Introduccin El presente caso de estudio tiene como objetivo el diagnosticar la situacin de la empresa Maquil-Mex. Maquiladora con el fin de establecer los pasos de transformacin de la empresa, sugerir cambios de enfoque tradicional y de vanguardia, desarrollar un plan de capacitacin, desarrollo y un plan estratgico de cultura organizacional, de tica, calidad y cultura organizacional
Cules seran los pasos para la transformacin organizacional?
Se cuestiona si podemos implementar las nuevas estrategias con el personal que actualmente tenemos y se plantean algunas alternativas tales como: 1. Formar las personas que tenemos en las competencias y conocimientos requeridos, al fin y al cabo son los que desde el comienzo han acompaado la empresa en los buenos y los malos tiempos.
2. Hacer un cambio gradual de personas e ir profesionalizando los cargos de tal manera que podamos traer personas con conocimiento y experiencia en el cargo, sin embargo es posible que no tengan el mismo compromiso y conocimiento del negocio, lo cual puede hacer que la productividad decaiga.
3. Renovar a todo el personal que consideramos no est aportando suficiente a la empresa. En este sentido es importante diferenciar los conceptos de cambio y transformacin, el primero hace referencia a la sustitucin de estrategias, tcnicas, metodologa e incluso personal, el segundo es un concepto que se orienta ms a la evolucin gradual de cada uno de estos componentes. La decisin entonces aborda la necesidad de hacer conciencia de la importancia que tiene reconocer los aspectos y factores que deben mantenerse, mejorarse o definitivamente cambiarse en la marcha hacia la consecucin de los propsitos organizacionales.
Qu pasos deberamos seguir para cambiar el enfoque tradicional por un enfoque de vanguardia en la administracin de recursos humanos?
En trminos generales los gurs de la administracin sugieren los siguientes pasos:
1. Reconocer la Visin. Visualizar el final del camino, es decir el punto de llegada, dnde queremos estar como organizacin. 2. Identificacin Competencias. Cules son las competencias que requiere la organizacin y cules son las competencias actuales de nuestros ejecutivos y colaboradores con el fin de cerrar la brecha. 3. Alineacin Estratgica. Correspondencia entre lo que decimos y lo que hacemos, desde la asignacin de los presupuestos hasta las acciones comerciales y de desarrollo que ejecutamos. 4. Disponibilidad de Recursos. Capacidad y capital de trabajo disponible para poner en marcha las nuevas iniciativas. 5. Implementacin de la estrategia. Convertir en acciones y tareas las estrategias identificadas. Proceso sugerido
1. Dar a conocer el proceso a toda la organizacin. Es la manera de incluir a todos los funcionarios en un proyecto comn, hacerlo sentir parte del sueo estratgico definido y reconocer que su participacin es definitiva en el logro de los resultados propuestos, se pretende entonces comenzar a reconocer los aliados del proceso de cambio y mostrar los beneficios que tendr en el incremento de la productividad.
2. Documentar cada uno de los factores del proceso. Contar con un sistema de informacin gerencial y de gestin tal que permita entender el funcionamiento de cada uno de los componentes de este proceso y la participacin que tiene cada uno de los equipos de trabajo que componen la organizacin.
3. Implementar nuevas tecnologas, metodologas y acciones. Capacitar a todo el personal en el uso de las nuevas herramientas, metodologas y tecnologas requeridas para que las iniciativas de transformacin funcionen y de esta manera dar inicio a la transformacin cultural requerida.
4. Monitorear el proceso. Establecer un sistema de indicadores que hagan parte de la cultura organizacional y que permita la rendicin de cuentas de cada uno de los niveles de la organizacin de manera coherente y con relacin causa efecto, de esta manera se podr hacer seguimiento e intervencin en el momento que se requiera.
Si Moiss Reyes se quedar en la empresa, cul sera el PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO CON CALIDAD a seguir con l?
Definir y establecer el objetivo general del curso es el primer paso y consiste en formular los objetivos generales de la capacitacin, que se determina en el diagnstico de necesidades. Es conveniente que los objetivos resalten las habilidades que los empleados deben adquirir al final del programa. Este objetivo orienta en la seleccin del contenido de la capacitacin, es decir, los temas que deber cubrir el programa; el enfoque de la capacitacin, o sea el cmo se desarrollarn los temas, ya sea mediante exposicin o mediante ejercicios de participacin, etc. y finalmente, los mtodos de evaluacin que se utilizarn durante o al final del curso. Desarrollar el plan general del curso implica realizar un anlisis breve del objetivo general del programa que revele los temas y las reas que se deben tratar, porque la instruccin en diferentes temas requiere distintos enfoques. Delimitar objetivos especficos para cada sesin de capacitacin implica hacer una lista de propsitos a alcanzar en cada sesin, estos han de derivarse de otro objetivo general.
Determinar la metodologa y tcnicas didcticas a utilizar consiste en encontrar las formas ms fciles y adecuadas para transmitir los conocimientos por parte del capacitador, deben basarse en desarrollar las competencias o habilidades requeridas por el puesto, a travs de la exposicin verbal, el debate, la demostracin y la prctica activa, complementada con pelculas, documentales, videos y ejercicios prcticos en la medida de los posible. Todo esto se requiere porque las habilidades slo pueden desarrollarse mediante la prctica constante y discusiones de grupos. Esto implica desarrollar material didctico de apoyo para todas y cada una de las unidades que comprender el curso.
Qu PLAN ESTRATGICO desarrollaramos en la empresa para generar una CULTURA DE TICA, CALIDAD Y CULTURA ORGANIZACIONAL?
Los valores organizacionales son tomados, muchas veces, como sentencias vanas que realmente no inciden en el desempeo corporativo, pero si se analizan sus verdaderos alcances, los valores compartidos constituyen el cimiento de la organizacin y generan beneficios para las personas y empresas que los aplican. Lo que se conoce como cultura organizacional es bsicamente un concepto constituido por el conjunto de creencias, valores y patrones de comportamiento que identifican a una organizacin de otra. Generalmente, las empresas cuentan con un plan estratgico en el cual se pueden encontrar bonitas y elegantes frases que "retratan" sus propsitos y valores fundamentales, entre ellas: la misin, la visin, la filosofa de la empresa y lgicamente los valores. En estos planes estratgicos se encuentran frases como: "Uno de nuestros valores fundamentales es el COMPROMISO, que significa para nosotros tica y profesionalismo, inters por la problemtica social de nuestro entorno, disposicin de servicio..." pero qu pasa en realidad al interior de la empresa? Lo ms comn es que estas frases se queden en el papel como letra muerta que no se aplica, el servicio es psimo, las entregas no se cumplen en los perodos establecidos, la fbrica est contaminando el arroyo vecino, etc. Esta realidad permite apreciar que dentro de las empresas y muy especialmente los directivos, no tienen claro que los valores compartidos realmente son un arma competitiva y que ms bien los menosprecian hasta el grado de considerarlos frases intiles para el desempeo corporativo que solo sirven para mostrar de vez en cuando a los empleados para hacerlos sentir un poquito mejor.
Valores Organizacionales
Los valores organizacionales compartidos afectan el desempeo en tres aspectos claves, proveen una base estable (gua) sobre la cual se toman las decisiones y se ejecutan las acciones; forman parte integral de la proposicin de valor de una organizacin a clientes y personal y; motivan y energizan al personal para dar su mximo esfuerzo por el bienestar de su compaa. As se crea una fuente de ventaja competitiva que es difcil de replicar ya que se fundamenta en valores propios y nicos de la organizacin. Cuando los valores estn alineados con el desempeo, las personas que laboran en una compaa presentan actitudes como: Compromiso con el logro de la calidad y satisfaccin del cliente Sentido de pertenencia y responsabilidad en sus acciones Saben que su opinin es escuchada Observan una conexin directa entre su labor y los objetivos de la firma
Estas actitudes y el hecho de compartir los mismos valores hacen que se presenten los siguientes beneficios dentro del talento humano de la empresa: Moral alta Confianza Colaboracin Productividad xito Realizacin
Conclusiones La comunicacin entre todos los miembros de un equipo o rea de trabajo es de alta importancia, ya que si se cuenta con una comunicacin efectiva se puede estar dando retroalimentacin y coaching constante, lo que nos genera una mentalidad de mejora continua en todas las tareas diarias. Obteniendo mejores resultados y haciendo un ambiente laboral ms ameno y sano.
Fuentes de consulta http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia http://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.html
Felcman I. "CULTURAS ORGANIZACIONALES PBLICAS. EL CASO DE LA ADMINISTRACIN PBLICA CENTRAL" Harrington y otros, "PUTTING PEOPLE VALUES TO WORK" The McKinsey Quarterly, 1996 No. 3, pp. 163-167 Garca S. y Dolan S. "LA DIRECCIN POR VALORES" McGrawHill, 1997 Jack Haas citado por Rodrigo Fuenzalida en "VALORES ORGANIZACIONALES" Rodrguez R. y otros, "EXPLORACIN DE LOS VALORES ORGANIZACIONALES PRESENTES EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE UNA FBRICA TABACALERA DE LA PROVINCIA DE VILLA CLARA, CUBA"