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Trabalho em equipe
Criatividade
Excelncia
tica
Satisfao do cliente
Profissionais capacitados
Baixa competitividade
Processos de qualidade
Procedimentos de qualidade
CLIMA ORGANIZACIONAL
SATISFAO (dos funcionrios) Est a palabra mais presente nos conceitos dos
diferentes autores. Direta ou indiretamente, os conceitos nos remetem relao do
clima com o Grau de satisfao das pessoas que trabalham em uma organizao.
CULTURA (da Organizao) Alguns autores tratam clima e cultura como sendo
coisas parecidas, fazendo sempre meno cultura quando se referee ao clima. Isso
QUE
UMA
EMPRESA
GANHA
APLICANDO
UMA
PESQUISA
DE
CLIMA
ORGANIZACIONAL?
A empresa consegue ter um diagnstico do grau dos inter relacionamentos (algumas
variveis) da sua empresa atravs da anlise estatstica dos dados. A tcnica foi
desenvolvida na dcada de 60 por Litwin e Stinger (1968).
QUAL
IMPORTNCIA
DA
FERRAMENTA
DE
AVALIAO
DO
CLIMA
Assim, avaliar a organizao sem considerar a importncia da integrao entre estas partes
fundamentais (as pessoas) desconsiderar o fator mais relevante aos resultados estratgicos
de uma organizao.
Para Luz (2006), com a pesquisa de cima organizacional possvel verificar o estado de
esprito ou nimo destas pessoas em um determinado perodo, e suas principais contribuies
so:
-
organizao pode elaborar um plano de comunicao mais aberto, que permita uma maior
troca de informaes entre as pessoas das diferentes unidades organizacionais, sem os rudos
da comunicao, que muitas vezes impedem o bom andamento das atividades.
-
externos notria desde o incio da administrao moderna, mas a corrente atual de gesto de
pessoas defende a importncia do foco no cliente interno, exatamente por ser este o
responsvel pelos resultados da organizao, seja no processo de gerenciamento de outras
pessoas, no contato com os clientes ou mesmo no desenvolvimento das estratgias, a
aplicao de uma ferramenta como a pesquisa de clima organizacional demonstra para o
funcionrio a importncia que a empresa d para suas necessidades.
-
Otimizar as aes gerenciais: a pesquisa de clima serve, mais do que nas funes
acima, como uma ferramenta para ajudar a priorizar, a partir de um ranking de necessidades,
quais devem ser as primeiras aes do setor de recursos humanos, na hora de desenvolver
suas atividades, j que a partir das informaes obtidas na pesquisa que pode-se buscar
resultados efetivos.
-
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Antes de tabular os dados de uma pesquisa, a direo da empresa deve definir limites de
resultados, abaixo dos quais os resultados possam ser classificados como crticos e que,
portanto, devam merecer ateno especial.
Exemplo: a empresa pode considerar qualquer resultado que apresente menos que 40% de
satisfao como resultado critico.
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O tempo para a implantao dos planos de aes leva alguns meses, considerando esse
tempo, a anlise das aes implantadas deve ocorrer aps a estabilizao das mudanas.
A anlise dos resultados ser cerca de 2 semanas aps o retorno da dinmica externa, fosse
observado a interao no trabalho daquele chefe com seus subordinados, e at realizar uma
entrevista informal com cada um dos envolvidos, buscando identificar pontos de melhoria, ou
at verificar se algo passou despercebido.
Durante o processo de implementao do plano de ao, pode haver mudanas ou aes que
fiquem fora de foco ou inviveis para a empresa.
Esse o momento de reunir com a comisso de trabalho e analisar situao e corrigir o que
for necessrio. No processo de implementao, assim como na hora de analisar os resultados,
importante que haja um acompanhamento constante, tanto da eficincia dos planos de ao,
como a eficcia das atividades.
O importante que esteja consolidada as aes, e tenha obtido bons resultados.
CONCLUSO
A pesquisa de Clima Organizacional, poder ajudar a empresa de diversas maneiras, pois com
essa ferramenta, possvel analisar vrios aspectos dentro de uma empresa.
Mostrando dados que podem ser positivos ou negativos,mas com um Plano de Ao e uma
implementao coerente possvel quebrar barreiras , e trazer benefcios para a empresa,
para o funcionrio e consecuentemente para o cliente.
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ANEXOS I
FICHA DE INSTRUES
A proposta deste questionrio conhecer as pessoas que trabalham na empresa, analisar suas
necessidades e insatisfaes, e tornar a organizao em um melhor lugar para se trabalhar.
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A pesquisa de clima organizacional ser avaliada atravs de dois cadernos de questionrio. O primeiro
investigar os fatores extra- trabalho, o segundo investigar os fatores internos da empresa.
Abaixo, algumas orientaes:
Fique a vontade para responder o questionrio, seja o mais verdadeiro possvel.
A participao na pesquisa voluntria, contudo, a sua participao importante.
Considerando a importncia do sigilo, voc no deve registrar seu nome nos cadernos.
Leia com ateno as perguntas e marque um X para cada resposta.
Caso a pergunta no corresponda com sua realidade de trabalho, deixe a resposta em branco, ou marque
no tenho opinio.
Voc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor?
A empresa exige um procedimento rgido para execuo das atividades pertinentes as suas
funes?
Voc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles esperados
pela empresa?
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REMUNERAO
11. Voc considera a sua remunerao adequada ao trabalho que voc faz?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio
12. Voc acredita na oportunidade de crescimento de carreira?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
13. Existe um relacionamento de cooperao entre os departamentos da empresa?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio
14. Voc considera bom o relacionamento entre os funcionrios da empresa?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio
VALORICAO PROFISSIONAL
17 .Voc se sente valorizado pela empresa?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos ( ) No tenho Opinio
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23. Que sugestes voc daria para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar?
ANEXOS II
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Outro exemplo de campanha do tipo teaser, s que um pouco mais sofisticada e, portanto,
tambm mais cara, efetuar na corporao uma espcie de "caa ao tesouro". Uma srie de
pistas, que vo sendo distribudas de maneira criativa a todos os funcionrios, a cada um ou
dois dias, permitir que no final da semana descubram o nome do evento que ser realizado
(PESQUISA DE CLIMA) e percebam o quanto seu envolvimento essencial. Se a empresa
puder dispor de alguns recursos a mais, interessante fazer o sorteio de brindes entre aqueles
que acertarem a resposta.
Fizemos, h algum tempo, uma campanha desse tipo para um cliente, com base no tema "O
Cdigo Da Vinci" e foi um verdadeiro sucesso, despertando o interesse dos colaboradores e
incentivando-os
participarem
mais
ativamente
da
pesquisa.
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questionam-se quais os indicadores que devem ser enfatizados nas questes apresentadas
aos colaboradores. Seguem abaixo, sugestes de temas relevantes para serem abordados em
uma PCO. Vale salientar que cada organizao escolher os que atenderem suas
necessidades e sua realidade.
1 - Comunicao interna.
2 - Feedback.
3 - Transparncia nos processos corporativos.
4 - Relacionamento com o gestor.
5 - Integrao empresa-colaborador.
6 - Imagem institucional / Orgulho em fazer parte da empresa.
7 - Integrao entre departamentos.
8 - Esprito de equipe / camaradagem.
9 - Imparcialidade.
10 - Condies do ambiente de trabalho (limpeza e organizao).
11 - Remunerao e benefcios.
12 - Carga horria.
13 - Recrutamento interno / oportunidade de ascenso profissional.
14 - Oportunidade de desenvolvimento e crescimento profissional.
15 - Valorizao / reconhecimento profissional.
16 - Estmulo criatividade.
17 - Empregabilidade.
18 - Segurana no Trabalho.
19 - Qualidade de Vida no Trabalho / bem-estar.
20 - Diversidade interna.
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1. Identificao dos objetivos - A rea de RH, juntamente com a direo da empresa, deve
definir os objetivos desse trabalho. o momento de definir "o que se quer saber" e,
posteriormente "o que ser feito com os resultados". Arquivar a pesquisa depois de concluda,
leva os funcionrios a desacreditar nos processos organizacionais.
2. Comunicao do processo - Os gestores devem ser informados sobre a realizao da
pesquisa de clima, seus objetivos e os benefcios que a ferramenta trar organizao e aos
funcionrios. Em seguida, os lderes devem repassar a informao aos liderados, mesmo que
superficialmente.
3. Difuso da proposta - A prxima etapa a difuso da PCO de forma mais detalhada, atravs
de reunies departamentais e dos canais de comunicao interna da empresa.
4. Sigilo e credibilidade da PCO - Deve-se assegurar aos colaboradores que seus questionrios
tero total respaldo de seguram-se e no "cairo" nas mos de pessoas no envolvidas na
conduo do processo. Com isso, no haver riscos de aes punitivas para quem no
concorda com determinados aes da empresa ou dos superiores.
5. Definio de indicadores - Vrias temticas podem ser abordadas pela PCO como, por
exemplo: liderana, trabalho em equipe, camaradagem, estrutura fsica do ambiente,
benefcios, planejamento de carreira, feedback, entre outros.
6. Elaborao do questionrio - Pode-se optar por questes dissertativas ou de mltiplaescolha. vivel identificar os meios pelo quais sero respondidos e encaminhados os
questionrios aos responsveis, em um perodo pr-estabelecido. Cada questionrio dever ser
pautado na realidade, no segmento e na cultura de cada organizao. No existe um padro
nico, que deva ser seguido.
7. Aplicao da ferramenta - O dia da aplicao da pesquisa de clima deve ser divulgado
antecipadamente, para que a participao alcance o maior percentual possvel de
respondentes.
8. O dia da PCO - Para responder pesquisa, os colaboradores devem se sentir vontade e
seguros de que suas respostas no sero lidas por terceiros, o que comprometeria o processo.
preciso que exista um local com estrutura adequada, para que as pessoas respondam as
questes com tranqilidade. bom lembrar tambm que, atualmente, muitas organizaes j
realizam a PCO atravs da Intranet. Nesse caso, os questionrios ficam on-line e o processo
torna-se mais rpido.
9. Entrega do questionrio - Ao trmino, o funcionrio deve entregar o questionrio ao
responsvel pelo processo, que ficar com o material at que o mesmo chegue ao setor de RH.
bom lembrar tambm que, atualmente, muitas organizaes j realizam a PCO atravs da
Intranet. Nesse caso, os questionrios ficam on-line e o processo torna-se mais rpido.
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10. Compilao dos dados - Depois que os questionrios forem respondidos, o momento de
compilar as informaes e identificar os acertos e os erros da gesto. O resultado deve ser
encaminhado direo da empresa, para que as providncias necessrias sejam aplicadas.
11. Divulgao dos resultados - Finalizado o processo, os resultados ser divulgados aos
funcionrios, juntamente com as aes que a empresa adotar a partir das informaes obtidas
pela pesquisa de clima. Se, por exemplo, os funcionrios reclamaram das instalaes dos
banheiros, a diretoria deve comunicar que far uma reforma num perodo estipulado.
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melhorias contnuas. Pela experincia que tenho em trabalhar essas questes, com empresas
de vrios segmentos de negcios, as aes que se mostram mais eficazes so aquelas que
trabalham dentro de uma perspectiva de desenvolvimento organizacional, pois clima no tem
relao apenas com a satisfao das pessoas no ambiente de trabalho, mas sim com a
capacidade delas e da empresa de criar uma viso de soluo que atenta aos seus objetivos.
Em sntese, alinhar constantemente as expectativas entre empresa e seus colaboradores,
visando um objetivo comum, sintetiza o consultor.
Uma grande vantagem de se acompanhar o clima o fato de que o gerenciamento pode
influenciar a reteno de talentos no ambiente corporativo. Existem, por exemplo, vrias
iniciativas no mercado que comprovam isso, em especial no que se refere aos profissionais de
nvel intermedirio das empresas, onde a mobilidade tende a ser maior. Se a empresa trata
bem constantemente o funcionrio, oferece desafios e possibilidade de crescimento, conta com
uma remunerao satisfatria e a liderana oferece clareza e transparncia nas questes
profissionais, todos esses indicadores podem ser identificados durante a conduo adequada
de uma pesquisa de clima. E se algum deles for falho, ser identificado e poder ter sua
situao revertida para o lado positivo.
Se olharmos clima organizacional como um processo de aprendizagem no meio corporativo, a
rea de Recursos Humanos deve iniciar esse processo e preparar a liderana de forma
planejada, transferindo para os lderes a gesto do clima, pois so eles que esto na ponta e
devem atuar no primeiro momento. Nesse caso, o lder ter o profissional de RH como
suporte, defende o consultor organizacional.
Desde que bem conduzida, a pesquisa de clima pode gerar benefcios significativos como, por
exemplo, abrir um canal de comunicao ponto complexo e fonte de inmeros problemas
corporativos. Alm disso, quando se comea a realizar a avaliao do clima, a empresa est
analisando o desempenho de uma srie de fatores que contribuem para a obteno de
resultados. Assim, pode-se dar incio a um processo de melhoria contnua mais alinhado s
expectativas dos acionistas, dos lderes e dos colaboradores.
Quando questionado sobre os pecados mais comuns que as organizaes cometem ao gerir o
clima organizacional, Luis Arajo bem categrico e cita, dentre os principais: deixar de utilizar
uma metodologia estruturada, avaliar e customizar o processo de clima ao nvel de maturidade
da empresa; nunca envolver e preparar os gestores para patrocinar e agir efetivamente no
processo de gesto de clima; no investir adeqadamente no processo de comunicao para
tornar claros os objetivos da pesquisa, visando focar e alinhar as expectativas dos
colaboradores em relao necessidade e realidade da empresa. Quando a direo da
empresa no cria um ambiente adequado para que a pesquisa seja realizada e utiliza a mesma
como uma ferramenta na busca de melhores resultados e quando os resultados, sejam eles
quais forem, no so apresentados aos colaboradores como deveria, a organizao comete
graves erros, conclui.
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RH - Esse instrumento deve ser aplicado por qualquer empresa, independentemente do porte
ou ramo de atuao?
Gustavo Ribeiro - Sim, pois seu objetivo indicar os pontos fortes a serem mantidos e as reas
de oportunidade para implementao de melhorias. Vale ressaltar que, seja qual for o formato
da pesquisa utilizada, a mesma deve atender s necessidades e se adequar realidade de
cada empresa.
RH - Quais os principais objetivos do diagnstico de clima?
Gustavo Ribeiro - No caso da Souza Cruz, os principais objetivos so permitir que cada
empresa do Grupo BAT participante avalie sua situao atual, atravs da identificao de
pontos fortes e oportunidades de melhorias, sendo uma poderosa ferramenta de Gesto de
Pessoas.
RH - Quais os benefcios que o diagnstico de clima traz organizao?
Gustavo Ribeiro - O diagnstico de clima , antes de tudo, uma ferramenta que deve ser usada
na Gesto de Pessoas, com foco nas questes e temas que mais impactam na motivao e no
comprometimento dos funcionrios. Ou seja, o diagnstico traz efetivamente a percepo dos
mesmos em relao ao ambiente de trabalho no qual esto inseridos, permitindo que a
organizao direcione e priorize seus esforos no tratamento dos principais temas de
insatisfao dos seus funcionrios.
RH - O diagnstico de clima pode ser considerado um recurso para atrair e reter talentos?
Gustavo Ribeiro - Sem dvida alguma. Ao considerarmos que o processo de atrao e
reteno de talentos permeia vrios aspectos de uma empresa, passando por Gesto de
Pessoas, cultura, responsabilidade corporativa, entre outros temas, notamos, atravs do
diagnstico, a oportunidade de desenvolvermos e implementarmos iniciativas e programas que
sejam necessrios e prioritariamente demandados pela companhia. Desta forma, abordamos o
aspecto reteno e, conseqentemente, a atrao, pois mostramos a preocupao da empresa
em detectar e tratar questes que afetem o clima organizacional.
RH - Na sua viso, por que algumas empresas ainda "resistem" realizao de um diagnstico
de clima?
Gustavo Ribeiro - Porque as empresas devem se preparar para tratar os pontos fortes e,
principalmente, as oportunidades de melhoria levantadas no diagnstico, pois, ao realiz-lo,
possivelmente levantaro questes que tero um forte impacto no clima organizacional. Desta
forma, dependendo do contexto em que se encontram como, por exemplo, momento de
reestruturao organizacional, muitas optam por no realizarem o diagnstico.
RH - O que necessrio para realizar uma pesquisa de clima organizacional e como essa deve
ser aplicada na prtica?
Gustavo Ribeiro - Antes de tudo, necessrio que a liderana da empresa esteja
comprometida com a necessidade de realizao da pesquisa e, principalmente, com os
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resultados, ou seja, a anlise dos dados e tratamento dos pontos levantados. A partir disto, na
prtica, a rea de RH tem o papel de preparar a organizao para a conduo da pesquisa que
consiste na logstica, na estratgia de comunicao e no suporte durante a pesquisa. Lembro
que isso deve ocorrer em conjunto com as demais reas e pessoas envolvidas no processo
como alta liderana, comunicao interna e demais colaboradores.
RH - Quais so as fases mais delicadas do diagnstico de clima organizacional?
Gustavo Ribeiro - No meu ponto de vista, a fase pr-pesquisa fundamental, pois nesse
momento os lderes preparam a empresa, criando um significado para que os colaboradores
acreditem na importncia de sua realizao. No podemos nos esquecer da fase de
acompanhamento dos resultados, na qual todas as reas devem ser permanentemente
informadas e estimuladas a debater e tratar os pontos abordados, criando a fidedignidade do
processo.
RH - Algumas organizaes realizam a pesquisa de clima organizacional e ao final do
processo, engavetam os resultados. Que conseqncias uma atitude como essa gera
organizao?
Gustavo Ribeiro - A princpio, uma falta de comprometimento dos colaboradores em relao a
outras pesquisas e iniciativas da empresa e, conseqentemente, um agravamento do clima
interno e diminuio da confiana nos lderes e na prpria companhia.
RH - Para quem no quer deixar apenas a pesquisa de clima no "papel", qual o passo seguinte
aps concluso do diagnstico?
Gustavo Ribeiro - O passo seguinte traar uma estratgia de comunicao e discusso dos
dados analisados, para que os mesmos se transformem em planos de ao, corporativos ou
funcionais, focando os pontos de melhoria que mais impactam os colaboradores.
RH - Que conselhos o Sr. daria a uma rea que pretende aplicar uma pesquisa de clima
organizacional pela primeira vez?
Gustavo Ribeiro - Acredito que, antes de realizar uma pesquisa de clima, necessrio que a
organizao esteja preparada para identificar e trabalhar os dados levantados. Alm disto,
considero que os lderes agentes do processo de mudana devem estar comprometidos
com o seu propsito e dispostos a engajar os demais colaboradores para sua realizao.
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REFERENCIA BIBLIOGRFICA
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Site www.rh.com.br
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