UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

(Universidad del Per, DECANA DE AMRICA)

FACULTAD DE PSICOLOGA
Escuela Acadmica Profesional

Curso: La Inteligencia y Relaciones Humanas

Documento de Trabajo No. 001/2011

Exclusivos para los alumnos de la Facultad de Electrnica y Elctrica

Organizacin y Estructura

Dra. Mildred Paredes Tarazona

mparedest@unmsm.edu.pe
mildredparedestarazona@gmail,com
Docente Responsable del Curso

2011-I

INDICE
I

REFERENCIAS TEORICAS DEL OBJETO DE INVESTIGACIN DE LA PSICOLOGA

ORGANIZACIONAL

Referencias Bibliogrficas:
Uso Exclusivo para Alumnos del Curso
Tcnicas de Investigacin de Mediadores Psicosociales
Documento de Trabajo No. 001/2008
Tercera Edicin: Marzo 2008
UNMSM/Facultad de Psicologa
Escuela Acadmico Profesional de Psicologa
Los comentarios del presente documento
mparedest@unmsm.edu.pe

REFERENCIAS TEORICAS DEL

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL1

1.1

de

OBJETO

trabajo

DE

srvase

enviarlos

al

INVESTIGACIN

correo

al

DE

LA

La Organizacin como Sistema Social Creativo del Hombre

El marco terico de la ciencia psicolgica es el conocimiento fundamental e indispensable
para la intervencin, el mismo, viene construyndose de manera permanente y constante,
cuyo desarrollo se sustenta bsicamente en investigaciones segn el diseo y mtodo de
acuerdo a los diversos enfoques y escuelas. Conocimiento que no nos es desconocido, por el
contrario disponemos de ella, como tambin con la posibilidad real de implementarla, ms
an cuando, la realidad demanda el dominio y la metodologa con su respectiva
instrumentacin para la intervencin en contextos especficos.
Es as, que facilita y se logra la competitividad al tener puntualmente los conocimientos
especficos y contextuales, referencia incuestionable para intervenir a una poblacin, tal como
es, la de una organizacin, cuyo procedimiento y manejo es similar al que se emplea con una
persona, es decir, se debe mantener el cuidando entre los mrgenes de la tica y el celo de la
realidad personal de cada integrante y su medio social, es lo que, demanda la organizacin;
como sistema social cuyo carcter de grupo secundario la describe con una membresa
volitiva.
Ello, a pesar de su fundamental importancia, se debe consignar como deber y obligacin la
preservacin el medio ambiente con respeto y responsabilidad a su naturaleza ecolgica,
multidiversidad y multiculturalidad, teniendo como partida los espacios geogrficos y fsicos

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de cada mbito laboral, el entorno de la organizacin, hoy evidenciados por los sistemas de
informacin que posibilita y condiciona la globalizacin econmica.
La investigacin es el medio efectivo que nos acerca tanto de la teora (marco terico) a la
prctica de la realidad de las organizaciones y su medio (contexto situacional), como del
conocimiento de la prctica a construir la teora luego de someterse a la contrastacin de la
hiptesis, o la demostracin de su falsedad para su eliminacin como lo fundamenta Popper
con la absoluta certeza que al demostrar su falsedad se evitar el dao a la humanidad.
Actividad acadmica-profesional, realizada mediante los mtodos de la observacin e
introspeccin; mtodos primigenios de la ciencia psicolgica que hace factible describir
como experimentar, con el propsito de pronosticar conductas, en ste caso, estamos
visualizando como objeto de la psicolgica, la conducta organizacional o buscar su
implementacin dirigidas al bienestar y logro de utilidades.
Los mtodos como sus tcnicas e instrumentos tienen, cada uno, el procedimiento
especificado por normas y requerimientos para su aplicacin sea para: informarse, conocer,
analizar, explicar o modificar la conducta de los actores de una organizacin; que siguiendo
su procedimiento lgico ad hoc lleva a hacer de manera sui generis aquellas tareas que
contempla su proceso para obtener resultados en la realidad convocada u objetivo trazado.
De ah, sta manera de hacer, es la tcnica. La manera de hacer, est referida al cmo se
interviene o aborda una situacin de la realidad, se habla de situacin porque siempre en ella
esta la persona en interaccin con el medio geogrfico y fsico.
La tcnica no est descontextualizada, es diseada segn el enfoque terico para abordar la
realidad, en psicologa las tcnicas usualmente derivan y son denominados instrumentos
psicotcnicos, con la mtrica que optan en Escalas, Tests, Inventarios, Cuestionarios,
Registros de Observacin, por nombrar algunos.
El investigador o profesional debe tener claro el objetivo o la hiptesis, las mismas se constituyen
las respuestas, respuestas suscitadas no por la casualidad, sino ms bien, son el producto del
conocimiento de la teora y la observacin de la realidad situacional. Esta actividad lgica que con
prctica y perseverancia se va cualificando en experiencia, solides, que para contrastar su
respuesta en la realidad, es decir soluciona dando el problema requirente, se hace tambin
necesario tanto para elegir como construir una tcnica ptima, la competencia que se identifica
como pericia.
Si a propsito de intervenir, sea diagnosticando o procediendo dirigido a un cambio como por
ejemplo lograr que se obtenga el aprendizaje de un mediador psicosocial tal como la percepcin o
actitud, en los miembros de la organizacin, de tipo positivo que tender a que cuyos resultados
esperados sean ptimos en dicha poblacin, indudablemente para ello no pueden apartarse del
marco de la calidad de vida de los miembros de la organizacin que reinvierte en su comunidad
como integrante de ella, en principio; como tambin en el consumo de sus productos para su
mercado local, regional, nacional o internacional, se cimientan en todo proceso de aprendizaje,

formacin, o adquisicin de todos los miembros de la organizacin, en especial del nivel ejecutivo
o directivo, quienes optan o asumen el rol de modelo en el esquema de aprendizaje en el modelo
E O R; como E.
Es decir cuando se pretende implantar nuevas conductas, las que son mediadas por aquellos
constructos psicolgicos como son los mediadores psicosociales- son expresadas en el
comportamiento organizacional, el que se genera en la socializacin en la organizacin, y est
mediada por las actitudes y motivaciones formadas a partir de percepcin como una energa
psicolgica para el mantenimiento y sostenimiento de la calidad en las interacciones
interpersonales y sociales, las mismas observadas en conductas organizacionales.
1.2

Objetivo de la Investigacin en el mbito Organizacional Mg2

En Psicologa, se tiene como referente el Modelo de la Psicologa: E -- O ---R, para

conocer y explicar la conducta organizacional, con el objetivo entre otros, la requerida por la
gestin organizacional, as como tambin luego de ser identificada se procede a cambiarla si
la amerita, o disear una estrategia para implementar aquella conducta organizacional
necesaria en el comportamiento organizacional.
En el Modelo, E es el estmulo, identificado como todo aquel que provenga del entorno,
medio o contexto con la condicin que l afecte al organismo, representado por la letra O;
sino logra modificar o tener efecto, no es E. El Organismo (O) viene ser el elemento
considerado mediador, que como tal, en l son identificados los mediadores o procesos
psicolgicos y psicosociales y las variables independientes, quienes se modifican ante todo E
y as mismo conjuntamente al modificarse a la vez son expresados o manifestados en
respuesta, R. Respuesta o conducta observada en el comportamiento.
La actividad de trabajo es la conducta observada (R), la que es generada o moldeada segn
(O) por injerencia del contexto (organizacin) y por las condiciones de (E) percibidas,
sentidas, razonadas o construidas en (O). En sta perspectiva el trabajo es una variable
dependiente.
La calidad de la conducta organizacional es producto tanto de las variables mediadoras e
independientes de O, que son identificadas como recursos humanos o capital humano cuando
se trata del individuo quien ejecuta o desarrolla una tarea de la labor de la actividad de trabajo
generndose tambin el capital social, tales como las conductas de participacin y
cooperacin cuando se refiere a un equipo o grupo de trabajo, sea de una comunidad
organizada o una empresa, la que tiene por objeto una actividad productiva, en este caso de la
actividad laboral de una organizacin, aunada por las variables intervinientes o
condicionantes propiciados por la propia Gestin de la organizacin que actan de manera
directa, el trabajo se desempean como E.

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As hablamos del trabajo como variable independiente cuando ejerce la funcin de (E),
especialmente cuando estimula desarrollando los mediadores o procesos psicolgicos de (O),
es decir se observa al trabajo que va complejizndose cada vez ms y separndose de la mera
tarea fsica para dar el valor primigenio a la labor intelectual, que es el potencial que
posibilita la abstraccin de la realidad o su generalizacin, competencia en labores por
ejemplo en las finanzas como tambin en la actividad de diagnstico y tratamiento
psicolgico; hecho que conceptualiza al trabajo como un indicador de progreso, es decir, en
el mejor de los casos, como desarrollo econmico o de la civilizacin, as por ejemplo en la
aplicacin del conocimiento en la tecnologa, que al aplicarla o usarla modificar la realidad
tenga la condicin del hacer sin daar o perjudicar la salud y los medios que puedan disfrutar
las futuras generaciones.
Por tanto el trabajo desempea una doble funcin, tal como, al controlar y canalizar la
personalidad, por cuanto forma el carcter, principios ideolgicos, desarrollando e
implementando o generando los mediadores psicolgicos y psicosociales; especficamente en:
habilidades, destrezas, competencias, inteligencia, pensamiento, y el aprendizaje o adquisicin
de las actitudes, motivaciones, percepciones; sobre todo en la postura de la personalidad ante la
actividad y actuacin, siendo Rubinstein, (1978: 626-628)1 quien enfatiza que el trabajo
transforma su postura del individuo con respecto a la actuacin prctica e ideologa; razn que
en estos tiempos se ha vuelto ha enfatizar la necesidad de poder proporcionar e instrumentar
mejor a las gerencias con la madurez emocional identificado como coeficiente emocional de
Baron. De esta manera se conceptualiza que el trabajo, como actividad productiva,
desempea el rol de variable independiente, es decir, en tanto, E.
Y, por la calidad y naturaleza del trabajo como producto, as mismo, se le observa su funcin
cuando es cuantificado y calificado en el desarrollo econmico en la perspectiva de la
sostenibilidad. Es decir, como actividad de trabajo, la labor desarrollada, se constituirse
como variable dependiente, sobre todo cuando propicia este desarrollo, por el ejercicio del
potencial en competencias del recurso humano (O) durante la actividad laboral. Este rol del
trabajo energetiza a quien lo desempea, refrindose a aquella estructura bsica del sujeto,
su personalidad a nivel de la motivacin de autorrealizacin, partiendo, as mismo, de
reparar en s mismo, por la autopercepcin y autoestima personal al refrendar el empleo de
sus recursos en competencias en la labor que va ejecutando a satisfaccin por sentir o
vivenciar los logros por su esfuerzo en la labor emprendida. En especial por esa flexibilidad
para adaptarse a la demanda de su concurso y reconocimiento como trabajador en una
organizacin.
sta conducta trabajo-, que lleva a cabo la persona empleando el recurso humano, se
transforma en producto, ste producto en bien o servicio viene a ser en esencia la (R)
cuantificable de la postura de todo individuo en una construccin social organizacional a
propsito de su voluntad y las condiciones de la gestin. Podemos sealar entre ellas,
especficamente el clima organizacional, que facilita por ejemplo la creatividad en pro del
crecimiento, construccin de contextos saludables, satisfaccin. En resumen, R- producto-,
sea un bien o servicio que promueva el desarrollo sostenible en bienestar de la humanidad;
partiendo con la mejora y respeto de sus valores de sus actores.

Por tal motivo, cuanta razn tiene Rubinstein al sealarnos que el trabajo es la "ley bsica del
desarrollo de la humanidad". Puesto que en la actividad de trabajo de una persona, participan
de distinto modo todos los aspectos y manifestaciones de la personalidad, constituyndose, de
suerte, el trabajo, en la necesidad ms perentoria de la humanidad. Para satisfacer dicha
necesidad la gestin de toda organizacin debe cumplir su finalidad. Concordando as con
Omar Moreno, que el cambio efectivo en la sociedad viene de la organizacin (Paredes,
Mildred 1997)2.
Este es un proceso interdependiente que la gestin debe aprender ha hacer, que entre el lder
y seguidores establezcan interacciones segn las tareas de la actividad laboral dirigidas al
objetivo diseado en respuesta a su segmento de consumidores, en la sociedad que se inserte;
as como sus responsables que internamente desempeen el rol jerrquico de autoridad (en el
mejor de los casos de lder) puedan orientar y evaluar su administracin mediante la
Planificacin, Organizacin, Direccin, Coordinacin, Control y los principios
administrativos, Paredes, M (2004,108).
Para ello, partamos del concepto segn el modelo que sustenta a la Organizacin como un
sistema social construido, con la finalidad de delimitar y centralizar nuestro tema que nos
convoca sin por ello dejar de abordar otros enfoques de lo qu es la Organizacin, pero en
tanto que, la postura de Jess Ma. De Miguel Calvo es una aproximacin conceptual vlida
tanto para el diagnstico, pronstico e intervencin.
De Miguel describe a La organizacin como una construccin humana, y como tal regida
por parmetros de naturaleza social, que establece unos mecanismos de relacin y
coordinacin entre sus miembros con la intencin de modular el conocimiento y guiar la
actitud y conducta de los mismos, siguiendo unas estrategias y movilizando unos recursos,
para procurar satisfacer las necesidades y expectativas de sus participantes sociales De
Miguel, J.& Codero, C (2001, 55-88) 3. De igual manera precisan entre otras las
caractersticas de la Organizacin; la de ser: sistemtico, coherente, pro-activo, implicativo y
participativo para lograr sus objetivos, los autores mencionados.
La reformulacin del enfoque descrito como una creacin humana sustenta a la construccin
de la representacin social de la organizacin o representacin organizacional descrito por De
Miguel como "un sistema de cogniciones y significados elaborados y compartidos por los
sujetos de la organizacin, que funciona como un sistema de apropiacin, construccin y
dominacin de la misma. Este sistema se genera en los procesos de interaccin y est
determinado por la posicin que ocupan los sujetos en la organizacin"; as mismo hay la
necesidad de enfatizar que la gestin tendr la responsabilidad, de actuar bajo los principios
de tica a partir de los valores enmarcados en las premisas de la filosofa de la creacin de la
organizacin, mantenida durante su existencia, mantenimiento, sostener su crecimiento o
florecimiento, e inclusive en el manejo de su decadencia o desaparicin, puesto que hoy por
hoy la organizacin requiere indiscutiblemente tener un carcter de sostenibilidad que
puntualiza el bienestar de la humanidad.

Esta perspectiva fundamentada De Miguel reafirma el enfoque holstico, ms bien porque al

fijar, que la realidad no est constituida por cosas que tengan lmites definidos, sino que son
como campos que se intersecan e interfirieren una con otra. De esta concepcin holstica es
necesario enfatizar su naturaleza cclica, dinamismo dialctico entre el actuar y las
potencialidades que se produce en todo proceso de transformacin de energa y no
necesariamente en un continuo sino con peridicas reestructuraciones (Paredes & Gonzles
del Ro (2000-99, 100) 4.
De ah en estos tiempos sentimos, al menos cognitivamente, la necesidad de la sostenibilidad
de la organizacin, para ello se hace indispensable conocer sobre el comportamiento humano
en las organizaciones como un factor bsico de la competencia de la organizacin para la
competitividad, es as, slo cuando se analiza de manera holstica, sistmica,
multidisciplinaria e interdisciplinaria, donde las relaciones persona-organizacin debe verse
como un proceso en continuo en totalizacin.
Los objetivos, como objeto de la Investigacin en el mbito Organizacional se indican a
continuacin
1. Comportamiento Organizacional3
Basndose en la perspectiva de Robbins (1994)5, Kold y Col. (1993)6 Schein, E. (1964), Hall,
R. (1983)7, Hodgetts & Altman (1994)8, Pfeffer (1992)9, Jess Ma. De Miguel Calvo
(1999)10,
(2003)11 entre otros, se entiende como Organizacin, al sistema social interactuante,
coordinado de manera consciente, integrado por dos o ms personas, que funciona con
relativa constancia a efecto de alcanzar un objetivo o una serie de objetivos dirigidos a
cumplir un fin en la sociedad, y que puede distinguirse en el medio ambiente en que existe
mediante alguna frontera o lmite identificable.
Toda organizacin tiene su propia construccin social, elaborada de manera creativa como
respuesta a la realidad y en tanto ella, expresa su propio comportamiento organizacional;
Hodgetts & Altman (1994) 8, lo describe como La conducta organizacional es una disciplina
acadmica que se ocupa de describir, predecir y controlar la conducta humana en un ambiente
organizacional. Dentro de contextos especficos tal es el caso de toda organizacin, como
grupo o agregado social secundario.
Acadmicamente, se tendr en cuenta los determinantes del comportamiento organizacional
son los individuos, grupos y estructura Robbins (1994) 5
La competencia de la gestin, a ejercerse por todo ejecutivo o directivo es, a la par, obtener
utilidades de la organizacin y satisfaccin de sus integrantes, es decir beneficios mutuos. Por
la ingerencia del rol del lder u autoridad en la estructura, su gestin propicia o facilita as

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como mantiene u oriente a forjar toda actividad con responsabilidad y libertad, propia de la
personalidad madura hacia la obtencin del logro de objetivos.
La concrecin de objetivos proporciona progreso econmico y desarrollo personal, cuando la
gestin tiene como norma entre sus integrantes la iniciativa y el reforzamiento a las
denominadas habilidades sociales, as por ejemplo cuando el trabajador otorga un valor
agregado a aquellas tareas o funciones que tengan que ver con el trato o relacin interpersonal
en especial con los usuarios o clientes, es reparar que somos humanos, donde el progreso
econmico estar moldeada por la motivacin econmica con autorrealizacin, respetando la
individualidad engarzada hacia el bien comn en pro de las generaciones venideras.
Condicin que se constituye como una necesidad bsica que demanda el desarrollo sostenible,
el mismo slo es alcanzable dentro de la perspectiva integral, holstica, que centraliza el
inters de la interdependencia del hombre con la naturaleza, donde el individuo es miembro
de ella, o mejor dicho parte de ella; al compartir, buscar, definir y lograr objetivos con sus
semejantes; objetivo importante para formar de manera ex profesa las organizaciones para
satisfacer necesidades segn los recursos humanos o como respuesta positiva a necesidades
perentorias en busca o mantener aquellos escasos espacios de la salud mental bsica en el
marco de la salud ocupacional.
En el proceso hacia la consecucin de objetivos, la cultura calificar las diversas modalidades
de como se entrelazan los factores que intervienen en el proceso productivo en climas
psicosociales, los mismos calificaran y otorgaran una peculiaridad a cada organizacin.
Energa de mantenimiento sentida y que es propia e identificable indirectamente en resultados
observables en el comportamiento y que facilita la expresin de la energa utilizable del
proceso, tan ansiada por la gestin.
Los resultados se presentan tanto en bienes o servicios que al ser preferidas por el mercado
fortalecen las conductas adquiridas, que se tipifican como hbitos, que para replantarse
nuevas conductas, la gestin establecer mecanismos que propicie el aprendizaje que
enriquezcan las estrategias de afronte de sus miembros hacia el cambio como situacin
permanente.
Indudablemente para lograr dichos propsitos favorables que se persigue ante la inestabilidad,
se sujetan a las variables psicosociales: percepcin, motivacin, actitudes, elementos claves
del ambiente psicosocial de la organizacin, de tal manera hace que la organizacin se
constituya en una entidad sui gneris segn la cultura organizacional (sub cultura, mejor
dicho cultura ad hoc). La que se instituye segn la filosofa de sus fundadores, con valores
propios, por ejemplo son conocidas en el mundo de la cultura andina la diversidad y la
reciprocidad dada por la negociacin en las transacciones durante las interacciones
individuales en y para el contexto social-laboral, expresarn dichos valores en una forma
peculiar el desarrollo esta en la heterogeneidad y el xito en la unin sta visualizacin i
posibilita una manera de percibir y de cmo responder a los retos que demanda el escenario,
tal es el caso como lo plantea Figueroa, A (1998)12, la exclusin social en el Per conlleva la

inclusin de actores con valores positivos que dan una direccin a optar con una manera de
organizarse con caractersticas de grupo organizado Paredes, M & Arotoma, S (1994) 13, el
mismo que les otorga y cobra niveles altos de flexibilidad, traducidos en los puestos de
calidad (OIT) en las PYMES.
La adaptacin constante al mercado y calidad del producto o servicio, depender del estilo de
gestin, resultado evidenciado en conseguir efectividad y competitividad de toda
organizacin. La que es caracterizada por:
1) Salud de sus integrantes; especialmente que el estrs laboral no alcance niveles de psicopatas
y evitar las enfermedades mentales. Es decir un medio de gratificacin personal y
propiciadora de personalidades maduras.
2) Adquisicin y manejo del conocimiento y experiencia; sealado como el aprendizaje en y
para el trabajo, capacitacin que debe tener una perspectiva ms que para el hoy es para el
maana anticipacin a un entorno con situaciones donde la normalidad es el cambio.
3) Inteligencia y sensibilidad para la innovacin y la produccin creativa.
4) Progreso por el desarrollo de la tecnologa, aplicada durante el proceso de una optima
produccin, encaminada a la preservacin del medio ambiente y conservacin de los recursos,
sustentada en la investigacin como modos de vida.
5) Manifestacin de conductas o fenmenos grupales: cooperacin, participacin, competencia
emulativa; de ah que la energa distribuida a todos bajo un principio de equidad ms que de
igualdad entrelaza como una amalgama que no se ve pero se siente o percibe
En resumen, para que una empresa sea competitiva, necesita nacer diferenciada, con una
propuesta tecnolgica propia basada en una mezcla inteligente de ingredientes tecnolgicos
de terceros y propios, los ltimos aportando la diferenciacin buscada en el mercado. Donde
el contexto ambiental de la organizacin proporcione al trabajador el medio para su expresin
y desarrollo de sus recursos humanos personales y del colectivo.

Por tal motivo vamos a iniciar nuestro estudio por las dimensiones psicosociales, las que
tipifican el ambiente o clima organizacional. Ahora, bien debemos saber cmo se genera o en
que se sustenta este clima organizacional, el mismo que podemos inferir segn el tipo de
conducta o comportamiento de la organizacin. As retomamos el punto de quiebre que nos
hace Robbins para su estudio y del Comportamiento Organizacional
A. Estructura Organizacional4

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El objetivo es describir las variables de estudio con el propsito de disear una tcnica de
diagnstico y pronstico, la misma para su consistencia interna y validez de constructo se
hace necesario identificar las reas, dimensiones para luego delinear y especificar los
indicadores de cada dimensin de una tcnica.
Partimos teniendo como principio a la interaccin, especificamos, que un proceso de
interaccin entre dos o ms personas se dan en un contexto por un objetivo, tiempo y
frecuencia, de tal forma que precise la idea de que, cuando la conducta de la persona afecta
directamente y es significativa en otra o en las dems, y de sta o de los dems en ella, como
proceso continuo de mutua influencia hablamos de proceso de interaccin.
Proceso de influencia que se observa establecida en contextos sociales construidos donde por
una o por otra razn las conductas personales se tornen recprocamente significativas,
hablamos de ambiente de grupo, reconocido como equipo; para nuestro caso es por la
actividad de trabajo, actividad laboral, actividad productiva de bienes o servicios que no
siempre, por lo general, estas actividades se dan en ambientes de interaccin con tonos
agresivos o en mejor de los casos neutrales de un sistema organizacional burocrtico en serie.
Por eso en la organizacin donde la gestin hace posible contextos que sean proclives a que la
actividad de una persona y de otra signifique aspectos de una sola conducta comn, entonces
estaramos hablando de un primer nivel de interdependencia laboral. Dada por la interaccin
interdependiente: persona vs persona conforman grupo. Para dar un salto cualitativo y
cuantitativo de grupo entre grupo, los que forman el sistema organizacional. Para dar el paso
a las alianzas estratgicas cuando interaccionan sistemas entre sistemas organizacionales.
En ste proceso de influencia reciproca se genera por el objetivo, objetivo organizacional
como puede ser el empresarial o institucional, para ser evidente, de alguna manera, el se
traduce en bienes tangibles e intangibles.
En dicho proceso para el logro del objetivo organizacional, la organizacin construye para
ello una estructura que requiere o dictamina el planeamiento estratgico. Es por ello que
sealar como estructura no estamos postulando a una armazn anquilosada y fija, sino por lo
contrario Esta estructura est integrada por los siguientes factores o elementos que
acadmicamente debemos consignar para un diagnstico organizacional, as se describe como
factores.
Los factores que constituye la estructura para lograr el propsito de la organizacin, sealado
especficamente en el plan estratgico formulado:

1. Medios

2. Relaciones

3. Ideologa

4. Macro ambiente

Medios: Son aquellos factores que se constituyen como elementos para lograr el
objetivo de la organizacin. Segn la calidad y cantidad de medios que dispone la

organizacin calificar a la organizacin y naturaleza de la actividad laboral. Segn

la percepcin que tengan sus actores de los mismos har posible el otorgamiento a
voluntad o no en el proceso productivo de factores como medios, los mismos
cumplen como indicadores de primer orden en la percepcin del crecimiento y
fortaleza de la organizacin.

Entre los Medios se identifica:

1. Poblacin: Calificado por las variables demogrficas: sexo, edad, estudios.
Los mismos tipificarn el ambiente psicolgico
2. Recursos Humanos: Competencias, perticias como resultado del ejercicio de
pericias, conocimientos, habilidades, aptitudes y destrezas. Personalidad y
sus factores
3. Capital Social: Formas de interaccin en conductas identificadas:
Cooperacin, identificacin, participacin
4.
5.
6.
7.

Recursos econmicos y financieros

Recursos de informacin y sistemas de informacin.
Recursos tecnolgicos
Logstica entre otros

Relaciones: Por definicin de organizacin, en ella se da por su naturaleza relaciones

personales e interpersonales tanto individuales y sociales tales como el de grupo. As
se observan las siguientes relaciones que estableces los miembros de una
organizacin:
1. Liderazgo
2. Tiempo Libre
3. Intergrupales

Cultura - Ideologa: Se sistematiza y priorizan los valores, normas, creencias e ideas

por la confluencia de los Medios existentes y percibidos por los miembros de la
organizacin con las Relaciones que establecen por la accin de la autoridad o lder y
por la forma de interaccionar durante el tiempo libre que se da en todo proceso
productivo as como por la manera de gerencia que se le otorga a las relaciones endo
y exo grupales que tienen o puedan realizar sus integrantes.

Macroambiente: Segn el sistema al que se inserta: Organizacin en si misma,

mercado, polticas econmicas, sociales, culturales, estilos de vida, valores y tica.
Misin y visin, especificado en el Planeamiento estratgico o Plan de Desarrollo

Diagrama No. 1: Elementos de la Estructura de un Equipo de Trabajo o rea de la

Organizacin: CLIMA ORGANIZACIONAL Mg5

MEDIOS
SOCIOECONMICOS
Y CULTURALES

POLTICA
SECTORIAL

MEDIOS

RELACIONES
IDEOLOGIA

MACRO AMBIENTE
ORGANIZACIONAL
MERCADO

CLIMA
o orga

VARIABLES MACRO
ECONOMICAS/
FINANCIERAS

Ilustracin 1: Variables de cada Factor de los elementos que constituyen una

La estructura del sistema organizacional genera ambientes psicosociales como conductas

organizacionales por ejemplo: La estructura del sistema organizacional genera ambientes
psicosociales como conductas organizacionales por ejemplo: La estructura del sistema
organizacional genera ambientes psicosociales como conductas organizacionales por ejemplo:

Clima Organizacional: Variables psicosociales: Actitudes, Percepcin, motivacin.

Conductas Grupales / Fenmenos Grupales: Conductas Positivas o Favorables:

Cooperacin, Participacin, Identificacin.

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Conductas Negativas o Desfavorables: Accidentes, Sabotaje, Niveles altos de estrs,

individualismo.

Conducta / Comportamiento del Consumidor: MIX de la Mercadotecnia: Variables y

Dimensiones psicosociales.

Comportamiento individual interrelacionado con el contexto organizacional en la

Seguridad Ocupacional / Seguridad en el desempeo del trabajo: Actitudes solidarias,
egostas; inmadurez, competencias inapropiadas para la tarea, etc.

La conducta de Participacin de la organizacin en la Preservacin, Manejo del

Medio Ambiente: Responsabilidad social, relacin interdependiente, actitudes solidarias,
percepcin de valores altruistas y pro-activos, etc.

Las Dimensiones o Variables Psicosociales: Generan, orientan, mantienen la conducta y

el comportamiento de sus miembros colaboradores integrantes trabajadores en:
Diseo del Planeamiento Estratgico, Toma de decisiones econmicas, administrativas,
estructurales, inversin, contratacin y evaluacin de personal, formacin de equipos de
trabajo, Administracin o Gestin de Recursos Humanos, etc.

B. Caso de Investigacin: Modelo Terico de Organizacin y su referente de la

tcnica diseada en su referente terico Tcnica empleada en el Diagnstico
Sistematizado en el Modelo de la Organizacin como una construccin social de la
realidad y su aplicacin por Jess de Miguel (1999); se considera oportuno traer a
continuacin, la aplicacin del Modelo para la descripcin de realidad de una la Comunidad
Campesina en el Per.

Referencias Bibliogrficas:
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11. Jess Mara de Miguel Calvo 2004
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12. Adolfo Figueroa, Tefilo Altamirano & Denis Sulmont 1996
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13. Mildred Paredes Tarazona y Arotoma Sixto
1994 Gestin
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14. Mildred Paredes Tarazona 2005,
Variables Psicosociales de la Organizacin de la Comunidades
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producto de la investigacin: Paredes Tarazona, Mildred & De Miguel
Calvo, Jess Ma., 2004, "Construccin Social de la comunidad para el
desarrollo del Callejn de Huaylas, Caraz". Revista de Investigacin en
Psicologa. Instituto de Investigaciones Psicolgicas de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, Vol. 7, No.1, Lima, Per, pp 81-102.
ISSN 1560-909X realizada en co-responsabilidad el ao 2003.
15. Mildred Paredes Tarazona
2005
Ponencia en Congreso Internacional de Psicologa/
UNMSM/Facultad de Psicologa, Septiembre 2005; Relacin de la
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16. Mildred Paredes Tarazona
2005, Informe Tcnico Final Proyecto de Investigacin No.
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20.
Best, John 1972 Cmo investigar en Educacin Editorial Morata S.A. Madrid
Mg

Mildred Paredes Tarazona /Docente del Curso. mparedest@unmsm.edu.pe

Mg Mildred Paredes Tarazona/ Docente del Curso mparedest@unmsm.edu.pe

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Mildred Paredes Tarazona /Docente del Curso. mparedest@unmsm.edu.pe