Evaluacin Del Desempeo: Mtodo De Incidentes Crticos

Proemio

Poner en prctica la gestin de recursos humanos es un aspecto importante para toda la organizacin
empresarial. Son ellos los que orientan la consecucin de las metas y objetivos planteados. Quien
acciona hacia esas metas y objetivos es la persona, es el recurso humano. Para que la empresa tenga un
desarrollo satisfactorio es pertinente un excelente ambiente laboral, que permitir una motivacin en el
empleado para ser ms eficiente y productivo.
El mtodo de Incidentes Crticos es una forma de evaluar el desempeo del personal. Este mtodo
permite llevar un registro de ejemplos de la conducta laboral del empleado, sean buenas o indeseables.
Despus, es posible repasarlas con el empleador en fechas determinadas. Esto con la finalidad de buscar
algunas posibles causas que originaron una situacin, para posteriormente buscar la eficiencia.
La utilizacin del mtodo de Incidentes Crticos ocurre cuando la conducta de un empleado origina un
xito o un fracaso en algn rea dentro de la actividad empresarial. Este mtodo se deriva en el hecho
de que en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas capaces de conducir a resultados
positivos (xito) o negativo (fracaso).
Algo interesante es que el mtodo no se preocupa por las caractersticas normales, sino precisamente
por aquellos efectos muy positivos o muy negativos. El supervisor inmediato debe observar y registrar
los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de
sus subordinados.

Cul es su fundamento

El mtodo de los Incidentes Crticos consiste en recopilar informacin sobre algunos incidentes
ocurridos durante un perodo, para aprender de esas circunstancias y experiencias, para prevenir
futuros accidentes que puedan destruir o daar seriamente un sistema de organizacin empresarial o un
servicio bsico.
El propsito es buscar y reunir informacin de los resultados, exitoso o no, para identificar los
conocimientos habilidades y actitudes que debieron ser aplicados.
Una particularidad es que este mtodo se desarrolla a travs de los factores o circunstancias que
repercutieron en el resultado de determinada situacin. Tambin se hace de manera individual a travs
de entrevistas, se deber preguntar a los encuestados acerca de los sucesos que fueron de particular
importancia para ellos, dependientemente del resultado. Si el resultado del evento es trascendente,
puede ser definido como un elemento.
Importante tomar en cuenta alguna de las generalidades de este mtodo como por ejemplo: Que
considera hechos importantes dentro de las actividades de una funcin laboral. No atiende a las
situaciones rutinarias de trabajo. La tcnica es empleada como tcnica complementaria del anlisis
funcional.
Ventajas, Desventajas y su Utilizacin

Dentro de las ventajas podemos destacar que es un mtodo no muy costoso y que nos brinda buena
informacin. Ayuda al acentuar los aspectos que podran afectar a la organizacin. Apropiada para
identificar eventos menos usuales y que no seran tenidos en cuenta por otras tcnicas orientadas ms a
las actividades ordinarias y rutinarias. Importante para tomar las medidas preventivas frente a posibles
crisis. Debido a que los incidentes de comportamiento son especficos, pueden facilitar la
retroalimentacin y el desarrollo del empleado.
Dentro de las desventajas, este mtodo se apoya en los informes de personas y obviamente requiere de
veracidad y objetividad. Es posible que se presente un sesgo individual en la misma forma de
experimentar una situacin. El mtodo subraya slo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto
situaciones de continuado riesgo. Este mtodo fue utilizado por Flanagan en 1954 y ha sido innovada y
utilizada con algunas variantes a travs de los aos.
Se puede utilizar en un proceso de seleccin de personal. Realizar una evaluacin del rendimiento
laboral de los trabajadores de una organizacin. Realizar un diagnstico de necesidades de formacin.
Realizar un anlisis de competencias e identificar competencias.

Aplicacin

La metodologa de Incidentes Crticos toma en cuenta dos formas:
Cuestionario
Es el formulario donde se puede incluir las siguientes interrogantes para describir un incidente:
Cules fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente? Descripcin lo ms exacta
posible de lo que hizo que le pareci tan eficiente. Cundo se produjo? Cunto tiempo hace que el
operario est en ese puesto de trabajo? Cunto tiempo lleva ese trabajador en la empresa? Mediante
el cuestionario se recaba informacin acerca de la eficacia laboral, para recabar los incidentes de
ineficacia se redacta el cuestionario en negativo.
Entrevista
Es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de
entrevistas de incidentes crticos.
La entrevista consiste en una altamente estructurada, profunda y detallada del desempeo pasado del
candidato, la cual permite identificar y medir el grado de consistencia y solidez de las competencias del
sujeto. Las investigaciones nos dice que mientras ms slidas son las competencias del sujeto, mucho
mejor y ms exitoso es su desempeo profesional y gerencial.
De igual forma, mientras menos recurrentes y slidas son las competencias del sujeto, menos eficaz y
competente es su desempeo, produciendo resultados promedios o de baja calidad. Existe una relacin
causal entre competencias y desempeo exitoso.

Ejemplo de aspectos negativos y positivos.
Fecha Situacin o Elemento Incidente Crtico Negativo



Fecha Situacin o Elemento Incidente Crtico Positivo



Situacin o Elemento Situacin o Elemento
A: Trabaj con lentitud A: Trabaj con velocidad
B: Perdi tiempo B: Economiz tiempo
C: No inici su tarea con celeridad C: Inici de inmediato su nueva tarea


En la entrevista de Incidente Crtico el entrevistador a travs de una serie de preguntas abiertas pide al
entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pens y sinti durante una experiencia concreta. De esta
forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como l las vivi.
Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el
entrevistado.
A veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a
perderse describiendo situaciones no relevantes, y debemos obtener los datos suficientes para conocer
qu hizo, dijo, sinti y pens durante la situacin concreta que nos describe, se utiliza adems las
siguientes preguntas: Qu hizo que llegase a esa situacin? Quines intervinieron? Qu pens en esa
situacin? Cul era su papel? Qu hizo usted? Qu resultado se produjo?
As, podemos obtener mayor informacin relevante.

Autoevaluacin despus de la entrevista
Despus de hacer la entrevista reflexione acerca de su desempeo y el cumplimiento de sus objetivos.
Puede preguntarse si: He explorado todas las competencias indicadas en el perfil y/o detectadas en los
cuestionarios? Me familiaric previamente con los indicadores comporta mental para una adecuada
evaluacin? He observado la tcnica y estructura? Formul las preguntas adecuadas? Evit las
generalizaciones y conduje la entrevista por hechos relevantes?

A manera de conclusin

Mediante esta metodologa nos facilita la identificacin de los distintos comportamientos que tienen
una actuacin sobresaliente e indeseable de parte de los empleados en una organizacin.
Se orienta al factor humano, que de forma individual se comporta como tal dentro de la organizacin.
Nos permite observar diversas reacciones y actitudes de la persona permitindole al evaluador tener
una percepcin clara de la causa y frecuencia de los incidentes y de esta manera considerarlos y
estudiarlos para ver de que manera estos repercuten en el logro de los objetivos de la organizacin.
Terminologa

EL DESEMPEO: se puede definir como el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de
las metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado

UN INCIDENTE es aquello que acontece en el curso de un asunto y que cambia su devenir.

DIAGNOSTICO: es la identificacin de la naturaleza o esencia de una situacin o problema y de la causa
posible o probable del mismo, es el anlisis de la naturaleza de algo.

Bibliografa
Libro Evaluacin del desempeo Autor Flanagan y Burns Capitulo 9 Pag. 259-260

http://www.fisterra.com/bd/upload/Incidentes.pdf
http://www.sht.com.ar/archivo/temas/competencias5.htm
http://lettyfernandahernandezramos.blogspot.com/2010/04/ventajas-y-desventajas-de-los-
metodos.html