fines del Derecho del Trabajo (proteccin).
-Contrato tracto sucesivo.
-Concepto trabajo (energa) y subordinacin.
-Principios del DLaboral y art. 160 (falta de probidad) lo recepcionan.
-Buena fe objetiva.
Deber de Seguridad del Empleador:
-Deber de higiene y seguridad.
-Deber de previsin.
-Deber de ocupacin efectiva y adecuada.
-Deber de capacitacin y educacin.
Obligaciones de cuidado (integridad del trabajador y su preservacin).
DEBER DE SEGURIDAD DEL EMPLEADOR
Debida consideracin de la dignidad del trabajador.
*Se debe tomar en consideracin en:
-Las obligaciones y prohibiciones que el empleador puede imponer a los trabajadores en el
ejercicio de su potestad de direccin.
-Toda medida de control (revisin, exmenes mdicos y sistema de vigilancia).
DEBER DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Deber de proteccin de la vida y salud en lugar de trabajo (art. 184/1 CT).
*Art. 184 al 192 CT/ Art. 211 letras F a J CT.
*Cdigo Sanitario (T.III L.III).
*Ley N 16744 de 1968.
*Ley N 20096 de 2006 (art. 19 radiacin ultravioleta).
Colaboracin activa del trabajador (prevencin, informacin y denuncia de riesgos).
DEBER DE PREVISIN
Art. 184/2 y 3.
Sistema de seguro solidario de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (aporte
empleador: 0,95% sueldo base imponible ms una tasa adicional por riesgo / beneficios
econmicos tendientes a compensar la prdida de sus capacidades).
*Art. 5 y 7 Ley N16.744 de 1968.
DEBER DE OCUPACIN EFECTIVA Y ADECUADA
Derecho del trabajador a prestar efectivamente los servicios para los cuales fue contratado y a que
se le proporcionen los elementos necesarios para la prestacin de servicios, salvo caso fortuito o
fuerza mayor (jornada pasiva de trabajo).
*Sino: incumplimiento contractual grave (art. 171 CT).
*Mobbing.
DEBER DE CAPACITACIN Y EDUCACIN
Derecho de los trabajadores (obligacin empleadores) a participar del proceso destinado a
promover, facilitar, fomentar y desarrollar sus aptitudes, habilidades o conocimientos, para
mejorar sus oportunidades y condiciones de vida y trabajo.
*Art. 179 y ss./ art. 11 ley N 19518 que fija el Nuevo Estatuto de Capacitacin y Empleo
(franquicias tributarias).
Flexiguridad (tringulo de oro dans: flexibilidad, subsidios cesanta y activacin).
Contrato de Aprendizaje (art. 78 CT).
*Crticas: ingreso mnimo mensual-negociacin colectiva.
Contrato de Empleo-Formacin (art. 183 bis).
DEBERES DEL TRABAJADOR
Deber de diligencia y colaboracin.
-Cumplir correctamente su obligacin contractual.
-Colaborar al cumplimiento del contrato.
Deber de confianza.
DEBER DE CONFIANZA
-Prohibicin de actuaciones daosas o engaosas para la persona o bienes del empleador,
compaeros o clientes (Ejs. falsear datos, utilizar para fines personales bienes de propiedad de la
empresa, etc.).
-Secreto profesional.
-Competencia desleal.
Potestativo.
Alude al derecho que tiene el empleador en orden a dirigir y coordinar el trabajo de sus
subordinados.
*Art. 306/2.
Comprende:
1.- Potestad de Direccin o de Mando.
*Potestad de Variacin o Ius Variandi (mxima manifestacin).
Consecuencia del art. 19 n 21 y 24 CPR.
El empleador organiza, administra y dirige la empresa.
Relacin laboral: coordinacin de poder (pese a subordinacin).
-Un sujeto emite rdenes.
-El otro obedece.
El trabajador debe realizar sus tareas bajo la direccin del empleador y cumplir las rdenes e
instrucciones que emanen de ste (modo, tiempo y lugar de ejecucin del contrato).
Reglamento Interno.
Polticas de la Empresa.
Requisitos y lmites:
*Legales (derecho a resistirse).
*Emanan de quienes representan a empleador.
*No deben exigir conductas delictivas (defraudar clientes - no dar informacin
relevante).
*Respetar derechos fundamentales del trabajador (ej. divorcio).

Instrucciones ilegales o irregulares: derecho a resistirse.
Instrucciones discutibles: debe cumplirlas.
Por qu?
-Son legtimas.
-Rechaza su pertinencia

IUS VARIANDI
PL: Potestad del empleador de variar, dentro de ciertos lmites, las modalidades de prestacin
de las tareas del trabajador.
*Mxima manifestacin del poder de direccin o de mando del empleador.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
1) Potestad o facultad (puede o no ser ejercida).
2) Facultad del empleador (unilateral, excepcin al art. 1545 CC - diferente novacin).
3) Variacin (cambios menores: forma, modo y lugar de las prestaciones).
4) Lmites.
5) Objeto: modalidades de prestacin de las tareas del trabajador (aspectos accidentales).
FUNCIONES
Empleador: dirigir y organizar (potestad de direccin o de mando). FUNDAMENTO
Trabajador: continuidad o durabilidad del vnculo (adaptaciones a la realidad).
*Dinamismo del Contrato de Trabajo.
* Objeto: adecuar las tareas contratadas a la marcha de la produccin, frente a situaciones
especiales, anormales o excepcionales.
INTERESES EN EL IUS VARIANDI
D del trabajador: no ser utilizado como una cosa al arbitrio del empleador (abuso de poder).
D del empleador: disponer de las necesarias variaciones sobre la forma y modalidades de la
prestacin de servicios (buena marcha de la empresa).
D de la sociedad: mejor aprovechamiento de los recursos humanos.
LMITES AL IUS VARIANDI
CONCEPTUALES: son los que separan aquellos temas sobre los cuales puede recaer de aqullos
sobre los cuales no puede recaer.
FUNCIONALES: vinculados con la forma en que el empleador ejerce este derecho y los efectos que
produce al trabajador.
LMITES CONCEPTUALES
No puede afectar los elementos esenciales del contrato de trabajo ni los niveles mnimos de
proteccin.
Elementos esenciales: obligaciones principales de las partes:
- prestacin del trabajo
- remuneracin
LMITES FUNCIONALES
Como todo derecho se otorga para cumplir determinada funcin, el Ius Variandi debe ser utilizado
por el empleador en base a alguna razn objetiva: necesidad real de la empresa (tcnica,
administrativa o econmica).
Si no es as, su ejercicio ser abusivo e ilegal.
OTROS LMITES
Su ejercicio no puede implicar una lesin de los intereses materiales o morales del trabajador.
No puede ser ejercido con fines disciplinarios
EL IUS VARIANDI SEGN EL CDIGO DE TRABAJO
General: funcional, geogrfico y temporal. Art. 12, 24, 29 y 37.
Especficos: los dems.
1.-Cambio de labores de los trabajadores agrcolas por razones climticas. Art. 89.
2.-Arts. 101, 117 y 118 CT, a propsito del Contrato de Embarco.

IUS VARIANDI FUNCIONAL Y GEOGRFICO
Art. 12/1: Puede alterarse:
1) La naturaleza de los servicios, siempre que se trate de labores similares.
2) El sitio o recinto en que ellos deben prestarse, siempre que el nuevo sitio o recinto quede
dentro del mismo lugar o ciudad.
*La decisin no puede significar menoscabo para el trabajador.
ALTERACIN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS:
Condiciones
Nuevas labores del trabajador deben ser similares o anlogas a las originalmente convenidas.
El cambio de labores no debe provocar un menoscabo al trabajador.
Puede ser:
-Material
-Moral
-Ambiental
LABORES SIMILARES. Dictamen 1992
Requieren de un idntico esfuerzo intelectual o fsico, se realizan en condiciones higinicas y
ambientales parecidas a aqullas en que se desempeaba el dependiente y, se efectan en un
nivel jerrquico semejante a aqul en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente

ALTERACIN DEL LUGAR DE TRABAJO
Derecho Comparado: Movilidad geogrfica.
Se altera unilateralmente el sitio o recinto en que deben prestarse los servicios.
Requisito: Debe quedar dentro del mismo lugar o ciudad.
Santiago: todas las comunas establecidas en el Plan Regulador Metropolitano (DT 2001).



MENOSCABO MATERIAL O SOCIOECONMICO
Todo hecho o circunstancia que determine una disminucin del nivel socioeconmico del
trabajador en la empresa.
Ejemplos: mayores gastos (traslado), disminucin del ingreso (cambio cartera de clientes, o a un
centro comercial donde no se vende), imposibilidad de trabajar horas extras.
MENOSCABO MORAL
Mayor subordinacin.
Ejemplos: cambio en la escala piramidal de la empresa, mayor relacin de subordinacin y
dependencia, disminucin de la esfera de influencia y rea de desempeo de funciones.
MENOSCABO AMBIENTAL O FSICO
Se presenta cuando las condiciones fsicas en que se desarrollan las funciones cambian en forma
negativa.
Ejemplos: se cambia oficina al subterrneo, cambio a un nuevo sitio o recinto que no cuenta con la
infraestructura necesaria.
IUS VARIANDI TEMPORAL
En cuanto a la extensin de jornada: -Artculo 29 Cdigo del Trabajo.
En cuanto a la distribucin de la jornada.
-Art. 12 inciso 2 Cdigo del Trabajo.
-Art. 37 Cdigo del Trabajo.
Mixto.
-Art. 24 Cdigo del Trabajo.

DISTRIBUCIN DE LA JORNADA DE TRABAJO
12/2: El empleador puede alterar la distribucin de la jornada convenida hasta en 60 minutos,
anticipando o postergando la hora de ingreso del trabajador.
Requisitos:
Existan circunstancias que afecten todo el proceso de la empresa, establecimiento o de alguna de
sus unidades o conjuntos operativos.
Que la alteracin sea avisada con al menos 30 das de anticipacin.

DERECHO DE RECLAMO DEL TRABAJADOR AFECTADO POR I. VARIANDI DEL ART.12
Reclamar ante Inspeccin del Trabajo dentro de 30 das hbiles desde:
/1: ocurrencia del hecho
/2: notificacin del aviso del empleador.
Resolucin impugnable ante J. del Trabajo dentro de 5 das desde su notificacin (juez resuelve en
nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes).

OBJETO DEL RECLAMO
Que el Inspector del Trabajo determine si el empleador ha cumplido o no las condiciones previstas
en el Cdigo del Trabajo para ejercer la potestad de variacin.
CRTICAS A ESTE SISTEMA DE RECLAMO
Poco viable (continuidad del contrato).
Se controla por:
-Fiscalizacin Inspeccin del Trabajo.
-Sindicato
-Art. 171, autodespido.
-Derecho de resistencia (art. 160 N4 b) y excepcin de contrato no cumplido art. 1552
CC).
-Procedimiento de tutela siempre que el ius variandi abusivo vulnere derechos
fundamentales del trabajador.

2.- Potestad Reglamentaria.
Manifestaciones:
Instrucciones.
Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad.
*Art. 153 y sgtes.

3.- Potestad Disciplinaria.
Tiene por objeto mantener el orden de los trabajadores al interior de la organizacin.
Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad.
*Obligaciones y deberes para el trabajador.
*Incumplimiento grave (art. 154 n10):
-Amonestacin censura.
-Multas (art. 157).
Hasta 25% remuneracin diaria.
Servicio Bienestar (Sence).
Reclamable ante la Inspeccin del Trabajo.
Despido Disciplinario: causales de caducidad establecidas en el art. 160.
Patrimonial.
-Pago remuneraciones.
-Cumplimiento de la prestacin de servicios.
*Polivalencia (diferentes tareas que implican una misma funcin).
*Polifuncionalidad (funciones alternativas-complementarias)-flexibilidad laboral-lmites (no y
otras funciones anlogas).
--o--
Ciudadana en la Empresa
Discriminacin Laboral
El trabajador no slo es titular de aquellos derechos fundamentales tpica o especficamente
laborales, reconocidos al ser humano en tanto trabajador, sino que tambin es titular de los
dems derechos humanos, aquellos esenciales a la persona humana simplemente en cuanto tal y
de los que el trabajador no puede ser privado por la celebracin de un contrato de trabajo o la
incorporacin a una unidad productiva.
EXTENSIN DEL CONCEPTO DE DERECHOS FUNDAMENTALES
Reconocimiento de nuevos derechos fundamentales (de segunda generacin-carcter social).
Aplicacin directa e inmediata de los derechos fundamentales en las relaciones entre los privados.
LA DOCTRINA DE LA DRITTWIRKUNG DER GRUNDRECHTE
*Los derechos fundamentales no slo constituyen un lmite frente al poder poltico.
*Consiste en la posibilidad de que los particulares esgriman, en contra de otros particulares y en el
mbito de sus relaciones privadas, los derechos subjetivos pblicos, como por ejemplo, el derecho
de propiedad, el derecho a no ser discriminado, el derecho a la intimidad, etc.
ORIGEN DE ESTA DOCTRINA
Tribunal Constitucional alemn en el caso Lth-Urteil (1958):
Una contienda entre particulares es material y procesalmente un litigio donde se aplica derecho
civil, pero este debe interpretarse siguiendo el orden objetivo de valores de la Constitucin.
El juez civil est vinculado al derecho constitucional, si olvida la influencia de los derechos
fundamentales sobre las normas de derecho privado, viola mediante su sentencia el derecho
fundamental involucrado.
CONSECUENCIAS DE ESTA DOCTRINA
1.-Puede ser utilizada para modificar acuerdos propios del trfico privado, permitiendo as
una incidencia sin mediaciones del contenido normativo de la Constitucin en la esfera del
derecho comn.
2.-Existe una eficacia vertical (Estado-particulares) y una eficacia horizontal (entre
privados) de los derechos fundamentales.
SITUACIN EN CHILE
*Art. 6 CPR: los preceptos de esta Constitucin obligan tanto a los titulares o integrantes de
dichos rganos (pblicos) como a toda persona, institucin o grupo (PRINCIPIO DE VINCULACIN
DIRECTA).
1.-La eficacia directa e inmediata de la Constitucin permite a los particulares recurrir
inmediatamente a la justicia constitucional en amparo de sus derechos fundamentales y
directamente en contra de otros particulares.
2.-Chile: Cortes de Apelaciones y Corte Suprema, a travs del recurso de proteccin.
Labor de ponderacin entre las potestades del empleador y trabajador.
Las primeras deben ser reformuladas o limitadas al tenor de los derechos fundamentales del
trabajador.
Concepto incorporado por:
Ley N 19.759 de 2001.
Ley N 20.005 de 2005.
Ley N 20.087 de 2006.
Ley N 20.607 de 2012.
LEY N 19.759 DE 2001
Reconocimiento explcito a la vigencia de los derechos fundamentales en materia laboral
(desarrollado por la jurisprudencia administrativa de la DT).
*Lmites que las garantas constitucionales constituyen respecto de las facultades del empleador:
en especial, intimidad, vida privada y honra (Art. 5/1).
*Reglamento interno y medidas de control.
*Obligacin de reserva de datos privados.
REGLAMENTO INTERNO Y MEDIDAS DE CONTROL
Medios idneos: polgrafo - balanza.
Aplicacin general o mediante sistema aleatorio.
Impersonalidad y sistemas tcnicos (detector de metales).
Art. 154/final.
OBLIGACIN DE RESERVA DEL EMPLEADOR
En relacin a la informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la
relacin laboral.
Art. 154 bis.
--o--
ACOSO SEXUAL
CONSIDERACIONES PRELIMINARES
Violencia en el trabajo: agresin fsica, acoso sexual y acoso psicolgico.
ACOSOSEXUAL. SITUACIN EN CHILE
Orden de Servicio N8 de la Direccin del Trabajo de 1997.
Recurso de Casacin fallado por la Corte Suprema en el caso Riveri con Fucoa (ao 2003):
artculo 184 del Cdigo del Trabajo.
Ley N 20.005 de 2005.
CONSIDERACIONES ACERCA DE LA LEY N 20.005
El acoso sexual no slo abarca el mbito laboral: el legislador no regula el mbito educativo,
carcelario, religioso o deportivo.
La ley slo establece responsabilidades laborales, no penales (abuso deshonesto, estupro o
violacin).
DERECHOS FUNDAMENTALES AFECTADOS A TRAVS DE ESTAS CONDUCTAS
Derecho a la Intimidad.
Derecho a la Vida e Integridad fsica y psquica del trabajador(a).
Derecho a la no Discriminacin?
*Slo cuando afecte fundamentalmente a las mujeres (CS norteamericana: poder del hombre
sobre la mujer ms que atraccin sexual).
MBITO DE APLICACIN DE LA LEY N 20.005
Sector privado y pblico (se enmienda el Estatuto Administrativo y Estatuto Administrativo para
Funcionarios Municipales).
CONCEPTO DE ACOSO SEXUAL
Artculo 2 inciso 2 Cdigo del Trabajo. Las relaciones laborales debern siempre fundarse en
un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el
acoso sexual, entendindose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
ASPECTOS RELEVANTES DEL CONCEPTO DE ACOSO SEXUAL
1.-Requerimientos de carcter sexual (reiterados-hecho aislado de especial gravedad / dentro-
fuera del lugar de trabajo).
2.-En el contexto de la relacin laboral.
3.-Diferente de seduccin, amistad o relacin amorosa.
4.-Por cualquier medio: correo electrnico, verbal, amenazas, rumores, conductas fsicas.
5.-Requerimientos no consentidos por la vctima (seduccin y acoso).
6.-El asedio amenaza o perjudica la situacin laboral u oportunidades de empleo de la vctima.
ELEMENTOS
Sujetos (pasivo y activo).
*Pasivo: puede ser hombre o mujer (la mayora son mujeres-discriminacin femenina).
*Activo: amplio, empleador, gerente, mando medio, subordinado, cliente de la empresa,
proveedor, amigo o hijo del empleador, etc.
Generalmente relacin de poder.
Presin: directa (amenaza) o indirecta
CLASES DE ACOSO SEXUAL
Quid pro quo o chantaje:
Hay una amenaza de consecuencias laborales adversas. En el caso de la relacin de trabajo, es
particularmente grave (relacin de poder).
Este tipo de acoso puede ser:
a.-Directo.
b.-Indirecto.
Entorno hostil, intimidacin o ambiental:
Trato degradante que hiere la sensibilidad de la vctima (entre pares o subordinados).
Ambos tipos de acoso sexual se pueden presentar durante todo el ter contractual, incluso en las
ofertas de empleo.
MEDIDAS DE PREVENCIN
Arts. 153/2 y 154 N12, en relacin con el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (Art.
184 y 306/2).
Qu pasa si no existe la obligacin de estatuir este Reglamento?
*Obligaciones del empleador:
-Instruccin interna.
-Poltica de la empresa.
-Reglamento especial.
*DT: debe remitir la denuncia inmediatamente a la DT (procedimiento investigacin).
INVESTIGACIN Y SANCIN DEL ACOSO SEXUAL
Ley: rol preponderante al empleador.
Etapas:
1.-Denuncia: art. 211-A.
2.-Investigacin: art. 211-B, 211-C y 211-D.
3.-Sanciones (acosador es o no el empleador): art. 211-E.
*Por empleador tambin entenderemos a quienes conforme al art. 4 del CT lo representan.
DENUNCIA
Debe ser realizada por la persona afectada por el acoso, haciendo llegar su reclamo por escrito a la
direccin de la empresa, establecimiento o servicio (Gerente de Recursos Humanos o Jefe de
Personal) o a la Inspeccin del Trabajo del domicilio del empleador.
*Si el acosador es el empleador: optar por dirigirse a la Inspeccin del Trabajador.
Doctrina: el empleador puede iniciar de oficio una investigacin para establecer la comisin de
actos constitutivos de acoso sexual, si as lo ha establecido en el Reglamento Interno
INVESTIGACIN
Si la denuncia se hace ante la empresa: el empleador debe adoptar las medidas de resguardo
necesarias respecto de los involucrados, tales como la separacin de los espacios fsicos o la
redistribucin del tiempo de la jornada, en consideracin a la gravedad de los hechos imputados y
las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
Si la denuncia se realiza ante la Inspeccin del Trabajo: sta sugerir a la brevedad la adopcin de
aquellas medidas al empleador.
Empleador:
1.-Dispondr la realizacin de una investigacin interna de los hechos, a cargo de un fiscal.
*Debe constar por escrito.
*Reserva.
*Debe garantizarse que ambas partes sean odas y puedan fundar sus dichos.
*Conclusiones deben ser enviadas a la Inspeccin del Trabajo.
2.-Remitir los antecedentes a la Inspeccin del Trabajo respectiva, en el plazo de 5 das.
En todo caso, la investigacin debe concluir en el plazo de 30 das.
Las conclusiones de la investigacin realizada por la Inspeccin del Trabajo o las observaciones de
sta a aqulla practicada en forma interna en la empresa, sern puestas en conocimiento del
empleador, del denunciante y del denunciado.
ETAPA SANCIONATORIA. EFECTOS DEL ACOSO SEXUAL CUANDO EL ACOSADOR NO ES EL
EMPLEADOR
Segn el mrito del informe, el empleador deber, dentro de los siguientes 15 das desde su
recepcin, disponer y aplicar las medidas o sanciones correspondientes.
Facultad Disciplinaria del Empleador (amonestacin verbal - censura escrita-multa, arts. 154 N 10
y 11, y 157).
Ius Variandi (art. 12).
Doctrina: suspensin de la ejecucin del contrato de trabajo con derecho a remuneracin del
acosador (medida provisoria).
Pueden mantenerse las medidas de resguardo adoptadas durante la investigacin.
Art. 160 n1 b) despido por conductas de acoso sexual.
*Si los hechos son especialmente graves y resultan comprobados en el curso de la investigacin.
QU PASA SI LA INVESTIGACIN NO ARROJA RESULTADOS CONCLUYENTES?
El empleador debiera ofrecer al denunciante la posibilidad de un traslado o la reorganizacin de su
trabajo, para evitar que contine trabajando junto al denunciado.
SI EL EMPLEADOR NO ADOPTA LAS MEDIDAS PARA TUTELAR A LA VCTIMA
- Autodespido (art. 171 CT por la causal n1 a), 5 y 7 del art. 160, esto es: falta de probidad, actos,
omisiones e imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos, e
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato).
*Aplicable 171/2 (dao moral, sin perjuicio de la responsabilidad del acosador directo).
- Denuncia ante la Inspeccin del Trabajo.
- Responsabilidad extracontractual directa
ETAPA SANCIONATORIA. EFECTOS DEL ACOSO SEXUAL CUANDO EL ACOSADOR ES EL
EMPLEADOR
Denuncia ante la Inspeccin del Trabajo.
Art. 171: autodespido por la causal del art. 160 n1 b), esto es conductas de acoso sexual.
Indemnizacin por el dao patrimonial y moral: prdida de la fuente de trabajo, cesanta, estrs,
depresin, etc.
*Segn art. 171/2: las otras indemnizaciones a que tenga derecho (doctrina: competencia al juez
del trabajo).
INDEMNIZACIN DEL DAO MORAL
Acosador fue el empleador: responsabilidad contractual.
*Art. 160 N1 letra b), 171 y 184.
*Reparacin del dao moral debe ordenarse una vez probada su gravedad.
Acosador fue un trabajador de la empresa: procede el dao moral en contra del empleador
siempre que impetrada su falta de probidad se acredite que su negligencia o intencin afect los
intereses extrapatrimoniales del trabajador.
*Sin perjuicio de la responsabilidad extracontractual del acosador directo.
ACOSO SEXUAL Y PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES
Victimario empleador:
- Accionar por tutela de derechos fundamentales, sin por ello poner trmino al contrato de trabajo
(art. 485 y 495).
- Poner trmino al contrato a travs del autodespido y demandar simultneamente por despido
atentatorio de derechos fundamentales (art. 160 N1 b), 171 y 489).
*Art. 2/2 y 184.
Victimario uno o ms compaeros de trabajo, y el empleador no ha cumplido con su deber de
seguridad del art. 184:
- Tutela de derechos fundamentales (art. 485 y 495).
- Autodespido y despido atentatorio de derechos fundamentales (art. 171, 160 N1 letra a), 5 y 7 y
489 CT).
-Responsabilidad extracontractual del acosador directo.
DESPIDO INJUSTIFICA
Qu ocurre si el trabajador demanda por despido injustificado y demuestra que no realiz acoso
sexual alguno?
Empleador debe pagar indemnizacin del preaviso y por aos de servicio.
Queda exento del incremento del 80% (art. 168 letra c)) siempre que demuestre que:
-Adopt las medidas de prevencin dentro de la empresa y realiz la investigacin requerida por la
ley (medida de fomento).
-Actu de buena fe.
*Debe ponderarse caso a caso.
DESPIDO INJUSTIFICADO CARENTE DE MOTIVO PLAUSIBLE
Esta situacin podra darse si, por ejemplo, el empleador efectu la investigacin pero no exista
motivo alguno para despedir al trabajador acusado de acoso sexual.
Declaracin del Tribunal.
Procede:
-Recargo legal estatuido en el inciso 2 del art. 168 (100%).
-Indemnizacin del dao moral ocasionado al trabajador despedido.
OTROS EFECTOS
Art. 171/final : si el trabajador invoca la causal del art. 160 n1 b) falsamente o con el propsito de
lesionar la honra de la persona demandada y el Tribunal declara su demanda carente de motivo
plausible:
-Indemnizacin de perjuicios (dao moral).
-Acciones legales.
-Ponderacin de los Tribunales (dificultades probatorias).
CRITERIO DE LA MUJER RAZONABLE
Jurisprudencia Norteamericana (Caso Kerry Ellison v. Nicholas F. Brady en 1991):
Aplicable cuando la vctima sea una mujer.
La mujer se puede ver amenazada sexualmente por conductas menores a lo que amenazara a un
hombre.
Criterio ignorado en nuestra ley.

ACOSO MORAL, PSICOTERROR LABORAL O MOBBING, BULLING O BOSSING.
PRECISIONES PRELIMINARES Y CONCEPTO
Toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su repeticin o
sistematizacin, contra la dignidad o la integridad psquica o fsica de la persona poniendo en
peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.
RASGOS DEFINITORIOS
Larga duracin.
Persecucin u hostigamiento.
Heinz Leymann: situacin en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas)
ejercen una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente (como media una vez
por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o
personas en el lugar de trabajo.
Parmetro auxiliar-quick mobbing.
Repeticin y periodicidad.
Conflicto de carcter permanente que afecta el nimo e incluso la estructura mental de la vctima.
Trae aparejado fuertes daos a la salud del trabajador: estrs, depresin o ansiedad, en atencin a
que su finalidad consiste en humillar, estigmatizar, marginar o inclusive provocar la renuncia del
trabajador.
Relacin desigual entre las partes del conflicto.
Sujetos implicados son:
-Acosador: individual o colectivo.
-Vctima: normalmente una persona.
En general son cometidos por un superior jerrquico del trabajador (acoso moral vertical), en
atencin a la potestad de mando o direccin (la dependencia tcnica, econmica y/o jurdica-
crea una situacin de debilidad en una de las partes de la relacin laboral) .
Nada obsta a que tambin puedan ser ejercidos por sus mismos pares, con la complicidad del
poder (acoso moral horizontal).
Estudio Cisneros II (Espaa, 2001). *Agentes del maltrato: jefe en dos de cada tres casos y los
compaeros en el 30% de los casos [] un 3% son casos de mobbing de tipo ascendente.

No debe confundirse con fenmenos comunes en el trabajo:
Tener un mal da en la oficina.
Tener una pelea puntual con algn compaero o jefe.
Tener una temporada de mucho trabajo.

OBJETIVOS
Destruir su desempeo para facilitar su salida:
-Renuncia del trabajador (ahorro indemnizaciones legales por despido injustificado).
-Creando los argumentos que podran utilizarse en un posterior despido, como: deterioro del
rendimiento, comisin de errores, baja productividad, inexistentes anteriormente.
Crear ambiente de miedo que lo paralice a la hora de reivindicar sus derechos.
Coaccionar a la vctima para que acepte renunciar a derechos reconocidos:
*Forzarla a un cambio de puesto de trabajo; a aceptar una reduccin de su salario o de sus
condiciones retributivas contractuales; o, para que renuncie al ejercicio o a la defensa jurdica de
un derecho de que es titular.
ESTRATEGIAS DE ACOSO
Ataque al trabajador a travs de medidas de carcter organizativo y, especialmente, dentro del
mbito sancionador y/o de premio.
Aislamiento social.
Ataque y vulneracin a su vida privada.
Violencia fsica.
Ataque a sus ideologas y actitudes personales.

EJEMPLOS DE ESTAS ESTRATEGIAS
No darle trabajo para acusarlo despus de falta de rendimiento.
No entregarle los materiales necesarios para poder cumplir con su cometido.
Obstaculizarle el acceso a datos o informacin necesaria para el trabajo.
Marginarlo de las reuniones habituales de su grupo de trabajo
Encargarle un trabajo irrealizable.
Gritos, insultos, desprecios, difusin de crticas o rumores contra esa persona.
Asignacin de tareas o funciones marcadamente por debajo de las capacidades y del cargo de la
vctima.
Postergar durante aos cuando no indefinidamente- los merecidos ascensos de determinado.
CLASES DE MOBBING
Quick mobbing (ataques frecuentes e intensos).
Acoso discriminatorio (rechazo por parte de la organizacin de una diferencia que presenta la
vctima).
Vertical u horizontal.
Institucional o estratgico (manejo de personal y forma organizativa de la empresa - persigue
renuncia de trabajador indeseable).
Doble mobbing (problemas familiares posteriores).
Mobbing sexual.
LEY N 20.607 DE 2012
Artculo 2 inciso 2: Toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida
por el empleador o por uno o ms trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su
situacin laboral o sus oportunidades de empleo
INSTRUMENTOS DE PROTECCIN EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURDICO
Art. 145-J (indirecta): no se podr, de manera arbitraria, excluir al trabajador de artes y
espectculos de los correspondientes ensayos ni de las dems actividades preparatorias para el
ejercicio de su actividad artstica.
Victimario empleador:
-Tutela de derechos fundamentales (art. 485 y 495), sin por ello poner trmino al contrato.
-Demandar simultneamente autodespido y despido atentatorio de derechos
fundamentales (art. 160 N1 f), 171 y 489).
*Art. 2/2 y 184.
Victimario uno o ms compaeros de trabajo:
- Tutela de derechos fundamentales (art. 485 y 495).
- Autodespido y despido atentatorio de derechos fundamentales (art. 171 y 160 N 1 letra
f), N 5 y N7 y 489 CT).
-Responsabilidad extracontractual del acosador directo.
ACOSO MORAL Y PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES
Carvajal con Clnica Ro Blanco (RIT T-26-2009, Los Andes).
Una enfermera demanda tutela de derechos fundamentales y despido indirecto por numerosos
actos de acoso moral en el trabajo. El acoso estaba en conocimiento del superior jerrquico quien
nunca adopt medida alguna para solucionar este problema.
A raz de lo anterior, sufri estrs laboral, decidiendo terminar el contrato y demandar tutela de
derechos.
El tribunal estima que se ha vulnerado la integridad psquica de la trabajadora, y precisa que el
empleador (clnica) no cumpli con su obligacin de tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la salud de la trabajadora demandante.
Se acoge la demanda y, adems de las indemnizaciones propias del despido indirecto, se decreta
el pago de 8 remuneraciones ntegras en virtud del procedimiento de tutela.
DERECHOS FUNDAMENTALES VULNERADOS
Derecho a la vida y a la integridad fsica y psquica de la persona (art. 19 N 1 CPR).
Respeto y proteccin a la vida privada y a la honra de la persona y su familia (art. 19 N 4).
La libertad de trabajo y su proteccin, que contempla expresamente la prohibicin de cualquier
discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal (art. 19 N 16, prrafo 1 y
3).
La libertad de conciencia, la manifestacin de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los
cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden pblico (art. 19 N 6).

ACOSO MORAL COMO FUENTE DE RESPONSABILIDAD
Si la responsabilidad del hostigamiento recae:
Sobre el empleador: responsabilidad contractual (derivada de la infraccin a la obligacin del
empleador de respetar las garantas constitucionales del trabajador y, de proteger su vida y salud).
Sobre compaero de trabajo: extracontractual, dado que entre ambos no media relacin
contractual alguna.
--o
JORNADA DE TRABAJO
Perodo delimitado por las partes o por la ley, durante el cual el trabajador deber estar en el sitio
de sus funciones y a disposicin del empleador, para el cumplimiento de su actividad laborativa en
forma subordinada.
FUNCIONES
Determinar la cantidad de tiempo a la que se obliga el trabajador y determinar la remuneracin a
pagar.
Limitar la exigibilidad mxima de la prestacin de trabajo.
Seguridad jurdica (art. 10 n5 del CT).

CONCEPTO DE JORNADA ACTIVA
Artculo 21/1 del Cdigo del Trabajo Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
ELEMENTOS DEFINITORIOS DE JORNADA ACTIVA
Existencia de una relacin laboral entre las partes (art. 7 CT).
Prestacin efectiva de los servicios convenidos en el contrato.
*Presuncin simplemente legal

CONCEPTO DE JORNADA PASIVA
Art. 21/2 CT (creacin doctrinaria) Tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables
Convenio N30 de la OIT de 1930: horas de trabajo.
Fundamento: proteger al trabajador cuando le es imposible realizar efectivamente su trabajo por
causas externas que no le son imputables, ej. falta de herramientas, corte de energa elctrica.
REQUISITOS JORNADA PASIVA
Que el trabajador se encuentre a disposicin del empleador sin realizar labor.
Que su inactividad provenga de causas que no le sean imputables.
Que esta inactividad se produzca durante la jornada laboral (no antes ni despus).

LAPSO UTILIZADO PARA EL CAMBIO DE VESTUARIO ANTES Y DESPUS DE LA JORNADA DE
TRABAJO
DT: jornada de trabajo cuando el desarrollo de los servicios convenidos requiera necesariamente
(aunque no aparezca en el Reglamento Interno):
Cambio de vestuario, o
Uso de elementos de proteccin por razones de higiene y/o seguridad, o bien
Uso de determinado vestuario sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa
o atencin al pblico.
LAPSO UTILIZADO POR LOS TRABAJADORES PARA IR Y VOLVER A SU LUGAR DE TRABAJO
DT: no constituye jornada pasiva
LMITES A LA JORNADA DE TRABAJO. FUNDAMENTOS
Biolgico: salud.
Social y humano: descanso y recreacin.
Familiares: art. 1 CPR.
Ideolgico o religioso.
Econmico: jornadas excesivas:
-Reducen el rendimiento
-Aumentan riesgos laborales (accidentes y enfermedades)
Dumping Social.
CLASES DE JORNADA
Ordinaria o normal.
Su extensin mxima legal no puede exceder:
-De 45 hrs. en la semana
-De 10 horas en el da
*Art. 22/1 y 28/2 CT: orden pblico (art. 13/2 CT).
Ley N 4.053 y 4.059 de 1924: 48 horas semanales (Convenio OIT 1919).
PRECISIONES
La jornada ordinaria semanal se puede distribuir de lunes a viernes o de lunes a sbado, salvo art.
27/2.
Fundamento: art. 28/1, ya que la jornada semanal de 45 hrs. no puede ser distribuida en ms de 6
ni en menos de 5 das, siempre teniendo presente que el mximo que se puede trabajar en un da
son 10 hrs. (no necesariamente deben ser la misma cantidad de horas por da).
Nada obsta a que las partes acuerden en el contrato de trabajo otra duracin o distribucin,
siempre que no excedan los lmites mximos permitidos por la ley.
Ej. jornada de 40 hrs. distribuida de lunes a jueves.
Art. 33/1 y 2 CT.
*Biometra (DT).
PERSONAS EXCLUIDAS DE LA LIMITACIN DE JORNADA DE TRABAJO
Razn: funcin que cumplen.
Art. 22 incisos 2 a 5:
1.-Prestan servicios a distintos empleadores.
2.-Gerentes, administradores, y apoderados con facultades administrativas.
3.-Trabajan sin fiscalizacin superior inmediata.
4.-Trabajadores a domicilio (prestan servicios en su propio hogar o en un lugar libremente
elegido por ellos).
5.-Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y similares que no
ejerzan sus funciones en el local del establecimiento (DT: supervisores-choferes).
6.-Trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras.
7.-Teletrabajadores (prestan servicios fuera del lugar de funcionamiento de la empresa, utilizando
medios informticos o de telecomunicaciones).
8.-Deportistas profesionales y de los trabajadores que desempean actividades conexas.
PRECISIONES
Los criterios que permiten determinar si un trabajador est sujeto o no a jornada laboral son:
a.- Control, gestin y administracin de la empresa.
b.- Autonoma en la prestacin de servicios.
c.- Lugar fsico donde se prestan los servicios.
1.-Jurisprudencia: no slo quedan excluidos de la limitacin de jornada, sino que no tienen jornada
laboral, en consecuencia:
-no tienen obligacin de registrar asistencia.
-sin derecho a horas extraordinarias.
2.-No necesariamente es un beneficio (pueden trabajar ms o menos).
3.- Relacin con art. 42 letra a).
REDUCCIONES DE JORNADA
Razones personales o familiares.
Casos:
1) Trabajadores con reposo parcial por media jornada, otorgado mediante licencia mdica.
2) Trabajadoras para que den alimentos a sus hijos menores de dos aos.
3) Directores Sindicales y Delegados Sindicales.
TRABAJADORES CON REPOSO PARCIAL
- Empleador slo paga remuneracin por el tiempo efectivamente trabajado.
- rgano de seguridad (Isapre, INP o Mutual de Seguridad) paga subsidio por tiempo no trabajado.
TRABAJADORAS QUE ALIMENTEN A SUS HIJOS MENORES DE DOS AOS
- Art. 206.
- Se le paga remuneracin ntegra, ms gastos de traslado.

DIRECTORES Y DELEGADOS SINDICALES
- Tienen permiso para cumplir ciertas funciones fuera del lugar de trabajo, en representacin de
los trabajadores (6 horas semanales).
- El tiempo que abarquen estos permisos se entiende como trabajado, pero el costo de las horas
no trabajadas es de cargo del sindicato (Art. 249).
IUS VARIANDI
A pesar de que el contrato de trabajo por ser un AJ bilateral, requiere del acuerdo de ambas partes
para su modificacin, el empleador unilateralmente puede:
1.-Alterar la distribucin de la jornada convenida hasta en 60 minutos, anticipando o postergando
la hora de ingreso del trabajador (Art. 12/2).
2.-Extender la jornada ordinaria para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o
faena (Art. 29).
II. Especial: ampliada, extraordinaria y las estatuidas en contratos especiales.
PAGO DE LA JORNADA AMPLIADA
Las horas trabajadas en exceso se pagan como extraordinarias, pero no lo son.
Diferencias:
1) Las hrs. extraordinarias deben pactarse por escrito, en cambio en jornada ampliada no
se requiere acuerdo de los trabajadores.
2) El mximo de hrs. extraordinarias por da no puede exceder de 2, en cambio, en la j.
ampliada puede extenderse por ms de 2 hrs. si las circunstancias lo exigen.
JORNADAS ESPECIALES
Son aquellas cuya duracin mxima y/o distribucin son distintas a los de la jornada ordinaria y, la
ley las ha establecido en atencin a:
- La especialidad de la actividad a la que se aplica,
-Mayor o menor intensidad del trabajo o
- Los mayores requerimientos de servicios.
Ejs.: art. 24, 25, 25 bis, 29, 106, 137b), 145-E, 152 terD, entre otras.

JORNADA EXTRAORDINARIA
Art. 30 CT.
Limitaciones: Voluntaria
Excepcionales
Carcter protector
CARACTERSTICAS
Voluntarias.
No pueden pactarse en el contrato de trabajo (transitorias).
Acuerdo escrito (art. 32/1 y 2 CT).
Vigencia por perodo mximo de 3 meses, prorrogable por mutuo acuerdo (doctrina).
Fundamento legal (art. 32/1 CT).
Slo pueden pactarse en actividades que no perjudiquen la salud del trabajador (DT, reclamable
ante Tribunales) art. 31/2 CT.
Lmite mximo permitido por ley: 2 horas diarias nulidad ex nunc.
40 Bis A: en los contratos part-time se permiten.
RETRIBUCIN
Sobresueldo o sobretiempo. Art. 32/3 CT.
Crtica : el recargo recaa sobre el sueldo, y el sueldo es slo un tipo de remuneracin. Ej. sueldo
bajo con altas comisiones.
*L.19988 (nuevo prrafo al Art. 32): sueldo (base de clculo) no debe ser inferior al ingreso
mnimo mensual y si lo fuere, igualmente se calcularn las horas extras sobre el ingreso mnimo
mensual.
*Art. 42 letra a): sueldo base es obligatorio y equivalente al IMM.
PROTECCIN DE LA RETRIBUCIN
1.-Deben liquidarse y pagarse junto con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo (art.
32/3).
2.-Para que se cumplan los lmites establecidos, el empleador debe llevar un registro para
controlar las asistencias y horas de trabajo del personal (libro de asistencia, reloj control o sistema
computacional art. 33).
En los contratos a tiempo parciales, la base de clculo para su pago no puede ser inferior al ingreso
mnimo mensual calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada
ordinaria.
III. Parcial (art. 40 bis CT).
--o--
DESCANSOS
Descanso diario o dentro de la jornada de trabajo.
Interrumpe la jornada diaria de los trabajadores para efectos de la colacin.
Art. 34 CT (no se imputan a la jornada, por lo que no se pagan).
Salvo: Pacto en contrario.
Art. 27, 149 y 152 bis.
Crtica: no se establece mximo de descanso (abusos). Ej. restaurant que da el descanso entre las
16.00 y 19.00 hrs, (perodo en que no vende) y, como el descanso no es imputable a la jornada no
le pagan.
*Art. 40 bis A (analoga).
DT: si el descanso aumenta las horas de trabajo, ste se considera dentro de la jornada, porque se
desvirta su fin que es el consumo de alimentos ligeros para reponer las energas consumidas en
la primera etapa de la jornada.
Descanso entre las jornadas.
No expresamente en CT.
DT: la regulacin sobre el tiempo de trabajo lleva implcita la existencia de un tiempo destinado al
reposo entre una jornada diaria y otra, no inferior a doce horas (ej. entre lunes y martes).
Fundamento: dependiente goce de un perodo de inactividad una vez que haya completado el
total de horas diarias de servicios.
Descanso semanal o del sptimo da y en das festivos.
Convenio N14 de la OIT de 1921.
Sbado Ingls.
Objeto:
-Que el trabajador se reponga del desgaste ocasionado en los das de trabajo
-Que desarrolle su vida privada, familiar y social
Art. 35.
Ley N 19.638 de 1999 que establece normas sobre la constitucin jurdica de las Iglesias y
Organizaciones Religiosas (art. 6 b): observar su da de descanso semanal).
Art. 36: descanso debe empezar a las 21.00 hrs. del da anterior al domingo o festivo y terminar a
las 6.00 del da siguiente a stos.
Excepcin los trabajadores por turnos rotativos tienen un reposo semanal que slo durar 24
horas, ya que se debe iniciar a ms tardar a las 24.00 hrs. del da domingo y se extender hasta las
24.00 hrs. del mismo da.
Trabajadores exceptuados del descanso dominical y en das festivos
Fundamento: *Convenio n 14 de 1921 y 106 de 1957 de la OIT: consideraciones sociales y
econmicas, naturaleza de los servicios suministrados, la importancia de la poblacin a ser
atendida.
Art. 38 CT:
1) -Permanentes (2, 5, 6, 7 y 8).
-Transitorias (1, 3 y 4).
2) -Naturaleza permanente de los servicios: art. 38 n2 (art. 90) y n3, y art.
152 ter K y 152 ter L (tripulantes y auxiliares de vuelo).
-Trabajos caracterizados por su continuidad todos los das de la
semana: art. 38 n5, 6 y 8.
-Situaciones de emergencia: art. 38 n1 y 4.
-Actividades de inters social y econmico: art. 38 n7 y art. 145-D (artes y
espectculos). *Discusin.
Art. 38 n7.
*Das de elecciones y plebiscitos son feriados legales a su respecto.
*Ley N 19.973 y ley N20.215: feriados irrenunciables: 1 de mayo, 18 de septiembre, 25 de
diciembre y 1 de enero.
*Ley N 20.409 (eleccin 2009): feriado legal por votaciones y escrutinios era irrenunciable para
los trabajadores del comercio que no laboren en centros comerciales hasta las 14 horas del da de
la respectiva eleccin.
Salvo: combustible y farmacias de turno.
Descanso Compensatorio de los Trabajadores exceptuados del descanso dominical y en das
festivos
Art. 38/2.
Art. 38/3.
-Descansan otro da a la semana, todos en comn o por turnos para no paralizar las
labores.
-Si el descanso compensa el domingo trabajado: debe concederse el 7 da (despus de 6
das continuos de trabajo-DT). Irrenunciable y no puede retribuirse en dinero.
-Si compensa el da festivo trabajado: debe otorgarse dentro de los 7 das siguientes al
feriado. Puede retribuirse en dinero con un recargo de 50% sobre el sueldo convenido maanas
libres.
Trabajadores exceptuados del descanso dominical y en das festivos
Derecho a que uno de los das de descanso del mes sea domingo, e incluso dos en los casos del
Art. 38/1 ns 2 y 7.

Consideraciones finales
L. 19920 de 2003, Art. 35 Bis: las partes podrn pactar por escrito que la jornada de trabajo
correspondiente a un da hbil entre dos das feriados o entre un da feriado y un da sbado o
domingo, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensacin de las horas
no trabajadas mediante la prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha.
No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin al descanso pactado.
Descanso anual, feriado o vacaciones anuales pagadas.
Feriado legal bsico.
Art. 67/1: todos los trabajadores con ms de un ao de servicio tienen derecho a un feriado anual
de 15 das hbiles.
* Se contabilizan sin tomar en cuenta los sbados (art. 69).
* Remunerado ntegramente por el empleador (art. 71 y 72) asignacin de colacin y
movilizacin.
* Vigencia de la relacin contractual pura y simple (permisos sin goce de sueldo?-Jurisprudencia)
* Irrenunciable (art. 73/1) - puede realizar otros trabajos?.
PRECISIONES
Slo excepcionalmente fraccionado (art. 70).
Debe concederse de preferencia en primavera o verano, salvo que las necesidades de la empresa
dispongan otra cosa (art. 67/f).
Irrenunciable.
*Se compensa en dinero a va de indemnizacin (art. 73/2 y 3):
1.-Deja de prestar servicios: devengado.
2.-Feriado proporcional: no ha completado el ao.
Oportuno: acumulacin slo procede por dos perodos consecutivos (art. 70/2).
*El tercero no puede acumularse: a lo menos debe tomar uno de estos perodos.
*Art. 184 CT (extensin del deber de seguridad).
Feriado progresivo, aumentado o adicional.
Le confiere derecho al trabajador a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos
trabajados (art. 68/1).
Siempre y cuando tenga 10 aos de trabajo continuos o no, ya sea para uno o ms empleadores
(sector privado y pblico).
Art. 68/2: slo pueden hacerse valer hasta 10 aos de trabajo prestados a empleadores anteriores.
Son compensables en dinero por acuerdo individual o colectivo.
Feriado Colectivo: casos de los artculos 74 y 76.
Art. 74 No tendrn derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que,
por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos perodos
del ao, siempre que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al feriado que les corresponda de
acuerdo a las disposiciones de este Cdigo y que durante dicho perodo hayan disfrutado
normalmente de la remuneracin establecida en el contrato.
Art. 76 Los empleadores podrn determinar que en sus empresas o establecimientos, o en
parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mnimo de quince das hbiles para que el
personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
REMUNERACIONES
LA JUSTA RETRIBUCIN CONSTITUCIONAL
-Libertad de trabajo y su proteccin.
-Actas Comisin de Estudios de la Nueva Constitucin: remuneracin y beneficios sociales. Ej.
normas de seguridad social,proteccin de la maternidad, feriado, entre otras.
-Fundamento: principio de proteccin.
LA JUSTA RETRIBUCIN CONSTITUCIONAL
.Obligacin patrimonial del empleador.
.En principio debe tener un grado de suficiencia respecto del trabajador y su familia.
*Difcil establecer dicha suficiencia por ley, por lo tanto se fija una base conocida como
INGRESO MNIMO O SUELDO BASE
(concretizacin de la justa retribucin a nivel constitucional-representa lo mnimo que cuesta
tener contratada a una persona).
*Art. 44/3.
*Monto bruto.
INGRESO MNIMO MENSUAL.
EXCEPCIONES.
.Menores de 18 aos.
.Mayores de 65 aos.
.Trabajadoras de casa particular (art. 151 y ley 20.279 de 2008).
.Situacin de los discapacitados (art. 16 Ley 18.600) y del contrato de aprendizaje (art. 81).
*Incentivo a la contratacin.
CONCEPTO DE REMUNERACIN
.Art. 41/1.
.Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.
*Puede existir remuneracin sin prestacin de servicios: suspensin de la prestacin.
DEFINICIONES ESPECFICAS DE REMUNERACIN
.Art. 40 bis D (jornada parcial).
.Art. 61 CT (privilegio).
.Art. 71 CT (feriado).
.Art. 172 CT (indemnizacin por aos de servicio).
.Art. 183-V inciso final (suministro de personal).
PRECISIONES ACERCA DEL CONCEPTO
.Doctrina: concepto extenso.
.Por causa del contrato de trabajo: contraprestacin por los servicios prestados (obligaciones
sinalagmticas).
.El vocablo causa ampla el concepto (descuentos legales: efectos previsionales, tributarios,
indemnizacin por aos de servicios).
*Ejemplo: incluye bono de escolaridad.
Segn la doctrina no es remuneracin, pero desde una perspectiva legal s (Chile).
PRECISIONES ACERCA DEL CONCEPTO
.Relacin con el art. 10/2 CT:
REGALAS (tambin constituyen remuneracin).
.Remuneracin bruta y lquida.
Importancia:
*Efectos tributarios.
*Efectos previsionales.
CONCEPTO JURDICO LABORAL
.Doctrina laboral: prefiere hablar de retribucin.
*Ms amplio: trabajadores del sector pblico-privado e incluye todos los tipos de ingresos que
percibe el trabajador.
*Art. 19 n 16 CPR.
.La retribucin comprende principalmente 3 tipos de ingresos:
1.-Retribucin directa.
2.-Retribucin complementaria.
3.-Retribucin simplemente compensatoria.
RETRIBUCIN DIRECTA
.Corresponde especficamente a la percibida por la prestacin de servicio realizada.
RETRIBUCIN COMPLEMENTARIA
.No se refiere a la prestacin de servicios en s misma.
*Ingresos que proceden o nacen del contrato de trabajo o vnculo laboral.
*Por ejemplo: asignaciones familiares.
.Art. 41 del Cdigo del Trabajo.
RETRIBUCIN SIMPLEMENTE COMPENSATORIA
.Reembolsos por gastos efectuados por el trabajador en el cumplimiento de sus funciones.
*Por ejemplo: movilizacin, viticos, etc.
*En nuestra legislacin no se les considera remuneraciones, art. 41/2.
NO CONSTITUYEN REMUNERACIN
.Art. 41/2.
.Doctrina:
1.- Asignaciones compensatorias.
*Aquellas que se pagan en compensacin de los gastos efectuados por el trabajador, pese a no
ser obligatorias para el empleador (pero pueden pactarse).
-Asignacin de movilizacin.
-Asignacin de alimentacin o colacin.
.Viticos (alimentacin, alojamiento y traslado).
.No imponibles (razonables).
NO CONSTITUYEN REMUNERACIN
2.- Asignaciones indemnizatorias.
*Indemnizacin por aos de servicio (Ley de la
Renta).
*Desgaste de herramientas (trabajador es el dueo).
3.- Prestaciones familiares.
*Cargas familiares.
*Subsidio estatal: las paga el empleador pero las descuenta del impuesto.
4.- Asignacin de Prdida de Caja. Ej. Cajeros.
VITICOS.
JURISPRUDENCIA
Acorde o proporcional con:
1.- Valores de mercado.
2.- Jerarqua del trabajador en la empresa.
3.- Remuneracin del trabajador.
4.- Finalidad del legislador.
CLASIFICACIONES DE LAS REMUNERACIONES
I.- Aqullas que se cumplen en dinero y las que se cumplen en especie.
.Ms frecuente: en dinero.
*Una parte puede ser en especie (carcter adicional: la principal debe ser dinero).
.Trabajadores agrcolas no podrn recibir ms del 50% de su remuneracin en especie.
CLASIFICACIONES DE LAS REMUNERACIONES
II.-Remuneraciones correlativas y
asociativas.
* Correlativas: operaciones que el trabajador realiza en la empresa.
.Tpicas: se vinculan a la prestacin laborativa del trabajador.
*No al xito de la misma.
.Ms comunes:
-Sueldo (tiempo).
-Tarifa.
* Asociativas: xito o utilidades de la empresa (resultado).
PRECISIONES
.La remuneracin asociativa siempre esta unida a la remuneracin correlativa.
.Un trabajador no podra estar slo remunerado por una remuneracin de carcter asociativa.
*Sera socio y no trabajador.
*Correlatividad mnima: ingreso mnimo mensual o sueldo base.
*Art. 44/2 y Ley N20.281 de 2008.
OTRAS CLASIFICACIONES
III.-Remuneraciones legales y convencionales (no importa la denominacin que le den las partes).
IV.-Remuneraciones fijas, variables y espordicas.
*Sueldo.
*Comisin.
*Aguinaldo.
OTRAS CLASIFICACIONES
V.-Remuneraciones por unidad de tiempo y por obra.
*Por unidad de tiempo: se pagan por da, semana, quincena, mes (pero nunca podr exceder de
un mes, art. 55). Ej. sueldo.
*Por obra o a trato: cantidad de produccin (nmero de piezas), art. 44 y 55/2.
.Relacin con la institucin de la semana corrida.
SEMANA CORRIDA
.Es el derecho al pago de los das de descanso (domingo y festivos de que gozan los trabajadores
cuyo sistema remuneratorio les impide devengar remuneracin por tales das: trabajadores
remunerados por da).
*Se paga el domingo o festivo pero en razn de la divisin de la remuneracin que obtuvo los das
que efectivamente trabaj, por los das que efectivamente debi trabajar y es este producto lo
que se le paga el domingo o festivo (artculo 45 CT).
TIPOS GENERALES DE REMUNERACIN
.Sueldo
.Sobresueldo
.Comisin
.Participacin
.Gratificacin
.Tarifa
REMUNERACIONES LEGALES
.Art. 42 del Cdigo del Trabajo.
*Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes: enunciacin no taxativa. Ej. Tarifa (art.
44/1).
.Pueden combinarse distintos tipos remuneratorios.
.Sueldo y sobresueldo tienen la misma naturaleza jurdica.
*Imprecisin tcnica del legislador, ya que el sobresueldo es el pago de horas extras, que es el
pago de la hora de sueldo con el correspondiente recargo.
SUELDO O SUELDO BASE
.Remuneracin correlativa.
.Doctrina: remuneracin especfica que se conviene considerando la calidad del servicio que se
ejecuta en un perodo, sin ser elemento determinante la cantidad de obra efectivamente
realizada, sino el factor tiempo.
SUELDO O SUELDO BASE
.Art. 42 letra a).
*Equipara el sueldo base al monto del ingreso mnimo mensual.
*Excepta de la aplicacin de esta norma a aquellos trabajadores que se encuentran exentos del
cumplimiento de jornada.
*Establece, como una especie de contraexcepcin, presunciones que obligan a remunerar con
sueldo base a ciertos trabajadores precarios que estn exentos de cumplimiento de jornada
ordinaria de trabajo (arts. 42 a) y 22).
CARACTERSTICAS DEL SUELDO
.Retribucin correlativa a la actividad laborativa del trabajador de carcter pecuniario (dinero-
regalas-moneda extranjera). Art. 41-128.
.Monto debe estar predeterminado en el contrato de trabajo, o ste debe contener las bases
precisas que permitan determinarlo, por ejemplo, UF.
.Su pago es peridico.
.Tiene un carcter contractual (monto) y legal (normas sobre sueldo base).
CARACTERSTICAS DEL SUELDO
.Se aplica al tiempo efectivamente trabajado, proporcionalmente, sin perjuicio del pago del sueldo
base.
.Tribunales y DT: califican como sueldo todas las remuneraciones que renan los caracteres de
permanencia, fijeza y periodicidad, aunque las partes les hayan dado otra denominacin.
Ej. asignacin de representacin y de estmulo, bonos de asistencia, de cargo, de antigedad, de
turno nocturno, de seguridad, de trabajo en caldera, entre otros.
COMISIN
.Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el
empleador efecta con la colaboracin del trabajador.
*Naturaleza mixta: parcialmente correlativa
(prestacin de servicios para materializar la operacin) y parcialmente asociativa (xito de la
empresa, ej. marca, posicin).
*Desde que est cerrado el negocio (no vinculado a utilidades). Jurisprudencia: riesgo de la
empresa. Ej. Cheque protestado.
PARTICIPACIN
.Especie de remuneracin convenida en atencin a las utilidades del negocio, de una empresa o de
secciones o sucursales de la misma.
*Remuneracin asociativa (marketing interno).
*Bono anual.
*La participacin es voluntaria. Sin embargo existen algunas obligatorias: la gratificacin es un
tipo de participacin (existen las gratificaciones legales).
GRATIFICACIN
.Gratificacin legal.
.Gratificacin alternativa (tambin es legal).
.Gratificacin voluntaria.
GRATIFICACIN LEGAL
.Art. 47 a 51.
.Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
.Requisitos:
*Empresa o cooperativa.
*Fines de lucro.
*Que obtengan utilidades.
SISTEMA DE CLCULO
.Opcin del empleador de:
-Repartir entre sus trabajadores el 30% de las utilidades lquidas obtenidas (artculo 47) o,
-pagarles el 25% de lo percibido por remuneraciones en el mismo ao; en este caso, con el tope
individual de 4,75 ingresos mnimos mensuales (artculo 50).
SISTEMA CONTEMPLADO EN EL ART. 47 .Art. 47 : establecimientos que persigan fines de lucro y,
las cooperativas, que estn obligados a llevar libros de contabilidad y que tengan utilidades o
excedentes lquidos en sus giros, tendrn obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores
en una proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes, gratificacin que ser
distribuida en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo
anual incluyendo para el clculo incluso a quienes no tienen derecho (art. 44/4 y 5).
SISTEMA CONTEMPLADO EN EL
ART. 47
.El artculo 48 utilidad.
*Resultado de la liquidacin practicada por el SII para la determinacin del impuesto a la renta,
sin deducir prdidas de ejercicios anteriores (pueden ser utilizadas para pagar menos impuestos el
ao siguiente, y es esta reduccin del monto imponible lo que se debe evitar para el clculo de las
gratificaciones).
*Debe estarse a la utilidad lquida: arrojada por esta liquidacin menos el 10% que corresponde
al inters del capital propio del empleador (se afecta la utilidad lquida por el patrimonio del
empleador).
SISTEMA CONTEMPLADO EN EL ART. 47
.O sea:
-Se debe estar a la utilidad arrojada por la liquidacin hecha por el SII.
-Se debe deducir el 10% por inters del capital propio del empleador.
-Del resultado sacar el 30%: se reparte a prorrata entre todos los trabajadores dependiendo de
sus remuneraciones.
SISTEMA CONTEMPLADO EN EL ART. 50.
GRATIFICACIN ALTERNATIVA
.El artculo 50 complementa que el empleador, sea cual sea la utilidad que obtuviere, se liberar
de la obligacin de distribuir el 30% de las utilidades si abona a sus trabajadores el 25% de lo
pagado en el ao por remuneraciones mensuales y que en tal caso la gratificacin de cada
trabajador se limitar a cuatro tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales.
SISTEMA CONTEMPLADO EN EL ART. 50.
GRATIFICACIN ALTERNATIVA
.Es otra va para cumplir la obligacin de gratificar, y es el empleador quien decide cual ocupa, e
incluso puede aplicar ambos a diversos trabajadores en una misma empresa.
.Jurisprudencia: no es una gratificacin sino que una forma de eximirse de gratificar, puesto que, la
nica forma de gratificar es la del artculo 47.
*Si se conviene en un contrato de trabajo, ya sea individual o colectivo, que se dar la gratificacin
legal se refiere a la del artculo 47 y no a la posibilidad de optar.
GRATIFICACIN PROPORCIONAL
.Art. 52: Los trabajadores que no alcanzaren a completar un ao de servicios tendrn derecho a la
gratificacin en proporcin a los meses trabajados.
GRATIFICACIN CONVENCIONAL
.Art. 46: Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, stas no podrn ser inferiores a las
que resulten de la aplicacin de las normas siguientes
(NORMAS REFERIDAS A LAS GRATIFICACIONES LEGALES).
GRATIFICACIN CONVENCIONAL
.Las partes pueden convenir gratificaciones respetando los mnimos establecidos por la ley, de dos
maneras:
1.-Pagando montos superiores a los legales, pero siempre que haya utilidades.
*Monto imputable a lo que les correspondera pagar (artculo 51).
GRATIFICACIN CONVENCIONAL
2.-Las partes pueden pactar que se paguen gratificaciones incluso si no hay utilidades lquidas.
*Gratificacin garantizada o a todo evento (naturaleza jurdica: SUELDO).
*No debe respetar el mnimo legal salvo en el caso de haber utilidades en que se retorna a la regla
de las gratificaciones legales.
GARANTAS DE LAS REMUNERACIONES
.Son medidas de proteccin de las remuneraciones contempladas en los arts. 54 y ss.
.Fundamento:
-Principio de suficiencia.
-Carcter alimenticio de la remuneracin.
GARANTAS DE LAS REMUNERACIONES
.Adjetivas:
* Buscan cautelar el pago en forma por el empleador, sin fraudes o elusiones.
-Lugar y oportunidad de pago: Arts. 55, 56, 63 bis y 152 bis-H.
-Forma de pago: art. 54.
-Liquidacin: art. 54/3.
-Descuentos: art. 58.
-Libro auxiliar de remuneraciones: art. 62.
GARANTAS DE LAS REMUNERACIONES
.Conservativas.
*Buscan mantener los montos debidos en situaciones de emergencia, como la muerte del
trabajador, la quiebra o la morosidad del empleador.
-Embargabilidad: art. 57.
-Privilegios: art. 61.
-Muerte del trabajador: art. 60.
-Reajustes: art. 63.
GARANTAS DE LAS REMUNERACIONES
.Alimentarias.
-Alimentos: art. 57
-Obligaciones familiares: art. 59.
TRMINO DEL CTO DE TRABAJO
Sistemas de despido, trmino de cto y estabilidad laboral
Chile: arts. 159 y sgtes.
Diferentes sistemas:
- Libre despido:
*Desahucio, art. 161/2.
- Estabilidad laboral
*Origen: contratos colectivos traban el libre despido.
Estabilidad:
- Absoluta: origen en 1950 (hoy casi inexistente-movilidad ligada a formacin profesional).
*Justa causa.
*Autorizacin previa administrativa o judicial.
Ej. sector pblico (estatuto administrativo). La justa causa se debe demostrar en el sumario
administrativo. Se habla de INAMOVILIDAD.
Relativa: justa causa, pero a criterio del empleador (revisin judicial expost).
*Indemnizacin por aos de servicio, recargos y reincorporacin.
Puede haber mayor o menor tutela:
+PROPIA: reintegro a la empresa (si el empleador se niega: debe seguir pagando la remuneracin).
+IMPROPIA: indemnizacin.
Situacin en Chile:
Estabilidad Relativa Impropia, salvo ciertos casos calificados.
*Art. 174 (desafuero).
En la prctica: opera como libre despido por la causal de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio (causal del art. 161).
*Difcil de impugnar.
CAUSALES DE TRMINO DEL CONTRATO DEL ART. 159. Mutuo Acuerdo de las Partes
No era necesario establecerlo expresamente: art. 1545 del CC.
Relacin con el art. 177/1.
Se exige acuerdo por escrito y firmado ante un ministro de fe, pese a que el contrato de
trabajo es consensual:
Constancia de la voluntad del trabajador.
Instancia para que se le explique que no tiene derecho a indemnizacin por aos de
servicios
CAUSALES DE TRMINO DEL CONTRATO DEL ART. 159.
Renuncia del Trabajador
Debe:
-Ser por escrito y firmada ante un ministro de fe, art. 177.
-Darse un preaviso de 30 das de anticipacin (casi nunca se cumple).
* No se estableci una sancin especfica.
* Corte Suprema: si no se cumple el plazo, la renuncia es vlida, pero el trabajador debera
indemnizar al empleador.
CAUSALES DE TRMINO DEL CONTRATO DEL ART. 159.
Muerte del Trabajador
Carcter intuito persona del contrato de trabajo respecto del trabajador: servicios personales.
*Si se prestan los servicios por parte de sus herederos: nuevo contrato del trabajo.
Excepcionalmente podra ser intuito persona respecto del empleador.
Ej. Secretario de un poltico.
CAUSALES DE TRMINO DEL CONTRATO DEL ART. 159. Vencimiento del Plazo convenido en el
Contrato
Regla general: plazo de 1 ao.
*Excepciones: 2 aos.
Para aplicar esta causal: es preciso analizar si resultan o no aplicables las hiptesis de conversin
del contrato a plazo en indefinido.
Una vez vencido el plazo estipulado sin necesidad de una nueva manifestacin de voluntad de las
partes: se extingue
CAUSALES DE TRMINO DEL CONTRATO DEL ART. 159. Vencimiento del Plazo convenido en el
Contrato
El plazo obliga: no puede terminar anticipadamente el contrato (antes que expire el plazo).
*En caso contrario: se debe indemnizar a la otra parte.
En los contratos a plazo o por obra, faena o servicio, la causal necesidades de la empresa no se
puede aplicar.
*S se puede poner trmino al contrato por una causal de caducidad del art. 160.
Corte Suprema: si el empleador hubiera prescindido de los servicios del empleador por
necesidades de la empresa o desahucio o sin causa, vigente el plazo convenido en el contrato.
*Indemnizaciones propias de un despido carente de causa legal (recargo del 50%, art. 168
b)).
*Indemnizacin del lucro cesante (remuneraciones pactadas por todo el tiempo
convenido).
CAUSALES DE TRMINO DEL CONTRATO DEL ART. 159. Conclusin del trabajo o servicio que dio
origen al contrato
Caracterstica esencial del contrato por obra o faena: las partes al momento de celebracin
convienen de antemano su duracin, pero carecen de certeza de las fecha cierta en que terminar
dicha obra o faena.
*Contrato temporal.
*Se celebra para la ejecucin de una obra o faena determinada.
CAUSALES DE TRMINO DEL CONTRATO DEL ART. 159.
Caso Fortuito o Fuerza Mayor
Para que esta causal opere, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser:
*Imprevisto.
*Insuperable.
*No por voluntad del empleador.
*Permanente.
Jurisprudencia oscilante. Ej. incendios, si quedan otras sucursales no se aplica el caso fortuito
(podra ser necesidades de la empresa).
Casos en que se ha discutido si se configura el caso fortuito:
a.- Quiebra.
*Antes: caso fortuito (dcada de los 80).
*Actualmente: necesidades de la empresa.
b.- Incapacidad laboral.
*Antes: y la falta de adecuacin laboral del trabajador (causal derogada el ao 2001, se
establece el art. 161 bis).
PRECISIONES FINALES
Causales del art. 159 n4, 5 y 6.
*Aviso por escrito con copia a la Inspeccin del Trabajo, art. 162.
*Art. 159 n4 y 5: plazo de 3 das hbiles.
*Art. 159 n6: plazo de 6 das hbiles.
*Art. 160: 3 das hbiles.
Si no se enva el aviso: despido injustificado.
Ninguna de las causales del art. 159 da derecho a indemnizacin por aos de servicio.
CAUSALES DISCIPLINARIAS DEL ART. 160
Poseen un carcter disciplinario (lmite al principio de continuidad).
*Todas contemplan un incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.
*En las causales primera a sexta no se dice explcitamente: se refuerza en el n7.
No generan indemnizacin por aos de servicio.
Normalmente: contratos o reglamentos internos que elevan a esencial una determinada
obligacin, enmarcndola en el n7. Ej. atraso.
Jurisprudencia: partes no puedan elevar a esencial una causal, slo la ley (orden pblico laboral).
*Fallos oscilantes: llegar alcoholizado al trabajo. Una sentencia dice que es incumplimiento grave y
otra no (razones de equidad, tales como cantidad de aos de servicios-actividad o faena esencial).
PERDN DE LA CAUSAL
No se estableci un plazo preciso para alegar esta causal por parte del empleador.
Cunto tiempo tiene el empleador para alegar esta causal?
Jurisprudencia: doctrina del perdn de la causal.
*Establecidos o verificados los hechos, el empleador tiene que poner trmino al contrato en
FORMA OPORTUNA (caso a caso - plazo razonable).
*Aplicacin del principio de buena fe.
ANLISIS DEL ART. 160.
Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones
El encabezado de este numeral dice Alguna de las conductas indebidas de carcter grave,
debidamente comprobadas.
*Conductas indebidas, de carcter grave y comprobadas.
Jurisprudencia: falta de honradez, de rectitud en el mbito laboral.

VAS DE HECHO EJERCIDAS POR EL TRABAJADOR
Pueden ejercerse en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la
misma empresa.
*Agresiones fsicas.
*Al interior de la empresa.
*Dentro de las horas de trabajo (en caso contrario, no altera la disciplina que debe mantenerse al
interior de la empresa).
Injurias proferidas por el trabajador al empleador
No es necesario un juicio o tipo penal.
Se trata de expresiones proferidas en descrdito del empleador (anlisis caso a caso
faenas mineras/construccin).
Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea
Se vincula con la prdida de confianza, comportamientos contra las buenas costumbres y
en particular de cierta moral sexual.
Hechos graves que afectan a la empresa en que trabaja el dependiente desempeo en la
empresa.
NEGOCIACIONES INCOMPATIBLES
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
*Competencia desleal.
*La causal indica que se debe prohibir por escrito, pero la jurisprudencia ha dicho que si no se
realiza por escrito y hay negociaciones incompatibles hay falta de probidad.
Hasta que punto el empleador puede prohibir este tipo de negociaciones?
*Lo nico que se pude prohibir, es la conducta expresamente estipulada en el n2.
*Terminado el contrato de trabajo, nadie le puede prohibir al trabajador que se cambie de
empresa (libertad de trabajo).
AUSENTISMO LABORAL
No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos
lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena
o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la
obra.
Ausencia Injustificada:
Justificacin: licencia mdica.
*Sin licencia-justificacin:
Jurisprudencia:
-Persona est enferma, sin certificado, por dos das (siempre que lo logre comprobar).
-Presentacin extempornea de la licencia.
-Aunque se rechace la licencia en al Isapre, vale para la empresa.
-Cualquier motivo racional que impida concurrir al trabajo. Ej. muerte de un pariente, choque.
Abandono del trabajo por parte del trabajador
Se entiende por tal: La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente (se debe
moderar caso a caso).
La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
*Jurisprudencia: no cubre la negativa a trabajar horas extras (acuerdo de las partes).
Acciones, omisiones o imprudencias temerarias
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.
Afectan:
- Las instalaciones de la empresa
-La seguridad de los trabajadores dentro de la misma.
Perjuicio material intencional en bienes del empleador
Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
Sabotaje: actos intencionales o dolosos que producen destruccin dentro de la empresa.

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
Tipologa abierta: exige que el incumplimiento sea grave.
Cules son las obligaciones que impone el contrato? Toda la legislacin laboral: ley,
reglamento, contrato individual y colectivo (interpretacin amplia, SIN PERJUICIO DEL
ORDEN PBLICO LABORAL: Tribunales deciden en definitiva).
Jurisprudencia:
-Atrasos reiterados y constantes en el tiempo.
-Chofer en estado de ebriedad y pasa disco pare.
-Llegar en estado de ebriedad de manera reiterada.
TRMINO DEL CTO DE TRABAJO
Despido por invalidez total o parcial
Invalidez: la prdida de capacidad de trabajo que sufre el trabador dependiente, por
enfermedad fsica o mental.
Art. 161 bis: la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de
trabajo.
Tenor literal: en principio no se le puede despedir.
* Si as se hiciere: despido sera nulo.
En realidad el despido no es nulo - se tarifica.
*El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendr derecho a la
indemnizacin establecida en el artculo 163 indemnizacin por aos de servicio-, con el
incremento establecido en el artculo 168 letra b), a saber: un 50%.
Dice relacin con la falta de adecuacin laboral del trabajador.
*sta era ms amplia y se trata de una causal de despido diferente e independiente del despido
por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
Al reglamentar esta causal se pens en proteger al trabajador (indemnizacin por aos de
servicio).
*En la prctica no es as, ya que en este caso no procede la indemnizacin por preaviso (lo que
s ocurre en el despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio).
Antes de la incorporacin de esta disposicin legal, la Corte Suprema sostuvo que en
relacin al caso de invalidez total o parcial del trabajador, el empleador poda impetrar la
causal de caso fortuito o fuerza mayor para despedirlo (le sobrevena una incapacidad
fsica o mental que no lo habilitaba para prestar los servicios convenidos).
DESAHUCIO
Despido sin expresin de causa y por voluntad unilateral del empleador.
Art. 161/2.
Fundamento: confianza.
Procede la indemnizacin por aos de servicio (diferencia con el Sistema de Libre
Despido).
*Fomento a la Estabilidad.
Trabajadores de casa particular (artculo 146 del Cdigo del Trabajo).
Trabajadores que tengan el poder de representar al empleador, siempre que estn
dotados de facultades generales de administracin (inciso 2 del artculo 161 del Cdigo
del Trabajo).
Cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador, de acuerdo a su naturaleza (inciso
2 del artculo 161 en su parte final, del Cdigo del Trabajo).
DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA, ESTABLECIMIENTO O SERVICIO, ART. 161.
Art. 161 asocia esta causal a hechos objetivos, sealando a modo de ejemplo que se entienden por
tales las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los servicios, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la
separacin de uno o ms trabajadores,
*Prctica (actos discrecionales del empleador).
Fundamento de esta causal:
Doctrina y jurisprudencia: razones econmicas, tecnolgicas o estructurales, no
relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador y que generaran en un momento
dado un excedente en la mano de obra o la necesidad de reducir los puestos de trabajo
por razones econmicas o tcnicas (funcionamiento de la empresa).
V. gr. al otro da se contrata a una persona para prestar los mismos servicios y con la
misma remuneracin.
FORMALIDADES-INDEMNIZACIN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO
Arts. 161, 162 y 163: el empleador al poner trmino al contrato de trabajo invocando esta
causal o el desahucio, debe cumplir con un perodo de preaviso, equivalente a 30 das de
anticipacin (es decir, dar un aviso previo de treinta das al trabajador), a menos que
pague al trabajador una indemnizacin en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo
(denominada indemnizacin sustitutiva del aviso previo, art. 162/4).
Copia a la respectiva Inspeccin del Trabajo.
Precisiones:
Art. 161/f: esta causal no puede ser invocada con respecto a trabajadores que gocen de
licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional,
otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.
*Despido es nulo (tutela transitoria).
Formalidades del despido
Art. 162/1 si el contrato termina por alguna causal de caducidad, necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, desahucio o bien por caso fortuito o fuerza mayor, el
empleador deber comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales
invocadas y los hechos en que se funda.
Trabajador tome conocimiento de los hechos que fundan el trmino de su contrato de
trabajo.
Si el empleador no enva este aviso o no expresa la o las causales invocadas en el mismo,
se estima que el trabajador se encontrara en un estado de indefensin que obstara a la
legtima defensa de sus intereses ante el empleador en un eventual juicio: despido
injustificado.
Contenido del aviso
La o las causales invocadas. Podrn ser ms de una, segn lo dispuesto en el artculo 160.
Hechos en que se funda.
Estado de pago de las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el ltimo
da del mes anterior al del trmino del contrato, adjuntando los comprobantes.
Monto de las indemnizaciones por aos de servicio, al invocar como causal del despido las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio, y de la indemnizacin por
preaviso, en su caso

Requisitos de forma del aviso:
Por escrito.
Debe entregarse personalmente o por carta certificada enviada al domicilio del trabajador
consignado en el contrato de trabajo.
Plazos (artculo 162/2, 3 y 4):
- Dentro de los 3 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador si las causales son:
vencimiento del plazo convenido, conclusin de la obra o faena o las causales de
caducidad contempladas en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo.
- Dentro de los 6 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador en caso de despido
por caso fortuito o fuerza mayor.
- Con al menos 30 das de anticipacin, en el despido por necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio o desahucio (en caso contrario, procede la indemnizacin por
preaviso).
Se debe enviar copia a la Inspeccin del Trabajo en los mismos plazos.
Indemnizacin por aos de servicio 163 CT
Es aquella que debe pagar el empleador al trabajador cuando lo despide por necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio, por desahucio o por invalidez total o parcial,
siempre y cuando el contrato de trabajo hubiere estado vigente por un ao a lo menos.
* Slo las causales de los arts. 161 y 161 bis (no las restantes).
Requisitos:
1.-Temporal: contrato de trabajo vigente por a lo menos 1 ao.
2.-Sustancial: despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, por desahucio, o
por invalidez total o parcial.
Naturaleza jurdica compleja y podra cumplir las siguientes finalidades, a saber:
-Previsin y asistencia social.
-Estabilidad relativa impropia.
Tema no est zanjado en doctrina.
Monto y base de clculo
Cuanta: equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada por el trabajador por
cada ao de servicio continuo y fraccin superior a seis meses.
Su lmite mximo corresponde a 330 das de remuneracin (equivale a 11 aos).
Trabajadores exceptuados
Art. 7 transitorio CT: no estn sujetos al tope de 11 meses los trabajadores cuyo contrato
estaba vigente al 1 de diciembre de 1991 (fecha de entrada en vigencia de la ley N
19.010) y contratados antes del 14 de agosto de 1981.
El mismo artculo en su inciso 2 dispone que tampoco estn sujetos a este tope, los
trabajadores que antes del 14 de agosto de 1981 se encontraban afectos a la ley N 6.242
y continuaron prestando servicios al 1 de diciembre de 1990.
Arts. 163, 165 y 166 CT: indemnizacin por aos de servicio especial, y a todo evento, para
los trabajadores de casa particular.
sta se financiar con un aporte del empleador correspondiente al 4,11% de la
remuneracin mensual imponible-, por un perodo de 11 aos.
Se depositan en una cuenta de ahorro especial de la AFP del trabajador de casa particular.
Monto de la indemnizacin: aportes y rentabilidad.
PRECISIONES REFERIDAS AL MONTO Y A LA BASE DE CLCULO
I.-El art. 172/1 del Cdigo del Trabajo establece la ltima remuneracin mensual como base de
clculo y dispone que comprende.
Remuneraciones variables, la indemnizacin se calcula sobre la base del promedio
percibido por el trabajador en los ltimos tres meses calendarios.
*La expresin percibido: devengado (de no ser as se llegara al absurdo de que si no le
pagaran sus remuneraciones, este promedio se vera disminuido).
Este concepto de remuneracin no coincide con el concepto genrico de remuneracin
establecido en el artculo 41 CT.
*El primero slo est establecido para calcular las indemnizaciones por trmino de
contrato.
As, si bien las asignaciones de colacin y movilizacin no son remuneracin segn lo
dispuesto en el artculo 41 del Cdigo del Trabajo, s forman parte de la ltima
remuneracin mensual para efectos de calcular la indemnizacin por aos de servicio.
Dado que para estos efectos la ltima remuneracin mensual es toda cantidad que
estuviere percibiendo el trabajador, segn la DT se deben incluir en la base de clculo:
1.-Las asignaciones de colacin y movilizacin pagadas mensualmente.
2.-La gratificacin garantizada que se paga a todo evento mensualmente.
3.-La gratificacin que se paga en forma de anticipos mensuales.
4.-Las regalas percibidas mensualmente, como el bono por combustible, casa habitacin.
5.-Las asignaciones especiales que se paguen mensualmente, como un bono por ttulo, asignacin
zonal, entre otras.
6.-Imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social, de cargo del trabajador.
Se excluyen:
1.-Beneficios y asignaciones expresamente excluidas por el Cdigo del Trabajo, a saber: asignacin
familiar y horas extras.
2.-Beneficios y asignaciones que se perciban espordicamente o por una sola vez al ao, como por
ejemplo: aguinaldo de Fiestas Patrias o de Navidad.
CUANTA MXIMA DE LA REMUNERACIN A CONSIDERAR ES DE 90 UF
Art. 172/3 : con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este Ttulo,
no se considerar una remuneracin mensual superior a 90 unidades de fomento del
ltimo da del mes anterior al pago, limitndose a dicho monto la base de clculo (base
racional de clculo).
V.gr. si la remuneracin del trabajador equivale a 200 UF, se va a calcular la indemnizacin sobre la
base de que su remuneracin mensual equivale a 90 UF.
Las partes, individual o colectivamente, pueden pactar una cuanta superior al mnimo
establecido por la ley.
CS: el lmite de 90 UF para la ltima remuneracin mensual tambin se aplica a los
trabajadores dependientes con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y contratados
con anterioridad al 14 de agosto de 1981, ya que la norma seala para los efectos de las
indemnizaciones establecidas en este Ttulo y por lo tanto se estim que entraba a regir
in actum.
Lmites:
1.-Se tarifica segn la antigedad del trabajador y su mximo es de trescientos treinta das de
remuneracin (equivalentes a 11 aos).
2.-En cuanto al monto, ste corresponde a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada
(se habla de un mes por ao).
3.-En cuanto al monto de la remuneracin a considerar, ste no puede ser superior a 90 UF. Es
decir la ltima remuneracin del trabajador ser 90 UF si su remuneracin es superior a ese monto
o bien, su remuneracin, si gana menos de 90 UF.
Normas adicionales
Arts. 169 y 170: efectos jurdicos referidos al pago de la indemnizacin por aos de
servicio:
1.-La comunicacin de despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, supone
una oferta irrevocable de pago de la indemnizacin por aos de servicio y de la sustitutiva de aviso
previo, en caso que no se haya dado el aviso.
2.-El empleador deber pagar la indemnizacin por aos de servicio y la sustitutiva del aviso
previo, en su caso, en un solo acto al momento de extender el correspondiente finiquito.
3.-Esto no obsta a que las partes acuerden el fraccionamiento del pago. Requisitos:
Que las cuotas consignen los intereses (segn lo dispuesto en la ley N 18.010) y reajustes
del perodo (artculo 63 del Cdigo del Trabajo).
Pacto ratificado por la Inspeccin del Trabajo.
El incumplimiento de este pacto har inmediatamente exigible el total de la deuda
(clusula de aceleracin) y una multa a beneficio fiscal de entre 1 a 60 UTM.
Si el empleador no pagare las indemnizaciones ofrecidas al trabajador, este ltimo podr
recurrir al Tribunal dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde la separacin,
pudiendo el juez incrementar estas indemnizaciones hasta en un 150%.
Precisiones finales
Puede ser:
*Legal
*Convencional (a travs de la negociacin colectiva se pactan indemnizaciones superiores
a los topes que establece la ley, generalmente superiores al tope de 11 meses de indemnizacin).
INDEMNIZACIN SUSTITUTIVA A TODO EVENTO
Acuerdo lcito (individual o colectivo): indemnizacin a todo evento an en los casos
contemplados en los arts. 159 y 160.
*Acuerdo ilcito: empleador se obligue a no invocar las causales del art. 160 (orden
pblico).
Mecanismo establecido en el CT: arts. 164 a 167.
Es aquella que el empleador y el trabajador pueden pactar al inicio del 7 ao de la
relacin laboral.
El empleador se obliga a depositar mes a mes entre un 4,11% y un 8,33% de las
remuneraciones mensuales de naturaleza imponible en la AFP (cuenta de ahorro especial).
Los primeros siete aos rige la indemnizacin legal del art. 163.
Si la persona es despedida por necesidades de la empresa: resulta aplicable el art. 163
hasta el sptimo ao, y el resto a travs de este mecanismo.
Si se despide por una causal de caducidad, no se paga los primeros siete aos, y luego se
paga esta indemnizacin.
Trmino del cto trabajo
Finiquito
Aquel documento en el cual consta que la relacin laboral ha terminado, y que las partes
han saldado sus deudas recprocas (no pone fin al contrato de trabajo, ya que ste termin
por s mismo).
Art. 171/1.
Para ser invocado por el empleador:
-Firmado por el interesado y
-Firmado por el presidente del sindicato o por el delegado de personal o sindical
respectivo, o ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, o bien ante un ministro de
fe competente (debe estampar la expresin ratificar para su validez): notario pblico de la
localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario
municipal correspondiente (artculo 177).
Salvo: contratos de duracin no superior a 30 das (contraexcepcin: prrroga por ms de
30 das o que el trabajador continuare prestando servicios con conocimiento del
empleador).
Precisiones:
Este finiquito ratificado por el trabajador ante las personas indicadas en el art. 177/f y sus
copias autorizadas, tendr mrito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes en l
consignadas.
La voluntad del trabajador debe estar exenta de vicios del consentimiento, especialmente
de fuerza.
*Ser nulo y la relacin laboral permanece vigente.
Si el contrato de trabajo termina por despido o por vencimiento del plazo convenido y
conclusin de la obra, faena o servicio, y el trabajador ratifica el finiquito ante un ministro
de fe, ste ltimo debe requerir al empleador que acredite que ha dado cumplimiento
ntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, salud y de seguro de
desempleo, hasta el ltimo da del mes anterior al del despido (artculo 177/3).
Despido nulo por no pago de imposiciones
Art. 162/5 (Ley Bustos).
Si un empleador despide al trabajador y no estaba al da en el pago de sus imposiciones: le
debe seguir pagando la remuneracin.
Al ponerse al da, se manda carta certificada y documentacin al trabajador y se produce
la convalidacin del despido.
El despido no es nulo (CS).
*Naturaleza jurdica: suspensin relativa del contrato de trabajo (el trabajador no debe
prestar servicios). Excepcin.
CS: interpretacin restrictiva.
El empleador debe pagar slo por seis meses las remuneraciones. Aplica por analoga la
norma del art. 510/3 (prescripcin).
Ley N20.194 de 2007 interpreta el CT para reiterar que el empleador debe seguir
pagando la remuneracin ntegra del trabajador hasta que se ponga al da (ms all de los
6 meses, de ser el caso).
DESPIDO INJUSTIFICADO, INDEBIDO O IMPROCEDENTE
Si el trabajador estima que la aplicacin de la causal invocada por el empleador para
despedirlo es injustificada, indebida o improcedente y no ha hecho aceptacin de ella
firmando el correspondiente finiquito-, o bien, que no se ha invocado causal legal alguna,
puede recurrir al Tribunal competente dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde
la separacin del trabajador, a fin de que ste as lo declare (artculo 168 del Cdigo del
Trabajo).
Art. 168/f: plazo de caducidad se suspende cuando, dentro del mismo, el trabajador
interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspeccin del
Trabajo respectiva (concluido este trmite ante la Inspeccin: plazo seguir corriendo).
En todo caso, en ningn caso podr recurrir al tribunal transcurridos 90 das hbiles desde
la separacin del trabajador.
Injustificado: si se invoc infundadamente alguna de las causales del artculo 159.
Indebido: si se invoc infundadamente alguna de las causales de caducidad del artculo
160.
Improcedente: si la causal infundadamente invocada fue la contemplada en el artculo 161
del Cdigo del Trabajo.
Indemnizacin del Preaviso.
Si la causal invocada por el empleador es declarada improcedente (art. 161), se deber
indemnizar por aos del servicio al trabajador con un 30% de aumento.
*El juez ordenar el pago de la indemnizacin convencional o legal, por aos de servicio,
segn corresponda, aumentada en un 30%.
Este recargo corresponder a un 50% si se hubiera dado trmino al contrato de trabajo
por aplicacin injustificada de las causales del artculo 159 o no se hubiere invocada
ninguna causal.
Corresponder a un 80% si se hubiera dado trmino por aplicacin indebida de las
causales de caducidad del art. 160.
Si el empleador hubiere invocado las causales establecidas en el artculo 160, nmeros 1, 5
y 6, y el despido fuere declarado por el Tribunal carente de motivo plausible, la
indemnizacin por aos de servicio se incrementar en un 100%.
Art. 168/4: si el empleador ha invocado alguna de las causales contempladas en el art. 159
o en el art. 160 y stas no logran ser acreditadas en el proceso, se entender que el
trmino del contrato se ha producido por necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio:
*En la fecha en que se invoc la causal.
*Habiendo derecho a los incrementos legales ya vistos.
Despido abusivo
Art. 168/2 (SIN MOTIVO PLAUSIBLE).
Elaboracin doctrinaria:
-Necesario prueba del trabajador: el empleador usa en forma desviada la normativa
referida al despido para no pagar las indemnizaciones.
-Sancin al empleador que imputa con ligereza una causal que implica una grave
responsabilidad para el trabajador (mala fe del empleador).
Jurisprudencia: discute si comprende el dao moral sufrido por el trabajador.
Art. 489. El procedimiento de tutela de derechos fundamentales regula un tipo especial de
despido abusivo: cuando con ocasin del despido se vulneran los derechos fundamentales
del trabajador (art. 485).
Si se produce un despido por cualquiera de las causales de los arts. 159, 160, 161 y 161 bis
y este acto transgrede un derecho fundamental.
Dos figuras:
-Despido atentatorio de derechos fundamentales.
-Despido discriminatorio grave.
Subsidiariamente: despido injustificado, indebido o improcedente porque podra ser
injustificado, indebido o improcedente sin ser atentatorio de derechos fundamentales.
Despido atentatorio de DDFF
Situaciones de fondo y forma:
- Fondo: se despide a una persona por su orientacin sexual.
- Forma: cuando al despedir (quiz por una razn lcita) se violentan derechos
fundamentales del trabajador, v.gr. vulnerando su correspondencia.
Art. 294.
Despido discriminatorio grave
El despido es declarado discriminatorio por haber infringido el art. 2/4 CT y adems es
calificado como grave por resolucin fundada.
Ej. gravedad: despido de un trabajador por razones de edad, meses antes de cumplir la
edad para jubilar (peso y entidad del dao producido.
Despido nulo (reincorporacin o indemnizaciones).
Dao moral laboral contractual
En ambos casos se comprende en la indemnizacin extra con piso de seis y tope de once
remuneraciones como mximo, fijada incidentalmente por el juez laboral (DComparado:
se avala el dao moral a travs de la tarifa legal por aos de servicio).
Ugarte: la indemnizacin adicional es sancionatoria y quedara pendiente la indemnizacin
por el dao moral.
Despido indirecto o autodespido
Art. 171.
Derecho del trabajador de poner trmino al contrato de trabajo, cuando el empleador ha
incurrido en un incumplimiento grave de las obligaciones de dicho contrato, y solicitar al
juzgado respectivo el pago de las indemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por aos
de servicio con los aumentos legales.
Causales del art. 160 n1, 5 y 7.
Ej. no pago de las remuneraciones.
Trabajador deja de ir a la empresa: comunicacin por escrito al empleador dentro de los 3
das hbiles sgtes.
60 das hbiles para solicitar al Tribunal competente el pago de las indemnizaciones
correspondientes.
Se paga el preaviso.
Se aumenta la indemnizacin por aos de servicio en un 50% por el nmero 7.
Si la causal es la del n1 y 5, se puede incrementar hasta en un 80%.
Si el empleador prueba que no existi la causal, se entiende que el trabajador renuncia, y
no tiene derecho a indemnizacin alguna.
*Art 171/2 Tratndose de la aplicacin de las causales de las letras a) y b) del nmero 1
del artculo 160, el trabajador afectado podr reclamar del empleador, simultneamente con el
ejercicio de la accin que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga
derecho.
*Dao moral.