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DEFINITION
On peut dfinir le droit du travail comme lensemble des rgles juridiques applicables
aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs ou assimils et
ceux qui travaillent sous leurs autorit, loccasion de ce travail.
Section I dveloppement historique
Le droit du travail est relativement jeune, cependant, sa courte histoire est complexe
Nous nous en tiendrons aux dveloppements qui ont suivi la seconde guerre
mondiale : le 15 dcembre 1952, une loi instituant un code du travail dans la France dOutreMer fut vote. Ce code runissait pour la premire fois dans un seul document un ensemble
de dispositions bases sur le principe de non discrimination entranant comme consquence
lalignement des travailleurs dits indignes sur des normes plus leves rserves jusque l
aux travailleurs europens.
En dix (10) titres et 241 articles, le code du travail dOutre-Mer (C.T.OM) embrassait
lensemble de la matire : il interdisait le travail forc de faon absolue, rglementait le
contrat de travail et les conventions collectives, introduisait la semaine de 40 heures, le repos
hebdomadaire, les congs pays, le repos de maternit, prvoyait des mthodes de
dtermination des salaires.
Ce code a t complt au Cameroun en 1952 1953 par de nombreux arrts
dapplication signs par le Haut-commissaire. Il est rest en vigueur jusquau 12 juin 1957,
date de la promulgation de la loi N67/LF/6 portant code du travail au Cameroun.
Le code de 1957 scarte du C.T.O.M en plusieurs points :
- Service de la main duvre et de lemploi
- Rglement des diffrents individuels et collectifs du travail .Il fut aussi original en
incorporant des institutions et pratiques trs intressantes en vigueur au Cameroun
Occidental de lpoque telles le greffe syndicats et la possibilit pour linspecteur
du travail de poursuive directement en justice les auteurs dinfractions aux
dispositions lgislatives et rglementaires (article 114)
Au moment de lavnement de la Rpublique Unie du Cameroun, lharmonisation de
la lgislation sociale avait t a peu prs compltement ralise. Les travailleurs des deux
Etats fdrs bnficiaient des mmes classifications professionnelles et des mmes salaires
minima, des mmes prestations de prvoyance sociale.
Les mesures prises depuis 1972 ont eu essentiellement pour objet de complter et
damnager la lgislation sociale du travail.
Lessentiel de ces mesures est llaboration en 1974 dun nouveau code de travail qui
a abrog et remplac celui de 1967. Ce code de 1974 se caractrise par le renforcement de la
protection du travailleur et lextension lensemble du secteur salari de certains avantages
sociaux.
c) Les rglements
Le Prsident de la Rpublique, le Premier Ministre et le Ministre du Travail ont pris
des dcrets et arrts
d) La jurisprudence
Les diffrents individuels du travail ont donn lieu la formation dune abondante
jurisprudence de la Cour Suprme. La jurisprudence claire le droit, mais aussi cre des rgles
de droit. Ainsi, la faute lourde est une cration jurisprudentielle : ce sont les tribunaux du
travail qui ont tabli la distinction entre la faute lourde et la faute ordinaire au cours de
nombreux procs qui mettaient cette notion de jeu.
e) Les conventions collectives
Larticle 52 du code du travail dfinit la convention collective comme un accord ayant
pour objet de rgler les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs dune
mme entreprise ou dun groupe dentreprises, dune ou plusieurs branches dactivits. Nous
y reviendrons plus loin.
f) Le rglement intrieur
Cest un ensemble de dispositions tablies par des chefs dentreprises destines
prciser les rgles relatives lorganisation technique du travail, la discipline et aux
prescriptions concernant lhygine et la scurit ncessaire la bonne marche de
lentreprise article 29 du Code du travail.
Pour viter les abus de lemployeur, larticle 29 al 3 C.T a attnu le caractre
unilatral du rglement intrieur en obligeant lemployeur le communiquer aux dlgus du
personnel et demander le visa de linspecteur du travail.
g) Le contrat du travail
Le contrat de travail occupe une place part, nous en reparlerons plus loin
h) La coutume et les usages
C- HIERARCHIE DES REGLES DE DROIT
La notion davantage minimum
Les diverses rgles de droit du travail nont pas la mme valeur. Elles se hirarchisent.
A chacun des degrs de cette hirarchie, la rgle infrieure ne peut dmentir les rgles
suprieures. Cette hirarchie des sources en droit du travail stablit ainsi quil suit au sommet
de la hirarchie se trouvent les rgles internationales (conventions rgulirement ratifies) ;
vient ensuite lensemble des rgles crites du droit interne elles-mmes rigoureusement
hirarchises (constitution, loi ordinaire, rglement)
Les rgles jurisprudentielles sont ncessairement subordonnes la loi.
La place des conventions collectives est plus dlicate : si elles ne peuvent mconnatre
les dispositions dordre public des lois et rglements ; elles peuvent y droger dans un sens
plus favorables aux travailleurs.
Tout au bas de lchelle figure le rglement intrieur.
DE
TRAVAIL
DUREE
Larticle 26 (3) C.T prcise galement quil ne peut fait appel au travailleur prcaire
que pour des tches non durables . Pour chapper ce caractre limitatif des cas
dutilisation des contrats de travail prcaires le chef dentreprise peut avoir recours aux
contrats de travail dure dtermine.
En effet le lgislateur camerounais na pas dlimit le domaine dutilisation des
contrats dure dtermine. Il sest content den limiter sa dure ainsi que la possibilit de
son renouvellement.
b- Sanction des violations du domaine dutilisation des contrats de travail
prcaires
Quel est le sort dun contrat de travail prcaire conclu en dehors des conditions
dutilisations numres par larticle 26 (3) C.T ?
Le code du travail est muet sur la question. Cependant si on sen tient aux principes
gnraux du droit de travail, on peut affirmer quun contrat conclu en violation du cadre lgal
dutilisation des contrats de travail prcaires est rput avoir t conclu dure
indtermine .
Qui peut invoquer la violation des cas dutilisation des contrats de travail prcaires ?
La sanction ci-dessus propose ayant pour but de protger le travailleur contre les
risques de lemploi, nous pouvons valablement proposer que seul le salari puisse invoquer
cette violation. Lemployeur est rput mieux inform pour viter de commettre ce genre
derreur.
C- FORMATION DES CONTRATS DE TRAVAIL PRECAIRES :
LA NECESSITE DUN ECRIT
Les travailleurs prcaires peuvent tre recruts par une entreprise de travail
temporaire, cest--dire par toute personne physique ou morale dont lactivit exclusive est
de mettre la disposition provisoire dutilisateurs, des travailleurs quelle embauche et
rmunre (art. 26 (1) & (2)). Le contrat de travail temporaire dun travailleur mis la
disposition dun utilisateur, doit tre crit (art. 26 (5)). De mme pour chaque travailleur
mis la disposition dun utilisateur, un contrat de mise la disposition doit tre conclu par
crit entre ce dernier et lentreprise de travail temporaire (art. 26 (6)).
Lentreprise utilisatrice de main duvre prcaire doit sassurer au pralable du
Ministre charg du travail, agrment prvu par larticle 26 (4) C.T.
D- NECESSITE DE LIMITER LA DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL
PRECAIRE
La mise la disposition dun mme utilisateur dun travailleur temporaire par une
entreprise de travail temporaire ne peut tre conclue pour une dure suprieure un an.
Les autres modalits dapplication de ces dispositions du Code du travail sur le contrat
de travail prcaire sont fixes par le dcret 93/577/PM du 15 juillet 1993.
les taux minima de salaire ainsi que des conditions de rmunration de travail la tche ou
aux pices.
D - LE CONTRAT DE FORMATION ET DE STAGE
Certains employeurs ont toujours jug trop courte la dure de l'engagement l'essai
qui aux termes de l'article 23 al.2 (b) C.T. est d'une dure maximale de 8 mois pour les cadres
et de 6 mois pour les autres. Pour contourner cet obstacle lgal les employeurs faisaient
prcder l'engagement l'essai d'une priode de formation ou de stage plus ou moins longue.
Cette pratique a t lgalise par le code du travail du 14/O8/1992. En effet aux termes de
l'article 28 al 3 dudit code "les dlais de formation et de stage ne sont pas compris dans la
dure de lessai". Cependant cette disposition laconique ne donne aucune prcision
notamment quant au mode de preuve du contrat de formation, sa dure et aux possibilits de
rmunration.
a) Preuve des contrats de formation et de stage
En s'inspirant des principes gnraux du droit de travail, on peut affirmer que les contrats
de formation et de stage doivent tre ncessairement forms par crit et qu' dfaut d'crit, les
parties sont rputes avoir conclu un contrat de travail dure indtermine.
b) Dure des contrats de formation et de stage
Ces contrats ne peuvent tre conclus dure illimite. A notre avis leur dure peut tre
limite la dure maximale prvue pour lengagement lessai, cest--dire de 8 mois pour
les cadres et de 6 mois pour les autres.
c) Rmunration pendant la priode de formation ou de stages
Le problme de mode de rmunration est plus complexe : si le principe de la
rmunration de la priode de formation et de stage est indiscutable, il reste dterminer le
taux de cette rmunration. Si certains chefs d'entreprise donnent aux stagiaires une
rmunration correspondant celle qui leur aurait t due s'il s'agissait d un contrat de travail,
la majorit des employeurs versent aux candidats l'emploi partie un contrat de formation
ou de stage une rmunration forfaitaire. En ce qui concerne les ouvriers et les employs, les
chefs d'entreprise peuvent s'inspirer de la convention collective des entreprises des T.P. &
Btiments du 16 Juin 1976 sur le contrai d'apprentissage, il rsulte de l'article 16 de cette
convention collective que l'apprenti peroit aprs 6 mois une allocation gale 1/3 de son
salaire de premire catgorie. Apres un an cette allocation est porte la moiti et aprs deux
ans !a totalit dudit salaire.
d) Rmunration pendant la priode de formation ou de stages
Le contrat de formation est essentiellement prcaire. Le chef dentreprise peut le rompre
tout moment sans pravis et sans dommages intrts. Le stagiaire peut galement tout
moment reprendre sa libert
semaine au moins 2-4 heures conscutives de repos. Le salari a galement droit une
journe entire ce cong les jours fris et chmes.
Le repos hebdomadaire doit obligatoirement tre pris et ne peut en aucun cas tre remplace
par une indemnit compensatrice. Il se prend en principe le dimanche. Mais par drogation
ce principe, les arrts n 14 du 18 Juin 1 6S et n 22 du 27 Mai 1969 numrent les
tablissements et services pouvant donner le repos hebdomadaire en un au pire jour que le
dimanche.
C- OBLIGATION D'EXECUTER LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Mais mme quand les heures supplmentaires sont autorises par linspecteur du travail
dans les limites du maximum fix par dcret (art 80 al 4 C.T). Elles ne peuvent jamais
entraner la suspension, ni la rduction du repos hebdomadaire qui est ncessairement de 24
heures conscutives.
SECTION 3 - SANCTIONS DES OBLIGATIONS
A- POUR LE TRAVAILLEUR
La sanction peut aller de lavertissement verbal au licenciement pour faute en passant par
la mise pied de 1 8 jours. Au cas o la faute du travailleur constitue en elle-mme un dlit
(vol ; abus de confiance) la sanction disciplinaire peut se doubler dune sanction pnale.
B-POUR L'EMPLOYEUR
Linexcution ou la mauvaise excution du contrat de travail par lemployeur est
galement sanctionne. Ainsi le non respect du salaire minimum est pnalement rprim. De
mme ; le code numr dans son titre 10 les pnalits encourues par les auteurs dinfractions
ces dispositions.
Par contre si l'employeur impose au salari une modification unilatrale dans le but de le nuire (pour des
raisons trangres au fonctionnement de l'entreprise) le licenciement qui s'ensuit est abusif
b- Les modifications l'initiative du salarie
Les cas de modifications l'initiative du salari sont plus rares : l'employ qui est li au chef d'entreprise
par un lien de subordination hirarchique ne peut imposer ce dernier une modification des conditions
contractuelles
Nanmoins, le chef d'entreprise ne peut pas dduire de son refus la dmission du salarie, car aux termes
de larticle 42 al 2{b) C.T., "le contrat, dans ce cas, ne peut tre rompu qu' la suite d'une offre de
dmission du travailleur".
B - LES MODIFICATIONS AYANT POUR BUT D'EVITER UN LICENCIEMENT
POUR MOTIF ECONOMIQUE
En raison des mutations structurelles ou conjoncturelles de son entreprise ou en raison des difficults
conomiques rencontres, l'employeur qui envisage un licenciement conomique doit tenter de l'viter. A
Cette fin, il doit chercher toute autre solution. Cette autre solution peut consister en la modification de
certaines clauses du contrat de travail. Ces modifications sont lgitimes si elles ont t dictes par
certaines circonstances prvues par la loi si elles ont t dcides aux termes de la procdure prvue par
l'article 40 C.T.
a- Domaine de la modification du contrat de travail pour raison conomique
Le contrat de travail peut tre modifi pour divers motifs inhrents, non la personne du travailleur,
mais la situation de l'entreprise ; suppression ou transformation d'emploi due des mutations
technologiques ou des restructurations internes ; suppression de poste conscutive des difficults
conomiques etc.. Cette modification peut concerner la plupart des clauses du contrat, mme certaines
clauses substantielles : rduction des heures de travail, organisation du travail par roulement ou temps
partiel, ramnagement des primes, indemnits et avantages de toute nature voire rduction des salaires.
Sauf en ce qui concerne la mise au chmage technique pour laquelle la dure maximale est de 6 mois,
la loi na pas limit la dure de validit des mesures modifiant le contrat de travail. Mais elle impose aux
parties de prciser la dure de validit de ces mesures.
b- Procdure de la modification de contrat de travail
Les modifications ci-dessus spcifies doivent tre prises au sein d'une commission compose de
l'inspecteur du travail du ressort, des dlgus du personnel et de lemployeur.
Cette commission est convoque par l'employeur. La dure de ces ngociations ne peut excder 30 jours.
Si l'issue de ces ngociations les parties parviennent un accord, cet accord doit tre constate par un
procs-verbal sign par les parties et par l'inspecteur du travail. Ce procs-verbal doit prciser les mesures
retenues et la dure de validit de ces mesures. Lorsqu'elles sont rgulirement prises, ces mesures
s'imposent tous. Par consquent, si un travailleur refuse par crit de les accepter, il peut tre licenci
aprs paiement du pravis et au cas o il remplit les conditions d'attribution, de l'indemnit de
licenciement.
SECTION 2 - LES MODIFICATIONS DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE L'EMPLOYEUR
Aux termes de l'article 42 al 1 (a) C.T sil survient une modification dans la situation juridique
de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en socit, tous
les contrats de travail en cours au jour de la modification subsister entre le nouvel entrepreneur et le
personnel de l'entreprise"
Ce texte a pour but de sauvegarder au maximum l'emploi de garantir aux salaris la stabilit de leur
emploi. Ce but protectionniste justifie la drogation au principe lgal selon lequel les contrats n'on;
d'effets qu' l'gard des parties et ne peuvent ni profiter, ni nuire aux tiers.
Le maintien des contrats eu cours malgr le changement survenu la situation juridique de l'employeur
s'opre de manire automatique, par l'effet de la loi. Il convient d'analyser le domaine et la porte de ce
principe
A- CONDITIONS DAPPLICATION DU PRINCIPE DE MAINTIEN DES CONTRATS DE
TRAVAIL EN COURS
Lnumration donne par larticle 42 al 1 (a) C.T nas pas un caractre limitatif : le principe du
maintien des contrats sapplique dans les cas o il existe un lien de droit entre les employeurs successifs
(vente, fusion, succession ou tout acte juridique qui organise la transmission).
Ainsi, il s'applique aux situations suivantes
- Changement de direction
- Location-grance
- Reprise par le propritaire en fin de location
- Absorption
- Nationalisation
- Privatisation.
Ce texte s'applique-il au cas o deux concessionnaires sa suivent pour assurer un service qui leur
est confi par un tiers? Par exemple une socit de nettoyage B a t charge d'effectuer partir de 1er
Fvrier 1995 le nettoyage des bureaux d'une socit la place d'une autre socit de nettoyage A. La
socit B refuse de prendre son service une personne employe dans la socit A. La personne ainsi
refuse peut-elle valablement se plaindre en justice contre la socit B qui a pris la relve de son ancien
employeur ? En d'autres termes le nouveau concessionnaire peut-il sans risque de s'exposer au paiement
des indemnits de rupture, refuser de prendre sa charge les salaris de l'ancien concessionnaire du mme
service ?
A votre avis, la seule perte dun march ne peut constituer une modification dans la situation de
lemployeur au sens de larticle 42 al 1 (a) C.T. il faut, dit implicitement larticle 42 al 1 (a) C.T quil
existe entre les employeurs successifs un lien de droit pour que les contrats de travail en cours demeurent.
Autre hypothse : une association met fin au contrat qui la liait une socit de nettoyage pour
effectuer elle-mme le nettoyage de ses bureaux. Ensuite, l'association refuse de prendre en son service
les salaris affects antrieurement cette tche de nettoyage par la socit. Qui doit payer les indemnits
de rupture des salaris ainsi carts ?
A notre avis la reprise en gestion directe d'une activit de prestation de service auparavant confie un
prestataire extrieur ne constitue pas une modification dans la situation juridique de l'employeur. Par
consquent c'est h socit de nettoyage qui doit tre condamne au paiement des indemnits de rupture.
La jurisprudence franaise a d'ailleurs dj eu statuer dans ce sens: Cass. Ass. Plnire 16 Mars 1990.
Il convient de noter que les dispositions de l'article 42 al l ne s'appliquent pas lorsqu'il y a changement de
lactivit de l'entreprise [article 42 al l(b)].
B- PORTEE DU PRINCIPE DU MAINTIEN DES CONTRATS EN COURS
Aux termes de l'article 42 al l(b) les travailleurs peuvent exprimer devait l'inspecteur du travail du
ressort leur volont d'tre licencis avec paiement de leurs droits, avant la modification. Cette
revendication est fonde et l'ancien employeur doit y faire droit
Si le nouvel employeur veut modifier une clause substantielle du contrat de travail, la dmission, qui
s'ensuit lui est imputable.
b- le droit de licenciement subsiste
A notre avis, l'article 42 al 1 ne porte aucunement atteinte au principe du libre droit de rsiliation
unilatrale reconnu lemployeur qui peut dcider souverainement de rorganiser son entreprise l'ancien
employeur peut antrieurement au transfert, procder un licenciement (article 40 al 2). Ce licenciement
peut tre justifi par la rorganisation projete. Le licenciement effectu par le nouvel employeur
postrieurement la modification de la Situation juridique est assimilable un licenciement pour motif
conomique d'ordre structurel.
Dans tous les deux cas. Il faut respecter la procdure de licenciement pour motif conomique
prvue par l'article 40 C.T.
c
Nous pouvons affirmer mme en l'absence de toute prcision lgislative que le nouvel employeur
est tenu l'gard des salaris dont le contrat de travail subsiste de toutes les obligations qui incombent
l'ancien employeur la date de la modification. A ce titre il est responsable des salaires ou accessoires
dj chus, des indemnits de cong pay affrentes non seulement l'anne en cours mais aux annes
antrieures, des primes d'anciennet, des indemnits de licenciement, des indemnits du dpart en
retraite, du certificat de travail .
Cependant l'ancien employeur reste responsable des dommages-intrts dus au salarie en rparation d'un
prjudice par lui subi.
A- LE CONGE DE MATERNITE
Toute femme enceinte dont l'tat fait l'objet d'une constatation mdicale peut rompre son contrat,
sans pravis et sans avoir de ce fait verser l'indemnit compensatrice de pravis. Pendant cette priode,
l'employeur ne peut rompre le contrat de travail de l'intresse du fait de la grossesse.
Toute femme enceinte a droit un cong de maternit de quatorze (14) semaines qui commence
quatre (4) semaines avant la date prsume de l'accouchement. Ce cong peut tre prolong de six (6)
semaines en cas de maladie dment constate et rsultant, soit de la grossesse, soit des couches. Pendant
la dure de ce cong, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail de l'intresse.
Outre les diverses prestations prvues par la lgislation sur la protection sociale et familiale, la
femme a droit, pendant le cong de maternit, la charge de la Caisse Nationale de Prvoyance Sociale,
une indemnit journalire gale au montant du salaire effectivement peru au moment de la suspension du
contrat de travail Elle conserve le droit aux prestations en nature.
B- LE CONGE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
"Dans la limite de 10jours par an, des permissions exceptionnelles d'absence payes, non dductibles du
cong annuel, sont accordes au travailleur l'occasion d'vnements familiaux touchant son propre
foyer" (art. 89 al 4 C.T.). Les vnements familiaux concerns sont dtermins par le Dcret n75/29 du
10 Janvier 1975;
- mariage du travailleur... 3 jours ;
-mariage d'un enfant... 3 jours ;
- accouchement de l'pouse du travailleur... 3 jours ;
- dcs du pre, de la mre, du conjoint, d'un enfant ... 3 jours.
Ces permissions exceptionnelles tant payes et non dductibles du cong annuel, il ne s'agit pas d'une
suspension du contrat de travail Mais les permissions exceptionnelles demandes au-del de cette limite
peuvent au choix du travailleur, soit tre dduites du cong annuel, soit constituer des permissions
d'absence non payes. C'est dans ce cas que l'on parle de la suspension du contrat de travail pour
vnements familiaux.
C- LE CHANGEMENT DE RESIDENCE
Lorsqu'un travailleur est appel suivre son conjoint ayant chang de rsidence habituelle, son
employeur devrait pouvoir le muter. Cependant cette mutation est souvent impossible. Dans ce cas si le
travailleur le lui demande l'employeur est tenu de suspendre son contrat de travail pendant une dure de
deux ans Cette dure peut ventuellement tre renouvele d'accord parties (art. 32 al 2 C.T.) Cette
disposition introduite par le code du 14 Aot 1992 est protectrice des intrts des femmes maries qui
jusqu'ici taient tenues de dmissionner de leur emploi pour aller rejoindre leur poux ayant chang sa
rsidence habituelle.
A-
L'article 32 dfinit le chmage technique comme une "interruption collective du travail, totale ou
partielle du personnel d'une entreprise ou d'un tablissement rsultant soit des causes accidentelles ou de
force majeure, soit d'une conjoncture conomique dfavorable".
Le chmage technique ne peut tre dcid que pour une dure maximale de 6 mois. Cette cause de
suspension doit tre dcide par une commission tripartite compose des dlgus du personnel, de
l'employeur et de l'inspecteur du travail (article 40 (3) C.T). Si un travailleur refuse par crit d'tre mis au
chmage technique dcid par cette commission, il peut tre lgitimement licenci aprs pravis et
paiement de l'indemnit de licenciement s'il remplit les conditions d'attributions de cette indemnit.
B- LA GREVE OU LE LOCK-OUT
La grve est le refus collectif et concert par tout ou partie des travailleurs dun tablissement de
respecter les rgles normales de travail en vue damener lemployeur satisfaire leurs rclamations ou
revendications (art. 157 al 4 C.T)
Elle constitue une cause de suspension du contrat si elle survient aprs l'chec de la procdure de
conciliation et d'arbitrage prvue et organise par les articles 158 165 C.T. Mais les travailleurs qui se
livrent une grve en violation d'un procs-verbal de conciliation ou d'arbitrage ou sans avoir eu recours
cette procdure commettent une faute lourde susceptible d'entraner la rsiliation de leur contrat de
travail
"Le lock-out est la fermeture d'un tablissement par l'employeur pour faire pression sur les
travailleurs en grve ou qui menacent de faire grve" (article 157 al 5 C.T). Il constitue aussi une cause
de suspension du contrat si l'employeur y a recours aprs chec de la procdure de conciliation et
d'arbitrage prvue et organise par les articles 158 165 C.T.
L'employeur qui procde un lock-out au mpris des dispositions d'un procs-verbal de
conciliation ou d'arbitrage ou sans avoir recours cette procdure s'expose une amende de 20.000
100.000 F; en outre il peut se voir condamner payer aux salaris le salaire correspondant aux journes
de travail non effectues.
SECTION 4 - SUSPENSION POUR RAISONS DISCIPLINAIRES
A- LA MISE A PIED
En raison de son pouvoir disciplinaire, l'employeur peut infliger au salari une mise pied entranant la
privation des salaires. Aux ternies de l'article 30 C T., cette mise a pied est nulle et de nul effet si les
conditions suivantes ne sont pas simultanment remplies
- Etre d'une dure maximale de huit (8) jours ouvrables, dtermine au moment mme o cl le est
prononce:
- Etre notifies au travailleur par crit avec indication des motifs pour lesquels elle a t inflige ;
- Etre communique dans les quarante-huit (48) heures l'inspecteur du travail du ressort.
B- LA DETENTION PREVENTIVE OU LA GARDE A VUE
La dtention prventive ou la garde vue est en principe un cas de suspension du contrat de travail si
elle aboutit un non-lieu ou une relaxe. Cependant ce principe doit tre nuanc. Lorsque la dcision du
tribunal devient dfinitive, la situation du travailleur est la suivante :
- Si le travailleur est condamn une peine le mettant dans limpossibilit de continuer l'excution de ses
obligations pour des faits rvlant une moralit douteuse, son contraitde travail peut tre rompu compter
de la date de son arrestation.
- Si la dtention prventive dure trop longtemps, par exemple au del de 8 mois, il peut tre remplac.
- Si le travailleur est relax dans un dlai raisonnable, il doit tre rintgr s'il tait dtenu pour un mobil
politique ou s'il s'est avr qu'il a t arrt tort.
- Malgr la relaxe bref dlai, le travailleur prcdemment; dtenu peut tre licenci pour perte de
confiance, lorsque les faits pour lesquels ii a t dtenu (lis ou non l'excution du contrat de travail)
rvlent son encontre un dfaut d'honorabilit incompatible avec les fonctions qu'il assume ou
lorsqu'une forte prsomption de culpabilit pse sur lui.
- Si le travailleur a t incarcr sur plainte de lemployeur dpose contre lui et sil estime avoir t
poursuivi injustement, il est en droit de poursuivre son employeur pour dnonciation calomnieuse (art 304
du Code Pnal)
SECTION 5 - LA SUSPENSION POUR CONVENANCE PERSONNELLE
A- LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION
a- Nature
En application de l'article 91 C.T les travailleurs et apprentis dsireux de participer des stages
exclusivement consacrs l'ducation ouvrire, la formation syndicale peuvent demander un cong. Ces
stages doivent tre organiss soit par des centres rattachs des organisations syndicales de travailleurs
reconnues comme reprsentatives sur le plan national, soit par des organisations, des instituts ou
organismes spcialiss agrs cet effet par le Ministre charg du travail.
b- Dure
La dure du cong de formation est fixe daccord parties selon la nature de la formation. Cette dure
peut tre fractionne.
c- Effets du cong individuel de formation sur le contrat Je travail
Pendant ce cong le salari perd toute rmunration. Cependant la dure de son cong de formation ne
peut tre impute sur celle de son cong annuel. De mme si ce cong n'excde pas 18 jours ouvrables, sa
dure est assimile, pour le calcul des congs pays, le droit aux prestations familiales et le calcul de
l'anciennet du travailleur dans l'entreprise, une priode de travail effectif, (article 91 al 2 C.T.).
B- L'EXERCICE DES FONCTIONS POLITIQUES OU ADMINISTRATIVES
Lorsque le travailleur est lu ou nomm des fonctions politiques ou administratives, il peut demander
son employeur la suspension de son contrat de travail. Si lemployeur accepte sa demande, son contrat est
suspendu soit jusqu la fin de ses nouvelles fonctions soit pendant une dure fixe daccord parties.
B - LEUR MISSION
Les dlgus du personnel ont pour mission de prsenter aux employeurs toutes les rclamations
individuelles ou collectives, chaque salari ayant la facult de formuler lui-mme ses rclamations et
suggestions lemployeur de veiller l'application des prescriptions relatives l'hygine et la scurit
des travailleurs, de communiquer l'employeur toutes suggestions utiles tendant l'amlioration de
l'organisation du rendement de l'entreprise (article 125C.T.).
Les rencontres des dlgus du personnel avec leurs mandants ont en principe lieu dans un local
que le chef d'tablissement doit mettre leur disposition. Ils ont en outre le droit de faire afficher les
renseignements qu'ils ont pour rle de porter la connaissance des travailleurs.
Ils doivent tre reus au moins 3 jours par mois par le chef dtablissement
Il est tenu au sige de l'tablissement un registre spcial destin recueillir les rclamations et
suggestions formules par les dlgus du personnel et les rponses faites celles-ci par le chef
d'tablissement.
Les dlgus du personnel sont sur place des auxiliaires de l'inspecteur du travail qui ils doivent signaler
les violations des rgles d'hygine et de scurit du travail.
Les dlgus du personnel dpendent des syndicats ouvriers dans la mesure o les syndicats sont seuls
habilets prsenter les candidats au premier tour des lections des dlgus du personnel.
C - LEUR PROTECTION
Il faut assurer aux dlgus .du personnel le libre exercice de leurs fonctions et d'autre part viter
leur renvoi de l'entreprise.
Dans l'exercice de ses fonctions, le dlgu doit pouvoir consacrer le temps ncessaire sa
mission. Four cela le chef d'tablissement doit lui laisser des heures de libert, sans qu'il en patisse dans
sa rmunration. Mais cela dans la limite fixe 15 heures par mois qui sont payes comme temps de
travail (article 124 al 1 C.T.) et qu'il peut utiliser comme il l'entend.
En tant que salari, le danger c'est que pour se dbarrasser d'un dlgu du personnel trop
consciencieux l'employeur ait la tentation de le licencier sous le moindre prtexte, ou de le faire aussitt
qu'il cesse d'tre dlgu, ou de l'empcher de le devenir. En consquence, l'employeur doit obtenir
l'autorisation pralable de l'inspecteur du travail avant tout licenciement d'un dlgu du personnel, d'un
ancien dlgu du personnel (pendant 6 mois compter de l'expiration de son mandat) ou d'un candidat
aux fonctions de dlgu du personnel ds la publication des candidatures et pendant une dure de 6 mois.
"Tout licenciement effectu sans que cette autorisation ait t demande et accorde est nul et de nul effet
(article 130 C.T.).
La rponse de l'inspecteur du travail doit intervenir dans un dlai d'un (1) mois. Pass ce dlai
l'autorisation est rpute accorde, moins que l'inspecteur du travail ne notifie l'employeur qu'un dlai
supplmentaire d'un mois lui est ncessaire pour parachever son enqute (article 130 al. 5 C.T.).
Toutefois, en cas de faute lourde, l'employeur peut, en attendant la dcision de l'inspecteur du
travail, prendre une mesure de suspension provisoire. Si l'autorisation n'est pas accorde, le dlgu est
rintgr avec paiement des salaires affrents la priode de suspension (article- 130 al C T.).
Si en dpit des actions prventives, de contrle et de conseil un diffrend nat, l'inspecteur du travail
est charge de concilier les parties: cette tentative de conciliation est obligatoire
Elle est sanctionne par un procs-verbal sur lequel nous reviendrons en parlant des diffrends
individuels de travail, Cette mission de conciliation est en passe de devenir la tche la plus importante de
l'inspecteur du travail. Elle aboutit souvent, car selon certaines sources dignes de foi, les inspecteurs
rglent gnralement les 3/5 des diffrends dont-ils sont saisis, allgeant d'autant les rles des tribunaux.
B - OBLIGATIONS DE L'INSPECTEUR DU TRAVAIL
a- Dsintressement
Larticle 105 al C.T stipule qu fin dassurer leur indpendance, il leur est interdit davoir un
intrt quelconque dans les entreprises places sous leur contrle
b- Prestation de serment et commissions
Avant d'entrer en fonction, les inspecteurs du travail doivent prter le serment prvu l'article 106
C.T. devant la Cour d'Appel de leur ressort. Au vue du procs-verbal de cette prestation de serment. Le
Ministre du travail leur dlivre "une commission d'inspecteur du travail" document qui se prsente sous
forme d'une carte mentionnant sa mission.
SECTION 2 - LES SERVICES DE LA MAIN D'OEUVRE ET DE L'EMPLOI
A - L'ORGANISATION DES SERVICES DE LA MAIN D'UVRE
Au niveau central, les services de la main d'uvre sont placs sous l'autorit d'un directeur assist
d'un adjoint. Au niveau rgional , chaque dlgation rgionale du travail dispose d'un service de la main
d'uvre.
B - FONCTION
Les services de la main duvre et de lemploi ont pour principale fonction le contrle et le
placement. A ce titre, quand un visa est exig pour la validit du contrat de travail, cest eux quil
incombe de viser le contrat.
S'agissant du placement, ils enregistrent les demandeurs d'emploi, prennent note de leur
qualification professionnelle, de leur exprience et de leur got... et les aident obtenir lorsqu'il y a lieu,
une orientation, une formation ou une radaptation professionnelle en collaboration avec les organes
habilets cet effet. Ils obtiennent des employeurs les informations prcises sur les emplois vacants et
dirigent vers eux, les candidats possdant les aptitudes professionnelles requises.
Le Fonds National de l'Emploi joue galement ce rle de placement, de formation et de
radaptation.
l'avnement des accords prvus l'article 62 al 2C.T. repart tous les travailleurs relevant du code du
travail en 12 catgories:
- catgories I VI : manuvres, ouvriers, employs ;
- catgories VII IX : agents de matrise, techniciens et assimiles ;
- catgories X XII : ingnieurs et cadres ;
Cette classification tente de dfinir chaque emploi et fait correspondre celui-ci une catgorie qui
devrait tre maintenue dans toutes les professions. Pour dfinir l'emploi, la classification a tenu compte
la fois des diplmes et de l'exprience professionnelle.
Au moment de son recrutement, le travailleur don tre class dans l'une de ces 12 catgories.
Chacune de ces 12 catgories est divise en 7 chelons dnomms A-B-C-D-E-F-G Les 6 premiers
chelons sont des chelons ordinaires L'chelon G est un chelon exceptionnel .
Le changement de catgorie est subordonn une nouvelle qualification professionnelle acquise
par un enseignement appropri sanctionn par des rsultats satisfaisants des preuves professionnelles,
soit par une exprience professionnelle quivalente. Ainsi un mcanicien auto qui obtient un C.A.P. de
mcanique-auto a droit une promotion alors qu'il n'aurait pas droit cette promotion s'il obtenait un
B.E.P.C
Le classement peut tre conteste. Dans certains cas, les conventions collectives ont prvu des
commissions de reclassement 11 faut suivre cette procdure. C'est le cas des conventions collectives du
commerce, banques, transports, de la pharmacie, etc... En gnral, en cas d'chec de la procdure amiable
de reclassement, la partie qui s'estime lse peut engager la procdure habituelle de rglement des
diffrends individuels de travail.
Parfois rien nest prvu dans la convention collective. Alors le travailleur qui sestime mal class
devra suivre la voie ordinaire pour tout litige individuel de travail.
SECTION 3 - REGIME JURIDIQUE DES CREANCES DE SALAIRE
Le salaire prsente un caractre alimentaire : c'est le revenu qui assure la subsistance de la presque
totalit des salaris. La ncessit pour le travailleur d'un salaire suffisant, priodique- et rgulier est
absolument vital. Engageant sa personne mme dans le contrat de travail. Le salari doit recevoir en
change les moyens de mener une vie convenable. Cest pourquoi le lgislateur a rglemente avec
minutie le paiement du salaire, la prescription de la crance du salaire et a assorti le paiement du salaire
des garanties exorbitantes du droit commun
A - LE PAIEMENT DU SALAIRE
a- Modalits du paiement
L'ensemble du salaire doit tre pay d'une faon rgulire, les intervalles entre chaque paiement ne
pouvant excder un mois. Toutefois, les travailleurs peuvent sur leur demande recevoir un bon de 15 jours
un acompte portant sur la moiti de leur rmunration de base, (article 68 al 1 C.T.).
b- Justification du paiement
Le paiement doit tre constat par crit par la dlivrance dun bulletin de paie individuel tabli en
deux exemplaires signs par le salari. Un des deux exemplaires du bulletin de paie doit tre conserv par
lemployeur car il doit pouvoir le prsenter toute rquisition de linspecteur du travail (article 69 al 3
C.T.).
La signature du salari mme sans prestation ni rserve ne lempche pas de demander plus tard la
rvision du compte dans les dlais prescrits par la loi (article 69 al 3 C.T.).
INDETERMINEE
"Le contrat de travail dure indtermine peut toujours tre rsili par la volont de l'une des parties"
(article 34 (1) C.T).
Cette facult de rsiliation unilatrale et rciproque est la caractristique essentielle de ce genre de
contrat. Mais la possibilit laisse ainsi chacun des contractants de se dgager tout moment de ses
obligations peut avoir de graves consquences sur la stabilit des relations de travail et sur la scurit de
l'emploi Aussi, aprs avoir nonc le principe de la rsiliation unilatrale, le lgislateur a-t-il dict un
certain nombre de mesures destines protger les parties contre une rupture brutale ou intempestive, et
contre l'abus du droit de rsiliation lui-mme.
Ces mesures concernent essentiellement :
- La forme de la rupture ;
- le respect du pravis ;
- l'existence d'un motif lgitime
SECTTON 1 - FORMES DE LA RUPTURE
Lorsque la rsiliation pour auteur lemployeur, on dit quil y a licenciement et lorsque le contrat
est rsili linitiative du travailleur il y a dmission.
Aux termes de larticle 34 C.T le contrat de travail dure indtermine peut toujours tre
rsili par volont de lune des parties. Cette rsiliation est subordonne un pravis donn par la partie
qui prend linitiative de la rupture et doit tre notifie par crit lautre partie avec indication du motif
de la rupture
Ce texte impose deux obligations :
- la notification par crit ;
- celle d'indiquer le motif de la rupture quel qu'en soit le cas.
SECTION 2 : - LE PREAVIS
La facult de rsiliation unilatrale du contrat de travail dure indtermine est subordonne " un
pravis donn par la partie qui prend l'initiative de la rupture" article 34 C.T. Le pravis a pour objet de
donner l'autre partie un certain dlai pour prendre les mesures propres pallier les consquences de la
rupture :
- recherche d'un nouvel emploi pour le travailleur licenci,
- remplacement du travailleur dmissionnaire en ce qui concerne l'employeur.
A - MODALITES DE PREAVIS
Le pravis peut se prsenter sous deux formes.
- C'est avant tout un dlai donn par l'auteur de la rupture la partie adverse,
- A dfaut de dlai, il est substitu celui-ci une indemnit compensatrice de pravis.
a- Le dlai de pravis
Aux termes de larrt N015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 (dterminant les conditions et la dure du
pravis), la dure du pravis est fonction de lanciennet du travailleur dans lentreprise au moment de la
rsiliation du contrat. Elle est plus longue pour le personnel de matrise et les cadres que pour les autres
travailleurs.
ANCIENNETE
CATEGORIES
moins d'un an
de 1 5 ans
plus de 5 ans
I VI employs de
maisons. Toutes
catgories
VII IX
15 jours
1 mois
1 mois
3 mois
2 moi:
3 mois
X XII
1 mois
3 mois
4 mois
b- lexcution du pravis
Pendant lexcution du dlai du pravis, les parties sont tenues aux mmes obligations que
pendant lexcution du contrat de travail normal (article 35 C.T).
Mais pendant la dure du pravis, le travailleur doit bnficier dun jour de libert par semaine
pris son choix, globalement ou heure par heure, pay plein salaire, ce en vue de la recherche dun
nouvel emploi.
Aux termes de larticle 34 al 2 C.T, le pravis ne peut en aucun cas tre imput sur la priode de
cong du travailleur .
b- lindemnit compensatrice de pravis
Dans certains cas, lemployeur ne tient pas faire effectuer le pravis un travailleur dont-il a dcid
de se sparer (notamment dans le cas du licenciement disciplinaire qui entrane invitablement une
certaine aigreur dans les rapports de travail)
De son cte le travailleur dmissionnaire qui a trouv un emploi plus rmunrateur peut avoir intrt
quitter immdiatement son service. Dans ce cas, pour l'une et l'autre partie, le pravis peut se ramener au
versement dune indemnit (article 36 alina 1 C.T.). Cette indemnit "correspond la rmunration et
aux avantages de toute nature dont aurait bnfici le travailleur durant le dlai de pravis qui naura
pas t effectivement respect"
B - LES EXCEPTIONS A L'OBLIGATION DE PREAVIS
Dans certains cas les parties sont dispenses dobserver le dlai de pravis ou de verser lindemnit
compensatrice.
a- La faute lourde du travailleur
1- Notion
Larticle 36 (2) C.T dispose cependant la rupture du contrat peut intervenir sans pravis en cas de
faute lourde, sous rserve de lapprciation de la juridiction comptente en ce qui concerne la gravit de
la faute .
La faute lourde n'ayant pas t dfinie parle lgislateur, il revient aux tribunaux d'en dgager la
notion : on peut la considrer comme une faute d'une gravit particulire, impliquant l'intention de nuire
et de nature rendre insupportable la continuation des relations de travail. Trois lments semblent donc
caractriser la faute lourde :
- un caractre particulier de gravit.
- l'impossibilit du maintien des relations de travail,
- un lment intentionnel (mais la rptition des fautes non intentionnelles telles que de graves
ngligences peut constituer une faute lourde).
Chaque fois qu'un travailleur licenci pour faute lourde conteste le caractre de la faute, il appartient au
tribunal d'apprcier celle-ci avant de se prononcer sur le caractre lgitime ou abusif du licenciement.
2) Typologie des fautes lourdes
* Violation de lobligation de ponctualit et dassiduit. De nombreuses dcisions ont dclar
lgitime le licenciement intervenu la suite de labsence du salari C.S arrt N74/S du 31/03/70, arrt
N49/S du 08/05/80. Dakar arrt du 16/05/67 : absence de 3 jours non autorise pour une maladie
allgue mais non tablie.
Les retards constituent galement en jurisprudence des fautes lourdes rendant lgitime le
licenciement C.S arrt N 49/8 du 08/05/90
* Violation de l'obligation de loyaut. Le contrat de travail fait natre la charge des parties en
particulier de l'employ une obligation de loyaut dont la violation est svrement rprime par le juge.
Ainsi ont t retenus comme causes lgitime de licenciement : le non remboursement d'une avance
consentie ; l'tablissement des faux tats de frais notamment la suite d'une mission, l'envoi par le salari
l'employeur des factures ce rparai ion de sa voiture personnelle, le fait pour le salari de dtourner e; de
vendre pour son compte personnel de? marchandises appartenant son employeur ; le fait de se faire
payer frauduleusement les heures supplmentaires; le dtournement des sommes appartenant ou destines
l'employeur ; l'utilisation des fins personnelles du matriel au dtriment de l'entreprise, faux et usage
de faux au prjudice de l'employeur notamment le pointage frauduleux des heures supplmentaires; le fait
pour un employ de pointer comme prsent un collgue absent : le fait pour un employ d'exercer une
activit de nature concurrencer son employeur; la dnonciation calomnieuse de l'employeur; la
divulgation des secrets professionnels.
*Violation dune disposition du rglement intrieur.
*Les habitudes dintemprance. Plusieurs arrts ont dclar lgitimes les licenciements fonds sur
le fait que lemploy a t surpris entrain de consommer lalcool aux heures et au lieu de service.
* des actes d'insubordination. L'employ est tenu d'observer toutes injonctions ou prescriptions
manant du chef dentreprise car ce dernier apprcie souverainement lopportunit technique et
conomique des mesures quil prend. Linobservation des mesures dorganisation gnrale est
gnralement svrement sanctionne par le juge. Ainsi ont t dclar lgitimes les licenciements
intervenus la suite du refus de lemploy de rejoindre son poste daffectation alors que son contrat de
travail avait prvu cette ventualit ; la suite de labsence dun employ malgr le refus par lemployeur
de lui accorder une permission dabsence, le refus deffectuer une mission urgente et indispensable pour
lemployeur.
*Violation du devoir de respect. A t dclar lgitime le licenciement dun employ qui avait
qualifi son suprieur hirarchique de petit farceur ou qui avait profr des menaces lendroit de son
employeur.
* Des attitudes incorrectes troublant le fonctionnement de lentreprise : cest le cas de rixe ou
altercation au lieu de service ; des entraves la libertetc