INSTITUTO TECNOLGICO DE

TLALNEPANTLA
INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
GESTIN DEL CAPITAL HUMANO
Unidad 2:
PROCESO DE PLANEACIN ESTRATGICA DEL
CAPITAL HUMANO

EDUARDO ARELLANO CASTILLO

# DE CONTROL 11250683

PROFESORA:

LIC. REBECA VALDEZ PARRA

CICLO ESCOLAR Agosto - Diciembre 2013
GRUPO G52

Contenido
Introduccin ......................................................................................................... 3
2- Proceso De Planeacin Estratgica Del Capital Humano ................................... 4
2.1 Concepto E Importancia De La Planeacin Del Capital Humano ..................... 4
2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO .......... 5
2.2.1 PREMISAS Y PRONSTICOS .................................................................. 7
2.2.2 Evaluacin y perspectiva a futuro ............................................................. 10
2.2.3 Planes del desarrollo de Capital Humano ................................................. 13
2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO ................ 15
2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REMPLAZO .................... 17
2.3 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO ....................................................... 17
Conclusin ......................................................................................................... 22
Bibliografa ............................................................................................................ 23

Introduccin
A continuacin se muestra informacin relacionada acerca de la planeacin
estratgica que hay en una empresa basndose en todo lo referente al capital
humano, es decir, basado en el trabajo de sus empleados.
Se presenta el concepto de la planeacin, as como las etapas y/o procesos que
se llevan a cabo en la planeacin de estrategias del capital humano.
Es muy importante contar con los planes y la manera en que se llevan a cabo los
procesos, as como es necesario conocer que es el inventario de competencias
del capital humano.
Se presenta tambin los planes de carrera y de reemplazo en la empresa y como
esto influye en el desarrollo de capital humano, basndose en su desempeo
laboral.

2- Proceso De Planeacin Estratgica Del Capital

Humano
2.1 Concepto E Importancia De La Planeacin Del Capital
Humano
La planeacin estratgica de recursos humanos es un proceso a travs del cual se
establecen estrategias y programas en relacin con el personal necesario para
lograr los objetivos organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el
talento humano necesarios para lograr la misin y visin de la organizacin.
Tambin puede concebirse como un conjunto que integra las prcticas
de recursos humanos con el objeto de preparar a la organizacin para lograr sus
metas. Estas prcticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar,
motivar y entrenar la dotacin de empleados necesaria para asegurar el efectivo
funcionamiento de una organizacin. La planeacin estratgica de recursos
humanos puede ser definida como: El proceso de anlisis de las necesidades de
recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la
organizacin, y la aplicacin de la estrategia proactiva para asegurar la
disponibilidad de recursos humanos que demanda la organizacin.
Para algunos autores la planificacin estratgica de RH consiste en disponer de
las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes,
en los momentos correctos. Una visin ms tradicional define planeacin
estratgica de RH como la determinacin de excedente o dficit de personal, y la
consiguiente aplicacin de un programa de RH para responder a tal
determinacin.
Consiste en la bsqueda de una o ms ventajas competitivas de la organizacin,
en la formulacin y puesta en marcha de estrategias que permitan crear o
preservar tales ventajas en funcin de la misin, de los objetivos y de los recursos
disponibles. La planificacin contiene el manejo de procesos de reingeniera y la
capacidad de pensar estratgicamente para transformar la empresa tomando
ventaja positiva de los cambios, a medida que stos se producen.
La planificacin estratgica est compuesta por varios niveles, entre stos:

Estrategia corporativa: trata de considerar a la empresa con relacin a su

entorno y constituye el plan general de actuacin de una empresa.
Estrategia de negocios: trata de determinar cmo desarrollar lo mejor
posible la actividad o actividades correspondientes a la unidad estratgica.

Estrategia funcional: trata de cmo utilizar y aplicar los recursos y

habilidades dentro de cada rea funcional, actividad o unidad estratgica.
En este caso se generan estrategias por departamentos u otras unidades
de la organizacin.

La planificacin estratgica es por naturaleza aquella planificacin a largo plazo,

que enfoca a la organizacin como un todo. Est diseada para satisfacer las
metas generales de la organizacin, y lineamientos generales que se van a seguir
sobre la cartera de negocios.
La planeacin estratgica exige cuatro fases bien definidas: formulacin de
objetivos organizacionales; anlisis de las fortalezas y limitaciones de la empresa;
anlisis del entorno; y formulacin de alternativas estratgicas.
Algunas ventajas que resultan de vital importancia para la planeacin del capital
humano son:
Mejor utilizacin de los recursos del capital humano.
Permitir el reconocimiento del departamento de R.H y los objetivos globales
de la organizacin para que se establezcan sobre bases congruentes.
Lograr considerables ganancias y beneficios al momento de contratar
personal.
La planeacin estratgica del capital humano busca enriquecer y mejorar la actual
base de datos de la informacin del personal, ya que le permite apoyar a distintas
reas de la empresa.
Permite coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de
mejores niveles de productividad en el empleado, esto debido a las aportaciones
de los mismos, que se deben encontrar motivados y sentirse en un ambiente
laboral adecuado para su desarrollo.

2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIN DEL

CAPITAL HUMANO
Las etapas del proceso de planeacin se pueden entender como el flujo de
eventos interrelacionados e identificados que se desplazan haca un objetivo
determinado. En cierto sentido el proceso de planeacin de recursos humanos, es
el flujo de sucesos por el cual direccin superior asegura el nmero suficiente de
personal idneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La planeacin de

personal traduce los objetivos en funcin de los trabajadores que se necesitan

para lograrlo.
Las etapas o fases del proceso de planeacin del capital de los recursos humanos
se clasifican en:
Etapa 1: De anlisis; Parte del conocimiento exhaustivo de la empresa y se
clasifican en:

Organizacin general actual.

Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad.
Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad.
Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas.
Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de
actividad.
Polticas y estrategias generales y especficas.
La materializacin esta de fase requiere disponer de la siguiente
informacin:
Organigrama general o bsico de la empresa actualizada.
Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas.
Descripcin de los puestos de trabajo actuales.

Etapa 2: De previsin; El objetivo de esta fase es conocer la situacin y

necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se
producirn y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El
desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:

Conocer los organigramas previstos.

Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
Valorar dichos puestos.
Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.
Preparar las fuentes de reclutamiento
Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.

Etapa 3: De programacin; En esta fase se establecen la metodologa y

procedimiento para la realizacin de estudios indicados en el punto anterior, la

prevencin de las distintas actividades, en temporalizacin y el equipo que llevar

a cabo toda la planeacin.
Etapa 4: De realizacin; Es la etapa en la que se ponen en prctica todas y cada
una de las actividades indicadas en las de control. Es el anlisis, en el tiempo, de
las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
Etapa 5: De presentacin de resultados; Es la etapa en la que la informacin
referente a los puestos de trabajo. La planeacin eficaz de los recursos humanos
realiza una adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la empresa. Una
descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos:

Descripcin genrica del puesto de trabajo.

Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar,
as como resultados a obtener.
Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa.

Situacin interna del puesto de trabajo: Especificacin referente al

desempeo laboral.

2.2.1 PREMISAS Y PRONSTICOS

Estrategias Polticas y Premisas de la planeacin
Naturaleza y propsito de estrategias polticas.
La estrategia y la poltica guardan una estrecha relacin entre s. Ya que ambas
orientan, dan estructuras a los planes, son la base de los planes operativos y
afectan todas las reas de la administracin.
Estrategia y Poltica
Estrategia: tiene muchos usos. Algunos autores consideran parte de ellas tanto los
puntos terminales (propsito, misin, metas, objetivos) como los medios para
alcanzarlos (poltica, planes). Pero esta no es ms que la determinacin de
propsito (misin) y de los objetivos bsicos a largo plazo de una empresa as
como la adopcin de los cursos de accin y de la asignacin de los recursos para
cumplir.
Orientacin: creacin de la estructura de los planes.
Estrategias y polticas contribuyen a las labores de planeacin de los
administradores en tanto que orienten las decisiones operativas. Por lo cual tienen
un principio y es: Que cuanto ms claras sea la comprensin de estrategia y
poltica y su instrumentacin en la prctica, tanto ms consistente y efectiva ser
la estructura de los planes de una empresa. Por ejemplo una compaa tiene
7

como poltica principal exclusivamente el desarrollo de nuevos productos que se

ajusten a su organismo de comercializacin evitara la perdida de energa y
recursos en nuevos productos que no satisfagan esa prueba.
Para sus efectivas estrategias y polticas deben ponerse en prctica por medio de
planes de accin para la ejecucin de las estrategias y deben apoyarse en tcticas
efectivas.
Proceso de la planeacin estratgica
Si bien los pasos especficos para la formulacin de estrategias pueden variar el
proceso puede fundamentarse al menos conceptualmente en los elementos
bsicos.
Insumo de la organizacin
Los diversos insumos incluyendo los insumos metas de los demandantes al ser
explicado anterior no requiere mayor explicacin.
Anlisis de la industria
Michael Porter ha sealado que la formulacin de una estrategia supone la
evaluacin el atractivo de una industria mediante el anlisis de las condiciones
externas. La atencin debe centrarse en el tipo de competencia del interior de la
industria, la posibilidad de que nuevas empresas se incorporen al mercado, la
disponibilidad de productos o servicios sustituidos y la posicin de concertacin
entre oferentes y compradores clientes.
El Perfil de la empresa
Es usualmente el punto de partida para determinar donde se encuentra una
compaa y hacia donde debe dirigirse. As los administradores de alto nivel
determinan el propsito bsico de la empresa y precisan su orientacin geogrfica
para saber si debe operar en ciertas regiones selectas, en todo el territorio
nacional o incluso en otros pases. Adems los administradores evalan la
situacin competitiva de su empresa.
Orientacin de ejecutivos: Valores y Visin
El perfil empresarial es producto de las personas especialmente de los ejecutivos
de primer nivel cuya orientacin y valores son importantes para la formacin de
estrategias ya que ellos crean el ambiente organizacional y por medio de su visin
determinar la direccin de la empresa.
Propsito y objetivos Principales
Son los puntos finales hacia los que se dirigen las actividades de una empresa. La
intervencin estratgica es la determinacin de triunfar en un entorno competitivo.

Ambiente externo presente y futuro

Debe evaluarse en trminos de amenazas y oportunidades en tu evaluacin gira
en torno a la situacin competitiva as como de los factores econmicos, sociales,
polticos, legales, demogrficos y geogrficos. Adems debe examinarse en el
entorno avances tecnolgicos, producto y servicio en el mercado y otros factores
para determinar la situacin competitiva de la empresa.
Ambiente Interno
Es necesario auditar y evaluar el ambiente interno de la empresa respecto de sus
recursos y de sus fortalezas y debilidades en investigacin y desarrollo de
produccin, operaciones, adquisiciones, comercializacin y productos y servicios.
Otros factores internos importantes son: los recursos humanos y financieros, as
como la imagen de la compaa, la estructura y clnica de la organizacin, el
sistema de planeacin y control y las relaciones con los clientes.
Desarrollo de estrategias alternativas
Las alternativas estratgicas se desarrollan con base en un anlisis de los
ambientes externo e interno. Una organizacin puede seguir muchos tipos
diferentes e estrategias. Puede especializarse o concentrarse.
En otro sentido, una empresa puede optar por diversificarse, ampliando sus
operaciones a nuevos y redituables mercados. Otros casos de posibles estrategias
con las sociedades en participacin y las alianzas estratgicas, las cuales pueden
resultar adecuadas para algunas empresas. Son especialmente convenientes para
grandes proyectos que implican la conjuncin de recursos de las empresas
involucradas.
Evaluacin y eleccin de estrategias
Las diversas estrategias deben evaluarse cuidadosamente antes de hacer una
eleccin. Las decisiones estratgicas deben considerarse de acuerdo con los
riesgos implicados. En ocasiones es necesario dejar pasar redituables
oportunidades de alto riesgo que podran resultar en la quiebra dela empresa.
Otro elemento crucial en la eleccin de estrategias es la oportunidad. Incluso el
mejor producto podra representar un fracaso si se le introduce al mercado en un
momento inapropiado.
Planeacin de mediano y corto plazo, instrumentacin mediante la reingeniera de
la estructura organizacional, liderazgo y control.
As mismo deben instituirse controles para la vigilancia del desempeo en
referencia a los planes.

Prueba de congruencia y planeacin de congruencias

La prueba de congruencia es esencial en todas las fases del proceso de
planeacin estratgicas.
La matriz de tows (FODA)
La matriz de tows es de aparicin mas reciente y sirve para analizar la situacin
competitiva de una compaa e incluso de una nacin. Es tambin un marco
conceptual para un anlisis sistemtico que facilita el apareamiento entre
amenazas y oportunidades (externas) debilidades y fortalezas (interna) de la
organizacin.
T= Amenazas
O= Oportunidades
W= Debilidades
S= Fortalezas
En espaol a esta matriz se le conoce como (foda). En muchos casos la
compaa procede a la planeacin estratgica como resultado de la percepcin de
crisis: problemas y amenazas.
Matriz De Portafolio
Esta se desarroll para grandes corporaciones en varias divisiones aunque se le
uso ampliamente en el setenta, el anlisis de portafolio, ha sido objeto de crtica a
causa de su as considerado excesivo simplismo.

2.2.2 Evaluacin y perspectiva a futuro

Auditoria de los recursos de capital humano
Evala las actividades de administracin de capital humano en la organizacin con
el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las reas en que se requieren
mejoras, las que estn funcionando bien y las que han permitido alcanzar xitos
notables.
mbitos de las auditorias de capital humano
El proceso de comprender la estrategia y ponerla en prctica tiene un efecto
sustancial y directo en aspectos como la planificacin, la contratacin, la
compensacin, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las polticas de
personal podrn considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente
a las estrategias globales de la corporacin.
Auditoria de la estrategia corporativa
Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo
con la estrategia corporativa a travs de entrevistas y plticas directas con
10

dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios
globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organizacin. En ciertas
circunstanciases necesario que auditen su funcin, o sea, que verifiquen la forma
en que estn funcionando de hecho.
Auditoria de la administracin de capital humano
El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la
administracin de capital humano, y asegurarse de:

Identificar quin es responsable de llevar a cabo cada actividad.

Determina los objetivos que persigue cada actividad.
Revisar las polticas y procedimientos que se emplean para alcanzar
objetivos.
Verificar los registros del sistema de informacin de recursos humanos,
para determinar si las polticas y procedimientos se estn siguiendo
adecuadamente.
Preparar un informe que refleje los objetivos, polticas y procedimientos
adecuados.
Desarrollar un plan de accin para corregir errores en los objetivos,
polticas y procedimientos.
Formular un seguimiento para el plan de accin.

Auditoria de la labor administrativa

Un objetivo de las auditorias de la funcin de recursos humanos es determinar si
los gerentes de lnea estn cumpliendo adecuadamente las polticas de la
empresa, as como los lineamientos legales. En casi todos los casos, cuando un
gerente de lnea no cumple lo prescrito por la ley, las autoridades hacen
responsable a la empresa y no al individuo, por el cumplimiento de las
disposiciones vigentes.
Auditoria del nivel de satisfaccin del personal
A fin de evaluar cmo se estn atendiendo las necesidades de los empleados, el
departamento de capital humano obtiene informacin sobre niveles salriales,
prestaciones, prcticas de los supervisores, asistencia en la planeacin de la
carrera profesional y la realimentacin que los empleados reciben sobre su
desempeo.
Tcnicas de investigacin para la auditoria
Es probable que la forma ms sencilla de investigacin consista en la comparacin
o enfoque comparativo (benchmarking). En ella se utiliza otra divisin o
departamento como parmetro, o incluso otra organizacin distinta. El punto
esencial es que la comparacin se haga con una entidad que se considera que
11

est logrando mejores resultados. El equipo de auditoria compara los resultados

que ha obtenido en su campo de estudio con los que se han logrado en la otra
entidad.
La empresa puede optar por utilizar los servicios de un consultor externo, en cuyo
caso ste determina estndares q partir de estadsticas que obtienen de fuentes
especializadas.
Un tercer enfoque consiste en el desarrollo de mediciones estadsticas del
desempeo, basndose en el sistema de informacin de la empresa.
El enfoque retrospectivo de logros constituye otra estrategia para la evaluacin de
las actividades del personal. Mediante este mtodo se verifican las prcticas del
pasado, para determinar si las acciones se apegaron a los lineamientos legales y
a las prcticas y procedimientos de la compaa.
El enfoque de evaluacin por objetivos, finalmente, determina objetivos
especficos, respecto a los cuales puede medirse el desempeo de la organizacin
en la funcin de la administracin de los recursos humanos.
Instrumentos para investigaciones en el rea del capital humano
Los principales instrumentos para proceder a las investigaciones de cmo se
desempea la funcin de administracin del capital humano en una organizacin
son:
Entrevistas
Sondeos de opinin
Anlisis histrico
Informacin externa
Investigacin en el rea de recursos de capital humano
Auditorias internacionales
Informes de auditora
Es una descripcin global de las actividades del capital humano en la empresa.
Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como
las recomendaciones para poner en prctica medidas correctivas en las reas que
lo requieren.
Perspectivas a futuro de la administracin de capital humano.
A nivel global, los principales desafos que enfrentan el campo de la
administracin profesional de los recursos humanos incluyen los siguientes:

12

Globalizacin
Diversidad

Perspectivas globales

En otra poca se pens que el desarrollo econmico dependa en primer lugar de

las materias primas disponibles, del capital que se haya invertido en determinada
empresa, o de las leyes especficas que caractericen la legislacin econmica de
un pas. Actualmente el conocimiento constituye el recurso ms preciado del siglo
XXI.

2.2.3 Planes del desarrollo de Capital Humano

Hoy da las organizaciones le estn dando un valor significativo a la relacin de los
empleados con el mercado, se ve de manifiesto que las diversas empresas han
producido un giro en la pirmide jerrquica dndole mayor importancia al recurso
humano con que cuentan como fuente de ventaja competitiva que les permita
estar a la vanguardia en su mbito de actuacin.
Es por esta razn, que algunos autores como Belly P. pionero en Latinoamrica en
materia de Capital Intelectual, Humano y Gestin del Conocimiento, seala el
capital humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el
individuo incremente sus conocimientos crecer su capital humano. Como puede
observarse, ste representa el principal activo con que cuentan las organizaciones
y las nuevas tendencias gerenciales tambin lo enmarcan como el capital
intelectual. Es por esta razn, que el capital humano no es ms que el recurso
humano que da vida a una organizacin, y en sus manos est el auge o desgaste
que una empresa pueda tener. Por otro lado, el capital humano de cada individuo
de igual forma se complementa con las diferentes habilidades y destrezas, unido a
la experiencia que presenta una persona, que lo diferencia del resto y que a la
vez, le da valor agregado a las actividades que diariamente desempea dentro de
la organizacin.
En otras palabras, el capital humano nace ante la necesidad de las organizaciones
de contar con una herramienta que de soporte a la produccin y marketing de la
empresa, ya que las Gerencias han entendido que por muy especializadas que
sea la maquinaria con que cuenta sta jams podr manejarse sola y
indudablemente se requerir de trabajadores para ponerlas en funcionamiento.
Por esta razn, el capital humano es el recurso o el activo ms importante y bsico
para cualquier institucin u organizacin privada; es el motor que impulsa el
desarrollo del trabajo, la productividad de bienes o servicios con la finalidad de
satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad.
Por esta causa, el capital humano debe necesariamente ser administrado para
maximizar sus potencialidades y transferirlas a la organizacin; lo cual impulse el
rendimiento operativo y administrativo generando valor a toda la organizacin.
13

Es por ello, que uno de los aspectos ms estratgicos de la Gerencia de Recursos

Humanos es precisamente el desarrollo y capacitacin del capital humano,
observndose que las empresas que descuidan esta rea pueden presentar serias
disminuciones en la calidad de producto y en el rendimiento organizacional.
Por tanto, la capacitacin ayuda a los empleados a desempear su trabajo actual
y los beneficios de sta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de
la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades
futuras. Mientras que el desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las
responsabilidades futuras con poca preocupacin porque lo prepara para ello a
largo plazo.
De lo cual se puede inferir que, la capacitacin es para los puestos actuales y la
formacin o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo
con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de los
niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Sin embargo, ambas son
actividades educativas.
Es importante denotar con esto, que toda organizacin posee objetivos bien
determinados y debe desde la Gerencia de Recursos Humanos alentar a sus
integrantes para que contribuyan a lograrlos. Es por esta razn, que el desarrollo
del Capital Humano tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los
empleados se dispersen, conducindolos a objetivos y campos que son ajenos a
los que se propone la empresa, y asegurarse de que todos conozcan bien
La Planeacin de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal o del Capital
Humano centran su atencin en el planeamiento formal de dichos recursos. Al
planear formalmente, se debe hacer nfasis en los siguientes aspectos:
Establecer y reconocer requerimientos futuros.
Asegurar el suministro de participantes calificados.
El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
La utilizacin efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.
En este sentido, la planeacin formal de recursos humanos asegura o permite a
cualquier organizacin contar con el nmero adecuado de empleados y con el tipo
correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso, y haciendo
aquello para lo cual son ms tiles. Adicionalmente, permite realizar pronsticos y
proyecciones de personal racionales, en funcin del desenvolvimiento de la
organizacin en el mercado, considerando las expansiones o reducciones que
pudiere presentar la empresa, y de esta forma realizar los programas efectivos de
sustitucin, colocacin, ascenso o captacin de personal especializado. Por tal
razn, hoy da se requiere de la preparacin de personas con capaci
dad de realizar una sucesin organizada de puestos unidos unos con otros
14

dentro de la organizacin, y es en este punto donde la planificacin de recursos

humanos juega un papel fundamental dentro del desarrollo efectivo del capital
humano.
Es importante sealar, que aqu se toman en cuenta edades, estudios, rama de
profesionalizacin, actitudes y aptitudes, problemas de salud, y otras causas de
desgaste laboral. Cabe destacar, que sobre la base de todo capital humano se
encuentran las actitudes, en ellas, se ven las conductas de las personas y como
toda conducta se puede modificar, esta dems decir que es la tarea ms difcil de
modificar, ya que entran a jugar un papel importante el mundo interno de los
recursos humanos.
Otra razn para instituir el desarrollo de carrera en una organizacin, son los
cambios tecnolgicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera
desajustes entre las necesidades operativas de la organizacin y las habilidades y
conocimiento de los empleados.
Finalmente, se sintetiza que el Desarrollo de Recursos Humanos esta referido al
cuidado del Capital Intelectual o Humano de la organizacin. Este Capital
Intelectual lo integran los saberes, experiencias, capacidades individuales y
conocimientos de los recursos humanos de la organizacin. En este sentido, el
valor de las compaas puede medirse de acuerdo a diferentes variables, una muy
importante es el valor de su personal, y por esta razn, cuidar su desarrollo es
enriquecer y aumentar el valor de la organizacin.
Este desarrollo se refiere a todo el personal, pero existen planes especficos de
desarrollo para empleados finamente detectados, aquellos que sern sucesores
de puestos claves de la empresa o institucin. Para ello se requiere de
planificaciones estratgicas de sucesin que contemplen la posicin actual del
empleado, en cuanto a conocimientos, capacidades y desempeo y los
requerimientos de la futura posicin a ocupar.

2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

Una competencia laboral se define como una serie de conductas, habilidades,
conocimientos y destrezas que se asocian al xito en el desempeo en un puesto
de trabajo determinado; por tanto, el modelo, para una empresa determinada, se
ha de desarrollar a partir de la identificacin de conductas laborales en un grupo
de trabajadores con desempeo sobresaliente y exitoso.
El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de
gestin, para un puesto de trabajo, un grupo de trabajadores y un rea. Con lo
anterior, se profesionaliza la seleccin, evaluacin, remuneracin y capacitacin
15

del personal, por cuanto se traslada la mirada desde el curriculum vite a lo que
realmente puede hacer el trabajador.
Dos son las ventajas globales del modelo.

Primero, permite construir un mapa o inventario de los conocimientos

habilidades y capacidades de la organizacin en su conjunto, aspectos
relacionados con la gestin del conocimiento, capital intelectual.
Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se
puede desarrollar un plan de desarrollo integral ms aterrizado a la
estrategia, objetivos y cultura de la organizacin.
Para finalizar, es necesario tener claro que organizacin necesita
trabajadores con perfiles especficos, por cuanto cada firma, puesto y
estrategia tiene exigencias propias. Del mismo modo, que la empresa es un
ser social que evoluciona constantemente, por tanto, el desarrollo de
competencias genricas y especficas debe evolucionar paralela y
complementariamente a la organizacin.

Un perfil de competencias laborales es un conjunto de categoras y dimensiones

conductuales que impactan en el desempeo laboral de un empleado, grupo de
trabajadores y la empresa en su totalidad. Una de las caractersticas del perfil de
competencias es su dinamismo, por cuanto va cambiando de acuerdo a la
estrategia, exigencias y contenidos del puesto de trabajo. Cmo impacta un perfil
de competencias en el rea de RRHH?
En el proceso de seleccin de personal, el perfil de competencias permite
encontrar candidatos que hayan tenido la posibilidad de desarrollar las
competencias del perfil. O bien, por medio de capacitacin, puedan desarrollar
rpidamente las conductas, habilidades y conocimientos crticos para el puesto de
trabajo. El proceso de seleccin deber determinar qu entrega la empresa y el
puesto de trabajo al candidato, es decir, cmo motiva el puesto y la empresa al
futuro trabajador, a fin de reducir la rotacin y aumentar la satisfaccin laboral.
Por otro lado, el rea de capacitacin otorga el dinamismo al perfil de
competencias, toda vez que desarrolla, entrega y fomenta diversas habilidades
laborales. Dems est decir, que sta rea ha de ir de la mano con la estrategia
de la empresa. Vale la pena destacar que una competencia tcnica, como el
conocimiento en una materia determinada, es ms fcil, barato y rpido de
capacitar que una competencia de tipo social, como lo es el trabajo en equipo o el
liderazgo. Paradojalmente, las empresas prefieren un candidato con altos
conocimientos tcnicos en detrimento de competencias como la comunicacin,
trabajo en equipo y el mismo liderazgo.
16

El rea de evaluacin de personal, busca determinar qu y cules competencias

no se encuentran desarrolladas y, por tanto, representan una debilidad
organizacional. El objetivo, no es remplazar ni desvincular trabajadores, por el
contrario, se propende a capacitarlos y motivarlos a fin de desarrollar la mejora
continua del personal. Para realizar la evaluacin, es necesario contar con el perfil
de competencias requeridas por el puesto y establecer la distancia entre lo ideal y
lo real.

2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REMPLAZO

Usualmente los planes de carrera y remplazo son confundidos, pero son
conceptos que contemplan diferentes reas de la administracin de Recursos
Humanos; el primero, es una planificacin de la trayectoria de un trabajador
considerando los aos de experiencia, desempeo, entre otras caractersticas que
lo hacen idneo para ocupar un cargo superior que se encuentre vacante y as
llenar las expectativas de los profesionales de la organizacin que se encuentran
constantemente en un proceso de desarrollo.
Por su parte, cuando se habla de planeacin de remplazos, se toma como base
fundamental un conjunto de competencias (mapa de competencias) con las que
posiblemente cuenta o estn en fase de perfeccionamiento, no contemplan el
crecimiento profesional del colaborador en funcin del factor tiempo ni el
acadmico; es decir, se estudian las potencialidades del trabajador para
someterlas a un proceso comparativo con las aptitudes y actitudes que se deben
poseer para ocupar uno de los cargos disponibles, se logra la adecuacin
persona-cargo.

2.3 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras
en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el
entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico.
Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable para lograr la
productividad que nos exige el mercado, pero vemos tambin que el xito de
cualquier emprendimiento depende de la flexibilidad que tenga la gente en la
organizacin.

El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las

personas, su salud y la capacidad de sus hbitos de trabajo. Todos los
conocimientos se crean en la empresa, los laboratorios, las universidades, etc...
17

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen

en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos,
que stos cambios con llevan, y es aqu donde se llega a realizar el tratamiento de
recursos humanos como capital humano, a ste factor debe considerarse seria
importancia para aumentar sus capacidades de valerse por s mismo.
Debe de llevarse a cabo por los siguientes pasos:
INDUCCIN
La Induccin, denominada tambin Acogida, Incorporacin o Acomodamiento,
tiene como finalidad que el trabajador conozca ms en detalle la empresa y sus
funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que
transcurrir su vida laboral.
Una Induccin bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y
compromisos implcitos (contrato psicolgico) del trabajador. Esta persona se
plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organizacin y el
ambiente que se respira en ella y deben responderse con la mayor rapidez.
Cuando se selecciona y contrata a un aspirante a ingresar a la organizacin, es
necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a
integrarse a aquella. El nuevo trabajador va a encontrase de pronto inverso en un
ambiente con normas, poltica, procedimiento y costumbres extraas para el. La
organizacin debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos
elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto ser acelerar la
integracin del individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo con el jefe, al
equipo de trabajo y a la organizacin en general.
Es pues necesario establecer un programa de induccin del nuevo trabajador, los
aspectos ms importantes del proceso de induccin son los que se explican a
continuacin:

Contrato de trabajo
Afiliacin a las instituciones de seguridad social
Registros
Expediente
Hoja de servicio

Bienvenida

18

En sentido estricto, no es posible determinar cundo comienza y termina la

introduccin del personal nuevo ingreso; de hecho esta principia desde el
momento en que la persona es recibida para presentar su solicitud y se puede
considerarse como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente
para digerir la informacin requerida y aplica con un grado razonable de xito lo
que ha estado aprendiendo. Sin embargo, uno de los aspectos ms delicados del
proceso de induccin tiene lugar al primer da de labores, el cual habitualmente
resulta indeleble en la memoria. Es por ello que, independientemente de su
contenido tcnico es considerable que cuando se inicia por vez primera las
actividades en una organizacin, los individuos exacerban la necesidad de apoyo,
seguridad y aceptacin.
Actividades
Reunin con el personal de nuevo ingreso, el da de su contratacin o su primer
da de trabajo
1. Explicacin e informacin amplia, sobre el contenido del manual de
bienvenida, que puede contener apartados como lo siguientes:
Historia de la organizacin

Su visin, su misin y sus objetivos.

Horarios, das de pago etc.
Artculo que produce o servicio que presta
Estructura de la organizacin
Polticas de personal
Prestaciones y beneficios
Ubicacin de servicios: comedor, consultorio mdico, gimnasio, bibliotecas,
entre otros
Reglamento interno de trabajo
Pequeo plano de las instalaciones
Mediadas de emergencia
Informacin general que pueda ser importante para el nuevo empleado.

Ms adelante, se pueden realizar actividades como:

Visita a la planta o a las instalaciones, con el fin de que los nuevos trabajadores se
familiaricen con la disposicin fsica de los locales.

19

Presentacin ante los representantes sindicales, en su caso.

Presentacin con el personal del departamento donde se va a laboral.

La integracin del personal, no solo es responsabilidad del rea enfocada en

recursos humanos, por lo contrario, todos los miembros de la organizacin que
estn en contacto con el nuevo miembro juega un papel importante en ese
proceso de integracin.
ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es un proceso de educacin a corto plazo, aplicado de manera

sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,
actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica
la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de
habilidades.
El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambio de
comportamiento:
Transmisin de informacin.
Desarrollo de habilidades.

Desarrollo o modificacin de
actitudes.

Desarrollo de conceptos.
Estos cuatro tipos de cambios hacerle un mapa conceptual a lo que esta
resaltado.
El entrenamiento est implcito en la tarea gerencial en todos los niveles. Ya sea
en la demostracin de un procedimiento nuevo, fase por fase, o en la explicacin
de una operacin tradicional, el supervisor o gerente debe explicar, ensear,
acompaar y comunicar.
CAPACITACION
La capacitacin se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un
procedimiento planeado, sistemtico y organizado, que comprende un conjunto de
acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de
conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores
niveles de desempeo compatibles con las exigencias del puesto que desempea,
y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, as como la eficacia, eficiencia y
efectividad empresarial a la cual sirve.
La importancia de la capacitacin tiene incidencia en varios aspectos como:
a) Productividad

20

Las actividades de capacitacin no solo deberan aplicarse a los empleados

nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los
empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que
requieren para lograr un desempeo ptimo. Las organizaciones en general deben
dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y
especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus
tareas diarias.
Calidad
Los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e
implantados, tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza
de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes
y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en
el trabajo.
Salud y seguridad
Una adecuada capacitacin ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que
en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte
del empleado.
Dimensin psicolgica
La capacitacin genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales
como laborales, adems, mejora su grado de motivacin, de seguridad en s
mismo, el nivel de autoestima, etc.

21

Conclusin
La planeacin estratgica del capital humano es importante ya que con esta
podemos examinar el perfil de los trabajadores y as tambin identificar que puesto
puede cubrir este en la empresa adems, tambin podemos ver que aportaciones
buenas puede tener cada uno de los empleados para la productividad de la
empresa.
En el proceso de seleccin de personal, el perfil de competencias permite
encontrar candidatos que hayan tenido la posibilidad de desarrollar las
competencias del perfil. O bien, por medio de capacitacin, puedan desarrollar
rpidamente las conductas, habilidades y conocimientos crticos para el puesto de
trabajo. El proceso de seleccin deber determinar qu entrega la empresa y el
puesto de trabajo al candidato, es decir, cmo motiva el puesto y la empresa al
futuro trabajador, a fin de reducir la rotacin y aumentar la satisfaccin laboral.
Es muy importante que dentro de una empresa y/o organizacin se tenga el
control y manejo de la persona, es decir, los recursos humanos que son la base
fundamental de toda empresa.
Tambin es necesario que para el buen manejo y control de una empresa se lleve
a cabo la planeacin adecuada, pero este debe de ser realizada paso por paso
para que no se pierda el orden en cuestin del manejo y organizacin de nuestros
recursos.
Es necesario que dentro de una empresa se tenga un inventario de todo con lo
que se cuenta en nuestra empresa, pero referente a nuestro capital humano, es
decir cuntos empleados hay en cada rea para que de esta manera se lleve el
orden de la misma.
Todos estos recursos son necesarios para el buen funcionamiento de nuestra
empresa.

22

Bibliografa
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
El capital humano de las organizaciones
AUTOR: Idalberto Chiavenato
Octava Edicin 2007

Fundamentos de comportamiento organizacional,

Stephen P. Robbins,
Editorial Pearson,
Mxico, 2007

23