Benemrita Universidad Autnoma de Puebla.

Maestra en Administracin de Instituciones Educativas.

Administracin de Personal.
Resumen Tema 6: Evaluacin del desempeo Capital Humano.

La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de Recursos Humanos en las organizaciones. La
evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin
moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin de Recursos Humanos evaluar sus procedimientos.
Los procesos de reclutamiento y seleccin, de induccin, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y
desarrollo del recurso humano requieren informacin sistemtica y documentada proveniente del sistema de evaluacin de
desempeo. La evaluacin del desempeo es el proceso continuo y peridico de evaluacin a todos los trabajadores de la
idoneidad demostrada, las competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la empresa, por parte del jefe
inmediato, partiendo de la autoevaluacin y los criterios de los compaeros que laboran en el rea.
La evaluacin del desempeo, como proceso clave de gestin de capital humano, conforma un sistema que pretende valorar de la
forma ms sistemtica y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organizacin. El sistema de evaluacin del
desempeo parte del profesiograma y cumple su funcin de valoracin respecto al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las
responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y caractersticas personales.
Evaluacin del desempeo como proceso clave de gestin del Capital Humano.
La evaluacin del desempeo del Capital humano pretende valorar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento o
desempeo de los empleados en la organizacin. Al puntualizar el impacto de la evaluacin del desempeo sobre la gestin de
Recursos Humanos, sus principales contribuciones son las siguientes:
Captacin de Recursos Humanos
Compensaciones
Motivacin
Desarrollo y Promocin
Comunicacin
Adaptacin al Puesto de Trabajo
Descripcin de Puestos
Capacitacin
A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen
anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en
la empresa. Es, en definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.
El sistema de evaluacin del desempeo, comprende:
1. El mtodo de evaluacin
2. Perodo de tiempo que se evaluar y fecha de esa evaluacin
3. Argumentacin y clasificacin de los resultados (Excelente, Bien, Regular, etc.)
4. Conclusiones, recomendaciones o plan de superacin y firma de los evaluadores
5. Firma del evaluado con sus consideraciones
La evaluacin del desempeo sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional de Recursos Humanos. Tanto el diseo
del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de Recursos Humanos. El profesional de Recursos
Humanos seleccionar la metodologa a utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el
desempeo durante el pasado y en la concesin de sanciones y reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carcter
comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestin del recurso humano, quizs deban emplearse otros mtodos.
Sin embargo, independientemente de la tcnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los directivos
de la organizacin. El profesional de Recursos Humanos deber identificar estrategias para lograr que los directivos-evaluadores
asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.
La evaluacin del desempeo se realiza en consecuencia a lo dispuesto en el profesiograma, perfil de cargo o perfil de
competencias. Se realiza atendiendo esencialmente a:
Misin u objetivos fijados.
El trabajo desarrollado (cantidad y calidad).
Las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo.
Y las caractersticas personales en la cultura organizacional.
Polticas Generales sobre la evaluacin del desempeo Capital Humano
Las polticas generales de las organizaciones en la evaluacin del desempeo se deben basar en:
1. Que todas las organizaciones deben tener un nico sistema de Evaluacin del Desempeo, y este debe ser liderado por el
departamento encargado de la administracin del recurso humano, quienes deben brindar asesora, soporte y el apoyo
necesario para su implementacin y aplicacin en todas las reas de la organizacin.
2. Ser una herramienta que permita analizar los logros, aportes, fortalezas y reas de mejoramiento de los funcionarios de la
organizacin en su desarrollo personal y profesional, con el fin de crear e implementar estrategias para el desarrollo y
capacitacin del recurso humano y as preparar a la organizacin para competir dentro del sector de su actividad.
3. Efectuar la evaluacin del desempeo sobre resultados directamente atribuible al trabajo individual y personal.
4. Asignar la responsabilidad a los funcionarios que tengan personal a su cargo quienes deben conocer el potencial del recurso
humano tanto de su rea como de otras reas, y as poder brindar la informacin que permita a la empresa conformar cuadros
de reemplazos para futuras vacantes.

Responsabilidad de la evaluacin del desempeo Capital Humano
La responsabilidad por la Evaluacin del desempeo en las organizaciones debe corresponder al rea de Gestin Humana,
Desarrollo Humano, Departamento de Personal, independiente del nombre que las organizaciones den al rea encargada de la
administracin del talento humano y de acuerdo a las polticas que deben desarrollar basadas en:
La aplicacin y posterior seguimiento y control al programa por parte del rea de administracin del recurso humano en la
organizacin, mientras que cada director aplica y desarrolla el plan en su rea.
En nombramiento de una Comisin de evaluacin del desempeo, donde se hacer preciso la participacin de evaluadores de
todas las reas, donde esta comisin est conformada por miembros permanentes y transitorios. Es necesario que todos los
miembros participen en toda evaluacin y donde el gerente general debe conformar la comisin y ser su presidente.
Los miembros transitorios tienen el papel de traer las informaciones respecto a los evaluadores y proceder a su evaluacin.
Procedimiento para la evaluacin del desempeo Capital Humano
Etapa preparatoria. Esta etapa es la base para ejecutar el procedimiento, buscando los elementos ms generales y necesarios de la
Organizacin y las caractersticas que presenta actualmente la Evaluacin del Desempeo, por lo que se comenzar el anlisis a
partir de las siguientes tareas:
1. Caracterizacin de la Organizacin objeto de estudio: En la primera tarea se hace necesario partir de la caracterizacin
de la organizacin objeto de estudio para as tener un conocimiento general acerca de la misma y dominar el tipo de
empresa en que se mueven los recursos humanos. Es caracterstico de esta tarea analizar la misin, los objetivos y las
estrategias que se trazan para el buen desenvolvimiento de sus actividades, los principales productos y servicios que
oferta, sus clientes, la tecnologa con que cuenta, composicin de la plantilla, entre otros elementos que pueden ser de
inters, siendo muy importante conocer qu funciones ejerce cada Subsistema funcional (diversas reas) en la
organizacin y dentro de ella, el de recursos humanos.

2. Caracterizacin y(o) diagnstico de la Evaluacin del Desempeo en la Organizacin: En este paso, lo primero que
debe ser analizado es cmo se lleva la Evaluacin de Desempeo en la organizacin objeto de estudio a travs de la
Subdireccin de recursos humanos, conocer cmo se evala, quin lo hace, cada qu tiempo lo hace, siempre
consultando a todas las personas involucradas con este objetivo dentro de la organizacin y si el mismo contribuye con
aportes valiosos a la Gestin de Recursos Humanos, as como a los problemas que afectan la evaluacin del sistema
actual y potencial de la entidad.
Una vez definidos los elementos esenciales que responden a la organizacin, se da lugar a una segunda etapa.
Etapa de diseo de la Evaluacin del Desempeo. Esta es una etapa de gran importancia para el sistema de Evaluacin de
Desempeo, pues en la misma se detallan tcnicas y mtodos que sirven para determinar qu indicadores de desempeo se utilizar
para evaluar a los empleados, se describen tareas, funciones, se caracterizan puestos de trabajo, dando lugar al sistema de trabajo,
entre otros aspectos que resultan de elevado inters para el posterior anlisis de la actuacin del recurso humano. Para
complementar esta tarea debe quedar bien definido que un cargo de trabajo como tal, es el cometido de una empresa en la
organizacin, definido por la Direccin para alcanzar las metas y objetivos que permitan la supervivencia y desarrollo de ell a en su
entorno. Es por eso que se hace necesario tener caracterizado cada puesto de trabajo, para as conocer qu tareas se realizan en
cada una, con qu objetivo la desempean, cuntas personas lo conforman y qu metas se proponen para alcanzar los objetivos
trazados. Adems, es necesario destacar la relacin de complemento y retroalimentacin que posee la descripcin de cargos u
ocupaciones (profesiogramas) con la Evaluacin de Desempeo Institucional.
Puede decirse que el anlisis de trabajo, proporciona datos precisos para establecer conexiones entre las actividades laborales,
aptitudes y caractersticas humanas. Permite predecir los aspectos de trabajo (actuacin, rendimiento), que resultan bsicos para la
buena marcha de la tarea, permitiendo deducir las caractersticas requeridas para el cargo y las propias del empleado que lo ocupa.
1. Diseo de indicadores de desempeo: En esta tarea es donde se obtendrn, mediante mtodos y tcnicas de
consenso, los elementos que se van a tener en cuenta en el diseo de los indicadores. Estos estarn en concordancia
con el criterio de los superiores y los expertos, ajustndose a las tareas que se realizan en el rea, y en cada uno de los
puestos de trabajo, en dependencia de su contenido, como se ha especificado en el profesiograma.
Para ello se hace uso de las tres clasificaciones de criterios ms comunes para la obtencin de indicadores:
Resultado de las tareas individuales: se evalan los resultados, los fines y no los medios.
Conducta pertinente a cada puesto: resultados concretos atribuibles directamente a la actualizacin de la persona.
Rasgos: se refiere a los rasgos personales porque contribuyen a identificar las posibilidades de adaptacin a la
cultura de la empresa, habilidades y aptitudes propias que ayuden a obtener los resultados fijados para el puesto.
En la mayora de las empresas se combinan estas tres clasificaciones, a fin de contar con mejores criterios de
evaluacin y hacer ms dinmico el sistema. No obstante se debe precisar que por indicador de desempeo se
entiende todo elemento, relacionado con las actividades humanas, que indica, de la forma ms objetiva, el desempeo
de los empleados en la realizacin de sus tareas o funciones. Por lo tanto, se disearn indicadores que permitan
evaluar correctamente al empleado, los mismos deben estar sobre la base de los objetivos que se persiguen y sobre la
importancia del puesto. Estos indicadores deben buscarse a travs de diferentes tcnicas. Los mismos son definidos
como la va para recoger informacin relacionada con los posibles indicadores que permitan conocer de forma objetiva
el real comportamiento de los empleados en la realizacin de las tareas. Es bueno destacar que los indicadores a medir
o valorar pueden tener una naturaleza tangible o intangible, lo que hace necesario establecer mtodos y tcnicas para
su medicin.


2. Establecimiento de mtodos y tcnicas para la medicin de indicadores de desempeo: Los mtodos de Evaluacin
de Desempeo pueden ser divididos en dos grupos, segn el tipo de indicador del que se hizo referencia
anteriormente:
Mtodos relacionados con los indicadores tangibles: calidad y cantidad de produccin, salario, ascenso, etc.
Mtodos relacionados con los indicadores intangibles: gestin, cooperacin, competencia, compromiso, etc.
Para el logro exitoso de esta etapa se deben consultar las tcnicas y mtodos citados anteriormente, escogindose el
ms ventajoso.
Se debe definir un estado deseado, el cual debe estar orientado hacia el cumplimiento del cargo que desempea en la
Organizacin, este debe estar programado con visin futurista para que se trabaje con vistas a lograr la efectividad y
eficacia deseada, por lo que este patrn ubicar en un punto deseado segn el rango de evaluacin, al trabajador en
dicho puesto, respondiendo a la pregunta Dnde deseamos tener la actuacin de dicho empleado?
3. Estrategia de implantacin: Tambin es preciso formular una estrategia para implantar el sistema de evaluacin, esto
se debe a que el proceso de Evaluacin de Desempeo ocasiona gastos, principalmente de tiempo, razn por la cual se
debe viabilizar el proceso, es decir, minimizar dichos gastos. En esta estrategia estarn implcitas, de forma precisa y
coherente, todas las acciones que se acometern, tales como: confeccin de la documentacin en caso de que no
existiera, de lo contrario, ver la posibilidad de un rediseo, frecuencia en la aplicacin de la Evaluacin de Desempeo,
cada qu tiempo se revisar el cumplimiento de los indicadores, tambin se dar a conocer por quin estar integrado
el equipo de evaluacin, qu deben conocer, incluyendo el tipo de entrenamiento que le dar a sus evaluadores, el cual
puede ser: realizar evaluaciones cada cierto perodo de tiempo: seis meses, un ao u otro que crea conveniente y a sus
subordinados sin que los resultados de dichas evaluaciones influyan en las otras actividades de Gestin de Recursos
Humanos como reclutamiento y seleccin, entre otros, para as ir desarrollando habilidades de estas funciones.
Adems, es bueno sealar que el contar con una adecuada estrategia garantizar que el sistema sea aceptado por los
evaluados y evaluadores, logrando el involucramiento de todos los participantes en el proceso y el buen
funcionamiento del sistema, garantizando la eficacia y efectividad de la evaluacin.
Etapa de realizacin de la Evaluacin del Desempeo. La misma permite alcanzar lo que se quiere, es decir, a travs de tcnicas y
mtodos es posible aplicar los indicadores de mayor importancia y fciles de utilizar para medir el desempeo, o sea, da un aporte
general de la evaluacin de los resultados del sistema de Evaluacin de Desempeo. En ella se hace necesario trabajar de forma
colectiva y disciplinada, segn la estrategia trazada de modo que se puedan neutralizar situaciones desfavorables que entorpezcan
una buena ejecucin y resultado del proceso evaluativo.
1. Aplicacin de tcnicas y mtodos para la Evaluacin del Desempeo: Es de gran importancia que la seleccin de
mtodos y tcnicas se realice de forma cuidadosa, con el objetivo se escoger la herramienta ms eficiente y efectiva
para medir el desempeo y que sea capaz de brindar la informacin ms relevante y objetiva. Estas sern aplicadas
correctamente en lugar y tiempo para as lograr lo que se espera del empleado en la Organizacin, es decir, que cumpla
exitosamente con los objetivos que esta proyecta. Es necesario evitar los efectos del subjetivismo y tratar por todos los
medios de no caer en errores como efecto de halo, recencia, indulgencia, a la hora de aplicarlos con el fin de obtener
los mejores provechos que estos pueden brindar.

2. Determinacin del patrn actual: Informa lo que realmente se obtiene al evaluar los indicadores del desempeo o del
empleado y permite otorgarle un rango de evaluacin, dando lugar a un correcto conocimiento del estado real del
individuo y de Organizacin en el mbito global. Es bueno hacer nfasis en los mtodos y tcnicas y evitar cometer
errores que resten objetividad al proceso.


3. Comparacin con el estado deseado y determinacin de la desviacin o brecha: Se comparan los estados deseados
con los realmente obtenidos (estados reales) en la evaluacin y se determinan las diferencias o brechas entre ambos
para as concretar con hechos qu problemas incidieron en la falta de cumplimiento de los objetivos de la Organizacin.
Esta brecha puede ser graficada, lo que permite tener una mejor visin en la zona que se regulara la actuacin.

4. Anlisis de las causas y regulacin de la actuacin: Aqu se hace un anlisis minucioso de las causas que hacen posible
el no cumplimiento del estado deseado del desempeo y se proponen alternativas de solucin para erradicar las causas
y mejorar la actuacin. Es lgico encontrar diferencias entre lo real y lo deseado, pues debe recordarse que se proyecta
con una visin futurista, por lo que el anlisis ms importante debe encausar hacia aquellos elementos que interfieren
acercar al trabajador hacia lo que se desea en el puesto. No debe faltar el anlisis de factores inhibidores de un buen
rendimiento del trabajador como lo constituye el querer, tener, saber, porque ellos dan una orientacin en trminos de
futuro y relacin de la Evaluacin de Desempeo con los restantes Subsistemas, as como con la propia Organizacin y
el entorno, acorralando el problema en sus causas reales, por lo que deben proponer medidas de actuacin que
ayuden a solucionar todos los problemas existentes en cada puesto o rea de trabajo, as como un encargado de
controlar estas propuestas.


5. Realizacin de la entrevista final y seguimiento: En esta tarea es donde se hacen comentarios con el evaluado y se
proponen los nuevos objetivos. Es una forma importantsima de retroalimentacin entre el jefe y su subordinado.
Segn la forma y uso que le d el jefe a la misma ser su xito o fracaso, por lo que debe tener en cuenta dnde la
realiza, en qu momento, quines participan y qu mtodos utilizan. El seguimiento no es solo la realizacin de
reuniones peridicas de revisin y comprobacin de la actuacin logrando retroalimentar a los empleados sobre su
desempeo, es tambin el control del jefe, o sea, visitar a los obreros en su puesto, verlos trabajar en las condiciones
de trabajo reales, es decir, si estos estarn cumpliendo las medidas para el mejoramiento, as como el autocontrol por
el obrero, siendo elemental el gran sentido de la buena escucha que el jefe debe mantener con sus subordinados.
Una vez concluido el proceso evaluativo entre evaluado y evaluador toda la informacin recogida ser plasmada en
modelos, los mismos deben ser flexibles, claros y no cargados de informacin. Es por ello que se dar paso a:
6. Llenado de la documentacin y procesamiento: Los modelos se van a llenar por reas y solo en aquellas afectadas en
la realizacin de la evaluacin con el objetivo de registrar y a la vez controlar el resultado del proceso de Evaluacin de
Desempeo. Los mismos deben llevar en forma general en su escritura el tiempo (perodo de evaluacin), seccin,
rea, nombre, cargo, ocupacin, sexo, indicadores, rango de evaluacin, firmas, observaciones, en conclusin, todos
aquellos datos de inters para el registro y control.
Etapa de Evaluacin del sistema de Evaluacin del Desempeo. Para realizar un anlisis general del subsistema Evaluacin del
Desempeo y poder emitir criterios relacionados con el sistema diseado, se hace necesario contar con elementos que brinden
informacin sobre el funcionamiento y niveles de efectividad, eficiencia y eficacia del mismo.
1. Definicin de indicadores de gestin de la Evaluacin del Desempeo: Se entiende por indicador de gestin de la
Evaluacin del Desempeo a los elementos que indican o sealan la eficiencia y efectividad del sistema de forma global
en la entidad. Estos indicadores brindan gran informacin, pues a travs de ellos se logra tener un control de cmo se
ha comportado la Evaluacin del Desempeo en los empleados. Estos indicadores deben ser oportunos, precisos, que
controlen y evalen todo el sistema de manera general, ofreciendo informacin a la alta direccin de lo que se tiene,
sirviendo como elemento para la accin de la actuacin y control de toda la Organizacin a travs de indicadores, lo
que se finalizar el procedimiento con la medicin y anlisis de los mismos.
Etapa de control y seguimiento de la Evaluacin de Desempeo. En esta etapa los superiores deben estar conscientes de los tipos
de errores de evaluacin y de los perjuicios que pudieran surgir. El xito del sistema de evaluacin del desempeo depende de la
utilizacin y retroalimentacin de la informacin resultante de la ejecucin de la evaluacin. Tal informacin es igualmente valiosa
para hacer cambios en los diversos programas de la direccin de la gestin humana. La informacin obtenida debe comunicarse al
empleado, para que ste procure el cambio, por s solo. Sin embargo, tanto la entrevista de evaluacin como la de resultados con los
empleados deben llevarse a cabo correctamente. El objetivo principal de la evaluacin de resultados obtenidos es la toma de
decisiones para corregir las deficiencias, por lo tanto la entrevistas con el empleado debe proporcionar la informacin de tales
deficiencias en el desempeo, as como las bases para planear su mejoramiento mediante la puesta en marcha de la capacitacin
por la direccin de la gestin humana. La direccin de gestin humana debe contar con una seccin especfica o un responsable
para la evaluacin del desempeo del trabajo, adems de tomar decisiones acerca de casos problemticos y estudiar, evaluar y
resolver sobre los informes de la evaluacin, debe tambin aconsejar las acciones a seguir en relacin a stos.
En esta etapa se debe valorar y apreciar el potencial de desarrollo del empleado, y se debe establecer un plan de accin que
permita:

Mantener o reforzar fortalezas y aciertos dados en la conducta laboral.
Corregir aspectos dbiles o desaciertos observados en el desempeo del cargo.
Paralelamente se debe efectuar un seguimiento a la evaluacin del desempeo como accin complementaria, elaborando un
formato de seguimiento del desempeo.
La periodicidad de la evaluacin del desempeo, se debe hacer con la frecuencia que se requiera para hacer saber a los empleados
qu tipo de trabajo est haciendo, y si el desempeo no es satisfactorio, las medidas y correcciones que el evaluador aconsej e
pertinentes para lograr una mejora y lograr la excelencia en su labor diaria.
Para algunas organizaciones, los objetivos de la evaluacin del desempeo humano no pueden lograrse por medio de una
evaluacin anual. Por tanto, es aconsejable que las evaluaciones se realicen tres o cuatro veces al ao en la mayora del personal.
Para las organizaciones debe hacerse en la medida que se cumplan los objetivos para todos los cargos y poder llevar a cabo entre
cada perodo la retroalimentacin, el desarrollo de planes y acciones y la capacitacin que ser el aportes gran en el desarrollo del
talento humano y que requiere de un rea especfica dedicndole tiempo completo a sta labor, bajo la direccin del gestin
humana.
Ahora bien, para el proceso de evaluacin de desempeo independiente del nivel administrativo en el que se encuentre el evaluado,
es preciso que haya un feedback, limpio. Es decir, el proceso de comunicacin entre el evaluador y el evaluado, debe estar bajo los
criterios de respeto y de disposicin, pues a los seres humanos nos cuesta escuchar nuestros errores o lo que otras personas
tengan para decirnos respecto de nuestro comportamiento. Es por ello que la persona que recibe el feedback debe primero que
nada, querer recibirlo y estar dispuesta a escuchar. Sino toda la conversacin es intil y probablemente resentir la relacin.
























Bibliografa.

Werther, W., y Davis, K. (2004) Administracin de personal y recurso humano. Mxico: McGraw Hill.
Levy, C., y Prieto, M. (2001). Gestin de las competencias: como analizarlas, como evaluarlas, como desarrollarlas. Espaa:
ediciones Gestin.
Cuesta santos, A. (2005). Tecnologa de gestin de recursos humanos. Editorial: Academia.