Identifica las principales diferencias entre los documentos de ambas empresas.

El cdigo de tica de grupo Bimbo, tiene un enfoque muy especfico hacia Consumidores, Clientes,
Accionistas y Socios mientras que The Coca Cola Company, invita a sus colaboradores a:
Actuar con integridad en todo momento a ser honestos y dignos de confianza.
A demostrar respeto a los compaeros de trabajo, clientes y socios de negocios; a escuchar y
Buscar soluciones.
A trabajar en equipo y con mentalidad abierta
A fomentar la colaboracin manteniendo al mismo tiempo la responsabilidad individual.
A valorar las ideas nuevas que sirven a sus clientes, al negocio y a las comunidades.
Estn dedicados, comprometidos y cumplen con sus promesas.
Obedecer la ley y cumplir con su Cdigo de Conducta
Ambos cdigos plantean los principios clave que sirven como gua para el personal que trabaja en
esas empresas, los colaboradores en ambos casos debe conducir sus acciones de acuerdo al
lenguaje y la esencia de esos Cdigos, adems de evitar comportamientos que den la apariencia
de ser incorrectos.
Ahora imagina que una persona labora en cualquiera de las dos empresas. Describe un caso en
donde el personaje no tiene una actitud tica correspondiente a lo planteado por la
organizacin.
The Coca-Cola Company planea abrir una nueva planta de produccin en Mxico. Durante las
negociaciones con las autoridades locales el gobernador del Estado Provincia informa a la
persona de la empresa encargada de obtener los permisos de construccin que se necesita una
nueva clnica en la ciudad ms cercana al lugar donde la planta se va a construir. El empleado de
The Coca-Cola Company deja en claro que apoyarn en la construccin de una nueva clnica para
que se expida la licencia correspondiente para su nueva planta. El personaje est siendo
incongruente con el cdigo de conducta.

Redacta, en no ms de dos cuartillas, la relacin entre el comportamiento individual y el

comportamiento de una organizacin, as como sus impactos cuando stos difieren.
Aunque cada individuo viene al mundo con algunos rasgos de personalidad innatos, las
experiencias alimentan nuestros sentidos que sirven lentamente para evolucionar nuestras
creencias y actitudes, y dar forma a nuestro comportamiento general. Algunas de estas
experiencias se dan a nosotros por nuestros padres, maestros y otras personas influyentes que a

menudo juegan un papel decisivo en la cristalizacin de nuestros valores morales o ticos que
prevalecen en particular.
Para nuestros propsitos, un valor se considera: "La creencia en la accin o la opcin de que los
individuos hacen (consciente o inconscientemente) sobre lo que es bueno o malo, digno o no
digno, importante o no importante"
En ltima instancia, todos formamos un conjunto coherente y relativamente consistente de los
valores personales a los que podemos referirnos con regularidad para casi todos nuestros juicios o
decisiones sobre el mundo moral y las situaciones futuras que nos encontramos. Por lo tanto,
podramos hacer preguntas a nosotros mismos en situaciones que nos encontramos, tales como:
es este comportamiento "tipo", "honesto" o "justo" en el lado positivo, o tal vez hacer esto causa
un comportamiento "hostil", es "caritativo" o es "arrogante" en el lado negativo. Por supuesto,
tambin podemos mirar para imponer nuestros propios valores a los dems, a veces, tanto
directamente por informar a la gente sobre lo que valoramos o creemos e indirectamente en
nuestras acciones (participantes o no participantes en las discusiones en formas particulares).
La determinacin de los valores en el lugar de trabajo. Una de las primeras decisiones importantes
que todos tenemos que hacer como adulto es sobre qu organizacin vamos a optar por trabajar
para o con, y por lo tanto tenemos que determinar rpidamente el grado en que sus valores estn
"alineados" o no. La palabra "alineado" aqu significa simplemente "ampliamente consistentes
con" como cualquier desposada es poco probable que coincidir exactamente con los valores
organizacionales. Esta evaluacin de amplio alineamiento no es una cosa fcil de hacer para la
mayora de la gente porque los valores organizacionales son colectivas y pueden estar bien o mal
definidos. Adems, pueden estar fcilmente en el programa, en algunos casos y muy oculto a la
vista de los dems (y todos los puntos entre estos dos extremos).
Los valores organizacionales tratan de definir los estndares aceptables que rigen el
comportamiento de los individuos dentro de la organizacin. Este ejercicio de gobierno se lleva a
cabo a veces con mucha planificacin y previsin y puede ser configurado de manera bastante
formal, que podra dar lugar a declaraciones publicadas acerca de los valores de la organizacin o
al menos un "lema", lema o una lista de valores que una determinada empresa estime que ser
digno. Sin embargo, es igual de probable que los valores de la organizacin han "evolucionado" en
el tiempo y estn incrustados en cierto modo en una "cultura de la empresa."
Ya sea derivado formal o informalmente, el argumento es que sin esos valores de la organizacin,
los individuos persiguen conductas que estn ms de acuerdo con sus propios sistemas de valores
individuales, lo que puede conducir a comportamientos que la organizacin no desea alentar (o
por lo menos tire en diferentes direcciones, reduciendo as el enfoque y la energa hacia sus
objetivos). Por el contrario, una declaracin claramente articulada de valores puede dibujar una
organizacin en conjunto, creando as una mayor concentracin y energa o impulso hacia las
metas de la empresa. Esto supone, por supuesto, que los valores de la organizacin estn en lnea
con su propsito o misin, y la visin que se est tratando de lograr.

Para resumir, los valores articulados de una organizacin pueden proporcionar un marco para el
liderazgo colectivo de una organizacin para fomentar las normas comunes de comportamiento
que apoyar el logro de los objetivos y la misin de la organizacin. Sin embargo, las personas
tienen que "comprar en" estos valores con el fin de que tengan el efecto deseado.

Cmo los valores organizacionales funcionan en la prctica?

En general, los valores de la organizacin tienden a ser sobre el comportamiento de las personas
de la organizacin y las decisiones que se toman. Por ejemplo, Google (el motor de bsqueda de
Internet) es famoso por su lema "no hacer el mal" (que es bastante similar a los profesionales de la
medicina "no hacer dao", por supuesto). The Body Shop es conocido por no vender los productos
que han sido probados en animales. Hay muchas organizaciones de voluntariado y de inversin
(como obras de caridad, y los sindicatos) que existen a causa de los valores particulares que sus
fundadores y seguidores crean en. Por ejemplo, el Ejrcito de Salvacin fue construido en el valor
de la "templanza".

El gran reto para las organizaciones es a la altura de estos valores. Cuando Google accedi a la
exigencia del Gobierno chino para que restringir el acceso a algunos sitios web cuando se
estableci en China, que fue acusado de no estar a la altura de sus valores. Y cuando Body Shop
fue adquirida por L'Oreal muchas personas sealaron que su nuevo padre no pareca compartir los
mismos valores corporativos. Incluso la Salvacin Armey fue criticado cuando se movi en el
mercado de la contratacin y al parecer de-destac su enfoque en la templanza.

Si una persona considera que los valores de la organizacin difieren de sus propios valores,
entonces l o ella tendr que decidir cmo l o ella actuar. Esto significa hacer preguntas de
bsqueda, tales como "Con qu firmeza sentido son mis creencias?" Y "Dnde voy a trazar la
lnea si se me pidiera hacer algo que yo no creo en?" O, ms ampliamente, "Puedo prosperar en
una organizacin con este tipo de valores o esta cultura? "Por lo tanto, si la persona alguna vez
encuentra que el conflicto entre lo que l o ella piensa que es correcto y lo que la organizacin
est haciendo es demasiado grande, l o ella puede tener que tomar una decisin que podra
afectar su trabajo.

En ltima instancia, cuando hay un conflicto entre lo que una persona cree y valores de la
organizacin slo hay tres opciones realistas:

La persona se pone de pie por sus creencias, y, posiblemente, pierde su trabajo, porque l o ella se
niega a participar en acciones que l / ella piensa que estn equivocados.
Los compromisos individuales en sus creencias por hacer la vista gorda ante lo que l o ella cree
que est mal y trata y / o evita hacer cualquier cosa que hace que l o ella se siente demasiado
culpable.
El individuo trata de influir en la organizacin a cambiar sus valores o comportamientos.
Las dos primeras opciones son comunes, pero el ltimo es mucho ms raramente considerados. En
la prctica, no es efectivamente nada para detener a cualquier individuo de tratar de influir en los
valores de la organizacin. Una de las mejores maneras de hacer esto es identificar formas en las
que un valor nuevo o diferente puede mejor permitan a la organizacin a cumplir sus objetivos de
negocio. Por ejemplo, los ordenadores de Apple construy su negocio en la parte posterior de su
compromiso con los valores de la "pasin" y el crecimiento de los productos de Comercio Justo ""
en las tiendas de caf Starbucks y en otros lugares se ha basado en el trato justo de la gente
basndose en la marca, algo que ha dado muchas otras empresas que se suscriben a estos
principios una ventaja de mercado distinta.

As que, cules son algunos ejemplos de los valores de la organizacin?

Obviamente, hay muchos valores que una organizacin puede seleccionar como importantes para
su misin general, la visin o el xito en general. Sin embargo, hay dos muy tiles sobre-arqueo
modelos que vale la pena describir, ambos de los cuales han sido de gran influencia en muchas
organizaciones de todos los tamaos y tipos y en todo el mundo. El primero de ellos es:

El modelo de 7 Virtudes

Las siete virtudes se desarrollaron inicialmente por los filsofos griegos y sobre todo Aristteles y
Platn. Las cuatro virtudes iniciales eran la templanza, la sabidura, la paciencia y la humildad y
stos fueron considerados como actitudes positivas de un total de una persona a desarrollar.
Escritores posteriores, sobre todo en las primeras religiones juda y cristiana, aaden tres virtudes
ms a esta lista, estos fueron diligencia, bondad y caridad. Aunque los siete de estos valores se
expresaron como temas morales para todas las personas que aspiran colectivamente, han sido
ampliamente adoptados por las organizaciones y han sido interpretadas y / o dado un significado
adicional en muchos casos. Echemos un vistazo a cada uno de ellos, por tanto, en un poco ms de

profundidad y mediante la descripcin de estos valores de la forma ms comnmente visto en la

vida organizacional moderna de hoy.

1. templanza

Esto tambin se expresa a veces como la restriccin o el autocontrol. En los negocios, esto a
menudo se ha definido como una "atencin plena" constante tanto en lo personal y hacia los
dems. Tambin se trata de prestar atencin a las personas y el entorno, pero en esencia implica
la prctica de auto-control, la moderacin, y la gratificacin diferida. Este valor es, por tanto, en
ltima instancia, sobre la moderacin apropiada entre s frente a los intereses del pblico. Muchas
organizaciones no lucrativas, especialmente en el mbito del servicio pblico y la gente apoya
reino, adoptar este valor.

2. Sabidura

Esto tambin se expresa a veces como el conocimiento o la fidelidad. En los negocios, esto a
menudo se ha definido como estar a punto de ser honesto con uno mismo, uno de sus colegas, y
para la gente en general. Por tanto, esta es la capacidad de abstenerse de ser distrado e
influenciado por la tentacin o la corrupcin al considerar qu hacer. Educacin constante y
superacin personal son considerados como los mejores caminos para desarrollar esta habilidad.
Muchas organizaciones "basadas en el conocimiento", tales como empresas de investigacin o
consultora adoptan este valor.

3. paciencia

Esto tambin se expresa a veces como la paz y la moderacin. En los negocios, esto a menudo se
ha definido como la resistencia tranquilo incluyendo el esfuerzo por resolver los conflictos y las
injusticias de una manera tranquila y pacfica (en lugar de recurrir a la irritacin y hostilidad). En
esencia, entonces, este valor se trata de crear un sentido de estabilidad pacfica en lugar de
antagonismo de confrontacin. Muchas organizaciones tcnicas o cientficas de gran tamao
(como la industria farmacutica, por ejemplo) adoptan este valor.

4. humildad

Esto tambin se expresa a veces como la modestia y abnegacin. La humildad no es pensar menos
de ti mismo, pero pensando en s mismo menos. Es un espritu de auto-examen y estando
dispuesta caritativamente hacia la gente no est de acuerdo con (incluyendo dar crdito a quien
crdito merece). En los negocios, esto a menudo incluye tomar en tareas que son difciles, tediosas
o poco glamoroso y estar comprometido con las promesas, no importa cun grande o pequeo
que sea. Muchas organizaciones de la gente de servicio, tales como las organizaciones benficas y
empresas de recaudacin de fondos adoptan este valor.

5. diligencia

Esto tambin se expresa a veces como la persistencia y la fe. Esto es ser tranquilo y cuidadoso en
sus acciones y trabajo. Por tanto, es una tica de trabajo con calma decisiva, con la participacin
firmeza en la fe y la persistencia o la tenacidad de no darse por vencido. En los negocios, esto a
menudo incluye la gestin de tiempo personal y el seguimiento de las actividades personales para
protegerse contra la pereza. Muchos / gestin de proyectos de ingeniera o las organizaciones
orientadas tipo de accin centrado adoptan este valor.

6. bondad

Esto tambin se expresa a veces como la esperanza y la compasin. Esta es la compasin y la

amistad en s misma o la empata y la confianza sin prejuicios ni resentimiento. En los negocios,
esto tambin implica la consideracin altruista hacia los dems y la bondad voluntaria y sin sesgo o
pesar. Esto significa tener una actitud positiva y alegre actitud, que a su vez inspira bondad en los
dems. Muchas organizaciones de atencin de pblico, tales como hospitales adoptan este valor.

7. Caridad

Esto tambin se expresa a veces como la generosidad o la abnegacin. Este trmino ha adquirido
un significado ms estrecho en los tiempos modernos que se limita a dar benevolente. Sin
embargo, este valor es un sentido incondicional de la creencia en y generosidad hacia todos los
dems. En los negocios, esto significa que este valor se ha utilizado ampliamente para aplicar a
alentar y hasta la celebracin de la diversidad en las personas, en todas sus manifestaciones.

Muchos "dar" las organizaciones adoptan inevitablemente este valor, pero tambin lo hacen
muchas otras sin fines de lucro u ONG, por ejemplo.

Las organizaciones pueden adoptar uno de estos valores como siendo de suma importancia, o que
se persigue en primer lugar antes de que otros, o pueden escoger dos o incluso tres de ellos como
un conjunto de valores fundamentales. Slo en casos raros sera una organizacin tratar de
fomentar la adhesin a las siete de estos valores, ya que a menudo creen que carecen de recursos
para ayudar a las personas en el viaje es necesario si fueran a asumir demasiados valores a la vez.

El Modelo 5 Valores

Con tanto trabajo pionero en la secuenciacin del ADN en las ltimas dcadas, algunos
investigadores han sugerido que el desarrollo psico-social puede ser "mapeado" de manera
similar. Uno de estos modelos (desarrollado por los investigadores como el Dr. Clare Graves) ha
sido la teora de los memes humanos. Esta investigacin sugiere que podemos identificar cinco
"valores de racimo" con una amplia base de que son los ms comnmente utilizados por los
individuos y las organizaciones. Estos son la armona, la independencia, tradicin, logro y poder.
Estos cinco grupos (y el lenguaje de los valores que proporcionan) pueden proporcionar una forma
extremadamente til para evaluar si nuestro comportamiento actual o el comportamiento de los
que nos rodean es consistente con nuestros valores ms importantes y proporciona la
oportunidad de trabajar en pro de los ajustes o cambios que es probable que lograr una mayor
alineacin (o menos estrs personal o conflicto).

Echemos un vistazo a estos cinco grupos en un poco ms de detalle:

1. Armona

Cuando los valores de las personas se agrupan principalmente en torno a la armona, por lo
general son los ms interesados en la consolidacin de las relaciones con la gente. Esto significa
que por lo general son especie en la naturaleza, socialmente cmodo, simptico y altruista.
Tambin pueden ser de corazn blando, demasiado idealista, evitando conflictos y acrtica a veces.
Hay muchas organizaciones especficas que les gusta hacer que el valor de la armona central en la
cultura, pero en general, este tiende a aplicar la mayora de las organizaciones, donde importan las
personas. Esto puede ser organizaciones que cuidan, las empresas fuertes de servicio al cliente o

empresas que necesitan y quieren un montn de colaboracin (bomberos voluntarios, por

ejemplo).

2. Independencia

Cuando los valores de las personas se agrupan principalmente en torno a la independencia, por lo
general son los ms interesados en la construccin y el desarrollo de sus conocimientos y
experiencia personal. Esto significa que por lo general son conceptual, orientada al aprendizaje, la
innovacin centrada y curioso. Tambin pueden ser insensible, sobre-analtica, vago y no
comprometidos a veces. Hay muchas organizaciones especficas que les gusta hacer que el valor
de la independencia fundamental para la cultura, pero, en general, esto tiende a aplicar la mayora
de las organizaciones ms pequeas, donde la libertad de pensar lateralmente y multi-tarea son
importantes. Esto podra incluir a las organizaciones de consultora, las empresas basadas en la
investigacin y muchas empresas de nueva creacin innovadoras, por ejemplo.

3. tradicin

Cuando los valores de las personas se agrupan principalmente en torno a la tradicin, por lo
general son los ms interesados en la estabilidad y la estructura y tener claro objetivo la
orientacin personal en su vida. Esto significa que por lo general son respetuosos de las
estructuras institucionales, orientadas al detalle y muy responsables. Tambin pueden ser
excesivamente cauteloso, demasiado consciente de la seguridad e incluso la negativa a veces. Hay
muchas organizaciones especficas que les gusta hacer que el valor de la tradicin central de la
cultura, pero, en general, esto tiende a aplicar la mayora de las organizaciones de tipo intuitivo
ms grandes, tales como las empresas gubernamentales de todo tipo, empresas de fabricacin
ms antigua y ms grande o los bancos, por ejemplo.

4. Logro

Cuando los valores de las personas se agrupan principalmente en torno Logro, por lo general son
los ms interesados en el uso de empeo y meta-orientacin personal en su vida. Esto significa
que por lo general son prctico y sistemtico, pragmtico y centrado en la tarea. Tambin pueden
ser pedante, impulsivo, escptico y crtico con facilidad a veces. Hay muchas organizaciones
especficas que les gusta hacer que el valor de logro fundamental para la cultura, pero, en general,

esto tiende a aplicar la mayora de las organizaciones mismas metas enfocadas de todo tipo. Estos
pueden ser muchas y variadas, pero ejemplos seran el ejrcito o la marina e incluso muchas
multinacionales globales, por ejemplo.

5. Poder

Cuando los valores de las personas se agrupan mayoritariamente en torno al poder, por lo general
son los ms interesados en el uso y despliegue de control (sobre las personas y tareas). Esto
significa que por lo general son de confianza, de piel gruesa, una sola mente y orientadas a
objetivos. Tambin pueden ser egocntrico, fro, implacable, y sobre-exigiendo a veces. Hay
muchas organizaciones especficas que les gusta hacer que el valor de la fuerza central en la
cultura, pero, en general, a diferencia de los otros cuatro, el poder es a menudo algo que se
empuja desde la parte superior en muchas organizaciones (y pueden fluir de un individuo, tales
como la CEO). Adems, el poder es ms probable que sea un tipo de valores "turbo-cargador" para
que cualquiera de los valores anteriores pueden ser turbo cargado por el poder.

En resumen, segn la investigacin MEMES lo que se refiere a los valores, la mayora de las
organizaciones pueden ser ranurado en una de las cinco categoras anteriores, aunque en algunos
casos pueden tener ms de un valor en el centro de la cultura. Una vez ms, esto proporciona un
vehculo diferente, pero til para el individuo para ver si es o no sus propios valores personales se
alinean con este conjunto de valores dominante. Por lo tanto, una persona que valora la armona
puede resultar ms difcil trabajar en una cultura de logro o una persona que valora el poder
puede encontrar una cultura valores tradicin centrada frustrante. Para aquellas personas que
quieran mirar a estos valores con mayor profundidad, el indicador de valores en la pgina web
www.ReadyToManage.com mide estas categoras de valor directamente.

conclusin

Todas las personas a desarrollar una serie de valores personales, que les ayuden a tomar
decisiones en el mundo. Estos valores pueden o bien a veces bien a alinear o entrar en conflicto
con los valores de otros individuos en el trabajo o con la organizacin ms amplia de la que forman
parte. Cuando un enfrentamiento claro sucede, los individuos pueden optar por trabajar en un
clima diferente y ms alineado, ajuste sus valores algo o tratar de ajustar o cambiar los valores de
la organizacin en su empresa actual (si lo consideran el esfuerzo valga la pena). En todos los

casos, el mayor de los valores se superponen y consistencia, por lo general es un resultado mejor,
ms productivo y ms feliz para la persona y la organizacin de que se trate.