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Curso de Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos
Polo: Ananindeua


Alana Santos Rodrigues RA: 374643
Dione Breno Mota dos Santos-RA: 371599
Laila Amanda do Carmo Moreira RA: 370874
Pascoal Lima Sarubi RA: 376487
Samara Amaral RA: 368007






Gesto de Pessoas
Assunto: Produo de um Plano de Ao
Professor- EAD: Dante Bonetti de Freitas





ANANINDEUA/PAR
2013


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Alana Santos Rodrigues- RA: 374643






Gesto de Pessoas
Assunto: Produo de um Plano de Ao.
Professor- EAD: Dante Bonetti de Freitas







.







Atividade entregue como quesito avaliativo da
disciplina, Gesto de Pessoas, do Curso de
Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos,
da Universidade Anhanguera UNIDERP,
orientado pelo Prof. Lus Carlos de Melo
Vieira.


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INTRODUO

Gesto de Pessoas a funo gerencial que visa cooperao que atuam nas
organizaes para alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Diante dos
novos e constantes desafios que so impostos pelos rumos globais que tendem a
descaracterizar as formas de gerir as organizaes, entendemos que para a rea de gesto de
pessoas o repensarem de sua atuao tem que a agregar, aplicar, recompensar, remunerar,
manter e monitorar o capital humano, a viso que se tem hoje da rea totalmente diferente
de sua tradicional configurao, quando recebia o nome Administrao de Recursos
Humanos, muita coisa mudou, a Gesto de Pessoas tem sido a responsvel pela excelncia das
organizaes bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que
tudo, a importncia do fator humano em plena era da informao.
















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GESTO DE PESSOAS E AS MUDANAS ORGANIZACIONAIS

A Gesto de Pessoas o conjunto de polticas e consequentes metodologias
utilizadas por uma organizao, a fim de propiciar o bem-estar dos colaboradores, para
garantir o atingimento das metas e dos resultados. Alm disso, o RH a funo administrativa
voltada : anlise e descrio de cargos, recrutamento e seleo de pessoal, admisso de
candidatos selecionados, orientao e integrao de novos funcionrios, administrao de
cargos e salrios, incentivos salariais e benefcios sociais, avaliao do desempenho das
pessoas, comunicao aos funcionrios, treinamento e desenvolvimento das pessoas,
desenvolvimento organizacional, higiene do trabalho, segurana e qualidade de vida no
trabalho, relaes com empregados e relaes sindicais.
Atualmente, as organizaes bem sucedidas percebem que para crescerem
necessrio de investimentos, principalmente o dos empregados. Assim, o RH tem a funo de
permitir a colaborao dos funcionrios na organizao, para alcanar os objetivos da
empresa. Os objetivos da Gesto de Pessoas podem contribuir na organizao atravs dos
seguintes meios: ajudar a organizao alcanar seus objetivos, proporcionar competitividade
organizao, proporcionar organizao pessoas bem treinadas e bem motivadas, aumentar a
auto atualizao, desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho, administrar e
impulsionar a mudana, e por fim ajudar a manter as polticas ticas e comportamento social.
Mudana organizacional so as transformaes cada vez mais rpidas e amplas que
exercem um impacto direto nos trabalhadores, atualmente com tantas presses originadas pelo
mercado, exige que as empresas mudem constantemente para obter retorno nesse mercado
competitivo, necessitando da adaptao geral dos funcionrios dentro das empresas. Com as
mudanas no mercado de trabalho, as organizaes buscam mais do que recursos de
produo, mas tambm, investem principalmente em seus trabalhadores. Como as pessoas
constituem a sua principal vantagem competitivas, a empresa precisa investir nelas,
desenvolve-las e ceder-lhe espao para seus talentos. Assim, quanto mais a organizao
investir em seus funcionrios, mais enriquecer seus passaportes e aumentar a mobilidade
potencial das pessoas.







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A MODERNA GESTO DE PESSOAS X FILME TEMPOS MODERNOS.

A relao entre os assuntos demonstra como era o tratamento em relao mo de
obra no incio do sculo XX e como isso visto nos dias de hoje. O filme Tempos
Modernos evidencia a teoria de Taylor e demonstra claramente a importncia na produo
em escala. Foca a vida na sociedade industrial caracterizada pela produo pegando por base
o sistema de linha de montagem e criticando a alienao do operrio desse meio de produo
e tambm a modernidade e o capitalismo crescente, j que o trabalhador manipulado pelo
poder do capital. O operrio era submetido a uma linha de produo rotineira, sem muitas
qualificaes. No havia importncia ao risco no processo, qualidade de vida, alteraes
fsicas ou psicolgicas do operrio, no entanto, havia cada vez mais o aumento da linha de
produo visando apenas o lucro. Com o passar dos anos as organizaes perceberam a
importncia de enxergar a empresa como um todo e principalmente valorizao e
investimento em seu elemento interno. As mudanas comearam desde a poca do filme onde
a mquina a vapor executa um servio que antes era realizado por muitas pessoas. Hoje no
diferente a mquina muito importante, passou por adaptaes, novas tecnologias. Os
equipamentos tm mais capacidade, velocidade, designer moderno. E a indstria procura
trabalhar sempre buscando o melhor. A empresa deixa clara sua misso, metas e objetivos e
dispe de treinamento, benefcios e recompensas, a fim de proporcionar motivao e fazer
com que o colaborador seja parceiro da organizao. Nesta fase, as pessoas deixam de serem
simples recursos organizacionais e com isso o profissional se sente engajado em participar da
estrutura como um todo. Neste contexto, as pessoas precisam adequar-se ao mercado de
trabalho, conhecer as novas tecnologias para at mesmo garantir o seu emprego e o seu futuro.
O que fica evidente que independente da poca ou situao est em constante mudana, e
para que ocorra da melhor maneira buscarmos conhecimentos, novidades, aprendizados que
a tecnologia est fazendo, mas claro que estas transformaes so do homem que inventam as
mquinas para ajud-los melhorando assim nossa vida, com praticidade, eficincia e
qualidade. Diante desse cenrio, rea mais atingido com a mudana o RH. Isso porque as
organizaes enxergaram que cada vez mais existe o envolvimento das pessoas no
crescimento da empresa. Passaram a perceber que os funcionrios so seres humanos e no
mquinas que produzem com rapidez, e que todos eles tm direitos e deveres dentro de uma
empresa.





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HISTORICO DA EMPRESA

EMPRESA: Instituto de Terras do Par.
LOCALIZAO: R. Farias de Brito n56. BAIRRO: So Braz.
CIDADE: Belm ESTADO: Par
CEP: 66090-270 CNPJ: 05089495/0001-90
PORTE: Autarquia
SEGMENTO: Coordenao da estrutura fundiria do Estado do Par.
QUANTIDADE DE FUNCIONARIOS: 2.000
ENTREVISTADA: Fatima Maria Picano Rodrigues.
CARGO: Gerente de Gesto de Pessoas.

O Instituto de Terras do Estado do Par - ITERPA foi criado em 08 de outubro de
1975, atravs da Lei n 4.584, como uma autarquia estadual responsvel pela execuo da
poltica agrria do Par e extinguiu a Diviso de Terras e Secretaria de Agricultura, estrutura
vigente poca, alm de simbolizar um importante marco institucional na histria da gesto
pblica estadual do territrio paraense. A criao do ITERPA ocorreu dentro de um contexto
de forte interveno federal no Par, marcada pelos efeitos do Decreto Lei 1.164/71, que
institua a federalizao de mais de 70% das terras do patrimnio do Estado, alm da presena
de rgos diretamente subordinados Secretaria do Conselho de Segurana Nacional que
objetivavam principalmente a distribuio das terras pblicas da Amaznia atravs de rgos
cujas atividades eram intocveis pelo esquema civil: INCRA, GETAT (Grupo Executivo de
Terras do Araguaia-Tocantins) e GEBAM (Grupo Executivo do Baixo Amazonas).
Sua MISSO Colaborar no ordenamento territorial e administrar o patrimnio
fundirio estadual com vistas promoo do desenvolvimento socioeconmico, garantindo o
acesso a terra, prioritariamente, agricultura familiar. Por sua misso, possvel perceber
que a tarefa da Instituio vai alm da mera administrao do patrimnio fundirio do Estado.
Cabe-lhe a responsabilidade de contribuir para o reordenamento do territrio, sob o
pressuposto da sustentabilidade econmica, social e ambiental do Estado do Par.


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Seus VALORES atravs de uma poltica de regularizao fundiria busca diminuir a
violncia rural, em assegurar o direito de propriedade aos diferentes segmentos sociais, em
diminuir o desmatamento e em garantir a sustentabilidade ambiental. O estado do Par o
segundo maior estado do pas, com 124,85 milhes de hectares, 7 milhes de habitantes
(sendo que 61,7% de sua rea esto afetadas por unidades de conservao e terras indgenas,
24,6% sob competncia da Unio e 21% sob competncia do estado do Par), e por essa razo
o ordenamento territorial deve ser entendido como um instrumento fundamental para
assegurar a sustentabilidade ambiental e econmica. A atual poltica de ordenamento
territorial o ITERPA prima pela regularizao fundiria, entendida como instrumento
primeiro para ordenar o espao e democratizar o acesso a terra. De modo a programar o
ordenamento territorial no estado, o ITERPA adotou medidas necessrias: reestruturao da
gesto dos rgos ambiental e fundirio, ampliao e treinamento do corpo tcnico, aquisio
de equipamentos. No Par, onde culturalmente predominam a posse e a violncia rural, como
instrumentos de acesso aos recursos, o reconhecimento do direito de propriedade rural passa a
ser uma poltica importante de consolidao da democracia, do respeito aos direitos humanos
e da proteo ambiental.

PERGUNTAS FEITAS A GESTORA DA ORGANIZAO
Qual o modelo de Gesto utilizado na organizao?
R: Modelo burocrtico, por ser uma organizao pblica, ou seja, uma autarquia, que
tem vincula com Estado. O poder centralizado nos escales mais altos, a uma demora nas
decises, existe tambm um formalismo, do qual decorrem controles sobre controles exigindo
pessoal para as atividades de acompanhamento, registro de dados e superviso do trabalho. As
presses sobre os funcionrios, quando acentuados, so vistos como ameaas indesejveis e
no como estimulo ao desenvolvimento e inovao.
Como feito o processo de recrutamento e seleo?
R: O ingresso efetivo de pessoal nos quadros do ITERPA se d mediante aprovao
em seleo pblica, dada a sua condio de Empresa Pblica. A administrao do ITERPA
pretende manter a sistemtica de seleo pblica, com constituio de cadastro de reserva,
para as carreiras que sejam consideradas necessrias reposio de profissionais em nosso
quadro de pessoal, informaes pertinentes ao nosso processo seletivo so amplamente
divulgadas pela imprensa. O ITERPA tambm trabalha recrutando estagirios, tanto de nvel
Mdio, quanto de nvel Superior. Sendo assim realizado um processo seletivo, onde o mesmo
divulgado atravs de meios de comunicao, como jornal, internet. Abertas as vagas, inicia-
se o processo atravs de entrevista.





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Como acontece avaliao de desempenho dos colaboradores?
R: A avaliao de desempenho feita atravs de um processo baseado nas leis n 1.945 de
13/12/2005 e n 249 de 11/10/2011. O processo ocorre em quatro etapas, levando em
considerao a avaliao dos fatores: assiduidade, disciplina, capacidade de inciativa,
produtividade e responsabilidade. As etapas so por meio de entrevistas de orientao e
planejamento; observao do desempenho; entrevista para auto avaliao do servidor,
avaliao pela chefia, levantamento dos fatores intervenientes no desempenho e planejamento
de aes para o desempenho do servidor; e encaminhamento dos formulrios rea de
Recursos Humanos.
Qual o propsito da avaliao de desempenho aplicada aos colaboradores da
organizao?
R: Analisar e avaliar a competncia do servidor em relao ao cargo pleiteado.
Se o candidato for aprovado para determinado cargo e feito a avaliao e o candidato no se
adequa no cargo ele repassado automaticamente para outro setor que ele possa realizar seu
trabalho com mais eficincia, pois os candidatos aprovados no concurso no podem ser
dispensados.
Aps a avaliao de desempenho, o que possvel extrair de positivo neste
processo?
R: O processo d respaldo para a estabilidade do servidor considerando que os
mesmos so avaliados nos itens: assiduidade, disciplina, capacidade de inciativa,
produtividade e responsabilidade, e ter a certeza de que o servidor est capacitado para o
cargo ser ocupado.

PROGRAMA DE INCENTIVO

um instrumento para o melhor gerenciamento das pessoas, so importantes, pois
incentivam o colaborador a atingir objetivos e metas alm de recompens-lo por seu
desempenho alcanado ou resultados atingidos com o intuito de motiv-lo atravs do
reconhecimento e valorizao que o mesmo recebe da organizao, objetivando o incentivo
em contribuir cada vez mais para o crescimento e prosperidade da empresa, pois sabe que
desse modo obtero recompensas ou benefcios. O colaborador reconhecido sente-se
importante e estimulado a executar seu trabalho com eficincia, porque comea a enxergar
que tem valor dentro da organizao e que faz parte do processo que a direciona ao sucesso,
para sobreviver meio globalizao necessrio que as organizaes compreendam que o
principal elemento responsvel por seu sucesso ou fracasso so as pessoas que nelas esto
inseridas e que realizam os processos que as direcionam ao crescimento. Pessoas reconhecidas


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e motivadas faro as empresas obterem maior sucesso, assim ambos se sentiro mais felizes
dispostos a crescer pessoal e profissionalmente.

PLANO DE PROJETO ORIENTADO PELO ESCOPO
ELEMENTOS DO ESCOPO

O projeto trata-se da organizao ITERPA. O projeto pode proporcionar para a
organizao um ambiente mais favorvel e tranquilo de trabalho e a descentralizao da
liderana.
Definio dos problemas: Dificuldade na comunicao interna entre funcionrios e
gerentes, insatisfao dos funcionrios e pssimas condies de trabalho.
Objetivo geral: Melhorias de trabalho e motivao dos funcionrios.
Objetivo especifico: Servios mais eficazes.
Resultado esperado: Com a satisfao dos funcionrios o servio ficar mais
dinmico e gil, a eficcia se d com a escolha de colaboradores capacitados e
treinados para exercer as suas funes.
Abrangncia do projeto: A rea de atuao do projeto ser os gerentes e o
operacional.


PLANO DE AO

OBJETIVO: Um ambiente de trabalho mais favorvel.
TAREFA

O QU: Descentralizao das tarefas, satisfao dos funcionrios e condies de
trabalho.
ONDE: Departamento De Pessoal.
POR QUE: Para as tarefas serem executadas mais rapidamente.
COMO:
1. Distribuio de tarefas.
2. Programa de cargos e salrios.
3. Programa de incentivo.
4. Treinamento de pessoal.
5. Ambiente fsico melhorado.


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QUEM: Gerentes e o operacional.
PRAZO: Inicio: Imediato Termina: 2 (dois) meses.

.
EMPREGADO E EMPREGADOR

EMPREGADO: toda pessoa fsica que, mediante pagamento de salrio, preste
qualquer tipo de servio no eventual a determinada empresa, sob dependncia deste.
Para que seja comprovada e relao de trabalho entre empregado e empregador deve-
se considerar a existncia de alguns requisitos: habitualidade, onerosidade,
subordinao e pessoalidade.

EMPREGADOR: toda empresa individual ou coletiva de uma atividade econmica,
que admite, assalaria e dirige uma prestao pessoal de servio. ele o responsvel
por administrar a empresa, controlando o servio de sua equipe para o melhor
desempenho econmico da empresa.
Trabalhar em uma organizao requer muitas habilidades das pessoas: executar o
trabalho, relacionar se com colegas e superiores, atender o cliente, focalizar metas e
resultados a alcanar e, sobretudo, seguir as regras da organizao e adaptar se nela. As
organizaes esto vivenciando grandes mudanas de natureza econmica, social e
tecnolgica e por isso torna-se fundamental uma administrao voltada pela qualidade
agregada aos seus produtos e/ou servios, tendo como base pessoas" motivadas e com alto
nvel de qualidade pessoal e profissional. A relao entre empregador e empregado deve ser
de unio, companheirismo, convergncia e no de competio, pois caminhando juntos as
organizaes s tm a ganhar e o profissional tambm.

HIGIENE E SEGURANA DO TRABALHO
A manuteno de pessoas exige um conjunto de cuidados especiais, entre os quais se
sobressaem os estilos de gerencia, as relaes com os empregados e os programas de higiene
e segurana do trabalho que assegurem qualidade de vida na organizao, todos estes
processos visam a proporcionar um ambiente fsico, psicolgico e social de trabalho agradvel
e seguro. A higiene do trabalho compreende normas e procedimentos adequados para proteger
a integridade fsica e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de sade inerente s
tarefas do cargo e ao ambiente fsico onde so executadas.
A higiene do trabalho est ligada a anlise e preveno das doenas ocupacionais, a
partir do estudo e do controle do homem e seu ambiente de trabalho. Ela tem carter


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preventivo por gerar a sade e o conforto do funcionrio, evitando que ele adoea e se ausente
do trabalho. A iluminao, a temperatura e o rudo fazem parte das condies ambientais de
trabalho, envolvem riscos os trabalhos noturnos ou turnos, temperaturas extremas - que geram
desde fadiga crnica at incapacidade laboral. A segurana do trabalho implica no uso de
equipamentos adequados para evitar leses ou possveis perdas. preciso, conscientizar os
funcionrios da importncia do uso dos EPIs, luvas, mscaras e roupas adequadas para o
ambiente em que eles atuam.
Na empresa visitada foram encontradas pssimas condies de trabalho como: o ar
condicionado no funciona direito, a iluminao no adequado, o ambiente psicolgico de
trabalho no bom, pois a muito estresse, no a maquinas e equipamentos adequados os
funcionrios tem que para outro setor utiliza-los.



CONCLUSO

O Plano de Ao consiste no planejamento de todas as aes necessrias para atingir um
resultado desejado. momento importante para a organizao pensar sobre a sua misso,
identificando e relacionando as atividades prioritrias, tendo em vista os resultados esperados,
ajuda as organizaes a melhorar cada vez mais o seu ambiente de trabalho, com o plano
possvel detectar onde esto s falhas e problemas que futuramente podero ser resolvidos se
executados.
Os servios pblicos, acreditamos que ainda existe um longo caminho a ser percorrido,
porm sensvel as mudanas de rumos que a administrao pblica vem empreendendo. J
se trabalha na superao das velhas prticas administrativas para um futuro em que os
servidores tero carreiras dinmicas, socialmente relevantes e que estaro na vanguarda do
desenvolvimento das relaes entre os servios oferecidos e os beneficirios. A maior
aquisio de uma empresa no est nos seus equipamentos e maquinrios e sim nos seus
empregados. Torna-se necessrio cuidar dos colaboradores de suas empresas, porque o
patrimnio material e imaterial deixado por empregados satisfeitos e engajados no bem estar
da empresa imensurvel. O que d a ideia de um futuro prspero para ambos, pois se
constri uma relao essencial entre os gestores e seus subordinados.





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BIBLIOGRAFIA

Empresa Instituto de Terras do Par- ITERPA.
MARTINS, Srgio Pinto. Direito do Trabalho. 25 edio. So Paulo: Atlas S.A,
2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos RH nas
organizaes/ Idalberto Chiavenato. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. PLT 160.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as Pessoas. Rio de Janeiro.
http://pt.scribd.com/doc/25082212/Como-Elaborar-um-Plano-de-Acao.
Todos os sites citados na ATPS deste trabalho.