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Titel
Einsichtsrechte des Betriebsrats
Rubrik
Der praktische Fall
Autor
Monika Drs
Fundstelle
RdA 2014, 261
Abstract
Nach dem ArbVG stehen dem BR als Vertreter der AN (der Belegschaft) unterschiedliche
Mitwirkungsrechte zu, darunter auch ein Einsichtsrecht in diverse die AN betreffenden
Unterlagen. So ist der BR zB berechtigt, in die vom Betrieb gefhrten Aufzeichnungen ber die
Bezge der AN und die zur Berechnung dieser Bezge erforderlichen Unterlagen Einsicht zu
nehmen, sie zu berprfen und die Auszahlung zu kontrollieren.
Langtext
Sachverhalt
Das Pharmaunternehmen P besteht aus zwei Betrieben (B1 und B2). B1 beschftigt 99
Personen (39 Angestellte [davon 3 leitende Angestellte], 50 ArbeiterInnen [davon fnf
Minderjhrige] und zehn freie DN); B2 beschftigt 19 Personen (fnf Angestellte [davon ein
leitender Angestellter] und 14 ArbeiterInnen [davon ist einer begnstigter Behinderter]). Im
Unternehmen wurden vor einem Jahr alle im Gesetz vorgesehenen Betriebsrte errichtet.
Einige AN beschweren sich beim Betriebsratsmitglied M, dass ihre Gehalts- bzw
Lohnabrechnungen nicht stimmen und fordern ihn auf, ihnen zu helfen, wollen aber nicht, dass
ihre Namen gegenber der Unternehmensleitung genannt werden.
M will der Angelegenheit noch vor der nchsten Betriebsratssitzung auf den Grund gehen. Er
geht daher noch am selben Tag in die Personalabteilung und verlangt Einsicht in die
Gehaltsunterlagen aller in P beschftigten Personen, um so sicherzustellen, dass niemand bei P
erkennen kann, welche AN sich bei ihm beschwert haben.
M wird die Einsicht verweigert.
Ist das Vorgehen der Personalabteilung bzw des Betriebsratsmitglieds M korrekt? Welche
Mglichkeiten hat hier der BR bzw das einzelne Betriebsratsmitglied?
Wie ist die Rechtslage?
1. Fragestellungen
Vorweg ist zu klren, welche Rechtsfragen in diesem Fall zu prfen sind:
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Als Hauptfrage sind die Mitwirkungsrechte des BR in Bezug auf die Entgelthhe bzw
-abrechnung zu prfen.
Dabei stellt sich auch die Frage, auf welche Personen sich das Mitwirkungsrecht des BR
bezieht.
Als Vorfrage ist aber zunchst zu klren, wem die Mitwirkungsrechte zustehen bzw wer
diese ausben darf.
Davor ist auch noch zu prfen, welche Betriebsrte im Unternehmen berhaupt zu bilden
sind.
2. Falllsung
Nach dem ArbVG sind die AN in ihrer Gesamtheit, dh die Belegschaft, Trger bestimmter
Rechte, deren Ausbung die Errichtung bestimmter Organe voraussetzt. Der BR ist das Organ,
das die Belegschaft nach auen vertritt, Tagesentscheidungen trifft und die Rechte der
Belegschaft gegenber dem Betriebsinhaber (BI) wahrnimmt. Dh er ist derjenige, der die
Mitwirkungsrechte der Belegschaft und damit auch die Einsichtsrechte wahrnimmt.
Achtung: Der Begriff "BR" wird als berbegriff fr alle Betriebsrte, fr den gemeinsamen BR
und umgangssprachlich auch fr die einzelnen Betriebsratsmitglieder verwendet.
2.1. Welcher BR ist zu bilden?
Je nach Aufbau des Unternehmens bzw der vorhandenen AN-Gruppen sind unterschiedliche
Betriebsrte zu errichten:
Auf Betriebsebene kommt ein gemeinsamer BR ( 40 Abs 1 und 3 iVm 50 ff ArbVG) oder
ein Gruppen-BR der ArbeiterInnen und der Angestellten ( 40 Abs 2 und 3 iVm 50 ff
ArbVG) sowie ein Betriebsausschuss ( 76 f ArbVG) in Frage:
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Ein gemeinsamer BR ist in betriebsratspflichtigen Betrieben mit einheitlicher Belegschaft zu
bilden; er ist daher zu errichten, wenn es nur ArbeiterInnen oder nur Angestellte gibt,
zumindest eine der beiden Gruppen die notwendige Grenze von fnf AN nicht erreicht oder
dies von beiden Gruppenversammlungen in getrennter Abstimmung beschlossen wird.
Gruppen-Betriebsrte der ArbeiterInnen und der Angestellten sind bei geteilter Belegschaft zu
bilden; das ist der Fall, wenn es im Betrieb mindestens fnf ArbeiterInnen und fnf Angestellte
gibt und kein gegenteiliger Beschluss der Gruppenversammlungen vorliegt.
Zustzlich ist ein Betriebsausschuss zu bilden, falls es getrennte Gruppen-Betriebsrte der
ArbeiterInnen und der Angestellten gibt.
Es kommt daher ganz wesentlich auf die Anzahl der im Betrieb beschftigten Personen an.
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Dabei sind nur die AN iSd 36 ArbVG zu bercksichtigen; dh Personen, die im Rahmen eines
Dauerschuldverhltnisses in persnlicher Abhngigkeit beschftigt werden, wobei es nach 36
ArbVG grundstzlich nicht auf die Gltigkeit des Arbeitsvertrags ankommt; ausschlaggebend ist
das Faktum der Einbindung in die Betriebsorganisation ("im Rahmen eines Betriebes
beschftigte Personen"). Andererseits sieht 36 Abs 2 ArbVG einige Ausnahmen vor, weshalb
bestimmte in den Betrieb eingegliederte Personen nicht dem AN-Begriff des
Betriebsverfassungsrechts unterliegen, so zB leitende Angestellte gem 36 Abs 2 Z 3 ArbVG.
Weiters sind gem 40 ArbVG nur die stimmberechtigten AN zu bercksichtigen;
stimmberechtigt sind gem 49 Abs 1 ArbVG nur die volljhrigen AN.
Leitende Angestellte iSd ArbVG sind Personen, denen magebender Einfluss auf die Fhrung
des Betriebs zusteht; dabei kommt es insb auf die Entscheidungsbefugnisse in personellen
Angelegenheiten an, wie zB die ber Einstellungen, Versetzungen und Beendigungen von
Arbeitsverhltnissen. (FN 1) Vorausgesetzt, der Begriff des leitenden Angestellten wurde hier
korrekt verwendet (dh den leitenden Angestellten stehen vor allem die oben beschriebenen
personellen Entscheidungsbefugnisse zu), sind diese von der im Sachverhalt genannten Anzahl
von AN abzuziehen.
Im B2 arbeiten zwar fnf Angestellte und 14 ArbeiterInnen. Da der leitende Angestellte aber
abzuziehen ist, sind im B2 nur 18 AN, nmlich vier Angestellte und 14 ArbeiterInnen
beschftigt. Die Gruppe der Angestellten erfllt daher nicht die notwendige Grenze von fnf
AN, weshalb im B2 ein gemeinsamer BR zu errichten ist.
Gem 50 ArbVG und 2 Abs 1 BR-WO hngt die Zahl der zu whlenden
(Gruppen-)Betriebsratsmitglieder von der Zahl der (am Tag der Betriebsversammlung zur Wahl
des Wahlvorstands) im Betrieb beschftigten AN und ihrer Gruppenzugehrigkeit ab: Der
gemeinsame BR in B2 umfasst daher zwei Betriebsratsmitglieder.
Im B1 sind hingegen 39 Angestellte (davon drei leitende Angestellte, also nur 36 Angestellte
iSd ArbVG), 50 ArbeiterInnen (davon fnf Minderjhrige) und zehn freie DN beschftigt. Die
zehn freien DN sind mangels persnlicher Abhngigkeit keine AN und daher nicht zu
bercksichtigen. Dasselbe gilt bei den ArbeiterInnen mangels Stimmberechtigung fr die fnf
minderjhrigen AN: Dh im B1 sind 81 stimmberechtigte AN iSd ArbVG beschftigt: 36
Angestellte und 45 ArbeiterInnen. Da im B1 daher beide Gruppen mindestens fnf Personen
umfassen, sind getrennte Gruppen-Betriebsrte zu errichten, sofern kein gegenteiliger
Beschluss der Gruppenversammlungen vorliegt. Der Gruppen-BR der Angestellten und der der
ArbeiterInnen in B1 umfassen jeweils drei Betriebsratsmitglieder (bei der Berechnung der zu
whlenden Zahl an Betriebsratsmitgliedern kommt es nur auf die AN-Eigenschaft und die
Gruppenzugehrigkeit, nicht aber auf die Stimmberechtigung an, weshalb hier auch
minderjhrige AN mitzuzhlen sind (FN 2)).
In der Folge ist auch ein gemeinsamer Betriebsausschuss zu bilden, der aus allen
Betriebsratsmitgliedern beider Gruppen-Betriebsrte besteht ( 76 ArbVG) und daher sechs
Mitglieder umfasst.
In gegliederten Unternehmen, dh Unternehmen, die aus zumindest zwei Betrieben bestehen,
die eine wirtschaftliche Einheit bilden und vom Unternehmen zentral verwaltet werden, ist
zustzlich ein Zentralbetriebsrat (ZBR) zu errichten ( 80 ff ArbVG; nach Ansicht des OGH
(FN 3) setzt dies allerdings voraus, dass zumindest in zwei Betrieben auch tatschlich ein BR
errichtet wurde). Im Pharmaunternehmen P ist daher auch noch ein ZBR zu installieren. Der
ZBR besteht in Unternehmen bis zu 1.000 AN aus vier Mitgliedern ( 80 ArbVG).
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Da im B1 auch noch fnf jugendliche AN (dh AN, die noch nicht 18 Jahre alt sind) beschftigt
sind, ist zustzlich auch ein Jugendvertrauensrat zu errichten ( 125 ff ArbVG).
Behindertenvertrauensperson ( 22a Abs 1 BEinstG) ist hingegen keine zu whlen, da im B2
nur einer statt der dafr notwendigen fnf begnstigt Behinderten beschftigt ist ( 22a Abs
11 BEinstG).
Ergnzend ist zu erwhnen, dass die Ttigkeitsdauer des BR grundstzlich vier Jahre betrgt
(idR ab Konstituierung; vgl 61 Abs 1); eine Ausnahme gilt fr den Jugendvertrauensrat,
dessen Ttigkeitsdauer nur zwei Jahre betrgt ( 126 f ArbVG). Da im Unternehmen P vor
einem Jahr alle im Gesetz vorgesehenen Betriebsrte errichtet wurden, ist deren
Funktionsperiode noch nicht abgelaufen.
2.2. Welcher BR ist zustndig?
Die Kompetenzabgrenzung zwischen den verschiedenen Betriebsrten und die Mglichkeit
einer Kompetenzbertragung ist in den 113 f ArbVG geregelt:
Dem Gruppen-BR obliegen alle der Belegschaft zustehenden Befugnisse, soweit sie nicht einem
anderen BR zustehen ( 113 Abs 1 ArbVG). Die Kontrollrechte des 89 ArbVG stehen dem
Gruppen-BR
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daher jedenfalls zu, wenn nur die Interessen einer AN-Gruppe (dh der ArbeiterInnen oder der
Angestellten, je nachdem, um welchen Gruppen-BR es sich handelt) betroffen sind.
Der Betriebsausschuss ist fr die berwachungsrechte gem 89 ArbVG zustndig, soweit die
Interessen der ArbeiterInnen und der Angestellten betroffen sind ( 113 Abs 2 ArbVG). Wenn
es sich also beim B1 nur um Beschwerden einer AN-Gruppe handelt, zB nur der ArbeiterInnen,
dann ist jedenfalls nur der Gruppen-BR der ArbeiterInnen zustndig. Geht es im Anlassfall
hingegen um Beschwerden beider Gruppen und will der Betriebsausschuss die Gelegenheit
aufgreifen, um die Gehaltsberechnungen und -auszahlungen aller AN zu kontrollieren, ist nach
dem Gesetzeswortlaut ( "soweit die Interessen aller ... AN-Gruppen betroffen sind" ) uU der
Betriebsausschuss zustndig. Diesbezglich ist in den bisher dazu abgegebenen
Stellungnahmen aber Zurckhaltung zu erkennen. So ist nach den Ausfhrungen von Preiss
(FN 4) die Zustndigkeit des Betriebsausschusses in Abgrenzung vom Gruppen-BR restriktiv
auszulegen und die berwachungsrechte gem 89 lit a (gemeint wohl Z 1) ArbVG stehen idR
dem Gruppen-BR zu. Der Betriebsausschuss ist fr die berwachung der Gehaltsunterlagen der
Angestellten unzustndig, weil die Arbeiter davon nicht betroffen sind. Er beruft sich dabei auf
eine E des EA Wien, (FN 5) das seine Entscheidung, dem Betriebsausschuss die Einsicht in die
Gehaltsunterlagen zu verwehren, aber damit begrndet hat, dass der Antrag des
Betriebsausschusses kein Vorbringen dazu enthlt, warum die Interessen beider AN-Gruppen
betroffen sein sollten und die Gehaltsunterlagen der Angestellten nicht durch den zustndigen
Gruppen-BR eingesehen werden knnen. Es betont aber gleichzeitig, dass das
berwachungsrechte nur einem von beiden zusteht; die Zustndigkeit des Gruppen-BR schliet
die des Betriebsausschusses in derselben Angelegenheit aus. (FN 6)
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Gem 113 Abs 3 ArbVG werden in Betrieben mit einheitlicher Belegschaft die Befugnisse des
Gruppen-BR und des Betriebsausschusses vom gemeinsamen BR bernommen. Dh im B2
kommen dem gemeinsamen BR die Einsichtsrechte des 89 ArbVG zu.
Der ZBR ist, soweit nicht nur die Interessen der Belegschaft eines Betriebes betroffen sind,
auch fr die Mitwirkung in diversen allgemeinen Angelegenheiten zustndig; die
Einsichtsrechte des 89 Z 1 ArbVG zhlen aber grundstzlich nicht dazu ( 113 Abs 4 ArbVG).
Dem ZBR knnen aber (vom an sich zustndigen BR) mit Zustimmung des ZBR weitere
Kompetenzen - also auch die Einsichtsrechte gem 89 Z 1 ArbVG - bertragen werden; diese
bertragung kann jederzeit wieder widerrufen werden ( 114 Abs 1 ArbVG).
Der Jugendvertrauensrat hat die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen
Interessen der jugendlichen AN wahrzunehmen ( 129 ArbVG). Den Mitgliedern des
Jugendvertrauensrates steht ausdrcklich auch ein berwachungsrecht zu (siehe 129 Abs 3
Z 2 ArbVG). Dieses besteht neben dem berwachungs- und Einsichtsrecht des Gruppen-BR.
(FN 7)
Die Kontrollrechte, insb das Recht des BR auf Einsicht in die Lohn- und Gehaltslisten, stehen
dem BR in seiner Gesamtheit zu. Berechtigt ist in dieser Beziehung also weder ein einzelnes
Betriebsratsmitglied noch der Betriebsratsvorsitzende, auch wenn dieser es sein wird, dem
primr die Gehaltslisten zukommen. (FN 8) Der Betriebsratsvorsitzende hat daher keine
Mglichkeit, einzelnen Betriebsratsmitgliedern die Einsicht zu verweigern. In der in FN 8
zitierten E des EA Leoben ging es allerdings nur um das Innenverhltnis
Betriebsratsvorsitzender und "einfaches" Betriebsratsmitglied. Dasselbe muss mE auch fr das
Auenverhltnis gelten; diese Kontroll- und Einsichtsrechte bedrfen keines vorherigen
Betriebsratsbeschlusses und knnen daher nicht nur vom Betriebsratsvorsitzenden und dessen
Stellvertreter wahrgenommen werden, sondern auch von anderen Betriebsratsmitgliedern. AA
hingegen Schwarz, (FN 9) der die Ansicht vertritt, dass dies nur fr das Innenverhltnis des
Kollegialorgans BR gilt: allen Betriebsratsmitgliedern steht daher ein umfassendes
Informationsrecht ber alle dem Kollegialorgan BR zustehenden Mitwirkungsrechte zu. Im
Auenverhltnis hat hingegen der Betriebsratsvorsitzende (bei Verhinderung der
Stellvertreter) als alleiniger Vertreter des Kollegialorgans aufzutreten. Soweit es dabei aber
nicht um die Abgabe rechtsverbindlicher Erklrungen fr den BR geht, geht diese
einschrnkende Auslegung mE aber zu weit. Grundstzlich ist daher jedes Betriebsratsmitglied
zur Einsicht in die Gehaltsunterlagen berechtigt. (FN 10)
Die Kontrollrechte des 89 ArbVG, insb das Recht auf Einsichtnahme in die Gehaltsunterlagen,
sind ein kollektives Recht, das nicht dem einzelnen AN, sondern der Belegschaft zusteht. Dabei
ist es ohne Belang, ob der einzelne AN der Rechtsausbung zustimmt oder nicht. Das
Einsichtsrecht steht dem BR daher auch ohne Zustimmung des betreffenden AN zu; umgekehrt
vermag seine Verweigerung das berwachungsrecht des BR auch nicht zu beseitigen. (FN 11)
Es spielt somit keine Rolle, wenn sich die AN nicht trauen, ihre Zustimmung zur Einsichtnahme
zu erteilen. Auch
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wenn sie diese zB aus Angst vor ihrem AG verweigern sollten, kann der BR auf das
Einsichtsrecht bestehen.
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Eine Ausnahme gilt nur in Bezug auf die Einsichtnahme in die Personalakten, die dem BR nur
bei Einverstndnis des AN zu gewhren ist. Diese Ausnahme ist allerdings eng auszulegen und
umfasst daher nicht jene Unterlagen, deren Einsichtsrecht sich schon aus den sonstigen
Bestimmungen, insb der Generalklausel bzw den anderen Ziffern des 89 ArbVG, ergeben,
auch wenn die fraglichen Unterlagen uU Teil des Personalaktes sein sollten.
Bei der Ausbung seiner Mitwirkungsbefugnisse (siehe 89 ff ArbVG) haben der BR und
damit auch die einzelnen Betriebsratsmitglieder die in 38 f ArbVG normierten Grundstze
der Interessenvertretung, insb die Herbeifhrung eines Interessenausgleichs zum Wohl der AN
und des Betriebes und das Gebot der Zusammenarbeit mit den berbetrieblichen
Interessenvertretungen (insb Gewerkschaften und Arbeiterkammer), zu beachten. Bei der
Ausbung ihrer Mitwirkungsrechte trifft die Betriebsratsmitglieder auerdem eine
Verschwiegenheitspflicht (siehe 115 Abs 4 letzter Satz ArbVG). Dem BR kann die
Einsichtnahme daher auch nicht mit dem Einwand des Datenschutzes verweigert werden.
Soweit der BR nicht ber die notwendigen Sach- bzw Rechtskenntnisse verfgt, um seine
Mitwirkungsrechte alleine auszuben, kann er zB zur Beratung VertreterInnen der
gesetzlichen (AK) und freiwilligen Interessenvertretungen der AN (GB) beiziehen ( 39 Abs 4
ArbVG).
2.3. Umfang der Mitwirkungsrechte
Das ArbVG sieht verschiedene Mitwirkungsrechte der Belegschaft vor, die im dritten
Hauptstck der Betriebsverfassung geregelt sind ( 89 bis 114 ArbVG). Im Anlassfall geht es
um die Kontrolle der korrekten Gehaltsabrechnung. Dieses Kontrollrecht fllt unter die
allgemeinen Mitwirkungsrechte und ist in 89 ArbVG geregelt. In diesem Paragraphen geht es
primr um die berwachung der Einhaltung der arbeits- und sozialrechtlichen Vorschriften
durch den BR ( 89 Satz 1 ArbVG).
Dabei spielt es keine Rolle, auf welcher Rechtsgrundlage diese Rechtsvorschriften beruhen. Dh
das berwachungsrecht bezieht sich nicht nur auf die auf Gesetz oder Verordnung beruhenden
Vorschriften, sondern auch auf die Kollektivvertrge (und deren Substitutionsformen Satzung,
Mindestlohntarif sowie Lehrlingsentschdigung), die Betriebsvereinbarungen, aber auch auf
EU-rechtliche Vorschriften. Obwohl dies zum Teil umstritten ist, gilt das mE auch fr die im
Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen. (FN 12) Nur so kann das Ziel des
Gesetzgebers (Sicherstellung der korrekten Behandlung der AN, insb auch korrekte
Berechnung und Ausbezahlung der den AN zustehenden Bezge) umgesetzt werden. Die
wesentlichen Arbeitsbedingungen, insb die Entgelthhe, sind aber eben oft in den
Arbeitsvertrgen geregelt, sodass nur durch die Einbeziehung der Arbeitsvertrge
gewhrleistet ist, dass der BR kontrollieren kann, dass der AN all das erhlt, was ihm zusteht.
Zu den die AN betreffenden Rechtsvorschriften gehren auerdem auch die
Gleichbehandlungsvorschriften (insb das GlBG). Ob diese eingehalten werden, kann der BR
aber regelmig erst dann abschlieend beurteilen, wenn er auch die Arbeitsvertrge kennt.
Dem BR ist daher auch Einsicht in smtliche Arbeitsvertrge seiner von ihm vertretenen AN zu
gewhren.
Eine Einschrnkung erfhrt diese Regelung nur insoweit, als es sich um Rechtsvorschriften
handeln muss, die den AN in seiner Funktion als AN betreffen. Darunter sind aber nicht nur die
arbeitsrechtlichen Vorschriften zu verstehen (wie zB das AngG, MSchG, ASchG), sondern auch
alle anderen Vorschriften, soweit sie die Ttigkeit des AN im Rahmen seines
Arbeitsverhltnisses betreffen. Darunter fallen daher auch die sozialversicherungsrechtlichen
Bestimmungen (insb zur Abfuhr der Beitrge an die SV), aber zB auch die Bestimmungen des
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DSG, soweit es um die Erhebung und Verarbeitung von Daten im Zusammenhang mit dem
Arbeitsverhltnis geht.
Dieses berwachungsrecht beinhaltet ein laufendes Kontrollrecht des BR. Der BR kann daher
auch ttig werden, wenn keine bestimmten Verdachtsmomente eines Verstoes gegen die
zugunsten der AN erlassenen Regelungen bestehen. Der BR muss dementsprechend auch nicht
offenlegen, welche AN sich beschwert haben.
Neben der oben beschriebenen Generalklausel (berwachung der Einhaltung der die AN des
Betriebes betreffenden Rechtsvorschriften) sieht 89 ArbVG auch noch eine demonstrative
Aufzhlung einiger berwachungsrechte vor, die die Generalklausel konkretisieren sollen.
Fr unseren Fall ist vor allem 89 Z 1 ArbVG von Interesse, wonach der BR berechtigt ist, in
die
vom Betrieb gefhrten Aufzeichnungen ber die Bezge der AN (zB Lohn- und
Gehaltslisten) und
die zur Berechnung dieser Bezge erforderlichen Unterlagen (zB Arbeitsvertrag,
Arbeitszeitaufzeichnungen, inklusive berstundenlisten, die fr leistungsbezogene
Entgeltbestandteile notwendigen Unterlagen - zB Provisionsabrechnungen, Umsatz- bzw
Gewinnzahlen etc)
Einsicht zu nehmen, sie zu berprfen und
die Auszahlung zu kontrollieren (zB durch die Kontrolle der Bankberweisungen).
Unter Bezgen versteht man nicht nur smtliche Entgeltbestanteile (dh Geld- und
Naturalbezge), wie zB laufendes Gehalt bzw Lohn, inklusive Zulagen, Prmien, Provisionen,
Umsatz- und Gewinnbeteiligungen, berstundenvergtungen, Sonderzahlungen, inklusive
Entgeltfortzahlung (zB bei Krankenstand, Urlaub, Feiertagen), Ansprche aus betrieblichen
Pensionszusagen, sondern auch die Aufwandentschdigung; dabei ist es egal, ob die Bezge
vom BI oder von Dritten (zB Trinkgeld) geleistet werden. (FN 13)
Es spielt auch keine Rolle, auf welcher Rechtsgrundlage dem AN der Bezug zusteht. Das
berwachungsrecht bezieht sich daher nicht nur auf die auf Gesetz, KollV und BV basierenden
Bezge, sondern auch wenn der Bezug auf einem Arbeitsvertrag beruht.
Ende Seite 264 Monika Drs, Einsichtsrechte des Betriebsrats, RdA 2014, 261 (264)
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Dh der BR kann daher auch die korrekte berkollektivvertragliche Bezahlung berprfen. (FN
14)
Strittig ist, ob das berwachungsrecht nur fr Bezge gilt, auf die der AN einen
Rechtsanspruch hat oder auch fr freiwillig gewhrte, jederzeit widerrufbare Zulagen. (FN 15)
ME ist das Einsichtsrecht umfassend zu verstehen: Immerhin sieht das Gesetz keine
Differenzierungen vor. Auerdem ist ein beschrnktes Einsichtsrecht nur schwer umsetzbar.
Aber am Wichtigsten ist, dass das eingerumte berwachungsrecht den Zweck verfolgt, dass
der BR kontrollieren soll, ob der AN vom BI korrekt behandelt wird. Dabei hat der BR auch die
Einhaltung der Gleichbehandlungsvorschriften zu berwachen, weshalb das Einsichts- und
Kontrollrecht auch solche Bezge ohne Rechtsanspruch der AN umfassen muss.
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Der BR hat die Hhe der Bezge inklusive der richtigen Einstufung nach einem allenfalls
bestehenden betrieblichen oder kollektivvertraglichen Gehaltsschema, die korrekte
Berechnung der Abzge (insb der Sozialversicherungsbeitrge und der Lohnsteuer) und die
Rechtzeitigkeit der Auszahlung zu berprfen (zur Flligkeit des laufenden Lohns bzw Gehaltes
siehe insb 15 AngG und 77 GewO). (FN 16)
Das berwachungsrecht besteht unabhngig von der Form, in der die Aufzeichnungen gefhrt
werden. Soweit die Aufzeichnungen EDV-mig erfolgen, erstreckt sich das Einsichtsrecht auch
auf diese Daten. (FN 17) Wird in einem Unternehmen die Personalverrechnung mittels
automationsuntersttzter Datenverarbeitung durchgefhrt, hat der BR Anspruch darauf, dass
ihm ein entsprechender EDV-Ausdruck zur Verfgung gestellt wird, ein Recht auf einen
direkten elektronischen Zugriff auf das Personalverrechnungssystem kommt ihm nach der Rsp
(FN 18) aber aufgrund der deutlich hheren Missbrauchsgefahr nicht zu. Es reicht vielmehr
aus, wenn dem BR - mit den Originaldaten bereinstimmende -Ausdrucke oder Datentrger zur
Verfgung gestellt werden.
berwiegend wird die Ansicht vertreten, dass der BI nicht verpflichtet sei, dem BR Fotokopien
der Lohn- und Gehaltslisten zur Verfgung zu stellen bzw der BR kein Recht htte, sich von
den vorzulegenden Unterlagen Kopien anzufertigen. (FN 19) Der BR hat allerdings das Recht,
sich zumindest Notizen ber die Lohn- und Gehaltslisten zu machen. (FN 20)
Das berwachungsrecht besteht auch unabhngig davon, wer die Lohn- und
Gehaltsabrechnungen macht, dh ob sie im Betrieb selbst oder durch eine externe
Steuerberatungskanzlei erfolgt. (FN 21) Es ist die Aufgabe des BI dafr zu sorgen, dass dem
BR die erforderlichen Unterlagen zur Verfgung gestellt werden. (FN 22)
2.4. In wessen Gehaltsunterlagen kann Einsicht genommen werden?
Dem zustndigen BR ist Einsicht in die Unterlagen in die von ihm vertretenen AN zu gewhren
(siehe Kap 2.2). Der BR hat daher kein Einsichtsrecht in Unterlagen
der selbstndig Erwerbsttigen (siehe Kap 2.1);
der leitenden Angestellten, denen magebender Einfluss auf die Fhrung des Betriebs
zusteht. Sie fallen zwar unter den AN-Begriff des ABGB, nicht aber unter den AN-Begriff
des ArbVG ( 36 Abs 2 Z 3; siehe Kap 2.2), weshalb der BR fr sie nicht zustndig ist
und diesem auch keine Mitwirkungsrechte in Bezug auf diese Personen zukommen; dies
gilt aufgrund der vom OGH vertretenen zweiseitig zwingenden Wirkung des ArbVG (FN
23) selbst fr den Fall, dass sie dem Einsichtsrecht zustimmen sollten;
bereits ausgeschiedener (pensionierter) AN; diese gehren nach stRsp des OGH (FN 24)
nicht mehr zur Belegschaft und knnen daher nicht vom BR vertreten werden.
3. Zusammenfassung
Die Personalabteilung als Vertreterin des BI hat das Einsichtsrecht in die Gehaltsunterlagen
dem M mE zu Unrecht verweigert. Der BR hat jederzeit - auch ohne Nachweis eines konkreten
Verdachts - das Recht, Einsicht in die Gehaltsunterlagen zu nehmen. Dabei ist allerdings zu
bercksichtigen, dass nur dem zustndigen BR, dh idR dem Gruppen-BR (B2: dem
gemeinsamen BR) bzw bei Jugendlichen auch dem Jugendvertrauensrat das Einsichtsrecht
zusteht. Dieses Recht kann (folgt man der oben zitierten Ansicht) nicht nur vom Vorsitzenden,
sondern von jedem Betriebsratsmitglied wahrgenommen werden. Der BR bzw das jeweilige
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Betriebsratsmitglied kann aber nur Einsicht in die Gehaltsunterlagen der von ihnen
vertretenen AN verlangen; dem Gruppen-BR(-mitglied) der Angestellten ist daher die Einsicht
in die Gehaltsunterlagen der ArbeiterInnen, der selbstndig Erwerbsttigen, der leitenden
Angestellten, aber auch der inzwischen ausgeschiedenen AN zu verwehren. Wird das
Einsichtsrecht allerdings unzulssigerweise dem zustndigen BR bzw einem
Betriebsratsmitglied des zustndigen BR verweigert, muss dieses Einsichtsrecht notfalls vor
Gericht eingeklagt werden.
. . . . . . Monika Drs, Einsichtsrechte des Betriebsrats, RdA 2014, 261 (265)
Fussnote(n)
(FN 1)
Vgl ua Windisch-Graetz in Zeller Kommentar, 2. Auflage (2011) 36 ArbVG Rz 13 ff, insb 18 f mzwN.
zurck zum Text
(FN 2)
Lschnigg in Strasser/Jabornegg/Resch, ArbVG 50 Rz 6 mwN; Schneller in Cerny/Gahleitner/Kundtner
/Preiss/Schneller, ArbVG Bd 2, 4. Auflage, 50 Erl 3. zurck zum Text
(FN 3)
Vgl ua OGH 9 Ob A 370/89 RdA 1991/16, 201 (abl Foretta); zur Diskussion in der Lehre siehe ua Kallab in
Zeller Kommentar, 2. Auflage, 81 ArbVG Rz 2, 40 Rz 34 mwN. zurck zum Text
(FN 4)
Preiss in Cerny/Gahleitner/Preiss/Schneller, ArbVerfR Bd 3, 4. Auflage, 113 Erl 19. zurck zum Text
(FN 5)
EA Wien VI 153/81, Arb 9971. zurck zum Text
(FN 6)
Strasser (in Floretta/Strasser, Komm zum ArbVG [1975] 89 Erl 6) spricht hingegen von einer
konkurrierenden Zustndigkeit des Betriebsausschusses zum BR (Gruppen-BR). zurck zum Text
(FN 7)
Vgl ua Cerny in Cerny/Trenner, ArbVerfR Bd 4, 4. Auflage, 129 Erl 7. zurck zum Text
(FN 8)
IdS zB Cerny in Cerny ua, ArbVerfR Bd 3, 4. Auflage, 89 Erl 4, 115 Erl 9; EA Leoben Re 24/83 Arb
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10.235; aA Resch in Strasser/Jabornegg/Resch, ArbVG 115 Rz 113 (er vertritt die Ansicht, dass das Recht
auf die Einsichtnahme in die Lohn- und Gehaltslisten der AN [ 89] nur dem Kollegialorgan und damit
dessen Vertreter [idR dem Vorsitzenden], nicht aber jedem einzelnen Betriebsratsmitglied zusteht);
Reissner in ZellKomm, 2. Auflage, 89 ArbVG Rz 2 geht auf diese Frage nicht ein. zurck zum Text
(FN 9)
Wahrnehmung von Mitwirkungsrechten innerhalb des Betriebsrates duch einzelne Betriebsmitglieder, RdA
1985, 431. zurck zum Text
(FN 10)
IdS auch Mosler in Tomandl, ArbVG 89 Rz 11; Mayr, Betriebsratsbefugnisse und Kostentragung der
Betriebsratsttigkeit, Kap 3, in Kietaibl/Wolf, Belegschaftsorganisation und Betriebsvereinbarung (in
Druck). zurck zum Text
(FN 11)
EA Innsbruck Re 56/85 Arb 10.460; idS das EA Salzburg Re 3/83 Arb 10.170. zurck zum Text
(FN 12)
IdS auch Cerny in Cerny ua, ArbVerfR Bd 3, 4. Auflage, 89 Erl 2; Mosler in Tomandl, ArbVG 89 Rz 5.
zurck zum Text
(FN 13)
Siehe zB Mosler in Tomandl, ArbVG 89 Rz 6 mwN. zurck zum Text
(FN 14)
Zum Einsichtsrecht in den Arbeitsvertrag siehe die Ausfhrungen zu FN 12. zurck zum Text
(FN 15)
Fr ein umfassendes Einsichtsrecht ua Cerny in Cerny ua, ArbVerfR Bd 3, 4. Auflage, 89 Erl 4; Mosler in
Tomandl, ArbVG 89 Rz 6; gegen ein Einsichtsrecht in Bezug auf freiwillig gewhrte, jederzeit
widerrufbare Zulagen hingegen das EA Wien V Re 78/86 Arb 10.550, dessen E in der Literatur aber auf
breite Ablehnung stie (siehe ua Hruska-Frank, infas 2008, 43 ff). zurck zum Text
(FN 16)
Vgl Cerny in Cerny ua, ArbVerfR Bd 3, 4. Auflage, 89 Erl 4; Mosler in Tomandl, ArbVG 89 Rz 4. zurck
zum Text
(FN 17)
IdS auch Mosler in Tomandl, ArbVG 89 Rz 7. zurck zum Text
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(FN 18)
OGH 9 Ob A 3/03m RdA 2004/23, 343 (Lschnigg, der bei einer Geltendmachung des Mitwirkungsrechtes
nach 89 ArbVG die Ansicht vertritt, dass sich der BR vielfach mit EDV-Ausdrucken zufrieden geben muss,
aus 91 Abs 2 ArbVG allerdings ein Recht auf Einsichtnahme in die konkreten Lohn- und Gehaltsdaten des
EDV-Programms ableitet, gleichzeitig aber ein Recht auf einen Dauerzugriff auf das System verneint); zust
Mosler in Tomandl, ArbVG 89 Rz 7, 10. zurck zum Text
(FN 19)
Vgl ua EA Wien II Re 276/83 Arb 10.258; idS auch Cerny in Cerny ua, ArbVerfR Bd 3, 4. Auflage, 89 Erl
4; Mosler in Tomandl, ArbVG 89 Rz 10. zurck zum Text
(FN 20)
EA Innsbruck Re 56/85 Arb 10.460. zurck zum Text
(FN 21)
IdS ua Mosler in Tomandl, ArbVG 89 Rz 8. zurck zum Text
(FN 22)
Vgl auch infas 1992 H 5, 7. zurck zum Text
(FN 23)
Vgl ua OGH 8 Ob A 12/04d RdA 2006/9, 107 ff mzN (Jabornegg); OGH 8 Ob A 338/99k RdA 2001/14, 170
(Wei); OGH 9 Ob A 606/92 RdA 1994/3, 38 (Jabornegg). zurck zum Text
(FN 24)
Zuletzt OGH 9 Ob A 10/13f RIS-Justiz RS0119752; siehe auch Drs, Handbuch Betriebspensionsrecht (2013)
Rz 3.22 mzwN in FN 9 f. zurck zum Text
Zum Autor:
Monika Drs, Wien.
Dokument zu/zur RdA 2014, 261 - Inhalt der RDB Rechtsdatenbank, ein Produkt von MANZ.
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