NEGOCIACIN COLECTIVA

1. CONCEPTO
La negociacin colectiva es el proceso de dilogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador,
con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como
remuneraciones y condiciones de trabajo.
Dicho acuerdo se denomina convencin colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante entre las partes que la
adoptaron, obligando a stas, a las personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea aplicable.
2. MARCO LEGAL
La Negociacin Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artculo 28 de la Constitucin
Poltica de 1993, encontrndose regulada por el Texto nico Ordenado de la L.R.C.T., aprobado mediante
Decreto Supremo N 010-2003-TR., as como el Decreto Supremo N 011-92-TR, modificado por el Decreto
Supremo N 009-93-TR., en calidad de disposicin reglamentaria.
3. SUJETOS DE LA NEGOCIACION
Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o de no
haberlas, los representantes debidamente elegidos y autorizados por stos; y de otra un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.
4. NIVELES DE NEGOCIACIN
a) DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una
categora, seccin o establecimiento determinado de aquella.
b) RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad
econmica, o a parte determinada de ella.
c) DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeen una misma profesin,
oficio o especialidad en distintas empresas.
Debe tenerse presente que si no existe convenio colectivo anterior en cualquiera de los niveles
mencionados, las partes de comn acuerdo definirn el nivel, siendo que en caso de no haberlo, la
negociacin se llevar a cabo a nivel de empresa De existir convencin anterior, para negociar en nivel
distinto se necesita del acuerdo de partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociacin por acto
administrativo o laudo arbitral.


5. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR

De acuerdo a los niveles de negociacin:
De empresa: El Sindicato respectivo o, a falta de ste, los representantes elegidos por la mayora absoluta
de trabajadores.
De rama de actividad o gremio: La organizacin sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio
correspondiente.
De existir varias organizaciones sindicales en un mismo mbito, se confiere LEGITIMIDAD NEGOCIAL,
al sindicato que afilie a la mayora absoluta de trabajadores, correspondindole la conduccin de la
negociacin colectiva.
6. INICIO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA

La negociacin colectiva se inicia con la presentacin del pliego de reclamos, directamente al empleador en
el caso de una negociacin a nivel de empresa, o a travs de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a
nivel de rama de actividad o gremio.
7. PLIEGO DE RECLAMOS
Esta constituida por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe contener:
1 Denominacin, nmero de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el proyecto de
convenio colectivo. De no existir este ltimo, las indicaciones que permitan identificar a la coalicin de
trabajadores que lo presenta.
2. La nmina de los integrantes de la comisin negociadora con los requisitos establecidos por el Artculo
49 (segundo prrafo) de la L.R.C.T.
3 .Nombre o denominacin social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de
empleadores comprendidas.
4 .Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y otros factores propios de
la relacin laboral que se planteen, las que debern tener forma de clusula e integrarse armnicamente
dentro de un slo proyecto de convencin.
5 .Copia de la comunicacin remitida al empleador tratndose de negociaciones en el mbito de empresa.
6 .Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes
acreditados, de no haber sindicato.
8. PLAZO DE PRESENTACIN

El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni despus de 30 das calendarios anteriores a la
fecha de caducidad de la convencin vigente.
Si se presenta con posterioridad al plazo sealado, su vigencia se postergar en forma directamente
proporcional al retardo.
9. GENERALIDADES:
A la negociacin colectiva de nuestro pas le ocurri lo mismo que a las negociaciones colectivas del viejo
continente y de otras latitudes del mundo: se impuso progresivamente antes de poseer un marco legal que
inspirara su normal desarrollo, pese a la intolerancia laboral advertida en la totalidad de pases que vieron
florecer sus primeros frutos. Aun ah y bajo este estado de intolerancia, los trabajadores se las ingeniaron
para presentar los pliegos de reclamos a sus patronos recurriendo a los ms variados artificios. As registra
la historia las negociaciones colectivas hechas por los impresores alemanes en 1873 para convenir por las
tarifas salariales de dichos centros laborales, no obstante las persecuciones que acarreaban a sus
propulsores la presentacin de dichos pliegos de reclamos, que una vez adoptados, tomaban el nombre de
"tarifvertrag", mantenido a la fecha como mudo testimonio de las gestas laborales implementadas en su
nombre. Asimismo, entre nosotros, los azucareros del norte del pas presentaban sus pliegos de reclamos,
hacindolos llegar a sus patronos, a travs de un cortejo de trabajadores de cuyo centro, impertrrito, sala
una vara formada por muchas caas de azcar unidas en cuyo puntal se apreciaba la reclamacin salarial.
Superada la etapa de la intolerancia laboral contra los estamentos organizados de los trabajadores, la
negociacin colectiva tuvo una mayor presencia, incluso, para obtener conquistas laborales innatas como,
por ej., la jornada de las 8 horas impuesta va negociacin colectiva por los trabajadores de la Drsena del
Callao en 1913 [3], dando origen a la jornada laboral de 8 horas, que luego sera extendida a todos los
trabajadores del pas al dictarse el D. S. de 15/01/19.
Sin lugar a dudas, la negociacin colectiva en nuestro pas ha surcado por un sendero harto zigzagueante.
Las primeras normas relacionadas con la institucin negociadora datan de, 1913 al reglamentarse el
Derecho de Huelga (D.S. de 24/01/13). El Art. 2 seala, que "cuando el patrn, por cualquier motivo se
niegue A ATENDER A LAS PETICIONES de los delegados obreros, que sern formuladas por escrito,
podrn dentro de un plazo no mayor de 24 horas, designar uno o mas rbitros, para que en unin de los que
designen los obreros, resuelvan las controversias." De esta manera, se legalizaba tanto el derecho de
peticin, como una justicia privada encarnada por la institucin arbitral.
Sin embargo, no fue sino a partir de 1936, cuando se dict el D. S. de 23 de marzo, que la negociacin
colectiva tom los caracteres que, de facto hasta entonces, haba presentado, y por ende adquiri cierta
adultez, pues hasta antes de ese momento, no solamente serva para resolver asuntos econmicos y
condiciones de trabajo, sino tambin para negociar cualquier asunto laboral irresoluto, tal p. ej., el
incumplimiento de remuneraciones, reposicin de trabajadores despedidos, reconocimiento del sindicato,
etc. A partir de 1936, la negociacin colectiva se circunscribir a un mbito bien preciso: resolver las
mejoras econmicas y las condiciones de trabajo. No olvidemos, que cuando la negociacin colectiva en
nuestro pas fue elevada a categora de norma legal durante la dcada de los 40, surgieron importantes
avances para el estamento laboral. As estn registradas la indexacin salarial obtenida por los trabajadores
textiles, la categorizacin y remuneracin profesional de los trabajadores de la construccin civil, el
recargo del 10% al consumo para los trabajadores que tuvieran contacto con el pblico (restaurantes y
ramos similares), normas convencionales, por cierto, que ni siquiera tenan un espacio dentro del ocupado
mundo de la guerra que vivan los trabajadores del viejo Continente. Cuando en 1971 se reestructura la
negociacin colectiva brindndole el carcter cientfico que por entonces se le conoca mundialmente
(norma ms favorable respecto de las leyes y contratos, universalidad de sus efectos, su carcter
eminentemente normativo y obligacional, institucin capaz de resolver los asuntos econmicos y de
condiciones de trabajo de la profesin, entre otros), se incubar el embrin que hizo posible que el Art. 54
de la derogada Constitucin del 79 la considerada como "LEY ENTRE LAS PARTES", privilegio
fundamental que poqusimos pases del orbe le han brindado, an en el momento actual.
Toda esta normatividad, considerada en su tiempo necesidad institucional, ha merecido una desregulacin
luego de la dacin del D. L. 25593.
Con la promulgacin del Decreto Ley 25593 del 26 de junio de 1992 el Per regul, en forma integral por
primera vez en su historia, los derechos colectivos laborales, es decir, lo relativo a libertad sindical,
negociacin colectiva y huelga.
En materia de negociacin colectiva, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT) presenta las
mayores -y ms interesantes- innovaciones. Por ello conviene recordar brevemente cmo era la negociacin
colectiva tradicional en el Per. De inicio, el pliego de reclamos contena cantidades exorbitantes, que tanto
empresa y Sindicato conocan que ni remotamente podan ser alcanzadas. La actitud del Sindicato
obedeca, pues, a una posicin de extrema cautela, en base a darse mrgenes muy altos en sus pedidos para
as poder efectuar algunas rebajas en sus planteamientos, que seguan siendo astronmicos, para luego
exigir a la empresa que, con el mismo razonamiento, mejore sus ofertas iniciales. Ello, a su vez, induca al
empleador a una actitud igualmente hipercauta que lo obligaba a ofrecer cifras, en muchos casos,
diminutas.
A su vez, el procedimiento negocial estaba plagado de formalismos, tales como la sujecin a plazos
perentorios, la preparacin de actas vacas de contenido, el seguimiento de etapas forzosas que conducan
finalmente al gran rbitro obligatorio: el Ministerio de Trabajo. A ello se agregaba que ante
dicha autoridad ninguna de las partes se atreva a revelar cul haba sido el monto de su oferta final porque
de ser as corra el riesgo que el pronunciamiento de la Autoridad establezca montos ms all de la
respectiva propuesta.
En resumidas cuentas una negociacin colectiva trabada, proclive a las dobles caras y que adems deba
efectuar un ejercicio de quiromancia: tratar de adivinar el monto que podra ordenarse pagar mediante la
resolucin del Ministerio de Trabajo, para as ir midiendo hasta dnde se poda llegar, o cul era el riesgo
de un pronunciamiento
As, el elemento caracterstico de esta forma de negociacin era la ausencia de sinceridad y el traslado a un
tercero, el Ministerio de Trabajo, la solucin de la negociacin. Con ello muchos empleadores y sindicatos
renunciaban a decidir por s mismos aquello que corresponda a sus propios intereses trasladndole el
asunto a un tercero, quien impona sus propias soluciones, al margen de las partes.
La LRCT cambia radicalmente ese estado de cosas porque pasa aun esquema de negociacin abierto y
desembozado, elimina formalismos y traslada a empleadores y trabajadores el rol protagnico de la
negociacin. Ya no interesar plantear posiciones extremas porque si las partes no se ponen de acuerdo en
su planeamiento final existirn slo dos vas de solucin: el arbitraje o la huelga, y no as el
intervencionismo estatal. Si deciden por el arbitraje, el rbitro tendr que elegir por una de las dos
posiciones, aqulla que estime ms razonable, es decir, que el rbitro tendr que elegir, simplemente,
aquella posicin que considere menos extrema, no pudiendo combinar las dos propuestas. Sin embargo, la
ley admite que los rbitros puedan atenuar posiciones extremas en razn de su naturaleza de fallo
de equidad. En el aspecto formal, ya no existen plazos perentorios, actas rituales, ni etapas procesales
inexorables: las partes fijan en qu momento negocian y hasta cundo lo hacen, mantienen en todo
momento su derecho a reunirse y redactan actas solamente cuando hayan arribado a acuerdos.
Sin embargo, desde la vigencia de la Ley 25593 el panorama no es halageo para la negociacin
colectiva. Es un lugar comn sealar que el movimiento sindical peruano enfrenta hoy en da una de sus
mayores crisis. De haber constituido un elemento contestatario y reinvidicacionista frente al empleador, ha
pasado a una etapa de anomia de la que no logra recuperarse. Las corrientes neo-liberales en lo econmico
y flexibilizadoras en lo laboral lo han sumido en un desconcierto y retraccin que se traduce en una
importante reduccin en la presentacin de pliegos de reclamos y registro de nuevos sindicatos as como en
la cancelacin del registro de diversas organizaciones sindicales y marcada disminucin del nmero de
huelgas. Si bien este fenmeno se repite en diversos pases, aunque con distintos grados de intensidad, el
caso peruano parece particularmente dramtico.
El siguiente cuadro permite graficar el marcado descenso que viene sufriendo la negociacin colectiva en el
Per, bastando destacar que de 2,484 pliegos presentados en 1988, slo se registran 1,271 en el ao 1995,
es decir 51.16% de los pliegos que se presentaron en 1988.
El nmero de organizaciones sindicales registradas a nivel nacional marca tambin un brusco descenso.
Baste resaltar que en el ao 1986 se registraron 94 sindicatos hasta llegar a una cspide de 144 en 1992
para caer a 54 en 1995 (Fuente: Ministerio de Trabajo -Anuarios 1994 y 1995) . 338
De la misma forma, el nmero de huelgas ha disminuido drsticamente. A modo de ejemplo, mientras que
en 1988 hubo 814 huelgas que implicaron a 693,252 trabajadores y 38'274,969 horas-hombre prdidas, en
1995 hubo slo 102 huelgas que comprendieron a 28,182 que significaron 1'048, 753 horas-hombre
prdidas.
9.1 FLEXIBILIZACIN Y DESREGULACIN.-
a) FLEXIBILIDAD.-
A fines de la dcada del setenta, ante la imposibilidad de los gobiernos de detener la crisis que haba
empezado en 1974, los tericos del liberalismo, en el campo econmico, encontraron un terreno frtil para
difundir sus ideas, las que hallaron una primera posibilidad de aplicacin prctica, a comienzos de la
dcada del ochenta, en Estados Unidos con el gobierno republicano de Ronald Reagan, y en Gran Bretaa
con el gobierno conservador de Margaret Tatcher, traducindose en una reduccin de ciertos beneficios de
la seguridad social y una limitacin de algunos derechos contractuales de los sindicatos, respectivamente.
Esta tendencia no obtuvo, sin embargo, una resonancia mediata de importancia en la doctrina del Derecho
del Trabajo, pues, no en vano, en ms de ciento cincuenta aos, se haba venido afirmando la idea del
carcter protector del Derecho del Trabajo, a cuya influencia no pudieron sustraerse ni los ms
recalcitrantes defensores de los empleadores. Su difusin necesitaba de un rodeo, si se deseaba apartar
al mercado de trabajo de la regulacin estatal con esa finalidad.
As fue lanzada la idea de la flexibilidad del Derecho del Trabajo a comienzos de la dcada del ochenta
para alcanzar en el curso de los aos siguientes la dimensin de una corriente ideolgica a la cual adhiri
una parte de la doctrina proclive a los empleadores, y pronto algunos profesores y abogados que haban
defendido y difundido hasta poco antes el carcter protector del Derecho del Trabajo.
Y, aunque la nueva corriente no lleg a desvirtuar completamente este carcter, logr una presencia
indiscutible, de manera que en el campo de la doctrina laboral, donde antes slo exista como ideologa la
necesidad de la proteccin del trabajador, se levantaba ahora tambin la ideologa de la flexibilidad cuyo
postulado fundamental es un debilitamiento progresivo del carcter protector del trabajador de la
legislacin laboral, pues, sostiene, sta es, demasiado "rgida" y no permite la creacin de nuevos puestos
de trabajo. En otros trminos, preconiza una liberalizacin del mercado de fuerza de trabajo para posibilitar
la contratacin de un mayor nmero de trabajadores con menores remuneraciones y sin estabilidad.
b) FLEXIBILIZACIN Y DESREGULACIN DESDE EL ENFOQUE TRIDIMENSIONAL.-
El Derecho del trabajo, no es algo esttico sino es algo que se encuentra en permanente cambio, teniendo
en cuenta sus tres elementos esenciales e inseparables: Hecho, Valor y Norma
Teniendo en cuenta lo anterior y con el deseo de analizar las nuevas tendencias del Derecho del trabajo
creemos que debemos alegar por un principio epistemolgico: es que hay que comenzar haciendo mencin
a la afirmacin de Nietzsche que con una claridad inigualable dijo: " La tarea: Ver las cosas como son!"
[5], en tanto comenzaremos por ver la realidad y como se presenta en ella nuestro Derecho del Trabajo.
En el momento actual, el mundo se caracteriza por que vive una poca que va cediendo ante los embates de
un nuevo liberalismo econmico que se ve relegado en la mundializacin de
la economa y Globalizacin de los mercados; as tambin como de avances cientficos-tecnolgicos.
Dichos acontecimientos nos permiten inferir los cambios en las relaciones laborales, donde subyace el
problema social. Es por ello que se hizo necesario que estas ltimas -relaciones laborales- sean sometidas a
una profunda revisin, que llevara implcita una reforma legislativa; coincidiendo con el jurista Italiano
Francisco Carnelutti [6] que estableca que las leyes sufren un proceso de desgaste, circunstancias que
hacen menester una revitalizacin de la norma jurdica, adecundola a los tiempos, mediante
una dinmica tarea hermenutica y de remozamiento de la ley.
Este cambio en la legislacin, debe permitir una mayor Flexibilizacin de las instituciones esenciales del
Derecho del Trabajo, las cuales deben adaptarse a las cambiantes alternativas del mercado ya las
innovaciones tecnolgicas.
Las reformas normativas fueron implantndose en todos los pases, los cuales se vieron influenciados por
dos tendencias bien marcadas: La Flexibilizacin y la Desregulacin, las que luchan por influir en el
legislador, establecindose una contienda entre lo social y lo econmico, entre lo propugnado por el
Derecho del Trabajo y lo propugnado por el neoliberalismo puro, siguiendo este ltimo la receta de Hayek
y Friedman.
Aparentemente estas tendencias son iguales y he ah en donde muchos confunden Flexibilizacin con
Desregulacin; pero en lo sustancial hay una gran diferencia: mientras que una reconoce al trabajador como
sujeto de derechos; la otra, por el contrario, lo concibe como un objeto que debe estar al servicio de la
economa desconociendo. Sus derechos. Esto nos lleva a plantearnos las siguientes interrogantes Cundo
podemos hablar de una Flexibilizacin? y Cundo de una Desregulacin? Para absolver dichas
preguntas, las analizaremos desde la perspectiva tridimensional del Derecho.
La doctrina juslaboralista entiende que la norma no crea la relacin laboral, sino que la regula, pero ambas
deben discurrir en una sola e idntica direccin y adecuarse en la misma medida en que se transforme las
realidades sociales [7]; pero dicha normatividad debe orientarse a establecer un Orden Pblico, ubicando al
hombre como centro del sistema. Es por ello que se propugnan una corriente
denominada Flexibilizacin la que establece un cambio en la normatividad laboral acorde con las nuevas
exigencias implantadas, pero al mismo tiempo; Garantizando los elementos e instituciones esenciales del
Derecho del Trabajo, que constituyen un mnimo irrenunciable en una relacin laboral, he aqu donde
juegan un papel importante el principio protector para establecer un orden pblico organizando los poderes
en una sociedad a fin de que no se inutilicen unos a otros -como lo pretende hacer el neoliberalismo puro-
convirtiendo un conflicto destructivo en uno productivo, respetando tanto los Derechos de los trabajadores
como los de la propiedad privada.
Por el contrario, existe otra tendencia que se encuentra respaldada por un plano meramente econmico bajo
la forma de un neoliberalismo. La economa trata de organizar e imperar segn sus principios neoliberales,
a decir de Max Scheller , est actividad no ha desarrollado una tica particular, adecuada al poder que la
sustenta, y por el contrario omite referirse a otros aspectos de la sociedad, vinculados a la persona humana;
es la deshumanizacin que se originara en el siglo XIX la denominada Cuestin Social, negando la
dimensin trascendente del hombre incluso llevndolo a lo meramente econmico. Es por ello, que esta
tendencia trata de librar a las relaciones laborales de su envoltura protectora, quedando as stas a la libre
"voluntad" de las partes contratantes, al juego del mercado sus leyes; sera pues un retorno a
la "Locatio Conductio Operarum", o la "Locatio Conductio Operis" del Derecho Romano, especies
jurdicas que ya se crean extinguidas; es el renacer de la "autonoma de la voluntad" en las relaciones
laborales en cual las partes puedan libremente fijar por convenio, sus derechos y obligaciones. Es as que la
nueva tendencia que propugna la economa, no es tan nueva, sino que data desde mitad del siglo XVIII, en
la cual siempre se denomino la "Desregulacin", que trata de esconderse bajo el ropaje de
una "cultura flexibilizadora", el cual propugna que la normatividad laboral adolecen de una rigidez
atentando contra el progreso econmico; y establece que la causa de todas las rigideces en las relaciones
laborales la tiene el Principio Protector puesto que obstaculiza el desarrollo y paraliza la libre iniciativa; es
por ello que propicia la eliminacin del principio en cuestin, quedando as el trabajador en el marco de
una libertad contractual, extinguiendo o limitando los Principios e instituciones del Derecho del Trabajo.
En tanto propone que se normativise los principios desreguladores, precarizando a la normatividad a meros
enunciados econmicos y que lejos de conseguir un orden social pretende crear una sociedad carente
de valores.
Como podemos analizar esta ltima tendencia adolece de una verdadera interrelacin entre la norma, hecho
y valor; por cuanto las normas carecen de todo fin justo y las relaciones jurdicas laborales transitan por
caminos diversos deviniendo en conflictos sociales, por la falta de concordancia entre ellas, .determinando
as una regresin de la lgica de crecimiento propio del Derecho del Trabajo, paralizando su tendencia
expansiva y unificadora, incluso pretende remover las injusticias de finales del siglo XVIII .
Esta tendencia trata de satisfacer los apetitos egostas de aquellos neocapitalistas que conciben al trabajador
como un objeto de la produccin, incluso como un costo laboral.
La relacin laboral actual al igual que la de ayer, no cambio en los sustancial, es decir en los elementos
constitutivos de dicha relacin, conservando en esencia su total dimensin, es por ello que resulta necesario que
siga rigiendo una legislacin correctora y protectora, e aqu la importancia del principio protector en la
actualidad, llevados por la tendencia flexibilizadora.
9.2 CONSTITUCIONALIZACIN DEL PRINCIPIO PROTECTOR.-
A) EN LA CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1979.-
En la Constitucin de 1979 encontraron sede los Derechos laborales e importantes principios del Derecho
del Trabajo y en especial el principio protector, debido a que en su artculo 42 estableca que "El trabajo en
sus diversas modalidades es objeto de proteccin por el Estado...", consagrando a nuestro entender, el
principio protector como principio fundamental y nuclear, con el cual deba de guardar obligatoria
conexin todo el ordenamiento laboral, tanto en la fundamentacin, como en
la interpretacin o integracin de sus normas; motivo por el cual tambin estableca varios sub-principios
como In dubio pro operario (Artculo 57); Igualdad de trato (Artculo 42) la continuidad de la relacin
laboral (Artculo 57). Mientras que los otros sub-principios, que no gozaban de idntico reconocimiento -
como el de condicin ms beneficiosa, norma ms favorable, entre otros- no signific que no tuvieran
vigencia en nuestro ordenamiento, al contrario estaban inmersos o se deducan de los dems artculos,
puesto que se trataba de un ordenamiento constitucional abierto.
B) EN LA CONSTITUCIN POLTICA DE 1,993.-
Con la implantacin en el Per de un sistema neoliberal y con los continuos cambios estructurales, nuestra
normatividad laboral sufri una serie de reformas a partir de 1990, influenciadas por nuevas tendencias
flexibilizadoras, muchas de las cuales infringan incluso el Contenido Constitucional, prueba de ello es el
D. Leg. 728 LFE y el D. Ley 25593 LRCT.
Dicho cambio se vio reflejado en la Constitucin Poltica de 1993, porque hoy, al igual que ayer, los
factores reales de poder, entre ellos el neocapitalisrno, RECLAMAN LIBERTAD para que puedan
desenvolverse segn las leyes del mercado, adecundose para ello una Constitucin real que en propiedad
es neoliberal. Esto se debe Porque corno dira Lassalle "los factores de Poder ". ..Son esa fuerza activa y
eficaz que informan todas las leyes e instituciones jurdicas en una sociedad en cuestin..." [8]. As pues,
observarnos en el plano positivo que todo privilegio normativo, toda clusula obligacional, de parte del
Estado es intil y estorbosa; sino veamos corno nuestra Constitucin de 1993, en la cual a los derechos
econmicos sociales y culturales, dentro de los cuales se encuentran los derechos laborales (Artculos 4 a
29) ya no son considerados fundamentales [9]; pero, para el Estado slo ostentan este ttulo los derechos
civiles y polticos, en la perspectiva que aquellos no generarn obligacin alguna al mismo. Pero esto no es
lo peor a nuestro entender, lo es ms bien el hecho de que el Principio protector se encuentra en forma
limitada; esta afirmacin la deducimos no slo del Artculo 23 que establece "El trabajo es objeto
de atencin prioritaria Por parte del Estado, el cual protege a la madre, al menor y al impedido que trabajan.
..", sino de los otros artculos de la Constitucin corno por ejemplo el Articulo 26 Inciso 3 que establece
que el sub-principio de in dubio pro operario se aplique solamente en casos excepcionales bajo el trmino
de duda insalvable; otro de los ejemplo es el Artculo 27 que prescribe "La Ley otorga al trabajador
adecuada proteccin contra el despido arbitrario", esta formulacin es un recorte al sub-principio de
estabilidad laboral al haberse recortado la exigencia constitucional de causa justa para la terminacin del
vnculo laboral, entre otros. En este orden de cosas, no es posible afirmar que la nueva Constitucin
posibilite la presencia de mayor nmero de manifestaciones del principio protector (sub-principios) cuando
claramente la garanta de estos ltimos queda supeditada a la normatividad infraconstitucional.
Como se ha establecido el Per ha ingresado a una etapa de reforma de la normatividad laboral, llegando
incluso al nivel constitucional, debido a que nuestro novsimo texto constitucional abraza un modelo de
constitucin amplia -como pretenden hacer ver sus legisladores- es una Constitucin liberal [11] debido a que
adopta la corriente "desreguladora", ya que limita a tal punto que amarra de pies y manos al "principio
protector" y por ende a los sub-principios, como ya lo hemos analizado. Es por esto que afirmamos que dicho
principio se encuentra pasando por una crisis, de la cual creemos puede salir. Hoy en da, el debate se centra ya
no en estar a favor o en contra de la Flexibilizacin, sino, en si es necesario o no reorientar nuestra
normatividad laboral, que se encuentra atacada por una Desregulacin; es por ello que creemos que existe la
NECESIDAD de una reforma empezando por el nivel Constitucional y que est acorde con la corriente
flexibilizadora propugnada por la doctrina juslaboralista.
10. CARCTER VINCULANTE DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
En contraposicin al principio Fundamental de que la "Convencin Colectiva de trabajo era ley entre las
partes" se ha insertado el que la "negociacin colectiva vincula a las partes..." y con bastante ingenuidad o
arrogancia, los mentores de tal cambio conceptual, han sostenido que ambas proposiciones jurdicas seran
sinnimas.
La negociacin colectiva antes de 1993 cuando representaba un derecho para los trabajadores, que al haberse
instaurado en ley, le otorgaba un matiz muy peculiar, puesto que la existencia de la norma que acuda en su
apoyo la converta en un DERECHO SUBJETIVO. Es Derecho Subjetivo todo aquello que pertenece al sujeto;
todo aquello, que le es inherente, siendo sus caractersticas: ser un derecho material o sustantivo, que su titular
puede ejercitar su respeto con la sola demostracin de la existencia del citado derecho as como su
particularidad; vale decir, que por su connotacin de derecho subjetivo le permite a su titular la facultad de
actuar, exigir, impedir y sancionar, porque tena la institucin convencional la categora de LEY y,
consiguientemente, por delegacin legislativa haba que depararle un respeto normativo pues la Autoridad
Administrativa de Trabajo era la encargada de brindarle su aprobacin. De otro lado, el ser ley entre las partes,
le posibilit poseer una generalidad ERGA OMNES, evitando con ello cualquier banalidad discriminatoria, al
mismo tiempo que imprimi una Obligacin de Hacer a la parte patronal cuando conclua la negociacin
colectiva.
Lamentablemente, al reducrsele su entorno legal al slo carcter vinculante, de DERECHO SUBJETIVO, la
negociacin colectiva se ha convertido en derecho OBJETIVO, bastante prximo a la categora de inters, pues
su estado de utilidad para las partes, ser el carcter determinante para su conclusin y sus ulteriores efectos. Es
la generalidad de su dominio que la hace poco aprehensiva para sus detentadores. Decir que las partes tienen
derecho a negociar colectivamente sin que dicha negociacin posea la condicin de una ley, es brindarle un
marco demasiado genrico, diramos incluso sinuoso. As por ejemplo, una cosa es sealar que la propiedad es
un derecho y otra muy distinta que la casa ubicada en tal lugar es de mi propiedad. En el primer caso estamos
ante un derecho objetivo; mientras que en el otro, ante un derecho subjetivo. Exactamente ocurre lo mismo con
la apreciacin legislativa actual, cuando declara que las negociaciones colectivas poseen fuerza vinculante para
las partes, ya que nos coloca en la posicin de establecer que es posible negociar con la amplitud que slo
otorga la existencia de un derecho objetivo, sin la delimitacin que por cierto es propia del derecho sustantivo,
y, gracias a ello, es posible, p. ej., que la negociacin colectiva pueda concluirse para un segmento de
trabajadores, desmereciendo aquella que favorezca a la universalidad de stos; que no sea mas posible una
negociacin por ramas de actividad para no referirnos a las interprofesionales, que constituyen en el momento
actual la manera ms sensata de prodigar la participacin y concertacin de las partes productivas, pues, todo
ha sido edificado para que en el peor de los casos, el nivel de la negociacin colectiva sea la que corresponde al
centro de trabajo.
De otro lado, la estructura jurdica actual de la negociacin colectiva, solamente engarza la voluntad que las
partes negociadoras desean darle, ignorndose por un instante de que ellas son dismiles: existe una que es
superior a la otra y en razn de ello, justamente el Derecho del Trabajo ha emergido para regular esa deficitaria
posicin contractual.
Discernir contrariamente, es propiciar la anti-negociacin o el anti-derecho de negociar, pues la negociacin
colectiva en esas condiciones no puede desarrollarse, ya que es inexistente un plano de igualdad, que resulta
necesario apoyar legislativamente en tales circunstancias. Al no ser ms una ley entre las partes la
determinacin de negociar, la universalidad de sus efectos que le eran propios, se ven reducida a una simple
suma de intereses de las mismas partes, que por cierto, jams se pondrn de acuerdo acerca de los verdaderos
destinos que en un ambiente equilibrado podran prodigarle a nuestra institucin.
El carcter vinculante de la negociacin colectiva, significa que su dominio de accin se limita al carcter
contractual de la negociacin colectiva, relegando el carcter normativo, que , es al igual que el otro carcter,
los que determinan en su conjunto la naturaleza jurdica de la negociacin colectiva. En otros trminos, de
haber tenido la negociacin un carcter normativo y contractual, se le ha puesto nfasis al segundo, en
detrimento del primero. Expresamos lo antes dicho, puesto que el carcter contractual se limita a indicarnos
que es vlida la negociacin colectiva que restrinja derechos si es que las partes as lo han manifestado, pues la
absoluta libertad de actuar de las partes pueden concebirlo en dichos trminos, conforme a nuestra vigente
normatividad (Arts. 1351, 1352, 1353, 1354, 1356, 1359, 1361, 1362, 1363 del C. C.). De esta forma,
el contrato que es un elemento de la convencin colectiva, por la reciente involucin legislativa queda
supeditado a aqul.
Si la negociacin colectiva es una prerrogativa que hace posible el nacimiento de ciertas reglas convencionales
que a su vez permiten un cierto tipo de relaciones sociales al interior de la empresa, todo esto es posible
alcanzar, si es que entre las partes existe un nimo concertador que slo la madurez en el ejercicio negociador
se encarga de ratificar , de ah que la doctrina y la legislacin moderna y contempornea se encarguen de
institucionalizarla como el vehculo imprescindible para lograr tales propsitos.
Se dijo que el carcter vinculante de la negociacin colectiva se haba tomado de la legislacin espaola; sin
embargo, del o minucioso del Estatuto de los Trabajadores de dicho pas se puede inferir que los efectos de las
negociaciones colectivas son ERGA OMNES (Art. 82, Inc. 3), tal como lo fueron para nosotros hasta antes de
derogarse el D. S. 006-71-TR, comportamiento legislativo que lo hallamos en todas las legislaciones laborales
del orbe, incluso en la liberal Norteamericana (Ley Taft-Hartley).
Para nuestros legisladores, la fuerza vinculante est contenida en el Art. 42 del D.L. 25593, que la define como
el acto que "obliga a las partes que las han adoptado, a las partes en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea
aplicable, as como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa comprendida en la
misma, con excepcin de quienes ocupan puestos de direccin o desempean cargos de confianza. Con mayor
profusin el Art. 44, inc. "a" de la misma norma, hace la precisin de que el mbito de la negociacin colectiva
podr ser el que las partes le acuerden, as, podr ser le el de la empresa, cuando se aplique a todos los
trabajadores, o a los de una categora, seccin o establecimiento determinado de aquella. Aqu se asesina el
principio ERGA OMNES que siempre dispens el carcter tradicional de las negociaciones colectivas de
nuestro pas. Como si fuera poco, el Art. 46 menciona que las convenciones por rama de actividad sern
posibles si son concluidas por la mayora de empresas y de sindicatos que la conforman, pues si ello no es
posible, el nivel de la negociacin ser el del nivel de la empresa, conforme a la parte final del Art. 45, primer
acpite. Dentro de esta orientacin se ha dictado la R. M. N 051-96-TR de 04.06.96, norma IN PECTORE que
desarticula de IURE las negociaciones colectivas por rama de actividad de los trabajadores de Construccin
Civil, pese a que desde 1945 venan negociando por u para su rema de actividad. De FACTO, los trabajadores
de la Federacin de Empleados del Per tampoco pueden negociar para sus afiliados al gremio, hecho que
venan haciendo despus de varias dcadas, pues los empleadores no se ponen de "acuerdo" para satisfacer
los presupuestos de hecho que permiten desarrollar una negociacin colectiva dentro del mbito federativo.
Estos son algunas razones prcticas y saltantes de la diferencia existente entre poseer fuerza vinculante y ser
ley entre las partes.
11. LA NEGOCIACIN COLECTIVA: HERRAMIENTA DE DEROGACIN O DE
CONCESIONES?
Modernamente, la negociacin colectiva pas de un acuerdo de adhesin a un mecanismo de verdadera
negociacin, y una vez que se institucionaliz ha servido para dar nacimiento a la CONCERTACION. La
anterior Constitucin le dedic algunos pasajes y hasta hubo un Ministro de Trabajo que se le conoca como el
Ministro "concertador". Con bastante prontitud, dicha evolucin que se pensaba irreversible ha cedido paso a
ciertas transformaciones, que segn se indican, ha tenido que sufrir irremediablemente el Derecho del Trabajo,
por los aires flexibilizadores que en estos ltimos tiempos ataca al entorno laboral en su conjunto. Los juristas
acostumbrados siempre a entender nuestro Derecho como progresista y en asuntos convencionales, como la
herramienta ms eficaz que derogaba en beneficio de los trabajadores las normas de trabajo, hallamos ahora,
que en nombre de dicha flexibilizacin es posible obtener a travs de la negociacin colectiva determinadas
concesiones en favor del patrono. La idea est prevista en el Art. 57, segundo acpite de la LRCT, cuando
menciona que "el empleador o empleadores podrn proponer clusulas nuevas o sustitutorias de las
establecidas en convenciones anteriores".
Es indudable que la flexibilizacin de las normas de trabajo constituyen en el momento actual una
reivindicacin patronal como lo sostiene Jean Claude Javillier [12], producida en base a los continuos cambios
de produccin y al desarrollo de la competencia internacional, en un mundo unipolar, con una economa que
pretende ser cada vez mas hegemnica. Con la flexibilizacin de las relaciones individuales de trabajo, se
pretende que el principio de la libre contratacin laboral lo resuelva todo, de suerte tal que el contrato de
trabajo a travs de una serie de modalidades, se coloque por encima de la necesidad de concertacin, que como
se sabe, requiere siempre de interlocutores colectivos que la hagan viable. La flexibilizacin de las relaciones
de trabajo es, pues, el triunfo de las leyes econmicas sobre las de trabajo, con resultados hasta ahora
catastrficos para las sociedades que las han implementado. La flexibilizacin concita, asimismo, el sabor de
que las leyes progresistas de trabajo son un obstculo para el desarrollo econmico, razn por la cual su
desregulacin es preferible. A partir del triunfo flexibilizador de las normas del Derecho del Trabajo,
la eficacia de las leyes econmicas pretenden resolverlo todo, vale decir, que sern las reglas del mercado sin
importar por cierto el costo social que tan irrazonable propsito persigue las que gobernarn los destinos
colectivos.
En efecto, la constante de las sociedades ha sido proteger su base social que mayoritariamente est compuesta
de trabajadores, cuya estabilidad en el empleo es una garanta para el desarrollo de la economa en su conjunto.
Si las AFP han debido recurrir a los ms inimaginables pretextos para que buena parte de los trabajadores
dependientes pasen a sus filas, es porque el programa liberal de contratacin ha fracasado. Ningn pas se ha
desarrollado manteniendo empleos precarios; todo lo contrario ha sucedido, pues se brinda a las contrataciones
estables toda la proteccin posible y slo por excepcin, se auspician los contratos inestables (modales para
nosotros). En nuestro pas, ocurre lamentablemente todo lo contrario y los resultados son ms que elocuentes:
en el momento actual el total de las riquezas se reparten del modo siguiente: 35% para las utilidades
del capital y 15% para los costos de la mano de obra, mientras que hace 20 aos se mismo reparto se haca
exactamente a la inversa. De las contrataciones fijadas por el M. de T. en variacin de empleo para Lima
Metropolitana (mes de abril/mayo de 1995: antes de la promulgacin del TUO-LFE-728), su comportamiento
ha sido el siguiente: 40.2% para los contratos modales; 24.8% para los contratos por incremento de la
produccin; 9.3% para los contratos eventuales; 8.2% para los contratos para cobertura de vacantes; 7.2% para
contratacin estacional o peridica y 10.3% para "otros contratos" [13]. Ignoramos si dentro de ellos habra
contratos de duracin indeterminada; pensamos, honestamente que ninguno.
De otro lado, la precarizacin del empleo va contratacin inestable es propia de empresas embrionarias,
sobreprotegidas, o aquellas que brindan servicios asistenciales a determinados trabajadores marcados por la
desolacin de no poder hallar un empleo estable. Sin embargo, para las empresas competitivas, el hallar dentro
de sus cuadros a trabajadores inestables es contraproducente. Esta observacin se la debemos a Henri Fayol
quien postulaba siempre, que era necesario que la gerencia y en general la plana laboral sea, en lo posible,
estable, a fin de que el trabajador reclutado posea la oportunidad de demostrar a su empleador, que es
verdaderamente el cuadro que necesita para hacer andar su empresa. Entonces, no tiene mucha lgica el pensar
que mercado y contratos durables de trabajo sean antagnicos. Un trabajador estable se adapta a su trabajo y
desea, si es que se le permite, reciclarse debidamente con la finalidad de hallar al interior de su empresa o fuera
de ella de ser el caso, el mejor empleo, que es la concepcin moderna en la que se enfilan las polticas de
empleo, y, todo ello, porque el contrato de trabajo es perfectible en el tiempo. No puede existir un contrato de
trabajo completo; todos son incompletos de apertura y el tiempo se en- carga de hacer el resto, en base a la
subordinacin que emerge del mismo.
Las empresas altamente competitivas adquieren tal sitial por el producto que envan al mercado, y ello no es
posible facturarlo con trabajadores cuya precariedad laboral sea el comn denominador de la actividad
empresarial: no es con la flexibilizacin de las relaciones de trabajo que alcanzarn la competitividad deseada.
A la inversa, la flexibilizacin de las relaciones de trabajo es sinnimo de dbil competitividad. Una
empresa saneada no puede apelar a la flexibilizacin, sera incompatible con los propios riesgos que asume
todo negocio. En cambio, una empresa en crisis, apela a la flexibilizacin como un mecanismo menos daoso
para seguir subsistiendo. Es sinnimo de eficiencia en una economa de mercado la presencia activa del
producto y su adecuada aceptacin. Para ello tanto el capital, como la gerencia y los trabajadores se unen para
arribar por buenos destinos el ensayo empresarial. En una competicin sana y leal, todas las empresas deben
guiarse por el criterio de competitividad que no necesariamente lo brinda la ley de la oferta y la demanda.
Curiosamente, son otras las consideraciones que acuden a su encuentro: estabilidad en el empleo, reglas claras
en el recurso de las instituciones colectivas de trabajo donde la concertacin juega un rol protagnico y la
existencia de un estado promotor y no devastador.
La actual administracin poltica ha introducido la DESREGULACIN de las instituciones colectivas de
trabajo hacindolas de difcil acceso, cuando no propensas a no desarrollarse adecuadamente. Dentro de esta
perspectiva solamente es posible que la negociacin colectiva brinde concesiones al empleador. En otros
trminos, la negociacin colectiva de trabajo de haber sido siempre una herramienta de conquistas IN
MELIUS, se ha convertido en una herramienta IN PEJUS. As, se sabe de negociaciones colectivas cuya oferta
"cero" constituyen una cotidianidad, esto quiere decir, que la empresa decide no satisfacer ninguna demanda
avanzada por su contraparte laboral y expresada en el pliego de reclamos. Otras, simplemente se niegan a
negociar o lo hace de mala fe, agrupndose en el tiempo hasta tres o ms negociaciones colectivas que
sucesivamente pugnan por ser concluidas. Otras, difieren sus efectos a varios aos, a la espera de que la
empresa supere los malos momentos econmicos que dice registrar. Otras, avanzan como contraparte, la
suscripcin de clusulas productivas y de paz laboral, sin que exista para los trabajadores, la menor idea de los
cnones productivos existentes en su centro de trabajo y lo ms usuales es que ante estas proposiciones no se
permita .la informacin que resulta imprescindible para que una verdadera negociacin sobre clusula de
productividad sea posible. Otras, solamente son aplicables a un grupo de trabajadores o tienen vigencia a partir
de una fecha arbitrariamente impuesta por el patrono. Es frecuente, que se convengan clusulas de "relleno"
que estn referidas a convenir aquello que est legislado. En fin, durante la negociacin se recurre a actos
intimidatorios que hacen imposible llegar en un plano de igualdad para que las convenciones colectivas
realmente sean tiles. Se ve entonces la urgencia de establecer reglas claras de la obligacin de negociar y de
que sta sea de buena fe, pues sin ellas, la negociacin colectiva de FACTO, pierde su contenido legal.
Pero adems de las concesiones anteriormente vistas, que son de FACTO, existen las de JURE que algunos
pasajes acerca de ellas hemos ya sealado. Aqu hallamos la revisin de las convenciones colectivas que
infieren al convenio, salvo que las partes hayan decidido lo contrario, que sus efectos no sean ilimitados y
perpetuos en el tiempo como lo fueron con la derogada legislacin. Dentro de este mismo espritu concesional,
encontramos a la caducidad.
12. LA FLEXIBILIDAD EN LOS PAISES MAS ALTAMENTE INDUSTRIALIZADOS
Hacia mediados de la dcada del ochenta, en varios pases europeos, el debate entre proteccionistas y
flexibilizadores se haba generalizado, y ya los gobiernos y parlamentos haban dictado algunas medidas en el
campo laboral para facilitar los contratos de trabajo no permanentes y a tiempo parcial, bajo diferentes
modalidades, a los que la doctrina denomin;"atpicos", y para llevar la negociacin colectiva del nivel de la
rama ocupacional o industrial al nivel de empresa.
Sin embargo, tales medidas no llegaron a desvirtuar los derechos fundamentales reconocidos hasta ese
momento a los trabajadores. Se podra decir que, en realidad, se flexibiliz, poco y muy prudentemente.
Recurdese que, en Europa, la democracia se asienta sobre pactos nacionales, expresados como constituciones
Polticas, que incluyen aquellos derechos fundamentales.
Ms de diez aos despus de haber sido adoptadas algunas medidas flexibilizadoras, el paro no cede.
Y, por el contrario, la intervencin legal en las relaciones laborales con una intencionalidad defensiva de los
trabajadores, al traducirse en una limitacin del poder de los empleadores de distribuir el ingreso empresarial,
ha contribuido a mantener, en unos casos, y a hacer crecer, en otros, la capacidad de consumo de los
trabajadores, Con lo cual la demanda de bienes y servicios se ha retroalimentado, manteniendo en actividad a
las empresas que los producen.
De este modo, el Derecho del Trabajo ha favorecido indirectamente el empleo o, por lo menos, ha evitado que
el desempleo se incremente ms an.
Ms recientemente, en el curso de los ltimos aos, se ha abierto paso, a instancias de las organizaciones
sindicales de trabajadores, una tendencia hacia la flexibilidad concertada (Alemania, Francia, Italia).
a) LAS EXIGENCIAS DE PRODUCTIVIDAD DE LAS MULTINACIONALES DEJAN SIN
TRABAJO A CIENTOS DE MILES DE PERSONAS.-
Las empresas norteamericanas han anunciado 572.370 despidos durante los cuatro primeros meses de este
ao, tres veces ms que en el mismo periodo del ao anterior. Durante los meses siguientes la cifra ha
aumentado. Lo mismo ocurre en Japn y Europa. Capitalismo global.
General Electric (GE), la empresa ms grande del mundo, va a despedir a 75.000 trabajadores. Objetivo:
mejorar la productividad. En 2000, GE obtuvo unas ganancias de 12.700 millones de dlares, un 19 por
ciento ms que en el ao anterior. Este ao piensan superar, de nuevo, el 10 por ciento en el aumento de los
beneficios. Durante el primer trimestre superaron los 3.000 millones de dlares. No parece suficiente.
General Electric no es la nica empresa que adopta esta poltica. Dupont, segundo grupo qumico
mundial, gan slo 567 millones de dlares durante el primer trimestre de 2001. Solucin: el despido de
ms de 5.000 personas. General Motors con ganancias, en estos tres meses, de 477 millones de dlares ha
iniciado un plan de reestructuracin que afecta a su filial en Europa (OPEL) y a los 9.700
trabajadores de Isuzu (fabricante de camiones) despedidos.
Causas, o ms bien excusas: desaceleracin, reduccin de las ventas, descenso del consumo.
Existen casos peores. Minnesota Minning Manufacturing (3M) ha ganado entre enero y marzo 467
millones de dlares, un 2,4 por ciento ms que el ao anterior. Sus ventas han aumentado ms de un 2 por
ciento. Va a despedir a 5.000 empleados. Objetivo: ahorrarse 300 millones dlares anuales. No hay que
ganar, sino ganar siempre ms.
Los trabajadores de los pases desarrollados son demasiado caros. Ms o menos, mantienen ciertos
derechos formales: seguro mdico, indemnizaciones en caso de accidente, derecho de asociacin. No
siempre. Los trabajadores de las tiendas Wall-Mart tienen prohibida la asociacin sindical. Igual ocurre
en Mc Donalds y Nike y Addidas no sitan sus empresas en pases pobres que reconozcan estos
derechos.
Si, como ocurre en Malasia, existen sindicatos, hay otras opciones. As, el gobierno malasio declar el
sector tecnolgico "libre de sindicatos" para evitar ese "problema" a Intel, Motorola, Texas
Instruments y Hewlett Packard.
La lista de empresas que tienen previstos expedientes de regulacin de empleo -eufemismo para hablar de
despidos- es interminable. Tan slo algunos otros ejemplos: Chrysler 26.000; Ford 5.000 (con la
peculiaridad de que se trata de cuadros medios); Delphi (el mayor productor mundial de componentes para
automviles) 19.000; Alcatel 20.000; Siemens 15.000...
Bien sea por una reduccin de los beneficios, por un aumento insuficiente, o por prdidas, miles de
empresas en todo el mundo se han sumado a esta poltica de empleo. Los idelogos lo
llaman "FLEXI BI LI DAD DEL MERCADO LABORAL". As se agiliza el mercado y se reduce el paro,
dicen. Sin embargo, en Estados Unidos, paradigma de los beneficios de este sistema, la tasa de desempleo
ha alcanzado el 4,5 por ciento, la ms alta desde 1992. Y cuando en Estados Unidos sube un punto el ndice
de desempleo, aumenta en siete puntos el nmero de homicidios.
Tambin aumenta la cotizacin burstil de las empresas que reducen sus plantillas: las acciones de 3M se
han revalorizado un 26 por ciento en el ltimo ao. El da en el que anunci su "expediente de regulacin
laboral" las acciones subieron un 3,11 por ciento. Lgico. Y cruel.
Para estas regulaciones, las empresas utilizan no importa qu sistema de seleccin. En cualquier caso no
son sino extensiones de su sistema laboral.
Uno de los ms empleados es el mtodo del "ranking forzado". El objetivo es aislar al 10 por ciento de los
trabajadores prescindibles, es decir, aquellos que no cumplan con el objetivo empresarial. O aquellos que,
dentro del objetivo, tengan el menor ndice de productividad. A este 10 por ciento se le denomina grupo C.
Los trabajadores de este grupo pierden el primer ao parte de sus ventajas, y el segundo, si permanecen en
la clasificacin C, son despedidos. Ford (que utiliza este sistema) se enfrenta a mltiples denuncias
por discriminacin laboral. Microsoft ha sido denunciado pordiscriminacin en la aplicacin de su
mtodo "bote salvavidas", que afecta sobre todo a negros y mujeres.
Pero estos mtodos no son sino representaciones de un sistema basado de manera exclusiva en el beneficio.
No importa cmo.
Los trabajadores son tan slo unidades de produccin. Los ciudadanos, consumidores, los derechos de unos y
otros, ilusiones.
13. LA FLEXIBILIZACIN EN LOS PASES MENOS DESARROLLADOS
Es totalmente distinta la situacin en los pases menos desarrollados industrialmente, donde, adems de los
bajsimos niveles de ingresos de la mayor parte de la poblacin asalariada en trminos absolutos, no
existen seguros de desempleo, el seguro de vejez, invalidez y sobre vivencia ha sido, por lo general, pillado
por los gobiernos; las organizaciones sindicales son dbiles; hay inestabilidad poltica; y el Estado no siempre
est bien administrado. Aqu, por lo tanto, una disminucin del empleo en las empresas tiende a reducir los
ingresos de los asalariados y de los pensionistas; y los desempleados incrementan la masa subempleada e
informal, cuya marginalizacin progresiva, econmica, poltica y cultural, que podra generar serias reacciones
sociales, da lugar a procedimientos determinados de control socio-psicolgico.
En cierta forma, esta divisin de la sociedad crea dos realidades marchando paralelamente a diferentes
velocidades con zonas de permeabilidad: una basada en una economa empresarial con una masa empleada y
una produccin creadora de los ingresos, distribuidos como beneficios del capital, remuneraciones, tributos y
cotizaciones de seguridad social, y con una tasa de natalidad en descenso; y otra, por lo general, no empresarial
dedicada ms al comercio minorista informal que, en cierta forma y en diferente medida, participa del
producto creado por el sector empresarial, y con una tasa de natalidad muy elevada.
La inversin de capitales extranjeros, atrados por el costo de nfimo de la mano de obra de estos pases no ha
producido un aumento correlativo de la masa empleada, porque supone la adquisicin
de mquinas y sistemas de alta tecnologa, que requieren cada vez menos trabajadores, situacin que tiende a
reproducir la inversin de capitales nativos.
La competitividad as obtenida por esos capitales ha implicado un desplazamiento de las empresas de sus
pases de origen y correlativamente una elevacin del desempleo en ellos.
Para una parte de los polticos liberales de los pases europeos ms altamente industrializados, la inevitabilidad
de una mundializacin o globalizacin de la economa, que supone una circulacin ms libre de los bienes y
servicios producidos por las grandes corporaciones transnacionales, cualquiera que sea el pas donde los
produzcan, debera dar lugar a una flexibilidad ms acentuada de la legislacin laboral, posicin no compartida
y obviamente combatida por las organizaciones sindicales y los partidos polticos de izquierda de esos pases.
En Amrica Latina, el acceso al poder poltico de equipos de gobierno comprometidos, o que se
comprometieron luego de acceder al gobierno, con las posiciones liberales irradiadas desde ciertos organismos
financieros internacionales, en los primeros aos de la dcada del noventa, hizo de la flexibilidad una suerte de
doctrina oficial de sus gobiernos, que se tradujo inmediatamente despus en modificaciones de la legislacin
laboral reductoras de la proteccin del trabajador y liberalizadoras del mercado de fuerza de trabajo.
Estas medidas no se han traducido, sin embargo, en un aumento de la fuerza de trabajo empleada, y no se
podra decir que en el futuro inmediato y mediato puedan llegar a ese resultado.
a) LA FLEXIBILIZACIN EN EL PER.-
Afectado seriamente el crecimiento econmico de nuestro pas, a partir de la crisis mundial de 1974,
las cifras globales del empleo en empresas han tendido a descender. Correlativamente ha perdido
fuerza la resistencia de los trabajadores en la defensa de sus derechos; la hipertrofia del Estado como
empleador y la depredacin de los recursos fiscales en el perodo 1985-1990 desprestigiaron la nocin
de un Estado protector de entre los econmicamente dbiles y los empleadores pasaron a una ofensiva
relativamente exitosa para desactivar el carcter protector del Derecho del Trabajo.
Pese a que esta campaa en contra de los derechos laborales, que se crea definitivamente adquiridos,
tuvo como finalidad, al decir de sus propulsores, la promocin del empleo, no se advierten efectos de
este carcter y es obvio que no se producirn.
Hacia dnde se dirige entonces el Derecho del Trabajo en el Per?.
En la evolucin de las relaciones laborales dentro de un contexto empresarial, en el Per, cuyo marco
temporal es siglo XX, se advierten claramente dos etapas; una que va le desde comienzos del presente
siglo hasta fines de 1990 y otra que arranca en 1991, cuyo trmino no parece an perceptible,
Debo indicar previamente que, cuando aludo a la relaciones en el mbito empresarial, me refiero a las
relaciones entre empleadores y propietarios de un capital formalizadas jurdicamente como contratos de
trabajo.
En lo esencial, las relaciones laborales empresariales, desde su implantacin en nuestro pas hasta
ahora, presentan los mismos caracteres: libertad formal del trabajador para emplearse, prestacin del
trabajo bajo dependencia, pago de una remuneracin por el empleador y una vinculacin contractual
entre el empleador y el trabajador





















CONCLUSIONES
- Se puede decir que el reformar el rea de las relaciones colectivas ha sido profundizar el
debilitamiento de las organizaciones sindicales, impidindoles lograr una recuperacin de las
remuneraciones a los niveles previos a la hiperinflacin de 1989-1990.

- Adicionalmente, la eliminacin de la estabilidad laboral contribuye a debilitar a los sindicatos,
porque la participacin en stos, expone a los dirigentes y a los trabajadores ms activos en materia
sindical a represalias, potenciales o efectivas, que puedan ejercer los empleadores.


- Se dice que la convencin colectiva tiene por finalidad la regulacin de las condiciones de trabajo
en sentido amplio y dems aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de
medios para la solucin de los conflictos y, en general, la proteccin de los trabajadores y sus
familias, en funcin del inters colectivo y del desarrollo econmico y social de la Nacin.