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Hochschule der Medien Stuttgart

Aktuelle Trends und


Tendenzen im
Online Recruitment

Ausarbeitung im Rahmen des Seminars Personalauswahl SS2008


bei Prof. Dr. Michael Weißhaupt

Vorgelegt von: Michael Kram


https://www.xing.com/profile/Michael_Kram

Stuttgart, den 29. August 2008


Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

Inhaltsverzeichnis

1 Gegenstand, Aufgabenstellung ....................................................................................... 1

1.1 Definition Online Recruitment .................................................................................. 1

1.2 Aufgaben- und Problemanalyse ............................................................................... 1

2 Trendanalyse Online Recruitment ................................................................................... 2

2.1 Meilensteinanalyse .................................................................................................. 2

2.2 Entwicklungsverlauf ................................................................................................. 8

2.3 Einflussanalyse ........................................................................................................ 9

2.3.1 Einflussfaktoren ................................................................................................ 9

2.3.2 Einflussmatrix / Systemgrid............................................................................. 11

2.4 Trendprojektion und Faktorenbündelung ............................................................... 14

2.5 Szenarioentwicklung .............................................................................................. 15

2.5.1 Worst Case Szenario ...................................................................................... 15

2.5.2 Best Case Szenario ........................................................................................ 16

2.5.3 Trend Szenario ............................................................................................... 16

3 Schlussfolgerungen & Ausblick ..................................................................................... 18

4 Literatur ........................................................................................................................ 21

Personalauswahl – Prof. Dr. Michael Weißhaupt – Michael Kram II


Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

1 Gegenstand, Aufgabenstellung

1.1 Definition Online Recruitment


Den Begriff des Recruitment kann mit Personalbeschaffung übersetzt werden. Die Eingren-
zung auf Online-Maßnahmen steht hierbei für die Art des Kommunikationskanals (elektroni-
sche Onlinemedien). Beim Online Recruitment oder teilweise auch E-Recruitment genannt,
wird das Internet als Hilfsmittel für die Personalbeschaffung genutzt.

Der Begriff des Online Recruitment wurde zunächst hauptsächlich mit Stellenausschreibun-
gen in elektronischer Form verbunden, was aber eigentlich zu eng gefasst ist. Zum Vorgang
der Personalbeschaffung gehört nicht nur die Bewerberansprache über Stellenausschrei-
bungen, sondern zumindest auch die Anforderungsanalyse im Vorfeld und die Bewerber-
auswahl durch verschiedene Verfahren und das Workflow-Management des kompletten
Bewerbervorgangs.

1.2 Aufgaben- und Problemanalyse


Ein ständiges Ziel von Unternehmen besteht darin die Personalbeschaffung effektiver zu
bewerkstelligen. Hierzu sollte auch das Online Recruitment einen entscheidenden Teil dazu
beitragen. Die Hoffnungen wurden in den vergangen Jahren aber nur teilweise erfüllt und
bestehende Vorgehensweisen, bei der Verwendung von Onlinemedien, zur Personalauswahl
müssen angepasst und neue Möglichkeiten erschlossen werden.

Ziel dieser Ausarbeitung ist eine Trendanalyse über die Entwicklung im Online Recruitment.
Diese kann sowohl für die Personalabteilungen der Unternehmen, wie auch für Firmen wel-
che Services oder Software im Bereich der Personalbeschaffung anbieten, als Informations-
quelle dienen, um ihre strategischen Entscheidungen zu planen und operative Maßnahmen
abzuleiten.

Diese Trendanalyse wird in verschiedenen Schritten aufgebaut. Zunächst wird durch die Be-
obachtung der Online Recruitment Maßnahmen, der vergangenen Jahre, wichtige Entwick-
lungen und Meilensteine identifiziert. Danach werden unter Anwendung der Szenariotechnik
verschieden Möglichkeiten ausgeführt, um mögliche Trends zu bestimmen. Für die Anwen-
dung der Szenariotechnik wird ein kurzer Zeithorizont, von 5 bis 10 Jahren, angesetzt und
die Situation in Deutschland fokussiert. Nach einer Einflussanalyse und Aufstellung von Fak-
toren, werden diese gebündelt und über Trendprojektionen drei Szenarien entwickelt. Zum
Abschluss dieser Ausarbeitung werden diese dann jeweils noch bewertet und Handlungs-
möglichkeiten vorgeschlagen.

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Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

2 Trendanalyse Online Recruitment

2.1 Meilensteinanalyse
Im Jahr 1999 listet Donnelly die Vorteile von Online Recruitment gegenüber den traditionel-
len Medien auf. Er beschreibt online Stellenausschreibungen aus wirtschaftlichen Gesichts-
punkten als unschlagbar, da die Kosten im Vergleich minimal und die angesprochene Ziel-
gruppe global ist. Er stellt aber auch heraus, dass dies nur für bestimmte Zielgruppen und
Berufsarten gilt und noch nicht verallgemeinert werden kann. Außerdem hebt er das Bezie-
hungsmanagement, welches für Jobvermittlungen wichtig ist, hervor. Hierbei kann das Inter-
net ein weiterer Kommunikationskanal sein. Auch auf die Gefahren mit dem Umgang von
Daten, wird in diesem Artikel eingegangen. Stellenangebote im Internet sind für jeden zu-
gänglich und können so einfacher von anderen Unternehmen ausgewertet werden. Durch
die Analyse dieser Daten können Vermutungen über die zukünftige Ausrichtung und Ent-
wicklung des Unternehmens angestellt werden. 1

Semerinerio stellt auch schon 2001 fest das Online Recruitment nicht zwangsläufig immer
wirtschaftlicher ist. Es gehen bei Unternehmen, die Online Recruitment eingeführt haben,
mehr Bewerbungen ein als vor der Umstellung. Dies liegt einerseits an der größeren Reich-
weite von Online ausgeschriebenen Stellenanzeigen, sowie die für den Bewerber kosten-
günstige Möglichkeit seine Bewerbungsunterlagen elektronisch einzureichen. Unternehmen
benötigen allerdings nicht mehr Bewerber, sondere qualitativ bessere geeignete Bewerber.
Es wurde erkannt das Online Recruitment, wenn es nur die Bewerberansprache beinhaltet,
die Personalbeschaffung nicht zwangsläufig effizienter macht. Es werden Hilfsmittel benötigt,
die den Personalauswahlprozess unterstützen. Dies kann den Auswahlprozess in der Perso-
nalabteilung oder die Stellenempfehlung bzw. Selbstselektion bei den Bewerbern betreffen.
Es geht aber nicht nur darum durch Einsatz von Technik den Auswahlprozess einfach billiger
zu machen, sondern durch die Auswahl besseren Personals den Unternehmenswert zu stei-
gern und so die Effizienz der Personalbeschaffung zu erhöhen. Dies kann zum Beispiel
durch Online-Fragebögen die die Fach- und Sozialkompetenzen des Bewerbers ermitteln
sollen und dem Abgleich der Stellenanforderungen erreicht werden.2

Viele Ausarbeitungen drehen sich in dieser Zeit um sogenannte Job-Boards. Internetseiten


die sich darauf spezialisiert haben, Stellenausschreibung von unterschiedlichsten Unterneh-
men den Bewerbern zentral zur Verfügung zu stellen. Hierzu gehört auch Koong 2002 der in
seiner Ausarbeitung die Hauptattribute der fünf größten Job-Boards3 untersucht. Er kommt
zu dem Entschluss, dass es als zentrales Element nur die Upload-Möglichkeit des Lebens-

1
Vgl. G. Donnelly (1999)
2
Vgl. M. Seminerio (2001)
3
Seinerzeit die Anbieter: dice.com, Futerstep.com, Headhunter.com, HotJobs.com und Monster.com.

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laufs für Bewerber gibt. Es werden auch die Vorteile von Online Stellenausschreibungen auf
Job-Boards im Gegensatz zu den traditionellen Medien aufgezählt. Es ist offensichtlich, dass
sich die Job-Boards weiterentwickeln müssen und nicht nur Stellenanzeigen und Lebensläu-
fe als digitales schwarzes Brett präsentieren können. Die Möglichkeit des Online Recruitment
auf der eigenen Unternehmensseite und dessen Besonderheiten werden allerdings noch
überhaupt keiner Beachtung geschenkt. 4

Gillian Flynn geht 2002 sehr speziell auf die Risiken ein, die durch Online Recruiting entste-
hen können. Dazu gehören mangelhafte automatisierte Auswahlverfahren, wie z.B.
Keyword Filter, in denen die Gefahr besteht, potentiell sehr gut geeignete Bewerber auszu-
sortieren. Auch der Bestandteil, beim Online Recruiting, auf den Kommunikationskanal Inter-
net zu setzten, schließt einige Bevölkerungsschichten wie z.B. ältere, ärmere oder nicht so
technikaffine Menschen von vornherein, von der Personalauswahl, aus. Zwar kann diese
Vorselektion von den Unternehmen teilweise erwünscht sein, doch schon allein Aufgrund
von Gleichberechtigungsgesetzen5 können aus dieser Vorselektion Probleme für die Unter-
nehmen entstehen. Weiter wird darauf aufmerksam gemacht, dass durch weltweite Bewer-
beranfrage auch globale Fragestellungen wie z.B. unterschiedliche Gesetze der Länder, be-
rücksichtigt werden müssen.6

Grensing-Pophal schreibt in seinem Artikel 2004 das Online Recruitment nur ein weiteres
Werkzeug in der Personalabteilung darstellt. Er vergleicht dabei Zeitungsanzeigen,
Job-Boards im Internet und externe Personalberater. Aufgrund des Preises, der
Aktualisierbarkeit und der Beliebtheit der Online Jobbörsen bei Stellensuchenden eigenen
sich diese speziell für die Suche von High Potentials. Es wird auch herausgestellt, dass es
für
suchende Unternehmen schwierig ist mit ihrer Stellenanzeige bis zu den potentiellen Bewer-
bern vorzudringen. Eine weitere, seiner Ansicht nach, attraktive Möglichkeit ist die Personal-
suche über Empfehlungen von Unternehmensangehörigen. Um den Personalauswahl-
prozess einfacher zu gestalten, wird vorgeschlagen, durch eine detailierte Online Stellen-
anzeige die Bewerberzahl im Vorfeld einzugrenzen. Allerdings müssen Anzeigen, wie in tra-
ditionellen Medien auch, die Bewerber ansprechen und auf ihr Informationsbedürfnis einge-
hen. Um die große Anzahl an elektronisch eingereichten Bewerbungen noch beherrschen zu
können, sollte auf Pre-Screening Werkzeuge zurückgegriffen werden. Dabei entsteht aber
die Gefahr, selbst bei optimal funktionierenden Aussortieralgorithmen, dass für Unternehmen

4
K.S. Koong u.a. (2002)
5
In Deutschland ist dies das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG
6
Vgl. G. Flynn (2002)

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Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

interessante Bewerber, welche aber nicht auf die ausgeschriebene Stelle passen, aussortiert
werden.7

Terzis ordnet 2005 bisherige Ausarbeitungen in verschiedene Kategorien ein. Dies sind sei-
ner Ansicht nach Ausarbeitungen die das Phänomen E-Recruiting und dessen Auswirkungen
beschreiben, Informationen für Stellensuchende bzw. Arbeitskräftesuchende bieten und
Ausarbeitungen die Analysen und Vergleiche von Jobseiten behandeln. Terzis Ausarbeitung
gehört dabei in die letzte Kategorie, da er ein Framework vorstellt, mithilfe dessen Jobbörsen
im Internet evaluiert werden können. Mithilfe von vier Kategorien (Stellenmarkt, Technische
Aspekte, Usability und Soziales) in denen es zahlreiche Unterkategorien gibt, können die
Webseiten bewertet werden. Diese Hauptkategorien und Unterkategorien haben jeweils un-
terschiedliche Gewichtungen um deren Bedeutung gerecht zu werden. In der ersten und
wichtigsten Kategorie geht es hauptsächlich darum, wie gut auf die Bedürfnisse der Stellen-
suchenden und Stellenanbietenden eingegangen wird. Beispielhaft wird das Framework zum
Vergleich einiger griechischen und internationalen Jobbörsen angewandt. Inwieweit dieses
Framework nun aber verallgemeinerbar ist und die darin aufgestellten Kriterien und Gewich-
tungen eine tatsächliche Aussage über die Qualität und Erfolg von Jobbörsen trifft, ist nicht
zweifelsfrei bewiesen.8

Auch In Lee behandelt in seiner Ausarbeitung 2005 die Evaluation von Jobseiten. Hierbei
liegt der Fokus allerdings nicht auf Jobbörsen, sondern auf Online Recruitment Maßnahmen
im Allgemeinen und unternehmenseigenen Karriereseiten im Speziellen. Als Basis für die
Auswahl der Bewertungskriterien wurden die Karrierewebseiten von den hundert größten
amerikanischen Unternehmen 20039 untersucht. Danach wurden Kriterien definiert anhand
die einzelnen Online Recruitment Maßnahmen der Unternehmen bewertet wurden. Diese
umfassten Angaben zur allgemeinen Klassifizierung, Filtermöglichkeit und Beschreibungstie-
fe der Stellenanzeigen, Art der Bewerbungsmöglichkeit und Einsatz von Automatismen, dem
Umfang an Informationen zum Unternehmen und den Grad der Nutzung von Stellenbörsen
im Internet. Um eine Aussage über die Qualität der einzelnen Kriterien treffen zu können
wurden nun folgende drei Cluster mit unterschiedlich erfolgreichen Unternehmen gebildet.10

 Im ersten von In Lee definierten Cluster befinden sich sehr erfolgreiche Unterneh-
men, welche mittlere Anstrengung bei den Stellenbeschreibungen, Auswahlmöglich-
keiten und dynamischen Bewerbungsmöglichkeiten aufwenden. Sie legen vielmehr
Wert auf umfangreiche Informationen zum Unternehmen und dessen gelebte Unter-

7
Vgl. L. Grensing‐Pophal (2004)
8
Vgl. V. Terzis, A.A. Economides (2005)
9
Ermittelt vom Magazin Fortune http://money.cnn.com/magazines/fortune/fortune500_archive/full/2003/
10
Vgl. In Lee (2005)

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nehmenskultur. Stellenanzeigen auf Online Jobbörsen hingegen werden von ihnen


nicht so stark genutzt.

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Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

 Im zweiten und größten Cluster befinden sich mittelmäßig erfolgreiche Unternehmen,


welche vor allem auf umfangreiche Stellenbeschreibungen, Auswahlmöglichkeiten
und dynamischen Bewerbungsmöglichkeiten einen sehr großen Wert legen. Sie set-
zen auch am ehesten technische Innovationen im Bereich Online Recruitment um. In-
formationen zum Stellenausschreibenden Unternehmen sind nur mittelmäßig vertre-
ten. Dafür werden andere Online Jobbörsen stark von diesen Unternehmen genutzt.
 Im dritten Cluster befinden sich die weniger erfolgreichen Unternehmen. Sie schen-
ken den Stellenbeschreibungen und Auswahlmöglichkeiten und dynamischen Bewer-
bungsmöglichkeiten die geringste Aufmerksamkeit. Auch bei den Informationen zum
Unternehmen befinden sie sich an letzter Stelle. Internetjobbörsen werden mittelmä-
ßig genutzt.

Es wird angenommen, dass die Kriterien beim Online Recruitment, welche von Unternehmen
mit einem hohen Marktwert und guten Erlösen stark beachtet werden, die besser geeigneten
zur Personalbeschaffung sind. Überraschend hierbei ist, dass es keine Unternehmen gab,
welche alle Möglichkeiten des Online Recruitment voll ausschöpft haben. Es gab nur fünf
Unternehmen, die überhaupt automatisierte Personalauswahlverfahren zum Pre-Screening
von Bewerbern durchführen hat lassen.11

Mit einer ganzheitlichen Lösung in der Personalbeschaffung beschäftig In Lee sich auch in
einem Artikel aus dem Jahr 2007. Er stellt eine Architektur einer allumfassenden Online
Recruitment Software vor. Diese bildet den kompletten Prozess, von der Personalbedarfser-
fassung bis zum Vertragsabschluss mit dem Bewerber ab. Hauptsächlich besteht der
Architekturentwurf aus acht unterschiedlichen Komponenten.

1) Bewerber Tracking Management


Hierzu zählt das zentrale Erfassen von Bewerbungen und Speichern von Personen-
profielen, um so einen Datenpool aufzubauen, der gefiltert und durchsucht werden
kann.
2) Stellen-Anforderungsanalysen Management
Stellenanzeigen werden automatisch Aufgrund der schon erfassten Daten des
Human Ressource Management Systems erstellt und zeitgleich auf der unterneh-
menseigenen Karrierewebseite und Online Jobbörsen veröffentlicht und gegebenen-
falls auch wieder entfernt.
3) Arbeitsstellen Assistent
Stellt die zentrale Schnittstelle zwischen Bewerber und dem Online Recruitment
System dar. Hier können personalisierte Suchanfragen und Benachrichtigungs-
optionen gepflegt werden.

11
Vgl. In Lee (2005)

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4) Pre-Screening / Selbstselektion
Dieser Teil soll den Grad für die Eignung der Person zu einer ausgeschriebenen
Stelle beurteilen.
5) Online Recruitment Prozessanalyse
Hier soll der eigentliche Online Recruitment Prozess analysiert und überwacht wer-
den. Durch das Festsetzen von Schwellenwerten und Zusammenstellen von individu-
ellen Berichten, für die einzelnen Interessengruppen im Unternehmen.
6) Bewerber Beziehungs Management
Ähnlich wie bei CRM Systemen werden hier die Mitarbeiter des Unternehmens
unterstützt die Beziehungen zu ihren Bewerbern zu verwalten und auf langfriste Sicht
zu erhalten.
7) Workflow Management
Diese Komponente soll die einzelnen Komponenten zusammenführen und den Pro-
zess des Online Recruitment im Ganzen unterstützen und steuern.
8) Datenbank Management System
Alle Daten zu Arbeitsstellen, Bewerbungen und Personenprofile werden zentral ab-
gespeichert und können dem Personalauswahlprozess jederzeit wieder zur Verfü-
gung gestellt werden.12

In dem 2007 erschienen Buch von Susanne Weber geht sie, wie auch In Lee, auf die ver-
schiedenen Online Recruitment Arten ein. Dazu gehören Online Jobbörsen, Bewerbungen
per e-Mail und Stellenangebote auf unternehmenseigenen Karrierewebseiten. Sie führt ver-
gleiche von deutschsprachigen Online Jobbörsen an und gibt zu bedenken, dass auch
Nischenjobbörsen für einzelne Berufsgruppen durchaus interessant sein können um Streu-
verluste zu minimieren.

Im Gegensatz zu den Online Jobbörsen, bei denen den Bewerbern eine Vielzahl von Stellen
an einem Ort präsentiert werden und Bewerber von den Betreibern der Jobbörsen umworben
werden, müssen sich Unternehmen, die auf Stellenangebote auf den eigenen Webseiten
setzen, verstärkt selbst um die Bekanntmachung ihres Angebots kümmern. Die Vorteile der
Stellenanzeigen auf firmeneigenen Karrierewebseiten liegen in der individuelleren Gestal-
tung und umfangreicheren Beschreibungsmöglichkeit. Generell wird empfohlen durch Such-
maschinenoptimierung, Werbeanzeigen und gleichzeitigem präzisieren der Anzeige auf die
Zielgruppe die Effektivität, der Online Recruitment Anstrengungen, zu erhöhen. Es werden
nicht Massen an Bewerbungen benötigt, sondern qualitativ besser passende Bewerbungen.
Um diese passenden Bewerbungen herauszufiltern können bestimmte Softwareprodukte
eingesetzt werden. Hierbei muss allerdings speziell beachtet werden, dass ein reines

12
Vgl. In Lee (2007)

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Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

Veröffentlichen von Stellenanzeigen auf Jobbörsen und Karrierewebseiten nur die aktiv
suchenden potentiellen Bewerber anspricht.13

Hierzu kommt wie Kanning in seinem 2008 erschienen Buch schreibt, dass Stellenanzeigen
auf Unternehmenswebseiten meist nur von den Leuten gefunden werden, die das Unter-
nehmen bereits kennen. Dies sind bei regional tätigen Unternehmen auch meist nur Perso-
nen im regionalen Umfeld. Unternehmen haben aber auch die Möglichkeit nicht auf Bewer-
bungen zu warten, sondern aktiv selbst in Online Jobbörsen nach potentiellen Arbeitskräften
zu suchen und diese zu kontaktieren.14 Im allgemeinen Teil des Buches geht Kanning auf
den Auswahlprozess im Personalmarketing ein. In diesem wird versucht die qualifizierten
Personen zu einer Bewerbung zu motivieren und die unqualifizierten Personen davon abzu-
halten. Dadurch verändert sich die Trefferquote in der Bewerbergruppe positiv. 15 Vor allem
im Online Recruitment, bei dem sich die zufällige Trefferquote durch die massenhaft einge-
sendeten Bewerbungen eher verschlechtert hat, müssen Maßnahmen getroffen werden, um
eine erfolgreiche Personalauswahl sicherzustellen.

2.2 Entwicklungsverlauf
Die Entwicklung fing bei der Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf Internetseiten von
Drittanbietern an. Dies konnten sowohl Webseiten von traditionellen Medienhäusern, wie
z.B. Zeitungen sein, oder aber auch Webseiten die sich auf die Anzeige von Stellen-
annoncen spezialisiert hatten, sogenannte Online Jobbörsen oder auch Job-Boards genannt.
Diese Jobbörsen wuchsen sehr schnell an und mit der einfachen Art Bewerbungen online bei
den Unternehmen einzureichen, auch die Zahl der eingehenden Bewerbungen, bei den
Unternehmen. Vor allem große Unternehmen setzen immer mehr auf die Veröffentlichung
von Stellenanzeigen, auf ihren unternehmenseigenen Karrierewebseiten. Diese zeichnen
sich durch individuelle Anpassung an das Unternehmen aus und der besseren Einbindung in
bestehende Human Ressource Management Lösungen. Aber auch Jobbörsen stellen immer
mehr Schnittstellen, sowie Sortier- und Auswahlmechanismen für eine effizientere Personal-
beschaffung zur Verfügung.

13
Vgl. S. Weber (2007) S.59-71.
14
Vgl. U.P. Kanning u.a. (2008) S.80-81.
15
Vgl. U.P. Kanning u.a. (2008) S.72-75.

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2.3 Einflussanalyse

2.3.1 Einflussfaktoren
Um die Einflussfaktoren auf die zukünftige Entwicklung zu erhalten werden vier Einflussbe-
reiche festgelegt (Politik, Gesellschaft, Technologie und Wirtschaft). Innerhalb dieser Ein-
flussbereiche werden durch Brainstorming und unter Zuhilfenahme der Meilensteinanalyse
die entsprechenden Einflussfaktoren ermittelt.

Politik

 Datenschutzbestimmungen
legen fest inwieweit Daten überhaupt erhoben, gespeichert, weitergegeben und
analysiert werden können.
 Arbeitsmarktvorschriften
legen fest welche Personen in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden dürfen.
Auswahlverfahren müssen diese Vorschriften berücksichtigen. Gerade bei Online
Recruitment hat dies besondere Bedeutung, da auch internationale Personengruppen
angesprochen werden.
 Gleichbehandlungsgesetz
in Deutschland ist dies das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) welches
auch Auswirkung auf den kompletten Personalbeschaffungsvorgang hat.
 Arbeitsvermittlung
durch mögliche unterschiedliche Kompetenzen und Arbeitsaufgaben der Agentur für
Arbeit können sich Beeinflussungen ergeben.

Gesellschaft

 Online Akzeptanz
Nutzungszahlen und die Nutzungskompetenz des Mediums Internet in der Gesell-
schaft und im speziellen die Nutzung des Internets zur Arbeitssuche.
 Arbeitssuchende Personen
Arbeitslosenzahlen und die besondere Herausforderungen einer alternden Gesell-
schaft (Demografischer Wandel) die sich auch auf das Online Recruitment auswirkt.
 Datensensibilität
unterschiedliche Einstellung der Personen zu ihren Daten.
 Flexibilität
in wieweit sich Menschen flexibel, z.B. räumlich, bei der Arbeitsplatzsuche verhalten.

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Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

Technologie

 Internetgeschwindigkeit
unterschiedliche, durchschnittliche Datenübertragungsrate bei Internetanschlüssen
die Stellensuchenden zur Verfügung stehen.
 Flächenabdeckung
Abdeckungsgrad der Bevölkerung mit Internetanschlüssen.
 Multimediaentwicklung
Stand und Nutzung von Multimedial aufbereiteten Informationen, wie z.B. Firmen-
videos oder Echtzeitrollenspiele.
 Automatisierte Filtermechanismen
Einsatzgrad und Funktionsfähigkeit von automatisierten Algorithmen für die Bewer-
tung von Persönlichkeitsmerkmalen und Fachkompetenz der Bewerber.
 Vernetzung
Vernetzungsgrad der zwischen verschiedenen Anbietern durch offene Software /
Schnittstellen möglich ist.

Wirtschaft

 Wirtschaftswachstum
Gesamtentwicklung der Wirtschaft und damit auch die Investitionsbereitschaft für
neue Personalbeschaffungsmaßnahmen der einzelnen Unternehmen.
 Personalbedarf
den einzelne Unternehmen an den Arbeitsmarkt richten.
 Qualifizierungsniveau
welches von den Bewerbern erwarten wird.
 Unternehmensgröße
inwieweit die Unternehmensgröße Einfluss nimmt.
 Software für HR
in welchem Umfang Software für Human Ressource Management bei den Unter-
nehmen zur Verwaltung eingesetzt wird.

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Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

2.3.2 Einflussmatrix / Systemgrid


Hier wird untersucht, wie sich die einzelnen Faktoren wechselseitig beeinflussen. Dazu wird
eine sogenannte Vernetzungstabelle oder auch Einflussmatrix aufgestellt. Die Einfluss-
faktoren werden paarweise einander gegenübergestellt, um beurteilen zu können in welchem
Ausmaß ein Faktor den anderen Faktor, gemessen ein den Wirkungsgraden 0 – keine Wir-
kung bis 3 – starke Wirkung, beeinflusst.

Tabelle 1: Einflussmatrix

Automatisierte Filtermechanismen
Wie beeinflusst der Faktor der
Datenschutzbestimmungen

Arbeitssuchende Personen
Gleichbehandlungsgesetz
linken Spalte die Faktoren der
Arbeitsmarktvorschriften

Internetgeschwindigkeit

Multimediaentwicklung
oberen Zeile?

Qualifizierungsniveau
Wirtschaftswachstum

Unternehmensgröße
Flächenabdeckung
Arbeitsvermittlung

Online Akzeptanz
0 = keine Wirkung

Datensensibilität

Aktiv-Summe
Software für HR
Personalbedarf
1 = schwache Wirkung
Gesellschaft

Technologie
2 = mittlere Wirkung

Vernetzung

Wirtschaft
Flexibilität
3 = starke Wirkung
Politik

1 Politik 66
2 Datenschutzbestimmungen 1 1 3 2 0 1 0 0 0 1 3 3 0 0 0 0 2 17
3 Arbeitsmarktvorschriften 0 1 3 1 2 0 0 0 0 1 2 2 2 1 0 0 2 17
4 Gleichbehandlungsgesetz 1 2 3 1 1 0 0 0 0 3 3 3 0 1 1 0 2 21
5 Arbeitsvermittlung 0 1 0 1 2 0 1 0 0 1 1 2 1 0 0 0 1 11
6 Gesellschaft 84
7 Online Akzeptanz 1 0 0 2 0 2 1 2 2 3 3 3 0 0 0 0 2 21
8 Arbeitssuchende Personen 0 2 0 3 3 1 3 0 0 0 3 2 2 2 1 0 2 24
9 Datensensibilität 2 0 1 1 3 0 0 0 0 1 3 3 0 0 3 3 3 23
10 Flexibilität 0 1 0 2 2 2 0 0 0 0 2 1 1 1 1 0 3 16
11 Technologie 97
12 Internetgeschwindigkeit 0 0 2 1 3 0 0 0 1 3 1 2 1 0 0 0 2 16
13 Flächenabdeckung 1 0 0 3 3 0 2 0 1 2 2 2 1 0 1 0 2 20
14 Multimediaentwicklung 1 0 0 2 3 0 1 0 3 0 2 2 1 0 1 0 3 19
Automatisierte Filtermecha-
15 nismen 2 0 1 3 3 0 2 0 0 0 2 3 1 1 1 0 3 22
16 Vernetzung 3 0 1 3 2 0 1 0 1 1 1 3 1 0 0 0 3 20
17 Wirtschaft 111
18 Wirtschaftswachstum 0 2 0 2 2 2 1 0 3 1 2 2 2 3 2 2 2 28
19 Personalbedarf 0 2 0 3 2 1 1 3 0 0 2 3 3 1 2 1 3 27
20 Qualifizierungsniveau 0 0 0 1 2 0 1 2 0 0 3 3 3 0 2 0 2 19
21 Unternehmensgröße 0 0 0 0 1 1 0 1 0 0 3 3 3 2 3 1 3 21
22 Software für HR 0 0 0 1 2 0 1 1 0 0 3 3 3 1 0 1 0 16
Passiv-Summe 65 11 11 7 36 73 36 11 14 12 130 10 5 31 42 42 90 15 14 15 6 40

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Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

Datenschutzbestimmungen
Systemgrid der Einflussanalyse Arbeitsmarktvorschriften

30 Gleichbehandlungsgesetz

Arbeitsvermittlung

25 Arbeitssuchende Personen

Datensensibilität

20 Flexibilität
Aktivsumme

Online Akzeptanz

15 Internetgeschwindigkeit

Flächenabdeckung

10 Multimediaentwicklung

Automatisierte Filtermechanismen

5 Vernetzung

Wirtschaftswachstum
0 Personalbedarf
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Qualifizierungsniveau
Passivsumme Unternehmensgröße

Software für HR

Abbildung 1: Systemgrid

Anhand der aufgestellten Einflussmatrix lassen sich nun vier Bereiche im Systemgrid klassi-
fizieren: Den kritischen (I), aktiven (II), puffernden (III) und passiven (VI) Bereich. Die
Trennlinie zur Unterteilung wird an der gesamtdurchschnittlichen Aktivität bzw. Passivität
gezogen. Diese beträgt in diesem Fall ca. 20 Punkte.

2.3.2.1 Kritische Deskriptoren


Dies sind Deskriptoren die selbst sehr stark beeinflusst werden, aber im Vergleich auch
selbst eine sehr starke Beeinflussung auf andere Faktoren haben. Beeinflussungen dieser
Deskriptoren sind zwar möglich, aber sie bergen auch Gefahren, da sie unvorhersehbare
Kettenreaktionen auslösen können. In dem Fall von Online Recruitment sind dies die Fakto-
ren der Automatisierte Filtermechanismen, Online Akzeptanz und Vernetzung von Software
untereinander.

2.3.2.2 Aktive Deskriptoren


Hier befinden sich Einflussgrößen welche einen großen Einfluss auf andere Faktoren aus-
wirken. Selbst werden diese Einflussgrößen nur schwach von anderen Faktoren beeinflusst.
Diese Faktoren eigenen sich um Veränderungen des Systems zu bewirken. Bei der Betrach-
tung der Entwicklung von Online Recruitment Maßnahmen sind dies als einflussreichster
Faktor das Wirtschaftswachstum, der Personalbedarf und die Arbeitssuchenden Personen.

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Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

Allerdings können Faktoren wie das Wirtschaftswachstum oder die Zahl der Arbeitssuchen-
den Personen von einzelnen Unternehmen nur bedingt beeinflusst werden. Unternehmen
müssen aber Kenntnis von der Brisanz der Faktoren haben, um speziell diese beobachten
zu können. Denn wenn sich diese Faktoren verändern, werden sich auch die Rahmenbedin-
gungen für Online Recruitment Maßnahmen wandeln.

Auch Faktoren wie Personalbedarf und Unternehmensgröße haben eine große Auswirkung
auf andere Einflussgrößen. Dies heißt, dass unterschiedliche große Personalbedürfnisse und
verschiedene Unternehmensgrößen auch unterschiedliche Anwendungen und Ausprägun-
gen von Online Recruitment Maßnahmen bedeuten.

Die Auswirkungen den der Faktor Gleichhandlungsgesetz hat, kann von Unternehmen auch
nur wahrgenommen und darauf reagiert werden. Eine aktive Einflussnahme auf diesen Fak-
tor ist nicht möglich. Anders hingegen der Faktor Datensensibilität. Dieser kann indirekt
durch eine seriöse Kommunikationspolitik und das Aufbauen von Vertrauen in das Unter-
nehmen und seinen Handlungen beeinflusst werden.

2.3.2.3 Puffernde Deskriptoren


Diese Einflussgrößen haben nur einen schwachen Einfluss auf das System. Beeinflussungen
wirken sich im Vergleich schwächer aus und sind deshalb zur Veränderungen und Steuerung
nicht empfehlenswert.

Hierzu gehörten die Internetgeschwindigkeit, die Flexibilität der Arbeitsuchenden, die Daten-
schutzbestimmungen, die Arbeitsmarktvorschriften, das Qualifizierungsniveau und die Flä-
chenabdeckung der Bevölkerung die über einen Zugang zum Internet verfügt. Es muss aller-
dings beachtet werden, dass vor allem die letztgenannten Faktoren (Qualifizierungsniveau
und Flächenabdeckung) im Grenzbereich liegen und somit einen vergleichsweisen hohen
Einfluss für puffernde Deskriptoren aufweisen.

2.3.2.4 Passive Deskriptoren


Diese Einflussgrößen haben nur einen schwachen Einfluss auf das System. Sie werden aber
verhältnismäßig stark und von vielen unterschiedlichen Faktoren beeinflusst. Deshalb sollten
diese passiven Faktoren beobachtet werden, um Veränderungen im System zu bemerken.

Zu diesen Indikatorfaktoren gehören die Aufgaben der Arbeitsvermittlung, Einsatzgrad von


Software für Human Ressource Management in Unternehmen und die Multimediaentwick-
lung zur Aufbereitung von Informationen.

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Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

2.4 Trendprojektion und Faktorenbündelung


Um später verschiedene Szenarien entwickeln zu können werden nun für die einzelnen Ein-
flussfaktoren verschiedene Entwicklungsszenarien herausgearbeitet. Diese Ausprägungs-
möglichkeiten werden in einem Morphologischen Kasten aufgestellt und dann später zu den
einzelnen Szenarien gebündelt. Es werden minimal drei und maximal fünf Alternativen zu
einem Einflussfaktor ermittelt. In der Tabelle 2: Alternativbündelung sind nur die schon ge-
bündelten Einflussfaktoren für die einzelnen Szenarien zu sehen.

Tabelle 2: Alternativbündelung

Worst Case Trend Best Case


1 Politik
Datenerfassung nur für den
Weitere Verpflichtungen zur Sicher-
Datenschutzbestim- einen Bewerbungszweck Leichte Verschärfung des Daten-
2 stellung des Datenschutzes (Ver-
mungen zulässig. Speichern nachträgli- schutzgesetzen für Unternehmen
kaufsverbot)
ches Analysieren untersagt

Weitere Greencard und Hochbegab-


Zusätzliche Ausnahmeregelun-
Weitere Liberalisierung des Europäi- tenreglungen die Ausländern den
3 Arbeitsmarktvorschriften gen für Bewerber von Alt und
schen Arbeitsmarkes Zutritt auf den Arbeitsmarkt ermögli-
Neu EU Staaten.
chen

Ständige Beweis-
Abschaffung des Gleichberechti-
Gleichbehandlungs- /Auskunftspflicht über den Weitere Angleichung des EU Gesetz
4 gungsgesetzen und Vertrauen auf die
gesetz Bewerbungsvorgang an Be- an Internationale Verpflichtung
Selbstverpflichtung der Unternehmen
werber und Staat

Offener Zugriff auf die DB der Agen-


Arbeitsvermittlung nur noch Schnittstelle aus dem HRM zur Da-
tur für Arbeit um nach aktuellen zu
5 Arbeitsvermittlung über die Agentur für Arbeit. tenbank der Agentur für Arbeit um
zukünftigen Bewerberprofilen zu
Staatliche Kontrolle. Stellenanfragen zu automatisieren.
suchen.
6 Gesellschaft

Vertrauen und Nutzerzahlen Das Medium Internet wird immer


Informationsbeschaffung läuft nur
7 Online Akzeptanz des Internets und Arbeitsuche wichtiger für alltägliche Informationen
noch über das Medium Internet ab
über das Internet sinken und auch für die Arbeitssuche

Die Zahl der Arbeitssuchenden sinkt Durch die internationale Liberalisie-


Arbeitssuchende Die Zahl der Arbeitssuchenden
8 aufgrund des Demografischen Wan- rung des Arbeitsmarktes viele neue
Personen sinkt dramatisch
dels Bewerber

Durch gezielte Falschdaten,


Die Praktikabilität und Unvorsichtig-
Desinformationen und Schein- Menschen beginnen sich der Kritikali-
9 Datensensibilität keit bewirken einen Datenexhibitio-
identitäten entsteht ein Daten- tät ihrer Daten bewusst zu werden.
nismus
chaos
Räumliche Flexibilität bei der langsam anwachsende innereuropä- Talentierte Bewerber suchen sich
10 Flexibilität
Arbeitssuche nimmt ab ische Flexibilität bei den Bewerbern Weltweit ihre Arbeitgeber
11 Technologie
Wegen physischer Kapazitäts- Weiterer Ausbau von Glasfaser und Überall und Umsonst Zugang zum
12 Internetgeschwindigkeit
engpässen – Verringerung anderen Hochgeschwindigkeitsnetzen Internet für jeden
Vollständige Abdeckung der gesam-
13 Flächenabdeckung Abdeckung sinkt Abdeckung steigt
ten Bevölkerung
Multimedia beschränkt sich auf Zuverlässige und Einsatzfähige Multi- Augmented- und Virtual-Reality sind
14 Multimediaentwicklung
Audio und Videostreams mediasoftware wird entwickelt für jeden frei zugänglich
Auswahlverfahren wie
Fehlerquote ist so hoch das der Assessmentcenteraufgaben und
Automatisierte Algorithmen können
Automatisierte Mensch die einzige Bewer- Interviewvorgehensmodelle werden in
15 zweifelsfrei den am besten geeigne-
Filtermechanismen tungs- und Auswahlinstanz die IT übertragen und unterstützen
ten Bewerber herausfinden
bleibt Entscheider bei Beobachtung und
Bewertung
Jede Software kann mit allen ande-
Insellösungen und abgekapsel- Weitere Öffnung von Programmen
ren über eine frei einzurichtende
16 Vernetzung te Dateiformate behindern den durch definierte Schnittstellen und
Schnittstelle kommunizieren und
Austausch. Erweiterungspakete
beliebige Daten austauschen.
17 Wirtschaft
18 Wirtschaftswachstum Aufschwung Rezession Boom
19 Personalbedarf lässt nach bleibt gleich steigt an
billige Fließband Massenar- Nachgefragte Niveau steigt Nachgefragte Niveau steigt
20 Qualifizierungsniveau
beitskräfte werden gebraucht weiter an weiter an
Zerfall der Konzerne und nur es gibt nur einige Großkonzerne die
Anzahl der Mittelständischen Unter-
21 Unternehmensgröße noch kleine Familienunterneh- sich um die besten Mitarbeiter strei-
nehmen und Großkonzerne steigt
men ten

Personalauswahl – Prof. Dr. Michael Weißhaupt – Michael Kram 14


Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

Keine weiteren Einführungen


Weiterer Ausbau von HRM Systemen Jedes Unternehmen setzt Software
22 Software für HR von HRM Systemen in den
in den Unternehmen für das HRM ein
Unternehmen

2.5 Szenarioentwicklung
Da es nicht möglich ist die Zukunft exakt vorherzusagen, werden hier drei verschiedene
Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt. Diesen sind neben dem Trend Szenario auch die
beiden Extremen Szenarien Worst Case und Best Case. Als Darstellungsart der Szenarien
wird in dieser Ausarbeitung der beschreibende Text gewählt. Diese Szenarien dienen dann
als Diskussionsgrundlage und helfen, vor allem auch durch die Extremen Szenarien, Prob-
leme und Chancen zu erkennen. Entscheider in Unternehmen können sich so auch selbst,
unabhängig von der später in dieser Ausarbeitung vorgestellten Bewertung, mit den ver-
schiedenen Entwicklungsmöglichkeiten befassen und einzelne für sie schwerwiegende The-
men aufgrund ihren Einschätzungen selbst bewerten und individuelle Rückschlüsse für ihr
Handeln ziehen.

2.5.1 Worst Case Szenario


Der Personalauswahlprozess wird zunehmend durch die neuen Datenschutzverordnungen
des Staates erschwert. Es müssen umfangreiche Eingeständnisse von den Bewerbern ein-
geholt werden um überhaupt einen Auswahlprozess zu ermöglichen. Es ist aber nicht mehr
möglich unternehmenseigene Bewerber- oder sogenannte Talentpools aufzubauen, um spä-
ter darauf zurückgreifen zu können. Die Speicherung ist nur für die Dauer des Erstbewer-
bungsverfahrens erlaubt. Weitere Ausnahmereglungen für ausländische Bewerber müssen
im Online Recruitment Prozess berücksichtigt werden, was diesen zusätzlich erschwert. Es
muss auch ständig überprüft werden ob keine Verletzungen des neuen Gleichbehandlungs-
gesetzes erfolgt sind. Der Bewerbungsvorgang und vor allem der Auswahl- und
Entscheidungsprozess muss jederzeit transparent und für den einzelnen Bewerber einseh-
bar sein. Nur so können Schadensersatzklagen verhindert werden. Durch zahlreiche Daten-
schutzskandale haben die Leute ihr Vertrauen in Online Prozessabwicklungen, wie z.B. auch
Onlinebewerbungen, verloren und nutzen diese nicht mehr. Es kommt sogar noch schlimmer
und Jobbörsen und Karrierewebseiten werden systematisch mit Scheinprofilen von angebli-
chen Bewerbern überschwemmt. Der demografische Wandel und ein Aufschwung in
Deutschland erschwert die Personalsuche zusätzlich. Es stehen immer weniger arbeitsu-
chende Personen einem immer größerem Personalbedarf der Unternehmen entgegen. Ar-
beitskräfte können nicht nur unter den wenigen Stellensuchenden gesucht werden, sondern
es müssen verstärkt auch die Menschen umworben werden, die bereits in einem Arbeitsver-
hältnis sind. Online Recruitment Maßnahmen können sich auch nicht wirklich weiterentwi-
ckeln, da die meisten kleinen Familienunternehmen nicht auf HRM Systeme setzen und Mul-
timediainhalte sich aufgrund der niedrigen Internetgeschwindigkeit und mangender Flächen-
abdecklung nicht zu entwickeln lohnen. Die Fehlerquote von Filtermechanismen wäre ohne-

Personalauswahl – Prof. Dr. Michael Weißhaupt – Michael Kram 15


Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

hin noch viel zu hoch um Teile des Auswahlprozesses der IT zu überlassen. So bleibt den
Unternehmen keine andere Möglichkeit als wieder auf die herkömmlichen Bewerber-
ansprachen und Auswahlverfahren zu setzen.

2.5.2 Best Case Szenario


Die in Deutschland boomende Wirtschaft lässt den Bedarf an hochbegabten Arbeitskräften
stetig ansteigen. Zwar werden Engpässe und neuer Personalbedarf aufgrund der Umfang-
reichen Monitoring-Funktionen in HRM Software in den Großkonzernen schon frühzeitig er-
kannt, aber dennoch müssen die Unternehmen um die besten Mitarbeiter kämpfen. Um als
Unternehmen an die Spitze zu kommen benötigen Sie die bestmöglichen Mitarbeiter. Diese
werden dank der zunehmenden Globalisierung und der Flexibilität der Arbeitnehmer auch
immer öfters im Ausland gefunden. Der enorme Arbeitnehmerbedarf wäre mit den innereu-
ropäischen Arbeitern nicht mehr zu befriedigen. Online Recruitment Maßnahmen werden
zum Mittel der Wahl um Menschen national wie auch international anzusprechen. Es müssen
unterschiedliche Sprachen, Gesetzesregelungen zu Arbeitsverträgen oder auch kulturelle
Unterschiede bei der Bewerberansprache und Personalauswahl beachtet werden, dies ist
aber über Online Recruitment und einer umfangreichen Datenbank problemlos möglich.
Daran konnte auch die leichte Verschärfung des Datenschutzgesetzes von Unternehmen
nichts ändern. Diese verursachen einen Verwaltungsaufwand welcher aber soweit automati-
siert werden konnte, dass er dem Online Recruitment nicht negativ Entgegenwirken konnte.
Es ist sogar so, dass eine traditionelle Personalauswahl, ohne die automatisierten Prozesse
des Online Recruitment, schlicht nicht mehr möglich wäre. Der Online Webzugriff wurde für
alle zur Selbstverständlichkeit und allgegenwärtig. Dies veranlasst die Unternehmen auch
dazu Multimediaapplikationen zu entwickeln in denen z.B. Arbeitssimulationen in einer Halb-
wirklichen Realität abgehalten werden. Zur Beobachtung der Bewerber kann auf neuste
Technik und Auswertungsverfahren zurückgegriffen werden. Diese können z.B. die Anzahl
der Blickkontakte oder den Grad der Nervosität in der Stimme ermitteln. Interviews können
komplett durch sogenannte künstliche Avatare des Online Recruitment Systems durchge-
führt, aufgezeichnet und anschließend automatisiert analysiert werden. Dieses allumfassen-
de Online Recruitment System kann zweifelsfrei den am geeignetsten Bewerber herausfin-
den. Um die Systementscheidungen zu überprüfen werden auch alle zukünftigen erfassten
Daten über z.B. die Produktivität und Zuverlässigkeit eines Arbeitnehmers in das Online
Recruitment System eingespeist und mit anderen Mitarbeitern und Partnerfirmen verglichen.
So kann der Personalauswahlprozess ständig verbessert werden.

2.5.3 Trend Szenario


Das Medium Internet wird für die Menschen immer mehr zu der zentralen Informationsquelle.
Auch für die Arbeitsuche sind Jobbörsen und Karrierewebseiten im Internet, neben Informa-

Personalauswahl – Prof. Dr. Michael Weißhaupt – Michael Kram 16


Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

tionen und Empfehlungen von Bekannten, die erste Anlaufstelle. Auch für Unternehmen, die
immer mehr HRM Software im Einsatz haben, ist die Personalauswahl über Online
Recruitment Maßnahmen das optimale Werkzeug geworden. Die Zeiten in denen Personen
aufgrund dieser Medienwahl ausgeschlossen wurden sind vorbei. Das Internet ist schneller
geworden und die Flächenabdeckung ist nahezu vollständig. Unternehmen können dank
Softwareschnittstellen in einem Arbeitsgang Stellenanzeigen auf verschiedenen Plattformen,
wie z.B. unternehmenseigene Karrierewebseiten, verschiedene Jobbörsen, Agentur für Ar-
beit, gleichzeitig veröffentlichen und verwalten. Obwohl der Personalbedarf wegen der anhal-
tenden Rezession der Wirtschaft nahezu gleichbleibend ist, wurden die Bedingungen neues
qualifiziertes Personal zu finden durch den Demografischen Wandel verschärft. Ein reines
veröffentlichen von Stellenanzeigen ist nicht mehr ausreichend. Eine Möglichkeit bietet die
aktive Suche in Personenprofielen. Firmen welche die neuen und strengeren Datenschutz-
richtlinien einhalten ist ein beschränkter Zugang zu der Datenbank der Agentur für Arbeit
möglich. Hierüber können anonymisierte Bewerberprofile mit Anforderungsprofilen automa-
tisch abgeglichen und die Personen unverzüglich benachrichtigt werden. Weitere Recher-
chequellen sind unternehmenseigene Karrierepools, in denen sowohl Firmenangehörige,
Stellensuchende und ehemalige Bewerber erfasst sind.

Durch umfassende Informationen, in Text, Bild und Videoformat, zum Unternehmen, der Kul-
tur, den Mitarbeitern und der Arbeitsstelle sollen Arbeitsuchende bewegt werden ihre Bewer-
bung einzureichen. Zusätzlich zu der multimedialen Präsentation des Unternehmens kom-
men neueste Multimediatechniken vor allem bei der Bewerberauswahl zum Einsatz. Plan
und Rollenspiele in virtuellen Assessment-Centern, sowie Fragebögen welche die fachlichen
und sozialen Kompetenzen erfassen, helfen den Personalentscheidern die Bewerber zu se-
lektieren. Interviews können räumlich unabhängig über Videokonferenzen abgehalten wer-
den, bevor die Bewerber in das Unternehmen eingeladen werden. Gesammelte Daten kön-
nen mit den zukünftig im HRM erfassten Daten verglichen werden und so den Auswahlpro-
zess überprüfbarer machen.

Personalauswahl – Prof. Dr. Michael Weißhaupt – Michael Kram 17


Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

3 Schlussfolgerungen & Ausblick


Durch die Zusammenführungen der Erkenntnisse aus den Ausarbeitungen und Büchern der
Meilensteinanalyse und den verschiedenen Chancen und Risiken die die Szenarien aufzei-
gen, lassen sich nun Gemeinsamkeiten herausarbeiten und Handlungsmöglichkeiten vor-
schlagen.

Arbeitsuchende müssen Vertrauen in die Stellensuche und den Bewerbungsprozess über


das Internet haben. Wenn sie einen persönlichen Vorteil im Online Recruitment für sich se-
hen wird dieses leichter akzeptiert und angenommen. Unternehmen müssen auf die Ziel-
gruppe und dessen Erwartungen eingehen und ein Vertrauensverhältnis aufbauen. Dies hat
einen großen Einfluss auf andere Faktoren und beeinflusst Online Recruitment Maßnahmen
im Gesamten. Eine offene Kommunikationspolitik und der sensible Umgang mit Daten kön-
nen einen Beitrag dazu leisten. Detaillierte und ansprechend aufbereitete Informationen über
das Unternehmen und den zukünftigen Arbeitsplatz kommen einerseits dem Arbeitsuchen-
den entgegen und helfen anderseits auch bei der Selbstselektion der Bewerber. Ein transpa-
rent gemachter Vorgehensprozess baut Unsicherheiten bei den Stellensuchenden ab und
schafft Vertrauen in die Online Recruitment Prozess des Unternehmens. Nur wenn Bewerber
dem Unternehmen dieses Vertrauen entgegenbringen ist z.B. ein Aufbau von Talentpools
möglich. Der sensible Umgang mit Daten hat aber nicht nur Einfluss auf die Bewerber. Auch
Unternehmen müssen sich bewusst sein, dass sie durch die elektronische und weltweit zu-
gängliche Veröffentlichung ihrer Stelleanzeigen Daten preisgeben. Durch Exportfunktionen,
automatische Überwachung durch Webcrawler und Webarchiven, in denen dauerhaft Abbil-
der von Webseiten erhalten werden, können Konkurrenten diese Informationen leichter er-
fassen und analysieren um so Vermutungen über die weitere Entwicklung des Unterneh-
mens anstellen zu können.

Unternehmen können sich auf langfristige Sicht nicht nur auf eine passive Arbeitnehmer-
suche verlassen. Durch den demografischen Wandel wird die Personalsuche erschwert. Un-
ternehmen müssen die am besten geeigneten Arbeitskräfte ansprechen. Egal ob diese im
Moment in einem Beschäftigungsverhältnis sind, oder auf Arbeitssuche. Stellenanzeigen in
Allgemeinen- oder Nischen-Jobbörsen, unternehmenseigenen Karrierewebseiten oder auch
Postings in Job-Communities eignen sich hervorragend für die Bewerberansprache und kön-
nen durch Suchmaschinenoptimierung bzw. Keywordanalyse noch effektiver und mit minima-
len Streuverlusten an der Zielgruppe ausgerichtet werden. Dieser geringe Streuverlust be-
wirkt aber auch, dass nur die aktiv Suchenden, aber nicht die passiv verfügbaren Arbeitskräf-
te, von diesen Stellen erfahren. Das typische, aus den Offlinemedien bekannte Phänomen,
des Überblättern der Stellenanzeigen in der Samstagzeitung von einem nichtsuchenden Ar-
beitnehmer entfällt so. Dies heißt aber nicht, dass elektronische Medien dafür grundsätzlich

Personalauswahl – Prof. Dr. Michael Weißhaupt – Michael Kram 18


Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

nicht geeignet sind. Auch hier ist es möglich Werbeanzeigen auf aufmerksamkeitsstarken
Webseiten zu schalten. Einen wirklichen Vorteil erreichen Unternehmen aber nur dann, wenn
sie gezielt auf die Zielgruppe und ihre Bedürfnisse eingeht und analysieren welchen Websei-
ten die gesuchten Arbeitnehmer ihre Aufmerksamkeit zukommen lassen. Anstatt Stellenan-
zeigen auf reinen Job- Communities zu veröffentlichen kann es z.B. weitaus effektiver sein,
dies, wenn erlaubt, in einem Helpdesk Forum eines CAD Programms zu tun. Eine weitere
Möglichkeit ist es verschiedenartige Netzwerke zu nutzen. Dies kann das eigens über Bezie-
hungsmanagement aufgebaute Netzwerk der Personalabteilung (nicht nur Firmenextern
sondern auch Firmenintern) sein, oder aber auch ein Karrierenetzwerk im Internet. Umfang-
reiche und ständig gepflegte Talentpools der Unternehmen, in denen sowohl Firmenangehö-
rige als auch potentielle Arbeitnehmer erfasst sind, können dabei einen entscheidenden Bei-
trag leisten. Personalbemühungen müssen nicht nur Schnittstellen, Netzwerke nach außen
sondern auch in das Unternehmen selbst anbieten. Ein entscheidender Teil des Personal-
wesens beinhaltet auch, gute Arbeitnehmer zu halten anstatt durch neue ersetzen zu
müssen.

Ein weiterer zentraler Punkt ist die Filterung und Personalauswahl im Online Recruitment
Prozess. Namenhafte Jobbörsen und deren Partner, sowie auch die größten Businesssoft-
wareanbieter haben diese Relevanz erkannt. Wenn Online Recruitment Systeme effektiv
sein sollen dürfen sie sich nicht nur auf die Bewerberansprache konzentrieren. Sie müssen
auch die Auswahlentscheidung zumindest mit unterstützen. Als sehr erfolgreich haben sich
Maßnahmen herausgestellt welche die Selbstselektion der Bewerber fördern. Eine detaillier-
te Anforderungsbeschreibung und das Bereitstellen von umfangreichen Informationen zum
Unternehmen spielen hierbei eine wichtige Rolle. Weitere Maßnahmen sind sogenannten
Pre-Screening Verfahren die Stellenanforderungen mit den Fach- und Sozialkompetenzen
der Bewerber vergleichen. Gerade bei den eignungsdiagnostischen Verfahren müssen noch
weitere Forschungen angestellt werden, wie diese mit der elektronischen Datenerhebung
und Datenverarbeitung zusammengeführt werden können. Dies hat Auswirkungen inwieweit
Online Recruitment Maßnahmen die Personalentscheider unterstützen, oder auch komplette
Aufgabenbereiche übernehmen können. Denkbar wäre hier ein verstärkter Einsatz von
virtuellen Assessment-Centern und online durchgeführte Interviews. Auch eine Software-
unterstützung bei der Vorbereitung und Durchführung dieser Interviews, z.B. in Form eines
dynamischen erstellten Interviewleitfadens Aufgrund der Stellenanforderungsdaten ist denk-
bar. Gerade beim Zusammenführen und Auswerten verschiedenster Datenbestände könnten
intelligente Algorithmen behilflich sein. Bewerberprofile könnten im Vorfeld mit öffentlich zu-
gänglichen Daten, welche der Nutzer meist selbst veröffentlicht hat (Web 2.0 Phänomen),
überprüft und angereichert werden. So könnten nicht nur Missbrauch und Scheinidentitäten
schneller aufgedeckt werden, auch durch das Erfassen weiterer Daten während des Aus-

Personalauswahl – Prof. Dr. Michael Weißhaupt – Michael Kram 19


Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

wahlprozesses und zentrale zusammenführen dieser Daten kann eine genauere Entschei-
dungsgrundlage geschaffen werden. Aber selbst wenn die Auswahl- und Filtermechanismen
den perfekt geeigneten Kandidaten für ein Stellenanforderungsprofil herausfinden können,
besteht dennoch die Gefahr erfolgsversprechende Personen auszusortieren. Dies ist dann
der Fall wenn Personen zwar nicht auf die von ihnen beworbene Arbeitsstelle passen, aber
an anderer Stelle im Unternehmen perfekt einzusetzen wären. Aus diesem Grund sollten
innerhalb des Online Recruitment Prozesses Vorschlagsysteme eingesetzt werden. Auf-
grund der erfassten Personenmerkmale werden dem Arbeitssuchenden weitere für ihn inte-
ressante Stellenangebote offeriert.

Allgemein werden Online Recruitment Maßnahmen zunehmend reizvoller wenn sie sich
nahtlos in bestehende Human Ressource Management Systeme einbinden lassen. Durch
automatische Anforderungsermittlung und der koordinierten Bewerberansprache und Aus-
wahl lassen sich vor allem für große Unternehmen Effizienzsteigerungen realisieren. Wenn
Unternehmen auch zukünftig erhobene Daten mit denen aus dem Online Recruitment ver-
gleichen, können sie den Online Recruitment Prozess bedingt evaluieren. Es ist zwar weiter-
hin unmöglich das Unternehmen dadurch zweifelsfrei feststellen können ob sie den tatsäch-
lich bestgeeignetsten Bewerber ausgewählt haben, aber sie können überprüfen ob die Ein-
schätzungen die ihre Bewertungsmethoden getroffen haben erfüllt wurden.

Personalauswahl – Prof. Dr. Michael Weißhaupt – Michael Kram 20


Aktuelle Trends und Tendenzen im Online Recruitment

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Den besten Mitarbeiter finden - Bewerberflut zielsicher bewältigen. Anforderungsprofil
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Personalauswahl – Prof. Dr. Michael Weißhaupt – Michael Kram 21