TALLER # 1

ASIGNATURA
FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACION


PRESENTADO POR

LUIS FERNANDO MARIMON ORTIZ
DEIVIS JOSE RODRIGUEZ ORTIZ
JHON HERRERA TORRES

PRESENTADO A
PROF. CARLOS LOZANO FARIO


UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
INGENIERA DE SISTEMAS
V SEMESTRE
SEPTIEMBRE 2014
CERET CRDOBA

1. Explique la administracin cientfica en lo que respecta a su origen y
principales representantes, as como la conclusin de las obras de Taylor.
Podemos decir que naci en la poca a finales del siglo XIX y podemos
destacar que entre sus principales representantes estaban Chares Babbage,
Robinson Towne y Joseph Wharthon, y claro su iniciador Frederick Taylor el
cual es considerado su padre. Ingeniero industrial de por haber investigado en
forma sistemtica las operaciones fabriles, sobre todo en el rea de produccin
bajo el mtodo cientfico.
El estudio de estas operaciones las realiz mediante la observacin de los
mtodos utilizados por los obreros; de sus observaciones surgieron hiptesis
para desarrollar mejores procedimientos y formas para trabajar. Experiment
sus hiptesis apoyado por los empleados fuera del horario normal de trabajo;
los mtodos que comprob mejoraban la produccin; fueron puestos en
prctica en el trabajo cotidiano, previa capacitacin de los operarios.
Frederick Taylor lleg a la conclusin que todo esto era aplicable a cualquier
organizacin humana. Y la conclusin de su gran obra fue:
1. Sustitucin de reglas prcticas por preceptos cientficos.
2. Obtencin de armona, en lugar de discordia.
3. Cooperacin en lugar del individualismo.
4. Seleccin cientfica, educacin y desarrollo de los trabajadores.

2. Analice la organizacin racional del trabajo (ORT), los principios de la
administracin y la evaluacin crtica realizada a travs a la teora de la
administracin cientfica.
Taylor demostr, en todos los oficios, las personas aprenden la manera de
ejecutar un trabajo, observando a las personas que son sus compaeros, y que
de esto nacen nuevas maneras de cmo desempear un oficio, usando o una
gran variedad de instrumentos y herramientas diferentes en cada operacin.
Ese intento de sustituir mtodos empricos y rudimentarios por mtodos
cientficos en todos los oficios recibi el nombre de Organizacin Racional de
Trabajo. En los principios de de la administracin cada persona hacia su labor
sin importar sus herramientas, y desempeo en la organizacin, pero a medida
que se fueron creando la ciencia y la administracin se fue uniendo ahorrando
tiempo, maquinaria y herramientas. Haciendo del trabajo ms que oficio en si
una ciencia capaz de mejorar tiempos y dar ms dinero.

3. Estudie y explique la Teora clsica de la Administracin en lo que
respecta a su origen, principales representantes, y la Obra de Hernry Ford
(funcin bsica de las empresas, definicin de administracin,
proporcionalidad de las funciones administrativas, diferencias entre
administracin y organizacin y los principios generales de
administracin).
Se puede decir que Henri Fayol fue el padre de esta teora, con su referencia
que la teora administrativa se puede aplicar en la organizacin humana
tambin, como en toda empresa existente en el mundo. Logro identificar las
primero cinco reglas que siempre se deben hacer
Planeacin: disear un plan de accin para el maana.
Organizacin: brindar y movilizar recursos para la puesta en marcha del
plan.
Direccin: dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el propsito
de lograr el mejor trabajo para alcanzar lo planificado.
Coordinacin: integracin de los esfuerzos y aseguramiento de que se
comparta la informacin y se resuelvan los problemas.
Control: garantizar que las cosas ocurran de acuerdo con lo planificado y
ejecucin de las acciones correctivas necesarias de las desviaciones
encontradas.

Este hombre aclara que la organizacin es la manera de cmo se trabaja la
administracin en pro de llevar a la misma a trabajar a toda su capacidad.
Fayol aclar que estos principios administrativos no son de ninguna manera
rgidos, ya que en diversas situaciones, se requiere hacer uso del criterio
personal y la mesura. Lo ms importante es que constituyen guas universales;
en cualquier tipo de organizacin humana se pueden aplicar.

4. Establezca diferencias entre la administracin cientfica y la teora
clsica.
Una diferencia es que la administracin cientfica se basa en la
organizacin del trabajo del personal y la teora clsica tiene su nfasis
en la estructura general de toda la organizacin.
Esta es prctica y se va directamente al rea de personal, mientras que
esta se basa en teora, como en gerencia.
Taylor promueve una organizacin funcional de empleados a gerencia y
Fayoll de gerencia a empleados.

5. Analice y explique la teora de las organizaciones.
La teora de las organizaciones explica determinar la manera que es una
organizacin, sus diferencias, sus clases, y los objetivos de que exista una
correcta organizacin, as como Todas las organizaciones reposan sobre
aspectos tcnicos y as mismo dan valor, por lo general, al avance de la
tecnologa, a la vez que dependen de una normativa legal y estn definidas por
la estructura social que a su vez se pueda facilitar el desarrollo de dichas
organizaciones. As mismo, aspectos del individuo como la racionalidad y la
inclinacin por alcanzar metas mediante la utilizacin de los medios de los que
se disponga, contribuirn al desarrollo de las organizaciones.


6. Presente los elementos que describen la evaluacin critica de la teora
clsica.
Los elementos que describen a la teora clsica son:
Planeacin
Organizacin
Direccin
Coordinacin
Control
B. ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACIN
1. Explique el Enfoque Humanstico de la Administracin
El enfoque humanstico surge con la teora de las relaciones humanas en los
Estados Unidos, a partir de la dcada de los aos treinta. Su nacimiento fue
posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la
psicologa, y en particular de la psicologa del trabajo, surgida en la primera
dcada del siglo XX, la cual se orient principalmente hacia dos aspectos
bsicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:
Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo. En esta
primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la
psicologa del trabajo o psicologa industrial, para la mayora era la
verificacin de las caractersticas humanas que exiga cada tarea por
parte de su ejecutante, y la seleccin cientfica de los empleados,
basada en esas caractersticas. Esta seleccin cientfica se basaba en
pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicologa
industrial eran la seleccin de personal, la orientacin profesional, los
mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio
de los accidentes y la fatiga.

Adaptacin del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza
por la creciente atencin dirigida hacia los aspectos individuales y
sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo
productivo, por lo menos en teora. Los temas predominantes en esta
segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del
jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos de trabajo, del
liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y
sociales dentro de la organizacin.

Sus principales representantes son Elton Mayo, Abraham Maslow, Herzberg,
Douglas Mc Gregor, y Mc Clelland.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigacin inici un experimento en una
fbrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de
Hawthorne con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la
iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin, este experimento fue
coordinado por Elton Mayo y se dividi en cuatro etapas, y tiempo despus,
dicho experimento se volvera famoso.
Primera fase:
Se quera observar el efecto producido por las condiciones de iluminacin en
los niveles de produccin.
Para ello se seleccionaron dos grupos de empleados que realizaban la
misma labor, en condiciones idnticas. Esto permiti determinar las
condiciones normales de trabajo.
Uno de los grupos trabaj en condiciones lumnicas normales (Grupo de
control), mientras que el otro grupo operaba con condiciones de iluminacin
variables (Grupo de observacin).
Conclusiones: se pudo comprobar que el aspecto psicolgico y la formacin
cultural influyen en el desempeo ms que los aspectos ergonomtricos.
Segunda fase:
Se pretenda observar el efecto de introducir perodos de descanso,
refrigerios, reduccin del horario de trabajo, etc, en el grupo de observacin. El
grupo de control mantiene las condiciones normales de trabajo.
Nuevamente se seleccionan dos grupos de trabajo. Se comparan los niveles
de produccin de ambos.
A ambos grupos se les asigna un supervisor comn. Al grupo de observacin
se le asigna adems un observador con tareas especficas.
Conclusiones de esta fase:
Los operarios trabajaban con ms tranquilidad y sin ansiedad.
El ambiente de trabajo sin presiones era ms satisfactorio.
No haba temor hacia el supervisor.
Saban que era un experimento y deban dar resultados. Los beneficios
obtenidos eran para todos los compaeros de trabajo.
Se desarrollaron sentimientos sociales entre las personas del grupo de
observacin ms all de las relaciones laborales.
Los operarios se motivaban entre ellos.
Se desarrollaron caractersticas de liderazgo y objetivos comunes.
Tercera fase:
En esta fase se realizan entrevistas dirigidas hacia los operarios con el fin de
conocer sus actitudes y sentimientos con respecto a las tareas que
desempeaban.
Dados los resultados positivos obtenidos por las entrevistas la empresa cre
la Divisin de Investigaciones Industriales en 1929, la cual tena como funcin
seguir poniendo nfasis sobre stas y expandirlas hacia todos los trabajadores.
Se implementan entrevistas no dirigidas para permitir la expresin libre por
parte de los trabajadores.
A partir de estas entrevistas se descubri que dentro de la empresa exista
un supra-grupo formado por los trabajadores.
Este grupo tena ciertas caractersticas:
Se aplican estndares para la produccin.
Se crean cdigos o normas del tipo no formal.
Se generan expresiones para manifestarse con el inconformismo.
Surgen lderes dentro de los trabajadores.
Se genera lealtad y unidad entre los trabajadores y de los trabajadores hacia
la empresa.
Tambin se presentan manifestaciones por parte de los dirigentes de la
empresa en contra de las expresiones generadas por los trabajadores.
Se generan conflictos dentro de la empresa.
Cuarta fase:
Se escogi un grupo de referencia de varios trabajadores, el cual estaba
inspeccionado. Se lo ubica en un lugar especialmente dispuesto para su labor.
Dentro del lugar en donde se desempeaban los trabajadores haba un
observador y fuera de ste un entrevistador.
Se comprob que los operarios hacen uso de ciertos engaos para evitar que
el grupo aumentase su produccin ms de lo que este juzgaba como normal.
El grupo genera ciertas normas de conducta internas: Se implementan
castigos sociales dentro del grupo a aquellos miembros que no respetaran
dichas normas.
Esta fase permiti establecer las relaciones entre el colectivo informal de los
empleados y el grupo formal de la empresa (Teora Administrativa).
Conclusiones del experimento de Hawthorne.
El nivel productivo de un grupo empresarial depende de la integracin
social presente en el mismo.
Los trabajadores se opondrn a cualquier cambio propuesto por la
administracin de la empresa que interfiera de manera perjudicial con
sus intereses colectivos
los trabajadores no pueden ser tratados de manera aislada por parte de
la administracin de la empresa, sino que deben ser tratados como parte
de un colectivo o grupo social.
segn Mayo, la motivacin econmica no era el factor determinante del
rendimiento laboral de los trabajadores, sino que las motivaciones
sociales y morales son las que influyen de manera determinante en el
desempeo laboral.
el comportamiento de los trabajadores est condicionado por normas o
estndares sociales. Dichas normas pueden ser determinadas por el
grupo social al cual pertenece dentro de la empresa.

Anlisis las implicaciones de la teora de las Relaciones Humanas a nivel
de motivacin.
La teora de las relaciones humanas aporta un nuevo lenguaje al repertorio
administrativo: se habla de motivacin, liderazgo, comunicacin, organizacin
informal, dinmica de grupo, etc.; adems se critican con dureza y se dejan a
un lado los antiguos conceptos clsicos de autoridad, jerarqua, racionalizacin
del trabajo, departamentalizacin, principios generales de administracin, entre
otros. El mtodo y la maquina pierden primaca ante la dinmica de grupo; la
felicidad humana de concibe desde otros puntos de vista, pues el homo
economicus cede el lugar al hombre social. El nfasis en las tareas y en la
estructura es sustituido por el nfasis en las personas. Con la teora de las
relaciones humanas surgi otra concepcin sobre la naturaleza del hombre: el
hombre social, basado en los siguientes aspectos:
Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen
sentimientos, deseos y temores.
Las personas estn motivadas por ciertas necesidades que logran
satisfacer a travs de los grupos sociales con los que interactan. Si hay
dificultades en la participacin y las relaciones con el grupo, aumenta la
rotacin de personal (turnover), baja la moral, aumenta la fatiga
psicolgica y se reduce los niveles de desempeo.
El comportamiento de los grupos depende del estilo de supervisin y
liderazgo. El supervisor eficaz influye en sus subordinados para lograr
lealtad, estndares elevados de desempeo y compromiso con los
objetivos de la organizacin.
Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del
comportamiento de los miembros y controlan de modo informal los
niveles de produccin.

La motivacin busca explicar el porqu del comportamiento de las personas.
Vimos que la administracin cientfica de Taylor y de sus seguidores se basa
en la concepcin del homo economicus, segn la cual el comportamiento del
hombre es motivado exclusivamente por la bsqueda de dinero y por las
recompensas salariales y materiales del trabajo. Siendo as, todo el enfoque
clsico de la administracin se fundamentaba en esa teora de la motivacin.

La experiencia de Hawthorne vino a demostrar que el pago o recompensa
salarial aun cuando se efectu sobre bases justas o generosas no es el nico
factor decisivo en la satisfaccin del trabajador, dentro de las situaciones de
trabajo. Elton mayo y su equipo llamaron la atencin sobre una nueva teora de
la motivacin, antagnica de la del homo economicus de los clsicos el hombre
es motivado no por estmulos econmicos y salariales, sino por recompensas
sociales, simblicas y no materiales. con el transcurrir del tiempo, las empresas
norteamericanas tomaron conciencia de una terrible paradoja: el trabajador
norteamericano viene siendo valorado cada vez ms, ya sea por su nivel de
educcin o por su salario, mientras, simultneamente, la extensin e
intensificacin de la automatizacin y una organizacin cada vez ms precisa y
detallada van degradando sus funciones.

Estudie y explique las teoras de liderazgo.

Las teoras sobre liderazgo pueden clasificarse en tres grandes grupos, cada
uno de estos grupos presentan enfoques y caractersticas muy interesantes.


Teora de rasgos de personalidad: Son las teoras ms antiguas respecto del
liderazgo. Las teoras del liderazgo parten del supuesto de que ciertos
individuos poseen una combinacin especial de rasgos de personalidad que
pueden ser definidos y utilizados para identificar lderes potenciales. Sin
embargo, el hecho de que cada autor enumere una cantidad de rasgos
caractersticos de liderazgo torna confuso este enfoque. Un minucioso
inventario de la literatura existente sobre los rasgos de personalidad que
definen al lder ayuda a resumir algunos de los principales rasgos enumerados
por los diversos autores:
Rasgos fsicos, energa, apariencia, estatura y peso;
Rasgos intelectuales: adaptabilidad, compatibilidad, entusiasmo y
autoestima;
Rasgos sociales: cooperacin, habilidades intergrupales y
administrativas.;
Rasgos relacionados con el trabajo: inters en la relacin, pertinencia e
iniciativa.
En resumen, segn las teoras de los rasgos del a personalidad, un lder debe
inspirar confianza, ser inteligente, perceptivo y tener decisin para lograr
mejores condiciones de liderar con xito.

Teoras sobre los estilos de liderazgo.
Son las teoras que estudian el liderazgo en trminos de los estilos de
comportamiento del lder en relacin con sus subordinados, es decir, son
maneras como el lder orienta su conducta. La principal teora que busca
explicar el liderazgo mediante los estilos de comportamiento, sin preocuparse
por las caractersticas de personalidad, hace referencia a tres estilos de
liderazgo: autoritario, liberal y democrtico.
En la prctica el lder utiliza los tres procesos de liderazgo, de acuerdo con la
situacin, las personas y las tareas por ejecutar. Hace cumplir rdenes, para
tambin consultar a los subordinados antes de tomar una decisin y sugiere
realizar determinas tareas: utilizar el liderazgo autoritario, el democrtico y el
liberal. La principal dificultad en el liderazgo es saber cundo aplicar cual
proceso, con quien y en qu circunstancias y actividades por desarrollar.

Teoras situacionales del liderazgo.
Las teoras situacionales parten del principio de que no existe un nico estilo o
caracterstica de liderazgo valido para cualquier situacin. Lo contrario si es
verdadero: cada situacin requiere un tipo de liderazgo para lograr eficacia
entre los subordinados. Las teoras situacionales son ms atractivas para el
gerente puesto que aumentan sus opciones y sus posibilidades de cambiar la
situacin para adecuarla a un modelo de liderazgo o, incluso, cambiar el
modelo de liderazgo para adecuarlo a la situacin.
En la dcada de 1980 algunos autores formularon teora de liderazgo que
destacaban en la capacidad del lder para adaptarse a contingencias incluidos
los factores ambientales- sobre las cuales posee poco o ningn control
personal. De este modo, el verdadero lder es capaz de adaptarse un grupo
particular de personas, en condiciones extremadamente variadas. Desde este
punto de vista, los elementos fundamentales de la teora situacional del
liderazgo son tres: el lder, el grupo y la situacin. La variable situacin
adquiere la mayor importancia en la determinacin de quin ser el lder y qu
deber poner en prctica. Para que el lder pueda decidir qu patrn de
liderazgo debe desarrollar en la relacin con sus subordinados, debe
considerar y evaluar tres fuerzas o aspectos que actan con simultaneidad.

Aspectos relacionados
con el lder
Aspectos relacionados
con los subordinados
Aspectos relacionados
con la situacin
Sistema de valores y
convicciones
personales
Confianza en los
subordinados.
Inclinaciones
personales respecto
de cmo ejercer
liderazgo.
Sentimientos de
seguridad en
situaciones inciertas.
Necesidad de
libertad o de
orientacin.
Disposicin de
asumir
responsabilidad
Seguridad ante la
incertidumbre
Inters por el
problema de trabajo
Comprensin e
identificacin del
problema.
Conocimientos y
experiencia para
Tipo de empresa,
sus valores y
tradiciones, su
polticas y directrices
Eficiencia del grupo
de subordinados
Problemas por
resolver o
complejidad del
trabajo.
Disponibilidad de
tiempo.
resolver el problema.
Expectativa de
participacin en las
decisiones.

Interprete y exponga el aporte de la teora de las relaciones humanas a
nivel de la comunicacin.
Despus de analizar las consecuencias del experimento de Hawthorne y los
experimentos sobre liderazgo, los investigadores centraron su atencin en las
oportunidades de escuchar y aprender de las reuniones de grupo, y observar
los problemas de integracin grupal de las empresas. Se identific la necesidad
de aumentar la competencia de los administradores, a travs del trato
interpersonal, para enfrentar con xito los complejos problemas de
comunicacin y establecer confianza y franqueza en sus relaciones humanas.
En este sentido, la teora de las relaciones humanas cre una presin sensible
sobre la administracin para modificar los mtodos rutinarios de dirigir las
organizaciones y las personas.
El enfoque de las relaciones humanas adquiri cierta imagen popular, cuyo
efecto real fue obligar a los administradores a: a) asegurar la participacin de
las personas de los niveles inferiores en la solucin de los problemas de la
empresa, b) incentivar la franqueza entre los individuos y los grupos en las
empresas.
La comunicacin es una actividad administrativa que cumple dos propsitos
esenciales: a) proporcionar la informacin y la explicacin necesaria para que
las personas puedan desempear sus tareas, y b) proporcionar las actitudes
necesarias que promuevan la motivacin, la cooperacin y la satisfaccin en
los cargos.
Redes de comunicacin.
Los patrones, cadenas o redes de comunicacin han sido investigados con
amplitud. Una persona goza de varios patrones o canales de comunicacin
alternativos para enviar un mensaje a otra persona. Cada uno de esos patrones
o canales presenta caractersticas diferentes de eficiencia, rapidez, coherencia,
exactitud, etc. Al comienzo, el estudio de las redes de comunicacin intent
encontrar la mejor manera (the best way) de comunicar. En la actualidad, se ha
llegado a la conclusin de que no existe una manera universal de comunicarse
dentro de las empresas, pues los datos y la informacin se envan con una
inmensa variedad de propsitos. La manera ms eficaz de comunicar mensajes
depende de factores situacionales, que ya estudiamos en la seccin destinada
al liderazgo. No obstante, un anlisis de las redes de comunicacin puede
ayudamos a determinar cul es la manera ms indicada de comunicar en cada
una de las diversas situaciones.
Describa la organizacin informal expuesta por los teoristas de las
relaciones humanas.
A partir de los resultados de Hawthorne, se verific que el comportamiento de
los individuos en el trabajo no poda ser comprendido de manera adecuada,
sino se consideraba la organizacin informal de los grupos as como las
relaciones entre esa organizacin informal y la organizacin total de fbrica.
La organizacin informal se concreta o materializa en los usos y costumbres,
en las tradiciones, en las ideas y en las normas sociales. Estas
manifestaciones de la organizacin informal no proceden de la lgica, pues
estn relaciones con el sentido de los valores, de los estilos de vida y de los
logros de la vida social, que el hombre se esfuerza por preservar, y por cuya
defensa est dispuesto, algunas veces a luchar y revelarse.
La organizacin informal presenta las siguientes caractersticas:
Relacin de cohesin o de antagonismo. Relaciones personales de simpata
(identificacin) o de antagonismo (antipata).
Estatus. Posicin social o estatus que adquiere el individuo en funcin del
papel que desempea en el grupo.
Colaboracin espontnea. La organizacin informal se caracteriza por un alto
ndice de colaboracin espontnea que puede y debe ser canalizado a favor de
la empresa.
Posibilidad de organizacin formal. La organizacin informal puede
desarrollarse en oposicin a la organizacin formal y en desacuerdo con los
objetivos de la empresa.
Patrones de relaciones y actitudes. En cualquier empresa existen grupos
informales que desarrollan con espontaneidad patrones de relaciones y
actitudes aceptados por sus miembros, pues reflejan los intereses y
aspiraciones.
Cambios de nivel y modificaciones. En los grupos informales. El cambio de
nivel informal un individuo en la organizacin formal puede llevarlo a realizar
otros grupos informales surgido de las relaciones funcional es que ingresar a
otros grupos informales surgidos a las funcionales que deber mantener con
otros grupos informales surgido de las relaciones funcionales, que deber
mantener con otro individuo, en otros niveles y sectores de la empresa.
La organizacin informal trasciende la organizacin formal. La organizacin
informal est constituida por interacciones y relaciones espontneas cuya
duracin y naturaleza trasciende las interacciones y relaciones formales.
Mientras que la organizacin formal est circunscrita al rea fsica y al horario
de trabajo de la empresa la organizacin informal escapa a esas limitaciones.
Estndares de desempeo en los grupos informales. Los estndares de
desempeo y de trabajo establecidos por el grupo informal no siempre
corresponden a los establecidos por la administracin. Pueden ser mayores o
menores, pueden estar en perfecta armona o en completa oposicin,
dependiendo del grado de motivacin del grupo en cuanto a los objetivos de la
empresa.

Exponga la evaluacin critica efectuada a la teora de las relaciones
humanas.
A final de la dcada de 1950 la teora de las relaciones humanas entr en
decadencia y fue intensamente criticada, entre las crticas se destaca:
La Contraposicin a la teora clsica: los factores considerados como
decisivos y cruciales por una escuela no eran enfocados correctamente por la
otra. Mientras que la administracin cientfica afirmaba que la organizacin ms
competente sera igualmente la ms satisfactoria, puesto que la maximizacin
de la productividad estara acompaada de un incremento en el pago de los
salarios a los trabajadores, la escuela de las relaciones humanas crea, que la
principal tarea de la administracin era solucionar cualquier conflicto entre los
intereses humano y los intereses de la organizacin con el fin de aumentar la
satisfaccin y la felicidad. La teora de las relaciones humanas ha sido
examinada ms como una compensacin o complemento, que como una
contradiccin de la administracin cientfica.
Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales:
los autores clsicos no vean el conflicto empresarial, ya que crean en la
perfecta compatibilidad entre los intereses de la empresa y los de los
empleados (lo que es bueno para la organizacin, como los mtodos
racionalizados de trabajo, es igualmente bueno para los empleados, pues
conduce a una mejor remuneracin), los autores la escuela de las relaciones
humanas consideraban que el conflicto empresarial entre los intereses de la
organizacin y los intereses de los empleados era bsicamente indeseable. As
buscaban promover la armona empresarial, olvidndose de las importantes y
numerosas funciones del conflicto (La funcin principal del administrador
consiste en solucionar conflictos para evitar que aparezcan e interfieran la
armona empresarial de manera negativa).
Concepcin ingenua y romntica del obrero: En la dcada de los aos
cuarenta y comienzos de la de los cincuenta, los autores imaginaban un
trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo. Esa imagen no
siempre fue confirmada por investigaciones posteriores, que descubriran
trabajadores felices e improductivos, as como trabajadores infelices y
productivos, lo cual rompa la correlacin entre satisfaccin y productividad.
Limitacin del campo experimental: Los autores de la escuela de las
relaciones humanas, por lo menos los del grupo de Elton Mayo, se
circunscriben al mismo ambiente de investigacin restringido de la
administracin cientfica: la fbrica. Al dejar de estudiar otros tipos de
organizaciones (bancos, hospitales, universidades, etc.), redujeron
enormemente la aplicabilidad de sus teoras y conclusiones.
Parcialidad en las conclusiones: la teora de las relaciones humanas resulta
parcial, pues se circunscribe solo a la organizacin informal. Adems, de que
las conclusiones de Mayo no van al fondo del problema, ya que Mayo: a)
investig la empresa sin tener en cuenta su transformacin social, b) sus
seguidores presentan una tendencia a favorecer la administracin, en
detrimento de los trabajadores, c) en el campo del mtodo cientfico, Mayo
ignora la teora y adopta una actitud que exalta el empirismo, la observacin y
el descubrimiento de datos.
nfasis en los grupos informales: Una de las consecuencias de esta teora
es la idea de una administracin participativa, cuya finalidad es aumentar la
inclusin de los obreros en las metas de la empresa y motivarlos
adecuadamente para alcanzar esas metas. Nos obstante, algunas
investigaciones han revelado que la cohesin grupal no est necesariamente
correlacionada con el aumento de productividad, y que incluso puede ser
disfuncional al unirse al grupo contra la direccin.
EL enfoque manipulador de las relaciones humanas: Manipulacin es el
proceso a travs del cual se condiciona el individuo para que ejecute cualquier
acto, sin que su participacin sea realmente libre. La manipulacin es mas una
imposicin u orden emitida en funcin de la autoridad, que una consecuencia
de un acto de voluntad o de iniciativa que expresa un deseo espontneo de
colaboracin del individuo. La manipulacin del individuo que se habla aqu
involucra un proceso en el cual el individuo cree haciendo algo por su propia
voluntad cuando en realidad fue condicionado.