PENSAR AL REVS

Trabajo y organizacin en la empresa japonesa.

B. Coriat

Principios, reglas, protocolos.

I. Principios: los dos pilares del ohnismo: Presenta como los verdaderos pilares del
sistema la autoactivacin y el mtodo justo a tiempo. Se trata de los principios
fundadores de la teora de la organizacin.

Automatizacin y autoactivacin.
El principio de la automatizacin es un principio importado de la industria textil. Esto porque,
antes de la II G.M. la empresa Toyota, era fabricante de telares, y en aquel entonces, Taiichi Ohno
estaba empleado en la divisin textil de la empresa. En este perodo hay 2 acontecimientos para
comprender el principio de automatizacin tal como se aplicar a la industria automotriz.
1. La Automatizacin y su extensin a la autoactivacin
En el origen de la automatizacin est K. Toyoda, fundador de la sociedad Toyota. Debido a los
desperdicios que provoca cuando una lanzadera funciona mal, concibi tejedoras provistas que
permitan el paro automtico de la mquina en caso de que se manifestara cualquier anomala.
Esto es lo que Ohno denominar principio de automatizacin. Esta idea permite dotar de cierta
autonoma a las mquinas automticas. Esto va a referirse a dispositivos mecnicos, como a
dispositivos de organizacin que conciernen a la ejecucin del trabajo humano, denominado
autoactivacin.
Por lo tanto Ohno no solo importa el principio de automatizacin sino que tambin lo extiende al
llevarlo a situaciones de trabajo y organizacin que no involucra maquinas.

2. Significacin del principio: desespecializacin y polivalencia obrera
En la industria textil, la automatizacin permiti que un obrero trabajara en 40 tejedoras a la vez.
En los aos 50, esto, que tambin sacar partido de los recursos de la autoactivacin, se desarrolla
a partir del doble principio conjunto de la linealizacin de la produccin y de una concepcin de
la organizacin del trabajo en torno a puestos polivalentes. Esto conduce a una divisin del trabajo
distinto del taylorismo y el fordismo, en la medida que la autoactivacin va a consistir en
reintegrar la gestin de la calidad a los actos elementales de ejecucin de las operaciones.

Su rasgo central y distintivo del taylorismo, es que proceder por desespecializacin de los
profesionales, para transformarlos, no en obreros parcelarios, sino en plurioperadores, en
trabajadores multifuncionales. Esto es un movimiento de racionalizacin del trabajo, se trata de
disminuir el poder de produccin del obrero, y de incrementar la intensidad del trabajo. Los
obreros calificados vieron este movimiento de desespecializacin como un ataque a su oficio y al
poder de negociacin, se opusieron a travs de la huelga, entre otros. *consista en que ocupaban
ms de una maquina a la vez (3 o 4)
Por lo tanto, a diferencia de la via estadounidense, que procedan a la fragmentacin y micro
tiempos, aqu se procede por desesperacin y tiempo compartido

El justo a tiempo y el mtodo Kan-ban
El justo tiempo es el segundo pilar de Toyota. Orgenes:
1. Nacimiento del sistema Kan-ban y el sistema de los supermercados
Esta va, basada en la manipulacin o vigilancia simultanea de varias mquinas diferentes, permita
maximizar las tasas de ocupacin de las herramientas y de los hombres. Y responder al aumento
de demanda por la guerra sin aumentar el personal.
El sistema de supermercado consiste en que el trabajador del puesto de trabajo corriente abajo
(el cliente) se alimenta con unidades (productos comprados), en el puesto de trabajo corriente
arriba (el estante) cuando lo necesita. En el puesto corriente arriba solo se pone en marcha la
fabricacin para realimentar al almacn (el estante) con unidades (productos) vendidas. Haba
nacido el principio de kan-ban
El mtodo kan-ban se inspira en el sistema de supermercado al adaptarlo en la produccin, ya que
este originalmente se utilizaba en la distribucin.
Consecuencias del modelo kan-ban:
- Permiti descentralizar al menos una parte de las tareas de planificacin, y confiar la
responsabilidad a los jefes de equipo.
- Permitio integrar las tareas de control de calidad de los productos a las tareas de
fabricacin
KAN- BAN:
2. Una conceptualizacin

2.1 innovaciones bsicas en la organizacin
a. El kan-ban se presenta como una revolucin en las tcnicas de planificacin y optimizacin
de la puesta en marcha de los fabricantes.
A diferencia del fordismo, en vez de que la fabricacin se haga en cadena, de arriba abajo,
se hace de abajo a arriba, partiendo de los pedidos dirigidos a la fbrica y de los productos
vendidos.
b. La clave del mtodo consiste en establecer- paralelamente al desarrollo de los flujos
reales de la produccin (que va de los puentes corrientes de arriba los puesto de abajo )
un flujo de informacin invertido, que va de abajo a arriba, emitiendo cada puesto
corriente abajo una instruccin destinada al puesto corriente arriba.
c. Todo el sistema de circulacin de las informaciones se lleva a cabo mediante cajas, en la
cual se colocan carteles donde estn inscritos los pedidos que se dirigen a los diferentes
puestos de fabricacin.
2.2 Su significacin: la reconstruccin en la planta de una funcin general de fabricacin.
Kan-ban tiene un mtodo de recomendaciones que son no-taylorianas. El mtodo se traduce en la
desespecializacin no solo del trabajo obrero, sino tambin del trabajo general de la empresa ,
contribuye a instaurar en el taller la construccin de una funcin general de fabricacin, cuya
caracterstica central es que se reasocia tareas que segn el taylorismo estn sistemticamente
separadas.
Esta desespecializacion afecta 4 mbitos:
- La primera es la racionalizacin del trabajo por la polivalencia y pluriespecializacin de los
operadores
- Constituida por la reintroduccin en las funciones de los operadores directos de tareas o
funciones de diagnstico, reparacin, y mantenimiento.
- Constituida por la reintroduccin de tareas de control de calidad a los puestos de
fabricacin, que tiene por objetivo que los propios puestos de fabricacin se hagan cargo
de la calidad de los productos.
- Reasosiacin de las tareas de programacin con las tareas de fabricacin. Sin embargo,
esta introduccin es relativamente coactiva.


I. EL SISTEMA DEL EMPLEO JAPONS
Sistema de relaciones industriales se basa en tres rasgos.
1. El empleo de por vida
2. El salario a la antigedad o sistema Nenko
3. El sindicalismo de empresa: es ms cooperativo que conflictivo

El sindicalismo de empresa:
De sindicalismo de industria marcado por enfrentamiento abierto con los patronos y
representantes, el sindicalismo, despus de derrotas capitales, tuvo que aceptar su
transformacin en sindicato de empresa, al tiempo que se vio obligado a pasar de prcticas de
enfrentamiento a formas de pacto y basta de cooperacin con los representantes de los intereses
del capital.

Caractersticas:
- Es un sindicalismo de empresa en el sentido que la empresa es el ltimo lugar de
organizacin de los asalariados y de elaboracin de estrategias reivindicativas. La
sindicalizacin de los recin contratados es automtica, tambin recauda las cotizaciones
obligatorias,
- Es un sindicalismo integrado en el sentido en que la burocracia sindical de empresa est
constituida segn sus propias lneas jerrquicas, paralelas a las de la empresa. De esta
manera, si bien el sindicato dispone de libertad y autonoma, est estrechamente ligado a
la jerarqua de la empresa por el juego de las carreras y las promociones.
- Es un sindicalismo cooperativo: en el sentido en que las reivindicaciones que formula el
sindicato integran en gran medida las presiones de rendimientos y rentabilidad que la
direccin de la empresa ha vuelto impuesto.
Aqu el pacto intersindical es cada vez ms frecuente y sistemtica.
El dualismo del mercado laboral, est atenuado por el hecho de que los asalariados de
empresas pequeas, a falta de sindicatos verdaderos, han establecido asociaciones o comits
de empresa, que se esfuerzan por transferir a las pequeas empresas las concesiones que han
obtenido asalariados de las grandes empresas
Este sindicalismo cooperativo ha podido desarrollarse y mantenerse porque ha mostrado
capacidad de garantizar mejoras en las condiciones de vida de los asalariados.

El empleo de por vida:
Despus de la guerra, la economa japonesa se caracteriza por falta de mano de obra. En cambio,
la situacin se caracteriza por abundancia relativa de mano de obra. La economa experimentaba
una fuerte movilidad entre empresas. En un contexto as, la poltica de las empresas tendi a
desarrollar tcnicas de retencin de mano de obra. El compromiso con respecto a la seguridad del
empleo fue una de ellas y tambin el salario a la antigedad, lo que incita a los trabajadores a
acumular una cantidad de aos para obtener un sueldo ms alto, esto permita a las empresas
disminuir el costo de los trabajadores empleados.
El salario a la antigedad:
Es uno de los elementos de un sistema general de fijacin de salario. Se designa Nenko, y que
complementa la prctica del Shunto.
1. El Nenko y sus orgenes: Mezcla numerosos elementos para la determinacin del salario.
Hay que distinguir una parte fija, una parte variable y una parte entregada al final de la
actividad, y el puesto de trabajo y la calificacin inicial del trabajador, a esto se aade la
consideracin de la antigedad.
La antigedad consiste tambin en pagar relativamente mal a los jvenes. Hay dos explicaciones
de esto:
- Existe una abundancia relativa de jvenes, por tanto, es ms econmico pagar mal a los
jvenes que constituan el grueso del personal.

El shunto y su papel regulador: tambin llamado ofensivas de primavera. Se trata de un
procedimiento social de actualizacin anual del salario. Su objeto esencial es el pacto, la lucha y la
negociacin por la fijacin de la tasa de aumento anual de los salarios. Puede interpretarse como
un sistema que instaura un procedimiento de homogenizacin de la tasa anual de aumento del
salario. Se trata de la practica de eleccin de las empresas, el contrato tipo, negociando en un
ramo clave, que sirve como base de negociacin para las dems empresas o industrias.
Otra particularidad del procedimiento del shunto, es la modalidad de negociacin de una sola
vez. Despues de los sindicatos, se ponen de acuerdo sobre la tasa de aumento anual de los
salarios, y llegado el caso, hayan iniciado las acciones de apoyo a sus demandas (huelgas,
manifestaciones). No se echaran atrs respecto a la decisin tomada: la negociacin termin.

LOS MERCADOS INTERNOS:
Han constituido un instrumento especialmente adecuado para la valorizacin de los capitales
nuevo con componente tecnolgico, que caracterizan especialmente al periodo de crecimiento
rpido. Es en las industrias capitalistas donde se encuentra con mayor facilidad el mercado
interno.
La consolidacin de estos, han de atribuirse a la estructura de la pirmide de edades de la
poblacin activa, heredada de la II G. M. (escases de trabajadores adultos y abundancia relativa de
jvenes)

Su papel en la regulacin de la empresa:
La condicin para la existencia a largo plazo de los mercados internos es que se liberen
constantemente puestos de nivel superior para permitir la movilidad de ascenso de obreros y
empleados con experiencia y formacin.
La liberacin continua de nuevos puestos ha estado asegurada por dos elementos:
- El crecimiento rpido significaba incrementos de capacidad constante y por tanto creacin
de puestos de trabajo nuevos
- La jubilacin oficial para todos los empleados entre los 55 y 60 aos. De esta manera se
liberan puestos calificados que corresponden a los mas altos niveles de antigedad y de
conocimiento prctico.
Los conocimientos practicos combinan dos mtodos en la practica
- Consiste en una continua formacin en el lugar de trabajo, es una practica constante rotar
a los empleados en los puestos. El trabajador adquiere conocimientos practicos o
habilidades diferentes pero cercanos unos de otros.
- Formacin fuera de planta pero impartida por la propia empresa. As estas formaciones
son partes integrantes del funcionamiento de los mercados internos, el xito en las
pruebas que sancionan periodos de formacin garantiza al asalariado el mantenimiento de
su trayectoria de ascenso en la empresa.

EL SISTEMA GENERAL INSTAURA UN CIRCULO Virtuoso.
Las inversiones en recursos humanos garantizan un alto nivel de polivalencia y plurifuncionalidad
de los asalariados, quienes hacen posible la eficacia de las innovaciones en la organizacin, a su
vez, estas ltimas permiten obtenciones de ganancias de productividad que a su vez permiten
realimentar las inversiones en recursos humanos.
Por un lado el kan-ban es posibles porque hay inversin masiva en recursos humanos, en la
medida que los conocimientos prcticos se valorizan sistemticamente. Tambin, gracias a la
existencia de un salario a la antigedad y un mercado interno, es decir, a la retencin del
asalariado a largo plazo en la empresa, esta puede invertir mucho sin riesgos.

-o-

A diferencia del fordismos, su modo de obtencin, las ganancias de productividad no se derivan de
una dinmica centrada en la fragmentacin del trabajo, y su repetitividad, sino de reasociacion de
las tareas multifuncionalidad y contruccion de economas de envergadura. Aqu productividad y
calidad estn juntas.
Los aumentos de los salarios esta sometido a negociaciones anuales que hacen que los resultados
sean aleatorios.
En un rgimen de indivisin de las tareas, la intervencin de los asalariados en los actos de
produccin es la nica garanta posible de la calidad de los productos entregados.
Adems supone una estructura iniciativa cuyas normas deben renovarse.
Implicacin incitada hace referencia a la mutacion conjunta que instaura el ohnismo: paso de la
divisin del trabajo de un rgimen de prescripcin a un rgimen de indivisin y modificacin de los
procedimientos de incitacin.