INTRODUCCIN

La administracin de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitacin
humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organizacin.
Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus
beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona
para cumplir futuras responsabilidades.
No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para su funcionamiento, evolucin y
logros de objetivos, primordialmente del elemento humano con que cuenta.
En el captulo I encontraremos la justificacin del problema, as como tambin la importancia del
problema, los objetivos de la capacitacin y por ltimo el marco metodolgico.
Seguido en el captulo II estaremos explicando el procedimiento de la capacitacin y el por que de la
capacitacin.
CAPTULO I
A. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

La capacitacin es fundamental en el departamento de Recursos Humanos de cualquier organizacin.

Por lo tanto el propsito de esta monografa es:
Saber disear una capacitacin adecuada a cada necesidad.
Que la capacitacin sea dictada por personal idneo.
Ofrecer al subalterno diferentes tipos de aprendizajes para que pueda desarrollar sus conocimientos,
pericia y destrezas dentro de la organizacin .
Evaluar correctamente el proceso y brindar una retroalimentacin si es preciso.
A.

B.
C.

Conocer los elementos ms importantes que intervienen en un programa de capacitacin de los Recursos
Humanos
Especficos:
Definir el concepto de capacitacin.
Identificar las ventajas de la capacitacin, para el empleado como para la organizacin.
Explicar en que consiste cada tcnica de capacitacin.
Describir como se pueden determinar las necesidades de la capacitacin.
A.

La capacitacin bien administrada, influye en la eficiencia de las organizaciones, por que se

representa de manera directa en los subsistemas, (tecnologa, administrativo, y el social-humano).
La preocupacin fundamental de cualquier empresario es el crecimiento y la consolidacin de su
negocio o, por lo menos su supervivencia.
IMPORTANCIA DEL PROBLEMA
OBJETIVOS GENERALES:

MARCO METODOLGICO

Tipos de investigacin:
Esta investigacin es de tipo descriptiva y explicativa. Es explicativa ya que va ms all de la descripcin
de los conceptos, da a conocer las intenciones del trabajo.
Tcnicas de investigacin:
Las tcnicas que se utilizaran para realizar esta monografa sern: bibliogrficas.
CAPTULO II
LA CAPACITACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Conceptos de Capacitacin.
Para el autor de sta monografa la capacitacin es una tcnica de formacin que se le brinda a una
persona o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera ms
eficaz.
La funcin de capacitacin, se define con el siguiente concepto:
Simn Dolan, nos dice que la capacitacin del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo
propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a travs de la mejora de
sus conocimientos, habilidades y actitudes.

El programa de capacitacin implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar
su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeo. sta
repercute en el individuo de dos diferentes maneras:
Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a travs del mejoramiento de sus ingresos,
por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.

La capacitacin en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo nfasis en

los puntos especficos y necesarios para que pueda desempearse eficazmente en su puesto. Una
exagerada especializacin puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un
decrecimiento en la productividad del individuo.
Segn Dessler Gary, La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las
habilidades necesarias para desempear su trabajo. La capacitacin, por tanto, podra implicar mostrar a
un operador de mquina cmo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cmo vender el producto de la
empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados.
El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera
sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades,
en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo
de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.
B. Importancia de la Capacitacin de Recursos Humanos.
En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las
empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La obsolencia, tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a
sus recursos humanos, pues sta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y
mtodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser de vital importancia
porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en
beneficios para la empresa.
C. Beneficios de la Capacitacin.
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y
una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin.
Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones:
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Cmo beneficia la capacitacin al personal:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

D. Cmo Establecer Objetivos de la Capacitacin.

Establecer objetivos de la capacitacin concretos y medible es la base que debe resultar de la
determinacin de las necesidades de capacitacin.

Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algn cambio despus de terminar con
xito el programa de capacitacin. Por tanto ofrecer un centro de atencin para los esfuerzos tanto del
empleado como del instructor o as como un punto de referencia para evaluar los logros del programa de
capacitacin.
Los principales objetivos son:
Prepara al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no slo en un cargo actual, sino tambin en otras
funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
E. Cmo Determinar las Necesidades de Capacitacin.
El inventario de necesidades de capacitacin es un diagnstico que debe basarse en informacin
pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemtico, en tanto que otra reposa
disponible en manos de ciertos administradores de lnea. El inventario de necesidades de capacitacin es
una responsabilidad de lnea y una funcin de staff: corresponde al administrador de lnea la
responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitacin. A l le compete
todas las decisiones referentes a la capacitacin, bien sea que utilice o no los servicios de asesora
prestados por especialistas en capacitacin.
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitacin son:
Evaluacin del desempeo: Mediante sta, no slo es posible descubrir a los empleados que vienen
ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar tambin qu sectores de la
empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables de la capacitacin.
Observacin: Verificar dnde hay evidencia de trabajo ineficiente, como dao de equipo, atraso en el
cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero elevado de problemas disciplinario, alto ndice
de ausentismo, rotacin elevada, etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list) que evidencien
las necesidades de capacitacin.
Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitacin apunta a un nivel ms
alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitacin para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de
problemas solucionables mediante capacitacin, que se descubren en las entrevistas con los
responsables de los diversos sectores.
Reuniones nter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos
organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos
administrativos.
Examen de empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de empleados que ejecutan
determinadas funciones o tareas.
Modificacin del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de
trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos mtodos y procesos de
trabajo.
Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento ms apropiado
para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible
que salgan a relucir deficiencias de la organizacin, susceptibles de correccin.
F. Tcnicas de Capacitacin.
Despus de determinar las necesidades de capacitacin y de establecer los objetivos de capacitacin de
sus empleados, se puede llevar a cabo la capacitacin. Las ventajas y desventajas de las tcnicas de
capacitacin ms comunes son las siguientes:
Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su
desempeo real. En muchas compaas este tipo de capacitacin es la nica clase de capacitacin
disponible y generalmente incluye la asignacin de los nuevos empleados a los trabajadores o los
supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real. Existen varios tipos de
capacitacin en el puesto. Probablemente la ms conocida es el mtodo de instruccin o substituto, en la
que el empleado recibe la capacitacin en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el
supervisor mismo. En los niveles ms bajos, la instruccin podra consistir solamente en que los nuevos
trabajadores adquieran la experiencia para manejar la mquina observando al supervisor. Sin embargo,
esta tcnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. La rotacin de puesto, en la que el

empleado (generalmente una persona que se entrena en administracin) pasa de un puesto a otro en
intervalos planeados, es otra tcnica de CEP. En el mismo sentido, las asignaciones especiales
proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera mano en el trabajo con problemas
reales.

La capacitacin en el puesto tiene varias ventajas:

Es relativamente econmica; los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay
necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de
aprendizaje programado. El mtodo tambin facilita el aprendizaje, ya que los empleados aprenden
haciendo realmente el trabajo y obtiene una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo.
Capacitacin por instruccin del puesto (CIP): Requiere de hacer una lista de todos los pasos
necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada. Junto a cada paso, se lista tambin un
punto clave correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qu se debe hacer, mientras que los puntos
clave muestran cmo se tiene que hacer y por qu.
Conferencias: Dar plticas o conferencias a los nuevos empleados puede tener varias ventajas. Es una
manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitacin.
Como cuando hay que ensear al equipo de ventas las caractersticas especiales de algn nuevo
producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar materiales impresos como libros y manuales, esto
podra representar gastos considerables de impresin y no permitir el intercambio de informacin de las
preguntas que surgen durante las conferencias.
Tcnicas audiovisual: La presentacin de informacin a los empleados mediante tcnicas audiovisuales
como pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en la
actualidad estas tcnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son ms costosos que las
conferencias convencionales.
Aprendizaje programado: Mtodo sistemtico para ensear habilidades para el puesto, que implica
presentar preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al
empleado retroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus respuestas.
La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de capacitacin en
aproximadamente un tercio. En trminos de los principios de aprendizaje listados previamente, la
instruccin programada puede facilitar tambin el aprendizaje en tanto que permite que las personas en
capacitacin aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentacin inmediata y reduce el riesgo de
errores.
Capacitacin vestibular por simulacros: Es una tcnica en la que los empleados aprenden en el equipo
real o simulado que utilizarn en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la
capacitacin vestibular busca obtener las ventajas de la capacitacin en el trabajo sin colocar realmente
en el puesto a la persona en capacitacin. Esta tcnica es casi una necesidad en los puestos donde
resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el puesto.
CONCLUSIONES
Al finalizar la presente monografa sobre la Capacitacin de los Recursos Humanos, hemos llegado a la
conclusin de:
Despus de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es posible que an deban adquirir
las habilidades, el conocimiento y las actitudes necesarias para desempearse en forma adecuada. Si la
organizacin desea promover a esos empleados a puestos con mayor responsabilidades en el futuro, las
actividades de desarrollo resultan imprescindibles.
La capacitacin no debe verse como un gasto ms de las empresas, sino como un beneficio a corto plazo
ya que es una frmula que responde a las necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y
mejorar la calidad en el mbito laboral en general.
Por otro lado la misin y la visin tambin ayudan a fijar objetivos de capacitacin ya que en estos dos
binomios se encuentran algunas preguntas que debemos hacernos antes de capacitar como lo son por
ejemplo: a que se dedica nuestra empresa?, qu clase de empresa somos?, con estas dos preguntas
se puede iniciar un programa de capacitacin para fortalecer la base de la empresa.
RECOMENDACIONES
Al concluir este tema de vital importancia para las empresas u organizaciones podemos recomendar:

Se debe establecer una excelente relacin y comunicacin entre jefes y empleados de la empresa,
ofrecer una buena calidad de vida laboral, definir los objetivos y polticas a los empleados, y ms a los
que necesiten capacitarse para que tengan una mayor claridad de sus deberes dentro de la empresa.
Crear una conciencia a todos los trabajadores de la empresa, como tambin a supervisores y jefes de
departamentos para hacerles ver que tan importantes son ellos para la empresa ,no como productores
sino como Recurso Humano, y por ende la importancia de capacitarlos para elevar su nivel de optimismo,
confianza, logros de metas dentro de la empresa y fuera de ella.
Los colaboradores despus de ser capacitados deben dar sntomas de mejoramiento, de superacin lo
cual les permitirn alcanzar el xito deseado.
BIBLIOGRAFIA
Textos
CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS. McGraw-Hill,
5ta. Edicin Santaf de Bogota 1999,
699 Pgs.
DESSLER, Gary, ADMINISTRACIN DE PERSONAL.
Prentice Hall, 6ta Edicin, Mxico 1994,
239 Pgs.
SILICEO, Alfonso, CAPACITACIN Y DESARROLLO DE
PERSONAL. Mxico 1985, 470 Pgs.
WERTHER, William. ADMINISTRACIN DE PERSONAL
Y RECURSOS HUMANOS. McGraw-Hill,
Mxico, 1995, 486 Pgs.

Autor:
KENNETH ALBERTO THOMPSON AMORES

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos11/mocapac/mocapac.shtml#JUSTIF#ixzz37BVNEGu0

http://www.youtube.com/watch?v=wolyokSB7ZY