CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTO

DE RECURSOS HUMANOS
DISCIPLINA: GESTO DE DESEMPENHO
ATIVIDADE PRTICA SUPERVISIONADA

Tutor Presencial: Jamil Farah Ayyad
Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos

Tutor Presencial: Jamil Farah Ayyad
Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos


BRUNA PETRAGLIA BERGAMO 7928701429 - Tecnologia em Recursos Humanos

ETINILIA SANTOS DE SANTANA 8309768152 Tecnologia em Recursos Humanos

FABIANA REGINA THEODORO 7929703447 - Tecnologia em Recursos Humanos

JACIRA MONTEIRO COSTA 7373576317 - Tecnologia em Recursos Humanos
JOELMA VERGANI 9975739834 Tecnologia em Recursos Humanos
JUSIELIA OLIVEIRA SOUZA 7377564356 - Tecnologia em Recursos Humanos
LADY ANNE FARIAS 7704635269 Tecnologia em Recursos Humanos


PROPOSTA DE MODELO DE AVALIAO POR COMPETNCIAS
PROFESSOR-TUTOR EAD (PROF. MNICA SATOLANI)

2014
SUMRIO






1. INTRODUO
2. DESENVOLVIMENTO
3. INFORMAES DA EMPRESA
4. REA DE GERENCIAMENTO DA GESTO DO DESEMPENHO
5. ATRIBUIES DOS SETORES DA EMPRESA
6. METODOLOGIA DA AVALIAO DO DESEMPENHO
7. RELAO ENTRE A PRTICA DE GESTO DE DESEMPENHO COM A EMPRESA
8. AVALIAO DO DESEMPENHO
9. ANALISE DOS RESULTADOS OBTIDOS ATRAVS DOS FORMULRIOS
10. CONCEITOS DE GESTO DE DESEMPENHO
11. A GESTO DO DESEMPENHO VIABILIZANDO UMA REMUNERAO VARIVEL
12. PLANOS DE CARREIRA DENTRO DA GESTO DO DESEMPENHO
13. ADOTANDO PARCIALMENTE A GESTO DO DESEMPENHO
14. CONSIDERAES FINAIS
15. REFERNCIA BIBLIOGRFICA














INTRODUO

Neste trabalho apresentaremos de forma prtica e sucinta a avaliao dos gestores da Empresa
Viewpoint Ltda., onde se observa a relevncia do Gerenciamento de Desempenho, tcnica
fundamental no ambiente organizacional, visto que apresentado como instrumento identificador dos
pontos fortes e fracos que contribuem ou inviabilizam a eficincia da organizao. Apesar de criticas
que qualificam o processo como obsoleto, a presente pesquisa serviu para identificar as dificuldades
enfrentadas pelos gestores da empresa, os benefcios e vantagens foram percebidos e descritos por eles
com a implantao da Gesto de Desempenho na empresa.
Ao escolher os pontos a serem analisados, formulamos as seguintes hipteses: A Gesto de
Desempenho fornece as informaes bsicas para todos os processos de gesto de pessoas; A Gesto
de Desempenho proporciona o desenvolvimento profissional dos funcionrios. A viso dos gestores,
que consideram como desagradvel a entrevista de avaliao, cria um empecilho no fornecimento de
feedback fundamental para os funcionrios. O processo atualmente adotado pela empresa tem como
caractersticas, a subjetividade presente no julgamento dos avaliadores, prticas de recursos humanos
inadequados e a inflexibilidade do mtodo, o que gera desmotivao e falta de confiana nas tcnicas
previstas na Gesto de Desempenho. Com tais informaes coletadas ampliamos a nossa percepo
acerca das reais possibilidades de implantao do processo de Gesto de Desempenho.

DESENVOLVIMENTO

INFORMAES DA EMPRESA
A empresa Viewpoint LTDA., foi fundada no ano de 2007 como resultado da larga experincia
no ramo da construo civil do seu fundador Marco Antnio Moreira. Desde ento, a empresa trabalha
com foco em construo civil, pavimentao e terraplanagem. Comercializa mo de obra qualificada,
uma empresa de mdio porte, com 121 funcionrios. A Viewpoint est localizada na Estrada: So
Francisco, n1448, Jardim Henriqueta SP. CEP- 06755-370 Tel.: (11) 2139-0355
www.viewpointconstrucoes.com.br.
A Viewpoint tem como misso: Disponibilizar a melhor mo de obra do segmento civil
imobilirio, que atenda as necessidades do mercado, em busca da satisfao dos clientes. Tem como
viso: Ser referncia no mercado da construo, como uma empresa slida, confivel e comprometida
com a realizao dos projetos de seus clientes. Os valores da Viewpoint Construes so: -
tica: Transparncia na organizao, no tratamento com os clientes, colaboradores e fornecedores.
Transparncia nos servios prestados para que todos se sintam respeitados de forma profissional.
Humildade: Reconhecer que todos somos iguais, que as pessoas no so perfeitas, onde temos a
oportunidade de aprender e evoluir com os nossos erros. Conhecimento: Fundamental para que as
pessoas possam transmitir informaes, a fim de ampliar e compartilhar todo o conhecimento
adquirido. Inovao: Capacidade de enfrentar desafios, para criar novas solues em qualquer situao
enfrentada.
A empresa Viewpoint Construes, possui um setor de RH composto por um encarregado e uma
assistente, setor este, responsvel pela contratao e demisso de funcionrios sendo esses processos
regidos pelas normas das leis trabalhistas.
A assistente de RH foi o contato na empresa que nos forneceu os dados necessrios para que
pudssemos desenvolver um sistema de Gesto de Desempenho adequado a empresas de mdio porte.
O sistema ser conhecido pela sigla SGD, e orientar a empresa baseado num sistema de indicadores
de desempenho que ser criado no decorrer de trs etapas: Definio de estratgias, anlise de
procedimentos adotados anteriormente e criao da nomenclatura e dos padres dos indicadores. Os
principais resultados da aplicao deste sistema so a correta avaliao da estrutura dos processos de
negocio da empresa e a definio de uma meta de desempenho coerente e alinhada com os objetivos da
organizao. Este trabalho prope a implantao de um sistema de gesto suficientemente simples para
a aplicao rpida em mdias empresas.

REA DE GERENCIAMENTO DA GESTO DO DESEMPENHO:
Os sistemas de Gerenciamento de Desempenho objetivam desenvolver habilidades que apem a
tomada de decises, aumentando a vantagem competitiva da empresa. uma ferramenta de gesto que
comprova a efetividade do planejamento, coordenao e controle das atividades dos setores. Esta
ferramenta subsidia a chefia no gerenciamento dos funcionrios e dos resultados obtidos com o
trabalho realizado, direcionando todos para os objetivos institucionais.
O gerenciamento desenvolvido em cinco fases: Planejamento do Trabalho (planejar o que vai
fazer); Acompanhamento do Desempenho (conferir o andamento do desempenho); Avaliao de
Desempenho; Plano de Desenvolvimento. Possumos aqui a Avaliao Gerencial pela chefia imediata,
ampliando alcance dessa aferio. Outras modalidades de avaliao foram desenvolvidas para atender
s necessidades de operrios, cargos de confiana, coordenadores, gerentes e diretores. Este que o
maior exemplo de que todos esto juntos na busca do sucesso organizacional, tanto quanto pessoal.
Tais processos possuem como principal caracterstica a coleta de dados, para que posteriormente sejam
processados para que se obtenha um conjunto de informaes que sero agregadas e distribudas em
forma de conhecimento dentro da organizao.

ATRIBUIES DOS SETORES DA EMPRESA:
Na Viewpoint Construes os sistemas de gesto so disponibilizados para todos os setores da
organizao. Separamos os dados coletados por setores, incluindo a diretoria, estando a mesma apta a
cobrar de maneira exata os resultados desejados dos seus colaboradores.

METODOLOGIA DA AVALIAO DO DESEMPENHO
Com o aumento da competitividade no mercado empresarial, as organizaes buscam
constantemente novas metodologias e inovao em seus processos de avaliao de resultados,
utilizando esses processos como ferramentas para melhora de produo e qualidade de servios
prestados a seus clientes, tendo como meta final alcanar a excelncia em sua organizao.
Considerando tais motivos, as organizaes devem medir o seu desempenho regularmente, para
identificar as atividades que agregam valor ao produto ou aos servios oferecidos pela empresa,
comparando os seus resultados e mtodos com os dos seus concorrentes, traando estratgias para
obteno de resultados em curto, mdio e longo prazo. Na empresa em questo utilizamos planilhas,
tabelas para avaliao, que descrevem as competncias e os indicadores que orientam o processo, a
Avaliao de Desempenho um instrumento que formaliza a distribuio dos operrios em grupos que
realizam efetivamente as atividades inerentes ao cargo, que por sua vez definido de acordo com a
escolaridade e a rea de atuao do individuo. Englobando assim os fatores a serem pontuados. O uso
continuado destas ferramentas possibilita a reduo de tempo gasto no processo de avaliao. A
anlise sistmica dos pontos relevantes detecta as necessidades e carncias da instituio.

RELAO ENTRE A PRTICA DE GESTO DE DESEMPENHO COM A EMPRESA:
A Avaliao de Desempenho vem possibilitando uma anlise quantitativa e qualitativa de cada
departamento eliminando instabilidades estruturais e funcionais que poderiam surgir durante as
atividades. A empresa utiliza vrios mtodos de avaliao de desempenho como, por exemplo:
Identificar as potencialidades e deficincias de cada colaborador, garantindo a diferenciao e
valorizao dos diversos nveis de desempenho. Oferecer ao trabalhador a oportunidade de conhecer os
aspectos de sua prpria atuao, identificando os indivduos que precisam de aprimoramento
especifica. Incentivando as aspiraes de crescimento profissional do indivduo, monitorando
periodicamente as condies fsicas e estruturais dos locais de trabalho. Possibilita ainda a
comunicao entre chefias, promovendo o bom relacionamento entre as partes e refinando os mtodos
de gesto; Evidencia as relaes estabelecidas entre o trabalho e o trabalhador e o contexto no qual os
mesmos esto inseridos, realando a necessidade de treinamento, desenvolvimento, reciclagem e
adaptao permanentes do trabalhador e de todo grupo, criando inclusive a oportunidade para o
colaborador conversar sobre o seu prprio desempenho. A empresa passa a planejar o treinamento de
seu funcionrio de forma sistemtica, tornando o desenvolvimento do colaborador um critrio para o
seu crescimento funcional; A organizao adota tambm uma forma bem definida de tratar as
inaptides detectadas, com a promoo e remanejamento e novo treinamento dos trabalhadores,
mantendo um processo de capacitao e de educao permanente.
A metodologia da Gesto de Desempenho, leva em considerao as estratgias da Organizao.
A metodologia aplicada na Viewpoint Construes congruente com as necessidades da organizao,
levando em conta a sua cultura, valores, misso e viso. Procura avaliar as repercusses dos mtodos
aplicados, desde os tradicionais at os modernos, avaliando seus pontos positivos e negativos e a
adequao cultura e objetivos da empresa.
As dificuldades encontradas pela organizao para a realizao da avaliao do desempenho: A
Empresa encontra dificuldades, somente para reunir os Operrios para realizao da Avaliao, pois a
empresa, na cidade de Salvador s possui a matriz. As obras so distribudas por todo interior do
estado da Bahia dificultando a reunio de todos os colaboradores num mesmo local para executar este
processo avaliativo, mas a empresa vem buscando implant-los pequenos canteiros, onde aos poucos
avaliaremos o desempenho do quadro funcional.

AVALIAO DO DESEMPENHO
A Avaliao de Desempenho uma ferramenta de Gesto de Pessoas que analisa
sistemticaticamente o desempenho do profissional nas atividades que realiza, das metas estabelecidas,
dos resultados alcanados e do seu potencial de desenvolvimento. E tem como objetivo final contribuir
para desenvolver pessoas dentro da organizao. Tem como resultado a apresentao de informaes
necessrias para identificar oportunidades de melhoria e de elaborao de planos de aes em todos os
nveis: geral, por rea e individual.
Periodicidade: Realizaremos o processo semestralmente, dada dificuldade de reunir todos os
funcionrios da empresa num nico local, ressaltando ainda que cada avaliao dura em mdia uma
semana, para que sejam realizadas todas as suas etapas.
Responsveis pela avaliao do desempenho: Os colaboradores so avaliados pelo RH da
empresa, este comandar todo processo, passando para a diretoria o resultado final do trabalho
realizado, na maioria das vezes no campo, rea esta onde diariamente os grupos de operrios atuam.
Aplicao notas aos indicadores de desempenho que compem cada competncia, multiplicaremos
esses valores pesos preestabelecidos. A avaliao de desempenho do trabalhador da responsabilidade
do chefe de Recursos Humanos, que deve garantir que a equipe conhea e compreenda o objetivo da
Gesto de Desempenho, a ferramenta, seus contedos e sua forma de gerenciamento; Manter a
sistemtica de acompanhamento das metas e do desenvolvimento das competncias fundamentais de
cada colaborador, ao longo do ano com reunies para avaliao, planos de ao, feedback e etc.
Estimular ou exigir se necessrio que os colaboradores se auto-avaliem para que, progressivamente,
assumam o seu prprio desenvolvimento, estabelecendo planos claros, factveis e desafiadores de
crescimento profissional.

Exemplos de Formulrios Necessrios Para a Avaliao do Desempenho:
AVALIAO 360

Na avaliao 360, conhecida tambm como Feedback 360 Graus, Feedback com Mltiplas
Fontes, e Avaliao Multiviso, o colaborador recebe feedbacks simultneos de diversas fontes ao seu
redor (da o nome 360). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados,
clientes internos e externos. Neste tipo de avaliao considerada tambm a avaliao que o prprio
funcionrio faz de si mesmo.
MODELO:
Prezado colaborador,
Voc est participando da Avaliao de Desempenho 2014
Esta pesquisa muito importante para ns, pois sua opinio de forma transparente e sincera
muito valiosa para medirmos a qualidade no ambiente de trabalho e sua satisfao em relao
empresa.
essencial que voc seja o mais sincero possvel ao responder esse questionrio. Sua
participao e contribuio so muito valiosas.
Atenciosamente,
RECURSOS HUMANOS
Aps todos os funcionrios responderem, sero entregues (individualmente) as correspondentes
curvas de avaliao mostrando como os colaboradores qualificaram a si mesmos e aos colegas e uma
tabela com suas mdias em cada aspecto ou competncia.
Abaixo esto os critrios para pontuao:
Outstanding (5 pontos) Uma pessoa automotivada e que motiva positivamente outras pessoas.
exemplo a ser seguido. Sabe e faz mais do que o esperado.
Excelente (4 pontos) s vezes consegue ser exemplo a ser seguido. Sabe tudo o que necessita
saber para desempenhar seu papel e suas atitudes trazem resultados que, de uma forma geral, so
sempre benficos e dentro do esperado, para o presente, com bastante repercusso positiva para o
futuro.
Bom (3 pontos) Precisa de motivao por parte dos outros funcionrios boa parte do tempo,
partindo ento para um bom desempenho. Ainda no considerado um exemplo a ser seguido pelos
demais e para atingir as metas estabelecidas ou ficar dentro dos padres esperados, depende de
orientao e ateno de outros grande parte do tempo.
Regular (2 pontos) Necessita de motivao a maior parte do tempo. Ainda no consegue
movimentar-se ou agir por conta prpria, demonstrando insegurana ou falta de interesse. No ainda
um exemplo a ser seguido pelos demais. Depende de muita orientao e ateno dos outros a maior
parte do tempo.
Aqum da Expectativa (1 ponto) Necessita todo o tempo de motivao dos demais. Precisa de
acompanhamento constante e ainda no consegue agir por conta prpria. Demonstra insegurana, falta
de interesse ou encontra-se em perodo de aprendizagem. Depende totalmente de orientao e ateno
dos demais todo o tempo.
Competncia Descrio
Liderana
Paixo/Vontade
Flexibilidade
Disponibilidade/disposio
Integrao
Colaborao
Organizao
tica
Produtividade
Proatividade
Aptido Tcnica
Avaliao 360
Avaliador
Competncias (responda de 1 a 5 conforme tabela acima)
Avaliado Liderana Paixo/Vontade Flexibilidade Disponibilidade/disposio Integrao Colaborao
Organ
izao

tica
Produti
vidade
Proati
vidade
A
ptido
Tcnica








Os comentrio n/so assinados, ou seja, o participante n/saber que voc que deixou esse comentrio
Participantes Comentrios







AVALIAO DESEMPENHO - EXECUO
NOME SETOR REGISTRO
CARGO DATA ADMISSO DATA VCT.EXP/CONTRATO
AVALIADOR DATA DEVOLUO P/RH
FATORES
CARACTERSTICAS PARA CADA TEM VOC DEVER DAR UMA
PONTUAO DE 01 A 10
QUALIDADE TRABALHO OBS:
INICIATIVA OBS:
CONHECIMENTO TRABALHO OBS:
RELACIONAMENTO COM
LIDERANA
OBS:
PRODUTIVIDADE E APLICAO OBS:
PONTUALIDADE E ASSIDUIDADE OBS:
ORGANIZAO/PLANEJAMENTO OBS:
COMUNICAO OBS:
CRIATIVIDADE OBS:
MOTIVAO OBS:
ASSINATURA AVALIADOR ASSINATURA FUNCIONRIO
AO PREENCHER O QUADRO, UTILIZE OS VALORES DE 01 A 10 PARA CADA TEM.
REGULAR- 01 A 79 BOM De 80 a 89 TIMO
De 90 a 100
Necessita Desenvolver Em Desenvolvimento Bem desenvolvido
SOLICITAMOS QUE A AVALIAO SEJA REALIZADA JUNTO AO
FUNCIONRIO, PARA QUE O MESMO TENHA CINCIA DO SEU DESEMPENHO, E
ESTAS INFORMAES VENHA A AUXILI-LO NO SEU DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL.


AVALIAO DE DESEMPENHO - SUPERVISO
NOME SETOR REGISTRO
CARGO DATA ADMISSO DATA VCT.EXP/CONTRATO
AVALIADOR DATA DEVOLUO P/RH
FATORES
CARACTERSTICAS PARA CADA TEM VOC DEVER DAR UMA
PONTUAO DE 01 A 10
LIDERANA OBS:
CAPACIDADE DE ORGANIZAO OBS:
CONHECIMENTO DO TRABALHO OBS:
SENSO
RESPONSABILIDADE/CONSC.PROFISSIONAL
OBS:
SENSO CRITICO OBS:
CAPACIDADE P/DESENVOLVER SUBORDINADO
OBS:
INTERESSE NO PROPRIO DESENVOLVIMENTO
OBS:
PERSEVERANA OBS:
RELACIONAMENTO FUNCIONAL OBS:
TOMADA DE DECISO OBS:
HABILIDADE ANALTICA OBS:
VISO GLOBAL DO AMBIENTE OBS:
CRIATIVIDADE OBS:
HABILIDADE COMUNICAO OBS;
INTERESSE E DEDICAO (TRABALHO)
OBS:
ASSINATURA AVALIADOR ASSINATURA FUNCIONRIO
REGULAR- 01 A 105 BOM De 106 a 134 TIMO De 135 a 150
Necessita Desenvolver Em Desenvolvimento Bem desenvolvido
SOLICITAMOS QUE A AVALIAO SEJA REALIZADA JUNTO AO FUNCIONRIO, PARA QUE O MESMO TENHA
CINCIA DO SEU DESEMPENHO, E ESTAS INFORMAES VENHA A AUXILI-LO NO SEU DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL.

ANALISE DOS RESULTADOS OBTIDOS ATRAVS DOS FORMULRIOS:
Os formulrios aplicados avaliam as competncias e habilidades do grupo, como um todo. Faz-se
necessria aplicao de tais formulrios, quando, por exemplo, o funcionrio no manifesta interesse
em buscar melhorias na sua condio laboral, em suma, quando o funcionrio est desmotivado e no
consegue trabalhar em equipe. A avaliao dos indicadores, bem como dos valores e pesos
correspondentes, nos remete a um acordo estabelecido entre chefia e trabalhadores. O clculo final dos
resultados dos indicadores imediato, desde que os dados tenham sido escolhidos e inseridos no
software do sistema. Garantindo o equilbrio das avaliaes, respeitando os resultados e norteado pela
tica mantendo o sigilo dos resultados. Direcionando assim as medidas reparadoras para as pessoas
especificamente avaliadas.

CONCEITOS DE GESTO DE DESEMPENHO
O processo de avaliar o desempenho do grupo como um todo, pressupe que o resultado de uma
organizao depende do desempenho individual de cada membro desse grupo. A avaliao de
desempenho um instrumento de gesto de pessoas que tem por finalidade analisar sistematicamente o
desempenho do funcionrio e as atividades que ele realiza, das metas estabelecidas, dos resultados
alcanados e do seu potencial de desenvolvimento. No entanto na viso de SCOTT (1998), a
Avaliao de desempenho deveria preocupar-se com o nvel habitual de desempenho no trabalho atual,
em determinado perodo, a contar desde a ultima avaliao. Segundo CHIAVENATO (1981), a
Avaliao de Desempenho uma sistemtica apreciao de desempenho do indivduo no cargo e de
seu potencial de desenvolvimento. A avaliao deve ser mais do que uma atividade orientada para o
passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcanar todo o potencial humano da
organizao.

A GESTO DO DESEMPENHO VIABILIZANDO UMA REMUNERAO VARIVEL
Favorecendo as capacidades individuais, motivando o interesse pessoal, especificando o tipo de
treinamento ao qual o individuo ser submetido, supervisionando o ambiente, os mtodos utilizados
para aumentar o desempenho, o projeto, os equipamentos de trabalho e a remunerao financeira. Toda
essa ao objetiva beneficiar diretamente o trabalhador inserido no processo das avaliaes.
Aumentando sua satisfao durante a realizao das tarefas e a sua produtividade. No conceito mais
moderno das organizaes a remunerao deve ser focada no indivduo, mantendo ainda assim o
estimulo ao trabalho em equipe, buscando maiores qualidade e produtividade a custos menores,
oferece maior autonomia aos colaboradores e consegue maior rapidez e flexibilidade nas tomadas de
deciso. Esse o ponto chave do sistema, pois a desproporcionalidade salarial , segundo as pesquisas,
o fator que coloca em risco a eficincia e a eficcia da organizao. Baixos salrios inibem a
criatividade, desencorajam o desenvolvimento de habilidades, e boicotam estratgias de orientao e
de resultados.

A GESTO DE DESEMPENHO ALINHADA AOS PLANOS DE INCENTIVO
Por ser baseada no princpio da flexibilidade, a gesto do desempenho insta as empresas a inovar
sempre, j que as organizaes disputam mercado num mundo onde as pessoas esto cada vez mais
exigentes. Para alcanar resultados e se tornarem vencedoras, as organizaes devem seguir
rigorosamente planejamentos diferenciados e obrigatoriamente alinhados ao seu sistema de
remunerao, levando estrategicamente em conta que o reconhecimento do trabalho realizado fruto
direto da capacidade de diferenciar pessoas, que se sentindo valorizadas assumem solida fidelidade s
metas projetadas pela organizao. O programa de remunerao varivel deve estar sincronizado com
a complexidade da empresa, uma vez que cada empresa tem caractersticas prprias e precisam de
planos de remunerao perfeitamente adaptados ao seu padro. Determinar o perfil exato das pessoas
envolvidas no processo produtivo a parte fundamental na definio das bases do plano de
remunerao. Os colaboradores devem ser recompensados no pelo cargo que ocupam, mas pelo papel
que desempenham, por suas habilidades e pela capacidade de se ajustarem rapidamente a novas
situaes. A gesto de desempenho identifica o colaborador como parte componente do patrimnio da
empresa, no mais formado apenas por seus cargos executivos e resultados financeiros.
PLANOS DE CARREIRA DENTRO DA GESTO DO DESEMPENHO
Visando incentivar e motivar equipe a empresa analisada utiliza programas de avaliao, sendo
que a situao tida como ideal seria adoo de dois sistemas, O Sistema de Avaliao e o Plano de
Carreira. A analise do desempenho desde que bem gerenciada, torna-se ferramenta especialmente
eficaz para a efetivao do alcance das metas do todo empresarial. Em situao outra podemos
considerar ainda, que a empresa analisada adotar os dois sistemas em momentos diferentes e
complementares.

ADOTANDO PARCIALMENTE A GESTO DO DESEMPENHO
Nas empresas que adotam plenamente o sistema de gesto do desempenho podemos prever
movimentaes verticais e horizontais no desenvolvimento profissional dos funcionrios. Na empresa
que analisamos o sistema no foi adotado plenamente, por isso utilizamos informalmente o nosso
conhecimento adequando o prprio cronograma da empresa, situao que proporciona apenas o
sentido de crescimento profissional vertical dentro da organizao.
CONSIDERAES FINAIS
Com o desenvolvimento deste trabalho foi possvel identificar nos estudos tericos pesquisados
na empresa a existncia de uma variedade de fatores que influenciam no processo de Avaliao do
Desempenho, dentro da Gesto. Analisamos que atravs deste trabalho acadmico, pode-se ter uma
base ainda maior sobre o funcionamento dos subsistemas organizacionais, da forma como ele
organizado, e quais so suas vantagens, buscando agregar conhecimentos aos componentes da equipe.
Compreender o ambiente de trabalho e as variveis que o influenciam, positiva ou negativamente,
alm da satisfao dos colaboradores da organizao em relao a diversos fatores, comunicao,
liderana, motivao, relacionamento interpessoal e outros, possibilitando a resoluo dos problemas
identificados. O levantamento dos processos efetivos da instituio tem que acontecer de forma
confivel e atualizada no tempo adequado para a tomada de decises gerenciais. As atividades
exercidas nos postos de trabalho precisam ser conhecidas, padronizadas e ter seu desempenho
permanentemente mensurado no sentido de melhorar a produtividade e qualificao. Esta a
ferramenta da qualidade que permite o conhecimento detalhado das atividades executadas e
evidenciando pontos que necessitem de melhorias. Um dos pontos positivos deste mtodo em relao a
outros a questo do treinamento, que permite ao colaborador que j atua em determinada rea, ser
aperfeioado para tal funo e execut-la com preciso e conhecimento, produzindo resultados
imediatos.




REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
GRAMIGNA, Maria R. M. Modelo de Competncias e gesto de talentos. 2. ed. So
Paulo: Pearson, 2007. Livro-Texto da disciplina. Captulo 1 Gesto de Pessoas.
Gesto de Desempenho com Base em Competncias. Disponvel em:
<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDQk9TcnhDRFdPUDA>.

BISPO, Patrcia. Gesto por Competncias na prtica. Disponvel em:
<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDLVlnOUlWNG9CR3c>.

FARO, Eduardo Soares da Costa. A construo do novo modelo de Gesto do
Desempenho por Competncia no Governo do Estado de Minas Gerais: Etapa,
Metodologias e Fatores Crticos para o sucesso da implementao. Disponvel em:
<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDVFlaOGh4QnpHOXc

Banco de Talentos Estratgia empresarial para a Gesto de Pessoas. Artigo.
Disponvel em:
<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDaGI0ZDVvVU1HX00>.

GESTO por Competncias. Disponvel em:
<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDR3p6ZHRTUDZnVGc

AVALIAO de Desempenho. Disponvel em:
<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDZmJySjNNU3BkdTA>.

rvore das Competncias do Trabalho em Equipe. Disponvel em:
<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDNnUyUHRTRy0yRXM

Fonte: <http://www.ohlbraga.com.br/ver/11>.

http://www.equestiona.com/cliente/P.aspx?SurveyID=88KIm56
http://ogerente.com.br/novo/artigos_ler.php?canal=16&canallocal=48&canalsub2=173&id=447