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ENSAYO DE ANLISIS DE PUESTO

INTRODUCCIN
En estos tiempos, se escucha con frecuencia frases como: gran parte de la
competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado; administrar
con las personas, en lugar de administrar personas pero ms all de ser frases
errneas, la experiencia ha demostrado que una buena parte del xito del
empleado en el desempeo de su trabajo viene dado por su grado de adaptacin
al puesto y al entorno.
El anlisis de puesto es un procedimiento muy importante dentro de los recursos
humanos, este se encarga de obtener informacin acerca de cada puesto
existente dentro de la empresa.
PREGUNTAS BASICAS PARA EL ANALISS DE PUESTOS
Cules son las tareas fsicas y mentales que se desarrollan en el trabajo?
Cundo deben termina el trabajo?
Se debe hacer un documento en el que indique el nombre del puesto, as como,
sus responsabilidades y deberes de dicho puesto.

DESCRIPCION DEL PUESTO
El trabajo de un anlisis de puesto es el reclutamiento, en el cual muestra el perfil
del trabajador, despus de ver todo esto se selecciona al trabajador que llene los
requisitos del puesto vacante; la informacin, tanto del trabajador como del
puesto, evalan el rendimiento para saber que tan eficiente es; la valoracin de
puestos, en el que se muestra porque es tan importante el puesto de la empresa,
el anlisis de retribucin, de acuerdo al trabajo realizado este se deber analizar
con el fin de dar una retribucin econmica justo al trabajador; la seguridad, es
parte de cualquier lugar de trabajo, es una obligacin del patrn el que sus
trabajadores estn seguros, con el fin de evitar accidentes ya que en caso de que
pasara sera un riesgo para el trabajador, en cuestin de salud y costos para el
patrn, los planes de carrera, son los objetivos que se planean para realizarlos de
manera eficaz y eficiente.
MTODOS DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO
El primer mtodo es: la observacin directa. En este mtodo se observa al
empleado mientras realiza funciones de su puesto, el trabajador sabe de
antemano que ser observado, siendo que el trabajador se comportara de manera
probablemente actuada para obtener el puesto, se requiere tiempo y esfuerzo para
el desempeo de sus tareas, el trabajador no participara de forma activa, es decir,
solo ser puesto a prueba sin retribucin alguna.
El segundo mtodo es: el cuestionario. Se refiere al registro de informacin del
puesto el cual es sencillo y claro ser contestado por el interesado al puesto,
revisndolo posteriormente un superior inmediato, este cuestionario...
El tercer mtodo son las entrevistas: estas obtienen un conocimiento del puesto
por medio de entrevistas con el empleado y el supervisor.
El cuarto mtodo es registro del empleado: esta es la informacin que se rene al
hacer que los empleados describan sus actitudes laborales cotidianas en un
diario.
El quinto mtodo es la combinacin de mtodos: un analista no suele utilizar un
mtodo de anlisis de puesto en forma exclusiva; por consiguiente es mas
apropiado una combinacin de mtodos.
La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en
el proceso de anlisis de puesto como los siguientes:
Actividades del trabajo

Actividades y procesos del trabajo.

Registros de las actividades

Responsabilidad personal.

Actividades orientadas al trabajador.

Movimientos elementales para el anlisis de mtodos.

Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo

Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.

Habilidades requeridas

Desempeo del trabajo

Anlisis de error.

BENEFICIOS PARA LOS GERENTES DE DEPARTAMENTOS

Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad

Permite realizar una mejor seleccin del personal

Facilita efectuar una evaluacin objetiva de sus subalternos.

BENEFICIOS PARA LOS EMPLEADOS

Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.

Puede ser utilizado como una gua para su auto desarrollo.

INFORMACIONES QUE SE DEBEN OBTENER:

Las informaciones que se necesitan para llevar a cabo un anlisis de puesto
efectivo se dividen en los 4 aspectos siguientes:

Identificacin y naturaleza del puesto.

Descripcin del puesto.

Requerimientos de capacidad.

Otros requerimientos.


IDENTIFICACIN Y NATURALEZA DEL PUESTO:

El analista de personal debe identificar el puesto y localizar su ubicacin
departamental y geogrfica. Deber definir el tipo de trabajo, si corresponde al
trabajo clasificado en el rea de profesional universitario o del nivel tcnico, o es
trabajo manual o semi calificado, o de administracin general. En esta etapa se
determinara si l titulo del nombramiento concuerda con la funcin especifica.

DESCRIPCIN DELTRABAJO:

Se trata de obtener informaciones referentes a que trabajo especifico tiene
signado el puesto y al esfuerzo fsico y/o mental requerido para realizar el trabajo.
La descripcin del trabajo deber proporcionar datos que permitan determinar
como se ejecuta el trabajo.

Una descripcin del trabajo debidamente elaborada, facilita la fase de anlisis.
Cuando sucede lo contrario, el anlisis del puesto resultara lo ms complejo y
arduo de todo el proceso de descripcin y valuacin.

REQUERIMIENTO DE CAPACIDAD:
El anlisis de puesto al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su
nivel de complejidad y dificultad, permitir definir los requerimientos de capacidad
y experiencia necesarios para desempear efectivamente el trabajo.

OTROS REQUERIMIENTOS:
Un efectivo anlisis de trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales
como:
Supervisin ejercida o recibida

Grado de discrecin para tomar decisiones.

Responsabilidad del puesto.

Relaciones publicas

Condiciones de trabajo.

Riesgo de trabajo.

Adiestramiento necesario

CONCLUSIONES:
Con todo lo expuesto hasta aqu, podemos argumentar que es indispensable
contar con el anlisis de cada uno de los puestos, esto permitira la posibilidad de
obtener todas las caractersticas e informacin relativa a cada uno de los cargos.
Adems el uso de esta informacin permitir establecer la descripcin y
especificacin de cada puesto, y a su vez proporcionar la base para unificar los
subsistemas que conforman la accin de los recursos humanos.