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Huancayo Per
2014
ASESORA
fuerza
para
vencer
los
AGRADECIMIENTOS
A la Universidad Peruana los Andes, alma mater y crisol de nuestra profesin por
acogernos en sus aulas formndonos y orientarnos para llegar a ser un buen profesional,
que contribuya con el desarrollo de nuestra sociedad.
A nuestra Asesora MG. Silvia Anglica Cmac Gutirrez por sus consejos y sugerencias
durante la correccin de la investigacin.
Al Centro de Salud Flix Ortega Arce del Distrito de Chilca, Provincia de Huancayo
Junn por el apoyo de los trabajadores para la realizacin de la presente investigacin.
A todas aquellas personas que con sus enseanzas y consejos nos ilustran y guan por el
camino de ciencia y el conocimiento por ser el motor que nos impulsa a seguir adelante.
NDICE
Pg.
NDICE
INTRODUCCIN
CAPTULO I
1. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIN
1.1
1.2
. 16
16
16
22
Objetivos de la investigacin
22
a) Objetivo general
22
b) Objetivos especficos
22
26
2.1
Antecedentes
26
2.2
36
2.2.1
36
2.2.1.1
primera variable
36
2.2.1.2
43
2.2.1.3
44
2.2.1.4
46
2.2.1.5
2.2.2
51
54
2.2.2.1
54
2.2.2.2
60
2.2.2.3
64
2.2.2.4
55
2.2.2.5
57
CAPITULO III
CONCLUSIONES
100
CAPITULO IV
RECOMENDACIONES
102
V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
104
VI. ANEXOS
112
NDICE DE CUADROS
Pg.
Cuadro 1 Nombre o ttulo
90
Cuadro 2
91
Cuadro 3
94
Cuadro 4
96
Cuadro 5
98
Cuadro 6
99
Cuadro 7
102
Cuadro 8
105
INTRODUCCIN
En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos
se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el
rendimiento de los individuos en el trabajo.
Por esto es necesario identificar el clima de la organizacin, saber cules son las
dimensiones que causan la mayora de los problemas y sobre las cuales se puede actuar.
Precisamente por ello, el presente estudio busca determinar el clima organizacional del
Centro de Salud Flix Ortega Arce del Distrito de Chilca provincia de Huancayo
Departamento de Junn.
La modernizacin del estado es una necesidad en la cual todos los sectores sociales y
polticos estn de acuerdo, esto implica la modernizacin de la gestin de cada uno de
las instituciones pblicas, instaurando avances en materia de modernizacin y
profesionalizacin en la administracin del estado.
El
trabajo
de
investigacin
est
estructurada
en
siete
captulos:
CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIN
Los esfuerzos que haga la empresa por mejorar ciertos atributos del clima
organizacional deben retroalimentarse con la percepcin que de ellos tienen las
personas. Estas mejoras, mientras sean percibidas como tales, seran el
antecedente para que los funcionarios aumenten la proporcin de su
comportamiento laboral en direccin con los objetivos organizacionales.
b) Objetivos especficos
1. Determinar si el potencial humano mejora el clima organizacional en el Centro
de Salud Flix Ortega Arce del Distrito de Chilca, Provincia de Huancayo Junn.
1.3
Justificacin de la investigacin
Segn Mayer R., Salovey R. (1990) se emple para describir las cualidades
emocionales que parecan tener importancia para el xito. Estas incluyen: La
empata, la expresin y comprensin de los sentimientos, el control de la ira, la
independencia, la capacidad de adaptacin, la simpata, la capacidad de resolver
los problemas en forma interpersonal, la persistencia, la cordialidad, la
amabilidad y el respeto.
CAPTULO II
2.1 Antecedentes
Garca I. (2006) en su tesis titulada La formacin del clima psicolgico y su
relacin con los estilos de liderazgo. Espaa. Manifiesta que el clima
organizacional refleja dos esquemas de pensamientos diferentes: El primero, est
compuesto por las percepciones individuales de las prcticas organizacionales,
argumentando que no puede haber clima organizacional si no existe consenso entre
los individuos y que el buen ambiente laboral es un atributo individual. El segundo,
que el clima organizacional constituira un atributo organizacional real y no un
fenmeno psicolgico; por lo tanto si es real los individuos no contestan por
contestar sino para informar.
considerar que todas sus reas tambin pueden influir en un buen o un mal clima
organizacional.
Entre los logros positivos, podemos nombrar los siguientes: logro, afiliacin,
productividad, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc. Entre las consecuencias
negativas, podemos sealar las siguientes: inadaptacin, ausentismo, poca
innovacin, baja productividad, etc. Por lo tanto las autoridades que dirigen la
Cooperativa debern considerar si a sus colaboradores a pesar de todos los
beneficios que se les brindan ellos ven la oportunidad de desarrollarse dentro de la
misma en base a un crecimiento slido y que no solo la vean como una oportunidad
de trabajar y de generar ingresos econmicos para su familia.
respira, se siente, vienen a ser aquellas actitudes y conductas que hacen a la convivencia
social en la organizacin.
Se puede decir que se percibe por los sentidos: los habr amigables y colaborativos o
tambin perniciosos y destructivos, o siguiendo el smil meteorolgico clido y suave,
polar o tormentoso.
Lo interesante de este concepto es que si bien en este trabajo se sostiene que son las
personas las que construyen y crean las organizaciones, stas en su devenir adquieren
vida propia y envuelven a los individuos que las forman condicionando su vida en las
mismas, convirtindose en una construccin social con autonoma que marca las
actitudes y comportamientos de los individuos.
Si bien no hay acuerdo para definir cules son las dimensiones del clima organizacional,
existen unos cuantos modelos para su estudio y en tanto muchos de ellos coinciden en
las dimensiones a tener en cuenta para concebir el clima, en otros casos esto no es as.
Segn Ruiz O. (2010) hay varias definiciones cientficas de lo que es el clima
organizacional y rescata las siguientes.
Una segunda de carcter ms cultural es la ofrecida por Payne R. y Pugh C. (2013) para
quienes el clima es un concepto molar que refleja el contenido y fuerza de los valores
prevalentes, las normas, las actitudes, conducta y sentimientos de los miembros de un
sistema social.
destac la
Una cuarta, finalmente, proviene del anlisis estructuralista y prefiere entender el Clima
como una totalidad colectiva, producida y reproducida continuamente por la interaccin
de los miembros de un entorno (organizacin, departamento, etc).
Waters R. (2013) citado por Sandoval, representante del enfoque de sntesis relaciona
los trminos propuestos por Halpins R., Crofts S., Litwin S., Stringer, (2012) a fin de
encontrar similitudes y define el clima como: Las percepciones que el individuo tiene de
la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en
trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad y apoyo.
Sandoval J. (1982). De todas formas, si bien es cierto que no hay acuerdo sobre que es
el clima organizacional es posible asumir algunas de sus caractersticas: es
multidimensional, es decir, consta de varios aspectos que hay que tener en cuenta y es
original de cada organizacin; ejerce una influencia estable y relativamente perdurable
sobre el comportamiento de las personas que forman la organizacin; y, es
pragmentario, puede subdividirse en varios microclimas segn el departamento, seccin
u organizacin de que se trate.
No se debe olvidar, y es el concepto que se reitera como central, que el clima es una
percepcin de los miembros de una organizacin sobre lo que ocurre en la organizacin,
es decir lo que ocurre con sus miembros, la convivencia entre ellos y su relacin con la
estructura organizacional.
organizacin tenga de ellas. En otras palabras, no tiene que ver exclusivamente con el
cmo es la vida en la organizacin, sino en cmo las personas lo perciben. De nada
sirve implementar la mejor de las estructuras, la ms avanzada tecnologa, o un
excelente mantenimiento de los espacios, si la percepcin que tienen los miembros de la
organizacin sobre ella y sus integrantes no es buena.
de modo que el sujeto encuentra muy poco significado en estas. Es decir, las personas
desarrollan un sentido de alienacin en trabajos.
Adems esta insatisfaccin puede llevar a un descenso en la eficacia causada por una
productividad menor y un mayor absentismo. En conclusin los neoclsicos defiende
una divisin del trabajo menos rgida y un trabajo ms humanista del que las personas
puedan extraer un sentido de vala y un significado.
La principal contribucin de la teora neoclsica fue revelar que los principios de las
teoras clsicas no eran tan simples ni tan universalmente aplicables como se haba
formulado inicialmente.
Organizacin formal: est formado por los patrones interrelacionados de los trabajos,
que en conjunto establecen la estructura del sistema.
Grupos pequeos: los individuos no trabajan de forma aislada sino que son miembros de
grupos pequeos y esto les sirve como medio para facilitar su adaptacin dentro del
sistema.
Estatus y roles: La diferencia de estatus y rol que existen entre los distintos puestos de
una organizacin, definen la conducta de los individuos dentro del sistema.
Marco fsico: Hace referencia al ambiente fsico externo y al nivel de tecnologa que
caracteriza a la organizacin. Muchinsky R. (1994) plantea que la teora moderna de la
organizacin ofrece un alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clsica y
neoclsica. La teora moderna se fundamenta en la aproximacin a los sistemas, la cual
analiza a las organizaciones como a cualquier otra forma de organismo vivo.
Silva R. (1996), sostiene que, el clima organizacional es un atributo del individu, una
perceptual y cognitiva de la situacin organizacional que los individuos viven de modo
comn.
Forman su propia percepcin de los que les rodea y partir de ello estructuraba sus
actitudes y conductas. Goncalves O. (1997) partiendo del enfoque de Litwin R. y
Stinger S. (1968) define como elemento fundamental las percepciones que el trabajador
tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Identificar un
parmetro a nivel general sobre la percepcin que los individuos tienen dentro de la
organizacin y la organizacin sobre ellos.
Autores
Teoras
Establece que el comportamiento asumido por los subordinados dentro
de un clima organizacional depende directamente del comportamiento
El clima laboral no es algo que se pueda ver o tocar pero es algo que ah
est presente.
Litwin y Stringer (1968)
2.2.3.1 Clima
Los investigadores del clima, pretenden abarcar con base en cuestionarios, situaciones
organizacionales especficas con respecto a dimensiones establecidas en modelos. Al
igual que la ciencia meteorolgica pretende medir los niveles de aquellas en la
organizacin.
todas las herramientas con que se cuenta, pudiendo en casos apelar a otro tipo de
tcnicas de corte ms cualitativo. Lo cierto es que a pesar de ello no puede faltar el
modelo y la medicin precisa de sus dimensiones.
2.2.3.1 Cultura
Los investigadores de la cultura, apelan a cuantiosas notas de campo, ms propias de la
descripcin densa (Antroplogo) tratando de entender los valores y las hiptesis
fundamentales que los miembros individuales de organizaciones incorporaban al
sistema social del cual forman parte y la importancia que el sentido de las mismas tiene
para el funcionamiento organizacional.
Para explicar con mayor claridad esta diferencia es que se incluye la definicin de
conceptos como valores, actitudes y comportamientos, que desde el punto de vista de
las personalidades permite especificar la esfera de influencia tanto del clima como de la
cultura.
La cultura tiene de comn con el clima que incluye las percepciones que construyen los
miembros de la organizacin acerca de su vida organizacional. La cultura es el proceso,
producto de construccin socio histrica (bajo la influencia del entorno, los lderes de la
organizacin y otros factores de contingencia) del sistema de significados (expresado y
Beneficios
que
busca
el
desarrollo
del -
Menos quejas.
Tiempo de ocio reducido.
Mayor satisfaccin en el empleo.
mismos en el trabajo.
Estndares, es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento; conflictos: Es el sentimiento del grado
en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan; Identidad, es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin
de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
Descripcin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la
tarea que realiza se comprometa.
2. Obstaculizacin
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando
su trabajo, Se vuelvan tiles.
3. Esprit
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades
sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la
tarea cumplida.
4. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin
de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin
de la tarea.
5. Alejamiento
6.Enfasis en la produccin
7. Empuje
8. Consideracin
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se
refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo
" y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas
sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa
13. Cordialidad
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas
16. Conflicto
17. Identidad
19. Formalizacin
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del
trabajo.
desempeo
ascenso dentro
del colectivo de
los
cambios
de
dentro
de la
comunidad. Otro efecto negativo en las actitudes puede ser un nivel de estrs arriba de
lo establecido dentro de un ambiente de trabajo.
Franco C. (2001) menciona que el estrs es la palabra que se utiliza para describir
los sntomas
presiones
que
se
aumento de
las
en
la
depresin y
CAPITULO III
CONCLUSIONES
1.
2.
3.
4.
5.
CAPITULO IV
RECOMENDACIONES
V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS