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DETECCION DE NECESIDADES

OSCAR BLAKE
Deteccin de necesidades de capacitacin
Para detectar necesidades de capacitacin hay que centrarse en:

Analizar a las personas


Analizar las tareas
Analizar a la organizacin
Interpretar el entorno

Qu es una necesidad de capacitacin?


Estamos frente a una necesidad de capacitacin cuando una funcin o tarea requerida por la organizacin
no se desempea o no se podra desempear con la calidad necesaria, por carecer quienes deben hacerlo,
de los conocimientos, habilidades o actitudes requeridas para su ejecucin en dicho nivel.
3 ejes de pensamiento:

Hay alguien
Que debe hacer algo
No sabe hacerlo

Objetivos
1.
2.
3.
4.

Detectar necesidades con mayor anticipacin.


Cubrir todas las necesidades con la capacitacin.
Definir las personas y el gap.
Reconocer lo que la gente ya sabe.

Tipos de necesidad
Por discrepancia: son aquellas que ya tenemos y obedecen al hecho de que algn desempeo es
insatisfactorio por la razn de que se carece de los conocimientos, habilidades o actitudes requeridas. Ej: Un
gerente pone en riesgo sus proyectos porque no los presenta adecuadamente y no los entienden.
Se debe lograr la coincidencia en 4 percepciones:
1.
2.
3.
4.

La del discrepante.
La de su jefe.
La del sistema de poder de la organizacin que deber decir que desea ese cambio.
La del capacitador, porque quien deba operar sobre esta necesidad deber entenderla en toda su
amplitud.

Por cambio: son aquellas que sucedern por el hecho de que la empresa decide modificar la manera de
hacer algo que actualmente se est haciendo de una forma distinta a la que requerir el proyecto.
El mayor problema es la defensa de los empleados de la vieja manera de hacer las cosas.
Por incorporacin: son aquellas que surgen como consecuencia de que el proyecto contempla realizacin de
tareas que actualmente no se estn haciendo.
Hay que tener en cuenta que hay un grupo de personas que consciente o inconcientemente, estarn
actuando de forma negativa en el campo motivacional requerido por el aprendizaje (ven la incorporacin
como ms trabajo por el mismo sueldo)

Quin debe detectar la necesidad de capacitacin?

La visin sobre lo que se necesita aprender rara vez es la misma desde el punto de vista de los diferentes
actores intervinientes.
Solo el responsable directo de quien se encuentra en discrepancia tiene la autoridad, claridad y
objetividad para sealarla. Adems es el nico en condiciones de sealar las consecuencias de actuar con
esta discrepancia y las ventajas de resolverla.
Todos los involucrados deben coincidir en la percepcin de las necesidades aunque haya diferentes matices
entre los distintos observadores.
Los que deben detectar la necesidad son:
1. El participante:
2. El jefe directo del participante:
3. La estructura de poder de la organizacin: determina los espacios de gestin que permitirn los
desempeos buscados, es el que determina el sistema de premios y castigos por los cuales una
conducta deseada ser promovida o combatida, es el que fija las prioridades y es el que
desarrolla la tolerancia de error.
4. Las personas que intervienen en la administracin: ya sea el diseador o responsable de la
capacitacin, o el instructor.

Cmo se generan las necesidades de capacitacin?


Muchas veces una necesidad de capacitacin aparece como consecuencia de otra necesidad de
capacitacin. Por otra parte saber como se producen las necesidades de capacitacin ayuda a detectarlas
tempranamente y, a veces, hasta evitar que se produzcan.
Hay 3 categoras:
Discrepancia:
1. Toda gestin correctamente diseada incorpora mecanismos de deteccin, anlisis y correccin de
desvos
2. En la mayora de los casos los desvos se encuentran en el medio del proceso.
3. La deteccin de un desvo resulta complejo por:
a. Falta de indicadores adecuados: no siempre se cuenta con un sistema de lectura de la realidad
para advertir en forma temprana la aparicin de un desvo.
b. Falta de actitudes adecuadas: cuando en la cultura del error un desvo es visto como algo
vergonzoso o digno de ser castigado
c. Sobrevaloracin de los resultados por sobre los procesos: si el resultado se logro, poco importa
cmo se llego a ello.
d. Falta de una supervisin adecuada: cuando hay supervisin distante, pobre en feedback, dbil
en el trabajo de coaching, que maneja mal o poco la informacin, que trabaja poco con los
procesos y se vuelca a los resultados, crear situaciones propensas a la aparicin de desvos.
Cambio o incorporacin:
1) Encuentran como base comn la existencia de algn proyecto empresario que tiene requisitos y
prioridades y el requisito ms importante es que se cuente con gente capaz de concretarlos.
2) Es imprescindible que la persona que est encarando la tarea de deteccin de necesidades entienda
cmo les est funcionando la cabeza al que desarrolla el proyecto, para poder definir los comportamientos
que el proyecto demanda de aquellas personas que estarn involucradas.

Cmo se identifica las necesidades de capacitacin?


Hay 4 caminos
1. A partir de los proyectos que tiene la organizacin:
2. Es la forma ms dinmica y rica de todas. Deben analizarse cuidadosamente los planes y proyectos
elaborados por las diferentes reas de la empresa y es necesario establecer un contacto directo con
aquellas personas que con mayor frecuencia generan las transformaciones.

3.

Para mantenerse informado el capacitador debe frecuentar los sectores que son ms dinmicos y
de donde suelen provenir los proyectos de cambio. Debe trabar contacto con los creativos e
innovadores, ayudndolos a valorar las ventajas de un tratamiento anticipado de las necesidades de
capacitacin
4. Tcnica del insomnio gerencial: se centra en la teora de que los gerentes no pueden dormir
porque estn preocupados acerca de los problemas que hay en la organizacin y en lo proyectos
que quiere realizar para llevar adelante el negocio. Al otro da, el gerente comparte sus proyectos en
una reunin con ciertos colaboradores para ser llevados a cabo. Es tarea del responsable del
capacitacin interiorizarse con las ideas y proyectos que tiene el gerente, y en base a eso armar
rpidamente el siguiente cuadro.
Cuadro de insomnio gerencial (pido disculpas por no poder colocar el grfico)
1. Situacin actual: marca el punto de partida. Se debe conseguir una descripcin de la situacin
actual que contenga las razones del cambio. Esta lectura debe ser hecha desde la forma en que
el promotor del proyecto lo hace y debe contener indicadores cuantitativos.
2. Lnea de Tiempo: todo proyecto tiene un horizonte temporal constituido generalmente por
etapas. En este caso, se deben identificar diferentes situaciones deseadas y sus respectivos
horizontes temporales.
3. Cosas que deben persistir: no todo deber ser modificado y ninguna situacin deseada excluir
cosas que ya tenemos. Es la base para construir la situacin deseada.
4. La situacin deseada: debe quedar lo ms clara posible una descripcin de lo que se quiere
lograr. Debe estar justificada y se debe saber por qu y para qu se busca esta situacin. Debe
clarificarse cuanto sea posible la magnitud de la variacin esperada en los indicadores
cuantitativos que se identificaron en la situacin actual.
5. Tareas diferentes: si se espera alcanzar una situacin deseada es porque se espera hacer algo
distinto.
6. Quines?: es importante definir quines son todos los involucrados, ya que no todos harn
exactamente lo mismo.
7. Cundo?: es frecuente encontrase con la necesidad de que algunos aprender algo antes que
otros por alguna razn, y esto deber ser identificado en esta columna.
8. Saben?: este es el punto clave. Para cada una de las lneas horizontales identificadas, ser
necesario preguntarse: saben hacer lo que se les pedir que hagan? Cada vez que aparece
algo que no sea un si categrico, es casi seguro que estamos frente a una necesidad de
capacitacin.
La revisin de los desvos de los resultados
Las empresas desarrollan mltiples sistemas para detectarlos y en todos los casos esos sistemas, son
una excelente fuente de informacin para descubrir si esos desvos obedecen o no a problemas de
aprendizaje.
Estas necesidades cabrn dentro de la categora de necesidades por discrepancia.
La auditora: la mayora de las organizaciones cuenta con un servicio (interno o externo) de auditora,
que puede convertirse en una excelente fuente de informacin para localizar las reas del problema, y
dentro de ellas las necesidades de capacitacin.
Entrevistas con responsables de reas: la nica manera de brindar un servicio que responda a las
necesidades es caminar la organizacin, estar en contacto directo con los responsables directos de
cada rea. Estas entrevistas permiten por un lado identificar las discrepancias existentes en cada sector,
y por el otro indagar en los planes y proyectos previstos para el futuro y las necesidades que stos
plantean.
Problemas o discrepancias actuales o potenciales: toda empresa tiene sectores crticos, lugares donde
se concentra la mayor cantidad de los problemas (o donde stos se hacen ms visibles) que dependen
de su estructura funcional, de las caractersticas de su negocio y del mercado donde compite. En forma
sistemtica el jefe de capacitacin debe estar en contacto con las personas a cargo de estas reas
crticas.

La alineacin con otros proyectos de RRHH


Los esfuerzos de capacitacin no deben estar aislados de otros esfuerzos que se hagan con la intencin
de promover el desarrollo de RRHH. as es que sta asociacin se puede constituir en un instrumento
sinrgico para identificar situaciones que demandan aprendizajes.
Sistema de evaluacin de desempeo: Este instrumento, cuando esta bien manejado, es un importante
indicador de desvos del desempeo y por lo tanto, de potenciales necesidades de capacitacin por
discrepancia.
Las encuestas de satisfaccin o clima organizacional: suele ser de gran eficacia para orientar las
bsquedas de insatisfacciones que, en la medida que ingresen en la consideracin estratgica de la
empresa, son una importante seal que inicia donde puede haber necesidades de capacitacin.
Los planes de carrera y sistemas de rotacin: se trata de programas realizados a mediano y largo plazo,
donde se encuentra detallados los aprendizajes que deber realizar la persona en cuestin para poder
desempear el puesto que se le pretende asignar en un futuro.
Del mismo modo existen en algunas empresas programas de rotacin de personal que tienen por objeto
la nivelacin de los aprendizajes y el desarrollo de los recursos humanos. Estos planes o programas
estructurados permiten anticiparse a las necesidades y asegurar su satisfaccin en el momento
adecuado.
Las encuestas y el men de cursos
Para evitar desvos, las encuestas deben orientarse a la identificacin de problemas o situaciones
indeseadas, reservando al capacitador la tarea de determinar la existencia de una NdC y el modo ms
adecuado de solucionarla.
Son muy tiles para el entrenamiento en idiomas o la formacin en computacin.
Esta modalidad tiene una variante, el men de cursos suelen ser un buen complemento de un plan ms
centrado en el negocio, siempre que se lo use con criterio. Como complemento de un plan, la oferta de
algunos seminarios que tengan que ver con la exposicin de nuevas ideas, tendencias o conceptos
pueden ofrecerse en un men, pero es obvio que en estos casos la oferta debe estar orientada y
restringida.

Cmo se analiza las necesidades de capacitacin?


Se deben hacer 2 cosas:
1) Analizar la necesidad identificada.
2) Ordenar la informacin de manera tal que el diseador educativo pueda encarar su trabajo maximizando
las posibilidades de crear una respuesta adecuada.
Analizar la necesidad identificada
Cosas importantes a tener en cuenta:
La identificacin de los interesados
Responde a la pregunta A quin le importa que la gente haga lo que no puede hacer simplemente porque
no sabe? Este punto afecta el sistema de poder.
El capacitador debe poner en claro quienes son los interesados. Cuando el consenso no est bien
establecido a lo largo de todo el sistema aparecen esas situaciones negativas en las cuales la capacitacin
se tolera porque la piden de arriba, pero no se logra la involucracin ni los esfuerzos necesarios para
sostenerla.
Las consecuencias de no hacer nada
Responde a la pregunta Vale la pena llevar a cabo alguna accin de capacitacin en este caso?

Cuando la gente sabe que debe hacer algo que percibe que es importante para ellos, para sus jefes y para
el sistema de poder, aunque que el sector de capacitacin est mirando para otro lado, de alguna manera
se ingenian para resolver el problema. Por supuesto las soluciones son imperfectas y poco profesionales,
pero an as las resuelven.
Por eso a veces lo mejor es no hacer nada
Los beneficios a lograr
El beneficio ms importante es que alguien que debe hacer algo y que no lo sabe hacer est en condiciones
de hacerlo. Pero la capacitacin ofrece otros beneficios que son secundarios, los cuales el capacitador debe
identificar en este anlisis:

La clarificacin del sentido y de los objetivos de un proyecto que sucede cuando de hace una buena
actividad de capacitacin es algo muy valioso.
La sensacin de compromiso con la lnea y el negocio que muestra el rea de capacitacin cuando
hace buenas actividades.

La existencia de condiciones que favorecern el traslado de lo aprendido a la tarea


Responde a la pregunta Qu pasa si no se dan otras condiciones que no son necesarias para que el
problema se resuelva, aun habindose resuelto el problema de aprendizaje?
Una correcta lectura de la situacin permitir predecir si existen las condiciones que favorecern el traslado
de lo aprendido a la tarea o la identificacin de elementos que la dificultarn. Por ejemplo: hacer una
actividad de capacitacin para que la telefonista atienda con amabilidad a los clientes cuando slo se cuenta
con una lnea telefnica que est siempre ocupada.
La relacin entre el valor y el costo
Si la capacitacin es una inversin, Cul es el retorno? El monto de la inversin debe ser menor que el
valor de lo que se obtiene con ella.
Quien realiza el anlisis de la necesidad debe mantener siempre en mente y lo ms claro posible, el valor de
lo que posibilitar obtener el esfuerzo educativo, y no preocuparse por lo que se invertir.
Los plazos y las oportunidades
Veamos el tema en 2 partes:
Primero la cuestin del plazo: este aspecto es de fcil solucin. Definir para cundo deben estar entrenados
quienes deben aprender no es ningn problema serio. Sobretodo, cuando se trata de una necesidad por
cambio o por incorporacin, es el cronograma del proyecto el que marca los plazos. El nico problema aqu
es que es muy difcil modificarlos.
Cuando se trata de necesidades por discrepancia el problema es ms complicado ya que debe solucionar de
manera inmediata la necesidad de capacitacin.
Segundo, el problema de la oportunidad: lo cierto es que sacar a la gente del puesto de trabajo es una
verdadera complicacin. Desde el punto de vista conceptual, capacitarse es parte del trabajo de una
persona, y por lo tanto, la formacin debe hacerse dentro de los horarios laborales, tanto como sea posible.
Se debe tratar de evitar una exagerada fragmentacin y una exagerada concentracin del tiempo destinado
al aprendizaje.
Los puntos de partida y el punto de anlisis
Otro aspecto del anlisis, es la determinacin de la distancia que hay entre lo que saben y lo que tienen que
saber para hacer lo que se les pide.
Este punto es ms fcil de indagar cuando enfrentamos NdC. por cambio o por incorporacin, puesto que en
esos casos, al tratarse de nuevos conocimientos, prcticamente todos estarn en el punto de partida.
Cuando se trata de NdC por discrepancia la diferencia suele ser relevante.
Los indicadores de satisfaccin e insatisfaccin

El anlisis de los factores o indicadores de satisfaccin e insatisfaccin est claramente ligado con un
aspecto crtico del proceso: la percepcin de los resultados. Es la variacin de los indicadores de
insatisfaccin que determinaron la aparicin de la necesidad lo que determina el grado de satisfaccin sobre
los resultados.
A las empresas no les interesa demasiado la capacitacin, sino sus efectos.
El entorno
Podemos ver una necesidad de aprendizaje como una manifestacin de la cultura de la organizacin.
Felizmente son muy pocas las veces el contexto es tan negativo como para frustrar una accin educativa
necesaria. En todo caso frustrar el proyecto que la justifica.
La deteccin de otras necesidades
Si la situacin muestra a alguien que debe hacer algo que sabe hacer y no lo hace, evidentemente
enfrentamos un problema que no est primariamente en el campo de la capacitacin. Est en el campo del
anlisis organizacional. Por ejemplo: la desmotivacin, falta de recursos, conflictos entre reas, etc.
En una organizacin que carece de cultura de capacitacin los problemas de capacitacin son percibidos
como otra cosa, problemas tcnicos, administrativos, de ventas, etc.
En estos casos se debe instalar el concepto esforzndose por mostrar una fuerte asociacin de las acciones
de capacitacin con los proyectos de la empresa.

EL PAPEL DE LA CAPACITACITACION DENTRO DE LA


EMPRESA
El conocimiento
Factores Internos

Inteligencia
Temperamento
Salud
Experiencia Personal

Factores Externos

Habilidad del Instructor


Mtodo de enseanza
Ayuda recibida
Grado de Dificultad
Ambiente Fsico

Los centros de entrenamiento-capacitacin a medida


Es un lugar fsico, muchas veces fuera del mbito de las oficinas centrales, para el dictado de cursos.
Algunos de ellos estn equipados con moderna tecnologa.
Ejemplo: simulador de espacios confinados Centro Tcnico de Entrenamiento (Metrogas).

DISEO EDUCATIVO
Consiste en trazar el camino y generar los medios para poder viajar desde el punto en que se detecta la
necesidad hasta el punto de desempeo deseado.
Esto se logra a travs de la seleccin de saberes, caminos, momentos y recursos que combinados de
manera estimulante facilitan la llegada ms segura a ese desempeo.
El proceso educativo

1.Asegurar que lo que se ensea sea algo que se necesita.


2.Asegurar que aquello que se ensear sea aprendido.
3.Asegurar que lo aprendido se traslade a la tarea.
4.Asegurar que aquello que se aprendi se sostenga en el tiempo.
El Diseo educativo est precedido por la deteccin de necesidades y su anlisis:

Vincula el aprendizaje con los procesos organizacionales, la cultura, los valores y creencias.
Predice las acciones del instructor.
Imagina los caminos para maximizar las posibilidades de aplicar lo que se aprende.
Busca estimular a las personas a trabajar de una manera diferente y mejor.

Qu debe saber el diseador antes de comenzar su trabajo


Actores
La persona que hace el trabajo de detectar las necesidades de capacitacin acta como un articulador entre
2 figuras.
Solicitante: aquella persona que tiene a su cargo el problema o proyecto que justifica que se haga una
accin educativa.
Diseador: aquella persona que deber generar una respuesta educativa capaz de producir las condiciones
adecuadas para que el aprendizaje se logre.
El articulador deber ordenar la informacin de manera tal que se aumente las posibilidades de obtener una
buena propuesta educativa por parte del diseador con lo cual el solicitante encontrar satisfactoriamente
atendida su demanda.
Mientras mayor capacidad tengan el articulador y el diseador de expresar las necesidades, proyectos y
expectativas que generaron la demanda, mejor ser el producto educativo que obtengan.
Informacin
La informacin relevada le permitir al diseador transitar por 2 etapas:
La preparacin de una propuesta estratgica: sealar la modalidad educativa recomendada, acciones de
RRHH, la forma de evaluar resultados, grupos, momentos, etc.
La preparacin de un diseo educativo: seleccionar y ordenar contenidos, preparar la secuencia de
actividades, producir la gua del instructor y los materiales que se usarn.
Dimensin tctica del diseo
Se deber contemplar la factibilidad operativa de las acciones de capacitacin, de modo tal de minimizar el
impacto en la tarea de los participantes y maximizar las posibilidades de aprendizaje. Realizar una actividad
de capacitacin involucra diversos costos y esfuerzos. Es por ello que el diseador se encontrar
negociando permanentemente con la empresa para lograr este equilibrio entre el ideal y lo ptimo en el
marco de realidad que impone la empresa.
Se debe tener en cuenta el lugar donde se har el aprendizaje. La capacitacin deber suceder en
condiciones ms favorables al que aprenda. Ensear en el puesto de trabajo es lo ideal para favorecer el
traslado de la tarea. Sin embargo hay que considerar si el lugar es el adecuado.
El ltimo aspecto a considerar de la factibilidad operativa tiene que ver con las capacidades de las personas
para operar dentro de ciertos modelos educativos. Por ejemplo: autoaprendizaje a distancia, cursos de
tiempo completo, etc.
Adems, toda actividad educativa tiene un sistema de relaciones propio, pero ste no puede ser muy
diferente al sistema de relaciones que viven todos los das.
Por ejemplo:

Los colaboradores se inhiben para expresarse adelante del jefe.


Las actividades fuera de horario laboral no afectan la produccin pero si la calidad del aprendizaje.
Los grupos interdisciplinarios toman ms tiempo pero hay una mejor visin compartida.
El instructor externo puede ser descalificado (este no sabe lo que pasa en la organizacin) pero
tiene una visin diferente de las cosas.

Indicadores de satisfaccin
La capacitacin produce resultados, pero no sern iguales en todas las personas. Hay 2 dimensiones de
esta desigualdad:

No todos aprendern absolutamente todo.


No todos lo harn simultneamente.

Indicadores de satisfaccin: son logros parciales que sin ser la conducta buscada, deben mostrar avances
en zonas crticas cuando atacamos una discrepancia o nos deben mostrar los niveles de desempeo que
aceptaremos como consolidacin frente a un cambio o incorporacin.
Los indicadores deben surgir de la visin del autor del proyecto y compartirlo con el diseador.

EL DISEO EDUCATIVO: UN TRAJE A MEDIDA


Diseo Enlatado: diseos desarrollados de forma cerrada y para tratar un cierto contenido con
independencia de la situacin en la que ser administrada. No va a responder a las necesidades nicas de
cada uno de los asistentes en su contexto organizacional, pero si por ejemplo, para tomar contacto con las
mejores prcticas, actualizarse sobre ltimas tendencias o compartir experiencias con profesionales del
medio.
Diseo a Medida: adaptacin de la circunstancia singular que da origen al proceso de diseo. Se adecua
ms a las necesidades de los asistentes en su contexto organizacional.
Aspectos a tener en cuenta en el diseo de la accin

Objetivos:
Contenidos:
Actividades:
Recursos:
Evaluacin: la definicin de qu y cmo se evala el diseo permitir establecer variables de
observacin cualitativas e incluso, segn las caractersticas de la capacitacin, indicadores
cuantitativos.

Tensiones a la hora de disear


Desorden Creativo vs. Racionalidad
Si nos dejamos llevar por la creatividad, corremos el riesgo de contar con un sistema pleno de actividad e
innovacin, pero sin la racionalidad y la lgica necesaria para el aprendizaje. El diseador plantea la
racionalidad del diseo como si fuera la hoja de ruta y la creatividad est en cmo se transita esa ruta.
Peso Conceptual vs. Prctico y Concreto
Mucho contenido de alto peso terico termina inhibiendo la accin. Pura herramienta sin marco conceptual
impide la toma de decisiones autnoma por falta de compresin del contexto.
Inversin vs. Posibilidad de Amortizacin
La inversin se recupera, no tanto en la repeticin sino en la efectividad de cada accin. Es el objetivo de
preservar esa misma efectividad lo que hace que el diseo deba ser revisado permanentemente, para
ajustarlo a los destinatarios, a las nuevas pautas culturales u organizacionales, al contexto, etc.
La posibilidad de amortizar el costo de diseo es directamente proporcional a la posibilidad de mantener
estable una necesidad.

CONSIDERACIONES AL HACER UN DISEO

La adecuacin del diseo a la realidad contextual


Toda propuesta de capacitacin aspira a alguna forma de cambio del comportamiento de las personas, y por
lo tanto, ataca a la cultura de la organizacin, y sta se resiste a ser modificada.
Toda cultura tiene cierta tolerancia a los cambios. Se impone ciertos lmites de aceptacin ms all de los
cuales se entra en una zona de conflicto y de resistencias muy importantes. Esta franja de tolerancia ser
mayor en la zona que se encuentre insatisfecha y menor en los que la gente est conforme.
Por ej. Una capacitacin seria modifica costumbres, hbitos, relaciones, poderes y prestigios.
Las dimensiones de un buen diseo
1. Creatividad: un buen diseo sorprende con nuevas situaciones, cambios de ritmo y con variedad sin
caer en excesos que hacen que los medios se transformen en fines.
2. Metodologa: no hay que enamorarse de una metodologa para siempre, hay que tener cierta
poligamia tecnolgica; siempre teniendo en cuenta sus costos y cada circunstancia determinada.
3. Respeto por la gente, sus prcticas organizativas y su realidad: todo lo que se siente como ajeno es
menos aceptado que lo que se siente como propio. Ejemplos abundantes de la realidad, ejercicios
basados en lo que les pasa todos los das, etc. le dan al diseo ms valor por parte de los
participantes. No hay que olvidar los momentos destinados a que ellos puedan manifestar su propia
manera de ver las cosas.
4. Afectos: los temores frente al cambio forman parte de la componente afectiva que debe considerarse
en todo buen diseo. Si no se los tiene en cuenta ser ms difcil llevarlo adelante porque la gente
igualmente har sentir lo que siente.
5. Lenguaje: todo mensaje para ser entendido debe ser expresado en el lenguaje de quien lo recibe. El
lenguaje se refiere al uso de palabras, gestos, situaciones, vestimentas y prcticas de comunicacin.
6. Atractivo: el atractivo principal del diseo est en la forma en que es percibida su utilidad. Una vez
resuelto esto, se puede condimentar a travs del diseo grfico, el uso de imgenes, uso
adecuado de tiempos, etc.
7. Apropiacin del Acto educativo: debe hacer sentir al participante como el principal beneficiado del
esfuerzo educativo.

EL CONTENIDO DE LA CAPACITACION
La comprensin del problema
La mayor parte de los problemas de capacitacin se presentan bajo la forma de revoltijos. Situaciones
problemticas desordenadas e indeterminadas.
El punto de llegada es el contenido a desarrollar en el programa de capacitacin: una estructura de temas
relevantes para sus destinatarios y la organizacin.
Ideas que pueden ayudar a transitar desde el caos inicial a una arquitectura temtica coherente
1. La decisin sobre los temas a incluir deriva del anlisis del problema.
a. a.En primer lugar, es necesario prestar atencin a la formulacin del problema: Quin lo percibe y
cmo lo formula?
b. b.Al analizar la formulacin del problema, se debe identificar cules son los hechos que la
fundamentan.
c. c.Al conversar con diferentes interlocutores podremos reconocer en qu puntos estn de acuerdo.
d. d.El revoltijo no se reduce a lo que ocurre fuera de nosotros (subjetividad)
2. La identificacin de los actores proporciona bases firmes al diseo:
Es posible que cada actor perciba y de prioridad a diferentes aspectos del revoltijo. Slo integrando las
perspectivas de todos podremos seleccionar los temas sobre una base firme.
3. Un problema siempre es multidimensional:
Podemos considerar seis dimensiones en las que se puede agrupar: entorno, estrategia, estructura,
procesos y sistemas de trabajo, cultura y management.

Las fuentes del contenido


Es responsabilidad del diseador tomar contacto con las fuentes de contenido y definir la temtica ms
adecuada.
Las fuentes del contenido son:
I. Las dimensiones de la organizacin:
Se refiere a categoras o grupos de elementos que configuran una organizacin y condicionan los resultados
que la organizacin obtiene.
a.
b.
c.
d.
e.

El entorno: qu ocurre en el afuera.


La estrategia: cmo hacer frente a los competidores.
Los procesos y sistemas: cul es la manera correcta de trabajar.
La cultura: cul es la manera tradicional de interactuar.
El management: cmo se asignan las responsabilidades.

II. El problema que origina la demanda de capacitacin:


Por lo general, alguien detecta un problema, considera que ese problema podra resolverse con la ayuda de
la capacitacin, y formula entonces una demanda o requerimiento a los profesionales del rea. Desde luego,
puede haber otra forma de comprender el problema. Y puede ser que para algunos no exista tal problema,
por ejemplo: los operarios, los supervisores y los gerentes y subgerentes de planta.
Las diversas perspectivas sobre el problema constituyen una fuente importante de contenidos. Identificar de
qu hablan los actores, de qu no, en qu medida la demanda es vlida, no slo para quien la formula sino
para otros, proporciona criterios sobre qu temticas incluir o excluir.
III. Los hallazgos en el campo profesional:
Los campos profesionales son los sectores de conocimientos que procuran resolver algn tipo de problemas
prcticos y que se organizan en torno a preguntas relevantes para su propsito. Cada oficio constituye un
campo profesional (Ventas, Conduccin de equipos, etc.).
Una vez identificadas las fuentes del diseo, el paso siguiente es la elaboracin del contenido.
La elaboracin del contenido
Consiste en la bsqueda de una historia convocante para los destinatarios, til para un propsito y relevante
para un contexto.
Hay cuatro operaciones implicadas en la elaboracin:
1) La seleccin de temas:
Los temas deben ser generativos:
Relevantes y centrales.
Explorados desde diferentes puntos de vista.
Accesibles a los destinatarios.
Deben permitir establecer relaciones con la tarea, la vida cotidiana u otros mbitos.
2) La formulacin de los temas:
Una vez elegidos los temas generativos es preciso:
Especificar hacia cules aspectos del tema se orientar la atencin.
Expresarlos de modo de que promuevan disposiciones e interrogantes potentes para la
audiencia.
Al especificar el alcance, los temas generativos facilitan a la audiencia la comprensin de la
orientacin general del curso.
3) La secuenciacin de los temas:
Con qu secuencia ordenar los temas? La necesidad de capacitacin, la misma ndole de los
contenidos y el perfil de los destinatarios le proporcionarn las claves para decidir.
Algunos de los criterios de seleccin ms usuales son:
Cronolgico: suele redactar la historia de la empresa, de la fundacin hasta el presente.
Basado en Atributos Operativos: agrupa los temas en funcin de la similitud para la operacin.

De lo Conocido a lo Desconocido: establece comenzar por los contenidos ms conocido por los
participantes.
De lo General a lo Particular: los contenidos ms abarcativos desde el punto de vista lgico
anteceden a los menos abarcativos.
1) La estructuracin:
Consiste en la organizacin del contenido de manera que sea comprensible y atractivo para los
destinatarios. Entonces, debe adecuarse a:
Un contexto.
Determinados propsitos.
Una audiencia.
El diseador construye narraciones para interrelacionar contexto, contenido y destinatarios. Por
ejemplo:
Historias portadoras del saber de una cultura.
Historias que abren nuevas perspectivas.
Historias reflejo.
Historias portadoras del saber de un campo profesional.

EL DISEO
ARTESANAL

DIDACTICO

TECNICO,

UNA

TAREA

Llamamos diseo didctico; cuando un diseador didctico es convocado para ayudar a un especialista en
algn tema a pensar y elaborar una actividad de capacitacin a partir de alguna demanda especifica, que
puede tener su origen en un cambio en la forma de trabajar, la incorporacin de nuevas tecnologas, un
nuevo proceso o de nuevas personas en lo organizacin, o de la necesidad de proveer a las personas de
herramientas de las que no disponen.
Por qu decimos que se trata de una tarea artesanal?

Cada situacin a disear es nica y diferente.


El conjunto de variables a considerar es complejo y distinto en cada situacin.
La interaccin con la situacin nos va llevando a tomar cada vez caminos diferentes.
Cada diseo supone:
Entender qu se necesita.
Seleccionar la informacin ms adecuada.
Organizarla con algn sentido coherente.
Imaginar cmo facilitar los aprendizajes y cmo estos sern transferidos a la tarea diaria.

Los actores del diseo didctico tcnico

EL EXPERTO EN CONTENIDOS
EL EXPERTO EN DIDACTICA
LOS PARTICIPANTES

El diseador didctico tendr que apropiarse del tema y el experto en contenidos, de la forma de transformar
su conocimiento en enseable y aprendible.
Los expertos en contenidos sern las personas designadas de cada una de las reas, que puedan dar
cuenta de la mayor variedad de procesos, conceptos y metodologas de trabajo .
La relacin entre el experto en contenidos y en didctica se construye en el tiempo y atraviesa diferente
etapas.
Las etapas del diseo didctico:
1. La etapa anterior al diseo
Esta etapa atraviesa por diferentes situaciones, que siguen esta frecuencia:

a. El momento del contrato: El diseador didctico es convocado generalmente por el rea de


capacitacin de una empresa, con el pedido de ayudar a disear un programa o un curso de
capacitacin sobre algn tema propio de la organizacin.
b. El momento de la indagacin y el encuadre: Se pone en comn las expectativas y aclaramos los
roles. A travs de nuestras preguntas tratamos de darle un marco al tema a disear para
hacernos una composicin de la situacin. Sealamos tambin cual ser la mecnica de trabajo
entre l y nosotros, Cuanto tiempo estimamos para su realizacin, cuales son los pasos a seguir.
c. EL momento de la explicitacin de los supuestos sobre el aprendizaje: Las creencias y valores
acerca de lo que se debe ser y las teoras en uso, muchas veces se contraponen, sobre todo
porque el experto no suele ser un especialista en instrucciones; su teora es la de la propia
experiencia.
2. La etapa de la construccin del diseo:
a. El momento de abordar el contenido: Los diseadores buscan un indicio de cual podra ser la lgica
del tema, un entendimiento global del mismo para tratar de captar sus elementos esenciales y poder
darle una forma de contenido que pueda ser aprendido.
b. El momento de negociacin de contenidos: La bsqueda de una lgica para transformar un
conocimiento general en un conocimiento a ensear, muchas veces se contrapone con la lgica del
experto en contenidos, debemos demostrarle al experto lo importante que es su conocimiento y la
necesidad de hacer que este sea realmente til para quien lo va a recibir puede ser una buena
estrategia para lograr acuerdos.
c. El momento de la elaboracin de las actividades de aprendizaje: El tipo de contenido condiciona el
tipo de actividades posibles de realizar. Disear actividades implica tomar decisiones acerca de la
dinmica que se le quiere imprimir al curso, las posibilidades de coordinacin de quien ser
responsable de su dictado, etc.
d. El momento de la validacin del diseo: esta etapa es algo as como el visto bueno, que implica:
Que no falte nada.
Que las actividades sean las adecuadas.
Que los participantes no tendrn inconveniente en hacerlas.
Que la secuencia logia elegida es la correcta.
Que los tiempos asignados a cada tarea son balanceados.
Se debe tener muy en cuenta quien validara el diseo. Esta validacin puede dar 2 resultados:

Que el diseo sea aceptado.


Que haya cosas que cambiar.

3. La etapa de Implementacin del Diseo


Pueden darse 2 situaciones posibles:

Que el mismo experto en contenidos sea el instructor del curso.


Que otra persona asuma este rol. En este caso se reconocen 2 momentos:

a. El momento de facilitar el diseo al instructor:


Es el momento de explicarle al instructor el sentido del diseo, como fue pensado, cules son sus ejes,
como se desarrollan cada uno de sus ejes, como se desarrolla cada uno de los temas, como se coordinan
cada una de las actividades.
Debemos ser lo suficientemente claros y explcitos para que el instructor pueda hacerse cargo de llevar a la
prctica nuestras ideas.
b. El momento de la puesta en prctica:
La reflexin se vuelve accin y, al mismo tiempo, es la base para una reflexin.
Debemos tratar de observar:

Si funciona bien este diseo


Si hay algo que deberamos modificar.
Si hay algo que el instructor no logr captar de nuestras intenciones plasmadas en el diseo.

Y cul es la recepcin por parte de los participantes.

ACTIVIDADES EN EL DISEO
Los momentos en el armado de la agenda de actividad
1) Distribucin en el tiempo de los grandes bloques de contenido
Este es el momento en que se distribuir el tiempo total del que se dispone, en funcin de los contenidos y
los objetivos que se persiguen en cada caso.
En este primer momento, la tarea consiste en distribuir los temas por bloque. Esta distribucin se ajustara a
la lgica del contenido a trabajar y al peso relativo de cada uno de los temas que lo integran.
2) Definicin de los bloques de actividad
Ya se han distribuido los temas por bloques, por lo que comienza la reflexin acerca de que queremos lograr
en cada instancia. Cada abordaje de un tema requerir de algn elemento disparador, sea que abra el
juego, de cierta reflexin, de algn tipo de sntesis y una permanente referencia a la tarea cotidiana.
En las actividades de capacitacin vamos buscando transitar por diferentes objetivos intermedios, que
conduzcan a apropiarse de los objetivos propuestos.
3) Seleccin de las tcnicas a seguir
Una vez definido qu queremos obtener en cada instancia, deberemos definir cmo se trabaja en cada uno
de los bloques de actividad, utilizamos diferentes tcnicas.
El proceso de diseo ser anlogo a definir las tcnicas. Son muchas la tcnicas las que se podran
describir:

Tcnicas de exposicin verbal.


Tcnicas verbales grupales.
Simulaciones y aprendizaje de habilidades.

DISEO EDUCATIVO: FORMA Y CONTENIDO


La belleza y el atractivo de un material educativo, los principios estticos con los que trabajemos, son
medios para favorecer el proceso de aprendizaje. Para poder adecuar el diseo al marco de referencia no
deberamos olvidar las caractersticas de los destinatarios del material (edad, el trabajo, los aprendizajes
previos, la cultura organizacional, la industria, el mercado)
En el diseo educativo, los contenidos y la forma que le demos deben integrar un todo interdependiente
donde la forma est al servicio del contenido y permita la comprensin de los contenidos con la asistencia de
medios visuales.
Algunos materiales

Manual del participante


Manual del instructor
Hojas de rotafolios
Pizarras
Filminas proyectadas
Pantallas de CBT

Estas herramientas inciden en el proceso de construccin de imgenes que se generen en cada uno de
nosotros ante estmulos de orden visual. Que tipografa utilizar, que palabras resaltar, que smbolos, dibujos,
imgenes, colores, tamaos, son algunas de las decisiones que las personas que trabajan en capacitacin
deben tener presentes ya que facilitaran o dificultaran el proceso de aprendizaje con los estmulos visuales
que se utilizan.

a) Generalmente trabajamos en papel de rotafolio o en un pizarrn blanco con 4 colores: negro, azul, rojo y
verde. Y es preferible utilizarlos es ese orden. Los colores negro y azul para las letras y el rojo y verde para
lneas o destacar cosas.
b) El tamao de tipografa generalmente como mnimo tiene que ser cuerpo 18.
c) Las filminas, no es aconsejable que tengan textos de lectura ya que el fin de esta es fijar, seguir y
acompaar un discurso.
d) Los contenidos tienen distintas jerarquas, utilicemos el tamao y la forma para que desde lo grfico y lo
visual, tambin trabajemos.
e) No emplear demasiados estilos tipogrficos, generalmente confunden.
f) Cuando utilizamos hojas de rotafolios, cuidemos el tamao y la legibilidad de la letra.
Principios del diseo grfico
Principio de simplicidad
Cumplimos este principio si la persona que est viendo nuestro diseo puede imaginar y recordar los
contenidos fcilmente. Tenemos la tendencia natural a percibir las cosas de la manera ms simple posible.
Principio de unidad
El lector de los materiales que diseamos necesita percibir que este material es un todo que est
conformado por partes pero que no deja de ser una unidad
Principio de similitud
Este principio se relaciona con el anterior. Para diferenciar una de las partes podramos utilizar otro color,
subrayar, cambiar la tipografa, el tamao de la fuente, etc. Sin llegar al punto de que dificulte la percepcin.
Principio de estructura y equilibrio
Que el material tenga una estructura adecuada implica que los componentes del mismo no son fragmentos
agrupados sin ningn tipo de criterio, sino que responden a una cierta interdependencia, evitando ser una
suma de partes y proponiendo ser un todo.
La estructura del diseo debe lograr cierto equilibrio, el cual estar dado por la distribucin de cada una de
las partes.
La comunicacin visual y el proceso de aprendizaje
En las actividades de capacitacin ponemos en comn informacin, y esta comunicacin no es solo oral.
Cuando lo que el instructor est diciendo con palabras lo acompaa adecuadamente con lo que escribe en
un rotafolios, con imgenes que proyecta, con grficos que realiza en una pizarra, etc. facilita o no la
comprensin de los contenidos. La imagen visual es una de las primeras fuentes de comprensin que
tenemos los hombres.
Por qu utilizar imgenes en los diseos?
La experiencia demuestra que utilizar estos recursos adecuadamente facilita la comprensin de los
contenidos. Las imgenes nos permiten ubicarnos fcilmente, nos orientan.
Un recurso de este tipo tiene doble beneficio, por un lado al instructor lo organiza en el orden de exposicin
de los contenidos y por otro a los participantes los ayuda a prestar atencin ya que estn frente a un nuevo
estmulo que diferencia un contenido de otro.
Presentacin del material
Es importante la adecuacin del lenguaje, como as tambin ser necesaria una diferenciacin en cmo se
presenten los contenidos, las imgenes que se utilicen, etc. Para cada uno de los casos. (El material puede
ser absorbido por un experto en Higiene y Seguridad y al mismo tiempo por un administrativo). En ambos
casos despertaremos inters de los lectores, quienes sentirn que el diseo fue realizado pensando en ellos.
Importancia de lo grfico en la capacitacin

Es un recurso que anticipa, organiza, gua y acompaa el aprendizaje.


Facilita y estimula la lectura ordenando las secuencias comunicacionales con claridad.
Permite la organizacin visual
Al reconocer el logo, los colores, las imgenes de la empresa en la que trabaja, el material no es
ajeno a la organizacin y provoca un sentido de pertenencia.

LOS PRODUCTOS DEL DISEO


Para el abordaje del tema, hemos dividido a los diseos en secciones a partir de la modalidad de
aprendizaje, al efecto de intentar poner algn orden a esta cuestin.
Seccin 1: Diseos de actividades presenciales.
Son aquellas que suceden en un aula o espacio similar y en las cuales el aprendizaje se produce por la
interaccin entre instructor y un grupo de participantes.
Creado un taller, un seminario, un curso, un out-door, etc., deberemos desarrollar dos elementos bsicos
para su presentacin, ambos constituirn el diseo

El manual del instructor / coordinador / facilitador


El manual del participante.

El manual del instructor


Es el instrumento que documenta el diseo de una actividad presencial. Puede ser diseado por el propio
instructor o por un diseador. En el encontraremos el para que, el que, el como y el con que de lo que
el instructor y los participantes debern hacer en cada momento del proceso, para lograr los objetivos del
aprendizaje.
La estructura bsica de un manual de instructor es:
1) Introduccin: Tiene como objeto introducir al destinatario del manual en la actividad. Debe incluir los
propsitos u objetivos especficos a alcanzar.
2) Desarrollo: se incluirn, las guas para las actividades, los materiales para los participantes y los recursos
(lminas, videos, etc.)
3) Documentacin de apoyo (anexos): todos aquellos elementos que sirvan al coordinador de apoyo para
poner en prctica el diseo
4) Complementos: se puede incluir la bibliografa y un glosario.
El manual del participante
Nos referimos al material que la persona que aprende pueda necesitar antes, durante y despus de la
actividad de capacitacin.
La estructura bsica de un manual de participante es:
1) Introduccin: se agrupan los siguientes elementos: presentacin, mapa conceptual y/o temario y la
agenda.
2) Desarrollo: se presentan los contenidos que sirvan como nivelacin, ampliacin, refuerzo o sntesis de los
contenidos trabajados en la actividad.
3) Ejercitacin: toda la prevista en el diseo ya sea de prctica o de verificacin.
4) Bibliografa / glosario: permite ampliar los temas vistos o decodificar trminos utilizados.
Seccin 2: Diseo de actividades a distancia
Nos referimos a la modalidad en la que la presentacin de los contenidos se realiza a travs de algn medio,
ya sea impreso o electrnico, para que el participante aprenda a partir de su interaccin con estos recursos.
Tres formas bsicas de distribucin de los aprendizajes: Materiales impresos, Recursos a travs de PC y
videos.

Materiales impresos: Es la forma ms tradicional de posibilitar instruccin a distancia (manuales de


auto enseanza, material de lectura, folletos, instructivos, etc).

Este tipo de recursos requiere un importante esfuerzo de diseo. El destinatario deber lograr los
aprendizajes en forma individual, practicar y autoevaluar sus progresos y dificultades o bien disponer de
ellos como fuente de consulta cuando est realizando la tarea real.

Recursos a travs de PC: La posibilidad de que los empleados tomen cursos desde su lugar de
trabajo, administrando su tiempo, evitando traslados y la posibilidad de mantener consistencia en los
contenidos, son beneficios que se toman en cuenta a la hora de decidir el desarrollo de estos
recursos, en cualquier anlisis de costo beneficio.

Nuevos productos del diseo:


CBT, Computer Based Training (Cursos asistidos por computadora en disquete o CD): permite la utilizacin
de todos los recursos multimediales (audio, video, imagen, animaciones, etc.)
WBT, Web Based Training (cursos a travs de red): es el ms limitado en cuanto a las posibilidades de
utilizar recursos multimediales, aunque permite la utilizacin de recursos grficos y auditivos, evaluaciones y
navegacin no lineal. Sin embargo, su mayor fortaleza es que es el medio ideal para distribuir cursos en just
in time, en tiempo real.
Antes de encarar el desarrollo de estos productos hay que tener en cuenta:
Aspectos comunes a cualquier otro recurso.
Cultura de aprendizaje en la empresa.
Tecnologa disponible

Videos: Las pelculas de capacitacin has sido siempre recursos muy utilizados en las actividades
presenciales, como disparados de un tema o para presentar un contenido. Nuevamente los avances
tecnolgicos y las considerables reducciones en los costos nos permiten a los diseadores generar
productos en video a medida.

Se debe tener en cuenta:

Tener un tiempo adecuado (no ms de 20 minutos)


Debe contener todos los contenidos necesarios para lograr los objetivos previstos.
Si se muestran escenas de la vida laboral, deben ser lo ms reales posible.

Seccin 3: Diseos de actividades en el puesto de trabajo.


En este caso haremos referencia a las estrategias de aprendizaje que suceden en situaciones de trabajo, y
en las que el participante puede o no interactuar con un instructor, pero lo que si seguro har es aprender
sobre las tareas reales.
Cualquiera sea la metodologa seleccionada para llevar adelante la capacitacin, se debern disear un
material para quien conduce el aprendizaje y un material para el participante.
La gua para el tutor / entrenador / coach / facilitador:
Debe contener toda la informacin necesaria para que este actor del proceso cuente con el encuadre
necesario para acompaar al participante y realizar las acciones. Estas podrn ser desde brindar
informacin hasta realizar una cuidadosa demostracin de una operacin y deben ser particularmente
esquemticas y de rpida lectura.
La gua para el participante:
El participante deber contar con una gua que le resulte significativa y que lo oriente en cmo desarrolladas
los aprendizajes. Deber contener un encuadre metodolgico y si fuese necesario contenidos y/o actividades
prcticas o de evaluacin.