TEMA 2: GESTIN POR OBJETIVOS

I. ANTECEDENTES

Orgenes

La gestin por objetivos como herramienta de gestin empresarial, fue desarrollada Peter Drucker, en 1954.
Anteriormente, la gestin o direccin por objetivos fue concebida estrictamente como un instrumento para
abordar el proceso de la planificacin empresarial, tratando de clarificar pormenorizadamente el resultado
genrico de las organizaciones empresariales mediante la identificacin de la aportacin concreta de cada una
de las reas de la empresa a ese resultado final. As, se configur como una herramienta de planificacin
asociada directamente a consideraciones y parmetros econmico-financieros.
Mientras la gestin por objetivos se desarrollaba e implantaba, se revel como una potente herramienta de
gestin empresarial, fundamentalmente porque su uso implicaba no solo consideraciones econmico-financieras,
sino que de su implantacin se derivaba la identificacin y clarificacin especfica de los objetivos diferenciales.

Aportaciones de la direccin por objetivos a la gestin

Logros. La empresa se organiza por lo que hay que lograr, en vez de estructurarse por lo que hay que
hacer.
Las distintas reas que configuran la organizacin se definen identificando los resultados concretos,
articulados y formulados en trminos de objetivos de lo que deben alcanzar en un periodo
determinado de tiempo.

Resultados obtenidos. Es posible una clara identificacin entre los recursos absorbidos y los
resultados obtenidos, optimizando con ello todos los recursos y medios involucrados. No se trata
solamente de ser eficaz, sino de ser fundamentalmente eficiente.

Hacer lo que hay que hacer. Focalizar lo que en realidad es crtico en cada uno de los puestos de
trabajo, estableciendo lo que es realmente importante.

Protagonismo de la persona. Se hace directamente responsables de los objetivos que tienen que
lograr.

Herramienta de gestin de personas. Posibilita la involucracin de las personas en los resultados

empresariales, participando en la configuracin de los propios objetivos, a la vez que identifica y
mide su aportacin individual concreta a dichos resultados.
Las personas tienen que alcanzar objetivos vinculados directamente a las actividades y tareas que
estn implcitas en su puesto de trabajo, pero, a travs de la gestin por objetivos, se explicitan y
traducen en trminos de objetivos concretos a alcanzar en un periodo determinado de tiempo .
Durante el proceso por el cual se identifican los objetivos para cada persona, la participacin activa
de estas en su establecimiento y definicin conlleva tener en cuenta la opinin tcnica de aquellos
que los van a asumir y a responsabilizarse de su logro.

De esta forma se involucrar en su ejecucin y su motivacin, pues luchar por alcanzar unos
objetivos que ha ayudado a describir y que no le han sido impuestos sin tener en cuenta su propio
punto de vista profesional.

Beneficios en la gestin empresarial.

Est orientada a la obtencin de resultados tangibles.

Se inserta en el ciclo natural de la planificacin estratgica de la empresa.

Puede ser utilizada e implantada en todos los niveles que conforman la estructura organizativa.

Su implantacin no requiere modificaciones estructurales en la organizacin.

Integra las funciones directivas de gestin con las de liderazgo o manejo del factor humano de la
organizacin.

II. DEFINICIN Y CARACTERSTICAS.

2.1 Concepto de gestin por objetivos
Se puede definir la gestin por objetivos como La herramienta de gestin empresarial que utiliza objetivos de
rendimiento identificados y explcitos, y que se desarrolla a travs de la participacin e involucracin de los
colaboradores con la finalidad de lograr las metas de la organizacin. Genera y potencia algunos aspectos:

Compromiso. Desarrolla compromisos explcitos y concretos con los objetivos y metas de la organizacin.

Tarea-logro. Vincula las distintas posiciones y puestos de la organizacin con los objetivos de esta.

Motivacin. Eleva el grado de motivacin e involucracin de los colaboradores, vinculando sus propios
objetivos con los de la organizacin.

Cultura. Genera una cultura corporativa de obtencin de resultados tangibles vinculando todas las
actividades y tareas a la consecucin de objetivos especficos de rendimiento.

Elementos crticos del puesto. Clarifica para cada puesto y posicin de trabajo qu es lo realmente crtico
e importante en el puesto.

Comunicacin ascendente. Se abre en la organizacin un canal de comunicacin ascendente durante el

proceso de establecimiento de objetivos personales y en funcin de la participacin del interesado, en su
identificacin y descripcin.

Sistematizacin. Permite sistematizar una medicin de la actuacin personal, confrontando los resultados
finalmente conseguidos con los objetivos inicialmente planificados.

Comunicacin profesional. Favorece y refuerza la comunicacin profesional continua entre mandos y

colaboradores.

En conclusin, la gestin por objetivos es un sistema de gestin que utiliza como herramienta diferenciadora el
establecimiento de objetivos personales:

Adecuadamente identificados, definidos y acordados de forma participativa con los responsables de su

logro.

Ejecutados a travs de la involucracin de los colaboradores.

En un proceso de evaluacin y retroalimentacin continuo.

Para la consecucin de los fines y metas de la organizacin.

2.2 Caractersticas y finalidad.

Caractersticas diferenciadoras.

Resultados concretos y medibles. El protagonismo lo tiene el resultado y no la tarea.

Parte de la estrategia. La herramienta queda insertada en el propio ciclo de planificacin estratgica de la

organizacin.

Integra todos los sistemas. Es compatible, complementaria y posibilita la integracin y coordinacin de

todos los sistemas de la organizacin.

Involucra al trabajador. Introduce como valor aadido la implicacin real de los trabajadores en la
consecucin de los objetivos de la empresa.
Finalidad de la gestin por objetivos.

La concrecin y definicin cuantitativa de la aportacin esperada, individual y personalizada de cada

trabajador a los objetivos de su departamento y, por consiguiente, a los objetivos de la empresa.

Ofrecer a cada miembro de la organizacin, a nivel individual, retos profesionales y personales.

Disponer de una herramienta sistematizada que articule y potencie eficazmente el compromiso

tangible de las personas con el posicionamiento y los objetivos empresariales.

Proporcionar a la organizacin una metodologa prctica que posibilite el establecimiento de la

medida de la aportacin personal a los objetivos empresariales.

Favorecer y potenciar la identificacin de los trabajadores con la misin, valores y objetivos de la

empresa.

2.3 Riesgos
Una implementacin inadecuada o parcial de la gestin por objetivos implica una serie de riesgos:

Convertir la gestin por objetivos en una simple herramienta de planificacin y control, no

aprovechando su autntico valor como herramienta de involucracin y motivacin de los
colaboradores.

Utilizar la gestin por objetivos y el proceso de establecimiento y evaluacin de estos como un

factor para presionar a los colaboradores en la consecucin de unos resultados u objetivos; al no

haber participado en su configuracin, estos se perciben como ajenos.

Gestionar la direccin por objetivos como procedimiento burocrtico, limitndose a cumplimentar la

identificacin y establecimiento de objetivos anuales.

Fomentar un individualismo departamental no deseado, al no integrar los objetivos individuales con

los de los dems miembros del departamento o rea de resultados.

III. DETERMINACIN DE OBJETIVOS

3.1. Elementos estructurales bsicos de la gestin por objetivos
La gestin por objetivos funciona, se proyecta e implanta en la estructura organizativa en un sentido
descendente.
Los objetivos definidos e identificados en la planificacin estratgica a largo plazo, derivados de la misin de la
empresa, son traducidos a objetivos a corto plazo a travs de los planes operativos anuales.
Cada una de las reas despliega, a su vez, sus objetivos anuales marcados por su planificacin operativa.
Igualmente, cada unidad o departamento despliega sus objetivos internamente entre las distintas personas que lo
integran, de tal modo que cada persona se responsabiliza individualmente de los objetivos de su departamento.
Cada responsable de departamento se rene con cada uno de sus colaboradores de forma individual y fijan
conjuntamente los objetivos a alcanzar por el colaborador durante el ao.
El instrumento a manejar por ambos, mando y colaborador, para identificar y marcar los objetivos individuales es
la descripcin del puesto concreto de cada colaborador, donde se recogen y describen sus funciones bsicas
desde una ptica finalista; es decir, identificando concretamente lo que el puesto deber de producir y entregar
como resultado a la organizacin.
La identificacin de los objetivos personales implica la objetivacin del rea de resultados, las parcelas bsicas y
crticas de cada puesto de trabajo; y ser en esta rea donde se marquen los objetivos personales.
3.2. Los objetivos: tipologa
Se pueden definir los objetivos como logros especficos expresados en trminos de resultados, preferentemente
cuantitativos, a alcanzar en un periodo de tiempo definido.
Los objetivos personales son parte de los objetivos departamentales de la empresa.
Los objetivos son descripciones de resultados que deben alcanzarse al final de un determinado periodo de
actuacin (normalmente un ao). No basta, al planificar y marcar un objetivo, expresar qu se va a alcanzar, sino
que habr que describir cmo se va a alcanzar dicho objetivo.

Objetivos crticos

Los objetivos de cada persona debern estar insertados en el rea clave que define su puesto de trabajo.
Los objetivos crticos o nucleares de cada persona sern aquellos que incidan especficamente en la
productividad y rendimiento del puesto.

El nmero de objetivos por persona y puesto no debera ser superior a cuatro o seis objetivos al ao, pues un
nmero excesivo de objetivos sera sintomtico de una deficiente descripcin del puesto de trabajo.

Objetivos significativos

Existen objetivos que por sus caractersticas se revelan como significativos, relevantes y necesarios a desarrollar
junto a los de rendimiento.
Este tipo de objetivos son los siguientes:

Objetivos de investigacin, desarrollo e innovacin.

Objetivos de anlisis y solucin de problemas.

Objetivos de mantenimiento.

3.3. Caractersticas de los objetivos

Los objetivos deben ser:

Claros y medibles.

Derivados de las reas crticas de resultados.

Integrados en los objetivos superiores.

Ambiciosos y alcanzables.

Manejables.

En nmero adecuado.

Consensuados.

Siempre que se establezcan objetivos habra que formularse las siguientes preguntas:

Est adecuadamente descrito cada objetivo? Se estructura a travs de un plan de accin donde se
describe un resultado nico, estableciendo un lmite temporal o fecha concreta para lograrlo? Identifica
los recursos y los medios que son necesarios desplegar?

Est cuantificado y, en esa medida, es verificable en trminos porcentuales su consecucin y, en

cualquier caso, es siempre evaluable?

Es operacional y cognitivamente comprensible y susceptible de ser integrado en el marco de

conocimientos, habilidades y hbitos de trabajo? Es decir, en lo que sabe la persona, lo que puede y lo
que quiere hacer?

El logro que se pide, es pragmtico y realista, a la vez que implica la necesidad de introducir un plus o
valor aadido por parte del responsable de su consecucin?

El resultado que se pretende obtener compensa la movilizacin de los recursos y medios que exige su
plan de accin? Es realmente crtico y definitorio de lo que se pide y para lo que se ha creado la posicin
o el puesto?

Se inserta en los valores y principios que configuran la cultura corporativa, que posiciona
diferencialmente a la empresa en su escenario y mbito de actuacin?

IV. PLANIFICACIN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIN DE RESULTADOS

La gestin por objetivos se articula a travs de una dinmica formalizada en tres entrevistas que realizan mando y
colaborador conjuntamente: planificacin, seguimiento y evaluacin.

4.1. Entrevista de planificacin.

Finalidad de la planificacin

Supone el inicio de todo el proceso de gestin por objetivos, siendo su finalidad principal identificar y marcar los
objetivos para cada colaborador.
Abarca las siguientes acciones:

Clarificar las variables implcitas en el proceso de gestin por objetivos, consiguiendo que el colaborador
comprenda los objetivos que tiene que lograr, al especificar la razn causal de la cual deriva la necesidad
de su articulacin.

Especificar y acordar para cada uno de los objetivos los siguientes aspectos que el colaborador deber
alcanzar:

Cuantificacin, especfica y diferencial; factor de medida imprescindible para establecer su grado

real de cumplimiento.

Peso crtico, derivado de su prioridad o posicin respecto al resto de los objetivos, expresado en
trminos de porcentaje.

Nivel crtico, para cada uno de los objetivos que el colaborador deber alcanzar a lo largo del ao,
mediante la identificacin y fijacin de los intervalos cuantitativos donde situar el objetivo para
definir su nivel de consecucin: alcanzado/no alcanzado.

Trazabilidad temporal para cada objetivo o logros parciales. Dado que el cumplimiento del objetivo
no se podr lograr hasta el final del periodo considerado, debern definirse previamente los
porcentajes parciales segn transcurre el tiempo, expresado igualmente en trminos de porcentaje,
para posibilitar su seguimiento.

Identificar y negociar los recursos y medios que ser necesario movilizar para alcanzar los objetivos.

Acordar el grado de delegacin que el mando va a proyectar sobre el colaborador para la consecucin de
cada uno de los objetivos planificados.

Acordar el grado de control que se va a establecer sobre el grado de cumplimiento de los objetivos

durante el periodo de ejecucin de los mismos.

Preparacin de la entrevista de planificacin

Se deber tener en cuenta:

La descripcin de las funciones del puesto o posicin desde el punto de vista finalista: qu es lo que el
puesto debe aportar a la organizacin y no qu es lo que se hace en el puesto.

Los resultados y acuerdos del periodo anterior, en el caso de que ya est implantada la gestin por
objetivos en la organizacin.

La planificacin estratgica.

Prever los factores ms complejos que pudieran resultar conflictivos.

4.2. Entrevista de seguimiento

La articulacin de medidas de seguimiento que informen acerca de la situacin de los objetivos planificados, en
trminos de anlisis de los avances parciales conseguidos, hace posible convertir el sistema de gestin por
objetivos en rendimiento sostenido.
El hecho de plantear entrevistas de seguimiento hace posible analizar sobre la marcha los resultados conseguidos
dando opcin a rectificar, mientras que la evaluacin del resultado final no hace posible su reorientacin, en el
caso en que las desviaciones detectadas lo aconsejaran.
Por otra parte, la entrevista peridica de seguimiento de resultados es una situacin que implica un alto valor
aadido tanto para el mando como para el colaborador:

Con relacin al mando, le facilitar una visin instrumental pragmtica y sistematizada acerca de todo
aquello que se est realizando y es crtico en su propia rea de resultados o departamento.
Respecto al colaborador, la entrevista de seguimiento es una oportunidad nica para introducir en todo el
proceso de gestin por objetivos su conocimiento profundo acerca del trabajo que realiza.

Finalidad del seguimiento

Intercambiar informacin entre mando y colaborador acerca de la marcha del grado de cumplimiento
sobre los objetivos acordados.

Construir entre mando y colaborador una visin compartida de la situacin, una percepcin conjunta
asentada tanto en el conocimiento de la ejecucin de las acciones encaminadas al logro de los objetivos,
como en el conocimiento de su finalidad

Analizar desviaciones sobre la situacin prevista en cuanto al logro de los objetivos.

Proporcionar el apoyo tcnico.

Dar, por parte del mando, feedback descriptivo acerca de la actuacin del colaborador.

Confirmar o modificar los objetivos

Preparacin de la entrevista de seguimiento.

Se debe tener en cuenta lo siguiente:

Los objetivos acordados entre mando y colaborador en la entrevista o fase de planificacin.

El grado de consecucin de los objetivos parciales de cada uno de los objetivos en funcin de su
trazabilidad.

Incidencias tanto positivas como negativas.

Contenido de la entrevista de seguimiento

Deber estructurarse en base a la siguiente secuencia:

Intercambio de informacin.

Anlisis de las desviaciones.

En relacin con las desviaciones negativas habr que seguir los siguientes pasos:

Determinar las causas precisas que estn produciendo las desviaciones.

En funcin de las causas, proponer las soluciones que realmente estn en manos de los
interesados, fundamentalmente referidas a la disponibilidad de recursos y medios.
Decidir conjuntamente y acordar la solucin final.
Aprovechar la reflexin final emitida por el anlisis de desviaciones como fuente de aprendizaje.

En el caso de desviaciones positivas:

Analizar la situacin presentada en trminos de aprovechamiento de los factores que la integran

para su proyeccin como oportunidad, no conformndose con alcanzar los objetivos propuestos.

Planificar detenidamente su ptimo aprovechamiento.

Confirmacin o revisin de objetivos.

Articular un plan de accin:

Estableciendo las acciones a realizar y su insercin en parmetros temporales.

Identificando los recursos y medios a emplear.

Determinando el grado de delegacin.

Fijando las nuevas acciones de control sobre el nuevo plan de accin que se est realizando y que
cambia el definido inicialmente en la entrevista de planificacin.

Registro Registrar por escrito los resultados cuantitativos de los objetivos alcanzados en funcin de su
trazabilidad temporal, y los acuerdos y planes de accin desarrollados en funcin del anlisis de

desviaciones efectuado.

4.3. Entrevista de evaluacin

La entrevista o fase de evaluacin cierra el ciclo de la gestin por objetivos constatando los resultados obtenidos
por el colaborador a lo largo del periodo, en relacin a sus actuaciones encaminadas al logro de sus objetivos
personales, que fueron planificados en la primera fase, y que, al menos, una vez a mediados del periodo
considerado, fueron revisados y analizados.
Las conclusiones del estudio y reflexin que ambos realizan conjuntamente debern ser utilizadas para
proyectarse en el futuro, y configurarse desde el aprendizaje y la experiencia compartida.

Gestin por objetivos y evaluacin del desempeo

Respecto a esta ltima fase del desarrollo de la herramienta de gestin por objetivos, hay que especificar que se
trata de una evaluacin cuantitativa acerca de cunto se ha conseguido sobre unos objetivos previamente
cuantificados, y no de una situacin de evaluacin cualitativa o de la actuacin del desempeo del colaborador.

Papel del mando en la evaluacin.

Se deber plantear la situacin con los siguientes condicionantes:

Objetividad y equidad en la opinin.

Reconocimiento real y descriptivo del trabajo realizado.

Retroinformacin, describiendo los puntos fuertes que se han puesto de manifiesto en la actuacin del
colaborador para incidir directamente en su autoestima y reforzar dichas conductas como hbito de
reaccin.

Apoyo al desarrollo y progreso del colaborador.

Papel del colaborador en la evaluacin

Debera considerar los siguientes aspectos:

Pedir y dejar clara constancia de su actuacin.

Aclarar qu derivaciones tiene la evaluacin con relacin a su posicionamiento en la organizacin.
Finalidad de la evaluacin

Medir los resultados finales especficos del colaborador.

Ceirse a la evaluacin cuantitativa.

Integrar el resultado en los sistemas de gestin de Recursos Humanos de la empresa,

fundamentalmente, en:

La retribucin variable, asociada al grado de cumplimiento de los objetivos individuales, al

margen de la retribucin fija que define la posicin.

El trnsito del evaluado por la estructura organizativa, en funcin de sus resultados y puntos
fuertes manifestados objetivamente a lo largo de su actuacin, buscando su mejor ubicacin en
beneficio de ambas partes, dentro de un diseo integral de polticas de promocin y planes de
carrera individuales.

Articular las acciones de formacin derivadas de las reas de mejora que se han puesto de
manifiesto, dependiendo de las distintas dificultades que el colaborador ha tenido para ejecutar
sus actuaciones encaminadas al logro de sus objetivos.

Configurar y potenciar la relacin mando- colaborador.

Contenido de la entrevista de evaluacin.

Revisar las fases previas a la evaluacin.

Proceder a la evaluacin cuantitativa.

Revisar la problemtica detectada.

Determinar el marco de reflexin operativo para identificar los objetivos y disear los planes de accin
que posibiliten su logro en el prximo periodo de la gestin por objetivos.