RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO

1 Parte INTRODUO AO DIREITO DO TRABALHO

1) Conceito de Direito do Trabalho: o ramo da cincia do direito que tem por objeto as normas, as instituies
jurdicas e os princpios que disciplinam as relaes de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as
organizaes destinadas proteo desse trabalho em sua estrutura e atividade.
2) Natureza do Direito do Trabalho: as normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado (as referentes
ao contrato de trabalho) e ao direito pblico (as referentes ao processo trabalhista).
3) Origem e evoluo histrica do Direito do Trabalho no Brasil: abolida a escravido, em 1888, os trabalhadores
nas indstrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradio sindicalista europia, passaram a exigir medidas
de proteo legal; at cerca de 1920, a ao dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista; as
primeiras normas jurdicas sobre sindicato so do incio do sculo XX; o CC de 1916 dispunha sobre locao de
servios, e considerado o antecedente histrico do contrato individual de trabalho na legislao posterior; na
dcada de 30, com a poltica trabalhista de Getlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano,
reestruturou-se a ordem jurdica trabalhista no Brasil.
4) Conceito de ordenamento jurdico: abrange no apenas as normas jurdicas mas, tambm, as instituies, as
relaes entre as normas consideradas como um conjunto, e que no so unicamente estatais mas tambm
elaboradas pelos grupos sociais, especialmente as organizaes sindicais, os princpios e outros aspectos; o
direito do trabalho situa-se como um ordenamento abaixo do Estado, pelo Estado reconhecido, com
caractersticas prprias, pondo-se como ordenamento, relacionado com o Estado com o qual se coordena ou ao
qual se subordina, especfico das normas, instituies e relaes jurdicas individuais e coletivas de natureza
trabalhista.
5) Concepo auto tutelar do Direito do Trabalho: consiste na ideia que a tutela jurdica do trabalhador deve ser
efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos prprios trabalhadores.
6) Concepo da autonomia privada coletiva: consiste na ideia de que os fundamentos da ordem sindical devem
basear-se em princpios de liberdade e democracia, opondo-se orientao corporativista, sem interferncia da
legislao estatal.
7) Concepo da desregulamentao do Direito do Trabalho: consiste na ideia de que
O espao legal deve ser diminudo ou suprimido, naquilo que diz respeito s relaes coletivas do trabalho,
inexistindo normas de organizao sindical, de negociao coletiva e de greve, expressando-se em acordos tais
como denominados pactos sociais, em que o governo, sindicatos e empresrios estabelecem as bases de seu
relacionamento.
8) Concepo econmica da flexibilizao do Direito do Trabalho: consiste em um tratamento das questes
trabalhistas que leva em considerao a situao conjuntural da economia, das empresas e dos trabalhadores,
visando a preservao de postos de trabalho ou, ao menos, a minimizao das dispensas dos trabalhadores, em
pocas de baixa demanda do mercado; a flexibilizao contempla o tratamento jurdico diferenciado entre
pequenas, mdias e grandes empresas, bem como nveis diferenciados de empregados, cabendo a cada categoria
uma srie diversa de direitos.
9) Sistemas de relaes de trabalho: h mais de um ngulo de classificao dos sistemas de relaes de trabalho,
alterando-se de acordo com o critrio adotado, dentre outros os critrios poltico-econmicos e os jurdico-
normativos, o primeiro partindo da concepo poltica que preside o sistema e o segundo das fontes formais e
das normas jurdicas trabalhistas.
10) Pluralismo jurdico do Direito Trabalho: nem todo o direito elaborado pelo Estado, coexistindo, ao lado do
direito estatal, um conjunto de normas jurdicas criadas pelos particulares entre si, toleradas pelo Estado, da
resultando um ordenamento misto, com normas estatais e no estatais; h um direito estatal e um direito
profissional convivendo, formando um complexo de normas jurdicas que se combinam segundo uma hierarquia
prpria de aplicao, basicamente apoiada no princpio da prevalncia da norma que resultar em maiores
benefcios para o trabalhador, expressando-se como o princpio da norma favorvel.
AUTONOMIA COLETIVA E NEGOCIAES COLETIVAS
11) Autonomia coletiva: o princpio que assegura aos grupos sociais o direito de elaborar normas jurdicas que o
Estado reconhece; o direito positivo auto elaborado pelos prprios interlocutores sociais para fixar normas e
condies de trabalho aplicveis ao seu respectivo mbito de representao.
12) Negociao coletiva: exercida pelos sindicatos de trabalhadores, patronais e empresas, atravs de
negociaes coletivas, que so um procedimento desenvolvido entre os interessados, atravs do qual discutem os
seus interesses visando encontrar uma forma de composio destes.
13) Contrato coletivo: previsto na Lei 8.542/92, art., segundo o qual as normas e condies de trabalho sero
fixadas atravs de contratos coletivos, convenes coletivas e acordos coletivos.
14) Contrato coletivo substitutivo ou cumulativo: discute-se a eficcia do contrato
Coletivo, se substitutiva da lei onde existir, afastando-a, completamente, ainda que in pejus, ou se cumulativa,
caso em que as suas normas e condies de trabalho se somariam s das leis e somente teriam aplicabilidade in
pejus quando o prprio contrato coletivo expressamente o admitisse, forma pelo qual os sindicatos de
trabalhadores visam a manter as conquistas das categorias.
15) Conveno coletiva: um instrumento normativo auto elaborado em nvel de categoria e na base territorial
dos sindicatos estipulantes; foram definidas (CLT, art. 611) como o acordo de carter normativo pelo qual dois ou
mais sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam condies de trabalho
aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de trabalho.
16) Natureza normativa da conveno coletiva: tem natureza de norma jurdica; aplica- se a todas empresas e a
todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, scios ou no do sindicato; seus efeitos
alcanam todos os membros da categoria.
17) Efeito cumulativo das convenes coletivas: as normas e condies de trabalho previstas em convenes
coletivas acumulam-se com as das leis; adquirem fora derrogatria da lei apenas quando est o permitir, diante
do princpio da primazia da ordem pblica social e da necessidade de tutela geral do trabalhador.
18) Efeitos obrigacional e normativo da conveno coletiva: tem efeito obrigacional sobre as entidades signatrias
quanto aos direitos e deveres que nessa qualidade fixarem entre si, como a obrigao de criar uma comisso
mista de conciliao na categoria; tem efeito normativo sobre os contratos individuais dos trabalhadores e
empresas do setor, como o direito a adicionais de horas extras mais elevados que os da lei.
19) Acordo Coletivo: facultado aos sindicatos celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econmica, que estipulem condies de trabalho aplicveis no mbito daquelas, s
respectivas relaes de trabalho (CTL, art. 611, 1); a legitimao para o acordo coletivo, pelo lado patronal, da
empresa, porm a CF/88 (art. 8, VI) considera obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas.
20) Coexistncia de acordo e de conveno coletiva: podem coexistir em uma mesma empresa da categoria, caso
em que prevalecem as normas e condies de trabalho mais ao trabalhador previstas nos 2 instrumentos
normativos (CLT, art. 622).
21) Pactos sociais: pacto social o resultado de uma negociao no nvel mais alto da sociedade, para determinar
os rumos da poltica social de um pas, meio de buscar o consenso dos interessados antes das reformas
profundas de que o mesmo necessita.
A EMPRESA E SEU REGULAMENTO
22) Conceito de regulamento de empresa: consiste num conjunto sistemtico de regras sobre condies gerais de
trabalho, prevendo diversas situaes a que os interessados se submetero na soluo dos casos futuros; pode
dispor tambm sobre normas, organizao da atividade, disciplina interna e vantagens conferidas aos
trabalhadores, com plena eficcia jurdica, subordinando-se, no entanto, s leis e instrumentos normativos mais
benficos aos empregados.
23) Tipos de regulamentos: quanto sua origem so unilaterais (quando elaborados unicamente pelo
empregador e impostos aos trabalhadores) ou bilaterais (desde que, na sua formao, trabalhadores e
empregador participem, discutindo as suas condies); quanto sua validade, dependem ou no de
homologao do Poder Pblico; quanto obrigatoriedade podem ser obrigatrios ou facultativos.
24) Caractersticas do Direito brasileiro: quando o regulamento contiver disposies menos vantajosas do que a
conveno coletiva, a sentena normativa ou a lei, no prevalecero as clusulas desfavorveis, diante do
princpio da hierarquia das normas jurdicas trabalhistas; o regulamento pode ser alterado pelo empregador,
porm, as clusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os
trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento (Enunciado n 51 do TST); no Brasil os
regulamentos de empresas so facultativos, privados, no dependem de homologao, embora os quadros de
carreira sim, e geralmente so unilaterais.
COMPOSIO HETERNOMA DOS CONFLITOS E NORMAS
25) Composio dos conflitos: composio heternoma do conflito trabalhista aquela que emana de um rgo
ou pessoa acima das partes; quando o conflito coletivo, a deciso proferida tem natureza normativa sobre os
integrantes dos grupos conflitantes, como forma de unificao das diretrizes estabelecidas por quem julga; a
deciso do conflito coletivo atribuda pela CF Justia do Trabalho ou a rbitros (art. 114).
26) Justia do Trabalho: rgo do Poder Judicirio estruturado em 3 nveis, as Juntas de Conciliao e
Julgamento, que conhecem e decidem conflitos individuais mediante sentenas, os Tribunais Regionais do
Trabalho, que apreciam originariamente dissdios coletivos depois de esgotadas as tentativas de negociao
coletiva entre as partes, diretamente ou com a mediao do Ministrio do Trabalho, e o Tribunal Superior do
Trabalho, que tambm aprecia dissdios coletivos, originariamente ou em grau de recurso das decises dos TRT.
27) Jurisprudncia: fonte de direito; assim, tambm, quanto ao direito do trabalho (CLT, art. 8); aqui
empregada como o conjunto de decises proferidas por um Tribunal, reiteradamente e de forma a construir uma
diretriz de soluo para os casos futuros e iguais.
28) Poder normativo e sentenas normativas: poder normativo, no sentido amplo, a
faculdade conferida por lei a rgos no integrantes do Legislativo, para que possam estabelecer enlaces jurdicos
espontneos ou decidir conflitos coletivos submetidos jurisdio; as decises proferidas pelos TRT nos dissdios
coletivos tm o nome de sentenas normativas; aos TRT foi conferido um poder normativo; criam, com as suas
decises proferidas nos dissdios coletivos, normas que sero aplicveis s relaes individuais de trabalho dos
setores representados pelos sindicatos que figuram no dissdio. 29) Justia Comum: compete ela, decidir
processos em que sindicatos disputam a representao de uma categoria; decide processos nos quais associaes
de sindicatos ou membros da categoria no associados litigam contra o prprio sindicato em torno de eleies
sindicais, cobrana de contribuies sindicais e assuntos correlatados que no configuram um dissdio individual
ou coletivo entre trabalhador e empregador; apreciar e decidir as questes de acidentes de trabalho e doena
profissional.
30) Arbitragem e laudo arbitral: laudo arbitral a deciso proferida por um rbitro escolhido pelas partes, num
conflito coletivo de trabalho; ter o efeito de deciso irrevogvel, de natureza no judicial, mas cujo cumprimento
exigvel; a arbitragem um procedimento alternativo do dissdio coletivo, com o qual no se confunde por seu
carter privado e no jurisdicional (CF, art. 114, 1 e 2, Lei 7.783/89, art. 7).
APLICAO DAS NORMAS JURDICAS
31) Complexidade do ordenamento jurdico trabalhista: resulta da coexistncia, nele, de diferentes tipos de
normas produzidas atravs de fontes estatais e no estatais e da dinmica que apresenta essa plurinormatividade
na medida da sua constante renovao e das naturais dvidas que, em cada caso concreto, surgem, na tarefa de
escolher qual a norma que deve ser aplicada; os problemas decorrentes da multiplicidade de fontes e de
normas existem e procuram ser resolvidos pelo direito do trabalho, uma vez que necessrio manter a coerncia
do sistema que uma questo de hierarquia, afastando as antinomias entre as normas; encontrar meios para
resolver o caso concreto quando no h no ordenamento uma norma especfica para ele, que o problema da
integrao das lacunas; e compreender o significado das diretrizes que esto contidas nas normas, que a sua
interpretao, sendo esses os aspectos nucleares da aplicao do direito do trabalho.
HIERARQUIA
32) Escalonamento das normas: o ordenamento jurdico, como todo o sistema normativo, um conjunto de
normas de conduta, de organizao, de competncia, de direitos subjetivos e deveres, aspecto do qual resulta a
necessidade de ser estabelecida uma correlao entre as normas visando coerncia do sistema.
33) Princpio da norma mais favorvel ao trabalhador: a Constituio Federal a norma jurdica maior na pirmide
normativa do direito do trabalho; h contudo, um aspecto peculiar ao direito do trabalho; a sua finalidade no
igual do direito comum;
neste a hierarquia das normas cumpre a funo poltica de distribuio de poderes entre a Unio, os Estados e os
Municpios; no direito do trabalho o objetivo maior o social, a promoo da melhoria das condies sociais do
trabalhador; esse aspecto influiu na formao de um princpio prprio do direito do trabalho sobre a hierarquia
de suas normas; o princpio da norma mais favorvel ao trabalhador, segundo o qual, havendo duas ou mais
normas sobre a mesma matria, ser aplicada, no caso concreto, a mais benfica para o trabalhador.
34) Derrogaes ao princpio: o princpio da norma mais favorvel no absoluto; tem excees ou derrogaes
resultantes de imperativos diferentes; primeira, diante das leis proibitivas, uma vez que, se o Estado, atravs de lei,
vedar que atravs de outras normas jurdicas seja dispensado um tratamento mais benfico ao trabalhador;
segunda, diante das leis de ordem pblica, ainda que no expressamente proibitivas, pela sua funo de garantia
maior da sociedade; nada impede que a negociao coletiva venha a cumprir, excepcionalmente, o papel
flexibilizador, redutor de vantagem, o que pressupe acordo com o sindicato.
INTERPRETAO
35) Ato interpretativo: opera-se em todo o direito, assim, tambm, no direito do trabalho, no qual tambm
necessrio escolher, entre os diversos significados possveis da regra contida na norma jurdica, aquele que se
mostra mais consistente de acordo com a sua finalidade, a sua razo de ser e os limites impostos pelo sistema
normativo.
36) Algumas tcnicas do Direito Comum: a) interpretao gramatical: consiste na verificao do sentido exato do
texto gramatical das normas jurdicas, do alcance das palavras empregadas pelo legislador; b) lgica: estabelece
uma conexo entre os diferentes textos legais, supondo os meios fornecidos pela interpretao gramatical; c)
teleolgica: volta-se para a procura do fim objetivado pelo legislador, elegendo-o como fonte do processo
interpretativo do texto legal; d) autntica: aquela que emana do prprio rgo que estabeleceu a norma
interpretada, declarando o seu sentido e contedo por meio de outra norma jurdica.
37) Interpretao do Direito do Trabalho: ao interpret-lo, o interprete dever, embora partindo do mtodo
gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcanar o sentido social das leis trabalhistas e a funo que
exercem na sociedade empresarial; a funo interpretativa encontra seu principal agente no juiz do trabalho.
INTEGRAO DAS LACUNAS
38) Conceito: integrao o fenmeno pelo qual a plenitude da ordem jurdica mantida sempre que inexistente
uma norma jurdica prevendo o fato a ser decidido; consiste numa autorizao para que o interprete, atravs de
certas tcnicas jurdicas, promova a soluo do caso, cobrindo as lacunas decorrentes da falta de norma jurdica.
39) Analogia: consiste na utilizao, para solucionar um determinado caso concreto, de norma jurdica destinada a
caso semelhante; admissvel somente quando existir uma autorizao nesse sentido, como no direito do
trabalho (CLT, art. 8).
40) Equidade: um processo de retificao das distores da injustia da lei (sentido aristotlico); um processo
de criao de norma jurdica que integrar o ordenamento.
41) Princpios gerais do direito: com o propsito de integrar o direito positivo, quando se mostrar lacunoso, a
cincia do direito admite a elaborao de uma norma jurdica valendo-se dos modelos tericos dos quais ser
extrada a matria que servir de contedo norma assim projetada no ordenamento jurdico; portanto deles
podem ser tirados os elementos necessrios para a constituio da norma aplicvel ao caso concreto.
EFICCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO
42) Irretroatividade: segundo o princpio da irretroatividade, a lei nova no se aplica aos contratos de trabalho j
terminados; acrescente-se que nem mesmo os atos jurdicos j praticados nos contratos de trabalho em curso no
dia do incio da sua vigncia.
43) Efeito imediato: de acordo com o princpio do efeito imediato, quando um ato jurdico, num contrato em
curso, no tiver ainda sido praticado, o ser segundo as regras da lei nova; quer dizer que entrando em vigor, a lei
se aplica, imediatamente, desde logo, s relaes de emprego que se acham em desenvolvimento.
EFICCIA NO ESPAO
44) Princpio da territorialidade: as leis trabalhistas vigoram em um determinado territrio ou espao geogrfico;
o princpio da territorialidade que prevalece, significando, simplesmente, que a mesma lei disciplinar os
contratos individuais de trabalho tanto dos empregados brasileiros como de outra nacionalidade; aos
estrangeiros que prestam servio no Brasil, aplicada a legislao brasileira.
PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
45) Funo integrativa dos princpios segundo a CLT: a lei trabalhista (CLT, art. 8) dispe que as autoridades
administrativas e a Justia do Trabalho, na falta de disposies legais ou contratuais, decidiro, conforme o caso,
pela jurisprudncia, por analogia, por equidade e outros princpios e normas gerais do direito, principalmente do
direito do trabalho.
46) Funo diretiva dos princpios: os princpios constitucionais no podem ser contrariados pela legislao
infraconstitucional; no fosse assim, ficaria prejudicada a unidade do ordenamento jurdico; a forma de preserv-
la a aplicao dos princpios.

47) Direitos e garantias fundamentais: so princpios gerais do direito, aplicveis no direito do trabalho, os
princpios constitucionais fundamentais da Constituio, presentes no Ttulo I; h princpios gerais no art. 5, o
respeito dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, mais inmeros outros,
todos relacionados com questes trabalhistas.
48) Princpios constitucionais especficos: liberdade sindical (art. 8); no-interferncia do Estado na organizao
sindical (art. 8); direito de greve (9), representao dos trabalhadores na empresa (11), reconhecimento de
convenes e acordos coletivos (7, XXVII); etc.
49) Funo do princpio da norma favorvel ao trabalhador: trplice a sua funo: primeiro, princpio de
elaborao de normas jurdicas, significando que, as leis devem dispor no sentido de aperfeioar o sistema,
favorecendo o trabalhador, s por exceo afastando-se desse objetivo; a segunda funo hierrquica,
princpio de hierarquia entre as normas; necessrio estabelecer uma ordem de hierarquia na aplicao destas;
assim, havendo duas ou mais normas, estatais ou no estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado; a
terceira funo interpretativa, para que, havendo obscuridade quanto ao significado destas, prevalea a
interpretao capaz de conduzir o resultado que melhor se identifique com o sentido social do direito do
trabalho.
50) Princpio da condio mais benfica: significa que na mesma relao de emprego uma vantagem j
conquistada no deve ser reduzida.
51) Princpio da irrenunciabilidade dos direitos: nulo todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a
aplicao da legislao trabalhista; s permitida a alterao nas condies de trabalho com o consentimento do
empregado e, ainda assim, desde que no lhe acarretem prejuzos, sob pena de nulidade.
MBITO DE APLICAO DA CLT
52) mbito pessoal: verific-lo consiste em determinar a que tipo de pessoas a lei aplicvel; a CLT aplicvel a
trabalhadores; no a todos os trabalhadores (art. 1), porm apenas queles por ela mencionados e que so
empregados (art. 3); no h discriminao de empregados; todos os trabalhadores que se enquadrem com tal
sero alcanados pela CLT.
53) Trabalhadores excludos: o trabalhador autnomo, o eventual e o empreiteiro.
54) mbito material: saber qual o mbito material de aplicao da CLT o mesmo que definir quais os tipos de
relaes jurdicas sobre as quais as suas normas atuaro; no direito do trabalho h 3 tipos de relaes jurdicas: as
relaes individuais entre empregados e empregadores; as coletivas entre os sindicatos de empregados e de
empregadores ou entre aqueles e as empresas; as de direito administrativo entre o Estado e os empregadores ou
os empregados.

2 Parte DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de Trabalho e Relao de Trabalho 1) Conceito: haver contrato de trabalho sempre que uma
pessoa fsica se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar servios para outra e sob dependncia desta,
durante um perodo determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remunerao;
quanto relao de emprego, dar-se- quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar servios para
outra, sob dependncia desta, em forma voluntria e mediante o pagamento de uma remunerao, qualquer que
seja o ato que lhe d origem.
2) Natureza jurdica: so 2 as teorias: Contratualismo, a teoria que considera a relao entre empregado e
empregador um contrato; o seu fundamento reside numa tese; a vontade das partes a causa insubstituvel e
nica que pode constituir o vnculo jurdico; anticontratualismo, ao contrrio, sustenta que a empresa uma
instituio, na qual h uma situao estatutria e no contratual; o estatuto prev as condies de trabalho, que
so prestadas sob a autoridade do empregador, que detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira define a
relao entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma
relao de emprego (CLT, art. 442).
* o contrato de trabalho contrato de direito privado, consensual, sinalagmtico (perfeito), comutativo, de trato
sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adeso
3) Classificao: 1) Quanto forma: pode ser verbal ou escrito, a relao jurdica pode ser formada pelo ajuste
expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tcito; 2) quanto durao: h contratos por prazo
indeterminado e contratos por prazo determinado (CLT, art. 443); a diferena entre ambos depende simplesmente
de ver se na sua formao as partes ajustaram ou no o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao termo
final, o contrato ser por prazo determinado; a forma comum o contrato por prazo indeterminado.
4) Contrato de trabalho individual: o acordo, tcito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para
a prestao de servio pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relao de emprego.
5) Contrato de trabalho coletivo: o acordo de carter normativo, formado por uma ou mais empresas com
entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a auto-composio de
seus conflitos coletivos.
6) Contrato de trabalho de equipe: aquele firmado entre a empresa e um conjunto de
empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador no tem sobre os trabalhadores do grupo
os mesmos direitos que teria sobre cada indivduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a
responsabilidade da empresa; forma contratual no prevista expressamente na legislao trabalhista brasileira,
mas aceita pela doutrina e pela jurisprudncia.
7) Contrato de trabalho e contrato de sociedade: no contrato de trabalho, existe sempre troca de prestaes entre
o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade, h
trabalho comum, e tambm a inteno comum dos scios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os
riscos do empreendimento (affectio societatis), inexistindo, alm disso, qualquer vnculo de subordinao entre os
scios.
8) Contrato de trabalho e contrato de empreitada: no contrato de trabalho, existe vnculo jurdico de
subordinao, sendo o empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto fundamentalmente o trabalho
subordinado; no contrato de empreitada, a execuo do trabalho no dirigida nem fiscalizada de modo
contnuo pelo contratante, seu objeto o resultado do trabalho.
9) Contrato de trabalho e contrato de mandato: tanto em um como o outro existem vnculos de subordinao
jurdica a quem remunera o servio; no entanto, o vnculo de subordinao mais acentuado no contrato de
trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao mandatrio; a distino consiste no grau de subordinao.
Empregado
10) Conceito: Empregado a pessoa fsica que presta pessoalmente a outrem servios no eventuais,
subordinados e assalariados. Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no
eventual a empregador, sob dependncia deste e mediante salrio (CLT, art. 3).
11) Requisitos legais do conceito: a) pessoa fsica: empregado pessoa fsica e natural; b) continuidade:
empregado um trabalhador no eventual; c) subordinao: empregado um trabalhador cuja atividade
exercida sob dependncia; d) salrio: empregado um trabalhador assalariado, portanto, algum que, pelo
servio que presta, recebe uma retribuio; e) pessoalidade: emmpregado um trabalhador que presta
pessoalmente os servios.
12) Diferena entre empregado e trabalhador autnomo: o elemento fundamental que os distingue a
subordinao; empregado trabalhador subordinado; autnomo trabalha sem subordinao; para alguns,
autnomo quem trabalha por conta prpria e subordinado quem trabalha por conta alheia; outros sustentam
que a distino ser efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados
pelo trabalhador, ele ser autnomo.
13) Diferena entre empregado e trabalhador eventual: h mais de uma teoria que procura explicar essa
diferena: Teoria do evento, segundo a qual eventual o trabalhador admitido numa empresa para um
determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual o trabalhador que vai desenvolver numa empresa
servios no coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual o trabalhador
ocasional, espordico, que trabalha de vez em quando; da fixao, segundo a qual eventual o trabalhador que
no se fixa a uma fonte de trabalho; a fixao jurdica.
14) Trabalhador avulso: so caractersticas do trabalho avulso a intermediao do sindicato do trabalhador na
colocao da mo-de-obra, a curta durao do servio prestado a um beneficiado e a remunerao paga
basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7 XXXIV, foi igualado ao trabalhador
com vnculo empregatcio.
15) Trabalhador temporrio: aquele que prestado por pessoa fsica a uma empresa, para atender necessidade
transitria de substituio de seu pessoal regular e permanente ou acrscimo extraordinrio de servios (art. 2,
da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4), que diz: compreende-se como empresa
de trabalho temporrio a pessoa fsica ou jurdica urbana, cuja atividade consiste em colocar disposio de
outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
16) Terceirizao: a transferncia legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra
empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que no se estabelea vnculo empregatcio entre os
empregados da contratada e a contratante; permitida a terceirizao das atividades-meio (aquelas que no
coincidem com os fins da empresa contratante) e vedada a de atividades-fim (so as que coincidem).
17) Estagirio: no empregado; no tem os direitos previstos na CLT aplicveis s relaes de emprego.
18) Empregado domstico: qualquer pessoa fsica que presta servios contnuos a um ou mais empregadores,
em suas residncias, de forma no-eventual, contnua, subordinada, individual e mediante renumerao, sem fins
lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus direitos, a anotao da CTPS, frias anuais de 20 dias e previdncia
social; a Lei 7.195/84, prev a responsabilidade civil da agncia de colocao de empregado domstico, pelos
danos que este acarretar aos patres; a CF/88 ampliou os direitos atribudos por lei ordinria, sendo os seguintes:
salrio mnimo; irredutibilidade da remunerao; 13 salrio; repouso semanal remunerado; aviso prvio
proporcional ao tempo de servio, no mnimo de 30 dias; licena maternidade (120 dias); licena paternidade;
frias com remunerao acrescida em 1/3; aposentadoria.
19) Empregado rural: o trabalhador que presta servios em propriedade rural, continuadamente e mediante
subordinao ao empregador, assim entendida, toda pessoa
que exerce atividade agroeconmica; o contrato de trabalho rural pode ter durao determinada e
indeterminada; so admitidos contratos de safra; seus direitos que j eram praticamente igualados aos do urbano,
pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de indstria situada em propriedade
rural considerado industririo e regido pela CLT e no pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado n 57).
20) Empregado em domiclio: as relaes de emprego so desenvolvidas no estabelecimento do empregador e
fora dele; estas so cumpridas em locais variados, denominando-se servios externos, ou na residncia do
empregado, quando tm o nome de trabalho em domiclio (CLT, art. 6); a prestao de servios externos no
descaracteriza o vnculo empregatcio.
21) Empregado aprendiz: surge da relao jurdica desenvolvida na empresa, visando formao de mo-de-
obra, em que a lei admite a admisso de menores, observadas certas formalidades, para que prestem servios
remunerados recebendo os ensinamentos metdicos de uma profisso; a CLT (art. 80, nico) define aprendiz
como o menor de 12 a 18 anos sujeito formao profissional metdica do ofcio em que exera o seu trabalho.
22) Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, no empregado; mandatrio; a relao jurdica que o
vncula sociedade de mandato e no de emprego; para a teoria contemporneo, no h incompatibilidade
entre a condio de diretor da sociedade e a de empregado; o elemento fundamental que definir a situao do
diretor de sociedade a subordinao.
23) Empregado acionista: no so incompatveis as condies de empregado e acionista de sociedade annima,
desde que o nmero de aes (que lhe d condies de infuir nos destinos da sociedade em dimenso
expressiva) no se eleve a ponto de transformar o empregado em subordinante e no em subordinado.
24) Cargo de confiana: aquele no qual o empregado ocupa uma posio hierrquica elevada na qual tenha
poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representao externa; aquele existente na alta hierarquia
administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de deciso; difere do empregado comum
apenas pelas restries de direitos trabalhistas que sofre.
Empregador
25) Conceito: o ente, dotado ou no de personalidade jurdica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado;
considera-se empregador a empresa. individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica,
admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios (CLT, art. 2).
26) Tipos de empregador: h o empregador em geral, a empresa, e o empregador por equiparao, os
profissionais liberais, etc.; quanto estrutura jurdica do empresrio, h
pessoas fsicas. firmas individuais e sociedades, sendo principal a annima; quanto natureza da titularidade, h
empregadores proprietrios, arrendatrios, cessionrios, usufruturios, etc.; quanto ao tipo de atividade, h
empregadores industriais, comerciais, rurais, domsticos e pblicos.
27) Responsabilidade solidria dos grupos de empresa: sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada
uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de
emprego, solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 2, 2).
28) Poder de direo: a faculdade atribuda ao empregador de determinar o modo como a atividade do
empregado, em decorrncia do contrato de trabalho, deve ser exercida.
29) Poder de organizao: consiste na ordenao das atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das
atividades da produo, visando a obteno dos objetivos econmicos e sociais da empresa; a empresa poder
ter um regulamento interno para tal; decorre dele a faculdade de o empregado definir os fins econmicos visados
pelo empreendimento.
30) Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividadas profissionais dos seus
empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador no pode ter cincia de que, em
contrapartida ao salrio que paga, vem recebendo os servios dos empregados.
31) Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanes disciplinares ao empregado, de forma
convencional (previstas em conveno coletiva) ou estatutria (previstas no regulamento da empresa),
subordinadas forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas so a suspenso
disciplinar e a advertncia; o atleta profissional ainda passvel de multa.
32) Sucesso de empresas: significa mudana na propriedade da empresa; designa todo acontecimento em
virtude do qual uma empresa absorvida por outra, o que ocorre nos casos de incorporao, transformao e
fuso.
33) Princpio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as alteraes relativas pessoa do
empresrio no afetam o contrato de trabalho e tambm no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre extino
do contrato de trabalho.
34) Efeitos: subroga-se o novo proprietrio em todas as obrigaes do primeiro, desenvolvendo-se normalmente
o contrato de trabalho, sem qualquer prejuzo para o trabalhador; a contagem do tempo de servio no
interrompida; as obrigaes trabalhistas vencidas poca do titular alienante, mas ainda no cumpridas, so
exigveis; as sentenas judiciais podem ser executadas, desde que no prescritas, respondendo o
sucessor, por seus efeitos; etc.
35) Alterao na estrutura jurdica da empresa: entende-se por ela toda modificao em sua forma ou modo de
constituir-se; ficam preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT, estabelece o princpio da continuidade do
vnculo jurdico trabalhista, declarando que a alterao na estrutura jurdica e a sucesso de empresas em nada o
afetar (arts. 10 e 448).
Admisso do empregado
36) Natureza: a natureza do ato de admisso do empregado explicado de modo diferente pelo contratualismo e
pelo anticontratualismo; pelo primeiro, a admisso um ato de vontade das partes do vnculo jurdico; um
contrato de adeso, pelo qual o empregado, sem maiores discusses sobre os seus direitos, simplesmente adere
aos direitos previstos nas normas jurdicas sem sequer pleite-los ou negoci-los com o empregador; pelo
segundo, o vnculo entre empregado e empregador no um contrato; no h acordo de vontades; a admisso
no tem natureza negocial, contratual; as partes no ajustam nada; o empregado comea simplesmente a
trabalhar.
37) Forma do contrato: os ajustes sero expressos ou tcitos; os expressos, por sua vez, sero verbais ou escritos;
o contrato de trabalho informal; pode algum tornar-se empregado porque verbalmente fez um trato nesse
sentido; porque assinou um contrato escrito; pode, ainda, algum tornar-se empregado porque, embora nada
ajustando, comeou a trabalhar pra o empregador sem a oposio deste.
38) Durao do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o ser por prazp indeterminado ou
determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato ser por prazo indeterminado; a
CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de carter transitrio, de servio cuja natureza ou
transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de experincia.
39) Contrato de experincia: denomina-se assim, aquele destinado a permitir que o empregador, durante um
certo tempo, verifique as aptides do empregado, tendo em vista a sua contratao por prazo indeterminado.
40) Carteira de trabalho e previdncia social (CTPS): sua natureza de prova do contrato de trabalho; tanto nas
relaes de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que h contrato escrito, haver, alm do contrato
com as clusulas combinadas, a carteira; quanto a sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser admitido
sem apresentar a carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotaes, devolvendo-a em
seguida ao empregado (CLT, art. 29); as anotaes efetuadas na carteira geram presuno relativa quanto
existncia da relao de emprego; sero efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependentes do
portador para fins previdencirios, que sero feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e
30, CLT).
41) Registro: a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros ou sistema
eletrnico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, documento do empregador, prestando-se para
esclarecimentos solicitados pela fiscalizao trabalhista da DRT.
42) Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego toda pessoa; os menores de 18
anos dependem de autorizao do pai ou responsvel legal (CLT, art. 402), visto que depende dele para obter a
carteira profissional; a CLT, probe o trabalho do menor de 12 anos, a CF/88, elevou essa idade para 14, salvo em
se tratando de aprendiz; mesmo quando o contrato nulo, por ser o agente incapaz, os direitos trabalhistas so
assegurados ao trabalhador.
Alterao nas Condies de Trabalho
43) Princpio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas
condies por mtuo consentimento e, ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos
ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia (art. 468, CLT).
44) Princpio doutrinrio do Jus variandi: o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por
inposio e unilateralmente, as condies de trabalho dos seus empregados; fundamenta alteraes relativas
funo, ao salrio e ao local da prestao de servios.
Suspenso e Interrupo do Contrato
45) Suspenso do contrato de trabalho: a paralizao temporria dos seus principais efeitos.
46) Interrupo do contrato de trabalho: a paralizao durante a qual a empresa paga salrios e conta o tempo
de servio do empregado.
47) Contratos a prazo: h divergncia quanto aos critrios que devem prevalecer neles; para uma teoria, a
suspenso e a interrupo deslocam o termo final do contrato; retornando ao emprego, o trabalhador teria o
direito de completar o tempo que restava do seu afastamento; a CLT (art. 472, 2) deixou esfera do ajuste
entre as partes os efeitos dos afastamentos nos contratos a prazo; se ajustarem, o termo final ser deslocado; no
havendo o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada a durao do contrato previamente fixada pelas
partes, ele estar extinto, apesar da suspenso ou interrupo.
48) Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa causa; h divergncias
quanto possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato est suspenso ou interrompido; a lei nada
esclarece, assim, no a vedando; porm, o empregado no poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito,
mantido o contrato, interrompido ou suspenso, s vantagens, especialmente reajustamentos
salariais, que se positivarem durante o afastamento; nesse caso, ressalvados os prejuzos, a dispensa pode ocorrer.
49) Faltas ao servio: justificadas so as faltas que o empregado pode dar, sem prejuzo da remunerao e dos
demais direitos; so justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT; se justificada, o empregado receber a
remunerao do dia, ou dos dias, bem como a remunerao do repouso semanal, no sofrendo, igualmente,
qualquer desconto de dias de durao de frias; se. no entanto, injustificada, todas as conseqncias acima
mencionadas ocorrero legalmente.
Transferncia de Empregado
50) Conceito legal de transferncia: a CLT (art. 469) considera transferncia a ato pelo qual o empregado passa a
trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que importar em mudana do seu
domiclio.
51) Transferncias lcitas: lcita a transferncia do empregado, com a sua anuncia (CLT, art. 469); a concordncia
do empregado que legitimar a transferncia; sem sua anuncia lcita a transferncia em caso de necessidade
de servio, mediante o pagamento de adicional de transferncia de 25%, e ocorrendo a extino do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
52) Empregados intransferveis: a CLT (art. 543) impede a transferncia de empregados eleitos para cargo de
administrao sindical ou de representao profissional para localidades que impeam o desempenho dessas
atribuies; a CLT (art. 659, IX) prev a concesso de medidas liminares pelos juzes do trabalho, sustando
transferncias ilcitas.
53) Efeitos econmicos da transferncia: as despesas relativas ela, correro por conta do empregador (art. 470).
Jornada de Trabalho
54) Conceito: a jornada normal de trabalho ser o espao de tempo durante o qual o empregado dever prestar
servio ou permanecer disposio do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos
da CF, art. 7, XIII, sua durao dever ser de at 8 horas dirias, e 44 semanais; no caso de empregados que
trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada dever ser de 6 horas, no caso de turnos que se
sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociao coletiva.
55) Reduo legal da jornada: poder ser feita pelas partes, de comum acordo, por conveno coletiva e pela lei.
56) Classificao da jornada de trabalho: 1) quanto durao: ordinria ou normal (que se desenvolve dentro
dos limites estabelecidos pelas normas jurdicas);
extraordinria ou suplementar (que ultrapassam os limites normais); limitada (quando h termo final para sua
prestao); ilimitada (quando a lei no fixa um termo final); contnua (quando corrida, sem intervalos);
descontnua (se tem intervalos); intermitente (quando com sucessivas paralisaes); 2) quanto ao perodo: diurna
(entre 5 e 22 horas); noturna (entre 22 horas de um dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no perodo
diurno como noturno); em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num periodo h trabalho de dia, em
outro noite); 3) quanto condio pessoal do trabalhador: ser jornada de mulheres, de homens, de menores,
de adultos; 4) quanto profisso: h jornada geral, de todo empregado, e jornadas especiais para ferrovirios,
mdicos, telefonistas, etc.; 5) quanto remunerao: a jornada com ou sem acrscimo salarial; 6) quanto
rigidez do horrio: h jornadas inflexveis e flexveis; estas ltimas no so previstas pela lei brasileira; porm a lei
no impede que sejam praticadas; so jornadas nas quais os empregados no tem horrio fixo para iniciar ou
terminar o trabalho.
57) horas extras: horas extras so aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, conveno coletiva,
sentena normativa ou contrato individual de trabalho.
Acordo de Prorrogao de Horas
58) Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e empregador, tendo por fim
legitimar a prorrogao da jornada normal; em segundo lugar, significa, o documento escrito no qual se
materializa a vontade das partes, para o fim acima mencionado.
59) Forma: a forma jurdica do acordo escrita, e se individual basta um documento assinado pelo empregado
expressando a sua concordncia em fazer horas extras; em se tratando de ajustes entre sindicatos, empresas, a
forma ser a conveno coletiva ou o acordo coletivo.
60) Cabimento: cabvel para todo empregado, como regra geral; todavia, h excees que devem ser
respeitadas; o fundamento legal a CLT, art. 59, que declara que a durao normal do trabalho poder ser
acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de duas, mediante acordo escrito entre
empregador e empregado, ou mediante conveno coletiva de trabalho.
61) Durao: o acordo um contrato; se a prazo (determinado), sua durao terminar com o termo final
previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficcia estender-se- durante toda a relao de
emprego.
62) Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com os quais se constituiu, ou
seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso.
63) Efeitos: os efeitos do acordo so salariais, isto , a obrigao do pagamento de adicional de horas extras de
pelo menos 50% (CF, art. 7) e materiais, isto , a faculdade, que dele resulta para o empregador e a
correspondente obrigao assumida pelo
empregado, de ser desenvolvido o trabalho prorrogado por at 2 horas.
64) Denncia: o ato pelo qual uma das partes da relao de emprego d cincia outra da sua deciso de no
mais continuar cumprindo os termos de uma obrigao estipulada; no caso do acordo de prorrogao de horas
extras, denncia a comunicao que uma das partes faz outra, dando cincia de que no pretende mais o
prosseguimento do acordo, para o fim de limitao do trabalho s horas normais.
65) Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa o sujeitam mesma disciplina de
todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga-se a faz-las quando convocado.
Sistema de Compensao de Horas
66) Conceito: consiste na distribuio das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas dirias do
quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensao, o empregado far at 2 horas prorrogadas por dia.
(art. 59, 2) A compensao de horas prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre que servir de
parmetro as horas alm das normais, sero remuneradas sem adicional de horas extras; completados os 120 dias
o empregador ter que fazer o levantamento do nmero de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse
perodo; se esse nmero no ultrapassar o limite normal do quadrimestre, no haver nenhum pagamento
adicional a ser efetuado; no entanto, se ultrapassar, o empregador ter que pagar as horas excedentes com
adicional; nesse caso, como haver reflexos sobre pagamentos j efetuados nos meses anteriores do
quadrimestre, a empresa estar obrigada a, nessa ocasio, completar as diferenas.
67) Natureza das horas compensadas: so horas extraordinrias no remuneradas com adicional.
68) Forma: a CF, art. 7, XIII, admite compensao de horas atravs de acordo ou conveno coletiva; a
inobservncia da forma escrita prejudicar a eficcia do acordo (Enunciado 85 do TST).
* os mesmos critrios adotados para o acordo de prorrogao devem ser observados no sistema de compensao
quanto durao, distrato, que ser bilateral, e denncia, cabvel aqui tambm.
69) Horas extras nos casos de fora maior: fora maior o acontecimento imprevisvel, inevitvel, para o qual o
empregador no concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT).
70) Horas extras para concluso de servios inadiveis: servios inadiveis so os que devem ser concludos na
mesma jornada de trabalho; no podem ser terminados na jornada seguinte sem prejuzos; basta a ocorrncia do
fato, o servio inadivel, para que as
horas extras possam ser exigidas do empregado, em nmero mximo de at 4 por dia, remuneradas com
adicional de pelo menos 50%.
71) Horas extras para a reposio de paralisaes: a empresa pode sofrer paralisaes decorrentes de causas
acidentais ou de fora maior; o art. 61, 3, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposio de horas durante as
quais o servio no pode ser prestado, mediante prvia concordncia da DRT e durante o mximo de 45 dias por
ano, com at 2 horas extras por dia.
72) Excludos da proteo legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado protegido pelas normas sobre a
jornada diria de trabalho; as excluses operam-se em razo da funo; so os casos do gerente (art. 62 da CLT) e
do empregado domstico (Lei 5859/72).
73) Horas extras ilcitas: so as prestadas com violao do modelo legal; so as que lhe conferem disciplina
prejudicial (CLT, art. 9); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da limitao das horas, pela falta de
comunicao DRT, e quando so prestadas em trabalho no qual vedada a prorrogao.
74) Classificao dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariveis; progressivos quando variveis de
forma gradativamente crescente na medida da elevao do nmero de horas extras na jornada diria; fracionveis
quando fixadas em valores que representam um frao daquele que previsto, como ocorre nos sistemas de
sobreaviso e prontido, do trabalho ferrovirio.
75) Reduo da jornada com diminuio do salrio: inquestionavelmente lcita, uma vez que a CF/88 permite,
pela negociao, a reduo da jornada.
76) Intervalos: h intervalos especiais alm dos gerais e intervalos interjornadas e intrajornadas; entre 2 jornadas
deve haver um intervalo mnimo de 11 horas; a jurisprudncia assegura o direito remunerao como
extraordinrias das horas decorrentes da inobservncia desse intervalo pela absoro do descanso semanal, vale
dizer que os empregados tm o direito s 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas do intervalo entre 2
jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a absoro; a lei obriga o intervalo de 15
minutos quando o trabalho prestado por mais de 4 horas e at 6 horas; ser de 1 a 2 horas nas jornadas
excedentes de 6 horas; eles no so computados na durao da jornada, salvo alguns especiais.
77) Repouso semanal remunerado: a folga a que tem direito o empregado, aps determinado nmero de dias
ou horas de trabalho por semana, medida de carter social, higinico e recreativo, visando a recuperao fsica e
mental do trabalhador; folga paga pelo empregador; em princpio, o perodo deve ser de 24 honsecutivas, que
devero coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.
Frias
78) Perodo: o perodo de frias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador no tiver faltado
injustificadamente, mais de 5 vezes ao servio.
79) Perodo aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um perodo para adquirir o direito de
frias; denominado perodo aquisitivo; de 12 meses (CLT, art. 130).
80) Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concesso pelo INSS de auxlio doena,
previdencirio ou acidentrio, o empregado perde o direito s frias quando o afastamento ultrapassar 6 meses,
contnuos ou descontnuos; no afastamento de at 6 meses, o empregado ter integralmente assegurado o
direito s frias, sem nenhima reduo, considerando-se que no faltou ao servio (CLT, arts. 131 a 133); a licena
por mais de 30 dias fulmina o direito; a paralisao da empresa, por mais de 30 dias, tambm.
81) Perodo concessivo: o empregador ter de conceder as frias nos 12 meses subseqentes ao perodo
aquisitivo, perodo a que se d nome de perodo concessivo; no o fazendo, sujeita-se a uma sano (CLT, art.
134).
82) Remunerao: ser a mesma, como se estivesse em servio, coincidindo com a do dia da concesso, acrescida
de 1/3 (CF, art. 7, XVII).
83) Frias vencidas: so as que se referem a perodo aquisitivo j completado e que no foram ainda concedidas
ao empregado; na cessao do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, ser devida ao empregado a
remunerao simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao perodo de frias cujo direito tenha
adquirido (art. 146 da CLT).
84) Frias proporcionais: se refere ao pagamento em dinheiro na cessao do contrato de trabalho, pelo perodo
aquisitivo no completado, em decorrncia da resciso; em se tratando de empregados com mais de 1 ano de
casa, aplica-se o disposto no art. 146, nico da CLT: na cessao do contrato de trabalho aps 12 meses de
servio, o empregado, desde que no haja sido demitido por justa causa, ter direito remunerao relativa ao
perodo incompleto de frias, de acordo com o art. 130, na proporo de 1/12 por ms de servio ou frao
superior a 14 dias; para empregados com menso de 1 ano de casa, a norma aplicvel o art. 147 da CLT: o
empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de
completar 12 meses, ter direito remunerao relativa ao perodo incompleto de frias, de conformidade com o
artigo anterior.
85) Prescrio: extinto o contrato de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial, e durante a relao
de emprego de 5 anos; a prescrio, durante o vnculo empregatcio, contada a partir do fim do perodo
concessivo e no do perodo aquisitivo.
86) Frias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou
somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em 2
perodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135).
Salrio
87) Conceito: o conjunto de percepes econmicas devidas pelo empregador ao empregado no s como
contraprestao do trabalho, mas, tambm, pelos perodos em que estiver disposio daquele aguardando
ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupes do contrato de trabalho ou por fora de lei; no tem
natureza salarial as indenizaes, a participao nos lucros, os benefcios e complementaes previdencirias e os
direitos intelectuais.
88) Salrio por tempo: aquele pago em funo do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado
permaneceu disposio do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o ms, excepcionalmente
um tempo maior.
89) Salrio por produo: aquele calculado com base no nmero de unidades produzidas pelo empregado; cada
unidade retribuda com um valor fixado pelo empregador antecipadamente; esse valor a tarifa; o pagamento
efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitria.
90) Salrio por tarefa: aquele pago com base na produo do empregado; o empregado ganha um acrscimo
no preo da tarefa ou dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada.
91) Meios de pagamento do salrio: pode ser pago em dinheiro ( a forma normal), em cheque ou depsito
bancrio e em utilidades.
92) Periodicidade do pagamento: deve ser pago em perodos mximos de 1 ms, salvo comisses, percentagens e
gratificaes (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de pagamento, o 5 dia til do ms subseqente ao do
vencimento.
93) Inalterabillidade: no pode o empregador fazer alteraes sem o consentimento do empregado; mesmo com
a anuncia do trabalhador, sero consideradas nulas, se prejudiciais.
94) Estipulao do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao empregado; aplica-se o princpio
da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princpio sofre limitaes, uma vez que h um valor mnimo a ser
fixado a h correes salariais imperativas e gerais.
95) Salrio mnimo: o menor valor da contraprestao devida e paga pelo empregador a todo trabalhador, para
que atenda s suas necessidades bsicas e s de sua famlia com moradia, alimentao, sade, lazer, vesturio,
higiene, transporte e Previdncia Social.
96) Salrio profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mnimo que pode ser
pago a uma determinada profisso.
97) Piso salarial: o valor mnimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas profisses
numa categoria profissional; expressa-se como um acrscimo sobre o salrio mnimo; fixado por sentena
normativa ou conveno coletiva.
98) Salrio normativo: aquele fixado em sentena normativa proferida em dissdio coletivo pelos Tribunais do
Trabalho; expressa-se como uma forma de garantir os efeitos dos reajustamentos salariais coletivos, porque
impede a admisso de empregados com salrios menores que o fixado por sentena.
99) Salrio de funo: aquele garantido por sentena normativa como mnimo que pode ser pago a um
empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro empregado despedido sem justa causa.
100) Abonos: significa adiantamento em dinheiro, antecipao salarial pagos pelo empregador; integram o salrio
(art. 457, 1, da CLT).
101) Adicionais: adicional um acrscimo salarial que tem como causa o trabalho em condies mais gravosas
para quem o presta; em nosso direito, so compulsrios os adicionais por horas extras (art. 59, CLT), por servios
noturnos (73), insalubres (192), perigosos (193, 1) e, ainda, por transferncia de local de servio (469, 3);
salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais, bem como estes, so cumulveis.
102) Comisses: uma retribuio com base em percentuais sobre os negcios que o vendedor efetua, ou seja, o
salrio por comisso.
103) Gratificaes: so somas em dinheiro de tipo varivel, outorgadas voluntariamente pelo patro aos seus
empregados, a ttulo de prmio ou incentivo, para lograr a maior dedicao e perserverana destes.
104) Dcimo terceiro salrio: uma gratificao compulsria por fora de lei e tem natureza salarial; foi criado
pela Lei 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no ms de dezembro e no valor de uma remunerao
mensal; para o empregado que no trabalha todo o ano, seu valor proporcional aos meses de servio, na ordem
de 1/12 por ms, considerando-se a frao igual ou superior a 15 dias como ms inteiro, desprezando-se a fra
menor; a lei 4749/65 desdobrou em 2 seu pagamento; a 1 metade paga entre os meses 02 e 11, a 2 at 20/12.
105) Gorjeta: consiste na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o serviu,
como testemunho da satisfao pelo tratamente recebido.
106) Prmios: prmio um salrio vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produo, a
eficincia, etc.; no pode ser forma nica de pagamento; caracteriza-
se pelo seu aspecto condicional; uma vez verificada a condio de que resulta, deve ser pago.
107) Equiparao salarial: o princpio da igualdade salarial enunciado com o direito assegurado aos
trabalhadores de receberem o mesmo salrio desde que prestem servios considerados de igual valor e segundo
os requisitos exigidos pelo direito interno de cada pas; garantido pela CF (art. 7, XXX) e disciplinado pela CLT
(art. 461), que exige os seguintes requisitos para a equiparao salarial: a) trabalho para o mesmo empregador; b)
na mesma localidade; c) entre empregados da mesma funo; d) com diferena de tempo de funo no superior
a 2 anos; e) que exeram o trabalho com a mesma produtividade; f) que tenham a m esma perfeio tcnica.
Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS)
108) Conceito: uma conta bancria, que o trabalhador pode utilizar nas ocasies previstas em lei, formada por
depsitos efetuados pelo empregador; foi institudo com alternativa para o direito de indenizao e de
estabilidade para o empregado e como poupana compulsria a ser formada pelo trabalhador da qual pode
valer-se nos casos previstos; o empregado tem direito, quando despedido sem justa causa ou d por rescindido
o contrato em decorrncia de justa causa do empregador, faz jus a uma indenizao de dispensa, alm de efetuar
o levantamento dos depsitos recolhidos pelo empregador; a indenizao corresponder a um acrscimo de
40% do valor dos referidos depsitos.
109) Caractersticas gerais: todo empregador obrigado a efetuar mensalmente depsito no valor de 8% dos
salrios que paga aos empregados; incide sobre todos os salrios recebidos pelo empregado, incluindo o 13,
horas extras, gratificaes e prmios, habituais ou no; os valores do FGTS que favorecem o empregado
despedido atuam mesmo no sentido da indenizao de dispensa; porm, o empregado pode obter os mesmos
recursos de modo desvinculado dispensa, caso em que estar usando um peclio, como na construo de
moradia; os recolhimentos do empregador so compulsrios e se caracterizam como uma obrigao muito
prxima parafiscal; tem natureza jurdica mltipla diante dos diferentes ngulos da sua estrutura.
110) Levantamento dos depsitos: poder ser levantado nos seguintes casos: por falecimento; doena grave;
despedida imotivada; extino do contrato de trabalho por tempo determinado; aposentadoria; como pagamento
de prestaes da casa prpria, liquidao ou amortizao de saldo devedor de financiamento imobilirio, ou
ainda, pagamento total ou parcial do preo de aquisio de moradia prpria, conforme normas do SFH; culpa
recproca ou fora maior; fechamento de estabelecimento; falta de depsitos por 3 anos ininterruptos; suspenso
do contrato de trabalho do avulso por mais de 90 dias.
Segurana e Higiene do Trabalho
111) Segurana do trabalho: o conjunto de medidas que versam sobre condies
especficas de instalao do estabelecimento e de suas mquinas, visando garantia do trabalhador contra
natural exposio as riscos inerentes prtica da atividade profissional.
112) Higiene do trabalho: uma parte da medicina do trabalho, restrita s medidas preventivas, enquanto a
medicina abrange as providncias curativas; a aplicao dos sistemas e princpios que a medicina estabelece
para proteger o trabalhador, prevendo ativamente os perigos que, para a sade fsica ou psquica, se originam do
trabalho; a eliminao dos agentes nocivos em relao ao trabalhador constitui o objeto principal da higiene
laboral.
113) Obrigaes da empresa: cumprir e fazer cumprir as normas de segurana e medicina do trabalho; instruir os
empregados, por meio de ordens de servio, relativamente s precaues a tomarem no sentido de evitar
acidentes de trabalho e doenas ocupacionais; adotar as medidas determinadas pelo rgo regional competente;
facilitar o exerccio da fiscalizao pela autoridade competente.
114) Obrigaes do empregado: observas as normas de segurana e medicina do trabalho, inclusive quanto s
precaues a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenas ocupacionais e colaborar com a
empresa na aplicao dos dispositivos legais envolvendo segurana e medicina do trabalho.
115) Insalubridade: so consideradas atividades ou operaes insalubres aquelas que, por sua natureza, condio
ou mtodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos sade, acima dos limites de tolerncia
fixados em razo da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposio aos seus efeitos (art. 189 da
CLT); o exerccio do trabalho em condies insalubres assegura ao trabalhador o direito ao adicional de
insalubridade, que ser de 40, 20 ou 10%, do salrio mnimo regional.
116) Periculosidade: so consideradas atividades ou operaes perigosas aquelas que, por sua natureza ou
mtodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamveis ou explosivos, em condies de risco
acentuado (art. 193 da CLT); o trabalho nessas condies d o empregado o direito ao adicional de
periculosidade, cujo valor de 30% sobre seu salrio contratual.
Trabalho da Mulher e do Menor
117) Proteo do trabalho da mulher: quando no especficas, e por fora de igualdade entre homens e mulheres,
constitucionalmente assegurada, as normas trabalhistas se aplicam sem distino; quando necessria proteo
especial, assegurada poe lei extravagante, esta prevalecer; se for menor de 18 anos, aplicam-se prioritariamente
as leis de proteo aos menores de idade; vedada a discriminao de salrio por motivo de sexo e de trabalho
insalubre s mulheres, que gozam ainda, de proteo maternidade e aposentadoria.
118) Licena-maternidade: benefcio de carter previdencirio, que consiste em
conceder, mulher que deu luz, licena remunerada de 120 dias; os salrios (salrio- maternidade) so pagos
pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos Previdncia.
119) Auxlio-maternidade: a prestao nica, recebida pelo segurado da Previdncia, quando do nascimento de
filho (Lei 8213/91).
120) Conceito de menor: para os efeitos da CLT, menor o trabalhador que tem idade entre 12 e 18 anos.
121) Admisso do menor: a CF estipula que o trabalhador tem de ter, no mnimo, 14 anos, para admisso ao
trabalho (salvo na condio de aprendiz); o menor ser considerado capaz para os atos trbalhistas a partir do 18
anos; para ser contratado, dever ter mais de 16, mas s poder faz-lo, antes dos 18, mediante consentimento
paterno.
Trabalho Rural
122) Conceito: a atividade econmica de cultura agrcola, pecuria, reflorestamento e corte de madeira; nele se
inclui o primeiro tratamento dos produtos agrrios in natura sem transformao de sua natureza, tais como o
beneficiamento, a primeira modificao e o preparo dos produtos agropecurios e hortifrutigranjeiros e das
matrias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrializao e o aproveitamento dos
seus produtos oriundos das operaes de preparo e modificao dos produtos in natura acima referidos.
123) Trabalhador rural: toda pessoa fsica que, em propriedade rural ou prdio rstico, prestar servios de
natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste, mediante salrio.
124) Empregador rural: a pessoa fsica ou jurdica, proprietria ou no, que explora atividade agroeconmica,
em carter permanente ou temporrio, diretamente ou atravs de prepostos e com auxlio de empregados;
equipara-se a empregador rural aquele que executar servios de natureza agrria mediante utilizao do trabalho
de outrem, como o empreiteiro e o subempreiteiro.
Extino do Contrato de Trabalho
125) Formas: a) por deciso do empregador: dispensa do empregado; b) por deciso do empregado: demisso,
dispensa indireta e aposentadoria; c) por iniciativa de ambos: acordo; d) por desaparecimento dos sujeitos: morte
do empregado, morte do empregador pessoa fsica e extino da empresa; e) do contrato a prazo pelo decurso
do prazo fixado ou por dispensa do empregado no curso do vnculo jurdico.
126) Dispensa do empregado: o ato pelo qual o empregador pe fim relao jurdica; quanto sua natureza,
forma de extino dos contratos de trabalho; sua funo
desconstutiva do vnculo jurdico; um ato receptcio porque deve ser concedido pelo empregado.
127) Dispensa com ou sem justa causa: aquela fundada em causa pertinente esfera do trabalhador, quase
sempre uma ao ou omisso passvel de comprometer a disciplina.
128) Dispensa obstativa: destinada a impedir ou fraudar a aquisio de um direito que se realizaria caso o
empregado permanecesse no servio, como as dispensas que antecedem um reajustamento salarial.
129) Dispensa indireta: a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado diante de justa causa do
empregador.
130) Dispensa coletiva: a de mais de um empregado, por um nico motivo igual para todos, quase sempre
razes de ordem objetiva da empresa, como problemas econmicos, financeiros e tcnicos.
131) Estabilidade: o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do
empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa; a garantia
de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se houver uma causa que justifique a dispensa indicada pela lei;
classifica-se em geral e especial; a geral s pode resultar de negociao coletiva; a CF faculta a dispensa mediante
pagamento de indenizao (multa de 40%); a especial a que perdura enquanto existir a causa em razo da qual
foi instituda, que coincide com uma condio especial do empregado.
Dispensa Arbitrria ou Sem Justa Causa
132) Dispensa arbitrria e justa causa: so qualificaes diferentes; enquanto a dispensa arbitrria qualificao
do ato praticado pelo empregador, justa causa, ao contrrio, o da ao ou omisso do trabalhador; a
arbitrariedade daquele; a justa causa deste.
133) Justa causa: considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e
conseqncias, torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho.
134) Estrutura da justa causa: o elemento subjetivo a culpa do empregado, j que no ser admissvel
responsabiliz-lo como o nus que suporta se no agiu com impreviso ou dolo; os requisitos objetivos so a
gravidade do comportamento; porque no h justa causa se a ao ou a omisso no representem nada; o
imediatismo da resciso; a casualidade, que o nexo de causa e efeito entre a justa causa e a dispensa; e a
singularidade, para significar que vedada a dupla punio pela mesma justa causa; h justa causa decorrente de
ato instantneo e de ato habitual.
135) Forma da dispensa: sua comunicao no revestida de forma prevista em lei; pode ser meramente verbal;
h convenes coletivas e sentenas normativas prevendo carta de dispensa; da CTPS constar apenas a baixa, e
no o motivo da extino do contrato.
136) Local do ato: quanto ao local da sua prtica, a justa causa ocorrer no estabelecimento ou fora dele.
137) Prazo para despedir: no h prazo para que o empregador despea, mas h a exigncia j mencionada da
imediao; entre a dispensa e a justa causa deve haver uma proximidade de tempo.
138) Culpa recproca: designa a dispensa de iniciativa do empregador, verificando-se em juzo que houve justa
causa dos 2 sujeitos do contrato.
139) Dano moral: se o empregado sofrer dano moral, pode pleitear em juzo, o ressarcimento atravs de uma
indenizao cujo valor ser, em cada caso, arbitrado pelo juiz.
Figuras da Justa Causa (CLT, art. 482)
140) Improibidade: o ato lesivo contra o patrimnio da empresa, ou de terceiro, relacionado com o trabalho; ex:
furto, roubo, falsificao de documentos, etc.
141) Incontinncia de conduta: traduz-se pelo comportamento irregular do empregado, incompatvel com a
moral sexual; apenas ato de natureza sexual.
142) Mau procedimento: o comportamento irregular do empregado, incompatvel com as normas exigidas pelo
senso comum do homem mdio; qualquer ato infrigente da norma tica.
143) Negociao habitual: o ato de concorrncia desleal ao empregador ou o inadequado exerccio paralelo do
comrcio a sua causa.
144) Condenao criminal sem sursis: quando ao ru no concedido o sursis, em virtude do cumprimento da
pena privativa da sua liberdade de locomoo, no poder continuar no emprego, podendo ser despedido, por
justa causa.
145) Desdia: desempenhar as funes com desdia faz-lo com negligncia.
146) Embriaguez: justa causa para o despedimento; configura-se em 2 formas; pela embriaguez habitual, fora
do servio e na vida privada do empregado, mas desde que transpaream no ambiente de trabalho os efeitos da
ebriedade; pela embriaguez no servio, instantnea e que se consuma num s ato, mediante a sua simples
apresentao no local de trabalho em estado de embriaguez.
147) Violao de segredo: a divulgao no autorizada das patentes de inveno, mtodos de execuo,
frmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da
empresa, no possa ou no deva ser tornado pblico, sob pena de causar prejuzo remoto, provvel ou imediato
empresa.
148) Indisciplina: o descumprimento de ordens gerais de servio; a desobedincia s determinaes contidas
em circulares, portarias, instrues gerais da empresa, escritas ou verbais.
149) Insubordinao: o descumprimento de ordens pessoais de servio; a norma infringida no tem carter de
generalidade mas sim de pessoalidade.
150) Abandono de emprego: configura-se mediante a ausncia continuada do empregado com o nimo de no
mais trabalhar.
151) Ato lesivo honra e a boa fama: a ofensa honra, do empregador ou terceiro, nesse caso relacionada com
o servio, mediante injria, calnia ou difamao.
152) Ofensa fsica: a agresso, tentada ou consumada, contra o superior hierrquico, empregadores, colegas ou
terceiros, no local de trabalho ou em estreita relao com o servio.
Extino por deciso do Empregado
153) Demisso: a comunicao do empregado ao empregador de que no pretende mais dar continuidade ao
contrato de trabalho; no tem forma prevista em lei, mas segundo a praxe escrita; tem de ser feita com uma
certa antecedncia (CLT, art. 487); a falta de aviso prvio do empregado que pede demisso autoriza o
empregador a reter o saldo de salrio, se o tiver.
154) Dispensa indireta: a resciso do contrato por deciso do empregado tendo em vista justa causa que o
atingiu praticada pelo empregador (483); impe-se a imediata ruptura do vnculo, o que equivale necessidade
de cessar o trabalho por ato do empregado; a CLT no prev forma para esse ato.
155) Aposentadoria espontnea: com a aposentadoria cessa o contrato de trabalho; inicia-se um novo vnculo
jurdico entre as mesmas partes; a CLT (453) impede a soma do tempo de servio do aposentado que volta a
trabalhar para o mesmo empregador; o empregado pode aguardar no servio o desfecho de seu requerimento ao
INSS.
156) Extino por iniciativa de ambos (acordo):modo de extino que resulta da livre disposio dos interessados
e desde que seja o desejo de ambos; no existe a obrigao de pagar indenizao; nenhuma empresa ser
obrigada a fazer acordo com o empregado.
157) Extino dos contratos a prazo: a extino pelo cumprimento do prazo; nesse caso, o empregado ter
direito ao saldo de salrio, 13 vencido ou proporcional, frias vencidas ou proporcionais e saque dos depsito do
FGTS; a indenizao ser fixada no acordo ou conveno coletiva que autorize esse tipo de contratao; o aviso
prvio e os 40% do FGTS, so indevidos.
158) Resciso do contrato: a dispensa do empregado antes do termo final, com ou sem justa causa, ou pedido
de demisso.
159) Homologao: a assistncia prestada ao trabalhador, pelo MT ou pelos sindicatos, para que sejam
conferidos os valores e ttulos pagos; obrigatria a homologao de pagamentos a empregados com mais de
um ano de casa; se o tempo inferior, vale, com a mesma ressalva, recibo elaborado pela empresa.
160) Prazos: os pagamentos decorrentes da resciso devem ser pagos (447, 6), at o primeiro dia til imediato
ao trmino do contrato ou at o dcimo dia, contado da data da notificao, da demisso, quando da ausncia
do aviso prvio, indenizao do mesmo ou dispensa do seu cumprimento; havendo atraso no prazo de
homologao o empregador sujeita-se ao pagamento de multa.
Aviso Prvio
161) Conceito: a comunicao da resciso do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a
antecedncia a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato aps essa comunicao at o decurso
do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, o caso de ruptura do contrato.
162) Cabimento: relaciona-se com o tipo de contrato e com a existncia ou no de justa causa; a CLT o exige nos
contratos por prazo indeterminado; nos de prazo determinado inexigvel; cabvel apenas na dispensa sem
justa causa e no pedido de demisso; cabvel ser na dispensa indireta (487, 4) e quando a resciso se opera
em decorrncia de culpa recproca (TST, Enunciado n 14).
163) Efeitos: sua concesso, produz como principal efeito a projeo do contrato de trabalho pelo tempo
correspondente ao seu perodo; da no concesso resultam efeitos sobre as partes; se do empregado que se
omitiu, o empregador ter o direito de reter o saldo do seu salrio (487, 2) no valor correspondente ao nmero
de dias do aviso prvio no concedido; se do empregador, ter de pagar os salrios dos dias referentes ao
tempo entre o aviso que devia ser dado e o fim do contrato ( 1); a natural extino do contrato aps o decurso
do prazo, ressalvado s partes de comum acordo reconsider-lo, caso em que o contrato ter seu curso normal
(489); haver reduo da jornada de trabalho, que ser de 2 horas dirias ou em dias corridos (7, CLT, 488,
nico); a durao proporcional ao tempo de servio, sendo no mnimo de 30 dias; a proporo matria de lei
ordinria.
3 Parte DIREITO COLETIVO E RELAES COLETIVAS DE TRABALHO
Relaes de Trabalho
1) Relaes individuais e coletivas de trabalho: individuais so as que se constituem no mbito do contrato
individual de trabalho, tendo como sujeitos o empregado e o empregador, singularmente considerados e como
objeto interesses individuais de ambos no desenvolvimento do vnculo do trabalho do qual so sujeitos; a razo
de ser das relaes coletivas est na necessidade de unio dos trabalhadores para que possam se defender, em
conjunto, suas reivindicaes perante o poder econmico, defende os interesses comuns.
2) Sujeitos das relaes coletivas: o sujeito o grupo, constitudo de pessoas abstratamente consideradas; ser
uma categoria profissional se constituda de trabalhadores e categoria econmica se de empregadores.
3) Coalizo: a unio no contnua; no permanente; constitui-se e se desfaz; surgiu para um evento, um
acontecimento.
4) Poder normativo dos grupos: o poder de criar normas e condies de trabalho que sero obrigatrias em
todo o grupo; trata-se de um procedimento de auto-elaborao normativa; revela a importncia da relaes
coletivas de trabalho, desempenhando um papel instrumental, contratual, coletivo do grupo, vinculando os
sujeitos coletivos pactuantes.
Direito Sindical
5) Conceito: o ramo do direito do trabalho que tem por objetivo o estudo das relaes coletivas de trabalho, e
estas so as relaes jurdicas que tm como sujeitos grupos de pessoas e como objeto interesses coletivos.
6) mbito do direito sindical: compe-se de 4 partes: organizao sindical; representao dos trabalhadores na
empresa; conflitos coletivos de trabalho, formas de composio e greve; convenes coletivas de trabalho; na
primeira estuda-se a estrutura sindical do Pas; na segunda so examinadas as relaes coletivas de trabalho na
empresa, sindicais, no sindicais e mistas; na terceira feito o estudo dos conflitos de interesses entre os
trabalhadores como grupo e os empregadores; na quarta d-se relevncia s convenes coletivas de trabalho
que se projetaro sobre os contratos individuais.
Organizao Sindical
7) Modelo sindical brasileiro: com a CF/88, mostra-se com aspectos de autonomia, na medida em que compete
aos trabalhadores ou empregadores definir as respectivas bases territoriais; vedado ao Poder Pblico a
interferncia e a interveno na organizao
sindical, no podendo a lei exigir prvia autorizao do Estado para a fundao de sindicatos.
8) Categoria profissional: o conjunto de empregados que, em razo do exerccio de uma dada atividade laboral,
possuem interesses jurdicos e econmicos prprios e coincidentes.
9) Categoria profissional diferenciada: aquela formada por empregados que exercem funes ou tm profisses
regulamentadas por estatuto profissional prprio, ou tm condies de vida similares, devidas ao trabalho ou
profisso em comum, em situao de emprego na mesma atividade econmica ou em atividades econmicas
similares ou conexas, que os distinga, social ou profissionalmente, dos demais trabalhadores.
10) Dissociao de categorias: no poder haver na mesma base territorial, mais de um sindicato da mesma
categoria; o princpio do sindicato nico; a unidade de representao imposta por lei; o sistema do sindicato
nico flexibilizado pela lei, atravs da dissociao ou desdobramento de categorias eclticas, ou pela
descentralizao de bases territoriais.
11) Entidades de grau superior: h federaes e confederaes (CLT, arts. 533 a 536); as primeiras situam-se como
rgos tambm por categorias, superpondo-se aos sindicatos; as confederaes posicionam-se acima das
federaes e em nvel nacional.
12) Membros da categoria e scios do sindicato: a CLT (art. 544) dispe que livre a sindicalizao, com o que h
diferena entre ser membro de uma categoria, situao automtica que resulta do simples exerccio de um
emprego, e ser scio do sindicato nico da categoria, situao que resulta de ato de vontade do trabalhador.
Sindicato
13) Conceito: a associao de membros de uma profisso, ou de empregadores, destinados a defender seus
interesses econmicos e laborais comuns, e assegurar a representao e a defesa dos associados em juzo; sua
caracterstica principal ser uma organizao de um grupo existente na sociedade; so considerados pessoas
jurdicas de direito privado.
14) Diretoria: rgo colegiado, constitudo por um presidente e outros membros, a quem incumbe, no plano
interno, a organizao e a administrao do sindicato, e, no plano externo, a representao e a defesa da
entidade perante o Poder Pblico e as empresas.
15) Assemblia: o rgo encarregado de formular as decises e reinvidicaes da categoria representada pelo
sindicato, tais como, eleies sindicais, pauta de reivindica~es nas negociaes coletivas, greve, etc.
16) Conselho fiscal: o rgo colegiado que tem por finalidade o exame e a aprovao (ou rejeio) das contas
da Diretoria e dos demais atos pertinentes gesto financeira do sindicato.
17) Funes: representa os interesses gerais da categoria e os interesses individuais dos associados relativos ao
trabalho (art. 513, a); desenvolve negociaes com os sindicatos patronais e as empresas destinadas
composio dos conflitos (611 e 513, b); est autorizado a arrecadar contribuies para o custeio de suas
atividades e execuo de programas de interesse das categorias (CF, art. 8, IV); presta assistncia de natureza
jurdica (477); demanda em juzo na defesa de interesse prprio (872).
Conflitos Coletivos do Trabalho
18) Conceito: d-se quando uma reivindicao do grupo de trabalhadores resistida pelo grupo de
empregadores contra qual dirigida; so de 2 espcies: individuais e coletivos; os primeiros ocorrem entre um
trabalhador ou diversos individualmente considerados e o empregador, com base no contrato individual do
trabalho; so coletivos quando, em razo dos seus sujeitos, que sero grupos de trabalhadores um lado, e o
grupo de empregadores de outro lado, objetivarem matria de ordem geral.
19) Conflitos econmicos e jurdicos: econmicos ou de interesse, so os conflitos nos quais os trabalhadores
reivindicam novas e melhores condies de trabalho; jurdicos so os que a divergncia reside na aplicao ou
interpretao de uma norma jurdica; nos primeiros a finalidade a obteno de uma norma jurdica; nos
segundos a finalidade a declarao sobre o sentido de uma norma j existente ou a execuo de uma norma
que o empregador no cumpre.
20) Autocomposio: h quando os conflitos coletivos so solucionados diretamente pelas prprias partes; as
formas autocompositivas so as convenes coletivas e os acordos coletivos, acompanhados ou no de
mediao.
21) Heterocomposio: h, quando, no sendo resolvidos pelas partes, o so por um rgo ou uma pessoa
suprapartes; as formas heterocompositivas so a arbitragem e a jurisdio do Estado.
22) Negociao coletiva: a negociao destinada formao consensual de normas e condies de trabalho
que sero aplicadas a um grupo de trabalhadores e empregadores; visa suprir a insuficincia do contrato
individual; cumpre uma principal funo que normativa, assim entendida a criao de normas que seo
aplicadas relaes individuais desenvolvidas no mbito de sua esfera de aplicao; cumpre tambm, funo de
carter obrigatrio, pois ela pode servir, como serve, para criar obrigaes e direitos entre os prprios sujeitos
estipulantes, sem nenhum reflexo sobre as relaes individuais de trabalho.
23) Convenes coletivas: trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e
sindicato de empregadores; resulta da autonomia da vontade de ambas as partes; surge como resultado de um
ajuste bilateral e s se perfaz caso os 2 contratantes combinem suas vontades; sua previso legal esta na CF/88,
art. 8, VI, e na CLT, art. 611.
24) Acordos coletivos: so ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas; aplicam-se s a
empresa estipulante; destinado a matria mais especfica; destina-se a resolver problemas na empresa; os
entendimentos so feitos diretos com o empregador.
25) Contrato coletivo de trabalho: a ampliao dos nveis de negociao para permitir estipulaes diretas entre
as entidades representativas de segundo grau; seu mbito no delimitado; negociado pelas cpulas sindicais e
empresariais; um instrumento normativo negociado; por exemplo, uma empresa com diversos estabelecimentos
localizados em Municpios diferentes que tm sindicatos diferentes, no ter de fazer um acordo coletivo com
cada sindicato; poder desenvolver uma s negociao, direta com entidade sindical de grau superior, visando
um instrumento normativo abrangente a todos os Municpios.
26) Contedo obrigacional e contedo normativo da conveno coletiva: o contedo obrigacional constitudo
das clusulas que tratam de matrias que envolvam os sindicatos pactuantes e o normativo envolve matria que
atinge os representados pelo sindicato; assim, uma clusula prevendo uma multa sobre o sindicato que
descumprir a conveno tem carter obrigacional; j uma clusula que assegura um aumento salarial para toda a
categoria tem natureza normativa.
Greve
27) Conceito: a suspenso temporria do trabalho; um ato formal condicionado aprovao do sindicato
mediante assemblia; uma paralisao dos servios que tem como causa o interesse dos trabalhadores; um
movimento que tem por finalidade a reivindicao e a obteno de melhores condies de trabalho ou o
cumprimento das obrigaes assumidas pelo empregador em decorrncia das normas jurdicas ou do prprio
contrato de trabalho, definidas expressamente mediante indicao formulada pelos empregados ao empregador,
para que no haja dvidas sobre a natureza dessas reivindicaes.
28) Natureza jurdica e fundamentos: como direito, funda-se no princpio da liberdade de trabalho; quanto ao
direito positivo, sua natureza apreciada sob 2 ngulos, nos pases em que autorizada, um direito ou uma
liberdade; nos pases que a probem; tida como um delito, uma infrao penal; quanto aos seus efeitos sobre o
contrato de trabalho, a greve uma suspenso ou interrupo do contrato de trabalho, no uma forma de
extino.
29) Boicotagem: significa fazer oposio, obstruo ao negcio de uma pessoa, falta de cooperao.
30) Sabotagem: a destruio ou inutilizao de mquinas ou mercadorias pelos trabalhadores, como protesto
violento contra o empregador, danificando bens da sua propriedade.
31) Piquetes: so uma forma de presso dos trabalhadores para completar a greve sob a forma de tentativa de
dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuas trabalhando.
32) Procedimento da greve: a) fase preparatria: prvia a deflagrao; obrigatria a tentativa de negociao,
uma vez que a lei no autoriza o incio da paralisao a no ser depois de frustrada a negociao; b) assemblia
sindical: ser entre os trabalhadores interessados, que constituiro uma comisso para represent-los, inclusive, se
for o caso, perante Justia do Trabalho; c) aviso prvio: no lcita a greve-surpresa; o empregadpr tem o
direito de saber antecipadamente sobre a futura paralisao.
33) Garantias dos grevistas: o emprego de meios pacficos tendentes a persuadir os trabalhadores a aderirem
greve; arrecada de fundos e a livre negocia do movimento; vedado empresa adotar meios para forar o
empregado ao comparecimento ao trabalho; os grevistas no podem proibir o acesso ao trabalho daqueles que
quiserem faz- lo; vedada a resciso do contrato durante a greve no abusiva, bem como a contratao de
substitutos; os salrios e obrigaes trabalhistas sero regulados por acordo com o empregador.
34) Locaute: a paralisao das atividades pelo empregador para frustrar negociao coletiva, ou dificultar o
atendimento das reivindicaes dos trabalhadores, vedado (art. 17) e os salrios, durante ele, so devidos.
4 Parte DIREITO PBLICO DO TRABALHO
1) Direito processual do trabalho: destina-se ao estudo da Justia do Trabalho e dos dissdios individuais e
coletivos que nela se processam, para a soluo jurisdicional dos conflitos trabalhistas.
2) Direito administrativo do trabalho: disciplina as relaes jurdicas mantidas entre o empregador e a
administrao e o trabalhador e a administrao, destacando-se a fiscalizao trabalhista nas empresas.
3) Direito penal do trabalho: estudas as infraes penais em razo das relaes de trabalho, sua caracterizao e
as sanes previstas pelas normas jurdicas.
4) Direito de seguridade social: tem por fim o estudo dos benefcios, dos beneficirios, do custeio da previdncia
social e dos acidentes de trabalho.
Organizao da Justia do Trabalho
5) Juntas de Conciliao e Julgamento: composto de um juiz presidente, bacharel em Direito, nomeado por
concurso de ttulos e conhecimentos e por 2 vogais, um representante dos empregados e outro dos
empregadores, indicados pelos sindicatos e escolhidos pelos presidentes dos Tribunais Regionais, com gesto de
3 anos (CLT, arts. 647 a 666).
6) Tribunais Regionais do Trabalho: compostos de 2/3 de juzes togados e 1/3 de representantes classistas, que
so indicados em lista trplice pelos sindicatos e no necessariamente bacharis em direito.
7) Tribunal Superior do Trabalho: com jurisdio sobre todo territrio do pas, integrado por 27 Ministros, sendo
17 togados e 10 classistas; dentre os togados, 11 vagas so preenchidas por promoo de juzes de carreira, 3 so
reservadas para advogados e 3 para membros do MP do Trabalho.
8) Jurisdio: exercida sobre todo territrio nacional; a jurisdio contenciosa, quando decide processos nos
quais h contraditrio entre as partes, e voluntria, quando os rgos trabalhistas agem na administrao pblica
de interesses privados e sem contraditrio; a caracterstica da voluntria a ausncia de litgio e de coisa julgada.
Competncia da Justia do Trabalho
9) Competncia em razo da matria: competncia o poder de julgar em concreto; a JT competente para
decidir: a) os dissdios individuais e coletivos; b) as pequenas empreitadas, de empreiteiros operrios ou artfices,
e trabalho temporrio; c) questes trabalhistas contra entes de direito pblico externo e a administrao direta ou
indireta; d) as questes de trabalhadores avulsos. incompetente para apreciar: a) as questes decorrentes de
acidentes de trabalho e molstias profissionais; b) lides de natureza previdenciria; c) as questes de
trabalhadores autnomos; d) as questes dos trabalhadores eventuais.
10) Competncia territorial (ratione loci): aquela determinada com base nos espaos geogrficos sobre os quais
atua o rgo jurisdicional; a competncia territorial geral determinada pela localidade onde o empregado,
reclamante ou reclamado, prestar servios ao empregador; no importa o local onde o contrato de trabalho tenha
sido ajustado.
Dissdio individual
11) Conceito: o mesmo que reclamao trabalhista; significa dissenso, divergncia, discordncia, o conflito
posto perante a justia.
12) Procedimento: o conjunto de atos praticados no desenvolvimento do processo; dividido em 2 partes, a
postulao e a audincia.
13) Postulao: d-se atravs de peti inicial redigida por advogado, observados os requisitos do art. 840, 1,
da CLT e do art. 282 do CPC; a CLT, art. 791, permite o jus postulandi, que a reclamao sem advogado,
proposta diretamente pelo trabalhador; a inicial ser instruda com os documentos indispensveis propositura
da ao; segue-se a distribuio; na secretaria da Junta a petio autuada; vem a seguir a citao; a CLT
denomina a citao de notificao por via postal (art. 841); fica assim designada a audincia.
14) Audincia: os atos praticados nela so previstos em lei e so os seguintes: a) tentativa inicial de conciliao; b)
contestao, que apresentada oralmente, em at 20 minutos ou, de acordo com a praxe, escrita e apresentada
na mesma oportunidade; c) depoimentos das partes e das testemunhas; d) alegaes finais, at 10 minutos para
cada parte; e) tentativa final de conciliao; f) deciso, mediante proposta de soluo do juiz aos vogais; votao
destes; havendo divergncia, o juiz desempata ou proferir deciso com uma terceira soluo. Nas Juntas de
maior movimento, esse procedimento dividido em trs audincias: a) a primeira a audincia inicial, com a
contestao e tentativa inicial de conciliao; as partes devem estar presentes; b) audincia de instruo,
destinada inquirio das partes e das testemunhas; c) audincia de julgamento, com as alegaes finais e
votao; aps o julgamento o juiz redigir a sentena e a Secretaria enviar notificao para os advogados.
15) Inqurito judicial para apurao de falta grave: previsto pelo art. 853 para a resciso de contrato de trabaljo
de empregado que, tendo completado, como no-optante do FGTS, 10 anos de servio no mesmo emprego,
adquiriu estabilidade; tambm utilizado para a resciso dos contratos de dirigente sindical em razo da
estabilidade especial que tem.
Dissdios Coletivos
16) Conceito: so os destinados a solucionar os conflitos coletivos de trabalho; neles est em jogo o interesse
abastrato de grupo ou categoria; so de competncia originria dos TRT.
17) Procedimento: precedido de uma fase no judicial, que constituda de 2 atos; primeiro, assemblia sindical
autorizando a diretoria a abrir o dissdio (art. 859); segundo, nos dissdios econmicos, a tentativa de conveno
coletiva ou acordo coletivo entre as partes (art. 616, 4); a fase judicial constituda dos seguintes atos: a)
petio inicial; b) designao de audincia de conciliao pelo presidente do TRT no prazo de 10 dias; c) havendo
acordo, ser formalizado e submetido homologao do Tribunal; d) no havendo, ser designada sesso de
julgamento, na qual as partes podem fazer sustentao oral em 10 minutos.
18) Sentenas normativas: a proferida na sesso de julgamento; seus efeitos so amplos, fixando as condies
de trabalho que sero observadas nos contratos individuais
das empresas da categoria e durante um prazo que normalmente de 1 ano.
Execuo
19) Conceito: a funo do Estado, seguindo determinadas regras que a lei estabelece no sentido de possibilitar,
de um lado, o pleno restabelecimento do direito j declarado e, de outro lado, causar o mnimo de dano possvel
ao vencido, nessa reposio; o conjunto de atos cumpridos para a consecuo desses objetivos, vinculados numa
unidade complexa procedimental, tem o nome de execu de sentena (CLT, arts. 876 a 892).
20) Procedimento: a) so exequveis as sentenas dos dissdios individuais e os termos de conciliao (876); b) a
execuo definitiva (baseada em sentena transitada em julgado) ou provisria (fundada em sentena contra a
qual pende recurso); a provisria deve paralisar aps a garantia do juzo com a penhora; far-se- por meio de
carta de sentena; c) a execuo da sentena comear com a citao do executado para, em 48 horas, pagar a
dvida ou nomear bens penhora; no sendo paga a dvida, nem garantido o juzo, ser determinada a penhora
dos bens do devedor (arts. 878 e 880) d) penhora e avaliao; e) praa (leilo); f) liquidao da sentena: as
sentenas podem ser ilquidas, isto , embora afirmando o direito do reclamante, no indicam o seu valor; nesse
caso, necessrio fixar o quantum da condenao, antes da citao do executado para pagar; a essa fase
preambular da execuo dar-se- o nome de liquidao da sentena.
Recursos
21) Conceito: constituem um instrumento assegurado aos interessados para que, sempre que vencidos, possam
pedir aos rgos jurisdicionais um novo pronunciamento sobre a questo decidida; para recorrer a parte deve
cumprir o prazo recursal, pagar as custas e, se empregador, depositar parte do valor da condenao, nos termos
da instruo n 3 do TST.
22) Recurso ordinrio: deve ser interposto em 8 dias, das decises finais das juntas para os TRTs e das decises
definitivas proferidas pelos TRTs para o TST, em processos de suc competncia originria (dissdios coletivos,
mandados de segurana, impugnao de vogais, ao rescisria); para recorrer, o empregador tem de fazer o
depsito da condenao at um certo limite.
23) Recurso de revista: cabe das decises dos TRTs para o TST (turmas), salvo em execuo de sentena; nos TRs,
divididos em turmas ,cabe revista da desciso da turma diretamente para o TST; o prazo de 8 dias, contados a
partir da publicao do acrdo no jornal oficial (CLT, art. 896); seus pressupostos so: a violao de literal
dispositivo de lei federal, ou da CF, nos casos de revista por violao da lei; a existncia de acrdos com
interpretao diversa de lei federal, estadual, conveno coletiva, acordo coletivo, sentena normativa ou
regulamento empresarial de observncia obrigatria em rea territorial que exceda a jurisdio do TR prolator,
nos casos de recurso de revista por divergncia de interpretao.
24) Pressupostos recursais: so requisitos que aquele que recorrer deve cumprir, com observncia do prazo para
recorrer, depsito de garantia ou depsito recursal, se recorrente o empregador, recolhimento das custas
processuais e lesividade ou prejuzo advindo da sentena condenatria que sofrer caso a condenao seja
mantida; o controle desses pressupostos feito pelo juiz prolator; a ele compete verificar se o recurso est em
condies de ser processado; o controle de admissibilidade do recurso.
25) Recurso extraordinrio: cabe das decises do TST para o STF, quando contrrias Constituio Federal e
processado na forma do Regimento Interno do STF e do CPC (CF, art. 119, III).
26) Agravo de petio: interposto diante de sentenas proferidas pelo juiz presidente das Juntas nos embargos
execuo, para o TRT ou uma de suas turmas; o prazo de 8 dias; um recurso exclusivo da fase de execuo
da sentena; uma forma de rediscutir na execuo, como a penhora e os clculos da liquidao da condenao
ilquida.
27) Agravo de instrumento: destinado a reexaminar despachos de juzes ou relatores que negarem seguimento
a recurso; sero processados em autos separados; s tera efeito suspensivo se o juiz o atribuir; o prazo de 8
dias.
28) Embargos declaratrios: so destinados a provocar o pronunciamento do mesmo rgo prolator da deciso,
quando h lacunas, obscuridade ou contradies da deciso; o prazo de 5 dias.
29) Embargos para SDI (seo de dissdios individuais) e SDC (seo de dissdios coletivos): cabvel das decises
de dissdios coletivos da competncia originria do TST e das decises das Turmas do TST, proferidas em dissdios
individuais, quando houver divergncia jurisprudencial ou violao de lei federal; o prazo de 8 dias.
30) Agravo regimental: cabe: do despacho do presidente do Tribunal ou de Turma que indeferir o recurso de
embargos; do despacho do relator que negar prosseguimento a recurso; do despacho do relator que indeferir a
petio de ao rescisria; do despacho do presidente de Turma que deferir, em parte, o recurso de embargos;
no cabvel contra deciso colegiada; previsto no Regimento Interno dos Tribunais.
Direito Administrativo do Trabalho
31) Ministrio do Trabalho: suas atribuies so as seguintes: a) trabalho e sua fiscalizao; b) mercado de
trabalho e poltica de emprego; c) poltica salarial; d) poltica de imigrao; e) formao e desenvolvimento
profissional; f) relaes de trabalho; g) segurana e sade no trabalho. Seus rgos so os seguintes: a) Conselho
Nacional do Trabalho; b) Conselho Nacional de Imigrao; c) Conselho Curador do FGTS; d) Conselho Deliberativo
do Fundo de Amparo ao Trabalhador; e) Secretaria de Formao e Desenvolvimento Profissional; f) Secretaria de
Polticas de Emprego e Salrio; g) Secretaria de Relaes de Trabalho; h) Secretaria de Segurana e Sade no
Trabalho; i)
Secretaria de Fiscalizao do Trabalho.
32) Fiscalizao trabalhista: cabe aos inspetores exercer servios internos e externos da Delegacia regional do
Trabalho (DRT); so suas atribuies a instruo, o livre acesso, a exigncia de exibio de documentos e de
prestao de esclarecimentos (arts. 627, 629, 1 e 2, e 630, 3, da CLT).
40) Instruo: o dever que tem o inspetor de no autuar na primeira visita que faz a uma empresa, mas apenas
de orient-la quando se tratar de descumprimento de leis ou portarias novar ou de primeira inspeo em
estabelecimento de recente inaugurao.
41) Livre acesso: o direito de o inspetor ingressar em qualquer dependncia da empresa, desde que se relacione
com o objeto da sua fiscalizao; caso haja resistncia, podera solicitar fora policial.
42) Exibio de documentos: a apresentao, que o empregador est obrigado a fazer ao inspetor, do livro de
inspeo do trabalho no qual verificar as ltimas anotaes e o fiel cumprimento pelo empregador das
determinaes lanadas pelo inspetor que o antecedeu; o inspetor poder solicitar qualquer documento que
julgar necessrio.
43) Outras atividades: a homologao de pagamentos a serem efetuados aos empregados com mais de um ano
de emprego, por ocasio da resciso contratual, prevista pelo 477, 1; a mediao dos impasses que se verificam
nas negociaes coletivas entre entidades sindicais; a classificao de ocupaes; a relao anual de informaes
sociais (RAIS).
Direito Penal do Trabalho
44) Consideraes: direito penal do trabalho o ramo do direito pblico que tem por objeto as normas e
princpios aplicveis punio das infraes previstas no mbito das relaes de trabalho; so 2 fontes formais, o
CP e as leis trabalhistas ordinrias; o CP pune os crimes contra a organizao do trabalho (Ttulo IV da parte
especial); nas leis trabalhistas podem ser encontradas medidas penais, como em algumas leis de greve, que
penalizam atos considerados abusivos; a retano dolosa dos salrios do empregado pelo empregador
considerada infrao penal; recrutar trabalhadore mediante fraude, com o fim de lev-los para territrio
estrangeiro (206, CP).
Seguridade Social
45) Conceito: o instrumento estatal especfico protetor de necessidades sociais, individuais e coletivas, e cuja
proteo preventiva, reparadora e recuperadora, tm direito os indivduos, nas extenses, limites e condies que
as normas disponham, segundo permite sua organizao financeira.
46) Seguro: um contrato pelo qual uma das partes obriga-se, perante a aoutra, mediante pagamento de um
prmio, a indeniz-lo do prejuzo resultante de riscos futuros, previstos
no contrato (art. 1.432, do CC); divide-sem em privado e social.
47) Seguro privado: o contrato feito entre o interessado e uma organizao de direito privado; tem como
caracterstica a natureza privatstica de que se reveste; fruto da autonomia da vontade e no de uma imposio
estatal.
48) Seguro Social: no tem natureza contratual, pois imposto pelo Estado aos particulares, como meio
obrigatrio de uma poupana coletiva; recai somente sobre as necessidades pessoais e no cobre riscos
pertinentes aos bens materiais.
49) Assistncia e previdncia: assistncia social o dever de solidariedade; no contraprestativa; o assistido no
paga pela assistncia; direito de previdncia social o ramo do direito que disciplina a estrutura das
organizaes, o custeio, os benefcios o os beneficirios do sistema previdencirio.
50) Sistemas de financiamento dos benefcios: so 2, o sistema de capitalizao e o de repartio; capitalizao
a formao de capital financiador das prestaes futuras; tem origem nos critrios que so observados nos
seguros privados; repartio a distribuio imediata dos recursos captados, o que feito a curto prazo, sem
capitalizao, evitando-se a depreciao do capital que se forma.
51) Plano de Custeio: o programa oramentrio das arrecadaes dos recursos que vo financiar os sistemas e
que tem um aspecto macro, que envolve problemas sobre renda nacional e redistribuio; no aspecto micro, o
plano consiste na definio das pessoas que estaro obrigadas a efetuar o recolhimento de contribuies.
52) Sistemas de custeio: compreendem o estudo das bases de contribuies, dos recolhimentos, dos obrigados
ao custeio e dos tipos de custeio a cargo de cada pessoa; a seguridade deve ser financiada por toda a sociedade.
53) Contingncias: so as situaes que devem ser protegidas, as mais comuns a alterao da sade de uma
pessoa, a incapacidade para o trabalho, a velhice, o desemprego, as necessidades familiares e, dentre estas, a
morte, protegendo-se os dependentes; os tipos de benefcios guardam correspondncia com as contingncias
protegidas.
54) Seguridade complementar: a permisso do Estado para que, alm do sistema oficial, coexistam sistemas
confiados iniciativa privada; funda-se na constatao de que o Estado no tem condies de prover s
necessidades de toda a populao ou prov-las de modo adequado.
55) Custeio do Sistema: custeio o estudo e a definio legal do financiamento do sistema de previdncia e
assistncia social, das pessoas que devem pag-lo, dos critrios que devem ser adotados para a captao dos
recursos e dos respectivos valores correspondentes aos diversos pagamentos; a CF/88 deixa bem claro os 3
princpios
informadores de sua estrutura: a) universalidade de cobertura, significando que todos devem contribuir; b) a
equanimidade na forma de participao no custeio, regra de justia social cuja finalidade distribuir os nus
adequadamente, de modo que maior participao deve ser exigida daqueles que esto em condies de pagar
mais; c) a diversidade da base de financiamento, forma de ampliar os critrios adotados para a obteno dos
recursos, no os limitando a uma nica forma de obteno. O financiamento da seguridade social resulta das
receitas provenientes da Unio, da contribuies sociais e de outras fontes (Leis, 8.221/91, 8.444/92 e 9.032/95).
56) Beneficirios da previdncia social: so segurados obrigatrios da Previdncia Social, as pessoas fsicas que
esto enumeradas no art. 11 da Lei 8.213/91 e no Decreto 611/92); os dependentes do segurado, que so as
pessoas que, segundo a lei, vinculam-se economicamente a ele, esto enumerados no art. 16.
Benefcios da Previdncia Social
57) Benefcios: so as prestaea asseguradas pelo rgo previdencirio aos beneficirios, quer em dinheiro
(auxlios, aposentadoria e penso) ou em utilidades (servios e remdios).
58) Auxilio-doena: ser devido ao segurado que, havendo cumprido, quando for o caso, o perodo de carncia,
ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos (art. 59);
consistir numa renda mensal correspondente a 91% do salrio de benefcio, respeitado o salrio mnimo.
59) Aposentadoria por invalidez: ser devida ao segurado que, estando ou no em gozo de auxlio doena. for
considerado incapaz e insusceptvel de reabilitao para o exerccio de atividade que lhe garanta a subsistncia,
se ser-lhe- paga enquanto permanecer nessa condio; corresponde a uma renda mensal de 100% do salrio de
benefcio, inclusive a decorrente de acidente de trabalho.
60) Aposentadoria por tempo de servio: devida aps 35 anos de trabalho, ao homem, e aps 30, mulher; ser
proporcional proporcional aos 30 anos de trabalho para o homem e 25 para a mulher. * verificar a nova legislao
61) Aposentadoria por idade: alcanada certa idade o segurado tem direito ao descanso, como contrapartida dos
servios que prestou durante a vida; a concedida ao segurado que completar 65 anos, se homem, e 60, se
mulher, reduzidos esses limites para 60 e 55 anos, para os exercentes de atividades rurais. * verificar a legislao
vigente
62) Aposentadoria especial: ser devida, uma vez cumprida a carncia exigida nesta lei, ao segurado que tiver
trabalhado durante 15, 20 ou 25 anos, conforme a atividade profissional, sujeito condies especiais que
prejudiquem a sade ou a integridade
fsica; consistir numa renda mensal equivalente a 100% do salrio de benefcio.
63) Salrio-famlia: ser devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto o domstico, e ao segurado
trabalhador avulso, na proporo do respectivo nmero de filhos ou equiparados (art. 65).
64) Penso por morte: ser devida ao conjunto dos dependentes do segurado que falecer, aposentado ou no, a
contar da data do bito ou da deciso judicial, no caso de morte presumida( art. 74); a renda mensal de 100%
do salrio de benefcio.
65) Auxlio-recluso: ser devido aos dependentes do segurado recolhido priso, sendo obrigatrio, para a
manuteno do benefcio, a apresentao de declarao de permanncia na condio de presidirio.
66) Salrio maternidade: devido segurada empregada, trabalhadora avulsa e empregada domstica,
durante 28 dias antes e 92 dias depois do parto, observadas as situaes e condies previstas na legislao (art.
71).
67) Seguro desemprego: tem a finalidade de prover assistncia financeira temporria ao trabalhador
desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e auxiliar na busca de novo emprego;
sua durao de 3 a 5 meses. 68) Acidente de trabalho: o que ocorre pelo exerccio do trabalho a servio da
empresa ou pelo exerccio do trabalho dos segurados referidos no inciso VII, do art. 11 da lei, provocando leso
corporal ou perturbao funcional que cause a morte ou a perda ou reduo, permanente ou temporria, da
capacidade para o trabalho (Lei. 8.213/91, art. 19).
69) Auxlio acidente: concedido, como indenizao, ao segurado, aps a consolidao das leses decorrentes de
acidentes de qualquer natureza que impliquem a reduo da capacidade funcional; o seu valor mensal e vitalcio
de 50% do salrio de benefcio; devido aos segurados empregados, avulsos e segurados especiais (Lei 9.032/95);
o recebimento de salrio ou concesso de outro benefcio no prejudicar a continuidade do recebimento do
auxlio acidente.
Esse resumo, bem como, os j realizados, e os que ainda sero, so dedicados uma pessoa muito especial,
que embora, estando fisicamente distante, esta sempre presente em mim e tem me dado muita fora, sem a qual
seria muito difcil realiz-los. Eu agradeo ela, por ser to especial.....


1 - Qual o prazo que o empregador tem para efetuar o pagamento de salrio ao empregado?
O pagamento em moeda corrente, mediante recibo, dever ser feito at o 5 dia til do perodo (ms, quinzena,
semana) subseqente ao vencido. permitido o pagamento por cheque ou depsito bancrio a alfabetizados,
desde que o horrio do banco permita ao empregado movimentar a conta, devendo a empresa pagar as
despesas de conduo, se o banco no estiver prximo. A movimentao da conta atravs de carto magntico
tambm permitida.
2 - Qual o procedimento a ser adotado se o empregado que est cumprindo aviso prvio praticar
irregularidades no trabalho?
Caso o empregado pratique irregularidades no perodo do aviso-prvio, o empregador poder converter a
dispensa imotivada (simples) em dispensa por justa causa.
3 - O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao Ministrio do Trabalho para
homologao da resciso trabalhista, se negar a receber as verbas devidas?
Nesse caso, recomendvel ingressar, no mesmo dia ou no subseqente, com ao de consignao em
pagamento na Justia do Trabalho, visando demonstrar a inteno de pagar o empregado.
4 - O que Conveno Coletiva de Trabalho?
Consoante ao art. 611, da Consolidao das Leis do Trabalho, Conveno Coletiva de Trabalho o acordo de
carter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos da categoria econmica e profissional
estipulam condies de trabalho aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de
trabalho. O SECOVISP o sindicado dos condomnios na maior parte do Estado de So Paulo e celebra
convenes coletivas com os sindicatos de empregados da categoria em suas bases territoriais.
5 - Na resciso por justa causa possvel a homologao pelo sindicato ou no Ministrio do Trabalho?
Sim, de acordo com a IN-03/2002 (Instruo Normativa da Secretaria de Relaes do Trabalho), que no exige a
expressa confisso do empregado de haver cometido falta grave para que se efetue a homologao. Realizada a
homologao, o empregado, se quiser, pode recorrer Justia do Trabalho, pleiteando as verbas no recebidas
pelo motivo de sua dispensa.
6 - O empregado que trabalha no horrio noturno caso seja transferido para o horrio diurno, perde o
direito ao adicional noturno?
O empregado perde o adicional, caso seja transferido para o horrio diurno, conforme dispe a Smula 265 do
Tribunal Superior do Trabalho - TST; sendo importante que o empregador obtenha a anuncia do mesmo por
escrito; caso contrrio a mudana de horrio no ser lcita, por ferir o art. 468 da Consolidao das Leis do
Trabalho CLT. devido o adicional noturno ao empregado que trabalhar no perodo entre as 22:00 horas de um
dia e as 5:00 horas do dia seguinte. Esse adicional de 20% (vinte por cento) sobre a remunerao do trabalho
diurno.
7 - O empregado que se afastar por motivo de doena, tem o direito de correo salarial igual quela
obtida por outros funcionrios, aps seu retorno ao trabalho?
A legislao determina que o empregado afastado por motivo de doena tem direito correo salarial que, em
sua ausncia, tenha sido concedida categoria a que pertena.
8 - possvel desistir aps ter dado aviso prvio ao empregado?
Existe tal possibilidade, pois a resciso se torna efetiva somente depois de expirado o respectivo prazo. Mas se a
parte notificante reconsiderar o ato antes de seu trmino, a outra parte pode aceitar ou no a reconsiderao e,
caso aceite, o contrato continuar vigorando como se no tivesse havido o aviso prvio. O aviso prvio em
princpio de 30 (trinta) dias corridos.
9 - Qual a durao da jornada de trabalho?
A durao normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, no exceder a oito horas
dirias e quarenta e quatro horas semanais, desde que no seja fixado expressamente outro limite em acordo ou
conveno coletiva de trabalho.
10 - Quantas horas de descanso deve haver entre uma jornada de trabalho e outra?
Entre duas jornadas de trabalho haver um perodo mnimo de onze horas consecutivas para descanso.
11- O trabalho realizado em dia feriado no compensado pago de que forma?
A clusula pertinente ao trabalho em domingos e feriados (folgas trabalhadas) da Conveno Coletiva de
Trabalho dos Empregados em Edifcios e Condomnios, determina a remunerao em dobro do trabalho em
domingos e feriados no compensados, sem prejuzo do pagamento do repouso remunerado, desde que, para
este, no seja estabelecido outro dia pelo empregador.
12 - Qual o prazo para pagamento da remunerao das frias e abono solicitados?
O pagamento da remunerao das frias e do abono ser efetuado at dois dias antes do incio do respectivo
perodo.
13 - Quantas vezes o empregado pode faltar ao servio sem perder o direito s frias?
Aps cada perodo de doze meses de vigncia do contrato de trabalho, o empregado ter direito s frias, na
seguinte proporo, conforme a CLT: I - 30 dias corridos, quando no houver faltado ao servio mais de 5 vezes;
II - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23
faltas; IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas .
14 - Qual o prazo para pagamento das verbas oriundas da resciso do contrato de trabalho?
De acordo com o pargrafo 6 do art. 477 da Consolidao das Leis do Trabalho, o pagamento das parcelas
constantes do instrumento da resciso ou recibo de quitao dever ser efetuado nos seguintes prazos: at o
primeiro dia til imediato ao trmino do contrato; ou at o dcimo dia, contado do dia da notificao referente
demisso, quando da ausncia do aviso-prvio, indenizao do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
15 - Em caso de morte do empregado, qual o procedimento que o sndico deve ter para efetuar a resciso?
Em virtude da morte do empregado, o pagamento dos direitos cabveis pode ser efetuado aos seus dependentes
habilitados perante a Previdncia Social (Certido de Dependentes emitida pelo INSS), ou mediante apresentao
de alvar judicial.
16 - Qual a quantidade de horas extras permitidas para o funcionrio de condomnio?
Conforme preceitua o art. 59 da CLT, a durao normal do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares,
em nmero no excedente a duas horas por dia.
17 - As horas extras ficam incorporadas ao salrio?
A incorporao das horas extras ao salrio no vigora mais, em funo do Enunciado 291, do Tribunal Superior do
Trabalho que assim determina: A supresso, pelo empregador, do servio suplementar prestado com
habitualidade durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito indenizao correspondente ao
valor das horas mensais suprimidas para cada ano ou frao igual ou superior a seis meses de prestao de
servio acima da jornada normal. O clculo observar a mdia das horas suplementares efetiva-mente trabalhadas
nos ltimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supresso. No necessrio homologar tal
ato perante o sindicato ou delegacia do trabalho.
18 - Como proceder caso o empregado abandone o emprego?
No caso de abandono de emprego por mais de 30 dias, o empregador dever notificar o empregado para que
comparea ao local de trabalho; Se comparecer e no justificar, fica caracterizada a desdia (faltas reiteradas ao
servio), o que enseja a dispensa por justa causa. Caso no comparea, o abandono de emprego fica configurado.
A notificao poder ser feita pelo correio com AR, telegrama ou pelo Cartrio de Ttulos e Documentos. Aviso
pela imprensa no tem grande valor perante a Justia do Trabalho.
19 - Existe algum critrio de precedncia para aplicao de penalidades ao empregado, no caso de
suspenses e advertncias?
No h ordem de precedncia na aplicao de penalidades aos empregados; todavia, deve haver bom senso na
aplicao das mesmas. Assim, se a falta cometida no ensejar a imediata demisso por justa causa, poder ser
dada uma advertncia por escrito ao empregado ou aplicar-lhe uma suspenso, que no poder ser superior a 30
(trinta) dias consecutivos (A suspenso do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na resciso
injusta do contrato de trabalho art. 474 da CLT). dores esto obrigados implementao do chamado
Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional PCMSO, o qual prev a realizao de exames mdicos dos
seus empregados.
20 - Qual o prazo que o empregado tem para solicitar a primeira parcela do 13 por ocasio das frias?
O empregado poder fazer a solicitao at o dia 31 de janeiro. A Lei n 4.749/65, que criou o 13 salrio, prev a
antecipao da primeira parcela entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. A referida lei no obriga o
pagamento do adiantamento no mesmo ms a todos os empregados.
21 - Qual o prazo que o empregador tem para devolver ao empregado, a carteira de trabalho, que tomou
para anotaes?
O empregador tem o prazo, improrrogvel, de 48 horas para fazer anotaes necessrias e devolver a CTPS. Esse
prazo comea a ser contado a partir do momento da entrega da carteira, que deve ser devolvida mediante recibo
do empregado.
22 - Quando a carteira de trabalho deve ser atualizada?
A carteira de trabalho deve ser freqentemente atualizada, devendo ser solicitada ao empregado sempre que
ocorra algum fato, como recolhimento da contribuio sindical, frias e alteraes contratuais.
23 - Em que hipteses o empregado pode deixar de comparecer ao servio, sem prejuzo do salrio?
At 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cnjuge, ascendente, descendente, irmo ou pessoa que,
declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdncia Social, viva sob sua dependncia econmica; at 3 dias
consecutivos, em virtude de casamento; por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira
semana; por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue devidamente
comprovada; at 2 dias consecutivos ou no, para tirar o ttulo de eleitor, nos termos da lei respectiva; no
perodo de tempo em que tiver de cumprir as exigncias do Servio Militar. nos dias em que estiver
comprovadamente realizando prova de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
pelo tempo que se fizer necessrio, quando tiver de comparecer a juzo; nas faltas ou horas no trabalhadas do
(a) empregado (a) que necessitarassistir seus filhos menores de 14 anos em mdicos, desde que o fato seja
devidamente comprovado posteriormente, atravs de atestado mdico e, no mximo, 3 vezes em cada 12 meses.
24 - possvel implantar o banco de horas (as horas extras trabalhadas em um dia serem compensadas
com a diminuio em outro dia) para empregados em condomnios?
No, exceto se houver previso em acordo ou conveno coletiva de trabalho.
25 - O condomnio pode contratar um empregado para trabalhar menos que 44 (quarenta e quatro) horas
semanais, recebendo salrio proporcional sua jornada?
Sim, baseando-se em Medida Provisria (que acrescentou o art. 58, A, CLT), que considera o trabalho em
regime de tempo parcial aquele cuja durao no exceda a vinte e cinco horas semanais, sendo que o salrio do
empregado ser proporcional sua jornada em relao aos empregados que cumprem, nas mesmas funes,
tempo integral.
26 - Quais as jornadas de trabalho semanal que podem ser adotadas para os empregados em
condomnios?
Podero ser adotadas jornadas de 6 por 1 (seis dias de trabalho e um de descanso), 5 por 1 (cinco dias de
trabalho e um de descanso) e outras que no ultrapassem de seis dias de trabalho por semana. Obs.: as escalas
que impliquem em trabalho aos domingos s podero ser utilizadas para porteiros e ascensoristas, conforme o
Regulamento do Decreto n 27.048/ 49. Devero tambm ser observados o limite constitucional das jornadas
diria (de, no mximo, 8 [oito] horas) e semanal (de, no mximo, 44 [quarenta e quatro] horas).
27 - O sndico obrigado a contribuir para a Previdncia Social?
Ele dever contribuir obrigatoriamente se receber remunerao do condomnio pelo exerccio do cargo (obs.: o
INSS considera a iseno da quota condominial como remunerao). A obrigao surgiu com a Lei n 9.876, de 26
de novembro de 1999, que classificou os sndicos de condomnios como contribuintes individuais.
28 - Os Condomnios esto obrigados a realizar exames mdicos em seus empregados?
Sim, por fora do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora n 07 NR-7, que parte de
um conjunto de normas relativas segurana e medicina do trabalho, editadas pelo Ministrio do Trabalho e
Emprego, todos os empregadores esto obrigados implementao do chamado Programa de Controle Mdico
de Sade Ocupacional PCMSO, o qual prev a realizao de exames mdicos dos seus empregados. cada 12
meses.
29 - Em que ocasies devem ser realizados os referidos exames mdicos?
Pode-se dizer, resumidamente, que os exames mdicos devem ser realizados nas seguintes ocasies: antes da
admisso do empregado; periodicamente; mudana de funo, quando a nova ocupao exponha o
trabalhador a agente de risco; quando do retorno ao trabalho aps afastamento por perodo igual ou superior a
30 dias por motivos de doena, acidente ou parto; quando da demisso do empregado.
30 - Quais os intervalos mnimos para a realizao dos exames peridicos?
Os exames peridicos devem ser realizados a cada ano para os trabalhadores menores de 18 anos e maiores de
45 anos de idade, ou a cada dois anos para os trabalhadores entre 18 e 45 anos, havendo periodicidade especfica
para trabalhadores expostos a agentes de risco sade que devem ser avaliados mediante a anlise do caso
concreto.
31 - Os Condomnios esto obrigados a implementar o Programa de Preveno de Riscos Ambientais
PPRA?
O Condomnio, assim como todos os empregadores e instituies que admitam trabalhadores como empregados,
esto sujeitos Norma Regulamentadora n 09 NR-09, do Ministrio do Trabalho e Emprego, que impe a
implementao do referido programa, cujo objetivo o antecipado reconhecimento, avaliao e controle dos
riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer sade do trabalhador.
32 - Feita a primeira avaliao tcnica do ambiente de trabalho, aps quanto tempo dever ser renovada?
Conforme dispe a NR-09, dever ser feita pelo menos uma vez ao ano uma anlise global do PPRA para
avaliao do seu desenvolvimento e realizao dos ajustes necessrios, podendo ocorrer avaliao em menor
tempo, caso seja identificada necessidade para tal, por exemplo, havendo uma modificao nas instalaes ou
condies do ambiente de trabalho.
33 - Qual o profissional adequado para a implementao do PPRA?
Tendo em vista que o reconhecimento, a avaliao e o controle dos riscos oferecidos pelo ambiente de trabalho
devem ser apurados tecnicamente, de forma que a efetividade do programa possa ser atingida, os profissionais
mais aptos a tal servio so os tcnicos e engenheiros de segurana no trabalho, que elaboraro laudo tcnico
das condies ambientais e indicaro as medidas eventualmente necessrias eliminao de riscos. Tal
documento dever ser mantido pelo condomnio disposio dos trabalhadores e da fiscalizao, permanecendo
em arquivo por perodo mnimo de 20 anos.
34 - obrigatria a existncia de CIPA nos Condomnios?
A existncia da CIPA nos Condomnios est condicionada ao nmero de empregados que tenha, pois, conforme o
disposto na NR-05 do Ministrio do Trabalho e Emprego, caso o Condomnio tenha menos de 51 empregados
somente estar obrigado a designar um dentre eles para responsabilizar-se pelos objetivos da NR-05. Havendo
mais de 51 empregados, dever o condomnio constituir a CIPA com todas as formalidades previstas na Norma
Regulamentadora.
35 - Qual a finalidade da CIPA?
A Comisso Interna de Preveno de Acidentes CIPA, como o prprio nome diz, objetiva a preveno de
acidentes e doenas decorrentes do trabalho, identificando os riscos do processo do trabalho e buscando
solues que possam prevenir a ocorrncia de danos sade do trabalhador.
36 - No caso do Condomnio estar desobrigado da constituio da CIPA face ao seu nmero reduzido de
empregados, qual a sua obrigao perante o empregado indicado a cumprir os objetivos da NR-05?
Neste caso, aps a designao do empregado responsvel, caber ao empregador promover, anualmente,
treinamento de no mnimo 20 horasaula para o designado responsvel pelo cumprimento do objetivo desta NR, a
fim de que este se torne apto a atuar na preveno de acidentes.
37 - O empregado cipeiro tem direito estabilidade?
A Constituio Federal, ao garantir a estabilidade aos cipeiros, o fez somente em relao queles que sejam
eleitos. Assim, tendo-se em vista que a eleio peculiar aos representantes dos empregados, pois os
representantes do empregador so por ele designados, a estabilidade somente conferida ao cipeiro
representante dos empregados. Portanto, o empregado designado como responsvel pelo cumprimento da NR-
05 nos Condomnios com menos de 51 empregados, por ser indicado pelo empregador, no far jus
estabilidade provisria do cipeiro.