Descripcin y Descripcin y Descripcin y Descripcin y Descripcin y Descripcin y Descripcin y Descripcin y

Anlisis de Cargos Anlisis de Cargos Anlisis de Cargos Anlisis de Cargos Anlisis de Cargos Anlisis de Cargos Anlisis de Cargos Anlisis de Cargos
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DEL TCHIRA
VICERRECTORADO ACADEMICO
DECANATO DE DOCENCIA
DEPARATAMENTO DE INGENIERIA INDUSTRIAL
NCLEO GERENCIA ORGANIZACIONAL
Anlisis de Cargos Anlisis de Cargos Anlisis de Cargos Anlisis de Cargos Anlisis de Cargos Anlisis de Cargos Anlisis de Cargos Anlisis de Cargos
Prof. Martha Ugueto
CARGO CARGO CARGO CARGO CARGO CARGO CARGO CARGO
Es la descripcin de todas las actividades desempeadas por
una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el
cual ocupa cierta posicin formal en el organigrama de la
empresa (Chiavenato, 2002).
Para la organizacin, el cargo es la base de la aplicacin de las
personas en las tareas organizacionales; para la persona el
cargo constituye una de las mayores fuentes de expectativas y
Es la definicin de carcter administrativa de un puesto.
Algunos cargos pueden requerir varios empleados y cada uno
ocupar un puesto (Gonzlez, 2002).
cargo constituye una de las mayores fuentes de expectativas y
de motivacin en la organizacin (Chiavenato, 2002).
PUESTO DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO
Es la unidad estructural fsica que resulta de las demandas
de trabajo dentro de un proceso de produccin determinado;
en consecuencia, all convergen espacio, materiales, equipos,
tecnologa y personas (Chiavenato, 2002)
Es un conjunto de funciones (tareas u obligaciones) con una Es un conjunto de funciones (tareas u obligaciones) con una
posicin definida en la estructura organizacional y se refleja
en el organigrama (Chiavenato, 2011)
Trminos relacionados: Trminos relacionados: Trminos relacionados: Trminos relacionados: Trminos relacionados: Trminos relacionados: Trminos relacionados: Trminos relacionados:
Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un
cargo. Por lo general es la labor que se atribuye a cargos simples y
repetitivos (por hora o de obreros). Ejm. Montar una pieza, hacer la
rosca de un tornillo, tallar un componente, inyectar una pieza, entre
otros.
Tarea
Es la persona designada para ocupar un cargo.
Ocupante
Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un
cargo. Suele ser la actividad atribuida a cargos ms diferenciados
(asalariados o empleados). Ejm. Llenar un cheque, emitir una
requisicin de material, elaborar una orden de servicio, entre otras.
Una obligacin es una tarea un poco ms compleja, ms mental y
menos fsica.
Obligacin
Es un conjunto de tareas (cargos por hora) o de obligaciones
(cargos de asalariados) ejercidas de manera sistemtica o reiterada
por el ocupante de un cargo.
Funcin
DISEO DE CARGOS DISEO DE CARGOS DISEO DE CARGOS DISEO DE CARGOS DISEO DE CARGOS DISEO DE CARGOS DISEO DE CARGOS DISEO DE CARGOS
Constituye la manera como cada cargo est estructurado y
dimensionado; implica definir cuatro condiciones bsicas:
Conjunto de tareas u obligaciones que desempea el ocupante
(contenido del cargo).
Cmo deben desempearse las tareas u obligaciones (mtodos y
procedimientos de trabajo).
A quin deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)
es decir, relacin con su jefatura.
A quin deber supervisar o dirigir el ocupante del cargo
(autoridad) es decir, relacin con sus subordinados.
El diseo de cargos representa el modo como los administradores
proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades,
departamentos y organizaciones.
(autoridad) es decir, relacin con sus subordinados.
CARGO
Nivel Jerrquico
Subordinacin
(Responsabilidad)
Subordinados
(Autoridad)
Director
General
Director
Ejecutivo
Gerente
General
Gerente de
Ventas
Gerente de
Repuestos
Gerente de
Administracin
Gerente de
Servicio
Ejemplo de Organigrama de Cargos Ejemplo de Organigrama de Cargos Ejemplo de Organigrama de Cargos Ejemplo de Organigrama de Cargos Ejemplo de Organigrama de Cargos Ejemplo de Organigrama de Cargos Ejemplo de Organigrama de Cargos Ejemplo de Organigrama de Cargos
Asesor de
Ventas
Asistente
Administrativo
de Ventas
Asesor de
Repuestos
Asistente
Contable
Cajero(a)
Asistente
Administrativo
Centralista
Mensajero de
Administracin
Analista de
Garanta (1)
Asesor de
Servicio
Jefe de Taller
Tcnico
Mecnico
Ayudante de
Mecnica y
Taller
Operario de
Mantenimiento
de Taller
Asistente
Administrativo
de Servicio
Asistente
Administrativo
de Servicio
Analista de
Garanta
Mensajero de
Servicios
Ejemplo de Organigrama Ejemplo de Organigrama Ejemplo de Organigrama Ejemplo de Organigrama Ejemplo de Organigrama Ejemplo de Organigrama Ejemplo de Organigrama Ejemplo de Organigrama
estructural con puestos estructural con puestos estructural con puestos estructural con puestos estructural con puestos estructural con puestos estructural con puestos estructural con puestos
DESCRIPCIN DEL CARGO DESCRIPCIN DEL CARGO DESCRIPCIN DEL CARGO DESCRIPCIN DEL CARGO DESCRIPCIN DEL CARGO DESCRIPCIN DEL CARGO DESCRIPCIN DEL CARGO DESCRIPCIN DEL CARGO
Definicin escrita de lo qu hace el ocupante del cargo, cmo
lo hace, en que condiciones lo hace y por qu lo hace
(Chiavenato, 2002).
Qu hace?
Enumeracin detallada de
las funciones o tareas del
cargo
Contenido
del Cargo
Cundo lo hace? Periocidad de la ejecucin
Cmo lo hace?
Mtodos aplicados para la
ejecucin de la funciones
o tareas
Dnde lo hace? Condiciones de Trabajo Condiciones de Trabajo
Por qu lo hace? Objetivos del Cargo Objetivos del Cargo
ANLISIS DEL CARGO ANLISIS DEL CARGO ANLISIS DEL CARGO ANLISIS DEL CARGO ANLISIS DEL CARGO ANLISIS DEL CARGO ANLISIS DEL CARGO ANLISIS DEL CARGO
Requisitos Intelectuales
Instruccin o educacin necesaria Instruccin o educacin necesaria
Experiencia necesaria
Aptitudes necesarias
Esfuerzo fsico necesario Esfuerzo fsico necesario
Significa detallar qu exige un cargo del ocupante en trminos de
conocimientos, habilidades y capacidades para desempearlo de
manera adecuada (Chiavenato, 2002).
Requisitos Fsicos
Esfuerzo fsico necesario
Concentracin intelectual necesaria
Constitucin fsica necesaria
Destrezas o habilidades necesarias
Responsabilidades que
adquiere
Por supervisin de personas
Por material, equipo y herramientas
Por dinero, documentos
Por informacin confidencial
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de Cargos de Cargos de Cargos de Cargos de Cargos de Cargos de Cargos de Cargos
Entrevista Entrevista
Cuestionario Cuestionario Cuestionario
Observacin Observacin
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Los datos sobre un cargo se obtienen mediante la observacin
visual de las actividades del ocupante, a cargo del analista
especializado.
La participacin que tiene el analista en la obtencin de los datos
es activa, y la del ocupante, pasiva.
Observacin
es activa, y la del ocupante, pasiva.
Ventajas Ventajas Ventajas Ventajas Ventajas Ventajas Ventajas Ventajas
Variedad de datos
No requiere la paralizacin del
ocupante del cargo.
Mtodo ideal para cargos sencillos y
repetitivos.
Desventajas Desventajas Desventajas Desventajas Desventajas Desventajas Desventajas Desventajas
Costo elevado, ya que requiere tiempo
prolongado del analista de cargos.
La simple observacin, sin el contacto
directo y verbal con el ocupante del
puesto, no permite la obtencin de
datos importantes para el anlisis.
Contraindicado para cargos que no sean
sencillos y repetitivos.
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Los datos se obtienen por medio de un instrumento que contesta
el ocupante o superior.
La participacin del analista de cargos es pasiva y la del ocupante
es pasiva.
Cuestionario
Ventajas Ventajas Ventajas Ventajas Ventajas Ventajas Ventajas Ventajas
Pueden contestar el cuestionario los
ocupantes o sus jefes directos, de
manera conjunta o secuencial.
Es el mtodo ms econmico para el
anlisis de cargos.
Es el mtodo mas completo, puede
distribuirse a todos los ocupantes,
quienes lo contestan y devuelven con
relativa rapidez.
Desventajas Desventajas Desventajas Desventajas Desventajas Desventajas Desventajas Desventajas
El cuestionario esta contraindicado
para cargos de bajo nivel, en los cuales
los ocupantes tengan dificultad para
interpretarlo y responderlo por
escrito.
Exige planificacin y realizacin
cuidadosa.
Tiende a ser superficial y
distorsionado.
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Los datos sobre el cargo se obtiene de una entrevista con
preguntas y respuestas verbales entre el analista y el ocupante
del cargo.
La participacin es activa tanto del analista como del ocupante
del cargo.
Ventajas Ventajas Ventajas Ventajas Ventajas Ventajas Ventajas Ventajas
Recopilacin de los datos del cargo
Desventajas Desventajas Desventajas Desventajas Desventajas Desventajas Desventajas Desventajas
Una entrevista mal dirigida puede
Entrevista
Recopilacin de los datos del cargo
por las personas que mejor lo
conocen.
Posibilidad de comentar y aclara
todas las dudas.
Es el mtodo de mayor conveniencia
y el que proporciona un mayor
resultado en el anlisis.
No tiene contraindicacin, se puede
aplicar cargos de cualquier nivel.
Una entrevista mal dirigida puede
generar reacciones negativas en el
personal que provoquen falta de
comprensin y no aceptacin de sus
objetivos.
Posibilidad de confusin entre
opiniones y hechos.
Perdida de tiempo si el analista no se
prepara bien.
Costo elevado, se requiere de analistas
con experiencia y detener el trabajo
del ocupante.
LOS OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS LOS OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS LOS OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS LOS OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS LOS OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS LOS OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS LOS OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS LOS OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS
Reclutamiento
Seleccin
Entrenamiento y
Desarrollo
Funcin Informacin
Datos necesarios para la elaboracin de avisos o
tcnicas de reclutamiento
Perfil y caractersticas del ocupante del cargo, requisitos
exigidos
Conocimientos y habilidades exigidas al ocupante
Anlisis y
Descripcin
del Cargo
Evaluacin y
Clasificacin de
Cargos
(Remuneracin)
Evaluacin del
Desempeo
Programas de
Seguridad e
Higiene Industrial
Factores de evaluacin de cargos
Definicin de criterios y estndares de desempeo
Condiciones de insalubridad y peligrosidad comunes a
determinados cargos
Perfil Perfil Perfil Perfil Perfil Perfil Perfil Perfil Profesiogrfico Profesiogrfico Profesiogrfico Profesiogrfico Profesiogrfico Profesiogrfico Profesiogrfico Profesiogrfico
La profesiografa es la representacin grfica de las aptitudes exigidas para
un puesto de trabajo con la determinacin de niveles ptimos de dichas
exigencias.
Para realizar una seleccin profesional con posibilidades racionales de xito, no
se puede pronosticar sobre cmo se comportarn los candidatos si no se
conocen a profundidad, cules son las exigencias aptitudinales del puesto de
trabajo y los deberes que el candidato debe desarrollar.
Para formar un perfil profesiogrfico, es necesario agrupar los factores que se
analizan, de acuerdo con la naturaleza de los mismos. Estos se pueden agrupar
en:
Requerimientos personales
Requerimientos tcnicos
Requerimientos administrativos (para puestos de jefatura)
Contraindicaciones
Perfil Perfil Perfil Perfil Perfil Perfil Perfil Perfil Profesiogrfico Profesiogrfico Profesiogrfico Profesiogrfico Profesiogrfico Profesiogrfico Profesiogrfico Profesiogrfico
Cada perfil indica cul es el "prototipo" o cules son las caractersticas
ptimas para las que el oferente est capacitado; si llena las exigencias para
ejercer cabalmente el puesto al que opta.
Requerimientos personales: trata de agrupar las exigencias de tipo
cognoscitivo del oferente. Algunas exigencias son susceptibles de modificar,
otras no.
Requerimientos tcnicos: son los requerimientos o exigencias de tipo tcnico-
acadmico que se necesitan para garantizar la excelencia del ocupante del
puesto.
Requerimientos administrativos: se refiere a los requisitos que se exigen para
los puestos de jefatura o responsables de personal subalterno. Si son llenados,
se garantizan excelentes jefes. Tambin incluyen habilidades para el manejo
de equipo y maquinaria que dependen del puesto.
Contraindicaciones: son llamadas de atencin, que el analista administrativo
debe tomar en cuenta y que de momento indican que el oferente no es buen
candidato.