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GESTION DEL TALENTO HUMANO.

Mg. JOSE KARLO DONAYRE ARANA.

EVALUACION .
Siempre, en todo momento y en todas las circunstancias,
evaluamos lo que sucede en nuestro alrededor. La evaluacin
del desempeo es un tema comn y corriente en nuestra vida
personal.

Tambin lo es en las organizaciones, las cuales siempre estn


ante la necesidad de evaluar diversos desempeos, como el de
finanzas, recursos humanos, operaciones y ventas, as como el
tcnico y el de mercadotecnia. Adems, evalan la calidad de
los productos, la productividad de la compaa, el servicio al
cliente y, principalmente, el desempeo humano.

El proceso de
evaluacin
del desempeo.

Los puntos dbiles del proceso de evaluacin del desempeo son:

1. Que las personas implicadas en la evaluacin del desempeo la perciban como


una situacin que recompensa o sanciona el desempeo anterior.
2. Que la importancia del proceso recae ms en llenar formularios que en la
evaluacin crtica y objetiva del desempeo.
3. Que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y tendencioso. La
inequidad perjudica enormemente el proceso de evaluacin.
4. Que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reaccin
negativa del evaluado y su resistencia a aceptarlos.
5. Que la evaluacin sea inocua, es decir, que se base en factores de evaluacin
que no llevan a nada y que no agregan valor para nadie.

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo


Escalas grficas
El mtodo de las escalas grficas evala el desempeo de las personas por medio de factores con previa
definicin y graduacin. Para ello utiliza un formulario de doble asiento, en el cual las lneas horizontales
representan los factores de la evaluacin del desempeo, mientras que las verticales representan los grados
de variacin de los mismos. Los factores, previa seleccin, definen las cualidades que se pretende evaluar en
el caso de cada persona.

Eleccin forzada
Consiste en evaluar el desempeo de las
personas por medio de bloques de frases
descriptivas que se enfocan en determinados
aspectos del comportamiento.

Cada bloque est compuesto por dos, cuatro o


ms frases. El evaluador tiene la obligacin de
escoger una o dos de las frases de cada bloque,
la que mejor se aplique al desempeo del
trabajador evaluado.
Tambin puede escoger la frase que mejor
represente el desempeo del trabajador y la
que ms se aleje de l. De ah su nombre de
eleccin forzada

Investigacin de campo
Requiere de entrevistas entre un
especialista en evaluacin (staff) y
los gerentes (lnea) para, en
conjunto, evaluar el desempeo
de los respectivos trabajadores.
El especialista, a partir de la
entrevista con cada gerente, llena
un formulario para cada trabajador
evaluado.
El mtodo se desarrolla en cuatro
etapas: entrevista inicial de
evaluacin,
entrevista de anlisis
complementario, planificacin de
las medidas y seguimiento
posterior de los resultados.

Mtodo de los incidentes crticos


Se basa en las caractersticas extremas (incidentes crticos) que representan
desempeos sumamente positivos (xito) o negativos (fracaso). El mtodo
no se ocupa del desempeo normal, sino de desempeos excepcionales, sean positivos
o negativos. Cada factor de la evaluacin del desempeo se transforma en incidentes
crticos o excepcionales con el objeto de evaluar los puntos fuertes y los dbiles de
cada trabajador.

Listas de verificacin
A partir de una relacin que
enumera los factores de la
evaluacin a considerar (check-lists)
de cada trabajador.

Cada uno de esos factores del


desempeo recibe una evaluacin
cuantitativa.
La lista de verificacin funciona
como una especie de recordatorio
para que el gerente evale todas las
caractersticas principales de un
trabajador. En la prctica es una
simplificacin del mtodo de las
escalas grficas.

El proceso de la administracin participativa por objetivos.

Evaluacin de 360

REMUNERACION
Los procesos para recompensar a las personas
constituyen los elementos fundamentales para
incentivar y motivar a los trabajadores de la
organizacin, siempre que los objetivos
organizacionales sean alcanzados y los objetivos
individuales sean satisfechos.

La palabra recompensa significa una retribucin,


premio o reconocimiento por los servicios de
alguien.
Una recompensa es un elemento fundamental para
conducir a las personas en trminos de la
retribucin, la realimentacin o el reconocimiento
de su desempeo en la organizacin.

Los tres componentes de la remuneracin total.

Diversos tipos de recompensas.

Salario nominal y salario real


El salario nominal representa el monto de dinero que establece el
contrato individual para el puesto ocupado.
El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con el monto de dinero que recibe mensual, quincenal o
semanalmente y equivale al poder
adquisitivo, el cual se entiende como la cantidad de mercancas que se
pueden adquirir con el salario. As, la simple reposicin del valor real
no significa un aumento salarial, porque el salario nominal slo se
modifica para actualizarlo al salario real del periodo anterior. De ah la
diferencia entre ajuste del salario (recomposicin del salario real) y el
aumento real del salario (el incremento del salario real).

Tambin est el salario mnimo, la remuneracin ms baja que permite


la ley para los trabajadores de un pas o de un ramo de actividad
econmica. Su determinacin
representa una intervencin del Estado en el mercado de trabajo o,
como ocurre en muchos pases, es el resultado de negociaciones
colectivas entre empleados y empleadores.

Los tipos de salario


1. El salario por unidad de tiempo: se refiere al pago con base
en la cantidad de tiempo que la persona est a disposicin de la
empresa. La unidad de tiempo puede tener la dimensin de una
hora, semana, quincena o mes y, por lo mismo, las personas son
contratadas por hora o por mes.
2. El salario por resultados: se refiere a la cantidad o el nmero
de piezas o de obras que produce la persona. Abarca los sistemas
de incentivos (comisiones o porcentajes) y los premios por
produccin (gratificaciones por la productividad alcanzada o los
negocios realizados).
3. El salario por la tarea: es una fusin de los dos tipos
anteriores, es decir, la persona est sujeta a una jornada de
trabajo, al mismo tiempo que su salario se determina por la
cantidad de piezas que produce.

La composicin del salario.

Criterios para definir la preparacin de un plan de remuneracin.

Los fundamentos de la administracin de salarios.

Remuneracin sustentada en el puesto frente a


remuneracin sustentada en las competencias.

Investigacin de salarios
Los salarios deben obedecer a un doble equilibrio interno y externo. Debe existir compatibilidad
de salarios dentro de la organizacin (equilibrio interno) y dentro del mercado (equilibrio
externo). La investigacin de salarios se basa en muestras de puestos que representan a los dems
puestos de la organizacin y en muestras de empresas que representan al mercado de trabajo.
Para no tener que intercambiar informacin respecto a todos los puestos es preciso seleccionar
algunos puestos de referencia o puestos de muestra.
Los puestos de referencia deben tener tres caractersticas, a saber:

1. Deben representar los distintos puntos de la curva o la recta salarial de la organizacin.


2. Deben representar los diversos sectores de actividad de la organizacin.
3. Deben ser identificables en el mercado.

De igual manera, es necesario seleccionar a algunas empresas que constituyan una


muestra. Los criterios para la seleccin de estas empresas son:
1. Localizacin geogrfica. Las empresas que operan en la misma zona territorial.
2. Ramo de actividad. Las empresas que actan en el mismo ramo de negocios.

3. Tamao. Las empresas del mismo tamao o caractersticas.


4. Poltica salarial. Las empresas cuya poltica salarial (ms osada o conservadora)
sea interesante para la organizacin.

Investigacin de salarios con valores medios en reales.

CRITERIOS DE UNA POLITICA SALARIAL


1. Adecuada. La compensacin se debe alejar de las normas mnimas establecidas
por el Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el sindicato.
2. Equitativa. Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo,
habilidades y capacitacin profesional.
3. Equilibrada. El salario, las prestaciones y otras recompensas deben proporcionar
un paquete total de recompensas que sea razonable.
4. Eficaz en cuanto a los costos. Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar
en funcin de lo que la organizacin pueda pagar.
5. Segura. Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan
seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades bsicas.
6. Motivadora. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
7. Aceptable para los empleados. Las personas deben comprender el sistema de
salarios y sentir que ste representa un sistema razonable para ellos y tambin para
la organizacin.

CAPACITACION DEL PERSONAL

- Las personas tienen una increble capacidad para aprender y para desarrollarse
y la educacin est en el centro de esa capacidad. Los procesos de desarrollo
de las personas tienen una estrecha relacin con la educacin.
- Cualquier modelo de formacin, capacitacin, educacin, entrenamiento o
desarrollo debe garantizar la posibilidad de realizar todo aquello que el hombre
puede ser en razn de sus propios potenciales, ya sean innatos o adquiridos.

DEFINICIONES DE CAPACITACIN
Es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparndolos para
que sean ms productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la
organizacin. Es influir en los comportamientos de los individuos para aumentar su
productividad en su trabajo.
Es el proceso de ensear a los nuevos empleados las habilidades bsicas que
necesitan para desempear su trabajo.
Es el proceso de modificar, sistemticamente, el comportamiento de los empleados
con el propsito de que alcancen los objetivos de la organizacin. La capacitacin se
relaciona con las habilidades y las capacidades que exige actualmente el puesto. Su
orientacin pretende ayudar a los empleados a utilizar sus principales habilidades y
capacidades para poder alcanzar el xito.

FACTORES QUE AFECTAN LA CAPACITACIN Y EL DESARROLLO


El cambio es el factor que ms afecta las actividades de capacitacin y desarrollo.
Sin embargo, otros factores afectan la posibilidad de alcanzar estos objetivos en las
organizaciones, como:

1. El apoyo de la alta gerencia.


2. El compromiso de los especialistas y los generalistas.
3. Los avances tecnolgicos.

4. La complejidad de la organizacin.
5. Los principios del aprendizaje.
6. Otros procesos de la administracin de personal.
Las actividades de capacitacin y desarrollo dependen de todos los dems procesos de la
administracin de personal. Si el reclutamiento y la seleccin introducen a candidatos que no
tienen las calificaciones necesarias, entonces se requerir de un programa de capacitacin y
desarrollo adecuado para mejorarlos y llevarlos a obtener calificaciones ms altas.

Proceso de capacitacin

El proceso de capacitacin.

Diseo del programa de capacitacin

INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN

Los indicadores a priori son eventos que, si llegan a suceder,


provocarn futuras necesidades de capacitacin, fcilmente
previstas, como:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados


Reduccin del nmero de empleados
Cambio de mtodos y de procesos de trabajo
Sustituciones o movimientos de personal
Ausentismo, faltas, licencias y vacaciones del personal
Cambio en los programas de trabajo o produccin
Modernizacin de los equipamientos y nuevas tecnologas
Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios

INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN


Los indicadores a posteriori son los problemas provocados por las necesidades
de capacitacin que an no han sido atendidas, como:
1. Problemas de produccin:
a) Baja calidad de produccin
b) Baja productividad
c) Averas frecuentes en los equipamientos y
las instalaciones
d) Comunicaciones deficientes
e) Nmero elevado de accidentes en el trabajo
f) Exceso de errores y desperdicio
g) Poca versatilidad de los trabajadores
h) Mal aprovechamiento del espacio disponible

2. Problemas de personal, como:


a) Relaciones deficientes entre el personal
b) Nmero excesivo de quejas
c) Mala atencin al cliente
d) Comunicaciones deficientes
e) Poco inters por el trabajo
f) Falta de cooperacin
g) Errores en la ejecucin de las rdenes

Tipos de capacitacin
La capacitacin se puede dar de varias maneras: en el trabajo, en clase, por telfono,
por medio de la computadora o por satlite. Los medios son muy variados.
Por cuanto se refiere al lugar donde ocurre, la capacitacin puede ser:
1. La capacitacin en el puesto es una tcnica que proporciona informacin,
conocimiento y experiencia en cuanto al puesto.
2. Las tcnicas de clase utilizan un aula y un instructor para desarrollar habilidades,
conocimientos y experiencias relacionados con el puesto.

Tcnicas de capacitacin
1. Lecturas. La tcnica ms utilizada para transmitir informacin en programas de
capacitacin es la lectura.
2. Instruccin programada. Es una tcnica til para transmitir informacin en programas de
capacitacin.
3. Capacitacin en clase.
4. Capacitacin por computadora (Computer based training, CBT). Con ayuda de la
tecnologa de la informacin (TI), se puede hacer por medio de CD o DVD y con la ayuda
de multimedia (grficos, animacin, pelculas, audio y video).
5. E-learning. Se refiere al uso de las tecnologas de internet para entregar una amplia
variedad de soluciones que aumentan el desempeo y el conocimiento de las personas.

Tcnicas de capacitacin

La evaluacin de los resultados de la capacitacin.