ATIVIDADE SOBRE ADMINISTRAO DE CARGOS SALRIOS E REMUNERAO

Conceitos bsicos para iniciar uma estrutura de remunerao

1. Qual e a principal diferena entre salario e remunerao?
a) Salario e a recompensa que se recebe por um servio prestado e remunerao e a
forma contratual de receber essa recompensa.
b) Salrio e o valor contratual e remunerao e a soma entre o valor contratual e outros
ganhos.
c) Salario e a soma de todas as parcelas que compem a remunerao, essa e a principal
diferena.
d) Salario pode sofrer reajuste, remunerao no.

2. Considerando a era industrial e a era do conhecimento, podemos afirmar que:
a) as duas no sofreram muita diferenciao ao longo do tempo.
b) na era industrial, os empregados tinham maior autonomia que na era do conhecimento.
c) a passagem da era industrial para a era do conhecimento foi determinante para uma
evoluo importncia para a rea de Recursos Humanos.
d) no nvel de gesto, podemos afirmar que a era do conhecimento tem muito mais foco
em lucratividade.

3. Dar manuteno ao equilbrio interno e externo significa:
a) manter as pessoas bem informadas sobre as polticas internas e externas.
b) estabelecer critrios para promoo e evoluo na carreira.
c) avaliar os cargos do ponto de vista de atribuies e responsabilidades entre outros
cargos a empresa pesquisar o mercado de trabalho a fim de verificar a equivalncia
salarial desses Cargos.
d) estabelecer os valores de salrios baseado no mercado de trabalho.
Princpios gerais para a montagem da estrutura de cargos e salrios
1. A rea de Recursos Humanos pode ser dividida em alguns subsistemas. Marque
os quatro subsistemas de RH mais comuns nas organizaes:
a) Administrao financeira, cargos e salrios, recrutamento e seleo, administrao de
pessoal;
b) Cargos e salrios, treinamento e desenvolvimento e jurdico trabalhista, administrao
de pessoal;
c) Cargos e salrios, recrutamento e seleo e medicina e segurana do trabalho, jurdico
trabalhista;
d) Treinamento e desenvolvimento, cargos e salrios, recrutamento e seleo e
administrao de pessoal.

2. Podemos definir estrutura funcional de cargos e salrios como:
a) a estrutura bsica, pois outras implementaes de remunerao no podem existir
adequadamente sem ela.
b) a estrutura que faz funcionar toda a rea de cargos e salrios.
c) uma estrutura padronizada por conveno e que apresenta um modelo pr-formatado
de como deve ser a estrutura salarial.
d) uma estrutura que no necessariamente alinha objetivos pessoais com os
organizacionais, pois o primeiro tem mais importncia que o segundo.

3. O desenho de cargo e importante, pois:
a) define como deve ser o cargo do ponto de vista apenas das tarefas atribudas a esse.
b) estuda os tempos e movimentos do trabalho executado e com isso obtm maior
resultado para a empresa.
c) traz para ns o entendimento da Teoria Clssica da Administrao.
d) define qual e o contedo do cargo, os mtodos e processos de trabalho, as
responsabilidades e autoridade.

Etapas para a montagem da estrutura de cargos e salrios
1. Cargo e funo so diferentes, pois:
a) cargo e o que a pessoa faz e funo e a posio que ela ocupa na empresa.
b) os cargos e as funes dizem respeito a mesma coisa, no havendo distino entre os
dois termos.
c) cargo e o agregado de funes idnticas quanto a natureza das tarefas e funo e o
agregado de tarefas.
d) cargo e o agregado de tarefas e funo so cargos idnticos e de mesmo nome.

2. Por que a fase de divulgao e importante no projeto de implantao de cargos e
salrios?
a) Porque responde a vrias dvidas dos presidentes das empresas.
b) Apresenta para todos quais os principais objetivos a serem atingidos com o plano.
c) Apresenta aos empregados qual ser o salrio a ser pago para cada funo em uma
tabela.
d) Estabelece quais principais cargos participaro da estrutura salarial.

3. Sobre a etapa de divulgao do plano de cargos e salrios, podemos afirmar que:
a) e uma etapa intermediaria e serve para orientar as pessoas que trabalharo na
montagem da estrutura de cargos e salrios.
b) e uma etapa final da montagem da estrutura de cargos e salrios e serve para informar
aos gerentes da empresa qual e a nova poltica salarial.
c) e uma etapa inicial importante e que tem por finalidade informar a todos sobre os
objetivos do plano.
d) e uma etapa inicial e que tem como finalidade informar as mudanas que ocorrero nas
polticas de cargos e salrios j definidas anteriormente.

Divulgao do projeto e introduo descrio de cargos
1. Coleta de dados para a descrio de cargos pode ser definido como:
a) a maneira pela qual pesquisamos em livros, jornais e revistas o contedo de um cargo.
b) um mtodo para elaborao da descrio de cargos.
c) a maneira pela qual buscamos informaes atravs de alguns mtodos que facilitara e
trar informaes para a descrio de cargos.
d) mtodo qualitativo de estatstica.

2. Quais so os meios mais comuns para divulgar o plano de cargos e salrios para
os envolvidos?
a) Atravs de anncios em rdios, jornais de grande circulao e revistas.
b) Utilizando murais internos, reunies com lideranas e jornais internos.
c) Por anncios na televiso, jornais internos e e-mails.
d) Atravs de murais internos, reunio com colaboradores e faixas nos locais de trabalho.

3. Em relao ao mtodo de coleta de dados por meio de questionrio, podemos
dizer que:
a) e um mtodo complexo e pouco eficaz, pois demanda muito tempo e energia dos
empregados.
b) e o mtodo em que o analista de cargos e salrios vai at o local de trabalho do
empregado e observa-o na execuo de suas tarefas, anotando o que e executado.
c) esse mtodo consiste na construo da descrio do cargo por meio da experincia
que o analista de cargos e salrios traz de outros trabalhos j efetuados e que alimentam
as informaes.
d) um mtodo indicado para todos os cargos. Um questionrio padro e elaborado e
distribudo para os todos os empregados da empresa preencherem. E o mtodo mais
utilizado nas empresas.

Descrio e especificao dos cargos
1. A principal diferena entre descrever e especificar um cargo e que:
a) descrio de cargos se relaciona as tarefas executadas. A especificao do cargo esta
relacionada com os requisitos necessrios que o ocupante do cargo deve ter para
executar as tarefas inerentes ao cargo.
b) a descrio de cargos est relacionada aos requisitos necessrios para que o ocupante
do cargo possa executar as tarefas inerentes ao cargo. A especificao se relaciona as
tarefas executadas.
c) a descrio de cargos est relacionada com os atributos indispensveis a pessoa para
a execuo da tarefa. A especificao e a definio das responsabilidades e experincias
inerentes ao cargo.
d) a descrio apresenta o que a empresa deseja que o ocupante do cargo tenha para
desempenha- lo bem, o que pode ser representado por sua experincia, instruo,
iniciativas. A especificao e impessoal e relata apenas o contedo.

2. A questo que melhor define a diferena entre tarefa e atribuio e:
a) Tarefas so executadas individualmente durante o trabalho, normalmente se
relacionam com atividades executadas no dia-a-dia, que apresentam um maior nvel de
concentrao e esforo mental para sua realizao. Atribuies so atividades
executadas individualmente durante o trabalho, geralmente relacionadas a cargos mais
simples,
b) Tarefas so atividades que no apresentam alto ndice de repetio e padronizao.
Atribuio apresenta alto ndice de repetio e padronizao.
c) Tarefas so atividades executadas individualmente durante o trabalho e normalmente
esto relacionadas a cargos mais simples. As atribuies tambm so executadas
individualmente e normalmente se relacionam com atividades executadas no dia-a-dia
que apresentam maior nvel de concentrao e esforo mental para sua realizao.
d) Tarefa e impessoal e relata apenas o contedo. J a atribuio apresenta o que a
empresa deseja que o ocupante do cargo tenha para desempenha-lo bem.

3. Sobre as principais regras para uma boa descrio de cargos, podemos citar:
a) O cargo deve ser descrito de maneira impessoal, ou seja, deve-se sempre responder a
questo como faz?.
b) O cargo deve ser descrito de maneira impessoal, ou seja, deve-se levar em conta o
cargo, e no a pessoa.
c) O cargo deve ser descrito de maneira impessoal, ou seja, devem-se levar em conta os
requisitos do ocupante do cargo, como experincia, instruo e responsabilidades.
d) O cargo deve ser descrito de maneira impessoal, ou seja, as frases devem ser
efetuadas na 1.a pessoa do plural e no infinitivo.

Avaliao e classificao dos cargos
1. A avaliao de cargos difere de descrio de cargos, pois:
a) a descrio de cargos descreve o cargo como ele e, enquanto a avaliao de cargos
avalia o cargo como ele deveria ser.
b) a descrio de cargos est relacionado com os requisitos necessrios e a avaliao,
com a definio das tarefas e atribuies do cargo.
c) a descrio de cargos relaciona quais so as tarefas e responsabilidades do cargo,
enquanto a avaliao de cargos define qual e a importncia do cargo na estrutura.
d) a descrio apresenta o que a empresa deseja que a pessoa que ocupara o cargo
dever ter, j a avaliao do cargo define qual e a especificao necessria para ocupar o
cargo.
2. O comit de avaliao de cargos e de extrema importncia nessa fase, pois:
a) garante que todos os cargos estaro no organograma da empresa.
b) garante que no haja tendncia do ponto de vista de importncia na hora de colocar o
cargo no organograma da empresa.
c) garante que os salrios dos cargos estaro comparados com o valor do salrio para o
cargo no mercado.
d) garante que todos os cargos sero revisados em sua nomenclatura.

3. Sobre os mtodos no-quantitativos de avaliao de cargos, podemos afirmar
que:
a) por serem mtodos no-quantitativos, eles se enquadram na categoria de qualitativos.
b) so mtodos mais objetivos, por isso podem ser implantados em qualquer tipo de
empresa.
c) so mtodos que levam subjetividade como tambm somente so recomendados para
empresas pequenas.
d) so mtodos que apresentam grande investimento em sua implantao.
Mtodos quantitativos de avaliao de cargos
1. O que difere fator de grau e que:
a) fator e a quantidade de pontos interna e grau e a quantidade de pontos externos.
b) fator e um componente da rea de avaliao e grau e um componente do fator
avaliado.
c) fator e o que define a rea de avaliao e os graus so os pontos definidos na rea.
d) fator e a um componente do grau e o grau e a prpria rea de avaliao.

2. O mtodo quantitativo e considerado um mtodo analtico e possui os seguintes
sistemas:
a) Sistema de pontos e escalonamento por combinao binaria.
b) Sistema de pontos e sistema de comparao de fatores.
c) Sistema de escalonamento simples e sistema de graus predeterminados.
d) Sistema de pontos e sistema sistmicos.

3. A definio dos pontos internos dos graus devem ser determinados por:
a) distribuio de pontos aleatrios.
b) pesquisa interna para se determinar quais so os pontos a serem atribudos.
c) distribuio dos pontos por analise da regresso.
d) distribuio dos pontos por progresso aritmtica.

Mtodos sistmicos e introduo pesquisa salarial
1. Mtodos sistmicos de avaliao de cargos so:
a) mtodos considerados sistemticos e muito complexos de se desenvolver.
b) metodologias prprias desenvolvidas por consultorias especializadas.
c) mtodos considerados objetivos e baseados em escalonamento binrio.
d) mtodos que consideram o know-how como fator-chave para a avaliao do cargo.

2. O principal objetivo de uma pesquisa salarial e:
a) estabelecer um sistema de pontos para estrutura salarial da empresa.
b) desenvolver um mtodo no-quantitativo de avaliao de cargos e salrios.
c) conhecer as prticas de mercado para estabelecer o equilbrio externo.
e) equilibrar internamente os cargos e salrios da empresa.

3. Populao e amostra, na pesquisa salarial, so:
a) medidas estatsticas que buscam o equilbrio entre as vrias medias do mercado.
b) termos utilizados para definir todos os elementos de uma pesquisa (populao), e
apenas os elementos utilizados para a pesquisa (amostra).
c) medidas que buscam identificar os elementos para os clculos do desvio padro na
populao.
d) medidas estatsticas para buscar a correlao entre a populao e amostra.
Avaliao de cargos a partir do manual e montagem da estrutura salarial
1. A avaliao dos Cargos somente e possvel
a) antes que seja feita a descrio de cargos.
b) aps a montagem do manual de avaliao de cargos.
c) aps a definio da Estrutura Salarial.
d) aps a definio dos pontos dos cargos.

2. Curva de Referncia na montagem da estrutura de cargos e salrios
a) quanto os salrios devem aumentar ou diminuir.
b) a curva que os salrios representam no Grfico de Barras.
c) equilbrio externo, ou seja, a curva dos salrios de mercado em um grfico.
d) o resultado da anlise da regresso entre as variveis salrios e pontos.

3. Amplitude da faixa salarial e:
a) a diferena entre o salrio mdio de mercado e o salrio mdio da empresa.
b) o tempo que leva para se fazer uma pesquisa salarial e montar as faixas da tabela.
c) a diferena entre o menor salrio da tabela e o maior.
d) a diferena entre o terceiro quartil e o menor salrio da tabela.
Poltica salarial, enquadramentos e estratgias de remunerao
1. A definio de uma poltica salarial e importante, pois:
a) define regras relacionadas ao processo do encarreira mento dos empregados na
empresas.
b) estabelece parmetros para contratao de pessoas com talento para a organizao.
c) e um passo fundamental para divulgar e aplicar as definies criadas anteriormente.
d) no e feita a partir de uma manual de polticas, mas a partir de um manual de
procedimentos.

2. A promoo vertical pode ser mais bem definida como:
a) promoo que ocorre quando o empregado assume uma nova responsabilidade na
hierarquia da empresa.
b) promoo quando o empregado passa a ter mais competncias na funo que exerce
e por isso recebe um aumento de salrio.
c) promoo que acaba sendo incorporada ao salrio por aquisio de habilidades e
competncias no mesmo cargo.
d) promoo por tempo no mesmo cargo.

3. Nos enquadramentos salariais, e importante que a empresa pense:
a) em quais empregados esto com mais tempo sem ter um aumento salarial e, por isso,
precisam recebe-lo.
b) assumir um valor no planejamento anual para esse fim, ou seja, deve ser definido um
percentual da folha de pagamento para os possveis reajustes salariais.
c) levar em considerao os empregados que tem formao superior e, por isso, podem
assumir novas funes na empresa.
d) quanto tempo falta para a aposentadoria do empregado.

JNA anjos